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劳务公司工作总结十篇

时间：2023-03-18 20:10:48

劳务公司工作总结

劳务公司工作总结篇1

最近一段时间我们公司在上级林放到的大力支持下，取得了比较好的成绩，这是值得我们自豪的地方，但是我们并没有骄傲和自满，我们也意识到了自身存在的不足之处，需要积极的改正。

在总公司党政及各部门的正确领导和大力支持下，劳务公司按照年初确定的工作思路，带领全体员工，团结一致，奋力拼搏，开拓创新，求真务实，创新工作机制，加大工作力度，凝神聚力，拼搏进取，以 “诚信、务实、创新、奉献”的团队精神，以“重责任、勤沟通、抓细节、重效果”工作方法，各项工作均取得了新的突破和进展。

劳务公司积极配合上级培训部门组织的普通工种职业技能培训工作。为了更好的完成任务，公司领导班子出主意想办法，积极向上级请示，研究设计多种培训方案，在确保项目工程施工不受影响的前提下，利用项目部会议室、办公室等办理农民工夜校，组织农民工同志们开展技能培训，提高农民工的操作技能水平，并且聘请有施工经验的老师进行授课，确保培训质量。在大家的一致努力下，圆满完成了上级培训部门交办的各项培训任务。培训总人数近#人，合格率100%，所有参加的农民工都顺利的取得了相应工种的技能证书，使劳务公司的持证上岗率进一步提高，持证数量达七百人。

进一步加强了劳务管理工作，做到现场服务，劳务协调畅通，使公司生产秩序得以稳步发展。积极配合项目部落实好文明施工、安全、质量等工作，指派优秀劳务队长深入工地，把劳务管理工作的重心转移到基层一线。同项目部管理人员面对面的沟通，直接接触一线工人，使生产中反映的问题能及时在一线现场解决，拉近了劳务公司同项目部管理人员及一线工人的距离，确保了项目部政令畅通，人员协调及时，为项目施工管理打下夯实的基础。根据工程承接规模的不断扩大，劳务公司按照项目需求，及时增加和调整管理人员，依据承揽工程的大小，合理科学安排劳务管理人员派往施工现场，劳务公司派往人员参加列席项目部生产会。

坚持“两会”制度，确定每周五下午为例会时间，每月25日下午为民工负责人生产会时间，统筹安排，处理和协调各项工作及时到位，制定和完善了劳务队长的工作职责和奖罚措施，为项目部解决实际问题。关心职工和农民工的生活，为职工和民工办实事解决实际问题。对患病的员工进行慰问和到家探望。严把劳务分包合同签订时各项条款，做到不漏项，力争使劳务分包合同的签订规则化。依法为民工队签订劳动合同，今年同农民工签订劳动合同共计XX余人，突发事件时，能够及时赶赴第一现场，查明原因，耐心工作，把矛盾消除在萌芽状态。确保了公司的稳定和生产经营运行。计划生育和综合治理工作达到上级要求。

为了保障农民工的根本利益和合法权益，把解决农民工工资拖欠引起的劳务纠纷和提高农民工安全意识教育列为工作的重点。一方面，积极落实公司关于“农民工工资支付暂行办法”的通知精神，依据单位工程合同书约定的工资支付与结算办法，积极同项目部经理协商沟通，督促项目部按合同约定给予结算支付工资。派往项目部现场办公的劳务队长各司其职、各负其责，充分发挥了工作积极性和能动性。目前，公司承接的项目部任务中，大部分项目部引起的农民工工资拖欠的原因是建设单位工程款不到位造成的，但也有个别项目部经理管理意识、大局意识不强，个人私利意识较浓，有意无意地拖欠农民工工资。截止12月9日，据不完全统计，项目部拖欠的民工工资总额近#万余元。另一方面，劳务公司认真贯彻执行国家《安全生产法》及各项规章制度，倡导“安全生产第一，爱惜生命第一”的安全意识，把安全保障列为工作的重中之重。加大对全公司农民工的教育力度。利用投影机、笔记本电脑、数码摄像机等全套多媒体设备，利用晚饭时间派专人巡回到各项目部施工现场进行安全知识宣传和普法教育。积极开展安全知识讲座和一些喜闻乐见的电影和宣传片，全年共巡回宣传施工项目几十个，极大的提高了广大民工的安全防范意识和法律知识。

经过全体员工的共同努力，劳务公司的经济技术指标完成总体较好，取得了较好的经济效益和社会效益，综合实现利润指标#万余元，产品合格率100%。完成了劳务公司资质年检及动态考核工作，建立和完善了企业资质年检动态考核电子档案，积极开拓市场，逐步扩大劳务公司经营规模，以提高劳务公司综合管理为各项工作的出发点和落脚点，强化监管力度，确保了年度各项工作的实施和落实。

通过自己的努力和不断拼搏，在工作上取得了显著的成绩，得到了上级领导及社会各界的鼓励和认可，但离上级的要求还相差甚远，某些方面还存在着不足，但我们会不畏艰难，会尽职尽责、一如既往的做好自己的本职工作，克服经济危机给我们带来的困难和压力，知难而上，以维护公司大局为己任，创出一条符合劳务公司发展的新路子，努力提高劳务公司经济效益和信誉，强化管理，为公司发展和企业的做大做强贡献力量。

劳务公司工作总结篇2

20xx年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：

一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人(其中：借调和单干23人)，通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。

二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1. 对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

20xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元, 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。

20xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元, 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求,20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合, 历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。

三.加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报, 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六.建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七.存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2.随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

劳务公司工作总结篇3

关键词：劳动关系；分公司；总公司；主体不适格

中图分类号：F273 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2013）01-0045-02

伴随着我国社会经济的发展和普通民众法律意识的觉醒，劳动领域的纠纷日益繁多，而用工形式的多样化也导致劳动关系变得日益复杂，包括合同制用工、劳务派遣制用工、业务外包式用工等等。现代公司，尤其是大型公司在其组织架构上也呈现出多层级、多种类的特点，就公司的架构来看，总公司、各区域分公司、各省县市级分公司、全资子公司、控股子公司、参股公司、办事处等不一而足。一旦复杂的用工关系遇到复杂的公司架构，往往将导致更为错综复杂的法律关系。笔者现择其一点，浅析一下在劳动关系争议案件中总公司的责任与诉讼主体问题。

一、由案例引出的问题

一群劳动者被劳务派遣公司派往某公司的下属市级分公司工作，因不满劳务派遣用工性质，所以提讼要求与总公司直接签订劳动合同。总公司在答辩中称劳动者始终都在分公司工作，分公司依法可以与劳动者签约，同时分公司也可以作为诉讼主体，因此劳动者总公司属于错列被告，主体不适格，应当驳回。

根据这个案例，可以引出一个问题：在劳动关系纠纷中，如劳动者长期在分公司工作，在诉讼中能否将总公司列为被告要求其与劳动者直接建立劳动关系？

二、总公司的“免罪金牌”

《劳动合同法实施条例》第四条规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。而我国《公司法》第十四条规定：公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。根据以上两条法律规定，我们可以得出结论：分公司均是经公司登记机关登记并领取了营业执照的分支机构，在法律上任何一家分公司都可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。根据我国《民事诉讼法》第四十九条及《民诉意见》第四十条第五款之规定，分公司具备诉讼主体资格，可以作为案件当事人。上述法律规定综合构成了各家总公司用以对劳动者直接建立劳动关系这一诉求的抗辩理由——既然分公司可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，分公司同时又具备诉讼主体资格，可以作为案件当事人，那么在劳动关系纠纷案件中，劳动者就不得要求总公司直接与劳动者建立劳动关系，也不能将总公司列为被告，更不能单列总公司为被告，否则就应当以“主体不适格”为由驳回。这一观点在部分法院得到支持，成为了总公司百试百灵的“免罪金牌”。

三、如何夺下总公司的“免罪金牌”

然而笔者认为，总公司的“免罪金牌”其实并不成立，其抗辩理由在本质上属于对法律的曲解和误读。在劳动关系纠纷案件中，劳动者即使在分公司工作，其同样有权在诉讼中将总公司作为被告，甚至可以单列总公司为被告。

（一）总公司与分公司的民事责任分配

要探讨在劳动关系纠纷案件中能否直接要求总公司承担责任，及能否列总公司为被告，我们首先必须分析总公司与分公司之间的民事责任分配问题。

根据《公司法》第十四条第一款之规定，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担，这说明，我国法律对分公司的法人资格持否认态度，也均认为分公司的民事责任应当由总公司承担。

但是，在实践中，确实存在大量有经济实力的分公司，以其财产独立承担了民事责任，这似乎又与我国法律的规定有所出入。既然分公司的民事责任由总公司承担，而分公司又确实存在以其自身名义和财产承担民事责任的情况，总公司和分公司的民事责任究竟是如何分配的呢？

目前法学界对于分公司与总公司之间的民事责任分配主要包括两种观点。

1.分公司的所有民事责任都是由总公司承担的，不存在责任分配问题。这种观点认为，虽然表面上看分公司是以其自有财产承担了民事责任，但因分公司不具有法人资格，在公司管理体系中，总公司也有权直接从分公司调取财物或在不同的分公司之间进行财产调度，因此可以认为分公司没有独立财产，其权利、义务、责任都直接由总公司所承受，甚至分公司的存在与否都取决于总公司。因此，分公司只是总公司的一部分，其完全为总公司所有。所以分公司与总公司之间的民事责任分配问题是个伪命题，即使表面上分公司是以其自有财产承担了民事责任，但这些财产实际上都是总公司的，所以其实仍然是总公司承担了分公司的所有民事责任。

2.分公司与总公司在民事责任分配上为连带责任。此观点认为，根据《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》第78条：被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人。企业法人直接经营管理的财产仍不能清偿债务的，人民法院可以裁定执行该企业法人其他分支机构的财产。从此规定来看，“企业法人的分支机构不能清偿债务”，事实上是承认了分公司拥有一定的独立财产，分公司可以将其自有财产先行承担民事责任，当其财产不能清偿债务时，才由总公司财产进行清偿。这同时也说明，在执行工作中，总公司与分公司属于连带责任关系，该连带责任是由总公司与分公司间内在的法律联系所决定的。

