护理人员管理论文十篇

护理人员管理论文篇1

1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

2王秀华.手术室护理缺陷的临床分析与防范对策.中国实用护理杂志，2003，20（10）：62.

护理人员管理论文篇2

【论文关键词】 护理；地震伤员；资源管理 四川省汶川大地震，造成重大人员伤亡，有大批的伤员转运到后方医院进行救治。我院共救治了灾区伤员150人，其中骨科救治伤员69人。面对如此大批量伤员的救治，只有对护理人力资源进行合理配置、利用和科学管理，才能及时有效地救治伤员，保证护理质量。现将护理体会报告如下。 1 临床资料 我科收治的69例伤员中，男28例，女41例；年龄11～89岁，平均51.4岁；受伤至救出时间为伤后即刻至伤后70 h不等。其中多发伤33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截瘫5例，髋部损伤及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮肤挫裂伤2例，挤压伤1例。大部分伤员于1个月后伤愈出院，最后一位伤员于5个月后出院。 2 护理人员的配备 我科新病区腾出40张专用床位接收地震灾区伤员，主要是收治康复期的伤员。我科原有护士14人，护理部从其他科室抽调了护理骨干5人参与我科新病区伤员的临床救护11 d。临时组建的骨科病区也都从医院其它临床科室抽调了护士13人，护士长1人，配备好了一个护理团队。我科原有实习护生3人，护理部抽调了在其他科实习的护生2人固定在我科2周，协助完成伤员的基础护理。另外，还有3位志愿者实习护生在我科协助伤员的生活护理，共10 d。伤员入院后的前几天，都存在不同的心理问题，如焦虑、惊恐、不安等。针对伤员的这些心理状况，护理部及时组织心理疏导护理小组共10人，及时对伤员进行心理疏导。 3 护理人员的培训 针对地震创伤主要以骨折、骨盆及胸部伤、脊柱骨折及截瘫、四肢神经伤、挤压伤及挤压综合征、多发伤等为主［23］，伤后感染、截肢以及心理改变等情况，护理部和科室都组织护理人员进行了多次相关专业的强化培训。培训方式主要为集中授课、各病区护士小讲课及针对具体病人进行个案查房三种。培训的主要内容包括骨科常见创伤病人的救护程序、创伤常见的救护技术、骨科常见创伤病人的护理方法、特发性伤口感染的护理及心理干预等。 4 合理配置人力资源 根据病人入院时的数量、病区工作情况和病人病情的轻重等进行弹性排班。批量伤员入院时安排护士加班，除当天值班的2位护士外，临时按1∶1的护患比例安排护士加班，进行伤情检查、卫生处置、接收治疗或卧床休息，处置完毕后加班的护士才下班。根据病区工作情况调整上班护士，上午和下午的治疗、处置及手术等工作量较大，每天安排10位左右的护士上行政班，另有3位护士值中班，4位护士分别值上夜班和下夜班。根据病情轻重增减值班的护士，伤员病情危重时，增加值班的护士，必要时专人守护伤员。 5 护理人员的合理使用 临时设立护士长助理，协助护士长管理病区及对伤员治疗、护理质量把关，同时也为他们提供一次锻炼、施展抱负和个人才华的平台。护士长助理需具有较高专业理论和专科理论知识水平，同时技术娴熟，能指导下级护士工作，且有较强的病情观察和判断能力。护理组长由经验比较丰富的高年资护士担当，组长应有能力指导下级护士或护生工作，作为病房管理核心成员、护理骨干，参与病房管理工作和伤员的管理。执行护士作为临床护理工作的主要力量，需具有较强的业务能力，具备爱岗敬业精神，能够熟练掌握临床护理知识、常见护理操作及抢救技术。助理护士在护理组长或执行护士的指导下，完成伤员的各项基础护理，完成伤员入院、出院的健康教育，负责伤员的卫生处置。负责病区的环境整洁和探视陪护的管理，负责监督指导护理员的工作。 护理人力资源的合理配置和使用在医院建设和发展中起着重要作用

护理人员管理论文篇3

【关键词】  pbl  护理科研  管理  成效

        近年来随着医学科学技术的迅猛发展，护理学作为一门独立的以实践为基础的综合性学科，需在科研中不断完善和发展护理理论。护理人员只有将5％－10％的工作量用于科学研究[1]，才能真正提高整体的护理质量。以问题为基础的学习（problem  based  learning，pbl）模式应用于护理科研管理中,这是一种探索式和创造性的学习方法,有助于激发学习者的积极性。我院自2007年1月采用pbl学习模式对护理科研管理，取得较好的效果，改变了以往的科研状况，提高了护理人员整体科研素质。现介绍如下：

        1  一般情况

        全院有职称并在护理岗位上的护士119名，其中＞40岁有15名，＞30岁有50名，＜30岁有54名；高、中级职称48名、初级职称71名；现已取得大专以上学历69名（本科9名、大专60名），中专学历49名。整体情况分析，护理人员年龄偏小，对外界知识接受能力强，整体理论知识较扎实，自我要求较高，是一支充满朝气的年轻队伍。

        2  实施方法

        2.1 指导科研思路、制定科研计划：①分层管理[2]：科研是护理部管理工作中必抓质量之一。根据护士对科研认识，科研态度与科研水平，分为四种类型。第一类为对科研认识及态度端正，但缺乏科研水平者。第二类为对科研认识及态度不端正，但有科研水平者。第三类为对科研认识及态度不端正，并缺乏科研水平者。第四类为对科研认识及态度端正，并有科研水平者。第三类为最为难管理的人群，尽量避免其消极态度影响他人。第四类是最为优秀的人群，选出第四类人群做组长，尽量让其展示优势，以点带面，带动整个护理队伍的科研氛围。总之，分别针对不同类人员进行管理。②成立科研学习小组：重视人才培养和开发，培养一批科研能手，成立多个科研学习小组。首先从主观上消除对自身职业的误解的误区，充分认识到护理工作的科学性和技术性。从客观上尽量创造受教育学习的机会和条件。护理教育是护理科研发展的基础，只有教育跟上了，护理科研才有学术保障[3]。护理人员受教育的程度在很大程度上影响了护理科研的开展和科研成果的应用[1]。护理教育提升可采用学历教育，外出进修学习，参加学术讨论等各种措施。③制定计划：大组长将研究课题分成几个问题，检索文献，筛选并分类，制定教学科研目标及方法，联系场地，经费预算。科研需要一定的资金保障[4]，建立护理科研基金，规范护理科研的管理。院部建立科研基金库，专门为科研提供部分费用支持。使科研的范围能探讨的更大，更深。

