充分就业工作计划十篇

充分就业工作计划篇1

以创建充分就业社区为切入点，进一步加强社区劳动保障平台建设，认真贯彻落实就业再就业政策，更好地促进下岗失业人员再就业。高举人本服务旗帜，确立以人为本的就业服务观念，提高社区就业服务质量和效率，实现城镇劳动者充分就业，为创建和谐社会，建设海峡西岸经济区作出贡献。

二、工作目标

1、按照就业服务制度化、专业化、社会化的要求，推进"以人为本"的就业服务。进一步建立社区公共就业服务制度，完善服务功能，改进服务措施和办法，提高服务质量和效率。

2、进一步发展社区非正规就业组织，开发社区就业岗位，增加城镇就业容量，通过开展有效的再就业援助，进一步把就业再就业政策落实到基层。提高社区下岗失业人员再就业率，降低城镇登记失业率，充分发挥社区劳动保障平台在创建充分就业社区中的积极作用。

3、继续推进社区劳动保障平台建设，解决社区劳动保障人员工资和工作经费，确保社区劳动保障工作队伍的稳定，提高工作人员的业务素质。

三、主要措施

1、总结经验，以点带面推进创建充分就业社区工作。

一一各设区市劳动保障部门要结合当地实际情况，认真总结重点和先进社区创建充分就业社区工作的经验，进一步制定和完善创建充分就业社区工作计划和评估标准、办法。第一季度，各地评出和推荐20*年省级和设区市级创建充分就业社区先进单位，分别由省级和市级劳动保障部门予以表彰和公示。

一一各地要根据国家新的就业再就业政策贯彻实施的需要，在县城城关和部分重点乡镇的社区建立劳动保障工作平台，配备相应的劳动保障工作人员，并逐步将其纳入城市社区劳动保障工作管理体系，进一步构建和完善基层城镇劳动保障工作平台。

2、按照"六个到位"的要求，加强社区劳动保障工作队伍建设。

一一各级劳动保障部门要结合当地实际情况，制定社区劳动保障工作规范，进一步完善社区劳动保障平台工作人员绩效考核考评标准，建立工作人员能进能出奖罚并举的用人机制。

一一加大对城镇就业经费的投入，进一步落实社区劳动保障机构人员工资与工作经费。实行职业介绍与补贴与免费服务绩效挂钩制度，对社区劳动保障机构开展免费就业服务的对象、项目、质量和效果进行定期考核，根据其开展免费服务和完成任务的绩效给予拨付就业服务补贴经费，并对其成绩突出的先进单位的要给予适当的倾斜。保障社区劳动保障平台信息网络建设所需的经费。

一一加强工作人员的业务培训，提高工作人员业务素质。结合国家新的就业再就业政策的贯彻实施，各设区市和县(市、区)可自行组织社区劳动保障工作人员进行业务轮训，其中包括计算机操作技术培训，并定期组织有关业务考核。各地还要根据社区劳动保障工作的需要，积极创造条件，招聘部分大、中专毕业生充实到社区劳动保障工作队伍中来，逐步提高社区劳动保障工作人员的综合素质。

3、加强基础管理，完善社区就业服务制度。

一一明确工作职责，完善服务制度。各级劳动保障部门要按照中央和省委、省政府关于建设街道社区劳动保障平台的工作要求。进一步明确社区劳动保障机构的工作任务和职责，提出明确的工作要求和具体的工作措施。进一步完善社区公共就业服务制度。

一一健全就业服务台帐，加强就业服务基础管理。继续建立和完善社区下岗失业人员台帐、"4*0"就业困难人员台帐、社区就业岗位开发台帐和社区非正规劳动组织台帐，做到辖区内的人员底数清、择业意向清、个人技能状况清、家庭就业人员情况清。

同时，要完善对社区下岗失业人员实行分类管理，开展个性化服务的措施和办法，特别是要对社区内的"4*0"大龄人员和其他就业困难人员实行"一人一卡"或"一户一档"，以便开展有针对性与就业服务，进一步夯实社区公共就业服务基础。

--完善服务功能，扩大服务内容。坚持以人为本的就业服务观念，努力提高服务效率和服务质量。要按照就业服务"新三化"的要求，不断完善社区劳动保障平台的服务功能，扩大服务内容。当前，在主动开展下岗失业人员求职登记、职业指导、职业介绍和代办培训申请、社会保险接续、小额贷款申请等就业服务的同时，各社区都要普遍为高校毕业生、城镇残疾人、复员退役军人与军队干部随军家属、刑释解教人员等城镇其他特殊就业群体开设专门的就业服务窗口，扩大社区劳动保障服务范围，充分发挥社区劳动保障工作平台对促进城镇就业再就业的职能作用。

4、认真落实就业再就业政策，积极开展再就业援助。

一一做好政策宣传。各社区都要设立劳动保障和就业再就业政策宣传栏，并且利用其他各种行之有效的形式，认真做好就业再就业政策宣传和咨询工作，使社区内的下岗失业人员家喻户晓。

一一实施就业再就业政策。各地劳动保障部门要依托社区劳动保障工作平台，建立社区下岗失业人员享受扶持政策情况档案及其促进就业再就业情况数据库，对领取《再就业优惠证》人员实行动态管理，随时把下岗失业人员享受扶持政策中遇到的困难和问题，向有关部门反映。同时，在摸清下岗失业人员底数基础上。进一步提高符合享受就业再就业优惠政策下岗失业人员的发证率，扩大政策落实的覆盖面。

一一开展再就业援助。进一步发展社区非正规就业组织，多渠道开发社区就业岗位，对下岗失业人员中的就业困难对象买行专人帮扶，提供有针对性的再就业援助。凡是由政府投资开发的社区公益性就业岗位，要首先满足就业困难对象的需要，对愿意接受政府提供的公益性就业岗位的就业困难对象，要优先得到公益性就业岗位的援助。鼓励和扶持下岗失业人员自谋职业和自主创业，积极为下岗失业人员创办的社区非正规就业组织提出具体服务和日常管理，协助下岗失业人员选择创业项目，帮助落实经营场所，协助申请贷款和申请享受减免税费优惠政策，营造"自主创业、自我发展、社会帮扶、政府服务"的良好创业氛围，使国家就业再就业政策落到实处。

5、推进社区劳动保障信息系统建设，实现前台服务计算机化，各级劳动保障部门应积极创造条件，为每个社区劳动保障机构配备计算机及其联网所需的主要硬件设备，配置安装必要的软件，实现社区与市、县(区)联网，进一步完善覆盖设区市、县(市、区)、街道、社区的劳动力市场信息网络系统，在社区开展网上政策宣传和信息查询服务。同时，实现社区就业服务前台工作计算机化，努力完善服务手段，提高服务效率。

四、组织实施

1、加强就业再就业政策宣传咨询，开展"再就业援助月"活动。按照劳动保障部《关于开展20*年再就业援助月活动和春风行动的通知》(劳社部函[20*]224号)和《福建省劳动和社会保障厅关于开展20*年"再就业援助月"活动和"春风行动"的通知(闽劳社文[20*]469号)有关要求精神，l～2月份，各地社区劳动保障工作机构，配合上级劳动保障部门，积极开展国务院36号文件精神的学习和宣传咨询活动，同时，大力开发社区岗位，千方百计收集适合下岗失业人员就业的用工信息，为就业困难对象送岗位上门，在新年初，进一步营造关心、支持、帮助下岗失业人员再就业的良好社会氛围，为20*年全省创建充分就业社区工作开好局、起好步。

2、做好创建充分就业社区工作评估，以点带面推进社区劳动保障工作。

--按照《福建省劳动保障厅关于开展创建充分就业社区活动的通知》(闽劳社文[20*]180号)和《福建省劳动和社会保障厅办公室关于开展创建充分就业社区工作考核评估有关问题的通知》(闽劳社办[20*]22号)有关要求精神，2月中旬到3月中旬，组织县级市以上城市社区开展创建充分就业社区考核评估。

凡是已挂牌并配备专职工作人员的社区劳动保障工作机构，可纳入省、市级20*年创建充分就业社区工作考核评估范围，其中省级创建充分就业社区工作先进单位，可按上述机构数的10％比例推荐上报。斗月份省厅组织有关部门对各地上报评估结果情况进行抽查。5月份对省级充分就业社区工作先进单位进行表彰公示。6月底前召开全省创建充分就业社区工作暨先进单位表彰会议。

--在做好考核评估基础上，各地应积极创造条件，将创建充分就业社区工作扩大到县城城关和部分重点乡镇的社区，同时，按照"六个到位"的要求进一步建立社区劳动保障工作机构，完善基层劳动保障工作服务网络。各级劳动保障机构要重视和加强对县城城关和部分重点乡镇社区劳动保障工作的指导，强化社区劳动保障工作基础管理，初步形成基层城镇劳动就业和社会保障体系。

3、建立培训和学习制度，开展工作人员业务考核。

在年底前，市、县(区)劳动保障部门负责对社区劳动保障工作人员普遍进一次业务轮训。经考核合格领取国家规定的培训结业证书，实行持证上岗。每月应组织工作人员不少于半天的业务学习。试行劳动和社会保障岗位资格制度，对自愿参加劳动和社会保障岗位资格证书考试的社区劳动保障工作人员，要给予安排相应的培训、复习时间。培训和学习情况应列入工作人员和社区劳动保障工作机构年度工作绩效考核评分的内容。

充分就业工作计划篇2

关键词：项目管理进度控制资源管理

中图分类号：TL372+.3文献标识码：A

随着项目管理的推行和施工企业改革的进一步深化，对不适应市场的管理体制和内部运行不畅的管理机制所涉及的各管理层次进行调整，使企业以项目管理为主线，建立管理层与作业层两层分离、生产要素合理配置、高效运作的施工管理体制，充分运用项目资源，实施进度资源有机、紧密结合的计划进度控制，是达到项目目标的关键。 一、实施进度资源的综合控制，实现项目为利润源头，是加强管理，开拓市场的需要

项目管理整体目标的实现，必须在严肃科学的计划控制与合理有效的资源投入下，通过各项施工管理的有机、综合的适时过程控制才能达到。在项目实施工期、成本、质量、安全四大控制过程中，就成本角度来讲，做为成本中心的各项目部，以实施卓有成效的成本控制为基础，才有可能形成源源不断的利润源头，才有可能使企业得以生存和继续发展。

项目发生的总成本过程，主要集中于组织、管理正式工程的施工阶段，而这一阶段所投入大量人力、物力的直接目的是为了达到业主认可的各阶段进度目标，并取得过程业务收入以弥补过程投入，最终实现总工期目标和总项目收益值。施工进度目标是通过分阶段、分层次进度计划的执行和控制，各类人、财、物等资源围绕进度计划实施同步投入、配合与支持，并在综合控制下实现的。

由此，计划系统应进一步予以充实、完善和提高，尤其是项目施工进度管理工作更需加强，以适应内抓管理，外拓市场的要求，使施工进度计划管理手段同其它资源计划有机结合起来，达到综合控制的最佳效果。与企业外部开拓市场紧密结合，更多地承揽施工任务、更好地干好现有工程。在面对有限的建筑市场和众多的竞争对手的严峻形势下，企业在适应市场、开拓市场、抓住市场机遇的同时，唯有各项工作在组织得当、协作配合、科学有序、扎实有效的基础上，才能信息灵敏、决策正确、执行得力、不误战机，才能更好地把握市场，占尽先机而有所发展。