对于上述两种观点，笔者倾向于第1种。笔者认为，在公司运营过程中，分公司财产处于不稳定状态，总公司有权从分公司调取财物，只要这种调动符合会计准则和相关财务管理规范即可，而分公司对总公司的这种调取是没有抗拒能力的。因此，分公司的财产完全属于总公司，分公司本身也是完全属于总公司的。在这个前提下，可以认为所有以分公司名义和财产承担的民事责任，实际上都是由总公司承担，总公司与分公司之间不存在民事责任的分配问题，总公司以其全部资产（包括分公司的资产）承担分公司的所有民事责任。

（二）法律赋予分公司诉讼主体地位及劳动合同签约主体地位，但并未就此解除总公司的相应义务

既然分公司是完全属于总公司的，我们似乎已经可以得出结论：在劳动关系纠纷中，如劳动者长期在分公司工作，在诉讼中完全可以将总公司列为被告并要求其与劳动者直接建立劳动关系。因为既然分公司属于总公司，分公司的民事责任最终由总公司承担，在分公司工作的劳动者当然可以直接要求总公司承担民事诉讼的最终结果，将总公司列为被告并要求与其直接建立劳动关系。

但是，我国《民事诉讼法》第四十九条及《民诉意见》第四十条第五款明确规定，分公司具备诉讼主体资格，可以作为案件当事人；《劳动合同法实施条例》第四条规定分公司可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同。为什么一个不承担民事责任的分公司，却可以作为诉讼主体参加诉讼，还可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同？笔者认为，法律的此种规定主要出于经济便利和防止推卸责任的考虑。在实践中，分公司、总公司可能相隔甚远，如不赋予分公司诉讼主体资格，可能导致总公司疲于应对各地发生的诉讼，如此并不符合经济原则，因此赋予分公司诉讼主体资格，有利于就近安排诉讼。而《劳动合同法实施条例》第四条系为了解决在实践过程中存在分公司与劳动者订立了劳动合同，此后分公司又以其不具备签约资格为由否认劳动合同的问题，如不赋予分公司签订劳动合同主体的资格，就会导致分公司的签约主体资格完全归于企业内部管理范畴，劳动者在签约对象的签约能力方面处于严重的信息弱势，无法确知与自己签约的分公司是否有权签署劳动合同，这样不利于维护稳定的劳动关系，因此《劳动合同法实施条例》方才明确了分公司签署劳动合同的权利。

需要强调的是，上述法律规定仅是明确了分公司在劳动合同中的签约主体资格和诉讼主体资格，但并未改变民事责任由总公司承担的规定，故分公司可以出庭参加诉讼，也可以作为主体出庭参加诉讼，但最终判决确认的民事责任仍由总公司承担。结合本文案例，笔者认为即使分公司有权直接与劳动者签订劳动合同，但并不能因此免除总公司的义务，如果劳动者通过诉讼要求与总公司直接签订劳动合同，只要该诉求于法有据，总公司就不能以其不是实际用人单位为由加以拒绝。

（三）选择总公司或分公司何者为被告，决定权归于原告

通过前文的讨论，我们已经明确总公司与分公司之间不存在民事责任的分配问题，总公司以其全部资产承担分公司的所有民事责任，分公司依法拥有劳动合同的签约主体资格和诉讼主体资格，但是总公司并不能因此免除义务。但是我们仍然需要解决在涉及劳动关系争议的诉讼中总公司的诉讼主体问题，即如果劳动者将总公司列为共同被告或者将单列总公司为被告，总公司可否以主体不适格为由进行抗辩？

这一点我国法律并未明确规定，但是综合考虑多部法律的用语及立法目的，笔者认为其实这一问题的答案已经明确。

首先，前文已经说明，分公司不能独立承担民事责任，因此一旦发生分公司无法履行判决结果的情况，原告就必须申请追加总公司为被执行人，虽然我国法律赋予法院依职权追加总公司为被执行人的权利，但是在实践中，这种追加往往是通过当事人申请的方式发起的，如果允许分公司以“主体不适格”为由提出抗辩并提前从争议中抽身而出，一旦发生分公司履约不能的情况，原告就必须再次针对总公司提起申请，这相当于强迫性地增加了原告的诉讼成本，迫使原告将原本可以一次解决的问题分为多次解决，无论从经济还是时间而言对原告都极不公平。

其次，在劳动关系争议案件中，分公司一般都没有完整的人事权，分公司可以自主决定部分基层员工的去留，但是对中高层员工的任免则必须遵从总公司的意愿；分公司的人事管理规范均是由总公司制定并下发的，作为劳动者无法确定总公司对分公司的授权中是否对劳动关系管理问题加以限制，因此，如果允许总公司以“主体不适格”加以抗辩，极有可能导致劳动者即使在劳动关系争议案件中胜诉，败诉的分公司基于其公司内部管理规范及其人事权局限却无法切实履行判决结果，从这个层面来看，显然强迫原告只能单列分公司为案件被告并不符合原告的诉讼目的。

最后，无论是《劳动合同法实施条例》、《民事诉讼法》《民诉意见》还是《执行规定》，在涉及总公司与分公司作为签约主体、诉讼主体或是被执行人的问题上，其法律用语均是“可以”而不是“必须”“应该”，这说明法律在这个问题上并未作出严格规范，而是将选择权赋予了案件当事人。在本案例中，该选择权归于原告所有，原告有权选择总公司和与案件相关的分公司中任意一家或多家作为被告提讼。

而如不允许总公司以“主体不适格”为抗辩理由，并不会额外增加总公司的负担；因为既然总公司作为分公司民事责任的承受人，又切实掌握分公司在用人用工问题上的最后决定权，总公司作为被告参加诉讼是合情合理的，这其实也是对其自身权利负责，同时也能确保这类案件一次性解决，减少劳动者在总公司、分公司之间反复诉讼而引起的诉累问题。至于总公司作为异地被告的诉讼成本问题，总公司完全可以向被诉法院所在地附近的分公司进行授权予以解决。

四、结语

综上所述，无论从公平性、经济性、合理性角度，从现代化公司内部管理制度，还是从法律规范本身来看，在劳动关系争议案件中，当劳动者单列总公司为被告或将其列为被告之一时，总公司都不得以“主体不适格”为由提出抗辩，法院也不应支持此抗辩；总公司作为分公司民事责任的最终承担者，同时也是分公司用人用工的最后决定者，如果劳动者依据法律赋予的权利自主选择将总公司作为被告，总公司就应当就其与劳动者之间的争议积极应诉，而不应以“主体不适格”这种抗辩理由推卸责任，故意增加劳动者的诉讼成本。

参考文献：

[1] 宋希凡.浅议“其他组织”的法律地位——对我国民法典主体制度的思考[J].北京邮电大学学报：社会科学版，2005（3）.

[2] 王　中，陈　曦，刘显中，侯继山.我国劳动争议解决制度的反思与重整[J].中国律师，2000（3）.

