医生轮岗工作计划十篇

医生轮岗工作计划篇1

关键词：医院 财务会计内部控制 会计人员轮换岗位 重要性 实施策略

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）09-113-01

医院财务内部控制制度的建立和实施有助于保护各项资产的安全，防止医院资产受损和流失，会计岗位轮岗制度也是财务内部控制制度之一，并且是三级甲等医院评审和各类财务检查的重要项目。从医院财务管理的角度来说，会计岗位进行有计划的轮岗制度有利于加强医院内部的监督机制，同时也能够提升会计人员的综合素质和管理水平。

一、在当前经济大环境下财务会计岗位轮换的必要性

医院会计岗位大致可以分为以下几种：出纳、收费结算、成本和效核算、支出核算、收入核算、银行对账、物价管理、基建、合同管理、稽核、农和医保管理、报表编制等多种功能的会计岗位。通常这些岗位的工作都是密不可分的，也是环环相扣的，任何环节出错都会影响其他会计核算的准确性。虽然会计内控制度规定会计人员应定期进行岗位轮换，但是在具体执行中未能引起相关领导的足够重视，一些领导认为只要每个人在岗位上认真工作，不出大的差错就没必要定期轮岗，因此这些岗位长期保持着一种稳定的工作格局。其实如果一个人总在某一具体会计岗位工作就会非常熟悉该项工作的流程和内容，时间长了就没有新鲜感，会对该项工作产生一定的倦怠感，变得对工作缺乏激情，并在单调乏味、重复的工作中产生惰性，容易形成账目差错，严重的还会利用岗位之便违法违纪，损害医院利益。因此，笔者认为，在当前经济大环境下财务会计岗位轮换具有非常重要的必要性：

1.会计岗位轮岗制度是财务内部控制制度规定的，并且是三级甲等医院评审和各类财务检查的重要项目。认真实施会计轮岗制度，对医院内部的监督控制非常关键，是控制财务风险，制约非常有力的手段。

2.会计岗位定期轮换可以使会计人员广泛接触各类会计业务，提高会计人员综合业务能力和素质，将每个人现有的业务专长充分发挥并向纵深发展。定期轮换会计岗位还可以增进会计人员之间的相互理解和沟通，通过轮岗认识到以前的岗位和现在岗位的具体差异和不同，能够在以后的工作中换位思考、求同存异，创造团结和谐的工作氛围。

二、财务会计定期轮换制度能够激发财务人员创新、拼搏，进一步做好工作的动力

财务会计定期轮换制度可以进一步激发工作人员热情和创新能力，有力地推进医院管理会计体系建设，加强财务会计高端人才的培养。医院管理会计主要是利用有关财务信息预测医院前景，参与医院决策，规划医院未来，控制和评价医院经济活动，为医院内部管理服务。

抓管理就是抓发展，谋创新就是谋未来。人是生产力中最活跃的因素，以往提到创新，核心往往是研究人员、高级知识分子等。会计人员受传统和专业文化熏陶，往往循规蹈矩，创新动力和活力不足，定期对会计岗位进行轮换可以激发会计人员的工作和学习热情，挖掘每个人的潜能，为医院管理会计培养和储备人才。当然，实行轮岗制度要统筹兼顾工作的安排和人员的使用，既要达到轮岗的目的和要求，又要保证各项工作的连续性和人员相对稳定性，轮岗的财务人员必须具备轮岗工作的专业技能和基本条件。轮岗时各岗位工作人员应根据医院《财务人员工作交接制度》做好相应的工作交接，对须交接的事宜必须详尽、完整地做好记录，并在以后的工作中尽力指导轮换至原岗位工作人员尽快适应工作，确保按期完成工作。

总之，医院要积极响应总理提出的“大众创业，万众创新”号召，通过会计轮岗制度，充分调动财务人员的工作积极性和创造性，发挥每位员工的聪明才智，全力以赴地建设和实现伟大的“中国梦”。

参考文献：

[1] 王雷.如何认识新时期医院会计轮岗制度的必要性.财经界，2015（12）

[2] 高歌.新时期财务人员岗位轮换制度的价值体现.内蒙古科技与经济，2008（12）

医生轮岗工作计划篇2

【关键词】 新入职护士；规范化培训；实施与管理

新入职护士轮转培训是新护士培训的主要形式， 其培训效果直接能影响新入职护士能否尽快胜任岗位工作需要。吉林省辽源市妇婴医院自2 0 11年开始至今已连续3 年开展了新护士规范化培训， 制定新人职护士培训管理计划，并每年对新入职护士培训计划和方案进行修改， 效果较好。现报告如下。

1 培训方法

1. 1 护理部岗前培训

1. 1. 1 岗前专业思想教育培训 岗前培训是使新入职护士熟悉组织， 适应环境和岗位的过程。护理部协同医院人力部门及相关科室安排岗前教育， 首先进行为期一周的人职培训， 内容包括介绍医院概况， 专业思想及医德医风教育， 医院各护理单元部门的情况介绍， 护士的行为规范， 岗位纪律和工作制度， 基本操作要求， 护理质量标准， 医嘱执行、医院感染控制以及护理工作取得荣誉和成绩介绍等等。能使新护理人员树立爱岗敬业， 自觉遵守职业道德和护士行为规范， 掌握护理知识和技能， 从而激发新入职护士的主人翁责任感[1]。

1. 2. 1 护理安全教育 组织学习《医疗事故处理条例》、四防安全等， 以增强法制观念， 掌握遵照法律程序处理护患矛盾的能力， 学会与患者及家属沟通、交流， 学习护理病历书写， 了解知晓护理记录在医疗纠纷法律程序中举证的重要性。

1. 1. 3 礼仪服务教育 进行礼仪服务和沟通能力教育， 如：日常礼仪、电话礼仪、上岗礼仪、沟通礼仪等， 发放护理人员礼仪服务手册， 指导教师进行训练。

1. 1. 4 全院计划轮训培训 将新护士科室轮转培训定出计划， 护理部有计划的安排护士到到妇、产、儿、外科科系各轮训3个月， 在儿科轮训期间要完成儿科门诊静点室为期一周的静脉穿刺300针的工作量， 提高儿童静脉穿刺的技能。

1. 1. 5 严格考核 护理部每季度考核一次， 每月组织业务学习及护理教学查房一次， 根据学习内容检查学习结果；轮转科室进行出科前考核， 并把考核成绩记入护士技术档案。

1. 2 轮转科室培训

1. 2. 1 新护士到科室后指定老师带教， 护理部通过公开竞聘考试考核选拔有一定教学管理能力、业务知识强、热爱本职工作的护理人员为教学组长， 担任带教老师， 负责本科室及轮转护士的带教学习。

1. 2. 2 岗位职责及工作流程培训 新护士分配到具体科室后， 首先让其熟悉科室环境及各类物品的放置， 了解科室规章制度， 各班次岗位职责， 专科护理技能， 护理质量标准等， 培养团结协作精神， 使其循序渐进的适应护士角色转换。

1. 2. 3 护理技术操作及沟通能力陪训 科室护士长根据工作情况， 亲自指导带教或安排带教老师培训基础操作和专科技术操作， 达到熟练掌握各项护理技能。指派带教老师通过入院评估、健康教育、护理操作前后告知、出院指导等， 以提高护士与患者及其家属的交流能力。

2 结果

通过实施规范化培训管理， 对新人职护士进行规范化培训的意义深远， 效果显著；培养和提高了新入职护士的工作能力和明确工作发展方向， 更有利于护理部对护士的人才培养和管理。

3 讨论

3. 1 使新护士能尽快适应角色， 树立良好的职业形象和服务意识， 对护理人员个人、科室， 乃至整个医院的护理队伍的建设和发展有着长远的影响。

3. 2 科学制定培训计划， 规范培训过程，提高新护士的岗位胜任力， 明确自身的职责和目标。实行人性化的科学培训， 针对新护士存在角色适应不良、工作经验缺乏、责任心不强、护理安全意识差、不严格遵行规章制度、专业观不稳定等特点，实施人性化、规范化的培训，提高新护士的应用技能和理论知识[2]。

3. 3 重视实际操作技能的培养， 通过采用示教室和实际科室相结合， 以现场点评考核方式进行评价， 在培训操作的过程中采用相关多媒体及影像法，使新护士熟练掌握了基本操作技术。

综上所述， 本院在新人职护士规范化培训的过程中不断探索和发展， 使新护士的工作能力和素质得到持续的发展和提高[3] 。规范了各科室的临床带教能力， 提高教学质量；更有利于护理部对护士的人才培养和管理。护士的规范化培训应建立一种长效机制，以护士的职业生涯为基础， 实现护理人才的长远发展。

参考文献

[1] 张光纬， 郭放， 江浩， 等.新入职护士培训探讨. 全国儿科学术交流会议论文汇编. 中国会议， 2012， 6（9）：876-877.