二、全局性的项目总体计划管理，是施工管理的主线和重点 就一个工程项目来讲，要有一个全盘总体控制计划，以指导、协调和安排人、财、物等各类资源。要达到项目工期目标、质量目标、效益目标及其综合体现出的企业信誉和社会效益，在项目管理上需要确定一条从准备谋划、执行反馈、调整修改、再执行及执行结果评价的主线，一切工作应围绕这条主线展开。基本建设程序表明了一个工程项目产生、演变、发展、形成的规律过程，在施工阶段亦有其自身的规律性。施工阶段之前各阶段所产生的工作成果，以及明确的最终交工时间要求，是项目施工总体计划、资源安排的基础。

在合同工期的目标下，编制合理的总体计划，以安排各阶段、各专业主要工作，进行人、财、物等资源调配，并指导进一步的进度计划细化工作和各类详细资源安排的初步确定提供依据，形成各时间层、各专业层次、各组织层次的进度计划体系，是计划资源总体控制期望目标实现的关键。

项目部直接管理下的具体工程项目，计管理是贯穿项目施工始终的各阶段、各层次、各业务职能管理的第一步和首要的工作。一切工作由计划开始，一切工作按既定目标印计划步骤展开，有条不紊、适时调整，才会避免工程施工组织中的大起大落、非均衡性施工，从而有效利用和节约资源，实现最佳产出。

三、充分运用计划管理手段达到控制目标，就必须将各类资源有机地融入计划管理的全过程中 项目施工进度计划是编制者依据基建程序中施工阶段之前的各阶段工作成果，考虑工程、工艺特点和施工特点，以合同工期为工期目标，结合自身实际情况，规定的总进度目标和效益目标，形成分层次、分阶段、分专业的，包括各资源投入量平衡计划在内的一整套计划组合，并由项目管理的决策层批准实施的纲领性文件。

就单独施工进度计划来讲，它不是孤立的，而是整个项目千头万绪业务管理计划工作的龙头，是财务资金计划、劳动力组织安排计划、机具调遣计划、技术准备及现场组织等各专业计划的主线。这些资源计划依据施工进度计划编制而又相对独立执行各自的职能计划管理。从工程最初，施工进度就与各类资源紧密结合在一起，各类资源的投入，也要道施工进度进行数量、结构、时间、范围等进度管理，并以计划的形式与施工进度计划配合，支持和保证施工进度目标的完成。

四、具体计划管理中，要全面考虑各种影响因素，定性和定量地，主要是定量地进行单页和综合分析，使进度目标与资源投入协调一致，使计划的执行建立在正确谋划的基础上。

项目总体计划编制需考虑的主要因素如下：

1．项目建设进度计划施工周期或合同开竣工日期。

2．《初步设计》及投资概算等资料。

3．施工设计图纸计划交付日期及相关说明。

4．主要工艺设备、材料计划供货日期。

5．水文、地质及气象因素。

6．本企业现有可能调配于本项目上的人员机具。

7．充分考虑各专业管理和成本核算的要求，科学适当地划分工程结构编码（WBS）和组织结构编码（OBS）。

8．外部协作关系等其它因素。

在充分考虑以上因素后，通过定性分析和定量计算，使编制出的计划符合以下要求和确定以下几方面内容。

1．符合合同规定完成工作内容的最终交工日期，明确反映出为实现工期目标的各阶段、各主要施工工序及各专业主要控制点的合理安排与交叉。

2．总体计划中作业项目加载初步确定的劳动力资源计划投入总量及其结构性安排。

3．将已确定或初步估算的工程实物量在计划中体现，以确定施工劳动强度，便于定期监控时的资源分析。

4．按概算资料进行总价经营分析，初步测算分解出总成本中的人工费、材料费、机械费、其他直接费、间接成本费用，并加载于计划作业中。

5．进行施工机具详细计划投入量的预安排及使用的时间长度，并与计划进度相协调。

基于上述总体计划的要求和包涵的内容，主要期望达到以下目的：

1．实施项目施工的宏观控制，随施工进展，在其动态适时调整过程中，实现工期目标。

2．基于一个工程项目内外协作关系的复杂性，诸多影响因素多变而不确定性，必须在总体控制下实行分阶段、分专业、分区域的分级进度控制，使总体进度控制计划成为分级控制的基准和指导规范。

3．项目的整个施工阶段，与业主或总承包商或分承包商或设计和供应商，建立一致的进度目标，并起到履行、监督和警示某一阶段各方共同遵守的责任与义务，以期望共同目标的实现。

4．取得预定的成本控制目标。

5．协调处理好进度、质量、成本三者之间的相互关系，使项目总体控制目标在三者的互动、综合作用下，达到各自的控制目标。 五、调动一切积极因素，实施分阶段、分层次的计划进度及资源管理，逐一实现分级目标

项目的全过程、全面计划进度管理，首先应使每一位参与者在既定方针、目标下，统一思想认识，明确各自职责，制定和贯彻程序化的规范性文件，认识到过程控制与最终目标的实现不是某一部门、某人的事，它直接关系到项目部各单位及每位员工的切身利益，以充分调动其积极性，广泛发动群众，开展以作业层参与、管理层操作、决策层领导的“三层合力”的综合进度管理。 项目总体计划执行之后，只是项目进度管理的起步，以此为基准的逐级分解进度计划及各业务控制管理将随之展开。要将项目总体规划和总体进度目标变为实际行动的具体步骤，必需进行行之有效的逐级管理和切实可行的分级控制，客观上就要求对总体进度管理进行分层次、分结构的纵向与横向的具体计划、组织、协调、控制工作。

根据实际需要和可操作性要求，按详略和粗细程度分为项目总体控制计划即一级总体统筹控制计划，二级进度控制计划，三级详细执行计划，四级具体作业计划。

二级计划是对一级总体统筹计划的进一步展开和确认，同时又是对三级详细计划的指导。三级计划是准备执行的近期计划安排，是执行、检查进度完成情况的重点。各作业项目已准备就绪，并即将开始，相应的资源支持和保障计划随时处于待投入状态，是各阶段目标实现的短期性安排，是管理层重点管理阶段。四级计划将三级计划具体为作业层可操作的进度安排，是与劳动作业任务单下达内容相一致的立即执行计划，确保三级计划的实现。按时间段划分，对应与前述四级计划分为合同期总体控制计划、年度实施计划明度执行计划、周作业计划。

工期进度目标的完成是参与施工作业的各类资源综合作用，相互支持、配合的组织成果。科学合理的工序交叉与工期时段的确定，也是在合理加载资源，分析、调整、平衡后得出的，离开资源的有力支持，工期目标只是空谈而无法实现。通过进度完成数据的采集、汇总，对照既定计划工期和控制点，对比分析工期差异程度和原因，分析计算对后续作业与相关工作的影响，以确定出新的应对进度计划，结合资源支持计划进行权衡，以更新此级计划，确保工期目标的实现。

充分就业工作计划篇3

[关键词]施工管理计划企业

施工企业实行计划管理,是社会主义市场经济规律的要求,是现代化大生产的要求,施工计划管理是企业管理的核心。是施工单位进行生产和经济活动的重要依据,是施工企业为有序、高效地组织施工生产,实施在建项目的施工进度管理与控制的主要手段,贯穿于项目施工的全过程。施工计划管理的任务是:从企业经营管理的目标出发,根据施工承包合同的有关具体要求,结合施工企业具体条件,应用现代管理方法和工程管理经验,经过科学的预测,反复进行综合平衡,采用最合理、最有效的措施,充分挖掘内部人力、财力、物力的潜力,制订和各种先进合理的技术经济指标,组织有节奏的、均衡的施工,并在施工过程中依据实际的反馈信息,进行即时的调整和控制,以保证施工企业高速、优质、低耗的完成施工任务,取得最佳的经济效益。

一、施工计划的编制

施工计划的编制要遵循下列要求:

1、符合实际施工的要求。要掌握有关工程的施工合同,规定、施工组织设计及其技术资料、工程性质规模、工期要求。了解施工条件和劳动力、机械设备、材料等资源情况。

2、均衡、科学地安排计划。综合平衡是计划管理的核心,也是计划工作的基本方法。要统筹兼顾全面考虑,搞好施工任务与劳动力、机械设备、材料供应之间的平衡,科学合理地安排人力、物力。

3、积极可行,留有余地。所谓积极,就是既要尊重规律,又要在客观条件允许的情况下充分发挥主观能动性,挖掘潜力,运用各种技术组织措施,使计划指标具有先进性。所谓可行,就是要从实际出发,充分考虑计划的可行性,使计划留有充分余地,防止指标过高而挫伤执行者的积极性。

4、计划指标要明确具体,做到长计划、短安排,年度计划要保证合同工期的要求;季度计划要保证年度计划的完成;月份计划要保证季度计划的完成;避免各类计划之间的脱节。

5、突出重点。一般工程应受重点工程的制约;附属工程应受主体工程的制约;单位工程计划应受项目总进度计划的制约。

二、施工计划的实施

施工计划的实施就是施工活动的进展,也就是用施工计划指导施工活动,落实和完成计划。为了保证施工计划的实施,保证各进度目标的实现,必须着重抓好以下几项工作。

1.做好计划交底,全面实施计划。要使有关人员都明确各项计划的目标、任务、实施方案和措施,使管理层和作业层协调一致,充分发动群众,调动全体员工的生产积极性,将计划变成职工的自觉行动。

2.签订承包合同或下达施工任务书。施工任务书是向班组下达任务实行责任承包、全面管理和原始记录的综合性文件。施工班组必须保证指令任务的完成。施工队和作业班组之间分别签订承包合同,按计划目标明确规定合同工期、相互承担的经济责任、权限和利益。

3.调度工作是施工计划顺利进行实施的重要手段,其主要任务是掌握计划实施情况,协调各方面关系,采取措施,排除各种矛盾,加强薄弱环节,实现动态平衡,保证完成施工计划和实现计划目标。

4.施工计划一旦批准,就成为施工单位必须履约的具有法律效力的合同文件之一,施工单位应严格执行,若要修改应按规定的程序进行。作为施工企业内部施工生产活动的依据,应该紧紧围绕计划目标,认真贯彻执行已定施工计划,保证各种计划前后上下相互衔接,形成连贯性,始终保持计划管理的权威性。

三、施工的计划的检查

在施工计划的实施进程中,为了进行进度控制,应经常地、定期地跟踪检查施工计划的实际进度情况。发现问题,及时采取措施加以解决。

1.跟踪检查施工计划实际进度。这是项目施工计划控制的关键措施,检查和收集资料的方式一般采用进度报表方式或定期召开进度工作汇报会。为保证汇报资料的准确性,计划工作人员要经常到现场察看和掌握施工计划的实际进度,做到心中有数。

2.整理统计检查数据。对检查收集到的数据资料进行整理、统计和分析,形成与计划具有可比性的数据资料。一般可以按实物工程量、工作量和劳动消耗量以及累计百分比整理和统计实际检查的数据,以便与相应的计划完成量相对比。

3.对比实际进度与计划进度。用施工项目实际进度与计划进度的比较方法进行比较。通过比较了解实际进度与计划进度拖后、超前还是与计划进度一致。一旦发现实际进度与计划进度不符,即出现进度偏差时,计划人员必须认真寻找产生偏差的原因,分析进度偏差对后续工作产生的影响,并采取必要的进度调整措施,以确保施工计划的顺利实施。

四、施工计划的调整

充分就业工作计划篇4

关键词：林业生产；调查规划；设计方案；战略分析

林业调查规划设计工作需要相关人员保持严谨的态度，这样才可以保障工作质量，提高我国林业的生产发展水平。随着我国生态保护力度的提升，原有的林业调查规划设计策略已经不能够满足实际需求，工作人员要转变工作理念，将林业调查、林业规划、林业设计统一起来，从战略大局出发逐步提高地区林业生产能力，使其在生产过程中既能保证林业生产效率，又可以确保当地生态环境，真正达到“双赢”，为我国今后林业长久发展提供战略保障。

