小品招聘范文

导语：如何才能写好一篇小品招聘，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

面试官王经理( 1 人)

面试官助理小李( 1 人)

幕后旁白( 1 人)

应聘人员(3名女性)

比较瘦弱，缺乏自信的李小米

相对较胖，超级自信的丁美丽

气质形象出众，超级拜金女徐纤纤

年会小品创意：

某家小型私营公司招聘公关经理，有五名应聘者前来应聘该职位，为选拔合适的“人才”，现拟对五位应聘者展开现场面试，公司2013年会小品《招聘》由此搞笑开场。

年会背景音乐：非诚勿扰

年会小品幕后旁白：企业的未来究竟在哪里?进入21世纪，科技进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各企业对人才，特别是销售公关人才的需求。综观各家公司之间以销售能力、创新能力、公关能力为主要内容的综合实力的竞争，归根到底是人才的竞争。全球范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争……..(制造些许回音)。

年会小品正文

面试官与面试官助理出场。面试官出场与观众打招呼，面试官助理唯唯诺诺，谨小慎微立于旁侧，均面向观众。

面试官：一抖“圣旨”。总裁诏曰：今命御前总管(就是本人)代表本CEO，选拔一名鹤立鸡群，才貌双全，善解人意，口才出众。。。的公关营销部经理，备战全球经济一体化，市场竞争白热化，公关经理仙女化，扬我企业声威，壮我企业之势。钦此!

宣读完后回身镇定地往椅子上一坐。

面试官向助理打听了一下面试人员的情况：“小李，今天有多少人参加面试啊?”

助理小李翻开面试登记册，挮到面试官面前：“王经理，今天被安排参加面试的人有三名，这是他们的资料，您过目。”面试官看了看资格后，摇了遥头，无耐地说：“唉，招聘成本越来越高，上头眼光越看越挑，报名的越来越少，纠结啊!”

面试官用手招了招，示意助理小李靠过去，说：“这次钱总很重视，说一定得招个合适的人，不然你我可都得“卡叉”，钱总发怒了，后果很严重，这次是无论如何也要找到个合适的人。“助理小李作擦汗状，贴近面试官耳边，轻声说：“王经理啊，这次我把硬指标都降低了。”一边说一边将手作下压状。

面试官接过人员资格登记册，翻了几页，说道：“嗯，那就抓紧时间开始吧。”助理小李高喊一声：“面试正式开始，请报到名字的应聘者逐个敬见。”

“1012号，李小米。”助理小李话音刚落，面试官王经理推了小李一把，说：“嘿，这个编号哪来的?”小李唯唯诺诺的说：“王经理，这不，报名的人只有五个，面试的时候总不能让参加面试的人知道我们这儿势头不好吧，数字编大一点，让他们认为我们这儿应聘的人很多，他们是我们千挑百选选出来的，好让他们重视这个职位嘛!”面试官作惊叹状，：“嗯，有道理，思考是进步他妈呀!有前途。”

穿着朴素，梳着马尾，戴着副黑眶眼镜，背着个大挎包，迈着小步上台，羞涩地向台下观众微笑。

来到办公室门前(门是半掩着的)，轻声在门上敲了两声，听到“请进”声后，小心的跨入门内，走到面试官桌前，向面试官鞠了一个躬。助理小李示意她坐下。李小米将挎包抱在胸前，坐了登子的半个位置，两个小腿相交，身体向前倾。面试官看了看资料，点了点头，问道：“李小米，从你的个人履历上看，你名牌大学毕业，汉语言文学专业，各方面条件不错啊!”李小米摸了摸鼻子：“是的，就是没有工作经验，还得多学习，希望贵公司能给我这次机会，让我变得更优秀。”面试官点了点头，道：“请问你对我们公司有些什么了解吗?”李小米扶了扶那副黑眶眼睛，不好意思地说：“贵公司虽然是个新兴的私营企业，不太被外界所熟知，但我相信，是个锻练人的地方，有机会可以更加进一步了解并喜欢上这个企业的。”说着把厚厚一份纸制材料递向面试官，：“我不太会说话，这是我就本企业情况做的一些公关营销策划方案，请您过目。”