劳务公司工作总结篇4

劳动者在职期间的竞业禁止义务「案例介绍某劳动者杜某是某大学正式在编的事业编制人员，自2009年5月起，杜某与另外两人共同租赁经营该大学下属的某汽车技术服务站，该服务站是具有独立法人资格的校办企业。2009年12月25日，双方经协商提前终止了该租赁经营协议。服务站是某汽车销售公司一级商，2009年12月31日双方协议到期终止后，该汽车销售公司未与服务站续订协议，而是与该地区的另一家汽车销售企业A订立了协议，服务站因此丧失了一级商的资格。服务站经调查发现，杜某的妻子于2009年9月作为发起人与他人在相邻地区组建了一家企业销售公司B，2009年12月18日的股东会决议任命杜某为B公司的总经理。而A与B属于关联企业。服务站遂以杜某违反竞业禁止义务为由，要求杜某赔偿经济损失50万余元。「争点及判决双方的主要争点在于：杜某作为某大学事业编制工作人员，对其实际任职的校办企业是否负有竞业禁止义务。一审法院认为，杜某与服务站之间是租赁经营法律关系，双方签订的租赁经营协议中并无竞业禁止的约定，因此杜某没有约定的竞业禁止义务。而杜某也不负有法定的竞业禁止义务。在我国现行公司法等法律规定中，在职期间负有竞业禁止义务的主体主要包括有限责任公司及股份有限公司的董事、经理；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理；中外合资经营企业的总经理、副总经理；合伙企业的合伙人、银行工作人员以及科技人员等。因此，一审法院驳回了原告的诉讼请求。原告不服，提起了上诉。二审法院的判决明确了劳动者在职期间应对用人单位负竞业禁止义务的原则，这种竞业禁止义务属于一种默示义务，无需双方的特别约定，其实质乃是来源于劳动者基于劳动合同而对用人单位负有的忠实义务。从职业道德的要求同样可以推导出，劳动者在劳动合同有效期内负有不得从事损害用人单位利益的活动的义务。「研讨意见本案的难点在于杜某的双重身份以及由此而带来的双重法律关系。多数代表认为，本案当事人杜某具有双重身份，一方面他具有事业单位职工的身份，另外一方面他在校办企业中工作并且领取工资，所以对于其不同身份下的权利义务应当进一步细化。具体而言，就是杜某在竞业禁止义务中的相对人究竟是谁？杜某究竟是对服务站负有竞业禁止义务，还是对某大学负有竞业禁止义务？抑或是对二者皆有竞业禁止义务？根据本案的事实，显然杜某对某大学和服务站所承担的义务是不同的。一方面，杜某应当对某大学承担违反在职期间的竞业禁止义务的责任。杜某虽然与某大学之间属于人事关系，和劳动关系有着很大的区别，但是根据最高人民法院2009年5月24日《关于事业单位人事争议案件法律适用等问题的答复》，人事争议中的实体问题如果在人事法律方面没有规定的，应当适用劳动法的有关规定。因此，在人事立法没有规定的情况下，杜某作为事业单位职工，与企业中的劳动者一样，应当对所在单位承担竞业禁止义务。另一方面，杜某对服务站是否应负竞业禁止义务则取决于如何看待双方的法律关系以及杜某在服务站的法律地位。多数人认为杜某属于承包人的一种，企业经营的好坏直接影响着其自身利益，故对企业不负有竞业禁止义务；少数人则认为杜某的地位类似于经理，应当承担竞业禁止义务。实践中，类似于杜某这样具有双重身份的劳动者也是非常多见的。例如，某有限责任公司是某集团公司的控股子公司，该集团公司委派一名干部到该有限责任公司担任经理。在这种情况下，该经理既是该有限责任公司的“经理”，又是某集团公司的“劳动者”，此类经理人所具有的双重身份显然迥异于那些由公司董事会直接聘任的经理。对这些双重身份的经理而言，他一方面应当依照公司法对该有限责任公司承担法定的竞业禁止义务，即在职期间不得从事与本公司相竞争的业务；另一方面还作为集团公司的职工，依照劳动法对该集团公司负有竞业禁止义务。服务期与违约金问题 & nbsp; 「案例介绍张某自2000年起任B公司技术开发部副主任，双方的劳动合同期限为一年，每年签订一次，2009年12月30日双方重新续签了合同。为了保护公司新产品的工艺配方等技术信息，B公司与张某于2001年9月12日签订《技术保密协议》一份，张某保证在协议签订后5年时间里，不得离开公司到其他企业工作；5 年之后如离开B公司，自离开后的3年内亦不得到生产类似产品的企业工作。若有违反上述条款，张某应赔偿B公司技术开发费10万元；B公司保证在张某为公司工作服务期间，如无严重的违纪违法行为，公司不得辞退张某；公司在调整员工工资福利待遇时优先考虑张某，并每月支付张某技术保密费300元。2009年1 月20日，张某向B公司提出书面辞职申请，B公司明确拒绝。张某于2009年1月26日之后再未到公司上班。「争点及判决本案的主要争点在于：《技术保密协议》与劳动合同的关系，以及《技术保密协议》所约定的服务期与违约金的效力。一审法院认为，张某与B公司在劳动合同关系存续期间经协商自愿签订《技术保密协议》，系双方当事人真实意思表示，且协议内容不违反法律、法规的强制性规定，该协议合法有效。双方签订的技术保密协议是劳动合同的重要组成部分，双方应当受协议服务期5年约定的约束。故张某提出辞职的行为违反了《技术保密协议》服务期限5年的约定，显然属于违约行为，应承担违约责任。另外，根据《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定：“约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。”而本案当事人之间对违约金的约定违反了公平原则，且被告张某在审理中要求将违约金的数额适当减少。根据公平原则并考虑到原告支付被告劳动报酬等情况，法院认为违约金数额应以3万元为宜。「研讨意见研讨的核心问题有两个：一是服务期的性质问题；二是服务期与劳动合同期限的关系问题。关于服务期的性质，多数代表认为，服务期是在用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动者如果在约定的服务期内辞职，应当承担违约责任，赔偿用人单位的损失。一些代表也特别指出，国家必须对服务期约定进行干预，限制服务期条款的使用范围。关于服务期与合同期的关系，代表们提出两种截然不同的观点：多数代表认为，二者是不同的。合同期是劳动法规定的劳动合同必备条款之一，带有明显的法定性，而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征；劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位不能随意解约，服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者亦不能任意解约。另一种观点认为，服务期与劳动期限虽然名称不同，但没有本质上的区别。服务期大多适用于用人单位对劳动者提供了培训的情况。服务期的约定与劳动合同期限不一致的，视为对劳动合同期限的变更。总经理等高级管理人员的劳动合同问题「案例介绍刘某系美国籍公民，于1999年10月1日与M（无锡）公司的出资一方M（香港）公司签订了聘用合同。2000年12月1日，M（香港）公司委派刘某出任 M（无锡）公司总经理。2000年12月20日，M（无锡）公司董事会通过决议，任命刘某担任M（无锡）公司董事，同时任命刘某担任总经理。2001年4 月1日，M（香港）公司向香港当地的税务部门发出了与刘某终止雇佣关系的通知书。 2001年4月20日，M（无锡）公司向刘某发出要求与其签订劳动合同的文本，但因刘某本人有异议而双方最终没有达成一致。刘某2001年4月至6月期间的工资全部由M（香港）公司在香港发放。同年6月1日，M（无锡）公司为帮助刘某申请外国人就业证，由其下属的上海分公司与刘某签订了劳动合同，同日为其办理了《中华人民共和国外国人就业许可证书》，同月26日，刘某取得《外国人就业证》。 6月28日，M（无锡）公司的董事长经由网络系统向公司职员宣布“刘某已不再担任公司总经理职务”。次日，M（无锡）公司就解除总经理职务向刘某发出终止协议书，刘某不同意。8月25日，刘某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决作出后，刘某不服诉至法院。「争点及判决本案的主要争点在于：刘某与M（无锡）公司是否存在劳动关系？董事会免去刘某总经理职务的决议是否有效？法院认为，刘某与M（无锡）公司之间存在着事实劳动关系。尔后，M（无锡）公司与刘某之间就双方建立劳动合同关系，明确双方权利和义务进行了协商，但双方未能就劳动合同达成一致意见。该期间系双方为建立劳动合同关系，明确双方权利和义务关系的协商待定阶段，双方的权利义务关系尚未确定。对于2001年6月27日M（无锡）公司作出的免去刘某总经理职务的董事会决议，法院认为因董事会未通知相关董事参加会议，直接违反了公司章程的规定，应为无效。由于M（无锡）公司停止了刘某履行职务的工作条件，M（无锡）公司应承担过错责任。最后判决M（无锡）公司应向刘某补发工资，并支付解除合同的经济补偿金。「研讨意见研讨会主要讨论了总经理及其他高级管理人员在劳动法中的地位问题。代表们一致认为，刘某同时具有总经理和公司董事的双重身份，基于董事身份而产生的法律关系应适用公司法而不是劳动法。但对于总经理能不能适用劳动法代表们则有不同意见，一种观点认为，高级管理人员不适用劳动法；另一种观点认为，按照现有的法律规定，总经理等高级管理人员应当适用劳动法，但是其适用劳动法的范围应该和普通劳动者有所区别；第三种观点认为，总经理是不是适用劳动法应该区别几种情况，如他只是总经理，或者既是总经理又是股东、董事，要视具体争议内容而适用不同的法律。总的看法认为总经理和高级管理人员能否适用劳动法，不能一概而论。另外，代表们也指出，本案当事人刘某在被M（香港）公司终止雇佣关系后两个多月的时间内，还没有取得我国的《就业许可证》，其间刘某与M（无锡）公司的劳动关系是非法的、无效的，而不能认定为事实劳动关系。非法用工关系不是事实劳动关系，而且也不受劳动法保护。明确这一点对于保护我国劳动者的就业岗位，防止外国人擅自在中国就业非常重要。销售人员的劳动合同问题「案例介绍马某曾在C公司担任销售工作，2001年双方签订《销售人员业务合同》，约定：销售人员离厂时需结清所有的业务往来款，因离厂所发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担责任。2009年双方未另行签订合同，按2001年业务合同和C公司制定的《2009年销售工作意见》执行。其中《2009年销售工作意见》对销售员的责任作出如下规定：对货款不能按时收回的，要承担相应利息，对造成货款无法收回的，要承担经济赔偿及法律责任。 2009年初，马某离开C公司，双方自动解除了劳动合同关系。2009年5月19日，双方形成结算清单1份，该结算清单载明，马某在C公司销售产品发货及付款明细中尚有往来款未结清，扣除C公司应给付马某的业务费及马某在C公司的借支，实际尚欠20万余元，马某以欠款人名义署名。嗣后，C公司以马某未履行还款义务为由，向法院提起诉讼，法院以纠纷为劳动争议案件为由裁定驳回起诉。C公司申请劳动仲裁，仲裁委不予受理后，C公司再次诉至法院。「争点及判决本案的主要争点在于：销售员是否应当对未收回的货款承担赔偿责任？马某以“欠款人”名义署名的结算清单是否构成债权的转移？一审法院认为，马某在C公司任销售员期间，在执行职务中与C公司发生债权债务纠纷，应属劳动争议纠纷。马某在双方结算清单中以欠款人名义署名，可视为其自愿对其所经办业务的应收款及其个人借款承担偿还义务；同时此约定形成了债权的转移，即C公司对相关业务单位及个人的应收款债权已转承至马某享有。故C 公司诉请要求马某偿还该欠款的主张合法有据，予以支持。二审法院认为，双方所订立的协议中关于销售人员的具体责任界定不清，且过于苛刻。应认定销售人员对因其自身原因造成货款无法收回的，应承担协助催缴义务，而并非由其本人承担全部还款责任。结算清单属于销售人员离厂后就其经手业务与单位核算的最终清理记录，不能仅凭其个人落款为欠款人而简单视为单位和个人之间形成债权转移关系。据此，二审法院对一审判决进行了改判。「研讨意见研讨会上，代表们主要讨论了销售人员劳动合同的特殊性。销售人员与企业之间的关系往往是一种混合法律关系——既非纯粹的劳动关系，也非纯粹的民事关系，因此法院应当根据双方的协议判断其合同性质。如果销售人员与企业之间订有劳动合同，或者已经形成事实劳动关系，同时又签订了专门的销售人员业务合同，双方之间的关系主要属于劳动关系，同时也带有一定的承包关系。如果双方之间完全不存在劳动关系，而只有销售业务合同，那么双方之间属于民事法律关系，具体而言可能是承揽关系、关系、居间关系甚至行纪关系。在此基础上，代表们提出，企业解除与销售人员之间的劳动合同时，销售提成一般不应作为工资的一部分来计算经济补偿金。从社会公平的角度出发，同时考虑到劳动法的立法宗旨主要在于保障普通劳动者的生存权，而不是保护高收入者的利益，代表们建议，应该根据当地社会平均收入的一定倍数（如3至5倍）作为计算经济补偿金的“工资”基数。企业分立与劳动合同的变更问题「案例介绍 1984年10月，蒋某调入AB集团公司下属的江苏分公司工作。1997年7月，蒋某与AB集团公司签订了为期10年的劳动合同，合同约定AB集团公司安排蒋某在江苏分公司管理岗位工作，工资分配水平在岗位协议中约定。2000年5月，江苏分公司从AB集团公司分立，变更为AB江苏公司，具有独立企业法人资格，蒋某仍在AB江苏公司工作，原劳动合同未作变更。2009年12月，AB江苏公司根据AB集团的属地化管理政策，书面通知蒋某1997年7月1 日签订的劳动合同将于2009年12月31日变更为与AB江苏公司签订。蒋某对此表示“拟同意按AB集团公司的文件执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。 AB江苏公司于2009年5月16日书面报告AB集团公司，要求解除与蒋某的劳动合同。AB集团公司人力资源部批复同意解除。5月27日，AB江苏公司发出《关于解除蒋某劳动关系的通知》，自2009年6月27日起解除与蒋某的劳动关系。蒋某先后3次发出书面通知，要求AB江苏公司依法为其办理解除劳动关系的一切手续。6月26日，AB集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知蒋某“自2009年7月1日起，解除与你的劳动关系，并给予经济补偿金57327.56元”。蒋某对经济补偿金数额等事项有异议，于2009年6月向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求AB集团公司补发自2009年5月起的工资、补缴社会保险费及支付经济补偿金等。仲裁委员会裁决后，蒋某不服提起诉讼。「争点及判决本案的主要争点有二：一是蒋某的用人单位究竟是AB集团还是AB江苏公司？相应地，AB江苏公司在诉讼中的地位如何？二是用人单位能否以企业分立为由解除劳动合同？对于第一个争点，一审法院认为，蒋某与AB集团之间存在着劳动合同关系。然而，蒋某的实际工作单位是AB江苏公司，接受其各项管理，工资由原江苏分公司和AB江苏公司按其所在岗位的工资标准发放。二审法院进一步提出，江苏分公司分立成为独立企业法人后，蒋某的原劳动合同未作变更，AB江苏公司作为蒋某的实际工作单位，应作为本案当事人参加诉讼。对于第二个争点，一审法院认为，江苏分公司与AB集团公司分立的事实，导致蒋某工作岗位的所属性质改变，在此情形下，AB集团公司、AB江苏公司与蒋某就变更劳动合同事宜进行协商未果。AB集团公司与蒋某据此解除双方间劳动合同，符合法律规定，予以支持。二审法院支持了一审法院的观点。「研讨意见研讨的焦点集中在企业分立对劳动合同带来的影响，究竟是合同的变更还是合同的承继。代表们认为，企业分立后劳动关系的变化应当看作是原劳动关系的承继。企业分立对债权债务关系的影响和对劳动关系的影响是不一样的，劳动合同的变更一般是指内容的变更，而非主体的变更。主体的变化——如企业分立——只会引起对原劳动关系的承继。然而，劳动者并非只能无条件地接受企业分立的后果。如果某个职工不接受改制方案，这时企业可以客观情况发生重大变化为由解除合同。如果劳动者拒绝与新设立的企业重新订立劳动合同，也应当视为用人单位解除了劳动合同，并由用人单位依法向劳动者支付经济补偿金。可以说，对于企业分立要尊重劳动者的选择权这一问题，代表们的意见认识是高度一致的。对于企业分立后用人单位的认定问题，在实践中存在着两个标准，一是以劳动合同中的用人单位为准，二是以实际使用劳动者的用人单位为准。虽然第一个标准比较容易操作，而且在实践中已为大多数法院所采纳，但是多数代表仍认为采用第二个标准更具有合理性，能够更好地反映劳动力与生产资料相结合的事实。同理，如果需要向劳动者支付经济补偿金，计算的标准应当按照属地的原则，即按照实际用人单位的工资标准来计算。周长征杨晓蓉