医生轮岗工作计划篇3

关键词：内部控制;货币资金管理

中图分类号：F82文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）07-0217-01

货币资金是医院资产中流动性较强的一种资产，是医院资产的重要组成部分，包括库存现金、银行存款、其他货币资金。加强医院内部控制强化货币资金的管理工作，这里既有财务人员自身素质问题，也有制度的约束问题。根据我院的具体情况及几年来实践经验，我认为应从以下几个方面加强管理。

1 加强财务队伍建设

医院领导要重视财务队伍的建设，配备政治素质和业务素质较高的同志担任财务工作，这是强化医院货币资金管理的第一位的，也是根本性工作。所谓配备政治素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有强烈的事业心和责任感，能够在日常财务管理中立场鲜明、工作扎实、秉公办事、不循私情的同志做财务工作；所谓配备业务素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有较系统的财务管理知识，具有较强的财务管理素质的同志做财务工作。只有用对人，才能管好钱。在货币资金管理工作中，如果产生了舞弊行为，或虚报、或假报、或漏列、或私吞都是由于有关财务人员业务素质低，职业道德差，法律意识淡薄导致的。防弊效力首先取决于用人，因此，加强法律和职业道德培养的同时，提高会计人员业务素质，拓宽人才培养渠道，重点培养既有经济管理知识、会计知识及一定的计算机技能的会计人员是加强内部控制，强化货币资金管理的当务之急。

2 合理设岗、相互制约，明确会计相关人员的职责

合理设岗，各司其责，相互制约，明确会计相关人员的职责，这是强化货币资金管理工作的必要手段。在单位和财务管理中，岗位设置应充分考虑其制约性，坚持不相容职务相互分离的原则，划分并明确会计相关人员的职责权限和岗位责任。即应严格设立出纳、会计岗位，这是进行会计核算最基本的前提。岗位设定后要各司其责，如出纳员只能办理现金，银行存款的收入、支出、保管，出纳员不得兼管稽核、档案保管和收入、支出等费用帐簿，更不应负责银行日记帐与银行对账单的勾对工作。此外，要强调和坚持支票与银行印鉴分管的原则。加强会计与出纳相互制约的关系，加强会计监督。支票从银行购买后，出纳员应认真坚持填写支票备查簿，明确责任，有利于监督和管理，单位不得由一人办理货币资金业务的全过程。

3 加强会计审核和监督工作

对规模较小、分工不细的单位，财务负责人也应加强对其存款余额及对帐工作进行定期检查、监督。同时，要加强银行对帐单和银行对帐余额调节表的保管工作。对帐单与银行存款余额调节表是非常重要的会计资料，对其管理应规范化，每月应将银行存款余额调节表复写一式二份，一份粘贴在银行日记帐中，另一份与银行对帐单合在一起单独装订，每年一册，作为会计档案保存，以备查阅。

4 制定现金管理制度，做好安全防范工作

为使医院的货币资金管理工作做得更好，必须制定出严密的现金管理制度。现金收支必须及时入帐，做到日清日结。出纳员向银行提取款项时，必须在支票上真实填写款项用途，不得巧立名目套取现金。出纳员支付现金，必须有稽核员填写带有编号的完整的付款凭证，否则不得付款。出纳员付现金后，必须在原始凭证上加盖“现金付讫”戳记。出纳员对工作要认真负责，耐心细致，防止差错。规模较大的单位，出纳员只应将每天收到和支出的现金、银行存款数登记出纳备查簿，现金日记帐、银行存款日记帐应由会计来登记（会计微机编制记帐凭证同时完成）。会计主管人员要经常抽查库存现金并记录抽查情况，发现重大问题要及时向领导汇报，并将有关人员调离其岗位。

5 实行会计岗位轮换制度

医生轮岗工作计划篇4

【关键词】 规范化培训； 新护士； 护理质量

护士规范化培训是使护理专业毕业生顺利完成从理论知识到实际工作能力转变的重要措施[1]。刚毕业进入医院的新护士是护理队伍的新生力量，其素质不仅影响护理团队的整体素质，也直接影响护理质量[2]。为了帮助新护士尽快适应医院工作，满足临床护理工作需要，笔者所在医院自2008年开始对每年新招聘的护士进行规范化培训，取得了良好效果，使新护士的理论水平和操作技能得到了较大提高。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择2008-2009年笔者所在医院招聘的145名护士为研究对象，其中女139名，男6名；本科12名，专科133名。

1.2 培训方法 本科毕业护士培训2年，专科毕业护士培训3年。培训分为三个阶段：岗前培训、基本技能培训、专科护理培训。在培训之前，护理部召集科护士长、部分病区护士长讨论并制定培训计划。在实施培训后，根据临床具体情况适当修改培训计划。每一培训阶段结束后都进行理论知识和实践技能考核。基本技能培训和专科护理培训阶段的考核成绩纳入个人绩效考核。每一培训阶段都有针对具体项目的考核。

1.2.1 岗前培训阶段 培训时间为3周，培训方式以专题讲座和示教模拟操作。新招聘护士先接收人事部门组织医院管理相关知识培训，然后参加护理部组织的专业知识培训。主要培训内容是医院护理工作制度、管理制度、核心制度，护理人员岗位职责，安全教育，护理理念、护士礼仪、护患沟通艺术与技巧，护理文书书写规范，医院感染知识与职业防护等。

1.2.2 基本技能培训阶段 培训时间为3个月，护理部制定新上岗护士三基三严考核评价表（附16项基础护理技术操作标准），在新护士岗前培训后，人手一册。培训方式是在带教老师“一对一”地指导下进行临床实践操作。带教老师是经各科室考评，选拔理论知识扎实、操作熟练、护师职称以上人员担任。新护士入科后，带教老师认真带教，使新护士尽快熟悉环境，适应角色转换。技能操作主要内容是无菌技术、血压测量、皮内注射、皮下注射、肌肉注射、静脉采血、静脉输液、氧气吸入、雾化吸入、吸痰、鼻饲、口腔护理、导尿、灌肠、引流管护理、穿脱隔离衣等16项。带教老师严格要求，认真指导新护士加强基础护理技术操作训练。病区护士长每月进行5～6项操作考核，3个月内完成考核。基本技能培训结束后，个人在考核评价表上写自我评价，带教老师写出评语，护士长进行总体评价。护理部最后对16项基本技能操作随机3～5项进行考核，同时进行相关理论考核。

1.2.3 专科护理培训阶段 护理部制定新护士轮转计划，本科毕业的护士在内科（1个）、外科（1个）、急诊科、ICU 4个病区轮转2年，专科毕业的护士在内科（2个）、外科（2个）、急诊、ICU 6个病区轮转3年。轮转期间，要求新护士在做好基础护理、健康教育工作的同时，要掌握相应专科疾病的护理常规、专科技能操作，掌握常用仪器设备的使用，学会观察危重患者的病情，能够根据患者特点，制定个体化护理计划。专科护理的通识培训以专题讲座和典型案例分析形式进行，由护理部主任及科护士长授课，每月2次。通识培训内容主要是危重患者的病情观察、各种管道的护理、护理文书书写规范和要求、护理不良事件防范、各种急救技能、优质护理服务的目标和要求等。案例分析时先由新护士发言，进行集体讨论，最后由授课人分析点评。新护士轮转出科时，病区护士长对其进行理论和技能考核，综合评价后写出科室鉴定。病区护士长可以根据考核情况，向护理部提出将其留用的意向，进入下一个科室的轮转。培训全部结束后，护理部组织综合理论和技能考核，考核成绩是新分护士定科的重要依据。

2 结果

2008-2009年进入医院的145名新护士基本技能培训阶段理论考核合格率是86.28%，基本技能操作合格率是93.79%；规范化培训结束后（即专科护理培训阶段后）理论考核合格率是97.93%，基本技能操作合格率是99.31%。新护士培训前后理论及技能考核成绩比较见表1。

3 讨论

3.1 规范化培训提高了新护士的专业理论知识和操作技能水平 通过对新护士实施规范化培训与考核，增加了新护士对护理专业知识的认识，熟练地掌握理论知识和操作技能[3]，使其全面熟悉和掌握各项护理规章制度、工作职责、工作流程、护理技术操作规范、应急预案处理流程、专科疾病护理常规等多项技能，较快适应了临床护理工作[4]。由表1可见，培训后新护士的理论及技能考核成绩比培训前有明显提高（P

3.2 规范化培训提高了新护士的职业素养和工作质量 通过规范化培训，不仅使新护士进一步深刻理解以患者为中心的护理服务理念，还较为充分地调动了新护士的主观能动性和主动服务意识，提高了新护士的职业素养。通过规范化培训，不仅使新护士进一步明确自己学习工作目标，还较好领会岗位工作要求和标准，积极学习专业理论知识和操作技能，掌握有效的护理工作方法，从而提高了护理工作质量。另外，通过专科护理培训，明显地缩短了新护士定岗后熟悉、适应专科护理岗位的平均时间，从而也有效地保证了护理质量。

3.3 规范化培训提高了患者的满意度 通过规范化培训，新护士较好掌握了医患沟通技巧，沟通能力得到提高，健康教育到位，医患关系改善，患者满意度增加。在本院2011、2012年度评选的“患者最满意护士”中，新护士占10%。

3.4 规范化培训减轻了临床护理带教的压力 规范化培训有统一标准、有计划、有考核，同时将新技术、新技能融入培训内容当中，也使新护士能够更好地接受新知识。通过规范化培训，使来自不同学校的新护士都能够很快地掌握护理常规和工作流程，各项护理操作标准规范，较快完成从护生到护士的角色转变。规范化培训为临床护理带教创造了良好的条件，减轻了护师带教的压力。

综上所述，新护士规范化培训取得了满意的效果，但也发现了一些有待解决的问题，如未按能力要求、教育接受程度等进行分层培训，带教老师的培训也需要加强。随着卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）》的颁布，明确规定应加强全国卫生技术人员规范化培训[5]，医院将不断完善护士规范化培训体系，逐步落实分层级培训，提高护士综合素质[6]，促进护理队伍建设，不断提高护理工作质量。

参考文献

[1] 叶文琴，朱建英.现代医院护理管理学[M].上海：复旦大学出版社，2004：269.