        2.2小组组讨论会及个别指导：小组讨论会的主要内容包括组员汇报课题进展,学习和研究过程中遇到的问题,并提出解决方案,经过讨论小组成员共同研究设计了课题目录,搭建内容框架。还比如在围手术期患者的聊天需求情况调查现场，小组成员共同解决调查中面临的沟通问题。病人学历、年龄、手术情况等都是护士与病人沟通的影响因素，沟通需因人而异。组员先按要求进行独立调查，遇到问题由组长示范，然后讨论，组员再独立调查，组长巡回观察，发现问题再汇总讨论。此外，针对有的组员思路活跃，主动学习兴趣高等特点，组长也进行个别指导。

        2.3查阅资料、利用院内网站、资源共享：①建立每周“论文导读”制度：论文导读流程分为六个步骤。首先第一步查阅资料，其次第二步确定“论文导读题目”，第三步宣读选定论文，第四步阐述论文阅读体会，第五步交流讨论，第六步总结。②订阅核心刊物，建立书刊借阅制度：更新思想观念，转变搞护理科研太深奥的想法。通过阅读文章，对护理科研论文撰写有所了解。临床护理工作经常超负荷，下班又陷入沉重的家务劳动，造成视野变小，信息量少。通过借阅制度，能在最短的时间内为护理人员提供最便捷的信息，了解国内外护理发展的动态。③建立随身小手册：护理论文的选题来自平凡的护理工作[5]，在工作中要善于提高科研的意识，培养科研的灵感，随时发现实践工作中的问题，以“为什么”的形式记录在随身小手册，作为论文立题的依据。通过研究和探索，不断地提升理论知识和提高实际工作能力。最终，提高全院护理水平。举例：围手术期患者的聊天需求情况调查有利于小组成员提高沟通交流及调查研究能力。聊天护理是一个新型未成熟的概念，有文献报道是指将朋友聊天、拉家常等沟通方式贯穿于患者住院诊治的全过程，有目的、有计划、有评价地将患者的躯体治疗、心理护理和健康教育等护理技术融为一体，适时适地适度地提供全方位的整体护理[6]，联想到将之贯穿于整个围手术期。④培训利用计算机医学文献检索的技能：医学文献信息的检索已从传统的手工检索发展到手工检索和计算机检索并存的时代[7]。各科室出资购买《中国知网》知识服务卡cnki，培训护理人员在家也能轻松上网查阅文献。⑤拟建立院网“英语角”：外语水平直接影响护士对外国文献的查阅，影响对国际护理发展动向和本专业情况信息掌握的水平。医院建立“英语角”英语交流的平台，使年轻护士增加学习英语的兴趣并有提高英语水平的场所。

        2.4撰写论文、投稿与发表：①定时督促论文撰写的进程。制定初步撰写论文的进度表，第一季度初步完成“立题”，第二季度完成资料的收集，第三季度完成数据的整理，第四季度完成论文的撰写。②定人管理杂志橱窗内杂志和参考书籍，定期更换阅读橱窗内杂志，保持橱窗内书刊整齐，无积灰。

        2.5科研效果评价与考核：①富有竞争力的奖励制度：[ⅰ]院部有专项奖励制度。分别对科研获奖事项，文章撰写的数量、发表在何类杂志都有明细的奖励规定。每年年终总结将个人科研获奖及情况作为评定的重要指标。[ⅱ]根据“马斯洛自我实现”的心理理论，满足优秀人员的各自理想的实现。使优秀人员能更自觉的积极投入科研工作中。②通过以上工作，科研组每位工作人员树立个人的科研发展目标。年终根据个人计划进行考核。每个人明确自身优点、缺点和存在的差距，自觉地加强自身培养。尽量拉近与第四类人群的距离。而第四类人群再接再厉，给自己提出更高的目标，以积极向上的姿态带动全院科研工作和树立榜样。

        3  结果

        “pbl模式”实施前后论文撰写情况比（表1）

 .

        *表示p值﹤0.05   

        “pbl模式”实施前后科研获奖情况比（表2）

 .

        表1显示，实施“pbl模式”进行护理科研管理后，撰写论文的数量有显著的增加。高学历的年轻护士撰写论文的积极性被调动起来，成为护理科研强有力的新生力量。表2显示，实施“pbl模式”进行护理科研管理后，护理科研的获奖次数明显增多。有些护理单元正积极申报市新技术引进奖，整个护理队伍洋溢着欣欣向上的科研氛围。

        4  讨论

        4.1 “论文导读”提高护理人员群体科研素质

        首先第一步查阅资料。通过各种渠道的文献查阅，既掌握文献查阅的技能，又了解当今国内外护理发展趋势。其次第二步确定“论文导读题目”，在大量查阅文献的基础上，挑选最为适合交流，对临床护理工作又有指导意义的经验总结和研究。第三步宣读选定论文，锻炼口述者在大场合的口头表达能力。第四步阐述论文阅读体会，共同学习回顾论文撰写的基本格式和要点。第五步交流讨论，共同探讨热门话题，寻找是否有可写的新论题。第六步总结。通过每周的论文导读，了解各种论文撰写的“格式”，提高护士的科研能力。通过论文交流，开拓立题的思路，了解护理的最新动态，提高护理质量和对护理专业的热爱。

        4.2提高护理人员的科研意识

        护理人员有无科研意识和科研意识的强弱、自觉性的高低，是开展护理科研工作的首要条件。以往，虽也订阅许多护理杂志，但由于部分人员对护理科研的错误认识，护理杂志被作为摆设，造成很大的资源浪费。现通过“pbl模式”的管理，了解到科研的选题就是来自平时的临床工作。护理科研并不神秘，而是与我们实践工作密切相关的。其实身边有许多可以立题研究和探讨的问题。正确认识到只有科研才能促进护理工作，提升护理人员的自身价值。

        4.3营造良好的科研氛围

        “pbl模式”的管理让每个护理人员都有很明确的努力目标，鞭策自己不断往前。只要有空暇就借阅护理刊物，从以前“要我读”到现在“我要读”。 立题方面，从以前“没题可写”到现在“来不及写”。 撰写论文从以前“我不想写”“不知如何写”到现在“我想写” 、 “原来可以这么写”。整个护理队伍洋溢着轻松的积极向上的科研气氛。

        5.小结  

        以问题为基础的学习强调从问题着手，学习者需要去探索哪些是他们所要知道的知识，并且能够应用这些知识去解决问题，这是一种探索式的学习方法，有助于激发学习者的积极性。 总之，运用“pbl模式”在护理科研管理中，加强了护理人员的科研知识，科研方法，科研技能，有效地提高了护理人员的科研能力，提高整体科研水平，改变了以往的科研面貌。使全院护理队伍形成了良好的科研学习气氛。 

参 考 文 献

[1]胡江雁，胡文娟. 困扰我国护理科研发展的因素及对策 .护理研究，2006，6（20）：1495－1497.