1林业生产中调查规划设计存在的问题

1.1对调查规划设计认识不充分

林业生产中的调查规划设计工作容易受到不同影响因素的制约，因此，在开展相关工作时需要做好充分认识，这样才可以确保工作质量。但现实中，许多部门和人员对工作认识不充分，没有严格按照相关要求进行，导致工作质量和工作效率低下，进而影响到未来我国林业的发展方向。

1.2规划人员专业技术水平较低

林业生产中的调查规划设计人员应具备专业的技术，确保林业资源质量。而实际许多地区的林业生产调查规划设计人员的专业水平不高，比如，队伍不稳定、队伍年龄偏大、思想相对保守，制定的林业生产方案无法与实际发展状况相符，降低了林业生产质量和生产效率，不利于林业的长久发展。除此之外，一些人员职业素质不高，在工作岗位上不能发挥自身作用，经常出现懈怠、偷懒现象，导致调查数据失真，进而影响规划设计方案的科学性，不利于整个林业生产的进步。

1.3调查规划设计工作环境较差

林业生产调查规划设计工作环境较差是影响林业发展的因素之一，许多员工因为工作环境较差不愿意呆在相应的工作岗位上。通常情况下，这些技术人员要长期在野外进行高强度工作，作业面积不仅广阔而且难度较大，需要耗费大量的体力，但得到的回报相对较少，从而降低了他们工作的积极性。1.4受经济和社会双重条件制约受经济和社会双重条件的制约，导致林业生产的调查规划设计工作质量不高，主要是因为这些工作没有得到应有的重视，国家和政府拨付的资金无法保障工作人员的基本生活，再加技术设备落后，得到的数据与实际差距较大，制定出的规划设计达不到未来战略目标，降低了林业发展水平。

2提高林业生产调查规划设计的战略方案

2.1提升调查规划设计的重视度

在开展林业生产调查规划设计时，首先需要提升对这些工作的重视度，相关部门要给予他们政策上的支持，调动工作人员的积极性，在岗位上发挥自身作用，确保调查数据的真实性和有效性。然后从本地区的林业实际发展状况出发，制定规划设计方案，推动林业的稳定可持续发展。除此之外，还要提高林业生产中调查规划设计人员的待遇，让他们在工作中得到满足，可以积极参与数据搜集整理以及整个方案的规划设计，并利用好现有的林业资源，减少林业资源的浪费，最终实现我国林业生产的可持续、生态化发展。在制定调查规划设计方案时，还要广泛征求意见，从市场角度看问题，提高这些岗位的待遇，增强对技术人员的吸引力，比如，为他们配备专业的通讯、测量设备和劳保用品。

2.2增强调查规划人员专业素质

要想提高林业生产调查规划设计战略方案水平，就要增强相关人员的专业素质，让他们在岗位上充分发挥作用，搜集和整理更多精确数据，找到科学发展林业生产之路，最终实现该产业的可持续发展。提高调查规划设计人员的专业素质，首先，做好相关培训工作，帮助他们掌握更多的设计方法，拓宽他们的设计规划思路，按照国家发展要求进行规划创新，从整体上提升林业生产水平，增强我国林业经济发展活力。其次，提高他们的专业技术能力，比如，如何使用测量仪器、如何进行规划设计、如何开展数据分析等。培训过程中保持内容的多样性和趣味性，让调查规划设计人员在掌握技术的同时放松身心，提升培训知识的吸引力，以达到培训目标。最后增强他们的职业道德，工作过程中充满责任心，确保工作质量，为今后我国林业生产发展提供帮助。

2.3创造良好的规划设计环境

林业生产中的调查规划设计工作强度较大，工作环境相对恶劣，未来发展中相关部门应改善现有工作条件，为员工创造良好的调查规划设计环境，让他们在工作岗位上获得满足感，充分调动其工作积极性。为员工创造良好的工作环境，就要从他们的工资待遇入手，比如，设计科学的薪酬体系，增加他们的福利，提高人身安全保障度，免去他们的后顾之忧。除此之外，林业部门还要转变传统的生产作业方式，在提高工作效率的同时确保检测数据的科学性，帮助规划设计人员制定出完善的林业发展策略。比如，采用3S遥感技术、GPS定位技术、后期数据处理技术等，实现工作的系统化、流程化，在保证工作质量的基础上最大限度节省人力物力，实现林业生产的可持续发展。

2.4提高林业生产规划设计投资

林业生产中的调查规划设计工作需要有雄厚的资金支持，才能确保林业发展质量，扩大我国林业面积，拉长林业生产产业链，增加相关产品的附加值。所以，在今后的发展中政府部门要做好林业生产预算资金划拨工作，从可持续发展角度制定相应的拨付计划，给予林业部门充足的发展资金，这样才能达到林业生产目标。比如，积极更换调查规划设计中陈旧的设备，积极引进先进的调查方法和规划设计策略，并结合本地区实际状况调整发展方案，降低林业产业市场发展风险。林业生产部门内部也要合理分配相应资金，做好科学的生产投资计划，提高整个部门的待遇水平，调动调查规划设计人员的工作热情。

3总结

综上所述，在开展林业生产调查规划设计工作时，相关人员要增强对这些工作的重视度，严格按照流程进行，从林业长远发展角度思考问题，制定出科学完善的方案，推动我国林业生产的稳定发展。相关部门也要增强调查规划设计人员的专业素质，使其掌握更多专业技术，适应林业生产实际需求，提高林业生产质量。除此之外，相关部门还要积极创建良好的调查规划设计环境，提高林业生产调查规划设计投资力度，更好地保护和开发我国的林业资源，明确未来我国林业生产发展方向，实现社会经济的可持续发展。

参考文献

1郑远富.林业调查规划设计在林业生产建设中的地位和作用[J].北京农业，2015（15）

2巫丽珍.探析林业调查规划设计在林业生产建设中的地位和作用[J].现代园艺，2015（18）

3杨玉清.在林业生产中林业调查规划设计的作用[J].黑龙江科技信息，2015（29）

充分就业工作计划篇5

一、实施进度资源的综合控制，实现项目为利润源头，是加强管理，开拓市场的需要项目管理整体目标的实现，必须在严肃科学的计划控制与合理有效的资源投入下，通过各项施工管理的有机、综合的适时过程控制才能达到。

在项目实施工期、成本、质量、安全四大控制过程中，就成本角度来讲，做为成本中心的各项目部，以实施卓有成效的成本控制为基础，才有可能形成源源不断的利润源头，才有可能使企业得以生存和继续发展。

项目发生的总成本过程，主要集中于组织、管理正式工程的施工阶段，而这一阶段所投入大量人力、物力的直接目的是为了达到业主认可的各阶段进度目标，并取得过程业务收入以弥补过程投入，最终实现总工期目标和总项目收益值。施工进度目标是通过分阶段、分层次进度计划的执行和控制，各类人、财、物等资源围绕进度计划实施同步投入、配合与支持，并在综合控制下实现的。

由此，计划系统应进一步予以充实、完善和提高，尤其是项目施工进度管理工作更需加强，以适应内抓管理，外拓市场的要求，使施工进度计划管理手段同其它资源计划有机结合起来，达到综合控制的最佳效果。与企业外部开拓市场紧密结合，更多地承揽施工任务、更好地干好现有工程。在面对有限的建筑市场和众多的竞争对手的严峻形势下，企业在适应市场、开拓市场、抓住市场机遇的同时，唯有各项工作在组织得当、协作配合、科学有序、扎实有效的基础上，才能信息灵敏、决策正确、执行得力、不误战机，才能更好地把握市场，占尽先机而有所发展。

二、全局性的项目总体计划管理，是施工管理的主线和重点就一个工程项目来讲，要有一个全盘总体控制计划，以指导、协调和安排人、财、物等各类资源。

要达到项目工期目标、质量目标、效益目标及其综合体现出的企业信誉和社会效益，在项目管理上需要确定一条从准备谋划、执行反馈、调整修改、再执行及执行结果评价的主线，一切工作应围绕这条主线展开。基本建设程序表明了一个工程项目产生、演变、发展、形成的规律过程，在施工阶段亦有其自身的规律性。施工阶段之前各阶段所产生的工作成果，以及明确的最终交工时间要求，是项目施工总体计划、资源安排的基础。

在合同工期的目标下，编制合理的总体计划，以安排各阶段、各专业主要工作，进行人、财、物等资源调配，并指导进一步的进度计划细化工作和各类详细资源安排的初步确定提供依据，形成各时间层、各专业层次、各组织层次的进度计划体系，是计划资源总体控制期望目标实现的关键。

项目部直接管理下的具体工程项目，计管理是贯穿项目施工始终的各阶段、各层次、各业务职能管理的第一步和首要的工作。一切工作由计划开始，一切工作按既定目标印计划步骤展开，有条不紊、适时调整，才会避免工程施工组织中的大起大落、非均衡性施工，从而有效利用和节约资源，实现最佳产出。

三、充分运用计划管理手段达到控制目标，就必须将各类资源有机地融入计划管理的全过程中项目施工进度计划是编制者依据基建程序中施工阶段之前的各阶段工作成果，考虑工程、工艺特点和施工特点，以合同工期为工期目标，结合自身实际情况，规定的总进度目标和效益目标，形成分层次、分阶段、分专业的，包括各资源投入量平衡计划在内的一整套计划组合，并由项目管理的决策层批准实施的纲领性文件。

就单独施工进度计划来讲，它不是孤立的，而是整个项目千头万绪业务管理计划工作的龙头，是财务资金计划、劳动力组织安排计划、机具调遣计划、技术准备及现场组织等各专业计划的主线。这些资源计划依据施工进度计划编制而又相对独立执行各自的职能计划管理。从工程最初，施工进度就与各类资源紧密结合在一起，各类资源的投入，也要道施工进度进行数量、结构、时间、范围等进度管理，并以计划的形式与施工进度计划配合，支持和保证施工进度目标的完成。

四、具体计划管理中，要全面考虑各种影响因素，定性和定量地，主要是定量地进行单页和综合分析，使进度目标与资源投入协调一致，使计划的执行建立在正确谋划的基础上。

项目总体计划编制需考虑的主要因素如下：

1.项目建设进度计划施工周期或合同开竣工日期。

2.《初步设计》及投资概算等资料。

3.施工设计图纸计划交付日期及相关说明。

4.主要工艺设备、材料计划供货日期。

5.水文、地质及气象因素。

6.本企业现有可能调配于本项目上的人员机具。

7.充分考虑各专业管理和成本核算的要求，科学适当地划分工程结构编码（WBS）和组织结构编码（OBS）。

8.外部协作关系等其它因素。

在充分考虑以上因素后，通过定性分析和定量计算，使编制出的计划符合以下要求和确定以下几方面内容。

1.符合合同规定完成工作内容的最终交工日期，明确反映出为实现工期目标的各阶段、各主要施工工序及各专业主要控制点的合理安排与交叉。

2.总体计划中作业项目加载初步确定的劳动力资源计划投入总量及其结构性安排。

3.将已确定或初步估算的工程实物量在计划中体现，以确定施工劳动强度，便于定期监控时的资源分析。

4.按概算资料进行总价经营分析，初步测算分解出总成本中的人工费、材料费、机械费、其他直接费、间接成本费用，并加载于计划作业中。

5.进行施工机具详细计划投入量的预安排及使用的时间长度，并与计划进度相协调。

基于上述总体计划的要求和包涵的内容，主要期望达到以下目的：

1.实施项目施工的宏观控制，随施工进展，在其动态适时调整过程中，实现工期目标。

2.基于一个工程项目内外协作关系的复杂性，诸多影响因素多变而不确定性，必须在总体控制下实行分阶段、分专业、分区域的分级进度控制，使总体进度控制计划成为分级控制的基准和指导规范。