面试助理小李从李小米手中接过材料，并呈给面试官王，王拿过资料翻阅资料，就在王翻阅资料的同时，该公司的CEO钱总西装笔挺，油头粉面，鼻梁上架着副金丝边眼镜，一手拿着个桃木烟斗放在嘴角，另一只背在腰后，大摇大摆的走上台，一边走一边向台下的观众点头，这时台下的观众要以热烈的掌声或欢呼声，钱总作手往下拍状，示意不要鼓掌或欢呼，要低调。在台上绕一圈，表示在去面试办公室的走道上，一边走一边说：“那么长时间，招个公关经理都招不好，非要我亲自出马，我对公关经理的要求也不高，掌握三个指标：84、62、86。长相可以貌似范冰冰，也可以山寨章子怡嘛。”话后眼睛半眯，头朝天，作白日痴梦状。然后摇摇头，很快作清醒状。“那群废物，我的心思一点也不懂，不晓得招聘怎么在搞，我亲自出马，去看看。”

说着已走到面试办公室门外，轻声推门而入，这时面试助理小李发现钱总来了，赶紧站起来，并推了一下面试官王，面试官王也紧张地站起来，满面笑容，略带惊牙的走出座位，双手向前，迎上前去，道：“钱总，您怎么来了，快，快，请上坐。”钱总将手背于腰后，点了点头，走向位置，经过李小米身边时，对她上下打量了一下，然后皱了皱眉。助理小李一直盯着钱总的脸部变化，所有表情记在心里。面试官王经理没有发现钱总的表情变化，只是很殷情地向钱介绍李小米：“钱总，您看，这位参加面试的条件不错，她还对我们企业的…..。”还未等王介绍完，钱总摆了摆手，打断了介绍，：“啧啧啧，我看了，她的条件很一般嘛，一个指标都未达到。”说着摇了遥头，看了一眼李小米，发现李小米也疑惑的看着自已，顾意清了清嗓门说道：“专业也不对口嘛，这次我们要招的是公关经理，下次招文字策划时你再来吧。”

面试官王经理用可惜的眼神看了看李小米，将资料还给她，说：“下次有机会再合作吧。”李小米接过资料，勉强的挤出淡淡的笑容，向三位及台下的观众告别，走出门。

钱总坐下后，手指在桌上点了点，示意助理小李叫下一位，小李反应很快，碎步走到门口，叫：“1013号，丁美丽。”话音刚落，只听一声：“来啦，来啦。”声音很是粗旷，当时台上的三位现惊恐状，互看了一眼。

只见，身着土气，打扮很不得体的丁美丽很拽的上台，摆一个POSE。

然后来到门口，推门而入，未等三位桌前坐着的面试官开口，丁美丽就落坐在桌前的凳子上，用手撂了撂长发，开始自我介绍：“我叫丁美丽，人如其名，性别：非男，血型：圆圈型。身高：比冰冰(范冰冰)高一点，体重：和小龙女差不多。