[2]纲目编著.现代管理“五常法则”.第一版.北京：中信出版社，2002.1.179.

[3]刘明.邵薇薇.我国护理科研滞后的原因及对策[j].护理管理杂志，2000，15（9）：646－648.

[4]牛小玲，韩忠福，秦力君，等.抓护理科研 促学科发展[j]. 中华医院管理杂志， 2000（10）：686－687.

[5]徐晓霞，许红霞，等. 护理科研管理的方法与成效.护理管理杂志.2005.vol 5 .no6:39-40.

护理人员管理论文篇4

【关键词】双因素理论；护理管理；保健因素；激励因素；应用研究

医疗护理作为与病人的生命和健康息息相关的职业，责任和态度是提升医院医护水平的重要内容，特别是医疗管理向生物-心理-社会医学模式的转变，患者对生命质量的需求日益迫切。因此，提升医疗质量的关键是服务，而作为医护人员，更需要从护理管理者和服务提供者的角度，借助于赫茨伯格的“双因素理论”，来深入探讨提高医护人员工作积极性和稳定性的措施和方法，从而为最大化的发挥医护人员的工作潜能，维护好医患关系的良好状态，实现我院整体医疗服务质量再上新的台阶。

1 双因素理论的基本内容及价值

1.1赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是建立在员工工作满意度基础上的，通过对引起员工工作状态变化的因素出发，从而划分为满意的因素与不满意的因素。结合员工工作实际和组织特点，对于引起员工的不满情绪的诸如环境、管理制度、人际关系、岗位特点、薪资待遇、以及个人生活等方面的因素统称为“保健因素”，而对于诸如责任感、成就、晋升机会、成长锻炼等方面的因素统称为“激励因素”。作为现代管理理论的重要内容，赫茨伯格的“双因素理论”，基于员工的工作积极性，提出提升员工工作绩效的重要途径和思路，因此具有重要的推广意义和价值。为此，从影响员工工作情绪的因素出发，激发员工的工作热情，提升员工工作满意度，以便充分调动员工的积极性，最大化的发挥个人的工作潜能。

1.2双因素理论在医疗护理工作中的应用价值

世界卫生组织对医疗护理工作提出了具体的目标和要求，旨在通过一定人力和物力资源，如设备、环境、以及医疗技术等来系统的激发护理人员的工作潜力，从而为患者提供全面而有效的护理服务。从医疗护理质量来看，护理人员的职业素质和技术能力，决定着医疗服务水平的高低。为此，必须从“保健因素”和“激励因素”双重关系上入手，将护理人员安心、安业态度转移到“敬业、乐业”上来，增强自身的独立意识、责任感、事业心，具有重要的社会价值和现实意义。

2 双因素理论在普外科护理中的应用策略

2.1“保健因素”在普外科护理中的应用

从赫茨伯格的“双因素理论”中可知，对于“保健因素”的分析和满足，将直接影响护理工作的质量，因此，在医疗护理服务水平的提升上，主要从护理人员的工作环境上来构建和谐的人文关怀。

2.1.1 营造良好的护理环境

环境是确保护理工作有序实施的前提，也是构建和谐医患关系的基本要求。良好的护理环境，需要从消除人的消极心理情绪中来营造充满和谐、舒畅、民主、团结的工作氛围，从而将护理人员的心理维持在积极的状态下。为此，从医院制度的建立上来设定护理自主性的管理目标制，鼓励护理人员结合本科室的工作要求和特点来设置优质的护理服务内容。同时，增进护理人员之间的沟通，借助于座谈会、集体活动等方式来改善交流、强化协作，对合理的建议给予充分的重视和肯定，充分展示护理人员对自身工作和自身价值的认同。

2.1.2 注重人文关怀在护理管理中的应用

“以人为本”作为管理的重要理念，在护理管理中以处理好人际关系和满足护理工作者的切身需求为主，从而真正从护理人员的生活环境和心理环境上给予关怀，理解护理人员、尊重护理人员，从生活中帮助护理人员，解决其后顾之忧，从而增强护理人员的归属感、亲切感，提高护理人员的工作激情，有效提高护理人员对集体的责任感和凝聚力。同时，在护理人员的工作排班中，结合护理人员的实际，合理制定夜班分配计划， 多从护理人员的角度来化解各类矛盾，为护理人员的工作提供强力的支持。

2.1.3 改善护理工作环境，做好护理保障工作

护理工作从其环境的复杂性来看，既包含来自生物学的病菌威胁，又包含来自社会层面的医患威胁。因此，在改善护理工作环境上，既要从硬件设施上来改善护理条件，如整洁的空气、明亮的光线，适宜的温湿度等，同时也要从安全保卫上加强控制，增强陪护人员的管理及闲杂人员的出入，严格确保护理工作的有序实施。

2.2“激励因素”在普外科护理中的应用

在护理管理中，赫茨伯格“激励因素”的应用，将员工的工作绩效与其责任、态度、成绩等建立关联，从而有效调度护理人员的积极性，增进护理人员对自身工作的满意度，因此，激励因素的应用对于提升护理水平意义重大。

2.2.1 绩效管理在护理管理中的应用

按照赫茨伯格的“双因理论”来看，同样的一种奖励，如果每个人都可以轻易得到，则“激励因素”就变成了“保健因素”，不仅起不到激励效果，反而降低了人的工作积极性。如按人平均分配奖金，就难以发挥奖金的激励价值，为此，结合护理科室的管理实际，从护理人员的出勤率、夜班数等工作量与其绩效进行挂钩，从而实现量化考核，按月、按季、按年来划分奖惩，上下浮动，真正将奖勤罚懒与护理人员的工作表现统一起来，以此来改善护理人员的工作状态。

2.2.2借助于教育培训来增强护理人员的职业素养

从护理人员的职业素养来看，教育培训是有效的途径，为此，结合医院护理工作实际，从提升护理人员的进取心上来满足其自我价值的实现。通过相关的技能培训，既实现了对护理人员自身素质和能力的提升，又能够从医护能力梯度上激励更多护理人员追求进步。

2.2.3借助于科研机会来提升整体护理水平

科研能力是护理人员施展自身才华的有效途径，也是提升全院整体护理水平的有效方法。通过科研学习班，引导更多的护理人员从参与中增进认识，提升能力，创新思路。如通过护理学课题研究，让更多的护理人员在讨论中交流各自的护理经验，从而大大增进对护理服务的实用性、创新性和科研性认识。

