劳务派遣合同范本十篇

劳务派遣合同范本篇1

一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式

乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方(具体人数另约定)。

二、劳务派遣人员的招录与变更

1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同;

2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金;

3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤(含职业病)在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。

三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费(见附件)支付

1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬;

2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内;

3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳;

4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5%的比例向对方支付违约金。

四、甲方权利与义务

(一)必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况;

(二)对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权;

劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：

1、在试用期内不符合甲方工作要求的;

2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的;

3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的;

4、被依法追究刑事责任的。

(三)甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排;

(四)甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续;

(五)因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通知乙方(如遇休息日及节假日应相应提前一日);

(六)确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准;

(七)因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行;

(八)对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任;

(九)对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;

(十)为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。

五、乙方的权利与义务

(一)乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款;

(二)对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任;

(三)全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案;

(四)负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案;

(五)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员

之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响;

(六)劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜;

(七)对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔，甲方提供必要的协助;

(八)乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务;

(九)乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作;

(十)劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。

六、费用的支付

(一)甲方向乙方支付的劳务费用包括：

1、劳务派遣人员的劳务报酬;

2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用;

3、劳务派遣的服务管理费用;

(二)费用的标准：

1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方;

2、不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户;

3、劳务派遣服务管理费标准：

①每人每月元;

②按职工工资总额的% 收取。

(三)支付方式和支付时间：

甲方于每月10日前将(二)项中1、2、3款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方。(其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准;各项社会保险费如遇国家及睢宁县政策调整，双方也应依法及时调整;劳务派遣服务管理费不满1个月的按1个月计算)。

七、劳务派遣人员的日常管理

1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责落实;

2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。

八、工伤事故处理

1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生;

2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行;

3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理;

4、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。

九、劳务派遣协议的期限

本协议期为 年，自年　 月　 日起，至年　 月　 日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延;合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。

十、合同的变更、解除、终止和其他

1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。

2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。

3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。

十一、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决;如协商不成提交乙方所在地法院解决。

十二、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。

甲方(盖章)： 　乙方(盖章)：

劳务派遣合同范本篇2

乙方：(研修人员)

甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：

第一条 派遣国家、地区、企业名称

一、派遣国家：日本

二、派遣地区：

三、接收企业名称：

第二条 研修内容 (从事工作工种)

第三条 派遣时间 合同期为 年，自乙方离开大连之日起。

第四条 乙方待遇

一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴 万日元，其中 万日元 由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。

二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由 承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。

三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。

四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险(慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资)，税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。 乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金;如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司(含日方企业)不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。(如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。)

第五条 各方责任

一、甲方责任

1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。

2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。

3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。

4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的 合法权益。

5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。

6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还 给乙方。

二、乙方责任

1、出国前 (1)乙方应如实向甲方提供个人简历、政审材料及与所在工作单位签署 的合同。(2)到指定部门进行出国前体检，费用自负。(3)向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方 出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。(4)向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋 产权证。 (5)负担出入境的行李超重费。

2、出国后 (1)遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。(2)遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。 (3)服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需 向甲方和日方企业赔偿经济损失。(4)不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等政治活动、工人运动及宗教活动。(5)合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%(按市外办和财政局的要求办理)。

第六条 违约与索赔 如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定， 除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。

一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在 工作期满前回国者。

二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者;不遵守外事纪律，造成严重后果者;打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者;参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动者。

三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者;擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走， 或合同期满不按时回国者。

四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。

五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。

如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。

一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。

二、甲方向乙方变相超标准收取费用。

三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。

第七条 不可抗力 因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行 的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。

劳务派遣合同范本篇3

法定代表人：

乙方：

法定代表人：

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章 派遣与借用

第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

(一)支付员工的工资。

(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。

(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章 甲方的义务与权利

第七条甲方承担下列义务：

(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条甲方享有如下权利：

(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：

派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。

(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章 乙方的义务与权利

第九条乙方承担下列义务：

(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。

派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。

(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。

(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。

(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。

(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。

本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。

第十条乙方享有如下权利：

(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：

1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;

2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;

3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;

4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。

试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：

派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章 费用及其结算

第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。

第十三条加班、加点费用的计算方法为：

工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;

休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;

法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;