3.项目的整个施工阶段，与业主或总承包商或分承包商或设计和供应商，建立一致的进度目标，并起到履行、监督和警示某一阶段各方共同遵守的责任与义务，以期望共同目标的实现。

4.取得预定的成本控制目标。

5.协调处理好进度、质量、成本三者之间的相互关系，使项目总体控制目标在三者的互动、综合作用下，达到各自的控制目标。

五、调动一切积极因素，实施分阶段、分层次的计划进度及资源管理，逐一实现分级目标项目的全过程、全面计划进度管理，首先应使每一位参与者在既定方针、目标下，统一思想认识，明确各自职责，制定和贯彻程序化的规范性文件，认识到过程控制与最终目标的实现不是某一部门、某人的事，它直接关系到项目部各单位及每位员工的切身利益，以充分调动其积极性，广泛发动群众，开展以作业层参与、管理层操作、决策层领导的“三层合力”的综合进度管理。

项目总体计划执行之后，只是项目进度管理的起步，以此为基准的逐级分解进度计划及各业务控制管理将随之展开。要将项目总体规划和总体进度目标变为实际行动的具体步骤，必需进行行之有效的逐级管理和切实可行的分级控制，客观上就要求对总体进度管理进行分层次、分结构的纵向与横向的具体计划、组织、协调、控制工作。

根据实际需要和可操作性要求，按详略和粗细程度分为项目总体控制计划即一级总体统筹控制计划，二级进度控制计划，三级详细执行计划，四级具体作业计划。

二级计划是对一级总体统筹计划的进一步展开和确认，同时又是对三级详细计划的指导。三级计划是准备执行的近期计划安排，是执行、检查进度完成情况的重点。各作业项目已准备就绪，并即将开始，相应的资源支持和保障计划随时处于待投入状态，是各阶段目标实现的短期性安排，是管理层重点管理阶段。四级计划将三级计划具体为作业层可操作的进度安排，是与劳动作业任务单下达内容相一致的立即执行计划，确保三级计划的实现。按时间段划分，对应与前述四级计划分为合同期总体控制计划、年度实施计划明度执行计划、周作业计划。

工期进度目标的完成是参与施工作业的各类资源综合作用，相互支持、配合的组织成果。科学合理的工序交叉与工期时段的确定，也是在合理加载资源，分析、调整、平衡后得出的，离开资源的有力支持，工期目标只是空谈而无法实现。通过进度完成数据的采集、汇总，对照既定计划工期和控制点，对比分析工期差异程度和原因，分析计算对后续作业与相关工作的影响，以确定出新的应对进度计划，结合资源支持计划进行权衡，以更新此级计划，确保工期目标的实现。

按科学、合理、切合实际的各层次计划进行组织实施，不论哪一级计划，一经贯彻执行，各单位、部门及每位管理者、执行者，均应维护其严肃性，及时收集实际进度数据，认真分析、研究与计划对比的差距，实事求是地剖析产生问题的原因，制定相应对策与补救措施，重新调整资源分配与投人强度，合理进行作业交叉与局部调整，再执行后对效果再评价，以扭转局部不利因素对总体时度的影响，使其按既定总进度安排继续实施。同时，应注意一成不变的计划不是适当、正确的计划，随着进度的延续，总体进度计划总是处于动态的、需要及时更新、调整的状态下，每一级计划都是为保证上一级计划的实现而制定和实施的。当某级计划执行完后，其实际执行情况的数据就更新上一级计划，将不可避免出现的进度差异（包括工程量完成程度，人力、材料等资源及费用投入与计划间或超前或滞后的差异）时，以致影响了分级计划目标的完成，就需提前调整进度和平衡资源，完成预定计划目标。

六、各类资源计划为确保进度计划的实现给予有力支持的同时，也为本身在随进度的进展中进行过程核算控制确定了目标基准各类资源计划包括：

财务计划、劳动工资计划、物资供应计划、机具计划、质量计划、技术准备计划等。

充分就业工作计划篇6

关键词:确定缴费型，确定收益型，企业补充养老保险计划，模式选择

2005年，《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》相继面世，标志着我国确定缴费型(DefinedContributionPlan，简称DC)的企业补充养老保险拉开帷幕。此时，国外正经历着一场对DC计划的反思浪潮，曾备受赞誉的DC计划暴露出了难以掩饰的问题。这对我国企业补充养老保险的模式选择有不少启示。

一、DC计划存在的问题及产生原因

国际通行的养老金计划，主要为确定收益型(DefinedBenefitPlan，简称DB)和DC计划，同时还存在混合型等其他多种计划。国外对DC计划的反思通常都与DB计划相联系，在比较二者之后得出结论。

(一)DC计划存在的问题

1.运营效率低下。与DB计划相比，DC计划运营费用过高、投资收益偏低，严重影响了企业职工的养老保障水平。在运营费用方面，DC计划的运营费率为2.25%，DB计划仅为0.44%(Louis，1999)。单就投资费用来讲，DC计划需0.56%，DB计划需0.28%(John&Stewart，2001)。在投资收益方面，DC计划平均为6%-7%，而DB计划则达到11%(CPERS，2005)；一般来讲，DC计划的年均收益要低于DB计划2%(Barclay''''sGlobalInvestors，2000)。一名职工30岁工作，起薪25000美元，假定年工资增长率5%，两种计划的投资收益率都为8%，缴费比率同为工资的10%，那么，在他60岁退休时，DC计划账户余额仅为DB计划的68%。若DC计划投资收益率比DB计划低一个点，即7%的话，则骤降至DB计划的58%(PPP，2004)。

2.存在偿付能力风险。DC计划没有偿付能力问题被认为是不同于传统DB计划的重要特征，也是近年来DC计划风靡全球的决定性因素之一。但欧盟的职业养老金调查(Ryck，etc.，1999)却表明，DC计划仅在理论上没有偿付能力问题，现实中，DC计划受到多种因素影响，将产生偿付能力问题。智利曾被认为是成功的DC计划代表，但严重的偿付能力问题使智利政府背上了沉重的财政负担(L.JacoboRodriguez，1999；DimitriVittas，1996)。

3.降低养老计划的覆盖率。据美国劳动部公布的结果(DOL，1998)，许多人在转换工作时没有将DC计划账户余额转入新公司，却选择提取现金用于当前消费，这使得DC计划的长期退休保障变得有名无实。1／4的人选择不参加DC计划，55%转换工作的人都会将账户余额提现，而账户价值在5000美元以下变现的比率竟高达87%(Alicia&Annika,2004)。21%的人只把DC计划看成现金账户，而将DB计划称作养老金账户(FRB，2001)。

4.加剧养老收入分配差距。首先，DC计划使税收优惠政策成为劫贫济富的工具。在享受税优的DC计划中，足额缴费的多是富人，低收入职工为应付当前生活压力，难于及时足额缴费，减少了享受税优的空间，加剧了贫富分化(CII，2006)。其次，DC计划造成低收入人群账户积累不足。因风险抵抗能力较差，低收入人群通常只能被动选择稳定但收益偏低的投资方式，降低了投资选择空间，最终造成退休账户出现大额不足(Jayne，2001)。根据美国经济政策研究院的报告(Lee，2005)，DC计划对退休收入影响的基尼系数比DB计划高出0.097。

(二)DC计划出现问题的根源

1.多头委托的运作模式是运营费用过高的根源。DC计划过高的运营费用，产生于多头委托的运营模式。通常来讲，在DC计划中，从计划设立、缴费、投资到给付这个完整的业务链条，要分成若干个环节，分别委托给独立的服务机构。每多一个服务提供者参与，就必然造成运营费用的一份提高。而DB计划中，通常由保险公司等单一金融机构整合了养老计划的全部业务，形成了综合服务的规模优势，大幅节省了运营费用。根据美国劳动部雇员福利安全署的测算(EBSA,2006)，退休计划运营费用提高1%，退休资产数额将下降28%。

2.养老金风险责任的转移是DC计划出现问题的根本原因。在DB模式下，通常由企业承担养老金风险，职工只需根据劳动合同，到期获得确定的养老收入，本身并不承担风险责任。在DC模式下，企业对职工的退休福利水平不做承诺，基金运营的风险主要由职工个人承担。因此，DB计划向DC计划的转变，本质上是养老金风险责任由企业向职工的转移。这产生了两个问题：

(1)降低了长期养老储蓄水平。DB计划转向DC计划之后，职工失去了可预期的养老保障，不得不主要依靠个人完成对养老保障的规划。这时，职工不但要具有维持长期储蓄的主观愿望和现实可能性，而且还要具备长期理财能力。这两个在DB计划中都不需要的条件，在DC计划中却都成了大问题。首先，单凭职工个人维持长期储蓄并不容易。特别对收入偏低、年龄较轻的职工，由于婚姻、购房、生育等阶段性需求，直接导致了许多DC计划在建立初期就遭到提现，严重加剧了长期养老储蓄水平的下降。其次，职工缺少必要的理财能力。从DC计划多年的实践来看，多数职工缺乏投资兴趣和必要知识，通常会根据“最小障碍路径”，选择最为保守的投资计划，造成了巨大的机会成本，严重影响了DC账户的积累水平(Choi，Laibson，Madrian&Metrick，2004)。许多国家要求企业斥重资开展职工理财培训，提高投资收益。但从实际效果看，培训作用甚微，因为受训职工通常仅口头表示改善投资，但很少行动(Colleen，2003)。与之相比，DB计划的养老金投资由专业投资机构进行，通常会全面考虑投资回报、风险水平、期限结构等因素，保证了稳定收益。

(2)导致了低效率的养老金治理结构。在养老金基金积累制度下，企业多以职工利益为目的将养老金交由金融机构来运营，从而造成养老金的所有者、经营者和受益者分离，形成了委托与受托，或债权与债务的关系。由于信息不对称等原因，对养老金的运营监督和权利请求机制成为养老金治理结构中的核心问题。由谁对养老金运营实施监督，谁来拥有对养老金权益的请求权，直接影响到养老金运营的安全和效率。按照法律经济分析的观点，制度的设计，应尽量保证社会成本最小或收益最大。为此，应把监督和权利请求职能赋予更具实施条件和能力的主体，从而在治理结构上确保安全性和高效率。金融机构与作为自然人的职工相比，法人企业当然具有更多的资源和更强的谈判能力，更有条件对养老基金运营进行监督，并对金融机构的违法违约行为提讼。因此，把养老金的风险责任赋予企业，会比赋予职工具有更高的社会效率。DB计划正是依据这个原则，由企业来承担养老金的风险责任。而DC计划则与此背离，将风险责任转移至相对弱势的职工个人。这种治理结构的不经济设计，削弱了养老金运营效率，带来了安全隐患。日本在DC计划实施一年后，随即推出了《确定收益型企业年金法》，其中道出了出台DB计划的原因，即DC计划“不能完全保障公民年金领取权”。

3.养老保障的需求刚性是造成DC计划偿付能力不足的原因。职工对养老金收入水平，会根据退休前的社会地位、收入水平等，存在一个基本数额的需求或需求预期。虽然DC计划对退休福利没有承诺，不像DB计划中有明确的支付水平，但也要满足这个基本需求。由于高额的运营费用和较低的投资回报，DC计划的账户价值常常无法满足基本需求，出现实际偿付能力不足。此外，出于竞争压力，许多DC计划会承诺收益保证，无论这种承诺是明示还是暗示，都会使DC计划具有类似DB计划的特征，产生刚性债务。DC计划的给付方式也会造成养老资金不足的问题。对于一次性给付，若在退休后未能再次投资，将要产生高昂的机会成本，威胁职工老年保障。对于年金给付，则存在长寿风险，即个人账户余额无法负担受益人长寿时的养老保障；以及逆选择风险，即健康状况不好的年金受益人更倾向于选择年金给付，造成账户资金不足。