[2] 徐翠荣，李国宏，任璐璐，等.临床基本能力评价表在新护士规范化培训中的应用[J].中华护理杂志，2012，47（4）：343-344.

[3] 周玲，李达.护士继续教育培训的体会[J].中国医学创新，2012，9（9）：86-87.

[4] 薛秀梅，王海燕，丁红华.护士轮训规范化管理方法探讨[J].中外医学研究，2012，10（15）：68-69.

[5] 卫生部.医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）[S].2011-02-12.

医生轮岗工作计划篇5

积极推进医药卫生体制改革，深入贯彻落实科学发展观。建立健全基层医疗卫生服务体系，加强基层卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生人员全科医疗服务能力和水平，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。

二、基本原则

一）统一规划。以培训基地为中心，分级实施。转岗培训工作以《规划》为指导。社区、乡镇在岗临床医师为对象，全省统一规划，市州分配培训计划，县区确定培训人员，基层医疗机构落实培训任务。

二）立足省情。与社区卫生人员岗位培训工作、农村卫生人员在职培训工作相衔接，分类培养。根据我省卫生人员培训无专项经费的具体情况。根据每位培训对象的实际需要，有针对性地安排培训时间、内容与流程。

三）突出重点。以加强培训对象临床实践能力与临床实用技术为重点，提高能力。采取临床观摩、教学查房、病例讨论、基层现场指导等灵活多样的形式。提高培训对象对常见病的临床诊疗水平，增强预防保健、健康教育等公共卫生服务能力。

四）责任分解。省卫生厅科教处拟定全省基层医疗卫生机构全科医生转岗培训实施方案，各负其责。建立全省基层医疗卫生机构全科医生转岗培训组织管理网络。负责方案实施的综合协调工作；省卫生厅妇社处负责组织实施社区医疗机构全科医师转岗培训工作；省卫生厅农卫处负责组织实施乡镇卫生院全科医师转岗培训工作；各市、州卫生局负责培训基地的管理和日常工作的监督检查；各县（市、区）卫生局负责培训对象的确定与相关工作的协调、沟通；各培训基地根据卫生行政部门的要求，建立指导老师与培训对象的一对一联系，具体组织实施全科医生培训、考核和培训效果评价。

三、培养目标

通过开展转岗培训。培养一支适应城乡居民基本医疗卫生服务需求的全科医生队伍，提升基层医疗卫生人员的基本医疗技术水平和公共卫生服务能力。基本实现城市每万名居民拥有1.5名全科医生，农村每个乡镇卫生院1名全科医生的目标，基本满足“小病在基层、公共卫生服务在身边”基层卫生技术人才需求，逐步缓解人民群众“看病难、看病贵”问题。

四、培训对象

一）培训对象条件。社区卫生服务机构、乡镇卫生院从事医疗工作1年以上。取得执业（助理）医师资格，具有医学中专以上学历。有一定的临床医疗与公共卫生服务能力。优先安排基层医疗卫生机构卫生技术骨干人员以及曾接受过全科医师岗位培训、全科医师骨干进修或农村卫生技术人员岗位培训的人员。

二）培训对象选拔。省卫生厅科教处根据卫生部下达的培训任务。厅妇社处、农卫处向各市、州卫生局下达培训计划，按照我省培养目标向厅妇社处、农卫处分解任务。各市、州卫生局向各县、区卫生局分配培训名额，各县、区卫生按照培训对象条件确定培训人员名单，并上报市、州卫生局。

五、培训基地

一）基地确定。

1.理论培训基地。分别确定社区医疗机构和乡镇卫生院全科医生转岗理论培训基地。结合全省基层医疗机构在岗人员培训工作实际。

2.临床技能培训基地。根据我省实际。分别承担本市、州培训任务。确定14个市、州医院为转岗培训的临床技能训练基地。

3.基层实践培训基地。以各县、区医院为主。由县、区卫生局遴选，选择部分有条件的社区卫生服务中心或中心乡镇卫生院为补充。市、州卫生局确定。

二）基地职责。负责本基地教学计划制订、教学课程安排、教学质量检查与培训对象的日常管理。主要包括：根据卫生部的培训大纲安排培训对象的理论学习、技能培训和临床实践等。组织与实施培训对象科室轮转、进出科考核与培训结业考试、技能考核，组织管理指导老师与培训对象的培训计划的制订和落实。组织落实培训对象集中学习期间的生活安排与管理。

三）指导老师。理论培训指导老师由各基地相关专业任课教师担任。临床技能和基层实践培训指导老师应具有主治医师以上职称。须经基地推荐，并有较丰富的临床实践经验和教学经验。由市、州卫生局认定。

六、培训时间及方式

培训时间不少于12个月。基层实践不少于4个月。培训方式可采用集中理论培训、个别面授、临床观摩、学术讲座、科室轮转、基层现场指导、远程教学等多种形式进行。其中理论培训不少于1个月（132学时）临床技能训练不少于7个月。

原则保证培训大纲所要求课时的情况下。应本着“缺什么，对已参加过全科医生骨干培训、全科医生在岗培训、农村卫生技术人员岗位培训的人员。补什么”原则，由指导老师参考培训对象个人的意愿，采取按需分程、必修与选修相结合的方式相应缩短培训时间。

七、培训内容及要求

培训内容以卫生部制订的基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲》为主。主要包全科医学理论培训、临床技能训练及基层实践。结合我省基层医疗机构实际确定。

一）理论培训。重点学习全科医学及相关理论、医患关系与人际沟通、康复医学、心理卫生、预防医学和医疗信息管理等内容。远程教学为辅的形式进行。以集中面授为主。

二）临床技能训练。分为临床基础培训和临床科室轮转两部分。学员可以根据自己原来的专科，以轮转科室为重点。选择其中至少四个科室进行轮转。各科实习内容及时间，可根据各地实际情况作适当调整。

乡镇卫生院人员培训也可参照卫生部组织编写的乡镇卫生院卫生技术人员在职培训指导手册》和《乡镇卫生院卫生技术人员在职培训系列教材急诊急救指导手册》对培训内容做适当调整。

三）基层实践。主要是带教医师的指导下。使其掌握全科医疗服务技能和预防保健相关工作的能力，通过学员直接参加基层全科诊疗实践和病人管理活动。以培训讲授、具体工作实践、演示观摩、案例讨论等形式进行。具体为：

1.全科医疗服务技能实践不少于1个月。掌握全科医生的接诊方式、医患沟通技巧；以个人为中心的照顾方式；家庭保健的内容与方法、家系图的绘制与家庭结构分析；居民健康档案的建立与管理（每人至少完成2份规范的健康档案）社区常用药物的用量、用法及不良反应观察；双向转诊原则及其操作方式；病人群体和个体的健康教育技能（包括教育、咨询、评价等）至少组织实施一次群体性的健康教育活动；法定传染病报告程序。熟悉社区卫生服务需求评价、社区卫生诊断的原则和基本步骤；社区卫生服务计划、实施与评价的基本方法；社区卫生服务网络及团队合作的工作方法；儿童免疫规划知识和预防接种技术要求；传染病和突发公共卫生事件的报告与处理规范；重性精神疾病患者管理服务规范。

2.慢性病管理实践不少于0.5个月。掌握高血压、糖尿病、COPD脑卒中等重点慢性病人及高危人群的筛查、预防控制与连续性综合管理技能；健康促进与健康教育；营养学基本知识；慢性病的膳食、运动及心理指导原则与方法；居民群体和病人个体健康教育的组织、实施和评价方法。解冠心病、COPD脑卒中等常见疾病的康复方法。

3.重点人群保健不少于1个月。包括《孕产妇健康管理服务规范》预防接种服务规范》036个月儿童健康管理服务规范》老年人健康管理服务规范》熟悉老年保健的目标、内容、方法与要求；老年常见健康问题的预防、处理及居家照顾、家庭病床管理。掌握重点人群的健康管理及相关政策；国家基本公共卫生服务规范。

4.疾病预防控制中心和妇幼保健院参观见习不少于0.5个月。解传染病的防控体系及工作流程；儿童保健、妇女保健体系、内容与方法。

5.基层卫生服务管理不少于1个月。熟悉基层卫生服务中的质量管理的基本概念、常用评价指标、方法和程序；病人满意度调查及分析方法；基层卫生服务团队的工作模式；与社区组织和其他专业人员沟通的渠道和沟通的技术。解基层卫生服务机构的运行及管理模式。

八、结业考核

结业考核由省卫生厅统一组织。考核内容分为理论考试和实践技能考核两部分，厅妇社处、农卫处、科教处和各市、州卫生局各负其责。对考试考核全部合格者由省卫生厅颁发《全科医生转岗培训合格证书》

厅妇社处、农卫处分别负责社区人员和乡镇卫生院人员的理论培训阶段的理论考试；各市、州卫生局负责临床技能训练和基层实践培训阶段的实践技能考核；厅科教处负责考试考核的过程监督和证书发放。主要检查培训对象的理论考试试卷、实践技能考核方式与过程、临床技能训练和基层实践记录。组织专家对培训对象全科医学的基本理论、基础知识、基本技能掌握情况进行抽查。