钱总和面试助理小李两人瞪大双眼看着丁美丽，作惊呀状。面试官王经理默默地坐在一旁。钱总摇了遥头，助理小李看了看钱总的表情，清了清嗓子说：“你各方面条件都不太符合我们的录用要求，我们这次招得是公关(攻关)经理，下次我们招其他岗位的时候再来吧，谢谢你对我们企业的关注。”丁美丽面露难色，说：“啧啧啧，怎么这样啊你们，我哪点不符合要求呀，我论相貌有相貌，论身材有身材，学历有个P用啊，又不能当饭吃，公交经理不就是个花瓶嘛，我好待也是个青花瓷呀。”钱、李二人互看一眼，作呕吐状。面试官王经理则在一边作擦汗状，问了一句：“你有什么特长吗?”丁美丽站起身来，走到三位桌前，摆了个POSS，道：“我会喝酒，会跳舞，会划拳，会打牌。”王经理点了点头，跟钱总小声道：“这些条件都挺符合的。”钱总白了王经理一眼，说：“你有什么问题吗?直接讲好啦。”王经理作为难表现，道：“没，，没什么问题。”钱总站起身，作掸袖子状，说：“美丽小姐，我们是小企业，只能用用普通的“花瓶”，青花瓷我们是用不起的啦。”丁美丽还是拎不清，作认真状：“那我对薪资福利没多大要求的。”助理小李走到丁美丽面前：“下次有机会再来吧，还是感谢你对我们企业的关注。”丁美丽作撒娇状，走到面试官王经理面前，生气地语气说：“姐夫，你不是说都安排好的嘛。”钱、李二人不约而同的用惊呀表情看着王，王经理面露尴尬，起身，将丁美丽拉出门外，“你自已不争气，下次再说吧。”说完话，折回办公室。向钱总解释道：“我远房亲戚，远房小姨。”钱总：“你有几个远房小姨啊?”王经理挠了挠头，说：“就这一个，很多年没见了，之前长得还可以的，谁知道去韩国整形，一定要整成范冰冰，回来就这样了。”钱总半信半疑看了看王经理，助理小李赶忙上来搭话：“是啊是啊，听说王经理的小姨之前长得挺不错的，真是可惜了。”

“下一位，1014号，徐纤纤。”助理小李的话音刚落，只见一位穿着时髦，足登红色高跟鞋，手拎LV包包，手上还带着硕大的“钻石”戒指，身材修长，一头长波浪，腰部扭动幅度很大，一走上台一边向观众介绍：“徐纤纤就是我，职高毕业，主修服装设计，业余爱好广泛。都说现在工作难找，我看看是挺好找的，前面几家单位都要录用我，可收入太低了，一个月还不够我买套化妆品呢。”边说边拿起手摊开看了看手上的戒指，装出被闪到的感觉，“这年头，像我这样的公关人才，抢着要。”进门，用妩媚的眼光扫了一下在坐的三位面试官，钱总的目光立马被吸引，作出花痴的表情，并站起身来，走向徐纤纤，扶了扶鼻梁上的眼镜，对着她上下打量，自言自语道：“好，就这个了。”徐纤纤嗲声嗲气地说：“怎么称呼啊您?”

面试助理上前介绍：“这是我们钱总。”

徐说：“钱总好。”

钱点点头，道：“好好，徐小姐，请坐。”

徐有点不高兴地说：“我可不是小姐，您可以叫我美女。”

徐应声坐下：“谢谢。”钱总回到自已位置上，但眼睛仍然盯着徐。

面试官王经理看钱总这表情，马上改变以往的提问方式，和蔼地说：“请问徐美女，你对工作有什么要求吗?”

徐纤纤翘起二郎腿，道：“你们公关经理的职位年薪多少?一星期休几天?一年境外游几次?”

王经理面露难色，未等对上话，钱总立马接上说：“那就得看你的表现啦!”“不过不要怕，我们攻关经理的工作比较轻松的。”

徐纤纤显得有些不耐烦，说：“讲重点，时间宝贵。”

王经理接上话说：“我们公关经理月薪三千，一周休两天，一年省外游一次。”

徐纤纤听后，马上跳起来说：“啥，讲故事啊，三千块?买双鞋都不够，一个星期要工作五天，不会累死人呀。中高层境外游都不安排，你们企业会发展才怪?”

说着，起身要走，被钱总拦下来，：“哎，美女，刚才我们王经理只是讲了一部分，还有一点他忘跟你讲清楚了，就是我们企业设立了一个杰出人才奖，奖金是很丰富的，像你这样的条件，年终的时候得一辆奥迪A4也没什么难度啦。”

徐不但没有停下来，反而更加拽了，说：“这些奥特曼(outman谐音)，现在还有人开奥迪A4?呵呵，我的A8都打算换了呢。”

在座三位互看了一眼，作无奈状，“目送”徐纤纤出门。

钱总搓了搓手，摇头道：“唉，无缘啊!!”