二、国外的对策

基于对DC计划的深刻反思，各国的通行做法是两种计划同时发展，根据各自情况实施改进，综合二者优势，探索适合企业特点的养老模式。

(一)鼓励两种模式共同发展

国外对于养老金模式的选择，大多采取兼容并包的原则，针对不同模式，分别出台相关政策，允许企业自主选择。近年来，美国、加拿大等国家又开始重视DB计划，出现了向DB计划回归的倾向(SARE，2003；Stephen，2006)。美国战略与国际研究中心在“21世纪的退休保障计划”的报告(CSIS，1999)中提出，必须鼓励建立“具有成本效率的DB计划”。同年，对于同时提供DB和DC两种养老计划的企业，美国国会撤销了在税法415(e)项下(DR计划)限制缴费和积累金额享受递延税收优惠比例的限制，鼓励企业设立DB计划(NASRA，2005)。加拿大也采取了多项措施，鼓励发展DB计划(Jim&Jack，2005)。加拿大公司职工纷纷要求重返DB计划，表现出“令人难以置信的强烈愿望”(Buzz，2006)。

(二)分别对两种计划进行改进

养老计划的历史表明，DB、DC计划都有各自的优势和不足，因此各国都采取了许多具有针对性的改进措施。为防范DB计划出现偿付能力危机，2005年美国政府改进了DB缴费制度等规定(GAO，2005)，加拿大也要求对DB计划盈余计提风险准备金，加强了DB计划的风险管理，降低了破产的可能性(Jim&Jack，2005)。早在1986年，美国的《税收改革法》就降低了DB计划受益权的获取年限，到1989年，大部分DB计划的年限都已降到了5年(Olivia，2002)；2001年美国颁布了《经济增长与税收减免协调法案》(EconomicGrowthandTaxReliefReconciliationAct)，允许DB计划接受DC计划资金，并增加了DB计划的便携性(CPERS，2005)。对于DC计划造成人员过度流动的问题，开始适当控制DC计划的流动性，同时鼓励低收入人群增加缴费比率，以减少DC计划拉大收入差距的影响(Stephen，2006)。

(三)综合使用两种计划

综合使用两种计划，能够改善投资收益，提高低收入人群的退休保障(Cori，2000)。根据Hewitt的调查，2005年，在美国100个提供DC计划的企业中，同时提供DB计划的有72个(Amy，2005)。全美州立退休管理人协会主张，要建立以DB计划为主，DC计划为辅的养老金制度(NASRA，2005)。加拿大允许两种计划互相转换，企业可以选择先建立一种计划，然后在合适的条件下转化成另一种计划(Jim&Jack，2005)。

三、我国企业补充养老保险的模式选择

(一)模式选择影响因素的比较分析

从国外对DC计划的反思中可以看出，以下6个因素对企业补充养老保险的模式选择具有决定性影响，我们将据此对DB和DC两种计划进行比较分析。

1.治理结构。养老计划的安全性，是决定企业补充养老保险模式选择的首要因素。上海社保案的发生，更强化了安全问题的重要性。良好的治理结构，是养老金运营安全的首要条件。从国际经验来看，由企业对职工养老保障做出承诺，并承担相应的风险责任，是具有社会效率的养老金模式，尤其对安全性问题，更具有至关重要的意义。DB计划的治理结构，遵循的正是这样的制度安排。在DC计划中，由于企业在缴费后便不再为职工利益对养老金承担责任，独立于企业资产、缺少利益相关人监督的养老金信托财产，便成为可供渔利的目标。在这种情况下，出现类似于上海社保案中侵害养老金财产的事件，便不难想象。

2.偿付能力风险。偿付能力风险问题，曾是许多人拒绝建立DB计划的重要原因。但随着实践的发展，人们开始发现，现实中DC和DB两种计划都存在偿付能力风险，二者差别仅在于是否明确承诺。防范偿付能力风险，提高风险管理水平，是两种计划都要关注的重大问题。而且，从计划安排上看，DB计划本身并非是造成破产的原因。2005年美国政府向国会提交报告(GAO，2005)，认为DB计划本身没有问题，企业未按期缴费，刻意低估负债水平才是养老计划破产的罪魁祸首。这个问题，在美国已通过新法案得到了纠正。另外，DB计划福利水平较高，不但包括养老保障，而且还常包括职工在职期间的死亡和伤残保障，DC计划中则没有后者。高福利当然需要高缴费，许多企业放弃DB计划而选择DC计划，并非无力缴费，仅是不愿承担较高的福利费用。因此，从上面的情况看，偿付能力风险不应成为拒绝DB计划的理由。

3.成本效率。养老计划的成本效率既是财务问题，也是安全问题。从短期看，它关系企业财务负担，影响企业竞争力；从长期看，它关系养老计划的资金充足性，影响养老保障的安全性。选择养老金计划模式，就是选择将有限的养老资源，投入到何种效率模式当中去。不同的效率模式，经过长期的积累，将产生巨大的保障差异。这个差异，乘以我国庞大的企业职工人数，将是一个天文数字。事实证明，无论在运营费用上，还是投资收益上，DB计划都比DC计划具有明显的效率优势。国外对DC计划积累不足的问题，常用的解决办法就是推迟职工退休年龄。但我国就业压力巨大，为创造就业机会，我国实行统一的退休年龄制度，职工难于推迟退休。在这种情况下，DB计划就成为了必然的选择。

4.计划流动性。人才流动是现代经济的一个重要特点。传统DB计划将退休福利与退休前的工资挂钩，并在退休或工作多年后才赋予职工受益权(Vesting)，使职工变更工作的成本很大，限制了企业人员的流动。DC计划中企业缴费的受益权赋予时限较短，职工在转换工作时较少受到养老金受益权赋予时限的限制，有利于企业根据生产周期调节人力资源。我国许多企业生命周期较短，高新技术等行业人员流动频繁，农民工等高流动人口数量庞大，十分需要DC计划。不过，在发展成熟的行业里，DB计划具有稳定员工队伍的优势，DC计划有时也会因频繁的人员流动，加大企业管理成本。因此，选择哪种计划，要视企业发展的具体需求确定。

5.资本市场发展。养老金是资本市场的重要资金来源。就资本市场提供直接投融资活动的功能来讲，促进资本市场发展，应主要包括扩大市场容量，增加资金供求的效率。与DC计划相比，DB计划运营费用较低，对于同样金额的养老金缴费，可以使更高比例的资金进入投资积累；在投资效率上，由于DB计划比DC计划具有更高的成本效率，更有利于改善资本市场的资源配置功能。

6.养老收入分配。收入分配差距加大，是我国面临的一个重要问题。为全体居民，特别是低收入人群提供公平的养老保障，减少收入分配差距，既是转变经济增长方式，拉动内需的经济举措，也是缓解社会矛盾，使全体人民共享经济增长成果的政治举措。从国际经验看，在这方面，DB计划比DC计划具有优势。在我国，企业补充养老保险至今没有获得充分的税收政策支持，一个很重要的原因，就是对加剧收入分配差距的担心。DC计划的超前发展，加重了这份担心。

除了以上因素外，企业养老金的“历史债务”也是一个非常现实的问题。计划体制下形成的养老负担十分沉重，大批职工行将退休。企业补充养老保险向DC计划转型，对中老年职工来讲，必然出现账户余额积累不足，无法获得足额保障的问题。而对于“历史债务”，DB计划具有天然的优势，可以很方便地找到解决办法。

(二)相关建议

我国企业补充养老保险模式的选择，应破除先人为主的思想，在全面认识两种模式特点的基础上，实事求是地看待它们对我国的适用情况。由于养老金计划具有长期性特征，其优劣利弊很可能在几十年后才能充分显现，一旦设计出现纰漏，隐患将长期潜伏，待出现严重后果时再行补救，则可能积重难返。DB计划历经数百年发展，计划特点和利弊后果已为世人熟知。自20世纪80年代美国率先推行DC计划以来，至今才有30余年的历史，美国第一批参加DC计划的婴儿潮职工才将退休，DC计划优劣特征初现端倪，保障效果尚未可知。因此，我们要认真研究国外关于养老计划发展的经验和教训，高度重视国外对养老计划的反思，以谨慎的态度确立我国的企业补充养老保险模式。

1.建立以DB计划为主、DC计划为辅的企业补充养老保险模式，允许不同行业、不同类型的企业，根据具体状况，自主选择企业补充养老保险计划，解决我国特有的问题，不搞一刀切，大一统。

2.DB模式的引进，应立足我国国情，充分借鉴国际经验，摒弃传统模式的不利因素，并结合既有的团体保险发展经验，灵活设计制度框架。

充分就业工作计划篇7

（深圳市银宝山新科技股份有限公司，广东深圳518108）

［摘要］员工持股计划是企业发展过程中一种新兴的制度，是对员工激励的一种重要的方式，有利于提高员工的积极性，提升工作效率。但是员工持股计划在我国的发展尚不成熟，有待进行更为深入的研究。本研究对员工持股计划展开全面的论述，对其优、劣势以及在我国制造企业中的应用现状进行具体的分析，并就其问题给出若干解决措施。

［

关键词 ］员工持股计划；制造企业中的应用；应用研究

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077

员工持股计划在我国企业的应用中尚不成熟，对于我国企业的发展有利有弊。正确认识员工持股计划在我国企业中的应用情况，充分发挥其在我国制造企业中的优势，不断地寻求和开拓新的方法和措施，为员工持股计划在我国制造企业中的实施扫清障碍，打好基础是我们当下的重要工作内容。

1员工持股计划的全面认识

（1）员工持股计划的含义。员工持股计划，又名员工持股制度，是指本企业上至经理下至工作人员在内的所有员工凭借贷款、现金等各种方式合法持有该企业的股票，并将其股票委托于股票相关的股票管理机构，如：员工持股委员会或者信托基金会等，让其代为托管经营。被委托的机构可以代表员工加入公司的董事会，并依据其持有的股份份额的多少最终获得公司相应额度的经营利润，同时，该机构也可以和其他的董事会成员一样，共同参与企业的日常经营管理过程当中。

（2）员工持股计划在我国企业应用中的优势分析。员工持股计划是一种在企业内部对员工有效的实施激励的工具和制度，有利于不断地激发企业内部众多员工的工作积极性，从而进一步提升其工作效率，加强工作质量，为企业创造更多的价值和财富，赚取更多的收益。从企业管理和日常经营的角度上出发，员工持股计划有效地实现了员工利益和公司利益的一体化，避免了因为公司经营权和所有权分离而造成的委托风险（因为企业所有者和管理者各自的利益不统一，前者追求企业整体效益的提升，而后者主要是追求实现自我经营业绩的提升，加之二者对企业的经营管理掌握的了解的信息也存在着很大的差别，最终导致企业的管理者以股东和企业整体的利益损失为代价而实现自身的高收益）。因为员工持股计划将企业的整体利益与员工自身的利益紧紧地联系在了一起，有效地实行了一种“共同承担风险，一起分享利益”的分配机制，企业经营成果的好坏和发展水平的高低直接影响着员工最终的利益分享所得。这就使得员工在企业中国扮演着劳动者和所有者的双重身份，它以一种无形的力量使得员工不再驻足于自身利益的追求上，而必须放眼于企业长远的发展当中，这有利于加强员工对企业发展的重视程度，加强了员工对企业的归属感，充分调动了企业员工的积极性，提升了其工作热情，逐步的参与到对管理者行为的监督过程当中。员工在不断追求自身利益最大化的同时也为企业的发展做出了巨大的贡献，这种利益共享的机制无形中为企业创造了更多的产值。这在某种层面上也推动了企业内部管理水平的上升，对企业的管理结构层次起到了一定的完善和补充作用，降低了企业在管理上的成本投入。