九、组织实施

一）执行时间。

二）培训计划。

三）政策支持。岗人员转岗培训培训期间。由所在医疗机构发放，工资福利待遇保持不变。计算工作年限，住宿由培训基地统一安排。经过培训考核合格者可变更注册为全科执业范围，同时作为职称晋升的必备条件之一。

医生轮岗工作计划篇6

一、加强理论学习，提高党性修养，努力为广大干部职工服务

中国共产党的根本路线就是群众路线，也是党所有工作的生命线。党的宗旨是全心全意为人民服务。党的成长发展的历程，就是一部依靠群众、为了群众的历史。作为一名党员一名中层干部，通过第一阶段的学习深刻体会到：医院的发展就是依靠广大干部职工，我们既要全心全意服务好广大干部职工，汇聚广大干部职工的积极性、主动性、创造性，又要从自身做起，学先进，查问题、找差距，提高思想认识，开展自我对照，自我剖析，强化忧患意识，爱岗敬业，淡泊名利，无私奉献，立足平凡的岗位，恪守神圣的职责，执政为民，与时俱进，切实转变工作作风，刻苦钻研业务，以敢于负责的精神、锐意进取的品格，出色地完成本职工作，以一流的业绩体现先进性，以实际的贡献走在群众前列，才能早日实现我们四院的梦。

二、继续深化人事制度改革，顺利完成第二轮事业单位岗位设置聘用工作。

今年年初第二轮岗位设置聘用工作是继第一轮的基础上严格按照台州市上级文件精神，结合医院实际，首先完成第一轮岗位聘用的考核工作，健全单位岗位聘期考核制度，并出台了《第一轮岗位聘期考核工作实施方案》，建立医院聘期考核工作小组，对全院38名职工进行聘期考核，考核全部通过。为规范第二轮的岗位聘用制度，进一步完善第二轮的岗位设置方案，进行合理设置岗位，严格把握专业技术岗位内部结构比例，按标准设岗；完善岗位任职条件，健全岗位工作职责，年初出台《医院第二轮岗位设置管理实施方案》；为完善和规范岗位聘任，规范岗位聘期管理，严格聘用合同的签订工作，人事科相继出台配套措施《医院职工内部转岗制度》，为共对38名职工签订了二轮聘期合同，顺利完成了今年初一整套事业单位岗位设置二轮聘用工作。

三、重视人力资源管理，逐步实现从人事管理向人力资源管理转变

现代医院人力资源管理就是为了更好地完成医院各项工作任务而充分发挥人的作用的管理活动，使“人”与“工作”和谐地融合起来，让合适的时间有合适的人在做合适的事，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化为管理目的。今年年初人事科在人力成本管理和人员的合理配置和使用管理上作了一次新的探索，着手起草对病区护理人员实行定编定岗实施方案，已经二届八次职代会通过，意味着我院人事管理已经向现代医院人力资源管理模式的转变，以后逐步完善真正实现以人力资源管理为手段的管理模式。

四、重视制度建设，逐步完善人事管理制度

在制度建设上，为使我院的人力资源管理运作有序化、规范化，防止管理上的任意性，很大程度上保护职工的合法权益，今年上半年共出台和修订了9个人事管理制度:《职工休养制度》、《职工休假制度》、《中层后备干部选拔制度》、《分配同志见习期奖金待遇规定》、《参加省规培人员的待遇规定》、《事业单位聘用制度职工内部转岗制度》、《专业技术人员职称聘任制度》、《中层干部绩效考核制度》、《聘用工管理办法》，5月份着手修订医院员工手册，使我院的员工手册更加完善、规范、可操作性。

五、加强考核管理，完善考核机制，顺利完成各项考核工作

为了规范中层干部的考核管理机制，提高考核的针对性、实效性和可操作性，中层干部绩效考核制度，自四届二次职代会通过以来，此制度通过在平时考核中碰到一些存在的问题与缺陷，特别是对于临床医技及护理科室的考核，根据医疗线提出的医疗安全与质量管理要求，结合平时实际工作要求，经过不断的修订和不断的完善，终于修订完毕重新出台比较完善合理的考核机制。

六、如期完成干部职工学习培训计划，提升医院整体素质

学习培训是提高干部职工服务技能和综合素质的一个重要途径，只有不断通过学习与培训的“充电”，及时更新自己的知识和技能，增强职业责任感和服务意识，才能始终保持良好的竞争优势，更好地为广大人民群众提供优质高效的医疗服务，提升医院的综合实力，确保医院安全平安。

1、中层干部管理培训，能有效的增强管理队伍的专业管理水平，提升其执行力和大局意识，对医院的未来发展至关重要，也是现代医院人力资源管理的需要，今年对中层干部的管理培训工作，按照年初培训计划的要求一年至少达4次，根据各中层干部各自的管理职能需求，采取集中培训和分期分批培训原则，今年组织中层干部集中培训达7次，参加市二院中层干部管理培训邀请国内外知名教授专家讲授五次，另外邀请宁波大学附属医院医务处刘志勤处长来院讲授《中层干部的角色定位与有效管理》，由尤志富院长讲授《医院危机管理培训》1次，去上级培训机构进行相关的管理培训。

2、职工的学习培训工作，根据年初计划，要求每月不少于一次，今年实际组织学习培训 12 次；已完成医院制订的计划。

3、根据市人事局文件精神，今年九月份组织对全院管理人员和专业技术人员参加市人事培训中心组织的《中国书法艺术修养》培训,共216人;并如期完成考试任务，合格率达100%；

4、今年我院的新分配人员共14人，东部产业集聚区卫生院由我院托管新分配人员有8人，松门镇卫生院新分配人中有6人，加上我院的临时招聘人员6人，一共34人，九月初报到后组织对新上岗人员进行了会期7天的岗前培训，为了提高新员工的思想道德素质、诚实守信素质、爱岗敬业素质，由各职能科主任担任主讲，对他们进行不同程度的院史教育、职业道德、医德医风、医院职业形象礼仪培训教育、执业医师法、行业法律法规等医疗、护理知识、院感知识及手卫生宣传、医保知识、传染病防治法等相关知识的培训，通过这次岗前培训，使他们了解医院服务的宗旨和发展的规划，掌握医疗服务、礼仪规范行为，使他们尽快进入主人翁的角色，以创业者的姿态，全身心地投入工作，共同开创医院发展的美好未来。

七、规范职称管理制度，顺利完成职称晋升聘任工作

为使职称聘任制度在一定时期内更加的完善性、公平合理性、规范和统一性，今年对职称聘任制度特别是在业务学习二类学分方面，根据上级政策的要求，作了进一步的修订完善。今年一共参加职称评审及考核报名的人员有31人，其中参加初级职称报名有15人，中级职称报名有8人，高级职称评审报名有8人，其中3人晋升正高级职称。

对2013年度取得专业技术职称资格的人员有37人，其中高级有2人，中级有14人，初级有21人，对照医院《专业技术职务评聘分开及岗位职务聘任制度》程序，今年年初组织对以上取得中高级职称资格人员进行资格审查，高级的有2人在聘任中实行了等额选举，均已聘任；中级职称取得资格符合聘任条件的有13人，通过量化测评、公示，从高分到低分实行了末位淘汰制，最后中级职务有12人聘任，1人淘汰；初级师职务聘任有25人，今年对聘期已满的专业技术人员办理续聘手续的有48人。

八、关心职工切心利益，加强职工工资保险福利的保障管理

员工的工资保险福利是人力资源管理活动中同样处于十分重要的地位，这是对员工的权益进行维护和保障。上半年完成对在编人员年终考核合格以上并符合正常晋升的人员共179人办理了正常工资晋升工作手续，月增资4014.6元，局聘人员4人，月增资80元，院聘人员11人，月增资244元；在第二轮岗位设置聘用工作完成后，对于符合晋升工资档次的人员有69人，经过审核校对公示后，办理工资调档手续，月增资3439元；今年因职称晋升被院部聘任的人员，办理职务变动工资调整的有35人，月增6407元；因根据上级人事部门有关政策，去年新分配同志办理转正定级手续享受定级工资的有25人，月增14383元，以上人员共月增资28567.6元。

职工保险管理工作，今年新增参保人数为在编的18人，临时人员参保为9人，职工参保率达100 %。今年共办理社会保险新增手续人员有在编的29人，编外有10人，到目前为止在编人员社保手续全部办理，编外职工有67人享受五保待遇。

为了保证职工的切身利益不受损害，近10年来由于各种原因无法取得与社保中心核对职工的养老缴费机会，争取办理各医院职工的保险缴费核对工作，经过核对查出我院有6位职工出现缴费年限、缴费金额和工作时间上的差错，通过该补缴的进行补缴，该退回的进行退回，该纠正的及时得到了纠正，挽回了医院及职工的经济损失。在今年6月份争取市人劳部门和市局人事科的帮忙和协助，解决了高级引进人才***同志在省外缴费断档时间的五保补缴办理手续，既维护了职工的合法利益，解决了职工的后顾之忧，使职工产生安全感 ，创造一个安定的工作环境，又规范了社会保险管理工作。 