劳务公司工作总结篇5

人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：

一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1. 对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。 xx年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元, 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。 xx年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元, 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。

3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合, 历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。

三.加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥长建有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。

工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用)，工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。

四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。

六.建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪;坚持了公平性，激励性;坚持了全面改革、兼顾历史;坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七.存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

1.在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2.需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3.爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1.加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

劳务公司工作总结篇6

一位公司员工在QQ上向公司业务主管吐槽时，流露了辞职的想法。孰料，后来她真的因此被公司辞退了。围绕着QQ聊天记录能不能作为辞职申请书的争议，这名员工走上了法律维权之路。

售楼高手QQ吐槽欲辞职

赵金华是一名售楼高手，多年的地产营销历练使她在业内有了良好的口碑。2013年7月中旬，原来的同事方某找到了她，说自己跳槽后现任巨鑫房产公司（简称巨鑫公司）副总经理。公司刚与长兴房地产开发公司（简称长兴公司）签约，其高档楼盘“麦菲苑”的营销。现方某经与公司老总商议，欲邀请赵金华加盟，负责该楼盘案场销售（即现场销售）。随后，方某又详细地介绍了公司的营销方案。赵金华见方某提出的销售佣金比较丰厚，怦然心动，一口答应了下来。

2013年7月22日，赵金华与巨鑫公司法人代表万总面谈后，当场签订了劳动合同。合同约定：以完成营销、案场工作任务为劳动合同期限，自2013年7月22日起至完成本项工作任务之日止即为劳动合同终止日。合同附件中注明了销售楼盘项目的考核期限是2013年8月1日至2014年1月30日。合同签订的当天，赵金华就进入售楼地点接手销售工作。

赵金华进入售楼现场后，凭着与客户沟通的出色技巧和吃苦耐劳的精神，销售业绩屡屡刷新，最高创造了一天签约6单的记录。但由于长兴公司与巨鑫公司业务衔接不畅，销售佣金有时不能及时到位，赵金华心里烦闷。2013年10月，本是售楼旺季，但当月的签约量却直线下滑，引起巨鑫公司万总的不满。接下来的11月，楼盘营销仍毫无起色。

11月26日，巨鑫公司召开紧急会议商讨对策，万总当众责备赵金华，让赵金华感到憋屈。此时，介绍赵金华来公司的巨鑫公司副总方某在家待产。当天晚上，赵金华在QQ上向方某发泄了对万总的不满，说到这家公司来就是冲着方某来的。现在方某不在，销售难做，她打算辞职。方某劝说她等整个项目结束了再作打算，赵金华未作回答。

恰在此时，长兴公司与巨鑫公司又为销售佣金没有及时支付发生了矛盾。2013年11月29日，巨鑫公司向长兴公司发出工作联系单，提出因对方出现违约情况，巨鑫公司决定于2013年12月1日与长兴公司提前解除合同。方某得知该决定后，立即在QQ上给赵金华留言，说万总同意了她的辞职请求。但赵金华数日没有登陆QQ，方某没有见到赵金华的回复。

“被辞职”引发补偿金争议

2013年12月2日，赵金华按照巨鑫公司的指令，与长兴公司的工作人员办理了售楼处物品及钥匙交接清单。之后，因售楼销售工作已不复存在，赵金华因没有得到新的工作安排就没再去上班。

自2014年2月起，为追讨经济补偿金等，赵金华多次到巨鑫公司交涉，该公司均以她自行辞职为由未予理睬。2014年4月，赵金华向江苏省镇江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后仲裁委员会裁决巨鑫公司支付赵金华终止劳动合同经济补偿金。巨鑫公司收到仲裁决定后不服，向镇江市润州区人民法院起诉，要求判决巨鑫公司无须支付经济补偿金。

巨鑫公司诉称，2013年11月26日，赵金华向巨鑫公司表达了辞职的决定，公司挽留无果，于11月29日接受了赵金华辞职，并告知被告因其坚持辞职，公司决定提前终止与长兴公司的销售合同。赵金华在得知该通知后依然坚持辞职未变，无奈，巨鑫公司向长兴公司发出解除合同的工作联系单。2013年12月2日，赵金华按公司要求与长兴公司办理了交接手续后离开原告单位，不再工作。巨鑫公司认为，赵金华辞职的意思表示已通过腾讯即时通信聊天的方式通知了公司，此时赵金华已行使了辞职的权利并到达对方，且之后赵金华完成了交接手续并自2013年12月开始不再上班，其行为已经表达了辞职结果。因此，巨鑫公司认为仲裁裁决于法无据，要求判决巨鑫公司不向赵金华支付经济补偿金。

赵金华辩称：根据公司的惯例，员工辞职有具体的手续和书面的辞职报告及离职记录表，但自己从未打过辞职报告，公司也没有要求其在离职记录表上签名确认。对公司所称的腾讯即时通信聊天内容，他认为这仅是聊天记录，仅能证明曾经流露过想辞职的意愿。

镇江市润州区人民法院经审理后认为，本案中巨鑫公司主张赵金华系辞职行为的理由不成立。从巨鑫公司提供的腾讯即时通信聊天记录的内容来看，该聊天记录尚不能证实系赵金华主动提出辞职，也不足以证实赵金华提出辞职后公司同意了赵金华辞职的请求，故对巨鑫公司的该项诉称意见不予采纳。

巨鑫公司与长兴公司解除了关于“麦菲苑”项目的合作后，赵金华无法再从事其与巨鑫公司的劳动合同约定的工作内容。至此，巨鑫公司与赵金华之间约定的工作任务结束，劳动关系终止，故巨鑫公司作为用人单位应依法向被告支付经济补偿金。

2014年9月15日，江苏省镇江市润州区人民法院判决巨鑫公司支付赵金华佣金及终止劳动合同经济补偿金近8000元。巨鑫公司对一审判决不服，提出上诉。2014年12月15日，江苏省镇江市中级人民法院维持原判。