3 总结

赫茨伯格的“双因理论”在普外科护理工作中的引入，将管理中的“保健因素”与“激励因素”进行了统一，并从人的潜能管理与价值认同上，既满足了护理人员的身心需求，又提升了医疗护理的整体水平。同时，“双因理论”的有效实施，也需要从环境氛围上来营造，为此，构筑完善的管理制度和措施，真正融洽护理人员之间的情感，有力减轻护理人员的职业倦怠感，才能更好的实现医院护理质量的全面提高。

参考文献：

[1] 沈丹.护理工时测定与护理人力配置的调查研究[J]. 实用临床医药杂志. 2010（08）

护理人员管理论文篇5

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.15.053 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）15-0096-02

临床护理工作对于患者病情的恢复具有重要意义，护理工作开展的优秀与否直接关系到患者的生命健康安全，护理工作的全面合理能够有效降低致死率和致残率，因此保证护理工作的有效性和安全性是非常必要的[1]。但是不少医院面临着护理人员人手不足、经费缺少甚至是医院政策不支持的窘境，护理工作的开展并不顺利，在当前艰难的形势之下如何保证护理工作的高效性是护理工作者关注的焦点也是亟待解决的问题[2-3]。本文通过研究目标管理理论在临床护理工作中的应用效果，分析其应用价值，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

目标性选取笔者所在医院护理部护理人员70名，对其在2015年9月-2016年9月的护理工作中实施目标管理理论。一般情况：（1）工作时间均在1年以下；（2）年龄22～29岁，平均（23.5±2.38）岁；（3）大专水平38名，本科及以上学历32名，排除学习能力因素的干扰；（4）护理人员来源于医院各个科室。同时选取不同时间段护理人员所在科室的患者140例，70例患者选自实施目标管理理论前，另70例选自实施后，所有患者身体素质良好，无认知障碍，可自主进行问卷调查等一般工作。本研究在医院伦理委员会的批准下实施。两组一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

实施目标管理理论主要内容如下。首先对上述护理人员进行宣传教育，开展知识讲座，使其了解目标管理理论的相关知识，加强护理人员对目标管理的认知程度，定期进行护理工作技巧的培训，加强护理工作人员的专业技能水平；其次综合各科室的护理特点、患者的不同护理需求及护理人员本身等各方面因素制定不同的护理目标，将目标分解为日目标、月目标和年目标，并且根据情况进行不定期的审核评价；其次，医院需建立严格的监督管理制度和分明的奖惩制度，对于表现优秀者予以物质奖励，表现不合格者进行指导；最后在目标管理理论的实施过程中，因工作力度和工作氛围发生了突变，可能引起护理人员的情绪波动较大的情况，医院应设立专门的心理疏导小组，密切注意其心理状态的变化情况，出现紧张、焦虑等不良情绪时及时进行合理有效地心理疏导措施，保证其心态的平稳和良好的心境。所选患者分别接受实施目标管理理论前后的护理方案，调查其满意程度。

1.3 观察指标及评价标准

目标管理理论实施完毕后，通过问卷调查的方式对其护理质量控制情况（基础护理、护理报告书写、护理记录的正确性及护理能力）、目标管理知识、护理专业素养水平（理论知识和操作水平）、患者的护理满意度等进行调查，与未实施目标管理理论之前比较；以目标管理理论知识知晓率、患者满意率、护理专业素养良好率及护理质量控制结果作为观察指标。评价标准：（1）患者满意程度分为非常满意、满意及一般3个等级；（2）护理质量控制、护理专业素养及目标管理知识的总分为100分，85～100分为优秀，75～84分为良好，60～74分为及格。满意率=（非常满意+满意）/总例数×100%；知晓率=（优秀+良好+及格）/总例数×100%；良好率=（优秀+良好）/总例数×100%。

1.4 统计学处理

采用SPSS 20.0统计学软件分析处理资料，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 实施目标管理理论前后患者满意程度比较

实施目标管理理论后，患者满意率高于实施前，差异有统计学意义（P

2.2 实施目标管理理论前后护理人员管理理论知识掌握程度比较

实施目标管理理论后知晓率高于实施前，差异有统计学意义（P

2.3 实施目标管理理论前后护理人员护理专业素养水平的比较

实施目标管理理论后，患者理论知识和技能操作的评分及良好率均高于实施前，差异有统计学意义（P

2.4 实施目标管理理论前后护理质量控制结果比较

实施目标管理理论后护理人员各项技能评分高于实施前，差异均有统计学意义（P

3 讨论

顾名思义目标管理理论就是将工作中应该取得的最终目标分解为各个小的容易实现的目标，并且定期对这些小目标进行评价和考核，便于纠正和拓展，以保证最终目标的顺利实现[4-5]。文献[6-8]研究证明，目标管理理论的实施可以充分发挥护理工作人员的主观能动性，充分激发其热情，加强其团队意识和合作精神，通过定期对护理人员及其工作的评价和审核，能够有效地发现其中的问题并加以纠正解决，对于其专业能力素养的提升具有积极意义。

护理人员管理论文篇6

关键词：心理；护理；管理

 

       护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础，以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学，能够维护护理人员的心理健康，促进护士心理素质的全面发展，增强医疗服务各项工作的针对性和有效性，提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义[1]。随着医学模式的转变和护理学科的发展，对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识，将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中，提高护理质量和护理工作的管理水平，从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。

 

1激励护理人员树立自尊自重，克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识，认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味，任务艰巨，责任重大；为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累，社会地位低，不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理，护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要，充分利用物质、精神、信息等动力，不断调动他们的积极性，树立自尊及自信心，克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用，是一切内心要争取实现较好条件，包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。

1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动，如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式，积极宣传党对护理工作的重视，职工家属对搞好护理工作的期望，充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用，增强光荣感、责任感。

1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹，用白求恩、赵雪芳精神激励同行，同时树立本院护理人员中的先进典型人物，认识到护理工作中的真正价值，增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现，教育护士长和护理人员，时刻树立“在其位要谋其政，在其岗要负其责”“、今日工作不努力，明日努力找工作”等观念，真正做到“一切为了患者，一切方便患者，一切服务患者”，使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。

 

1.4讲究工作方法管理工作者对待自己的下属，防止用简单、粗暴、训斥的方法去处理工作中的矛盾，在开展批评或指出对方存在问题的同时，也要注意尊重对方，肯定其成绩，赞扬其长处，满足对方的心理需要，使其对批评的改进意见容易接受，不易产生反感，避免逆反心理，取得了较好的效果。