九、加强人才管理，规范人才流动管理工作

我院的人员流动及其频繁，由于受地理位置和医院环境的影响，人才难留，造成了留人难、难留人、人难留的局面，人事科根据医院实际，并在制度建设上和待遇上了进一步的作调整，上几年出台提高对临时聘用工工资福利待遇，对在院有一定工龄的护士实行同工同酬待遇的基础，今年又修订了对聘用工的福利待遇作了适当的调整提高，相比上几年今年的人才流动相对稳定些。

十、加强员工考勤管理,进一步完善考勤制度

考勤管理是医院劳动纪律管理的基础，是计发职工工资、奖金、考核等待遇的重要依据，也是人力资源使用管理的一个重要环节，职工考勤管理的好坏直接关系到医院人力成本核算，能为院部人力资源使用提供良好的参考依据，考勤管理制度虽然在近几年的基础上逐步形成规范，但还存在着一些管理上的缺陷。考勤管理是一项基础性管理工作，需要各科室主任、护士长按照科室人力资源配置情况通过科学合理地实行弹性排班，并进行健康有序的开展工作。今年大部分科室职工考勤制度执行得较好，都能规范排班按时上交考勤表，按制度进行休假，只是少数科室还有待进一步加强。

十一、关心老同志，重视退休人员管理工作，

在医院班子的具体领导下，人事科认真贯彻落实市老干部局的指示精神，积极为退休老干部服务，做到政治上更好的关心，生活上更好的照顾，工作上更好的服务，并经常与老同志保持电话联系，问寒问暖，关心他们的身体健康，做到发现问题及时解决，发现生病及时探望，及时耐心回复老干部提出的合理化问题，并一一地作了解答。每当节假日来临之机，上半年医院开展党的群众路线实践教育活动，协助党总支走访慰问退休老党员3人。

在总结成绩的同时，认真反思工作中存在的问题，主要存在以下几个方面的不足：

1、创新意识不强，工作中还存在着按部就班，奉命行事的思想，工作缺乏超前意识，导致有时工作比较被动。

2、对人力资源的合理利用、调配工作虽然有气色但还做得不够，在医院各科室人力成本合理使用上还需作进一步的探索、调研。

3、自身的人力资源管理知识薄弱，需进一步加强学习。

医生轮岗工作计划篇7

【关键词】 N2级护士； 急诊科轮转； 培训

doi：10.14033/ki.cfmr.2016.35.087 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）35-0161-02

护士培训是护理人力资源管理的重要组成部分[1]，而分层级培训是护理工作自身发展规律的客观需要，目前笔者所在医院护士分层级培训尚处于探索阶段，为改进并完善培训方案，以提高护士岗位胜任力及病区护理质量，结合笔者所在医院护理工作的实际情况，2015年1月笔者做了一份以基于岗位胜任力为基础的护士层级培训需求的调查分析。调查结果显示N2级护士（毕业4～6年的护士）应参加急诊科的轮转培训，以提高急救技术和应急能力，护理部也规定护士晋升护师之前必须完成3个月急诊科轮训，2015年4-12月参与轮训的护士有34名，笔者对这批护士进行了研讨，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院共分四个院区，2015年4-12月，全院在各院区急诊科轮训的N2护士共34名，年龄22～26岁，平均（24.68±2.41）岁；护龄3～5年；学历：中专7名，占20.6%；大专23名，占67.6%；本科4名，占11.8%；其中妇产科4名，儿科3名，大内科15名，大外科12名。

1.2 方法

1.2.1 制定培计划 为了有计划、有步骤地安排护士轮转培训，保证轮转学习的质量，护理部要求各院区急诊室根据接收和带教能力，制定接收计划，并填写《急诊科轮转护士接收计划表》，各临床科室根据科室人员安排及护士需求制定科室轮转计划，并填写《科室护士急诊科轮转计划表》。这两种表格分季度上报至护理部，上报时间为每季度倒数第2周，护理部根据科室计划安排轮转，并于每季度最后1周公布下一季度轮转及接收计划。四个院区每期可接收护士共12～15名，时间为3个月。培训前统一进行考核，内容为急救知识如用急救药物的使用剂量、作用、不良反应及各项急救技术操作如吸痰、心肺复苏等。

1.2.2 确定培训内容 由护理部统一制订《急诊科轮转护士培训手册》，明确每个阶段的培训及考核内容，轮训者每人一册。理论培训内容包括急诊科布局，常用仪器如多功能监护仪、除颤仪、洗胃机、心电图机、呼吸机等的使用及维护，心肺复苏术，各项规章制度，急诊护理工作流程及岗位职责，急危重症患者的抢救及护理观察，护理病历书写，交接班与转运流程等。

1.2.3 带教老师资质认定 带教老师的综合素质直接影响护士培训质量，要求在急诊工作满5年以上，具备本科以上学历、护师以上职称，并取得急救技能培训资质的护士[2]。每一批培训结束后，轮训护士要填写对带教老师的评价表，提出意见及建议，科室召开研讨会， 年终对带教老师进行综合评价，不合格者取消带教资格。

1.2.4 实施系统化培训

1.2.4.1 阶段培训 第一阶段：第1周进行岗前培训，由护士长或总带教老师讲解急诊科工作环境、急救仪器、药品、物品的放置与使用，要求轮训护士熟悉各项制度与岗位职责，以及急诊危重患者、留观患者护理表格的书写及要求，交接班方法以及如何与120、ICU、手术室及病房交接等内容。第6天进行考试，合格者第2周入科工作。第二阶段：第2周起至第2个月末，实施一对一跟班带教，带教老师随班讲解，整个学习期间采取导师制。轮训护士跟随带教老师共同参与急危重症患者的抢救，在老师指导下完成急危重症患者的病情观察、护理，正确书写护理病历，掌握急救仪器的使用。带教老师要采取边工作，边讲解，边提问的方法带教，并根据轮训护士的个人情况，结合带教计划，因人施教。第三阶段：第3个月开始至轮训结束实行双班制带教，轮训护士与带教老师值相同的班次，但要独立完成急诊危重患者的抢救配合及护理，并独立书写护理病历。要求带教老师做好监督及指导工作，轮训护士遇到的问题应及时请教带教老师，以确保患者的护理安全。

1.2.4.2 多形式培训 除了临床带教，整个轮训期间轮训护士要随科室完成每周三的理论培训，完成每个月的操作培训。临床带教要与集中讲座、观摩操作录像、护理查房、角色扮演、情景模拟训练等多种形式有机的结合。有研究表明，最受认可的护士培训方式居前3位的分别是示范练习、实地参观和角色扮演，发放资料自学最不受认可[3]。

1.2.5 定期考核与讲评 阶段性考核由带教老师每两周组织1次，了解各阶段学习的重点是否掌握，并听取轮训护士的收获和意见，以便不断改进培训内容及方法，达到最终的培训目标[4]。最后1周完成出科理论考试和操作考试，考核成绩均记入《急诊科轮转护士培训手册》。

1.2.6 效果评价 评价指标：分理论知识、临床操作技能、护理观察能力、应急能力、护理病历书写5项。培训结束前1周进行理论知识、技术操作、急诊案例情景模拟考核。理论考核由总带教老师及护士长建立题库，随机抽取题目进行考核，理论成绩评价标准：≥80分为合格。技术操作考核参照护理部《护理技术操作考核评分标准》对6项急救操作进行考核，抽签方式决定考试项目，共2项，操作成绩评价标准：≥85分为合格。护理观察能力和应急能力从案例情景模拟考核中给予评分，选取急诊科常见危急重症病例，轮训护士随机抽取1个案例，模拟案例现场还原，包括医生、急救设备、患者自身情况，甚至还有患者家属，由护士现场处置，考核护士急救意识、病情观察和应急能力。病历书写抽取独立护理患者时书写的最后一份护理病历作为考核的依据。同时以无记名方式调查轮训护士对急诊科培训内容的选择、培训阶段安排的合理性、培训的具体形式及效果的满意程度；培训结束后2个月，对受训护士所在科室的护士长及科主任进行问卷调查，了解培训效果。

1.3 统计学处理

应用SPSS 11.0软件进行数据处理。计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

轮训护士对培训方法、形式、内容及效果满意度为94.1%（32/34）；轮训护士所在科室的护士长及科主任对培训效果的满意度为92.6%（63/68）。轮训护士培训后急救意识、急救知识及技能显著提高，与培训前比较差异统计学意义（P

3 讨论

3.1 培训可以提高护士急救理论知识和技术操作水平

急救护理学的实践性很强，急救护士的临床工作水平很大程度上需通过解决实际问题的能力来体现[5]。轮训护士通过理论与实践相结合的培训，奠定了急救基础知识，锻炼和培养了急救意识，规范了急救技能操作，病情观察能力也得到提升，分析、解决问题的能力增强，也适应当今循证护理的需要[6]。表1结果显示，通过轮训，护士临床工作各项能力均有所提高。

3.2 提高各临床科室的病情观察和应急抢救能力

轮训护士返回科室后能学以致用，在面对各种危急情况时，不再手忙脚乱，而是沉着冷静、有条不紊。对患者的观察也更加仔细，能够发现问题，并能为治疗提供合理化建议，逐渐成长为各科室骨干力量。随着轮训人员数量的增加，科室整体对危急重症患者病情观察能力和抢救应急能力也会得到提高。