【法官简介】

姜滨，于1994年6月进入江苏省镇江市润州区人民法院任书记员；2004年9月，任该院审判员；从2006年起，担任民一庭副庭长职务至今。在工作中，姜滨善于从细节入手，用真心、细心、耐心处理民事纠纷，息诉止纷。

法官说法

聊天记录不等于辞职报告

辞职权是《劳动法》赋予劳动者单方行使的一项权利，以劳动者的自愿为前提。根据法律规定，在劳动者自行辞职的情况下，用人单位才不需要支付劳动者经济补偿金。而判断劳动者是否主动辞职，必须以劳动者是否提出辞职申请为依据。

本案中，赵金华与公司副总方某的腾讯即时通信聊天记录上关于辞职的谈话，是否能作为其主动辞职的依据，要具体情况具体分析。从本案实际情况来看，该聊天记录不具有辞职报告性质。一方面，该聊天记录的内容是赵金华与公司副总方某个人之间的思想交流，从记录中可以看出方某是赵金华到巨鑫公司工作的介绍人．赵金华将自己在工作中遇到问题和今后的打算告知方某，符合人之常情，这并不能表明她就一定会采取辞职行为。另一方面，从巨鑫公司发给所合作的长兴公司的工作单内容来看，无法证明两公司提前解除了合同系因赵金华的辞职行为而直接导致；恰恰相反，因巨鑫公司解除了与长兴公司的合作，使赵金华无法实现劳动合同中约定的劳动任务，从而直接导致双方劳动关系的结束。

劳务公司工作总结篇7

原告：荣某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下简称邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司与武汉龙泉农业园有限公司（以下简称龙泉公司）签订管理合同。合同约定，龙泉公司为业主，邦臣公司为管理方，业主是酒店的所有者，业主有意获得邦臣公司的专业知识和专门技能，并有意聘请管理方负责经营及管理酒店，并约定了双方的权利、义务：业主按期向管理方支付本合同所列管理费，按期支付本合同所列的管理方派出人员的工资、福利、保险等待遇，保证管理方委派的总经理在授权范围内对酒店实施经营管理权。

管理方应保障酒店职工的合法权益，在不断提高经济效益的前提下，逐步改善职工的劳动条件，逐步提高职工的收入，不得拖欠职工的工资；管理方在酒店开业前招聘、重新调配、培训及支薪给酒店员工（包括管理方酒店主要职员）；管理方可于预定开业前5个月委派总经理到位，并开始组建管理班子，管理方委派人员不得超过5人；管理方须通过酒店主要职员雇佣合适的雇员，并须加以监督、管理、提升及于必要时终止雇佣；管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店工作的人员（业主主要职员除外）；业主方根据酒店的实际经营管理状况认为管理方委派的管理人员不适宜时，可以提前一个月向管理方书面说明理由，由双方协商后更换管理人员；管理方派出人员工资按照实际人员配置由业主每月拨付给管理方，总经理月薪15000元，驻店经理及各部门总监月薪平均8000元，高级管理人员的工资每年为13个月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司与原告签订邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定合同期限为2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年发放十三薪。该薪金于2005年12月19日前公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。2005年12月30日，龙泉公司向邦臣公司发出《关于更换武汉龙泉山邦臣度假酒店总经理的函》，认为酒店管理班子未按管理合同约定提交年度经营预算，酒店的营销工作未打开局面，经营成本一直居高不下，此外沟通协调也不够。根据管理合同第十条第三款约定，函请邦臣公司更换总经理人选。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龙泉公司出具管理人员派遣函，决定对龙泉山邦臣度假酒店的现有高层管理人员进行调整。原告于2月20日工作交接后离职。邦臣公司支付原告工资至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司与双鸭山市天力大酒店有限责任公司（以下简称天力大酒店）签订酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店担任人力资源总监。双方签订双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定雇佣期限为2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，该薪金于2007年6月22日公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。原告以借款形式向酒店领取3万元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工资。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司发出书面申请，要求尽快解决2006年5月至7月拖欠工资的问题。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在内的管理人员会议，内容为：1．天力大酒店所欠高管人员工资由邦臣公司从收取业主方的技术服务费中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并马上办理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，认为天力大酒店拖欠高级管理人员工资，且在没有得到邦臣公司同意的情况下，于2006年8月14日强行要求邦臣公司委派的管理团队交接工作，形成单方违约，明确对天力大酒店保留索赔权利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期间的工资。

原告曾于2008年通过传真向邦臣公司法定代表人要求解决拖欠的工资。2009年4月28日，邦臣公司与龙泉公司的管理合同终止，龙泉公司支付给邦臣公司管理人员相当于1个月工资的2005年度十三薪，邦臣公司支付给原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工资249000元及25％补偿金62250元。仲裁委以被申请人主体不适格为由，作出不予受理的决定。荣某不服仲裁决定，诉至上海市黄浦区人民法院。被告邦臣公司辩称，其与业主（酒店的所有者）签订管理合同，与业主之间系委托关系。邦臣公司受业主委托，业主与原告签订雇佣合同，雇佣合同约定，雇主是业主，原告是雇员，邦臣公司为业主提供酒店管理，同时负责雇员的招聘、任命与监管，原、被告之间没有劳动关系。业主拖欠原告工资系业主造成，原告有足够的时间可以向业主主张权利，而原告漠视自己的权益，现原告的诉请已超过劳动争议的诉讼时效，要求驳回原告的诉请。

【审判】

上海市黄浦区人民法院经审理认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付报酬，而由劳动者提供职业上的劳动所形成的法律关系。原、被告签订雇佣合同，原告根据被告的安排至被告负责管理的酒店担任人力资源总监，由被告发放劳动报酬，原告受被告的管理、约束。故原、被告具有劳动关系。

现原告受被告委派在被告负责管理的酒店工作，但被告未如约向原告支付劳动报酬，侵害了原告权益，原告有权要求被告按雇佣合同约定支付劳动报酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告应按雇佣合同约定的工资标准8000元支付原告工资。2006年2月20日，因龙泉公司对原告等人的经营管理工作不满意而更换管理人员，以及2006年8月14日天力大酒店与邦臣公司的管理合同终止履行，致使原告与被告间相应雇佣合同不再履行，原、被告互不履行劳动权利义务，故对原告要求被告支付雇佣合同期内未实际工作期间工资的诉请，不予支持。原、被告雇佣合同约定，十三薪于原告工作满1年后根据雇员年度工作表现评估进行调整，原告2006年在龙泉公司工作不满2个月，在天力大酒店工作不满5个月，故其要求支付十三薪的诉请，不予支持。鉴于业主未按管理合同约定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人员的工资，邦臣公司不存在拖欠原告工资的主观故意，对原告要求加付25％补偿金的诉请，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催讨且被告在2009年4月28日还向原告发放2005年度十三薪，故对被告主张原告已过诉讼时效的主张，不能成立。据此，依照劳动法第五十条、第七十八条之规定，判决：

一、被告邦臣公司应于本判决生效之日起7日内支付原告荣某2006年5月至8月14日的工资人民币28171元。

二、原告荣某的其他诉讼请求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，称其虽与荣某签订了雇佣合同，但邦臣公司从来没有向荣某发放过工资，也没有相关的社会保险关系，故双方当事人之间并未建立起实质性的劳动关系。荣某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店业主。

荣某辩称：邦臣公司与酒店业主订立管理合同，接受业主委托全面管理酒店事务，业主支付给邦臣公司管理费用。邦臣公司和酒店业主的管理合同关系对荣某没有约束力。荣某系作为邦臣公司员工，被派到酒店从事雇佣合同所指定的工作，邦臣公司理应支付其相应的工资报酬。同意原审法院判决，要求维持原判。二审另查明，邦臣公司与荣某签订的邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条和双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条均约定，作为公司(即酒店管理公司)成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营的情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司与龙泉公司签订酒店管理合同第10.2条、与天力大酒店签订的酒店管理合同第9条第5项均约定：管理方与业主分别有权向对方提出解雇业主主要职员和酒店主要职员的建议，但是对于是否解雇该等职员的最后决定权应当由聘任该等职员的一方作出。上海市第二中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。邦臣公司以其从未向荣某发放过工资为由，主张双方并未建立实质性的劳动关系。在双方当事人订立的合同中，双方不但就劳动合同应当载明的事项，如合同期限、试用期、劳动报酬、工作内容、工作地点、合同解除等内容作出了明确约定，而且在约定的事项中明确荣某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营的情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，在邦臣公司与酒店业主订立的合同中，亦约定是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明邦臣公司与荣某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。邦臣公司否认其与荣某之间系劳动关系，依据不足，本院不予采信。

原审法院认定双方当事人构成劳动关系并判决邦臣公司承担支付工资义务，并无不当，本院予以维持。依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案的争议焦点为职业经理人（原告）与酒店管理公司（被告）之间是否构成劳动合同关系。若构成，被告理应支付原告足额的工资。若不构成，则被告无义务支付原告工资。双方是否构成劳动关系，要根据合同的具体内容及合同履行情况来判定。

一、职业经理人与酒店管理公司之间的合同性质分析

酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆等场所经营管理所需要的知识，并持有酒店职业经理人资格证书，从事上述场所经营管理活动的管理人员。按照酒店管理行业惯例，需要管理的酒店与酒店管理公司签订管理合同，酒店管理公司指派酒店职业经理人入驻该酒店提供管理服务并收取管理费。职业经理人与酒店管理公司之间是否构成劳动关系，需结合劳动关系的特征和双方的合同内容予以确定。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

劳动关系有以下特征：第一，主体的特定性。构成劳动关系，一方为用人单位，一方为劳动者。第二，隶属性。劳动关系身份上的隶属性，体现在劳动者受用人单位的支配和管理，建立了劳动关系后，用人单位和劳动者即形成了指挥与服从的管理关系。第三，人身性和财产性。劳动者为用人单位提供劳动，以劳动换取劳动报酬。值得注意的是，本案原、被告之间的劳动关系不同与一般的劳动关系。通常意义上的劳动关系只涉及两方当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳务并获取报酬。本案中，按照酒店管理行业全权委托管理的惯例，原、被告签订雇佣合同之后，被告将原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方当事人，所以本案的劳动关系不同于一般意义上的劳动关系。造成这一特殊性的原因就在于酒店管理行业的惯例。酒店管理可以分为咨询顾问管理和全权委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨询服务，后者则由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高级管理人员。