护理人员管理论文篇7

云南省曲靖市罗平县人民医院院办，云南曲靖　655800

[摘要]目的 重点探索柔性管理理论应用于急诊护理管理的可行性和有效性。方法 2014年7—12日期间，该院急诊科已经应用柔性管理理论，选择该院的20名护理人员作为观察组，2014年1—6月期间，该院急诊科尚未应用柔性管理理论，选择该院的20名护理人员作为对照组，对比两组护理人员的护理效果。结果 对照组护理人员的急诊护理技能、护理积极性、自我满意度评分明显比观察组低，观察组的护理质量明显比对照组高。两组护理人员的护理质量差异有统计学意义（P<0.05）。对照组的满意度较低，仅可达到77.50%。观察组的满意度较高，高达97.50%。对照组的患者满意度远不如观察组。两组护理人员的患者的满意度差异有统计学意义（P<0.05）。结论 柔性管理理论应用于急诊护理管理切实可行，不仅调动了护理人员的积极性，提高了护理人员的护理质量，还获得了患者的好评，值得在急诊护理管理中应用。

[

关键词 ]柔性管理理论；急诊护理管理；有效性

[中图分类号]R472[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0111-02

Flexible Management Theory Based Nursing Management to Optimize Emergency

FENG Rui

Qujing Luoping County People’s Hospital Qujing，Yunnan Province，655800 China

[Abstract]Objective To explore the flexible management theory to focus on emergency care and management of the feasibility and effectiveness. Methods In early July2014 to December 2014 at the end of the period，our hospital emergency department flexible management theory has been applied to select the 20 nurses in our hospital as the observation group，beginning in late February2014 to June 2014 period，I have not applied the hospital emergency department flexible management theory，the choice of 20 nurses in our hospital as the control group，compared to the effect of the two groups of nursing care.Results The group of nurses in emergency nursing skills，nursing motivation，self-satisfaction scores were significantly lower than in the observation group，the quality of care in the observation group was significantly higher than the control group.Quality of care nursing groups were significantly different （P<0.05）.Lower satisfaction with the control group，only up to 77.50%.Higher satisfaction with the observation group，up 97.50 percent.Satisfaction is far better than the control group of patients in the observation group.Satisfaction of the two groups of patients were significantly different caregiver（P<0.05）.Conclusion flexible management theory to practical emergency care management，not only to mobilize the enthusiasm of the nursing staff， improve the quality of care nurses，patients also received praise，worthy of application in emergency nursing management.

[Key words]Flexible management theory；Emergency nursing management； Effectiveness

[作者简介]冯锐（1973.6-），女，云南富源人，本科，主管护师，研究方向：护理管理。

柔性管理理念指的是通过对人的行为规律和心理进行研究而实施的一种教育管理方式，通过实施柔性管理理论，能够转受教育者的自主信服力[1]。近年来，医院的护理水平和护理质量受到各界的关注，如何提高护理质量是重点研究的课题。该次研究的方向是探索柔性管理理论应用于急诊护理管理的有效性，为临床治疗提供依据，现将报告呈现如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2014年7、12月间该院急诊科已经应用柔性管理理论，选择该院的20名护理人员作为观察组，女性护理人员总共占了19例，男性护理人员总共占了1例，最小的患者年龄是22.6岁，最大的患者年龄是36.5岁，患者平均年龄达到了（26.52±3.43）岁。2014年1—6月间，该院急诊科尚未应用柔性管理理论，选择该院的20名护理人员作为对照组，女性护理人员总共占了19例，男性护理人员总共占了1例，最小的患者年龄是22.2岁，最大的患者年龄是36.7岁，患者平均年龄达到了（25.85±3.23）岁。两组护理人员的男女比例、教育程度、年龄大小、工作时间、工作经验等资料信息差异无统计学意义（P>0.05），可比性较强。

1.2 方法

急诊护理管理当中，对照组尚未应用柔性管理理论，观察组应用柔性管理理论：①建立自主管理平台。实施柔性管理过程中，一定要坚持遵循以人为本的原则，通过建立和完善自我管理体制和自主管理体制，让护理人员按照有关的规章制度进行工作，从而达到自我完善的目的。同时鼓励更多的护理人员投入到质量管理工作当中，以一带一的方式，使护理人员充分意识到每个环节的护理重要性，从而调动护理人员的积极性[2]。②实施轮岗制度，丰富护理人员的工作经验。实施科内轮岗，让护理人员有更多的实习机会和尝试机会，从而丰富护理人员的护理经验。另外，实施科内轮岗还有利于护理人员及时找出自己在工作中存在的问题，并且及时纠正这些问题。③颁布柔性激励制度。颁布激励制度的目的是调动护理人员的积极性，使每个护理人员都能以饱满、积极的心态参与护理工作，从而提高工作效率[3]。④加强护患交流。在护理工作当中，沟通属于重要的内容，护患沟通有利于护理人员了解患者的需求和病情变化，同时也能找出自己工作中的难点和重点，从而克服这些难点和重点。护理人员在护患沟通当中，必须要乐于倾听，并且善于倾听[4]。⑤尊重护理人员关心护理人员。尊重护理人员关心护理人员具有重要的意义，所以，医院需要制定人文关怀制度。传统的管理当中，一旦护理人员出现差错，就会遭受严厉的训斥，给护理人员带来了很大的压力，导致护理人员对工作心生厌倦。因此，实施柔性管理，就是当护理人员犯错误时，管理人员给予详细的讲解，鼓励护理人员勇于克服困难，主动找出解决问题的对策。⑥调动护理人员的创造性和积极性。给予护理人员进行教育培训具有重要的意义。要想调动护士的创造性和积极性，在认可和鼓励护理人员的基础上，对护理人员实施量化考核，将护理目标落实。对于护理人员的每天工作情况，管理人员需要进行检查，如果患者对护理人员有好评，管理人员要详细记录下来。同时对护理人员的工作进行年终审核评估对于审核结果较好的护理人员，给予更多的奖励和鼓励，对于审核结果较差的护理人员，给予处理。通过这样的方法调动护理人员的创造性和积极性。⑦提高管理者的素质。实施柔性管理期间，管理人员的素质在很大程度上决定了管理水平。管理人员需要具备广阔的胸襟、较好的专业水平、较强的处理能力、优良的素养，并且向护理人员展现客观、诚实的一面，积极指导护理工作。

1.3 统计方法

把所有的数据输入spss17.2软件包进行统计学分析，用（x-±s）表示计量，用百分数（%）、例数（n）表示计数，经软件计算，如果对比数据P<0.05，则被认为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 对比两组护理人员的护理质量评分