3.3 护士轮训可以减轻急诊科的工作压力

急诊科急危重患者多，工作量大，是全院最忙的科室，轮训护士的加入，补充了急诊科护理人力资源，她们在轮训前基本都在内外妇儿大科轮训过，有一定基础护理知识及经验，她们在学习的同时，在一定程度上分担了急诊科由于人力不足造成的工作压力，工作起来得心应手，从而提高急诊科室的护理质量。

3.4 N2级护士晋升护师前轮转急诊科培训的必要性

近年来，由于医院的迅速的扩建，各个科室的护理队伍日趋年轻化，而急诊、危重患者却逐年增多，这就要求护士有更高的急救技术、应急和病情观察能力。但参加培训的护士，培训前作为N1级o士（工作1～3年）定科前要参加内外妇儿大科为期3年的轮训，临床上主要在上级护士的指导下完成一些基础护理，急救意识和抢救经验缺乏。定科后作为初级责任护士，多为是从开始独立分管轻症患者到熟练应用专业知识执行整体护理的阶段，必须具有应急抢救的能力，及时处理临床护理工作中的紧急、突发事件。急诊科急危重患者多，抢救的机会多，有利于护士快速掌握急救技能[7]，让她们参与急诊科轮训是有必要的。医院早在几年前就有护士参加急诊轮训制度，但因医院的扩建，受到了各种因素的影响与限制，轮训制度没得到很好的执行。为了提高其培训的依从性，护理部将职称聘任与培训相结合，聘任护师岗位之前必须轮转急诊室3个月并取得合格证书，使制度更好的落实。

N2级护士急诊科轮转培训是各科室提高护理质量，尤其是急救护理质量的需要，但由于理论轮训时间短，实际操作机会也不多，难以巩固实践操作技能。所以，护理人员在临床工作中还需不断更新和积累知识，积极参加相关的学术交流活动，努力提高护理工作的质量，提高急救护理工作的整体水平[8]。

参考文献

[1]董梅德，吴玲，马红.急诊科轮转护士系统培训的实践与效果[J].护理管理杂志，2012，12（2）：126-128.

[2]曹艾斓，王志稳.急诊科护士身心健康状况及其应对方式的调查[J].中国全科医学，2007，10（19）：1624.

[3]陈丽，冯先琼.我国急诊专科护士的培训现状及存在问题与对策[J].护理研究，2015，29（7）：2561-2563.

[4]王红，黎瑞红.耳鼻喉科护士急诊轮转培训的方法与效果[J].护理学杂志，2012，27（20）：27-28.

[5]陈莉萍.护士实行ICU轮转培训的方法与效果[J].护理管理杂志，2010，10（2）：136-137.

[6]白永菊，付燕.ICU进修护士的带教管理[J].护士进修杂志，2007，22（5）：428.

[7]刘玉兰.急诊科轮转护士急救技能的培养与管理体会[J].慢性病学杂志，2010，12（6）：567-568.

医生轮岗工作计划篇8

本文从医院会计职业道德的含义与要求，医院会计职业道德现状，以及改善的举措进行分析，目的是唤起社会各界对于会计行业的关注，从而长期有效推动会计职业道德建设事业的进行。倡导会计业界的同行们要做良知会计，用会计职业道德来指导思想观念，将会计职业道德作为自身的行为准则。洁身自好，创造良好的职业形象。只有将会计人员的职业道德教育系统化、规模化，形成长效机制，才能保证医院有正常的经济秩序，其他各项工作有序执行。因此，我认为做好会计职业道德建设这项工作是财务工作的重中之重，并且刻不容缓、任重道远。

关键词：

医院会计职业道德；现状；改善

会计职业道德是在会计工作中具体体现出的社会公德，会计行为直接受它的引导和制约。会计职业道德贯穿于会计行业所有工作环节，它调整会计人员之间的关系，用社会评价和个人评价作为制约手段，把是否合法合理、是否客观公正作为评价标准，是将外在要求转化为内在的遵守规则的一种行为规范。下面谈谈医院会计的职业道德。

一、医院会计职业道德的含义

医院会计职业道德是指医院会计从业人员在从事会计工作中应遵循的体现会计职业特点，调整会计职业关系的职业行为准则和规范。

二、医院会计职业道德的要求

1.敬业爱岗，忠于职守

爱岗敬业是医院会计人员职业道德的基本要求，是做好其他一切工作的出发点。医院会计要树立正确会计职业观，正确认识会计本质，会计工作的重要性。敬重会计职业，强化职业责任，真正热爱会计工作，才能增强从事会计职业的光荣感和责任感，才能无条件忠诚于会计事业。

2.熟悉法规，依法办事

医院会计人员应熟悉国家财经法律、法规和统一的各项会计制度，工作中知法依法，知章循章，严格按照国家统一的会计制度规定的程序和要求进行会计工作。坚决抵制歪风邪气，树立自身职业的形象和人格尊严。客观公正应贯穿于会计活动的整个过程。

3.搞好服务，保守秘密

医院会计人员应树立服务意识，提高服务质量，所提供的会计信息能为改善医院的内部管理，提高经济效益服务。窗口会计人员还要文明用语，礼貌待人，以理服人。由于会计的工作性质，决定了会计人员有机会掌握单位的重要财务信息，医院会计人员必须确立泄密失德的观念，严守内部机密。

4.廉洁自律，不谋私利

医院会计人员日常工作是与钱、物、人密切接触的，这就要求会计人员必须要廉洁自律。公私分明，不贪不占，遵纪守法，清正廉洁。廉洁是自律的基础，自律是廉洁的保证。会计人员不能，在不义之财面前，不动心，不利用手中的权利贪占便宜。

三、医院会计职业道德的现状

1.被动工作，缺乏参与意识

医院会计在从事会计工作中容易形成被动工作作风，习惯了听话与服从，而忘记了《会计法》赋予的参与和管理职能。这种情况形成的原因有几点：（1）满足于传统的“账目清楚，业务熟悉，数据准确，没有差错”即完成工作的慵懒思想。（2）担心自己的建议与领导的思路有悖，不敢谏言。

2.明哲保身，放弃监督与控制

目前，绝大部分的医院会计人员都能够做到洁身自好，不贪图小利。但是在发现不合理的经济行为时，却不愿发挥会计应有的监督与控制职能。这种情况形成的原因也有几点：（1）畏于领导，有领导的签字就予以执行。（2）碍于关系面子，睁一眼闭一眼。（3）手续齐全，不愿得罪人。

3.医院会计人员综合素质偏低

主要体现在以下几个方面：（1）法制意识比较淡，一些会计人员不能准确的理解法律、法规、制度等，导致法制观念淡薄，难免造成严重后果。（2）诚信缺失，医院窗口单位的会计人员在办理相关业务时，例如门诊收费，住出院手续，多收费，找错钱的情况就属于这个类型。（3）服务水平偏低，窗口单位的会计，有时会有生、冷、硬及不耐烦的态度对待患者及家属，给医院形象带来不好影响。

四、改善医院会计目前职业道德现状的办法

1.创造良好的职业道德氛围

我国会计职业道德培训目前还尚未形成良好的教育体系。应尽快有计划、有步骤、有针对性的对在职会计人员、潜在会计人员、单位主要负责人进行培训教育，不断更新财务知识以适应日新月异的客观环境需要。正常有序的会计环境，不能只依靠会计行业内的努力，还要政府相关部门的推动和社会各界的共同协调与积极配合，特别是要依托法律及与各行各业的职业道德同步，方能步入正轨。

2.建立健全会计人员诚信档案

诚信档案是专门记录会计人员的基本情况，在工作中表现出的良好道德品质的优秀行为，已经出现的有违行业诚信要求，被提出警示的行为，以及严重违反职业道德准则甚至是受到相应处理和法律制裁的行为等。对会计从业人员失信和处罚等相关信息进行记载和披露，能够有效提高会计自律性。另外，要将会计的职业道德水平评估纳入绩效考核范围内，与晋级、升职挂钩，让德才兼备的优秀人才得到更大的发展空间。诚信档案的实施使诚信执业者得到社会的信任和尊重，失信者受到市场的处罚与淘汰。

3.实行会计岗位跳动轮换制度

《会计基础工作规范》中明确规定了会计工作岗位应有计划地进行轮换。定期与不定期地实行岗位轮换，有利于会计人员全面熟悉本单位的各项财务工作，有利于监督控制会计的内部工作，有利于提高会计人员的业务水平，有利于增强财务科室的团队凝聚力。每次轮岗换岗的交接清查就是一次内部检查，这也是一剂防止贪污腐化的有效药方。同时，会计轮岗的实施还能调动会计人员的积极性和创造性，激发他们的工作热情，新的工作思路和方法也一定有利于提高本单位的财务管理水平。

4.严厉打击违反职业道德的行为

《会计法》规定，会计人员应遵守会计职业道德。本单位提供的所有会计资料的真实性、完整性要由单位领导人负责。除此以外，还要不断完善加强内部控制监督制度，持续开展会计职业道德教育，做好对会计人员遵守职业道德规范的检查考核，对违反职业道德行为的责任人，可按单位有关制度直接除名或依法追究其法律责任。《会计从业资格管理办法》、《会计专业技术资格考试暂行办法》也把遵守会计职业道德作为会计从业、参加考试的首要条件来执行。只有加大对违反会计职业道德行为的处罚力度，才能使会计工作者增强职业道德观念和提高相关法律意识。

参考文献：

[1]刘冬云.论医院会计人员职业道德建设[J].中国中医药现代远程教育，2011,9(20):127-127.