本案的酒店管理属于后者，故人员的提供是酒店管理服务的一部分。原告作为被告公司的员工，由被告将其派至需要管理的酒店担任人力资源总监，代表被告向需要管理的酒店提供管理服务，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理费，所以从表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔细分析后发现，即使酒店未及时向酒店管理公司支付管理费，酒店管理公司也必须向原告准时发放薪金。

二、职业经理人和酒店管理公司之间的劳动关系与一般雇佣关系、劳务派遣的比较

本案中，被告邦臣公司与原告签订的合同名称为雇佣合同，此时应按照合同的实质内容来确定合同的性质。雇佣关系就是受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务并获取报酬的社会关系。

劳动关系和雇佣关系存在如下的区别：

第一，合同主体不同。在劳动关系中，一方是符合劳动合同法等法律、法规规定的用人单位，另一方为劳动者。而在雇佣合同中，其主体范围比劳动关系广泛，可以是在自然人之间，也可以是法人与自然人之间构成。

第二，对劳动者的支配力不同。在劳动关系中，劳动者一般只能与一个用人单位建立单一的劳动关系。而在雇佣合同中，受雇人可以身兼数职，可以与多个雇主建立雇佣关系。第三，从属性不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在用人单位的指挥、监督下进行劳动；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，故人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。①本案中，原告荣某与被告邦臣公司之间的紧密程度显然已超越了雇佣关系的特征。原告受被告公司各项规章制度的约束，且在被告公司指派下至相应的酒店提供服务，两者存在约束性很强的指挥与被指挥、管理与被管理、监督与被监督的关系。故两者之间并不是雇佣关系。本案中，原、被告与龙泉公司之间又类似于劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位的指挥监督下提供劳务的劳动形态。本案被告邦臣公司与原告荣某签订劳动合同，将其先后派遣至龙泉公司的酒店和天力公司的酒店担任人力资源总监，原、被告似乎构成劳务派遣关系，但认定是否构成这一关系，还需结合劳务派遣的特征予以认定。通常劳务派遣会形成三方关系：第一，被派遣者与派遣机构之间存在劳动关系。派遣机构对被派遣者享有和承担劳动法上的权利和义务。第二，派遣机构与用工单位之间订立要派契约，两者是有偿、双务法律关系。派遣机构向用工单位派遣符合要求的劳动者，用工单位向派遣机构支付相应的报酬。

劳务公司工作总结篇8

根据2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超过上述比例的，最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10%以内。由此，过去的三年成为劳务派遣用工转型的高峰年。

立法者期望的头号派遣用工转型方案无疑是“转回”的方案，即将被派遣员工转为本单位职工，由本单位直接与被派遣员工签定劳动合同。遗憾的是，在经济下行压力及国企改革的大背景下，于多数企业而言，人员编制与工资总额不可能大幅度增加。如果无法“转回”，既要满足用工需求，又要合规，唯一的方案只剩“外包”。由此，业务外包、劳务承揽、岗位外包、人力资源服务外包等各种“外包”概念从2015年开始大行其道，而有关“真假外包”的劳动争议（仲裁及投诉），则在2016年成为新“亮点”。

如在李某诉三星（中国）投资公司上海分公司、北京外企市场营销顾问公司的劳动争议中，三星上海分公司辩称，北京外企公司与李某签订了非派遣制的劳动合同，三星上海分公司与李某已经不是劳务派遣关系了，故三星上海分公司无需承担连带责任。

在马某诉上海华联罗森公司的劳动争议中，被告华联罗森公司辩称，被告与案外人上海添企实业公司建立外包服务关系，将店员岗位外包给添企公司。马某则认为，自己在华联罗森处工作，由华联罗森直接负责管理、培训以及考勤，双方不符合劳务外包的法律关系；华联罗森的主营业务是零售服务，其将主营业务外包属恶意规避法律风险，应属无效。

在中国联合网络通信公司新密市分公司与李某、河南博阔劳务信息科技公司、河南日海恒联通信技术公司的劳动争议中，李某认为，博阔公司与日海恒联公司实际上是人力资源公司，没有经营电信业务主管机关的许可，事实上更没有开展任何电信业务；公司则认为，其与联通公司签订的业务外包合同属于真正意义上的业务外包协议，不存在李某所称以外包形式从事劳务派遣。

针对“是派遣还是外包”的纷争，法院判决的差异也非常大。

在张某诉国网北京市电力公司、北京恒安卫士保安服务公司的劳动争议中，北京海淀区法院认为，张某虽主张其与恒安卫士公司、国网北京公司系劳务派遣关系，但张某未提供充足有效的证据证明；现国网北京公司提供了业务委托合同及保安服务合同证明其与恒安卫士公司之间是服务合同关系。在此情况下，张某要求国网北京公司支付同工同酬工资差额、加班费工资差额的诉讼请求，缺乏相应的事实与法律依据。

在廖某与麦斯特（福建）人力资源服务公司、百威英博雪津（三明）啤酒公司的劳动争议中，法院认为，百威公司与麦斯特公司所订立的合同为《服务外包合同》，而非廖某所主张的劳务派遣合同，廖某要求百威公司承担连带责任，没有相应的事实和法律依据。

在北京华联综合超市股份公司滁州分公司与安徽安龙服务外包公司、代某的劳动争议中，法院认为，华联滁州分公司与安龙服务外包公司签订的保安管理服务合同，从服务内容、权利义务、违约责任等条款分析，符合劳务派遣协议的实质。

从上述案例来看，外包合作协议和劳动合同如何约定，以及是否存在直接用工管理，是司法机构判断“假外包、真派遣”的最关键要素。对于员工而言，如能被认定劳务派遣，则意味着“同工同酬”、“用工单位承担连带责任”等权益，适用《劳动合同法》中与劳务派遣工权益保护有关的条款；反之，如被认定为业务外包，则无法适用。对劳务派遣进行严格限制的立法初衷本为提高对劳务派遣工群体的保护，但现实结果又背道而驰了。

离职管理：HR工作新常态

解雇与辞退（劳动合同解除/终止），向来是考验企业员工关系管理能力的一大挑战，也始终是员工关系管理中的高风险区。

基于公司业务发展的要求，以下几类员工通常是要被辞退的：（1）品行较差者；（2）不符合绩效要求者；（3）与企业价值观相冲突者。许多管理者都存在着这样的自信，即如果想要o退某个员工，总会想办法找到合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，也会导致这种自信的盲目和不切实际，因为《劳动合同法》对用人单位单方解除及终止劳动合同采取的是严格的法定主义。

2016年发生数起引发广泛讨论与争议的解雇案例，掀起了HR界新一轮的法律学习热潮：

“食堂员工用洗菜盆洗内裤遭开除，公司被判赔7万”的案例，提醒我们完善规章制度与员工培训的重要性，也凸显出目前国内劳动合同法律保护机制的僵化；“阿里月饼门解雇事件”，引发业界对企业文化的广泛讨论；“兰州交通大学违法解雇身患绝症女教师案”，反映出企业管理者们对病假员工的法律保护机制还相当不了解；“前华为高管医疗期满后被公司终止劳动合同事件”，引发合规管理与人性化管理的大讨论；“神奇百货”非法解雇员工及公司关停事件，彰显出创业公司员工关系管理基础的薄弱；戴姆勒中国公司免除发表辱华言论高管职务、恒大集团开除副总裁、宝能系提出包括罢免王石等高管议案引发的万科股权大战、百度“太子”李明远被百度职业道德委员会通报并引咎辞职事件等则提醒我们，高管的员工关系管理及风险控制，会是一个新问题……

笔者非常欣赏《华为基本法》在其基本人力资源政策一章中所提出的观点：“我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。”同时，“我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。”

从法律意义上来说，不存在解雇不了的员工；但是，解雇要慎重。合规的基础之上，更专业、更人性化的操作，才是正解！同时，应着重完善员工入职、离职管理流程，划分HR与直线经理的分工，将劳动合同管理与岗位管理、薪酬管理、企业文化建设等紧密结合，构建统一的员工关系管理体系！

社会保险改革：企业成本多了还是少了

在经济下行压力下，为降低企业成本、增强企业活力，针对“五险一金”成本过高的问题，政府出台了一系列组合拳。

2016年4月召开的国务院常务会议决定，阶段性降低企业社保缴费费率和住房公积金缴存比例，为市场主体减负，增加职工现金收入。随后，人力资源和社会保障部分别《关于阶段性降低社会保险费率的通知》（[2016]36号）和《关于做好企业“五证合一”社会保险登记工作的通知》（[2016]130号）两个文件。内容包括从5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过20%的省（区、市），将单位缴费比例降至20%；单位缴费比例为20%，且2015年底企业职工基本养老保险基金累计结余可支付月数高于9个月的省（区、市），可以阶段性将单位缴费比例降低至19%。失I保险总费率在2015年已降低1%的基础上可以阶段性降至1%-1.5%，其中个人费率不超过0.5%，各地要继续贯彻落实国务院2015年关于降低工伤保险平均费率0.25%和生育保险费率0.5%的决定和有关政策规定。此次满足条件降费的省份共21个。

这两个文件旨在帮助企业降低成本、增加职工现金收入。前者主要是通过降低社会保险费率的方式，后者主要是通过简政放权、简化流程、优化服务的方式。

事与愿违的是，费率降了，但如果缴费基数持续增加，事实上已经很高的社保成本仍将继续上升。

原因很简单：社会保险费=企业工资总额×社会保险费率（工资总额低于法定最低缴费基数的，按法定最低缴费基数）。降费率的比例如果低于工资总额增加的比例，社保成本必定仍然是增加的。对于按最低缴费基数缴费的企业而言，除非各地社平工资及最低工资不涨，否则难言减负。