回过头对助理小李说：“叫下一位。”

小李苦着脸，说道：“钱总，没有下一位了。”

王经理凑上来说：“要不，再进一步加大招聘宣传力度，在各大网站、报刊、电视上一下。”

钱总白了王经理一眼，：“成本，你晓得人工成本占我们企业成本开支的多少伐?”

王经理被说的一脸苦相道：“那怎么办呢。”

“那还不把前面第一个应聘的追回来?”“我的车钥匙给你。”随即从口袋里掏出一把电瓶车钥匙扔给小李。

“电瓶车!不用了，还是用我自已的小奥拓去追吧。”说着把电瓶车钥匙交给钱总，随即跑出门。

篇2

人物:甲先后扮演三个角色A应届毕业的大学生

B时髦女郎

C刚刚退伍的战士

乙:酒厂某负责人

乙:都说找工作难,可是招聘员工也难呀,现在最缺的是什么?人才!今天总经理要我负责招聘员工,就是要引进人才把好关,看我怎么考他们吧!

甲:(一身学生新潮装扮)头可断,血可流,鞋子不能没有油!(啐了一口唾沫在鞋上擦擦,上场)

请问,您这里是在招酒水促销员吧?

乙:对,是我们这里.

甲:您这里招不招业务经理啊?

乙:不好意思,我们这里不缺.世界秘书网版权所有

甲:那的缺不缺企业策划呢?

乙:我们现在只招促销员.

甲:噢!(低头摸一下口袋,欲走欲留)口袋就剩下仨钢蹦了,下星期女朋友还要过生日,唉!委屈自己了,好!促销员了.

乙:哎,你别急,我们招聘促销员必须测试

甲:什么?促销员还要测试,我是本科学历呀!屈才干一个促销员还要测试?!

乙:那当然,现在本科生到处都是,刚才还有个自称硕士生的来应聘呢!

甲:好好好,测试就测试,怎么个测法?你说.

乙:喏,这里有三杯酒.

甲:酒?

乙:对,纯正的种子酒,一口气喝下去,没事,你就被应聘了.

甲:你要让我喝酒啊?不行不行,我不会喝呀.

乙:不会?要不你能劝我喝下去也行,这两点随你挑.

甲:就这两条选择?

乙:对,做不到就走人.

甲:好,我劝你喝.我堂堂一个大学才子,我''''''''''''''''''''''''

乙:噢,忘了告诉你,我从不喝酒.

甲:从不?!天呐!这''''''''''''这''''''''''''经理,我''''''''''''我告诉您,这酒嘛,学名叫乙醇,是用粮食发酵造出来的.

乙:这我比你知道,

甲:您知道饮酒有益身心健康吗?

乙:知道.

甲:那您喝点?

乙:我从不喝酒.

甲:您知道饮酒会促进血液循环加快新陈代谢吗?

乙:知道.

甲:那您就来两口?

乙:我从不喝酒!

甲:您…要不我给您讲个笑话,您觉得好笑就喝两口?

乙:你讲我听着.

甲:话说一个病人去拔牙,开始很害怕,牙医说:"来,喝一杯酒镇静镇静."等这病人喝完了医生问他感觉如何,这病人瞪着两只红眼说"呵呵呵,看看谁敢拔我的牙?!"

哈哈哈!(笑着自己伸手抓起一杯酒,误以为是水,喝了一大口)咳咳咳…你…你怎么不笑啊?

乙:有什么好笑的呀?!

甲:这……要不,经理,咱们做个游戏,我喝一大口您喝一小口,看看谁先醉?

乙:你先喝.

甲:好,我喝!(灌了一大口)该你了.

乙:我从不喝酒!

甲:你…你…你…I服了YOU

乙:你醉了.

甲:我没醉!

乙:没醉你再喝两口.

甲:好,我喝给你看!(又灌了一大口)怎…怎么样,我…我…没醉吧?

乙:你醉了,快回家吧,这工作不适合你.