第五章 争议与仲裁

第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章 其它

第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十九条本合同自 年月日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第二十条本合同分别用中文和文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。

第七章 双方约定的其它事项

第二十一条双方约定需增加的内容

第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方：乙方：

劳务派遣合同范本篇4

甲方：_________________________

法定代表人：___________________

地址：_________________________

电话：_________________________

传真：_________________________

邮政编码：_____________________

乙方：_________________________

法定代表人：___________________

地址：_________________________

电话：_________________________

传真：_________________________

邮政编码：_____________________

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章派遣与借用

第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

（一）支付员工的工资。

（二）支付员工的社会保险、住房公积金费用。

（三）甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

（四）甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章甲方的义务与权利

第七条甲方承担下列义务：

（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

（四）从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

（五）在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

（六）为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

（七）听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条甲方享有如下权利：

（一）如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：

派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。

（二）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

（三）乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

（四）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章乙方的义务与权利

第九条乙方承担下列义务

（一）尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

（二）为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

（三）实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

（四）为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

（五）保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上（含一年）的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。

派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

（六）派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%.

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

（七）不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

（八）不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。

（九）派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。

（十）督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。

（十一）督促派遣员工办理借

用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。

（十二）乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。

（十三）乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。

（十四）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。

（十五）向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。

本条所列第（三）（四）（五）项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。

第十条乙方享有如下权利

（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：

1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日；

2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日；

3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；

4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。

试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费（含社会保险及住房公积金费用）试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。

（二）在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：

派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。

（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。

（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。

（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章费用及其结算

第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。

第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资（乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分），甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金____元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。

第十三条加班、加点费用的计算方法为：

工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加点时间X150%；

休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X200%；

法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X300%；

第五章争议与仲裁

第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。

第十五条甲方（或乙方）与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。

第六章其它

第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。

第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。

第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。

第十九条本合同自____年____月____日起生效，有效期____年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。

第二十条本合同分别用中文和____文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和____文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。

第七章双方约定的其它事项

第二十一条双方约定需增加的内容

第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款

甲方：__________________

代表签章：______________

_______年_______月____日

乙方____________________

代表签章：______________

劳务派遣合同范本篇5

第一条 劳动合同期限

一、本合同为固定期限劳动合同。

合同自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。

第二条 工作内容、工作地点及要求

甲方派遣乙方工作的用工单位名称：

乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .

乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .

第三条 工作时间和休息休假

一、工作时间按下列第 项确定：

1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。

2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。

3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。

二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。

第四条 劳动报酬及支付方式与时间

一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。

二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .

乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。

三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。

四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。

第五条 社会保险

甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。

第七条 规章制度

一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。

二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。

第八条 劳动合同变更、解除、终止

一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。

二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第九条 派遣协议要求

甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。

第十条 当事人约定的其他事项

经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：

第十一条 其他

1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。

4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。

甲方（盖章） 乙方（签字）

法定代表人（主要负责人）签名：

劳务派遣合同范本篇6

一、提高劳务派遣机构主体准入条件

在主体准入规则上，国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》设计了一个较为严格的准入机制，即对劳务派遣机构采取许可和认证制度。该规定要求公约成员对于私营就业机构应当采取法律管理的方式，建立一种许可或认证制度，以决定私营就业机构是否应予运营及运营的条件。很多采纳对劳务派遣严格规制意见的国家基本采取了上述许可和认证制度。日本的劳务派遣分为一般型劳务派遣即登陆型劳务派遣，及特定型劳务派遣即常雇型劳务派遣。其《劳工派遣法》也明确规定一般型劳务派遣须经过厚生劳动大臣的许可，特定型劳务派遣则仅需向厚生劳动大臣进行报备，许可期限为三年，并明确规定了如下许可条件：（1）非专门向特定对象提供劳务派遣为目的，如有特例需经厚生劳动省令规定；（2）具备管理管理派遣劳工能力；（3）能适当管理派遣劳工资讯并保守其秘密的；（4）具备从事劳务派遣行业的能力。