对照组护理人员的急诊护理技能评分为（60.24±3.24）分，护理积极性评分为（62.25±3.63）分，自我满意度评分为（61.43±3.54）分。观察组护理人员的急诊护理技能评分为（81.43±3.65）分，护理积极性评分为（81.42±3.54）分，自我满意度评分为（82.65±3.33）分。观察组的护理质量明显比对照组高。两组护理人员的护理质量差异有统计学意义（P<0.05）。

2.2 对比两组护理人员的患者的满意度

对照组的满意度较低，仅可达到77.50%。观察组的满意度较高，高达97.50%。对照组的患者满意度远不如观察组。两组护理人员的患者的满意度差异有统计学意义（P<0.05）。

3 讨论

我们都知道，急诊科的护理工作较多，病种较多，而且病情较急，因此对护理人员的要求较高，寻找有效的管理方法成了重点研究的课题。相关研究资料显示，柔性管理理论在急诊科的应用具有重要的意义，不仅能够提高护理人员的工作效果，还能提高护理质量，减少医疗纠纷，为医院树立良好的形象[5]。该次研究结果显示，对照组护理人员的急诊护理技能、护理积极性、自我满意度评分明显比观察组低，观察组的护理质量明显比对照组高。两组护理人员的护理质量差异有统计学意义（P<0.05）。这与相关研究者的研究结果相似。由此可见，柔性管理理论应用于急诊护理管理，有利于提高护理质量。该次研究结果还显示，对照组的满意度较低，仅可达到77.50%。观察组的满意度较高，高达97.50%。对照组的患者满意度远不如观察组。两组护理人员的患者的满意度差异有统计学意义（P<0.05）。这与相关研究者的研究结果相似。由此可见，柔性管理理论应用于急诊护理管理，获得了广大患者的认可。

由此可见，柔性管理理论应用于急诊护理管理切实可行，不仅调动了护理人员的积极性，提高了护理人员的护理质量，还获得了患者的好评，值得在急诊护理管理中应用[6]。

[

参考文献]

[1]胡德英，刘义兰，许娟，等.护士对医院护理柔性管理评价的实证研究[J].护理学杂志，2013，7（15）：452-453.

[2]潘桂柏.柔性管理在基层医院护理管理中的应用[J].右江民族医学院学报，2013，4（4）：385-386.

[3]王芝，姜梅.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探讨[J].护士进修杂志，2013，12（23）：330-332.

[4]刘春英.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的价值探讨[J].中国医药指南，2014，3（14）：325-326.

[5]李思琴，孙涛，石锦波，等.护士分层级管理对基础护理质量的影响[J].海南医学，2014，2（3）：245-246.

护理人员管理论文篇8

【关键词】护理管理模式；日常护理；常规护理管理；分层管理；应用效果

近些年来，我国各级医院陆续开始了病房建设。然而与西方国家相比，我国在这方面起步较晚，在岗护理人员在理论知识和专业技术上有着鲜明的差异[1]。常规管理主要针对护理人员的基础知识进行加强，对所有护理人员均是一视同仁，缺乏针对性；而分层管理可以根据护理人员的实际情况给予更符合其自身情况的管理，因此可以全面提高护理人员的工作能力。本文选择在岗的护理人员80例作为研究对象，试对比分层管理和常规管理的不同应用效果。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2015年6月～2016年6月在我院工作且目前依然在岗的护理人员80例作为研究对象，按照其接受的护理管理模式分为对照组与研究组，各40例。接受常规护理管理的护理人员归入对照组，接受分层管理的护理人员归入研究组。对比两组护理人员的基本资料：①研究组：年龄22～42岁，平均年龄（32.11±6.72）岁；文化程度：中专8例，职高或专科19例，本科及以上13例；职称：护士21例，护师13例，主管护师5例，护士长1例。②对照组：年龄21～43岁，平均年龄（32.23±6.88）岁；文化程度：中专7例，职高或专科18例，本科及以上15例；职称：护士22例，护师14例，主管护师3例，护士长1例。对比两组护理人员的一般资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2方法

对照组实行模式为常规护理管理，护士长应结合医院以及可视的具体情况，为各个护理人员安排好值班时间，以确保弹性排班制的落实。若初级护士工作经验比较匮乏，可安排其首先接受一些技术难度较低的护理工作，若条件允许则可以在高级护师的带教下接受护理难度稍有提高的护理工作，如此可以获得一定的工作经验与护理机会。研究组实行模式为分层管理模式，由护士长根据所属科室的性质、不同等级护理人员的工作性质、经验是否丰富、工作能力强弱进行针对性的任务分配，同时基于上述情况制定相应的指责明细，以规范各自的工作范围与护理责任。一般而言，护理职务从高到低为护士长护师护士，分层管理应明确上述职务层次及互相之间的上下级关系，固定各自的权责，令各层次护理人员在坚守本职任务的同时为下一级护理人员提供一定的管理干预[2]。并且，针对同一层次的护理人员，也应结合其工作素质的高低为其进行针对性的任务划分，如经验丰富的高级护师可以接受数量较多的患者，或是有一定技术难度的护理工作，而经验匮乏的初级护士则少接受一些患者，在分配的护理工作的难度上也应该稍低一些。

1.3观察指标

（1）对比管理前后两组护理人员在理论知识和专业技术上获得的考试成绩，＞85分为优秀，85～60分为及格，＜60分为不及格[3]；（2）对比两组护理人员在患者中得到的满意度评价，评价结果分为“非常满意”、“比较满意”、“不甚满意”三个等级，护理人员将科室内自拟而成的调查问卷发放给患者进行填写并全部回收，汇总结果：总满意度=比较满意率+非常满意率。1.4统计学方法采用SPSS21.0统计学软件对数据进行处理。计数资料以例数（n）、百分数（%）表示，采用x2检验；计量资料以“x±s”表示，采用t检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

理论知识和专业技术掌握程度对比管理前，两组护理人员在理论知识和专业技术上成绩相近，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后，两组护理人员在理论知识和专业技术成绩上均有一定提高，且研究组均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

3讨论

目前，我国人民对于治疗和护理的要求正在不断的提升，而为了满足患者在护理过程中的诸多需求，对其实施个性化的护理服务极为重要。但需要注意的是，分级护理制度是实现护理质量提升的重要条件，因此对其进行分析就显得极为重要[5]。有研究显示，护士对患者自理能力评估的指数是目前使用的最为广泛以及有效的评定方法，通过使用这种方法护士能够较好的对患者的症状好转以及依赖情况进行实际的分析，对患者的正常诊治有着重要意义。但仍需注意的是，由于护士自身能力以及年资等不同，在临床对患者实施细化分级护理时，其临床效果也是参差不齐的。甚至会出现一些患者在应用细化分级护理后，效果不如一般的护理效果[6]。而基于这一点，对患者实施日常生活功能评估量表的评价非常重要。而通过本次研究的结果也显示，在临床对住院患者实施护理时，细化分级护理组患者使用日常生活功能评估量表进行评估和护理后，患者满意程度得到了明显的提升。因此，护士可以根据日常生活功能评估量表的结果决定护理级别，更好的提升护理效果，为护理服务质量的提升打下基础。

作者:于爱萍 孔祥顺 单位:高密市市立医院1护理部

参考文献

[1]滕海英,彭雪娟,赵翠松,等.应用日常生活活动能力量表细化分级护理的实践[J].中华护理杂志,2015,50(2):145-147.