医生轮岗工作计划篇9

【关键词】 公立医院 人力资源配置 新医改

一、医院人力资源配置的概念

人力资源配置是一门用人的艺术，把人才看作一种资源，将其合理分配在各个岗位上，以实现其价值的最大化。

医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现。

二、我国公立医院人力资源配置的现状

1、医护人员之间的配置比例不合理

随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更深层次的要求，去医院就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构下，护士的数量和提供服务质量已显然不能适应公众医疗需求的这种变化，在正常情况下，一家医院的临床护士应当是临床医生的2至4倍，但我国大多数公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，有些医院平均一位病房护士甚至要负责10至14位患者，根本达不到正常的医护比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发生。

导致医护比例失衡的主要原因在于医院人员编制配置的不平衡，一般来说，病床数与医院人员编制之比为1：1.5―1：1.8，但大部分公立医院将编制给了非临床工作人员，医生、护士的比例自然偏少。其次，社会对护士价值的认识不足，护理的价值未能从经济方面体现出来，给医院的人力成本增加负担。再次，护理工作太苦太累，经常上夜班，真正愿意从事护理工作的人员不多，即使学的是护理专业，而转行从事其他工作大有人在，导致护士流失率的上升。

2、岗位和个人不相匹配

人岗对应是人力资源配置的基本原则之一，为了实现人力资源价值的最大化，在人员配置的过程中应尽可能地实现个人和其所从事的岗位相匹配。

受事业单位编制稳定性的影响，公立医院的岗位配置（特别是一线医疗岗位的配置）出现了人岗不相匹配的问题，主要表现在两个方面，一是岗位对员工的能级要求和个人所具有的能级水平不相对应，二是岗位所能提供的工薪报酬与员工的个人期望不相匹配。

3、各科室的人员配置不利于实现其职能的最大化发挥

为了应付不断变化的外部市场环境，医院各个医疗科室之间随时需要进行人员的培训、抽调和轮换，以适应不同岗位在不同时期对人员配置要求的变化，最大限度地满足患者的要求，实现医院总体人力资源价值的提升。

受资金和人才条件限制，许多公立医院都存在着部分科室人员配置不足的现象，并且，某些业务部门由于其本身特殊的业务性质，根本就没有进行固定的人员配置（例如急诊部门），因而，人力资源在不同科室间的动态配置就显得极为重要。然而，在公立医院现行的管理体制下，各医疗科室的工作人员在岗位编制上相对固定，流动性不大，不具备动态配置的特征，轮换中工作人员只需对自己固定编制的科室领导负责，在轮换过程中难免表现出积极性不高、缺乏责任心的工作态度。

4、配置流程的单一化和静态化

医院人力资源的配置应当是一个持续性的动态过程，完整有效的人力资源配置应当包括人力资源规划、职位空缺的申请、岗位分析和人才测评、人才的招聘和安置，对人才的再配置等一系列的内容。

我国公立医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的人力资源规划和预测，对各个岗位的分析也略显不足，没有将岗位的具体需求在招聘过程中规范化和具体化，人才测评指标的缺乏也使得在招聘过程中难以对求职者进行一个准确而全面的分析，容易造成人员和岗位不相匹配的问题。此外，公立医院对员工和岗位的再配置工作也有待加强，尤其在内部员工的培训和开发方面，还有很大的提升空间。

三、新医改背景下我国公立医院面临的新问题

1、医院收入减少，留住和引进人才难度增大

在我国传统体制下，医院的药方是医院财政收入的一部分。新医改倡导医药分离，或实行药品零差价，间接降低了医院的收入，而政府又没有相应的投入来对这部分收入进行补偿，导致公立医院在收入减少的压力下，难以提供如同以前一样丰厚的工资水平来留住和吸引人才。大量优秀的专业医疗人员跳槽到私立医院，公立医院正面临着人才流失的严峻挑战。

2、医疗技术人员的从业资格限制增加，出现人才错位现象

新医改提出，只有拥有医师资格证书的人才具备从事医疗卫生服务的资格，这无形中将许多具有发展潜力，但学历低、没有证书的人排挤在了医院门槛之外。相反，随着社会收入水平以及教育水平的提高，许多毕业生以高学历进入医院，他们具备扎实的理论基础，但本身临床经验比较欠缺。而许多临床经验丰富的老医生，却因为学历以及资格证书的限制，被滞积在了一线医疗岗位，有些甚至长期从事不需要技术含量的低端工作，这不仅造成了医院人力资源的浪费，也不利于员工个人的发展。

四、我国公立医院人力资源配置的对策

1、转变发展观念，强化竞争意识

新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原因，竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持自身优势，首先要转变医院的发展观念，做到“以人为本”。不仅以患者为本，也要注重本院医生的职业发展前景，努力营造适宜于本院医生职业水平发展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念，注重人力资源的开发，构筑学习型医院，做到“以人为本”。以不断增强的业务水平来保持医院的核心竞争力。

2、合理配置医院的医护比例

国际上认为合理的医护比应达到1:2，而我国医护比例平均水平甚至远远没有达到1:1。并且，国外护士一般只进行基础护理工作，而我国护士还要进行治疗工作，许多基础护理工作由患者家属完成。患者在就医时，最直接的感受来自于护理人员在手术之后的护理质量，这种感受直接影响了患者对医院的就医印象。因此，有必要调整现有的不合理的医护人员比例，最大限度地满足社会公众的需要。要做到这一点，首先就要求医院改变观念。在很多公立医院，护士因为职业特点，被认为没有医生那么重要，要调整医护比例，首先就要改变这一观念。其次，改变护士工作辛苦却工资、绩效水平不够高的现状。

3、加强行政人员专业素质与职业道德教育

要注重提高行政人员管理方面的专业知识，重视专业管理人才的引进与培养，与此同时，适度缩减一些行政科室的管理权力，使其明确自身的角色与职能定位。具体来说，财务人员要发挥有效理财的职能，将资金合理分配在各个医疗部门，将钱用在最有效率的地方；人事部门人员要统一制定医疗部门的人员配置规划，并根据各个医疗科室的上报的职位空缺制定具备的人才配置计划；医务科要为各个医疗科室提供充分的科研支持，并做好各医技科室在运行中的协调工作。

4、建立跨科室的应急医疗团队

在公立医院直线职能型组织结构的基础上，通过项目管理的方法，在一线医疗科室之间组成跨功能性的医疗团队，负责调剂各医疗科室之间的人员余缺和应付突发性的状况。团队由院长指定专门的负责人来领导，团队领导直接向院长负责，团队成员的绩效考核同其在团队中的表现挂钩。

一线医疗团队的形成，有利于实现医疗技术人员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动，保证医院人力资源的充分开发和利用。同时，各类人员在团队中分工明确，每个人都对自己的工作承担一定的责任，并且，在团队中的人员都是跨部门进行工作，且其工作业绩同医院的绩效考核挂钩，有利于形成相互监督、相互合作的良好和谐的工作氛围。

5、建立规范的人力资源配置流程

人力资源配置应当是一个持续的、有目的有计划的动态性过程，但受传统人事管理体制的影响，公立医院的人力资源配置存在很多不规范的现象。无法达到人尽其才，人尽其用这一经济效益最大化的状态。因此，有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程，使人员的配置时时刻刻都以医院整体利益和社会利益最大化为目标。一般来说，人力资源的配置过程分为几个阶段：第一阶段是进行人力资源规划，从总体上预测医院在未来所需人员的数量以及医院内部所能提供的人员的数量；第二阶段是由各科室主任提出具体的职位空缺申请，并由人事科进行严格地审批；第三阶段是进行岗位分析，确定各个职位的任职条件和工作职责，并根据岗位要求来设计相应人才的测评指标；第四阶段是人力资源的配置，这个阶段又分为两个部分，首先是通过外部招聘和内部吸收的方式对各个岗位进行合理的配置，以达到个人和岗位相匹配，其次，通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态优化与配置，以实现个人和岗位持续性匹配。

将以上的流程固定化、制度化，并采用这一流程对每个工作岗位上的职工进行优化配置，才能实现科学的人才配置，并且从制度上解决很多配置不合理的问题，例如个人与岗位的不匹配、人力资源的浪费和大材小用的现象等等。

五、结束语

人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院服务质量和竞争力的必由之路，这是既有利于医院，又有利于员工的价值实现，更有利于患者和社会的一项管理活动。在思想上重新正确认识人力资源，认识到人力资源配置的重要性，合理配置医护比例，健全员工考核体系，重视对行政人员专业管理技能的培训，在一线医疗科室组建跨功能性的医疗团队，建立起规范化、系统化的人力资源配置流程，是提高公立医院人力资源配置水平的一条切实可行的途径。

【参考文献】

[1] 傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005．

医生轮岗工作计划篇10

关键词:医院;内部控制;制度建设;措施

内部控制制度作为规范管理、提高会计信息质量的重要手段,已愈来愈被会计理论界和实践界所重视。医院作为建立和谐社会的重要部门,有必要加强医院管理,降低经营成本,盘活存量资产,优化增量资产,开展财务绩效与控制,向管理要效益,从而实现为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。外部环境的要求,内部控制管理的实践以及医院内部管理的迫切需要,使医院建立全方位的内部控制制度已成为医疗机构规范的当务之急,是卫生事业可持续发展的重要保证。加强医院内控制度建设需做到以下几点。