劳务派遣机构本就以“人力资源”为其经营业务，我国立法提高其注册资本金无非是要提高其准入门槛。但劳务派遣机构资质的认定，不仅仅是注册资本金的问题，还涉及到其经营理念，经营能力等方面，尤其还包括经营过程的守法情况。此外，还应看到，劳务派遣机构的规模及品牌效应更有利于劳务派遣业的良性发展。因此有必要对劳务派遣机构的从业资质进行行政审批，允许符合条件的劳务派遣机构继续经营。其次，劳动保障部门可根据劳务派遣机构的资质，制定劳务派遣机构的资质管理办法，将派遣机构分为多个等级，如一、二、三级。具体可根据劳务派遣机构的注册资金、人员配备情况及素质标准、派遣机构的诚信守法情况等来划分。该等级与派遣机构的审批条件挂钩，高等级的派遣机构延展许可的程序可适当放松，低等级的则严格依照程序办。

二、限制劳务派遣的适用范围

对劳务派遣进行严格规制的国家配合劳务派遣资质的行政许可制，采取列举或排除的方式对劳务派遣的范围进行规定。日本的《劳工派遣法》原采取正面列举的方式规定劳务派遣的适用范围，1999年修订后，采取列举负面禁止的方式规定劳务派遣的范围。在2003年最后一次修订时，《劳工派遣法》将港湾运送业务、建设业务、保全业派出在外，其余如此前禁止的医疗服务类、制造业都予以放宽。但对制造业在《劳工派遣法》附则内规定，“法施行3年内，制造业的派遣期限为一年"。德国《雇员转让法》则将建筑行业派出在劳务派遣的范围之内。我国台湾地区官方版的《劳动派遣草案》采取负面列举的方式，规定劳务派遣不得从事“航空器、船舶及港口相关工作，军事及警备工作，专门职业工作而有泄漏商业机密之虞者，有害公共卫生、违反公序良俗或者其他违反法令之工作者，其他经中央主管机构指定之工作等。"且上述三个国家地区均实将劳务派遣的范围纳入行政许可的审批范围，超范围派遣将被取消劳务派遣资格。正如台湾邱祈豪先生所分析，“日本劳动派遣法制定时系基于调和日本的雇佣习惯、避免取代正规劳工之观点而设定业务范围，亦即其基准为，具有专门知识、技术、经验之业务，与日本雇佣惯行相异必须特别管理之业务”因日本劳务派遣制度定位为“避免取代正规劳工”，故其根据基本国情设立劳务派遣的范围。考虑到应将劳务派遣作为经济产业升级过程中的一个过渡性安排，还是应当对劳务派遣的范围进行一个限制。建议采用禁止性反面列举的形式规定劳务派遣的开展范围。同时结合劳务派遣机构设立的行政许可制度，对于发现在从业期间超范围派遣的机构，取消其劳务派遣资格。考虑高危行业的职业风险较高，专业性强，所谓“临时性、辅、替代性"的岗位基本较少，对其从业人员采用劳务派遣制度明显有规避雇主责任之嫌，故应对这些行业的劳务派遣采禁止的态度。建议对于诸如矿山、押运、公安等高危行业禁止劳务派遣。

三、细化劳务派遣同工同酬的规制

劳务派遣合同范本篇7

【关键词】劳务派遣 无序竞争 适用范围 连带责任 保障措施

劳务派遣的发展及制度规范现状

劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。

劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。

总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家政服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。

现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：

第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。

第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。

第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。

第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民政府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。

第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。

上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。

现行劳务派遣制度的不足

劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。

劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。

劳务派遣合同范本篇8

关键词：劳动合同法 保险企业 影响 策略

新修改的《劳动合同法》今年7月起将正式实施。为更好地理解和贯彻新的《劳动合同法》，本文就修法可能对保险企业产生的影响，以及保险企业如何顺应国家监管要求，实施积极的人力资源管理策略，进行探讨研究。

一、《劳动合同法》修改的主要内容

针对当前劳务派遣用工数量增长过快，超三性岗位用工问题比较突出，被派遣劳动者同工同酬权益得不到落实的现状，全国人大常委会决定启动《劳动合同法》的修改工作。此次立法修改的目的：一是严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道；二是维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利；三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督职责；四是规范劳务派遣既要积极又要稳妥，妥善处理好修法前后法律实施的衔接问题，实现平稳过渡。立法修改的内容主要在以下五个方面。