[2]王美瑛,徐梅英,张晶,等.护理工作流程细化分级护理制度在护理管理中的应用[J].护理研究,2008,22(36):3362.

[3]刘冬梅,刘怀英,任雪莲,等.分级护理制度在深入开展优质护理服务工作中的应用[J].中国实用护理杂志,2013,29(2):239.

[4]朱徐英,张敏,朱建英,等.分级护理标准细化管理在优质护理应用中的实践[J].浙江临床医学,2014,(10):1691-1692.

护理人员管理论文篇9

【关键词】 新医改；护理管理

随着新医改政策的实施，医学模式转变以及社会经济建设的发展，人们对医疗服务质量要求的不断提高，而且医疗市场从技术竞争转向服务竞争，日渐转向更高层的文化竞争[1，2]。

护理人员管理作为医院的重要组成部分，面临着新的机遇和挑战。实施人性化服务，给患者以人文关怀，是新的医学模式发展的需求，以尊重患者的生命价值、人格尊严和个人隐私为核心，为患者营造一个舒适安全的就医氛围，使患者在就医全过程中感到方便、舒适和满意的一种护理方法，最终达到患者在生理、心理和社会等方面都处于健康而满足状态的目的[3]。本人作为一位三级医院的普通护理管理人员， 在2010年开展“优质护理服务示范工程”的基础上，按照卫生部要求今年在全院推行优质护理服务。现将个人在管理工作中所遇到的问题和解决对策做简要的阐述。

1 护理管理中所面临的难题

1.1 护理人员数量短缺、工作经验缺乏，整体资质不高，结果见表1。

2 护理管理存在问题分析

2.1 从表1可见，我院护理人员组成结构不平衡，护理人员的配置仍相对匮乏，中专及大专学历为主，但是，大部分是在职后继续教育所取得的学历，所学理论不如第一学历的护士。由于医院的发展，特别是开展优质护理服务工作后，大量补充护理人员，人员的年龄结构偏低，主要集中在40岁以下，职称结构配置方面，以中级以下职称为主，低年资护士居高，而且，高年资护士大多知识老化，很难接受整体护理方面的知识。由于护理工作压力较大、工作强度较大，风险高，需不断接受相关的专业教育与培训和各种检查、考核， 低年资护士大多数是80后、90后出生的年轻人，几乎是独生子女，缺少吃苦耐劳的精神、工作不受重视、发展前景有限等，导致工作稳定性较差，辞职、流动、更换工作频率较高，造成人员流失使护理队伍不稳定。

2.2 护士长管理观念较陈旧，仍侧重功能制护理模式下的管理内容，注重护士操作技能的培养，从而忽略现代护理理论的培养，导致整体护理质量发展缓慢。护理管理的提高不是简单的几个制度，一些高压政策的推动就能做好的。现代医学及护理学的发展要求管理更加科学化、系统化，但是仍有部分护理管理者只会机械地照搬照抄，靠行政手段狠抓落实，工作缺乏主动性。并且现在大部分医院床护比例不达标，护士人数不够，护士长更忙于顶班，大部分时间只是在做护士工作，一些政策和制度不能得到充分的落实，工作被动。护理管理者对护理人员素质管理往往重视表面工作，所采取的措施主要包括考试、检查，从而忽略了对护士德、勤、能等综合素质的培养，监督机制较缺乏，竞争机制不能很好的引入。

2.3 护士的职业认同感整体较差，现代护理模式赋予护士多元化的角色，要求护士既是护理者，又充当管理者，要有比较全面的知识水平[4]。

从表1—3可以看出，在基层医院72%的护士不愿为患者进行生活护理，如剪指甲、刮胡须、梳头等等，认为这些工作低贱，被别人看不起，说明缺乏正确的职业认同感。还有20%的护士由于知识浅薄，无法与患者进行很好的沟通与交流，致使很难担当责任护士的角色，不能很好的把患者看成是一个生物的、心理的、社会的统一体。

3 解决对策

3.1 完善编制和管理机制 建议有关管理部门完善护理人员的配备，医院应建立一套完善的临时护士管理制度，有资格者待遇高于无资格者。需建立新的管理机制，通过管理来促进在职护理人员加强学习，努力提高思想文化素质和能力。

3.2 加强护理人员在职教育 首先，加强护士在职教育，整体护理的定义是把人作为一个整体，需从五个方面即生理、心理、社会、文化、精神考虑人类潜在的或已存在的健康问题，并通过启动护理程序来解决这些问题。它的支持理论有现代护理理论、系统论、马斯洛的需要层次论、解决问题学说等。用护理程序来诊断患者存在的问题，从而通过评估、诊断、计划、实施、评价这个网络形成一个完整的解决问题的系统，使各个方面紧紧相扣，以做到最终解决问题，扩大护理专业的自和独立性，促进护理质量取得实质性的提高是其核心问题。整体护理的外延包含了护理教育、管理、制度、队伍提高、社会环境、法律、政治、经济等等。首先，健康教育是整体护理实施的前提，提高护理质量最基本的保证。

其次，需加强护士长有关管理方面知识的培训，护理管理是整体护理的重要保证，护理管理者应注重管理知识的学习，以及适当的补充社会学、心理学、人文学等方面的知识，充分认识到人本原则的重要性，从而使护士在思想品德、体力、智力、精神心理等方面都能得到健康、充分的发展，最终实现人文管理[5—7]。