（3）员工持股计划在我国企业应用中的劣势分析。谈及员工持股计划在我国企业经营管理过程中的应用，我们应该立足于我国企业的实际发展情况，全面、客观的对其进行分析。从我国企业的发展状况来看，员工持股计划在我国企业中应用是一把“双刃剑”，对我国企业的发展过程中起着推动和制约的双重作用。从理论上而言，员工持股计划在我国企业应用中有着良好的发展趋势，但是在实际的应用过程中，员工持股计划本身还是存在着一定的劣势，这种劣势作用对于员工而言尤其明显。我们只有正确认识到这种劣势，才能在实际的实践过程当中不断地改革、创新，消除和避免这种劣势。由于员工持股计划尚在完善当中，没有相关的法律依据和统一的标准要求来指导和约束员工持股计划的实施，加之其股权分配不明确、比例不均衡、登记不科学，这种种因素使得其在实际应用过程中障碍重重。员工和公司相比明显地处于劣势，普通的员工表现出严重缺乏相关的法律、金融知识，对这种计划根本不了解，在资金供应方面更是困难重重，根本经不起损失和企业经营的风险，有些员工甚至不是自愿购买股份，而是在公司的压力下才购买公司的股份。在获得公司的股份之后，员工却没有真正地实现自己对于企业的股东的职能，有名无实，有些企业甚至拒绝员工查阅公司的资料，严重的剥夺了员工对公司的知情权，从而限制了其参与公司的管理经营活动的职能，而一旦企业经营出现亏损，企业就会根据员工持股计划减少其应得的收入，员工持股计划逐步演变成了一种企业限制员工的手段，这完全与员工持股计划最初的想法背道而驰，这种局面将严重阻碍和制约员工股持股计划的良性发展。

2员工持股在我国制造企业中的应用的现状分析

（1）严重背离员工持股计划的初衷。员工持股计划的目的主要是以实现员工个人利益最大化和企业发展最优化的发展格局，实现员工和企业在发展过程中的利益共赢的局面。让员工全心全意地投入到企业的长远发展过程当中，实现企业综合利益的最大化，员工在企业绩效的不断上升中也可以得到的更多的个人收益。然而，在实际的实施过程中，结果却差强人意。随着员工持股计划在我国制造企业中的开展，我国制造企业内部职工的地位并没有得到根本上的改变，反而出现了降低的趋势。究其原因，因为管理层的人员和企业普通的员工相比，在企业中得到的工资和其自身持有的资金远远多于普通员工的工资，这就导致普通员工根本没有足够的资金投入到企业中，而管理层的人员则可以持有企业相当一部分的股份，二者对企业持股的份额上存在着这一巨大的反差实际上完全否定了普通员工在企业日常经营和管理中的表决权，和没有实行这一计划根本没有什么显著的区别，这将在很大的程度上影响员工参与企业的工作的积极性，从而降低企业整体的工作绩效，这将严重的背离了实施这一计划的初衷之所在，使企业的发展陷入一个恶性循环当中。

（2）股权额度的持有和分配存在问题。在我国制造企业中，资金是普通员工需要解决的一个很大的问题。因为其薪酬本来就不是很高，开销比较大，最后剩余的基金就显得非常少，甚至有时都没有资金剩余。这就使得员工在购买企业的股票的时候面临着较大的困难，只能通过银行贷款或者其他获取资金的方式获取少量的资金，最终也只能获得企业的很小的一部分股权，很难实施其在企业经营过程中的作用。这就又引发另外另一个问题，由于普通员工持股比例很小，其持股结构也相对单一，在最终的企业利益分配中，股权分配的差距很大，员工只能获取企业利润很小的一部分。前面笔者已经指出，员工持股计划能够成功的一个关键的因素就是员工对企业所有权的渴望程度，但是事实却是员工只能占有企业股份很小的一部分，这势必会影响到员工对自身的期望收益，严重地制约了员工在日常生产活动中的积极性的发挥，很难有效地起到激励作用。

（3）管理制度有待健全，人员素质有待提高。到目前为止，我国相关部门虽然出台过一些与员工持股计划相关的法律法规，但是很难起到在全国范围内统一管理员工持股的效果。由于全国各地区、各企业对员工持股的有着不同的理解，因此，在管理方式和相关的规章制度的建立上也就存在着明显的差别。其实，在我国关于员工持股的立法绝大多数是都是地方性和部门出于企业自身的管理和发展而制定的区域性、片面性的规章制度，这些制度不仅在某些方面自身矛盾，甚至与我国现行的法律制度有着一定的出入。除了法律法规不够健全外，我国相关企业在员工持股管理人员的配备和使用上也存在着一定的问题，员工持股管理人员缺乏足够的专业素养、不具备处理问题的综合能力，对最基本的处理问题的环节和方法都知之甚少，很难有效地开展管理工作，很难及时地解决在日常的管理过程中出现的问题。

3有效实施员工持股计划的若干措施

（1）立足现状，注重员工持股的本质。在社会不断发展竞争日益加剧的发展背景下，企业不仅要注重企业经营者和杰出人员的培养和发展，也要深深地扎根于企业内部普通员工的积极努力和付出。换句话说，在合理实施员工持股计划的前提下，员工持股计划一定可以起到对员工激烈作用，能够不断地提升其积极性，发挥员工对企业的主人翁意识。放眼国外，很多公司已经在这一方面的取得了显著的效果，很好地实施了普通员工持股这一计划。我们必须认识到，员工持股计划的成功并非单纯地取决于员工的参与，而在很大程度上取决于这种效应给员工的认识、工作热情以及员工的收入水平上带来的巨大的提升。对于我国的大部分企业来说，实施员工持股这一计划目的是集奖励、激励和对员工的约束与一体的，在制造企业内也是一样。我们不容忽视的是在理想状态下，员工持股计划虽然可以实现员工和企业的共赢，但是面对多变的经济环境，企业也有面临亏损的可能，相应地，员工也必须承担企业亏损的风险，因此，我们应该合理确定持股员工范围。将其人员控制在企业中高层管理人员以及在企业的经营过程中发挥核心作用的相关人员，而不是盲目企业面向所有的员工实施这一制度。因为企业中高层管理人员以及核心人员在资金上很充裕，因此在企业股权的投资上也就不会引发因资金不足而带来的问题。这样不仅可以对他们起到有效的激励作用，使得他们能够更好地为公司服务，同时也能够不断地提升公司的业绩。当然，股权激励也不能完全局限于企业的管理人员和核心人员当中，企业要审时度势，对员工进行全面的考核和观察，对于一些具备发展潜力的员工，也可以在一定的范围内对其设置合理的股权，使他们可以在最大程度上发挥出其潜能，对于那些无论是从经济方面还是能力方面而言都无法持有企业股权的员工，企业也要采取措施在一定的程度上起到激励他们工作的作用，使他们不断地向持股条件努力和进军。

（2）实现员工持股的规范化、科学化。为了有效地在企业员工当中实施员工持股制度，我们可以适度的借鉴国外在这一领域取得的成功，将其运用到我们国家当中，解决我国员工持股计划实施中的实际问题。为了解决企业员工融资困难的问题，国家应该出台相关政策，通过鼓励和号召银行以及一些资金比较发达的金融企业积极响应员工持股计划的实施，降低员工在信贷方面的门槛和要求，在一定程度上减轻员工信贷的巨大压力，从而可以有效解决员工在持股计划中资金来源困难的问题。同时，国家也可以在税收政策上做出让步，在税收方面为参与员工持股的各个参与组织和个人给予一定的优惠政策，这样不仅可以推动金融企业对个体信贷的支持，同时还可以鼓励员工个人充分利用这一优惠政策，积极地参与到企业的持股计划当中，为企业的长远发展献计献策，竭尽所能，充分发挥自我能动性。总体而言，这一举措必将打破资金来源难这一难以逾越的瓶颈，有力地促进员工持股计划的顺利开展。当然，这只是一个良好的开始，要想更好地实现这一计划，企业要从各个方面综合突破，实现这一计划的全面化、科学化、规范化。我们都很清楚，对于员工持股计划在企业的引进和不断发展主要是为了能够充分地调动员工的积极性、激发出其主观能动性、使其能够在最大程度上发挥出其创造性。

（3）健全和完善相关制度。虽然，员工持股计划在我国实施已经有一段时间了，但是遗憾的是，我们国家尚未出台一部关于员工持股制度的完整的立法。这就使得在这一计划实施过程中缺乏一个强有力的监督和指导的机制，没有明确的发展方向。我国要推行员工持股这一制度，必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行进一步的修正和完善，为其提供一个良好的发展空间。因此，对于政府有关部门而言，加快员工持股计划法律法规的制定与完善是一项艰巨而重要的任务，对于员工持股计划在我国制造企业中的有效实施有着举足轻重的现实意义。应该紧紧围绕员工持股计划，针对员工持股的政府管理、实际运行以及税收等方面都要做出明确的规定和限制。值得注意的是，员工持股计划是一项涉及面较广的制度，如：法律、工会等，因此，为了保证其科学性、有效性以及可实施性，在设立相关规定和立法的时候，政府可以组织一些权威的专家和相关部门的泰斗人物进行严格的协商和敲定。当然，加强相关人员的管理，注重人才的选拔和培养也是非常重要的，企业在聘用人才的过程中一定要严格把关，注重人员的专业素养和解决问题的综合能力，努力做到唯才是用。

4结论

总体而言，员工持股计划对于我国制造企业的发展利大于弊，它作为一种创新性的体制被引入到我国企业的发展过程当中必定有其存在的特殊意义，我们应该充分了解和认识其在发展过程中出现的问题，并且不断地采取措施，予以及时的改正和消除，而不应该因为存在缺陷就放弃尝试。只要充分运用好这一制度，将会在员工的激励方面起到显著的作用，为企业的发展储备和留住更多的人才，不断地推动企业的发展，提升企业的绩效，增强其综合竞争力。

参考文献：

［1］陶萍，李明辉.基于信托方式的员工持股计划实施问题研究［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2011（2）.