1.严格限制劳务派遣用工岗位范围

为严格限制劳务派遣用工，修正案对《劳动合同法》第六十六条进行了修改，明确：劳务派遣只能在三性岗位上实施，并对三性岗位含义作了进一步界定：临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅，是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务的辅岗位；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。为进一步刚性规范劳务派遣，修正案要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国家劳动行政部门规定。

2.对劳务派遣单位实行行政许可制度

为促使劳务派遣单位依法经营，修正案对《劳动合同法》第五十七条作了修订，规定：经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，许可的条件为注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高至不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施等。

3.切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案将《劳动合同法》第六十三条规定修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。修正案还相应规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，以及与用工单位订立的劳务派遣协议，须载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

4.加大对相应违法行为的处罚

为严格规范劳务派遣用工管理，修正案对《劳动合同法》第九十二条进行了修改：一是增加了未经许可擅自经营的法律责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。二是进一步明确规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令其改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

5.处理好法律实施的衔接

为实现新修改《劳动合同法》正式实施后劳务派遣用工制度的平稳过渡，修正案明确规定：对于本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满；但劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，应当依照本决定进行调整。同时规定：本决定实施前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定实施之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记后，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院有关部门规定。

二、新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业的影响

1.限制了企业劳务派遣用工使用范围和规模

新修改的《劳动合同法》进一步确立了劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，刚性规制了派遣用工适用范围，加大了违法用工的制裁力度，增强了法律的威慑力量。所有这些，都表明了立法者严格限制劳务派遣用工使用范围和规模的决心，也推动了劳务派遣回归其作为补充用工形式的立法本意。立法修改决定颁布后，由于只能在三性岗位、在为主营业务服务的辅岗位上使用劳务派遣用工，且必须遵循劳务派遣用工比例的规定，保险企业将会逐步削减主营业务等非三性岗位使用劳务派遣用工的数量，压缩公司劳务派遣用工规模，相应企业用工的自主灵活性也随之降低。

2.企业用工成本的明显提升

修改后的《劳动合同法》，进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者的同工同酬权利，即相同岗位、等量劳动、同等业绩条件下，不同用工身份的劳动者，应当获得等量的劳动报酬；还相应增加了违法使用劳务派遣的处罚等。此外，三性岗位条款的限制，用工灵活性的降低，迫使企业不得不增加招聘环节人力、财力的投入，招聘和甄选更为审慎。此次立法修改，必然导致保险企业用工成本上升，甚至影响到企业利润，保险企业将会面临新的考验。

3.派遣公司的服务和管理将更为规范

新修改的《劳动合同法》，通过对派遣机构实行行政许可和提高准入门槛，旨在规范劳务派遣市场秩序。立法修改后，企业劳务派遣用工大幅削减引发的市场萎缩，劳务派遣行业必然面临重新洗牌，促使小型派遣公司不断转型升级，促使大型派遣公司不断提升专业能力和服务水平，从而促进派遣行业的整合提升，被派遣劳动者的利益能够得到更充分的保障。作为用工单位的保险企业，我们不难作出这样一个推断，派遣市场的规范管理，促使派遣机构服务能力和水平提升，引发派遣服务价格提升，最终导致保险企业用工成本的增加，保险企业喜忧参半。

三、保险企业应如何积极应对

新修改的《劳动合同法》即将正式实施，劳务派遣用工的适用空间将更为有限。目前，人力资源和社会保障部正加紧起草《劳务派遣规定》，保险企业应密切关注其立法进程，掌握实时动态，在摸清家底基础上，尽快完成人力资源管理制度调整，提前制定应对预案，平稳推进企业用工制度转型。

1.摸清企业派遣用工家底

我们要认真学习、深刻领会此次立法修改的精神实质，认真开展调研摸底，梳理企业现有劳务派遣用工情况，包括派遣用工数量、年龄学历结构、岗位分布、派遣用工占比、派遣期限、派遣用工薪酬管理、合作派遣机构资质等情况，分析研究当前劳务派遣用工管理中存在问题，以及国家立法修改后可能会对企业用工产生的影响和法律风险，为下一步制定人力资源管理改革方案奠定基础。