对于按低于企业实际工资总额（低基数）缴费的企业而言，由于“五证合一”的新政，随着金税三期的全国推开及执法力度的加大，个税、社保、公积金数据不匹配的合规风险及合规成本将大幅提高。基于企业减负及社保基金缺口大的“两难”现状，社会保险制度的改革，将进入深水区。

灵活用工 vs 斜杆青年：劳动关系学科会终结吗

“灵活用工”模式（笔者的定义是指公司将业务发包给个人、与个人按非劳动关系方式建立的一种合作关系），既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要，同时也迎合了“新生代劳动者”、“斜杆青年”们对独立、自由、自主性工作的向往。

在劳达2016年9月举办的“全球视野下的中国‘灵活雇佣’应用与趋势”国际论坛上，德国明斯特大学劳动法与社会保障法研究所所长、法学院前院长Heinz-Dietrich Steinmeyer指出，在过去，德国公众是普遍反对自由化的灵活用工的，直至2002-2003年，德国总理施罗德领导的改革大刀阔斧进行后，这个情况才开始改变。日本神户大学名誉教授、日本著名劳动法专家香川孝三提出，可以把员工分为三大类：普通员工、专业员工、非典型员工（包括兼职工、临时工、派遣工等）。2015年，非典型员工占日本总雇员人数的37.5%，而在1985年，这个比例只有16.5%。非典型员工中有68.9%是兼职工。美国纽约理工学院教授、劳动与就业法律师Joshua E. Bienstock指出，美国许多州正在鼓励弹性工作制并鼓励灵活用工的文化，2015年全美已有1550万“自雇”的灵活就业者，预计到2020年，将有40%的劳动力会变成自雇形态。Uber及一批“Uber+”的互联网公司引领了全球蓝领工作的灵活化，Upwork则引领了全球白领工作的灵活化。个体崛起，雇佣消失，被众多专家们称为大趋势。马歇尔商学院教授约翰・布德罗博士在新书《未来的工作》中预言：未来20年，现在90%的全职工作岗位将会消失。

问题来了：劳动关系的未来，会是该学科的终结吗？

实际上，劳动关系面临的危机还远不止“灵活用工”模式的去劳动关系化。西方国家工会组织的式微、劳工运动本身的萎缩、劳动法规管制的放松化趋势、新一轮的技术创新等，加大了这一危机。正如BUIRA（英国高校劳动关系协会）所称：“正在增强的跨文化趋势让劳动力日渐多元化、科学技术日新月异、工作组织形式不断创新、服务经济不断扩大、外包型工作设计和策略的日益普及等因素让目前的雇佣环境相较于以往变得更加复杂。”

工伤行政诉讼案入选十大案件：法治春光

2017年2月，在最高人民法院与中央电视合推出的“2016年推动法治进程十大案件”的21起候选案例中，赫然出现一起工伤认定纠纷。2016年全国法院审结案件1979.5万件，这21起候选案例包括了聂树斌被宣判无罪案，快播传播物品牟利案，令计划受贿、非法获取国家秘密、案，天津瑞海公司爆炸案，加百利油轮南海救济案，德州晶华集团振华公司大气污染责任纠纷案，乔丹QIAODAN商标行政纠纷案件等，都是“千万里挑一”。

唯一入选的这起工伤认定纠纷，案情并不复杂：龚某系成都市新都香城中学员工。2014年3月19日，龚某驾驶电动二轮车下班行至马超西路路口前，倒在停放于路口东右侧非机动车道停车位内的小型轿车左后方。经路人报警，由120急救车送至医院，经抢救无效于2014年3月20日死亡。2014年4月14日，四川西华机动车司法鉴定出具了两份技术鉴定，鉴定意见为：无法确定二轮车与轿车是否发生过接触。2014年4月18日，成都市公安局新都区分局交通警察大队出具《道路交通事故证明》，证实：“因事发时为夜间、雨天，监控设施因光线较暗未能看到事故经过，无直接目击证人，致事发时龚某驾车倒地原因无法确定，致此交通事故成因无法查清。”2016年2月5日，成都市人社局依据交警大队出具的《道路交通事故证明》，决定对于本次事故不予认定工伤。龚某之法定人对该决定书不服，遂向成都市双流区人民法院提起行政诉讼。成都市双流区人民法院于2016年8月5日作出判决：一、撤销被告成都市人社局作出的《不予认定工伤决定书》；二、责令被告成都市人社局重新作出行政行为。宣判后，成都市人社局不服，向成都市中级人民法院提起上诉。成都市中级人民法院于2016年10月19日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。

公安交通管理部门出具的事故责任认定书是社会保险行政部门履行工伤认定职责的重要依据，但并非工伤认定的前提条件。根据《工伤保险条例》的规定，在上下班途中，员工受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定工伤。因此，本案认定工伤的焦点在于交通事故责任的认定。行政诉讼的举证责任在行政机关，如果行政机关无法证明员工方承担该起交通事故主要责任，则应认定工伤。

本案的意义在于，当事人对于工伤认定结果有异议，坚持按法律程序走，并最终获得了公正合法的结果。本案中代表着司法公正的高度，也代表着推动法治进程的力度。本案的判决，对推动国家机关依法行政，有效保护公民、法人和其他组织的合法权益具有重要意义。

劳务公司工作总结篇9

一、工作情况

作为一名劳资员，我的工作主要是办理具体事务，具体工作涉及人事调动、请假、辞工、用工、招调工手续还有员工工资、奖金和福利费发放及劳动就业登记等相关工作。我的工作是繁杂的，要做好它，得到领导的肯定和职工群众的满意比较难。但是我想，我既然到了这个岗位，是公司对我的信任，我一定要尽自己的能力把它做好。所以，我对自己的各项工作，能以认真负责的态度把它做好，领导对我是基本肯定，职工群众也比较满意。在工作中，我把握一个要点，就是我的工作要维护公司的利益，一切从公司出发。有的人对此不明白，我耐心细致地加以说明，多数职工群众能理解，支持我的工作。当然也有部分人对我有意见，我想，你有意见让你有意见，到时候你会明白，作为公司的办事人员，服从公司，维护公司利益是天职。我在做具体工作中，能摆正自己的位置，就是做好职工群众的服务，宁可自己辛苦点，把事办好，让职工群众能安心工作，为公司创造效益。

二、学习情况

我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。我从事劳资工作，劳资有很多的政策规定，既有国家、地方的，也有公司自己的，所以学习劳资政策、法规和规定，是我主要的学习内容。只有学好了这些内容，掌握了劳资工作知识，才能做好劳资工作。在学习上，我既巩固已有的劳资工作知识，又特别注重学习劳资工作方面的新政策和新知识，因而在具体实际工作中，我基本能做好劳资员的工作，没有出现大的差错，这一点，我自己感到很欣慰。

三、工作态度与责任

干工作除了文化知识与技能外，更主要的是工作态度与责任。我从事劳资员工作，不管我自己的能力如何，关键不能忘了我的责任，要勇于承担我的责任，承担了责任就胜于我的能力。现在从事劳资员工作的我，当前首要是学习实践好科学发展观，对自己正确定位，甘愿当一块铺路石，默默无闻地尽自己的责任为公司搞好工作。承担责任，最基本的要求是熟悉自己的工作岗位责任，明白自己的工作范围。对自己工作责任内的任何事情，都要主动地去做，千万不要等领导来安排。同时岗位责任心体现在技能精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业。只要人在岗位，事情就要做足到最后一分钟。我明白上面的道理，所以我在平时的劳资工作中具有较好的工作态度和工作责任性，认真、细致地搞好每一项劳资工作。

四、工作思想

要做好工作必须要有正确的工作思想，我在工作上养有吃苦耐劳、无私奉献、善于专研的敬业精神和求真务实、雷厉风行、敢于碰硬的工作作风。工作就是挑战，就是实践，我会迎接挑战，在实践中求发展，我会紧密结合本岗位实际，创造性、灵活性地协调、开展各项工作，保证出色完成各项工作任务。总之，在工作思想上，我能够按照政治强、业务精、善管理的复合型高素质的要求对待自己，做到爱岗敬业、履行职责，全力实践“团结、务实、严谨、拼搏、奉献”的时代精神，为公司的发展做我自己的努力。

五、存在不足

回顾2009年上半年的工作，我按照领导的工作安排，认真履行岗位职责，取得了一定的工作成绩，但也还存在一些不足，一是思想解放不够，就是自己的思想跟公司的要求有差距，没有及时跟上公司，所以有些工作做起来比较被动。二是领会公司精神不够，做劳资工作最主要是要按公司的精神去做，这里面我有差距，没有及时按公司精神做好劳资工作。三是工作态度上有不足，有时工作忙了点，存在不厌烦情绪，影响了工作。四是工作的全局性不够，公司的任何工作都有全局性，而我本位思想严重，对公司全局性工作把握不好，大局意识不够强。

劳务公司工作总结篇10

一、指导思想和目的意义

此项工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面落实科学发展观为统领，进一步促进公司的各项工作在新的起点上实现更大的跨越，紧密结合公司的实际和特点，紧紧围绕客户的需求，转变工作方式，集中力量，强化管理，深入推进劳务输出工作，最大限度地发挥公司人力资源和管理的整体优势，切实解决制约公司发展的热点难点问题，进一步提高劳务人员的整体素质，进一步提高劳务基础管理、劳务人员组织管理、劳务团队建设、服务和监督等各项工作的能力和水平，促进公司的又好又快发展。

在当前形势下，举全公司之力推动公司发展，是公司学习实践科学发展观的重大举措，是全面落实上级精神的实际步骤，是充分显示公司整体合力推动公司又好又快发展的有效措施，是向国庆六十周年献礼的实际行动。推动公司发展是公司的永恒话题，只有不断增强公司的整体实力，才能在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，开展此项工作对于公司有着十分重要的现实意义。