甲:我…我听…听出来了,你这是…是在撵我走！

乙:是你干不了.

甲:告…告诉你,这工…工作我还…还真不…不稀罕干呢!走了,哎,门呢?在这儿.

乙:慢走,不送!

甲:此处不…不留人,自…自有留人处…(踉踉跄跄下台)

乙:这年头,大学生是挺可怜的,苦读寒窗十几年,找工作也不容易!唉,没受过磨练啊！高不成，低不就呀！

(边说边倒满酒)

(甲:装扮成女郎,浓妆艳抹上场.冲观众讲)

小女子我今年二十八,长得闭月又羞花.至今尚未有婆家,哎呀,你干嘛老盯着人家看嘛?讨厌!人家今天是出来找工作的,没空谈情说爱,哼!

经理,经理,我来当公关促销员!

乙:妈呀,来当公关的啊?我还以为是关公来了呢!!

甲:讨厌!你真坏!

乙:行了行了,说正题,我们这里招酒水促销员要先测试.

甲:哎哟,还要测试呀?你看人家长得楚楚可人,就免了吧?!

乙:对!可人,既可怕又吓人!

甲:讨厌!

乙:来,这里有三杯酒,要么你把它喝完,要么劝我喝完,就算你过了,不过我告诉你,我可从来不喝酒.

甲:哎呀,就这么简单呀!又有酒喝又有钱挣,我先喝一口.(喝了一大口,辣的直伸舌头)

乙:悠着点,别呛着!

甲:讨厌!来,还剩下这小半杯,赏给你了!

乙:算了吧.

甲:不嘛,人家的好意嘛!看,上面还有人家的口红印呢!

乙:去去去!

甲:哎哟,经理,大哥,喝一口嘛,小女子我舍命陪君子了!

乙:我不喝,我怎么感觉是我在舍命陪你哪!

甲:你真调皮!大哥,劝君干了一杯酒,发财致富样样有,来,喝一口.

乙:我从不喝酒.

甲:改革之年大腾飞,定要痛饮三百杯!来嘛.

乙:哎呀,别拉拉扯扯,别,别.

甲:人生得意要喝酒,莫叫酒杯空对月嘛!

乙:哎,哎,哎(推来推去,半杯酒一下洒到了地上.)

看,这么好的酒,可惜了.

甲:哎哟,不就一点破(唾沫四溅)酒吗?

乙:破酒?这是用种子酿造出来的!

甲:再倒上不就得了吗?你不喝算了,我接着喝.

乙:放下!你被取消资格了.

甲:怎么了?大哥.

乙:什么大哥啊!就你这素质,能当促销吗?走吧,走,走.

甲:大哥?(见没有反应)走就走,哼,讨厌!(女郎临下场前还喝掉了杯子里的剩余酒,下场)

乙:林子大了什么鸟都有,以姿色弄人,想不劳而获,这样的人进来早晚不把我们厂害垮才怪呢!

(乙将空杯倒满,甲换成复员军人的衣服上场)

甲:"诚招促销员数名",唉,这已经是第七家了,把握机会,进去试试,您好!

乙:你好!

甲:请问这里是在招聘员工吗?

乙:对对对,请坐.

甲:哦,我是来应聘的.世界秘书网版权所有

乙:噢!

甲:我今年刚退伍.

乙:是个退伍军人呀.

甲:我学历不高,水平也一般.

乙:这样的,我们这里招聘促销员一不看你文凭,二不看你水平,关键看你能喝多少瓶----酒.

甲:喝酒?呀,这我可不行啊.

乙:摆在你面前的这三杯酒,你要么把它喝完,要么想着法的让我喝完,就算通过了.

甲:我们部队有纪律,战士不允许喝……,我,我,要不我劝您喝吧.

乙:我从不喝酒.

甲:那怎么办呢?这,这,您口渴吗?(端了一杯酒给乙)

乙:我渴了会喝水的.

甲:噢,您真不会喝酒啊?

乙:真不会.

甲:我不信,您喝一口试试?