充分就业工作计划篇8

养老金，是指支付给离退休人员用于保障日后生活的货币额，其本质是劳动力价值的一部分。根据“劳动报酬观”，养老金与劳动者的工资一样，属于劳动力再生产费用的一部分，两者都是劳动力价值的实现形式。所不同的是，养老金是劳动者一生劳动报酬分期支付中的延期支付部分，而工资则是即期支付部分，企业员工退休后领取的养老金，是以其在职时提供的服务为依据的，因此养老金的根本性质是“递延工资”。养老金计划，指一种企业和职工之间关于职工退休后养老金支付的协议，企业承诺在职工退休时，按协议上规定的方法，计算给付一定的养老金。企业将养老金计划作为其对职工工资报酬计划的一部分。

根据国际会计准则第19号，养老金计划分为规定缴费计划与规定福利计划。规定缴费计划是指企业定期缴付一定数额的退休基金给独立的第三方（信托机构）保管，由第三方到期支付雇员退休金；规定福利计划指只要职工退休时，企业有履行支付退休金的义务，企业是否按时提取退休基金则由企业决定。但有时两者并没有明确的界限，在某种程度上可以从不确定性角度来进行判断，即看不确定性所引起的风险（主要指投资风险）由谁来承担。在规定福利计划下，由企业确保养老金的最终支付，企业承担由不确定性所导致的投资风险；而在规定缴费计划下，企业把由不确定性所导致的投资风险，转移给了个人。在规定缴费计划下，会计处理较简单，而在规定福利计划下，由于存在一些不确定性事项，会计处理非常复杂。

二、养老金会计核算主体

我国2005年颁布的《企业年金基金管理试行办法》要求，设立企业年金的企业及其职工作为委托人与企业年金理事会或法人受托机构（以下简称受托人）、受托人与企业年金基金账户管理机构（以下简称账户管理人）、企业年金基金托管机构（以下简称托管人）和企业年金基金投资管理机构（以下简称投资管理人），按照国家有关规定建立书面合同关系。作为企业年金委托人的企业则依照《企业会计准则第9号――职工薪酬》，以企业为主体来规定企业为职工缴纳的养老保险费（包括基本养老保险和企业年金），应当按照职工为其提供服务的会计期间和受益对象，计入相关资产的成本，或确认为当期费用。而企业年金的受托人、托管人、账户管理人、投资管理人应当按照《企业会计准则第10号――企业年金基金》，以企业年金为会计主体，规范企业年金的资产、负债、净资产、收入、费用的确认和计量，以及财务报表列表等内容。因此，严格来说，与绝大多数企业相关的养老金会计应依照《企业会计准则第9号――职工薪酬》实施，其会计主体是企业本身。而《企业会计准则第10号――企业年金基金》是用来规范企业年金的受托人、托管人、账户管理人、投资管理人，要求他们以企业年金基金作为独立的会计主体进行确认、计量和列报，要求他们应当将年金基金与其固有资产和其他资产严格区分，以确保企业年金基金的安全。这有助于提供关于企业年金财务状况、净资产变动等方面的有用信息，进而反映相关各方受托责任的履行情况。

三、养老金的会计处理

(一)规定缴费制下的会计处理。规定缴费制是企业根据各期提存的金额及基金的投资收益来确定养老金支付额的养老金计划，该计划下的会计处理比较简单。企业各期所承担的养老金义务一般就是该期应提存的金额，而企业提存的金额由计划中规定的计算公式确定。当企业每期实际提存时，其现行义务就得到履行。因而，根据权责发生制原则，企业各期应确认的养老金费用通常就是当期应付的提存金，它的会计处理只需在提存时借记“养老金费用”，贷记“现金”（实际提存时）或“应付养老金”（尚未实际提存现金时）。如果企业各期应提存的数额与实际提存数额之间不等，则构成一项负债（应计费用）或是一项资产（预付费用）。

(二)规定受益制下的会计处理。规定受益制下会计处理一般包括以下内容：确认各期的养老金费用、确认各期应缴纳的养老基金以及由此产生的资产与负债、确定各期已退休职工的实际养老金支付额等。在养老金费用的确认中，除了要确认其主要组成部分――当期服务费用外，还包括各种待摊项目。目前，西方一些国家确认的规定受益制下养老金费用及相关因素有：当期服务费用、前期服务费用、利息费用和基金资产的实际报酬、精算损益以及养老金计划的结算、削减和终止等。这样，养老金费用的确认必须就这些项目分别进行。

四、我国养老金会计处理模式

在我国，养老保险是按照国家、企业、个人共同负担的原则，实行社会统筹与个人账户相结合，由财政和社会保障部门统筹管理。基本养老金计划中社会统筹部分实行现收现付制，它的资金全部来源于企业；基本养老保险计划中的个人账户部分和企业补充养老保险实行的都是设定提存制。目前，我国养老金确认的原则实行的是现收现付制，养老金在“管理费用”中作为期间费用核算。在新的经济环境下，这种会计处理方法存在以下缺陷：

（一）不符合权责发生制原则。养老金是职工工作期间为企业服务所获取劳动报酬的一部分，与工资相比不同之处在于，工资是劳动报酬的即付部分，而养老金是职工劳动报酬的延期支付部分。既然养老金是劳动报酬的一部分，因此在职工提供服务期间，企业在支付工资的同时就要按照权责发生制及时确认和计量这部分延期支付的附加价值，并计入当期成本。

（二）不符合配比原则。养老金是以职工提供劳动为依据，是其劳动报酬的一部分，而职工退休后企业发生的养老金才实际支付，由于那时职工已不能给企业带来任何经济效益，显然不应在支付时确认任何费用。根据收入费用配比原则，企业理应将相关养老金计入当期经营费用，只有这样，才能正确反映出企业各期的经营成果。

（三）不符合信息充分披露原则。我国现行会计制度将养老金的核算掩盖在“管理费用”中，没有对养老金信息进行充分披露，因而不能对企业为社会所作的贡献及所承担的社会责任做出正确的衡量评价。为了使信息使用者能全面掌握相关会计信息，进一步理解报表列示的数据，在企业财务报表的附注中对这些信息进行披露就显得格外重要。

（四）与国际惯例相悖。目前，我国企业养老金的会计处理无法为国际间的交流合作提供具有可比性的信息平台，可能会造成对会计信息的曲解，或是导致不必要的信息转换成本。

五、对我国养老金会计处理的建议

囿于我国目前实际，尚不具备实行规定福利制下的会计处理方式的条件，同国际惯例有着一定的差距，还是应该按规定缴费制来进行。

充分就业工作计划篇9

关键词：农村；特岗计划；特岗教师

2006 年，教育部、财政部等联合启动实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“ 特岗计划” ），由中央财政支持，公开招聘高校毕业生到农村学校任教。这项计划旨在探索、创新农村教师补充机制，加强农村教师补充，提升农村学校师资水平。通过几年的试点，计划实施工作取得了明显成效，得到了社会各界的广泛关注。

一 、“特岗计划”政策出台背景：破解农村师资难题，是推进城乡义务教育均衡发展的关键。

（一）教育发展到提高质量的新阶段，有必要更加关注师资队伍水平

通过多年的努力，尤其是先后实施的西部地区“两基”攻坚计划以及“国家贫困地区义务教育工程”、“农村寄宿制学校建设工程”、“农村中小学现代远程教育工程”和“中小学教师继续教育工程”等重大工程项目，极大地改善了农村教育办学条件，教学设施等硬件逐步得到了有效改善，义务教育适龄儿童“有学上”的问题也就基本解决，但在这些办学“硬件”条件不断完善的情况下，师资队伍“软件”建设并没有齐头并进，相对滞后。从而，“有学上”的问题逐渐被“上好学”的问题替代，并日益成为突出矛盾，尤其是随着人民群众生活水平的不断提高和城镇化进程的加快，老百姓对优质教育的需求日益迫切。何为优质教育，在办学“硬件”条件基本达标的情况下，师资质量就成了决定因素。某种程度上说，优质师资就等同于优质教育。当前备受社会关注的中小学“择校热”等问题，归根结底是择好教师的问题。在教育发展到追求高质量的新阶段，要满足人民群众对优质教育日益增长的需求，教育工作的重心必然从关注办学“硬件”转向更加关注师资质量，只有建设一支高水平的教师队伍，才能为解决教育改革发展的瓶颈问题提供切实保障，满足人民群众对优质教育的渴望。

（二）农村师资质量偏低、结构不均衡等问题仍然突出，难以满足教育发展的需要。

目前，作为中小学教师主体的农村教师队伍仍存在师资力量薄弱、整体素质偏低、骨干教师流失严重、新教师补充困难等突出问题。第一，城乡师资分布失衡，边远贫困地区农村学校教师紧缺。虽然我国中小学教师的数量从整体上看并不短缺，但城乡师资分布失衡，存在结构性超员、缺员的问题。城镇教师超编与农村教师缺编并存，尤其是条件更为艰苦的边远 贫困地区学校教师普遍短缺，教师严重不足。第二，部分农村教师素质偏低，难以适应新的教育教学需要。截至目前，农村教师中仍有 16.7万多人未达到国家规定的合格学历。有些教师虽然学历达标了，但实际水平不够，存在“有学历无水平”的情况。相当一部分在岗的农村教师是“民转公”和“顶班”教师，这些教师多数职前没有接受过系统的专业教育，普遍存在观念陈旧、知识结构和教学能力难以适应教育发展的状况。而在教师进修提高中又普遍存在教非所学、学非所用的现象，达不到进修提高的目的。第三，农村学校合格新教师补充困难，现有骨干教师流失严重，由于多方面的原因，农村学校留不住优秀教师，骨干教师大量向城市、县镇和经济发达地区流动，还有部分教师通过考研、转行等方式离开农村学校。另外，因受财政编制等因素影响，部分地方存在比较严重的“有编不补”、“有编难补”或“无编可补”的情况，毕业生下不去，合格教师进不来，连续多年不补充或者不按照正常渠道补充新教师，农村教师队伍存在两难困境问题，在岗不合格的人员流不出，新教师又补充不进来。农村学校师资现状难以满足新阶段对高质量师资的需求。

（三）从国家经济社会的发展实力来看，加强农村师资具备现实可行性

首先，随着科教兴国和人才强国战略的推进实施，教育优先发展的思想越来越深入人心；办好教育，最根本的是要依靠高素质教师队伍的思想越来越成为更多人的共识，基本形成了关注教师、加强教师队伍、建设良好的舆论环境和社会氛围。其次，具备了相应的经济实力。基础教育为民众提供公共服务和公众产品，是国家的事业。国家经济实力决定了提供公共服务和公众产品的质量和水平。当前，我国经济整体实力发展到了较高的水平，2006 年，GDP 达209407亿元，财政收入达到39373万亿元；2008年，GDP达300670亿元，财政收入达到61330万亿元，国家基本具备了解决农村教师问题的财力基础。① 应该说，经济社会的发展到了有能力进一步加强教师队伍建设的阶段，加强农村师资具有很强的现实可行性。

二、“特岗计划”实施的成效

“特岗计划”自从实施以来对农村的教育事业和大学生的就业产生的重要的影响，主要表现在以下几个方面：

（一）“特岗计划”在一定程度上有效破解了农村中小学教师编制的困局。

我国中小学实行编制管理，而编制紧张是农村义务教育教师补充工作的最大障碍。据不完全统计，2004—2006年间，全国约有10%的县连续3年未补充正式公办教师，有的学校甚至十多年未补进新教师，不少农村学校教师长期超负荷工作，仍然无法开齐、开足全部课程。尤其在税制改革后，许多中西部地区农业县的财政收入还不足以支付全县教师的工资。对此，一方面，多数地方为了减轻县级财政负担，尽量不补充或极少补充教师编制；另一方面，为了避免中小学因缺乏教师而停课或出现超大班现象，转而聘请大量廉价的代课教师。而“特岗计划”中中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，执行国家统一的工资制度和标准。从而减轻了地方的财政压力，能够按所需教师进行编制。

（二）“特岗计划”在一定程度上提升了农村教育质量。

“特岗计划”通过面向社会公开招聘优秀的大学毕业生。为农村学校补充大批合格师资，增强了农村学校的生机和活力。连续4年时间，“特岗计划”共招聘了12万名大学生到师资紧缺的农村学校任教，招聘的大学生数量逐年递增，从2006年的1.6万余人到2009年的6.5万多。特岗教师大多年轻活泼、思想新颖、富有朝气，他们的到来增强了农村学校的生机和活力。在学科结构上，农村中小学缺少大量英语、计算机、科学等课程的教师。而农村中小学的教师大多是中师毕业，虽然很多人通过各种渠道也获得了大专或本科学历，但事实上并没有接受大专或本科的教育，有其名而无其实，所以说农村中小学教师的真正学历结构还是偏低，正规院校毕业的大中专生只占少部分。②特岗教师的加入，使得许多农村学校第一次来了正式的大学生，特岗教师成为所到学校有史以来具有最高学历的教师。在年龄结构上，很多学校多年没有补充新教师，在校的老师大多是中老年教师，通过公平竞争选拔出的优秀大学生给农村学校带来了生机和活力，有利于改变农村“爷爷奶奶教小学，叔叔阿姨教初中，哥哥姐姐教高中”的现状，对提升农村中小学的教育教学质量、更新教育理念、缩小城乡教育差距和促进教育公平都起到了积极作用。