2.完善企业劳务派遣用工制度

我们要遵循科学、理性的管理理念，根据修改后的《劳动合同法》和国家相关管理规定，研究完善企业劳务派遣用工管理制度，在进一步流程优化、职责梳理基础上，规范岗位名称，明确哪些岗位符合三性要求，可以继续实行劳务派遣，以及企业劳务派遣用工比例；在企业制度层面建立良好的规章制度，逐步完善并强化绩效考核，把同工同酬明确写入劳务派遣协议及企业薪酬管理办法，承担企业的社会责任和义务。

3.稳妥推进企业的用工转型

要严格遵循新修改的《劳动合同法》，及时制定应对预案，指导全辖系统稳步推进企业用工的转型。首先，要妥善处置好企业超三性岗位使用的劳务派遣用工，对修法决定颁布前已存续的劳动合同到期后，凡是符合企业招录条件、具备相关岗位任职资格、且工作需要的劳务派遣人员，在履行相关审批手续后直接转为企业劳动合同工；对于不符合企业招录条件、或不具备岗位任职资格、或不胜任岗位工作的，按照国家规定给予经济补偿后退回劳务派遣公司。其次，要认真审核已合作劳务派遣公司的经营资质、注册资本等情况，对在规定期限内无法取得经营许可的，要立即终止合作关系，并依法做好相关派遣人员的安置就业工作。对于继续合作的企业，要进一步完善劳务派遣协议，增加同工同酬内容。

4.进一步规范岗位外包管理

鉴于业务外包具有比劳务派遣风险更低的优势，我们要积极探索和尝试岗位外包的管理模式，通过第三方合作公司提供的服务，降低企业人力资源管理成本，同时保持企业用工灵活。对于企业内部使用的驾驶员、保安保洁、食堂服务等后勤保障岗位人员，一律采用岗位外包的管理模式，授权市级分公司在当地选择规模较大、专业能力强、服务规范、有经营资质的物业、保安保洁公司等开展岗位外包，统一岗位外包合同格式和发票费用名称，进一步规范企业岗位外保包管理，促使企业将更多精力和资源放在主营业务上，不断提升企业资源利用率和运营效率。

劳务派遣合同范本篇9

近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。在促进体制内部就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险。因此，用工单位应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。陕西省邮政公司属国有大型中央企业的陕西省分支机构，现阶段人员招聘较多采用劳务派遣，所以，劳务派遣存在的法律风险越来越突出了。本文从陕西省邮政公司人力资源的角度，主要在界定劳务派遣概念的基础上，探究企业劳务派遣出现的问题，并提出相应的对策。

二、劳务派遣的内涵

本文所指，劳务派遣是派遣单位根据接受单位的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

三、劳务派遣与传统用工的比较

传统用工主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

四、劳务派遣中存在的问题

第一，用人单位存在的问题。首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。

第二，派遣机构存在的问题。首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。

第三，派遣员工存在的问题。当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本。

五、劳务派遣问题解决策略

随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，可以明显感觉得到，我国在构建和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。即各级政府作为行政管理单位要结合各区域的情况，从法规上明确保障劳务派遣人员的权利；通过强化行政监督和劳动仲裁的执行力度，增强劳务派遣法规的宣传教育工作，有效的保障和增强劳务派遣人员的利益不受侵犯；构建良好的派遣劳务市场，扶植优秀劳务派遣机构发展壮大、组建和延伸为劳务派遣人员服务的工会组织，引导用工企业规范劳务派遣用工行为，达到减少目前劳务派遣存在问题的目的。

下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：

第一，加强立法，提供法律保障和规范。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

第二，严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，保障派遣员工的合法权益。

第三，慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督。企业在选择派遣机构时，应综合考虑各方面指标。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。

第四，强化监管规范派遣行为。劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。四是进行诚信等级评定。五是规范派遣行为。

六、结论

劳务派遣合同范本篇10

1.发展趋势

劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。

2.遍布众多行业

劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。

3.劳务派遣用工的主体

劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。

二、劳务派遣中存在的问题

1.劳务派遣机构良莠不齐

之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。

2.用工不规范

在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

3.劳动关系不清晰

劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。

4.同工不同酬

在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。

5.工作时间不规范

劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。

三、解决劳务派遣用工中问题的方法

1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司

劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。

2.制订平等的薪酬体系

首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。

3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督

对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。

4.签订正规合法的劳务派遣合同

劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。

5.转变用工模式

由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。

四、结语