二、工作重点

1、进一步优化公司法人治理结构。

2、进一步加强制度建设。根据实际经营模式重新完善公司章程、公司管理办法，工作实施细则，财务管理制度等并确保公司财务会计制度完全遵守国家法律法规独立运行。

3、进一步规范党工团组织运作，使其分别符合共产程、工会法、共青团的相关规定。

4、进一步确定公司的经营范围，从而明确公司发展方向。

5、进一步理顺本公司与股份公司的关系，通过市场规则来达到控制和被控制的目的。

6、进一步明晰股权，使股东权力行使到位；明确经营责任，巩固本公司与股份公司的永久合作伙伴关系。

7、进一步加强公司的用工管理。

8、进一步加强对公司的风险提示，确保公司的健康平稳运行。

三、具体工作措施

(一)落实基础管理工作。一要将健全组织机构，完善股东会，规范股东会定期召集程序，重要事件必须股东会的表决明确，确保股东会的作用得到充分发挥；健全董事会，在现有两名董事的基础上增加一名，使其符合单数差原则；设立监事会，配齐监事数量。同时，设置综合管理部和项目管理部两个部门，每个部门编制2人。二要进一步加强制度建设。建立健全与新形势下相配套的、可操作性强的劳务管理制度，人力资源管理制度要规定组织机构设置，人力资源配置，员工管理，劳动合同，社保缴纳等。机构设置实行直线职能制的组织机构：高管（董事、监事、经理），中层（各事业部如办公室、财务部、项目部、经营部），操作层（劳务输出集中地区的管理人员）。高管人员依法聘任，除董事、监事外和其他职务，不得兼任；财务管理制度。要规范劳务公司经济行为，规定财务管理及结算制度等；业务管理制度要规定劳务输出业务操作流程、合同签订履行；其他管理制度；待公司运行过程中根据需要逐步完善。同时，要特别加强对劳务人员的管理，对于新制定的《劳务公司劳工手册》，要组织劳务人员进行认真的学习，从而有效地加强对劳务人员进行综合管理、督导检查和服务工作。三要进一步加强硬件建设。根据国家建筑劳务公司管理办法要求，在成功申请到劳务公司安全生产许可证证书的基础上，继续拓宽劳务分包经营范围，争取尽快取得劳务资质增项板金和脚手架作业。

（二）加大业务拓展力度。公司经营方式要从以输出为辅，逐步向以自行钢结构工程施工为主转变，2009年下半年，股份公司以一到两个项目扶持，2010年参与竞争，但同于外单位的情况下优先考虑劳务公司，2011年全面自主经营，自负赢亏，且成为1000人的劳务基地。在经营方式转变过程中，股份公司可通过股东代表、董(监)事、劳务分包对本公司进行监督管理，定期对其财务状况、经营状况、经营业绩进行监控评价；建立内部资信制度，对本公司进行经营能力、诚信经营进行评估。采用市场规则来达到控制和被控制的目的，推动公司业务的有效拓展。

（三）加强劳务人员组织管理工作。一是结合公司信息化的推广和国家劳务用工实名制的要求，劳务公司将重点加强劳工的信息建设。立劳务工的动态管理信息化体系，实行电子档案管理，推广劳动用工实名制，实行优胜劣汰，在各施工现场，将所有务工人员的姓名、身份证、工种、职业证书、籍贯、合同编号、流动信息、工作业绩等输入劳务工数据库，作为劳务公司人力资源的重要内容进行管理，计划在上半年编制一个劳务管理数据库软件；进一步加强“股份公司的平台信息网”上建立的“劳务农民工服务信息平台”建设，将各生产单位农民工信息档案、务工政策、维权须知、用工信息等有关内容及时进行。二是进一步开展广泛的宣传教育，引导劳务人员正确打工。开展多种形式的宣传发动，条件可能的情况下将宣传材料发至所有的项目部农民工手中，让所有农民工基本了解国家政策，自觉改变多年形成的一些习惯但却违法的做法。对有些的“包工头”进行政策措施培训，使“包工头”吸纳到劳务公司为合法的企业职工或股东。使在公司内打工的农民工最大程度地被劳务公司吸纳，在有组织、有制度、合法经营的保障下，预防被拖欠工资或损害其合法权益。三是进一步健全完善劳动合同管理、在施工现场建立标准的劳务工工资发放信息台帐等制度，并将业绩考核与工资发放、结算、待遇紧密挂钩，确保用工合理有序。

（四）抓好劳务团队建设工作。一是进一步抓好自身的劳务团队建设。劳务公司通过近两年的运行在人员的流动上形成了一定的流程，但还未能形成一定的过硬服务团队。要结合实际情况和发展需要，在施工现场成立专业作业队，队长直接从工人队伍中公开选拔产生，逐步健全作业队管理制度，并定期进行考核、分级定薪酬，实行班组定额、分项承包，加强劳务管理日常作业监督指导，对施工各环节进行监督，对现场劳务人员进行统一规范管理，同时扶持和培育自有的作业团队，逐步形成劳务公司劳务作业队劳务人员的管理模式，提升劳务公司劳务人员的合力。二是进一步抓好劳务协作团队建设。与劳务来源单位，如承建制的专业施工队伍、专业的建筑职工学校、技工学校、有待岗技术工种的合作单位等，结成互为依托的劳务协作关系，与1-2家劳务公司建立战略合作伙伴联合建设，形成协议以保证劳务工的定期输入和满足工程项目需要工种及技术水平。三是进一步抓好劳务交流团队建设。加强经验总结、交流和推广。要定期组织各地劳务管理部门及时总结自身的劳务管理工作，同时也要发展外联的劳务分包企业与其交流劳务管理方面的经验、做法。对一些好的做法，行之有效的措施要及时组织推广。

（五）做好服务和监督工作。一要进一步建立劳务公司职业技能服务体系。开展各项技能考核、竞赛等活动，达到建筑劳务人员持证上岗，提高劳务队伍的整体素质。借助社会力量培训，为劳务人员提供就业指导和职业技能培训；依托行业主管部门办的培训机构、专业的建筑职工学校、技工学校等，为现场劳务人员提供办证服务；组织送教上门，整合各培训学校力量，围绕劳务人员需要的必备知识等内容，到施工现场进行培训。二要进一步建立劳务公司维权监督保障体系。根据国家政策要求，在解决拖欠农民工工资方面，组织监督力量，明确各方责任，对各用人单位及专业作业队进行认真检查和调查，让农民工维权得到保障。三要进一步规范上岗程序，树立劳务品牌。建筑工地随意用工是行业通病。为了快速建立劳务公司优势品牌，防范经营风险。下半年要重点规范劳工上岗程序，凡进入中建钢构公司承担项目建设的劳工，必须经中建钢构公司人力资源部审核同意后方可录用，一律要签订劳务合同，建立用工档案。从上岗之日起，必须提交劳工姓名、家庭住址、身份证复印件、所在工地、承担工种、身体状况等基本信息。所在项目经理部按项目、按工种、按人员建立档案，作好出勤记录。这些看似过于严格，实则是为了推动劳务公司适应市场要求，快速发展和提高。既便于各部门在日常的归口管理中，针对性地监管和督促劳工按合同履约，保证主业稳定。另一方面，又有利于劳务公司加强自身管理，控制经营风险。四要进一步实施人才战略，增强发展后劲。建筑业是劳动密集型产业，更是技术密集型产业。但由于长期以来社会的习惯印象，部分人看不到建筑从业人员的进步，总认为我们是一个剁刀一把锹，轻而易举就能盖起一座高楼。行业主管部门之所以要求劳工分工种持证上岗，这也是考虑因素之一，目的还是为了促进从业人员更专更精。因此，必须按中建钢构公司实施人才战略要求，尽快培养自己的专业技术人才，为企业发展积累人才资本。具体工作中，我们将一是跟踪服务。岗位培训和农民工业余学校开并相结合，定期参与中建钢构组织的职工技能竞赛，有效提高基层劳工的专业技能。二是积极推荐、引导技术扎实、服从管理的队伍加入劳务公司，快速壮大技术实力，例如与北京天宇的两次工程合作体现明显。三是经费支持。鼓励劳工考证、办证（每人奖励**元），确保劳务公司特殊工种持证上岗率100%，岗前培训率100%。五要足额兑现工资，铸就企业美誉。卖工挣钱，天经地义。为了确保劳工工资及时足额发放，下步将与中建钢构公司人力资源部、财务管理部签订委托书，代表劳务公司管理和监督各项目经理部工资支付，从源头保证工资到位。二是与各项目经理部设置的劳务管理员定期沟通了解，对工资发放严格负责。三是最大范围地启动银行卡工资。劳工工资直接发放到个人手中，避免挪用和截留。六要进一步建立文化娱乐服务平台。在劳务公司服务的工程项目协调解决劳务人员的职业安全卫生及居住生活条件要求，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动事故，减少职业危害；调解和处理劳务纠纷，努力把问题化解在萌芽状态，保证各项目生产工作的正常进行；搭建文化娱乐服务平台，开展不同层次、多形式、重内容的丰富劳务人员文化生活的系列活动，并将具体的活动安排落到实处，建立劳务公司的各级工会组织，搞好劳务人员精神文明建设。

四、组织领导

公司决定成立推进公司发展工作领导小组。

公司各基层部门也要成立相应的领导机构，组织实施本部门的发展推进工作。

五、工作要求

1、加强领导，高度重视。要切实把推动工作发展工作摆上重要议事日程，做到统一思想、统一领导、统一组织、统一指挥、统一行动，确保各项工作措施落实到位，确保各项工作目标的圆满完成。

2、加强沟通，妥善协调。积极主动与上级部门和政府主管部门协调沟通，形成发展合力。要强化与同行业之间的交流与合作，积极学习国外和外地的先进管理经验和做法为我所用，促进公司的又好又快地开展。

3、大胆创新，开拓思路。要进一步健全完善公司的中长期发展规划，根据实际情况进行补充，要大胆创新，勇于创新，不断改革传统工作方式与方法，敢于开创工作新思路，探索公司管理的新模式，使公司的各项工作再上台阶，再创新佳绩。

4、规范管理，合规运营。要严格按照国家的相关法律法规进行经营，要严密公司的管理程序，对在工作中发现的各类违规问题，必须追根溯源，