3.3 积极引入激励机制 激励机制是一种有效地管理方法，通过激励可以充分发挥护士存在的潜能，以达到最佳的管理效果[8]。护理管理者应做到有奖有罚，奖罚分明，应肯定护理人员的价值，满足护理人员物质和精神的需要，肯定他们在不同工作岗位上的价值，让他们产生安全感和荣誉感。充分发挥他们的长处，挖掘他们的潜能，让他们认识到自己的价值，明确自己在工作中的重要性，以医院主人的姿态，为患者实施全面全程在的优质护理服务工作。注重物质激励，如我院护理部每月都拿出一定数量的奖金对月质量排名在前五名在临床科室进行优质护理服务评比，内容包括（基础护理服务项目落实是否落实到位、患者对护理工作的认可程度、表扬信的数量等）并且由科室推荐，护理部下去考核，在医院层面评出服务明星，对每季度理论考试、操作考试成绩优秀者；实习生评出的最佳带教老师；等不但给予荣誉奖励，同时给予一定的物质奖励，在一定程度上提高了护士的工作积极性和配合性，明显提高了护理工作质量。

参 考 文 献

[1] 胡容，刘云，卢玉文.护理骨干护理质量管理意识和能力培养模式的构建与实施.护理学报， 2009，10（10）：27—30.

[2] 马远.医院护理管理中护理人员安全隐患因素及管理对策.临床护理，2009，10（47）：83—88.

[3] 卫生部. 2010年“优质护理服务示范工程”活动方案，2010.

[4] 阮敏芝.护士长运用人本原理实施护理管理.中外医疗，2009，30：112.

[5] 邓行爱，郑耀珍.给予人文关怀，深化整体护理.中华护理杂志，2003，38（9）：707.

[6] 苏敏谊.人文关怀成为护理专业发展的主旋律.广东省护理管理，2003，1：46.

护理人员管理论文篇10

关键词：护理工作；人性化管理；激励机制

随着以人为中心的整体护理模式的转变和现代医疗体制改革的不断推进，以人为本的人性化服务已成为医院无形资产的重要组成部分。护士是患者向疾病作斗争的最得力的助手，是患者心灵上最大的安慰者。疾病的治疗和恢复过程是三分医疗七分护理。患者对护士的需要和依赖不亚于医生，所以护士和医生都是患者身心康复的"造福者"。

1资料与方法

本文使用的材料就自己护理工作单位的实际，结合文献法、综述法、论证分析法展开。

2护理工作人性化管理方法

2.1护理工作的人性化管理 护理工作的人文管理首先要关爱护理人员，我们知道护理工作是非常辛苦的，无论白天黑夜，无论酷暑还是寒冬，他们都坚守在工作岗位上。工作时间长，独立性强、工作又累又脏. 常常由于世俗的偏见或疾病的折磨，一些患者和家属心情不好，往往会向护士发泄，在言行上出现不尊重护士的现象，作为护士应以高度的职业自尊心正确对待，并给予更多的同情和关心，用自己熟练的技术和热情周到的服务来赢得患者的尊重和依赖。心理上往往受委屈不平衡；家庭里上有老下有小，往往节假日都没有时间与家人团聚。作为社会各界人士要理解并关爱他们，积极营造"人文关怀"、创设护土良性竞争的环境。

2.2培养人性化的管理者 作为医院各级干部能充分尊重人和理解人，能悦纳下属，尤其是能容纳"唱反调"的下属，把自身的角色从管辖者置换成协助者（协助下属完成任务的人）和服务者（为医院的运作提供服务）。

2.3开展"人心工程" 构建医院情感磁场，营造和谐的干群关系、同事关系，在彼此欣赏、彼此信任、彼此协作、彼此默契基础上形成强大的工作整合力。用加快发展凝聚人心，用民主管理团结人心，用领导身正安定人心，用福利关心温暖人心，对护士人员要做到政治上诚心、业务上关心、生活上尽心、工作上放心、政策上融心，以此来赢得他们的信任和支持。

2.4以人为本--牢固树立"患者第一"[1]的思想。提倡以人为本有利于提高护士素养和品质。目前大部分护理人员都是大专以上学历，护士不仅要有较高的护理患者的理论水平和熟练的技能操作，更要有社会学、心理学、人际沟通、健康教育、伦理学等方面知识，提倡"人文护理"对护士职业的品质、性格、思想、情感、智慧、理想提出了更高要求，能促进护理人员积极参加继续教育，加强人文知识培训。培养护土人员树立奉献意识，道德理想意识。 3讨论

护理工作的人性化管理要注重建立合理的激励机制，构建全面的护理工作激励机制，激发护理人员内在的动力，才能调动护士工作的积极性和创造性，所以必须规范落实激励机制[2]。

3.1提倡温馨服务对于患者来讲护士扮演着多种角色。护士与患者接触最多，护士的一言一行、一举一动都会给患者及家人以深刻的心理影响。一个训练有素的护士要注意个人仪表和风度，坚持文明礼貌用语，进入病房常带笑容，态度上要热情、和蔼，更主要的是要多主动接触患儿者.取得患者及家属的信赖。询问一些学习、生活方面的需求，调节医患关系及患者的精神和心理状态，尽快消除陌生感和恐惧感。此外，交接班时要注意真诚问候，出院时的要多叮嘱与祝愿。

3.2医院制定一系列管理制度，坚持以制度管理人、以效果评价人、用感情激励人，运用现代管理学的双因素理论（保障因素和激励因素）来管理护理人员，充分发挥每位护理人员的工作潜能，善于发现每个护土的闪光点，及时给予表扬和鼓励，使每位护土都能体会到实现自我价值的成就感，真正成为医院的主人，认识到"医院心中有我，我心中有医院"。

3.3护理工作的人文管理还要重视情感管理。护理工作的人文管理具有人性的关怀，以求护理人员和领导之间的和睦、融洽、团结协作，从而有助于医院工作的全面开展。由于每个护士的素质、背景、成长环境差异，导致个人的工作作风、兴趣爱好等差异，有的人工作严谨审慎，有的人工作豪放粗犷，有的人喜欢热情奔放，有的人喜欢含蓄文静。所以，我们的管理者就不能凭自己的好恶来要求每一个人，而应对每个护理人员予以理解和支持，以宽人之心待之，营造上下级之间的和谐友好的人性化氛围。

4结论

如果说护理是一门艺术，那么护理管理更是一门艺术。护理行业的现状提醒着护理管理者人性化管理的必要性。护士在工作中得到关怀，就会感受到集体的温暖，更能激发他们的集体荣誉感和团队精神，珍惜集体的每一分成就，全身心的投入到工作中，积极的支持管理、支持工作。同时，人文关怀渗透到护理管理的全过程，潜移默化的影响每一名护理人员的身心，让他们自觉地用一颗爱心去对待工作、对待每一个患者，提高护理工作质量。

参考文献：