（三）“特岗计划”为高校学生就业找到了新的渠道。

伴随着高等教育大众化，大学生就业难越来越成为一个社会问题。“特岗计划”无疑为解决大学生就业难的问题开辟了一条新渠道。由于地理环境偏僻，环境条件差，过去高校毕业生不愿意到边远贫困的西部农村地区工作，同时，受编制等因素的限制，毕业生们想去也去不了，或是去了也呆不长久。“特岗计划”的出台使得这些地方的学校有了空缺的岗位，解决了没有岗位去不了的问题。另外有了中央财政的支持，“特岗教师”的工资有了保障，并且可以享受一些优惠政策，吸引了一大批优秀高校毕业生参加应聘。③

三、“特岗计划”实施过程中遇到的问题

第一、“特岗教师”对环境不适，心理问题无人关注。

“特岗计划”招聘的条件是：高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生，可招少量应届专科毕生业；取得教师资格，具有一定教育实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生；参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先录用。由此可见，招聘对象都是年纪偏小的群体，他们都是充满激情与梦想的年轻人。他们中的大部分人缺少在农村生活的经历，而农村在物质与精神两方面的匮乏使得年轻的“特岗教师”容易产生各种心理问题，而这些问题却很少得到解决与关注。年轻教师的心理问题若长期得不到疏导与解决，将会影响到他们的身心健康，从而也使得他们无法专心于工作，渐渐失去对工作、生活的热情与兴趣，他们甚至会怀疑自己到农村的选择是否正确，扎根服务于农村的决心将会动摇。如果这样下去的话，农村的教育事业将不会有大量扎根于农村的优秀教师。

第二、“特岗教师”的工资不能及时发放，而且工资待遇比较低。

政策规定“特岗教师”的工资性收入由中央财政安排专项资金支付，其程序是由下到上层层申报，即由县教育局上报到市教育局，再上报到省教育厅，最后上报给中央，这一过程往往需要历经半年。如此兑现“特岗教师”的工资，使得部分“特岗教师”生活面临困境，影响了他们工作的积极性。在工资待遇方面，2006年，特岗教师中央补助的工资标准是15000元，后来随着教师待遇的提高，2007年及时进行了调整，补助标准为18960元，2009年底再次决定将工资补贴标准提高至 20540元。 但是，不少地方特岗教师的工资拖欠现象严重。并且他们工资水平没有在编教师的高，这些都影响了他们的工作积极性。

第三、“特岗教师”的教学任务繁重。

西部农村教师资源匮乏是一个长久以来累积的问题，特岗计划实施这几年来所招聘的教师远远不能满足农村教育的需要。因师资匮乏，在农村学校教师都承担着较重的教学任务，而年轻特岗教师的到来，往往要承担更多的教学任务。加上由于特岗教师都是本专业毕业，其专业性特点使得许多原本不是本专业的教师也把教学任务交给了新老师，于是就出现了一个特岗教师上多个班级甚至多个年级课的现象，除此之外，他们还有可能要兼任其他非本专业课教师。紧张的教师资源及专业性特点使得年轻的特岗教师肩负着繁重的教学任务，这使他们不能专心于自己专业学科的教学及研究。另外，超负荷的工作状况也使其面临着巨大的精神与体力压力。

第四、“特岗计划”的服务年限偏短。

“特岗计划”的服务年限偏短。这决定了特岗教师难以迅速改善农村教师队伍中教师整体素质不高和教学质量低的问题。根据国内外大量的跟踪调查研究结果，新手教师成长的第一阶段为职后1-3年，其特点是适应新的环境和教师工作，形成教育教学的最基本的能力和技能。职后五年以后才能进入成熟期。虽然在“特岗计划”实施的五年内，每年都会有新教师补充到农村学校，但优秀教师的成长需要一定的时间，是在平时的教学实践中不断地发展起来的，随着“特岗计划”的结束，将有一大批“特岗教师”陆续离开农村中小学，这样农村师资短缺的问题依然都不到解决。

第五、“特岗教师”期满留任，地方的安置能力面临重大的考验

设“特岗教师”的县（市）都是比较贫困的地区，因地方财政困难而难以补充教师的县（市），在“特岗教师”服务的三年内，由中央财政支付他们的工资性收入。但是三年后留任教师的工资发放将纳入地方财政统发，不少县（市）财政原本就十分薄弱，“特岗教师”有关支出结转以后将形成巨大的压力。

四、发挥“特岗计划”长久效力的措施

（一）创造良好氛围，加强人关怀。

针对“特岗教师”对环境不适应及心理问题，学校方面首先应该是努力改善校舍，饮食及各方面硬件条件，争取给“特岗教师”白日提供一个良好的环境。其次，通过各种活动丰富“特岗教师”业余生活，并且为他们的创新活动给予各种支持，帮助“特岗教师”解决生活和工作上遭到的问题，尽可能地为其提供良好的工作和生活条件。在工作上给予积极配合，做到人尽其才，用事业留人，感情留人，使其在三年聘期满后尽量留下来继续从教，保证在农村最需要的教学岗位上有高素质的教师坚守④。

（二）合理安排教学任务，提高工资待遇。

对于特岗教师的工资，各政府应采取有效的措施，保证“特岗教师”工资能按时发放。如中央要预先将“特岗教师”的工资按所报名额拨付给各省、各省在“特岗教师”到岗之后，根据各个县（市、区）的实际“特岗教师”人数发放工资，之后再由各个省将“特岗教师”人数上报中央，对于特岗教师工资收入比在编教师低的情况，学校可以根据国务院常务会议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，按照规定的编制标准和工资标准，将教师工资全额纳入财政预算，按时足额发放。对于特岗教师教学任务繁重、超负荷工作的情况，学校首先应该根据这些教师在大学的所学专业，安排其讲授与其专业相一致的课程，减少其他副科的教学，使年轻的教师们有时间与精力去研究其专业学科，在注重量的过程中，更加注重质的提高，让这些特岗教师的专业知识得到最大发挥，争取创造出精品课，使学生和教师都从中受益。

（三） 延长“特岗计划”实施期限，分担因“特岗计划”所形成的地方财政压力

一是将中央“特岗计划”的实施期限延长，“特岗计划”只有多坚持几年，才能形成一定的思维和操作惯性，只有形成了一定的思维和操作惯性，才能形成一套新的教师补充管理和运行机制。⑤二是制定相关的中央和省级财政转移支付政策，弥补县级财政因期满留任教师工资结转后刚性支出迅速增加所造成的资金缺口，特别是加大对边远贫困地区的转移支付力度。

“特岗计划”实施主要目的是提高农村教育水平，缩小城乡差别，实现教育的均衡发展。它的实施成效是我们有目共睹的，使农村教育的面貌焕然一新，同时也为部分大学生实现人生价值提供了一个平台。虽然在实施过程中遇到了诸多的问题，但是，只要我们为“特岗计划”这项政策的实施不继创造一个亲和的人文环境和制度环境，它的长久效力便能更好的发挥出来，使更多的大学毕业生愿意服务于这项事业，使更多农村和农村孩子受益。

[注释]

① 邬 跃：《教育政策分析—以农村学校教师“特岗计划“为例》教育理论与实践，2010年第1期。

② 廖其发；《打造西部基础教育新高地》[M].重庆；西南师范大学出版社，2005年第12期。

③ 魏建徽：《农村义务教育教师特岗计划的回顾与展望》现代教育论丛，2010年第9期

④ 邬跃 赵建军： 《对农村教师“特岗计划”的几点认识》，《中国民族教育》（教师教育版），2009年第7期

充分就业工作计划篇10

关键词： 企业； 全员培训； 计划编制； 研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）03-0029-02

改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇，在这一过程中，企业对培训的认识也逐步走向深入，基于企业发展的需要，基于全球化竞争的需要，基于技术、管理创新的需要，基于人才培养的需要等等，企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面，做好企业全员培训工作，是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路；实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境，助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行，达到培养适合企业发展需要的人才队伍，培育快速应变的企业学习力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程，整个编制过程涉及诸多关键环节，这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果，本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到，企业定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示，旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士，提供帮助和参考。

一、制造企业培训计划编制的关键环节

（一）夯实培训计划编制的基础：做好培训需求调研

培训需求调研是培训计划编制的启动环节，是培训工作的奠基石，这一环节工作不科学、不深入扎实，信息收集不全面、不具体，培训立项就是沙滩城堡，事倍而无功，不但难言培训效果，甚至实施都谈不上，是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在，应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么，应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢？笔者认为：开展培训需求调研应重点考虑以下几方面：

1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾，是凝聚员工心智，激发员工创造潜能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工，以文化人，正式培训可以大有作为之处，也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措，企业培训着眼于企业的战略，为企业发展战略培养人才，储备人才，为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义，我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。

2.企业高层领导培训的需求调研。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求，保证年度全员培训计划的协调一致性；②通过调研，把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接，踏实落地。（2）方法：①问卷调查：要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表，保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答；还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈：一要做好充足的准备：汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况，正确领会高层领导提出的新的年度需求；二要特别提倡全面的高层领导当面访谈，面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解；三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高，包括对培训工作理解专业程度，事前准备充分不充分。

3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带，只有各部门协调运作，企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略，每年各部门业务都会有新变化、新要求，具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此，业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业业务归口部门的需求；②通过调研，让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求，提出落实到项目的明确要求。（2）方法：①分别确定两类培训立项方向：一类是职业素养类培训立项方向；另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向；②职业素养类培训立项方向，由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目；③归口管理业务培训立项方向，制作《归口部门培训需求调查表》，主要包含：高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容，由归口部门填报，交培训管理部门汇总；④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认，列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。

4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组，无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键，他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来，那么计划的针对性和实效性就是可疑的，甚至能否实施培训都是问题。但是，班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远，因此，无需由企业培训管理部门来操作和把握，这个权限应该下放到二级单位。

（二）搭好培训计划编制的框架：确立培训计划模式

1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。（1）关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习，是在新的历史时期创建学习型组织的行为，是推行“学习工作化，工作学习化”的载体，是一种管理提升的实践。因此，应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式，而且是一种激励组织学习的管理模式，全员培训计划模式，就应该是服务于这种目的的模式。（2）关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路，也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践，全方位解决企业面临的问题。因此，计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。（3）培训计划模式建立应注意的问题：①关注上级主管部门对培训计划分类的要求，防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致；②关注类别划分不能出现“交集”，即同一计划项目只能划归一个类别，为防止培训统计工作混乱打好基础；③设立一个“其他”类别，以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别，以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细，能突出企业培训特色即可。

2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解，研究制造企业生产、工作的实际，本人认为，制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分：

（三）把住培训计划有效性的关口：计划项目审核

培训管理部门经过调研和技术处理，形成年度全员培训计划初稿，就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。

培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性，期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通，在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁，为实现培训的目的奠定基础。

1.培训管理部门审核：负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性，落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况，以确认该培训项目是否纳入年度培训计划，删除无意义和无法实施的培训项目。

2.业务归口部门审核：负责审核培训计划中归口管理的项目的审核，审核要点：①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求；②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如：质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。

3.企业职工代表团组长审核：审议的要点：①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利；②站在职工代表和企业工会组织的角度，对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。

4.总经理办公会批准：企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划，纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此，必须经总经理办公会批准，方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序，这是正名正言，使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点，是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。

（四）培训计划有效性的保障措施

年度培训计划编制完成后，为确保培训计划的有效实施，建议采取下列措施：

1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人，基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此，要保证企业全员培训计划的有效实施，必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。

2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准，确保培训项目的实施行为有法可依。

3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性，建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估，便于及时发现培训中存在的问题，及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员，就其所学知识的适用程度和应用程度，做行为层评估，以全面检验培训效果。