一、增强领导内控意识,把内控作为医院管理不可缺少的一方面

(一)依据《内部控制规范》及医院内控目标,核查本单位内部控制制度的合法性及完整性

合法性是内部控制制度的首要原则,依据《内部会计控制规范》来制定。完整性是实现内部控制目标的内在要求,健全的内部控制制度才能充分提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关和规章制度的贯彻执行。

(二)抓好关键控制点,建立补偿控制制度

关键控制点是指对医院经营有重大影响的环节。补偿控制是指某一控制环节失效时能起替代控制作用的控制。医院负责人要重点抓好关键控制点的控制,降低医院经营风险。在此,侧重提出六个与内部环境直接相关的关键控制点。

1、组织架构运行环节的关键控制点及控制措施

第一,医院应当根据组织架构的设计规范,对现有治理结构和内部机构设置进行全面梳理,确保本单位治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。在梳理治理结构的过程中,应当重点关注管理人员的任职资格和履职情况,以及运行效果。治理结构存在问题的,应当采取有效措施加以改进。在梳理内部机构设置过程中,应当重点关注内部机构设置的合理性和运行的高效性等。内部机构设置和运行中存在职能交叉、缺失或运行效率低下的,应当及时解决。

第二,医院拥有下属卫生机构的,应当建立科学的投资管控制度,通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益,重点关注下属单位特别是异地机构的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、内部控制体系建设等重要事项。

第三,医院应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估,发现组织架构设计与运行中存在缺陷的,及时优化调整。组织架构调整应当充分听取管理人员和其他员工的意见,按照规定的权限和程序进行决策审批。

2、发展战略实施环节的关键控制点及控制措施

第一,应当根据医院规划,制定年度工作计划,编制全面预算,将年度目标分解、落实;同时完善发展战略管理制度,确保发展战略有效实施。

第二,应当采取组织结构调整、人员调配、财务安排、薪酬分配、信息沟通、管理和技术变革等配套保障措施,确保发展战略的有效实施。

第三,应当重视发展战略的宣传工作,通过内部各层级会议和教育培训等有效方式,将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工。

第四,应当加强对发展战略实施情况的监控和评估,定期收集和分析相关信息,对于明显偏离发展战略的情况,应当及时进行内部报告;由于经济形势、产业政策、技术进步、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化,确需对发展战略做出调整的,应当按照规定程序调整发展战略。

3、人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施

第一,应当建立和完善人力资源的激励约束机制,设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。

第二,应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度,切实做到薪酬安排与员工贡献相协调,体现效率优先,兼顾公平。

第三,应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度,明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等,形成相关岗位员工的有序持续流动,全面提升员工素质。

第四,应当按照有关法律法规规定,结合企业实际,建立健全员工退出(辞职、解除劳动合同、退休等)机制,明确退出条件和程序,确保员工退出机制得到有效实施。对考核不能胜任岗位要求的员工,应当及时暂停其工作,安排再培训,或调整工作岗位,安排转岗培训;仍不能满足岗位职责要求的,应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

第五,应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限,确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。企业关键岗位人员离职前,应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

第六,应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估,总结人力资源管理经验,分析存在的主要缺陷和不足,完善人力资源政策,促进企业整体团队充满生机和活力。

4、筹资活动中的关键控制点及控制措施

第一,应当根据筹资战略目标和规划,结合年度全面预算,拟订筹资方案,明确筹资用途、规模、结构和方式等相关内容,对筹资成本和潜在风险作出充分估计。境外筹资还应考虑所在地的政治、经济、法律、市场等因素。

第二,应当对筹资方案进行科学论证,不得依据未经论证的方案开展筹资活动。重大筹资方案应当形成可行性研究报告,全面反映风险评估情况。

第三,应当对筹资方案进行严格审批,重点关注筹资用途的可行性和相应的偿债能力。重大筹资方案,应当按照规定的权限和程序实行集体决策或者联签制度。筹资方案需经有关部门批准的,应当履行相应的报批程序。筹资方案发生重大变更的,应当重新进行可行性研究并履行相应审批程序。

第四,应当根据批准的筹资方案,严格按照规定权限和程序筹集资金。银行借款或发行债券,应当重点关注利率风险、筹资成本、偿还能力以及流动性风险等;发行股票应当重点关注发行风险、市场风险、政策风险以及公司控制权风险等。

第五,应当严格按照筹资方案确定的用途使用资金。由于市场环境变化等确需改变资金用途的,应当履行相应的审批程序。严禁擅自改变资金用途。

第六,应当严格执行筹资合同约定的条款,加强债务偿还和股利支付环节的管理,对偿还本息和支付股利等做出适当安排。股利分配方案应当经过股东(大)会批准。

5、投资活动中的关键控制点及控制措施

第一,应当根据投资目标和规划,合理安排资金投放结构,科学确定投资项目,拟订投资方案,明确投资目标、规模、方式、资金来源,重点关注投资项目的风险和收益。企业选择投资项目应当突出主业,谨慎从事股票投资或衍生金融产品等高风险投资。

第二,应当加强对投资方案的可行性研究,重点对投资目标、规模、方式、资金来源、风险与收益等作出客观评价

第三,按照规定的权限和程序对投资项目进行决策审批。重大投资项目,应当按照规定的权限和程序实行集体决策或者联签制度。投资方案发生重大变更的,应当重新进行可行性研究并履行相应审批程序。

第四,应当根据批准的投资方案,与被投资方签订投资合同或协议,明确出资时间、金额、方式、双方权利义务和违约责任等内容,按规定的权限和程序审批后履行。

第五,应当指定专门机构或人员对投资项目进行跟踪管理,关注被投资方的财务状况、经营成果、现金流量以及投资合同履行情况,发现异常情况,应当及时报告并妥善处理。

第六,应当加强投资收回和处置环节的控制,对投资收回、转让、核销等决策和审批程序做出明确规定。

6、资金营运环节的关键控制点及控制措施

第一,应当加强资金营运的过程管理,统筹协调内部各机构的资金需求,切实做好资金在采购、生产、销售等各环节的综合平衡,全面提升资金营运效率。

第二,应当严格按照预算要求组织协调资金调度,确保资金及时收付,实现资金的合理占用和营运的良性循环。严禁资金体外循环。

第三,应当定期组织召开资金调度会或资金安全检查,对资金预算执行情况进行综合分析,发现异常情况,及时采取措施妥善处理,避免资金冗余或资金链断裂。

第四,应当加强对营运资金的会计系统控制,严格规范资金的收支条件、程序和审批权限。

第五,办理资金业务,应当遵守现金和银行存款管理的有关规定,不得由一人办理货币资金全过程业务,严禁将办理资金业务的相关印章和票据集中一人保管。

二、加强对内部控制行为主体“人”的控制,把内部控制工作落到实处

医院内部控制失效,经营风险、会计风险产生,行为主体全是人(这里的人是指一个医院从负责人到有关业务经办人员)。只有上下一致,及时沟通,随时把握相关人员的思想、动机和行为,才能把内部控制工作做好。具体来讲,除负责人本身应以身作则起表率作用外,还应做好以下两点工作。

(一)及时掌握医院内部相关人员思想行为状况

内部业务人员、会计人员违法违纪,必然有其动机,因此医院负责人要定期对重点岗位人员的思想和行为进行分析,着重了解他们是否有、炒股、经商、与社会劣迹人员往来和追求超常消费等情况,掌握可能使有关人员犯罪的外因,以便采取措施加以防范和控制。

(二)加强对会计人员业务素质的控制

医院应建立针对会计人员的岗前培训、在职人员定期或不定期再教育制度,以确保会计工作规范、正确;加大业绩考评力度,对不胜任者坚决更换。同时,加强对会计人员道德品质、思想操守等的考核,以确保会计人员政治上过硬、业务上合格。

三、建立相对独立的内部审计机构,充分发挥其监督作用

医院内部审计机构独立性的缺失,是造成内部控制制度执行不力的主要原因,因此,在医院内部应建立一个相对独立的内部审计机构,有效地行使其监督权。强化内控,加强内部审计制度的建设,充分发挥审计监督作用。各级医院应制定出一整套的内部监督制度,将内部审计工作的重点,在时间上从事后审计转向事中、事前审计;将从查处违规违纪审计转向内控制度审计和绩效审计,理顺资金运行管理机制。对本单位的财务收支及其活动的合法性、合规性和有效性进行审核,提出意见和建议,发挥内部审计的监督作用,使内部控制和内部监督达到有章可循、有据可查的要求,充分发挥内部监督在日常工作全过程的控制作用。同时要保护审计人员依法行使职能,保证会计信息真实可靠,强化单位领导人在审计工作中的法律责任,必须保证审计资料合法、真实、完整,对那些违反《中华人民共和国审计法》的当事人、责任人,应当做到有法必依、执法必严、违法必究,对不坚持原则、的审计人员调离工作岗位,以确保审计信息的真实性、准确性。

参考文献:

1、张红波,陈建,王钊.浅议内部控制与内部审计[J].科学与管理,2007(3).

2、黄雁林.浅谈企业内部审计的完善[J].中国科技信息,2007(13).