乙:哈哈哈,小伙子,别激我了,我不会喝的.

甲:您就喝一口吧?

乙:不喝.

甲:就一口?

乙:不喝.

甲:您要不喝,我没工作,那我就得喝西北风啦.

乙:那就喝吧！

甲:您要喝啦?

乙:我说你，喝西北风.

甲:您真狠心肠,喝西北风,要是西北风不刮了我还不饿死了?!

乙:这是你的事.

甲:就喝一口吧,您想像一下,您现在是在敌人的刺刀下,面对敌人的诱惑和严刑拷打,您宁死不屈,敌人给你下达了最后通牒,要么说出主力部队的位置,要么一杯毒酒赐死,您大义凛然,毅然选择了毒酒……(情景中,乙接过了甲递过来的酒杯)

乙:我,我,我不喝！差点上你当.

甲:喝不喝?

乙:我不喝.

甲:喝不喝?

乙:不喝.

甲:(大声道)我命令你把它喝了.

乙:你说什么?

甲:(软下来)我说我把它喝了.(端起杯子喝了一大口)咳咳咳!(呛的喘不过气来)

乙:呛着了吧?小伙子,回去吧,这份工作你干不了.

甲:干不了?!我就不信这个邪!咱当过兵的人没有干不了的活!(一饮而尽杯中酒)

乙:好!小伙子,有志气!

甲:说实话,经理,自从退伍那天起,我就想了,咱当兵的人退伍不褪色,只敢迎难而上,勇于拼搏,加上一股子韧劲,一股子冲劲,就没有干不成的事!

(甲将另一杯一饮而尽)

乙:好!

甲:这,这杯是水啊?

乙:对,小伙子,剩下的两杯都是水.

甲:水?这是怎么回事?

乙:小伙子,酒后吐真言,你若不那么执着,刚才就被动摇走了.

甲:这…我…

乙:我们企业需要的是有活力,有志向,有拼劲的人才,不是不是那些为了吃饭而活着的人,你记住,永远是你找工作,不是工作找你!你通过了.

篇3

时间：夏日：

地点：办公室

参加演出人员：甲 处长、乙 处长秘书小米、丙 局长女儿 丁 毕业生家长

出场先后：甲 先亮相，坐在办公室，电话响起。甲看看电话没接。嘴里嘟囔着：“这一天到晚除了电话就是电话，一听电话响我的俩耳朵就你抓我抓你的，真是抓耳挠腮了。

“滴玲玲……”，.

甲看看电话号码说：“谁的？三六一十八，三七二十一也不接。哎呦！赶紧拿起电话：“哎，局长您好，您好！”，我还没接电话就想到一定是您打来的。可以！可以！不可以都得可以。一点问题没有，财务科一直缺人，我正为这事发愁呐，您简直就是雪里送碳，千里送棉袄。好！好！好！——好！好！好！——好！好！好！好！好！——

撂下电话又赶紧拿起电话：“小米呀，你过来一下”。

乙上场说：“这几天处长为女儿工作的事都火烧头发了，不知道处长有什么事叫我过来。轻轻嗓子开始敲门：“当!当!当!”

甲：“请进”。

乙：“处长，有什么事？”。

甲：“最近我的事情太多，要是没有什么大事，谁来也不见，不过局长女儿一会来报道，这得见。要是有找工作来的，就说我出差去西伯利亚招风去了。”

乙：“您去西伯利亚招风去了！”

甲：“只要不来找我，说招鬼去了都行。想你的时候我会找你的。”

乙：“处长……。”

甲：“是有事我会叫你的，刚才口臭”。

乙：“那是口误”。

甲：“对，有事我会口误的”。

乙：“处长，那我下去了”。

甲：这些天没别的，除了找工作就是找工作，来一个是女的，来一个是女的，就跟打鱼似的这茬赶的。我们单位倒是还要人，可留下的几个位置都是给狸猫换太子预备的。

丙：敲门，当！当！当！

甲：请进。

丙：您好！我是来报道的大学生，我叫曲美。

甲：呕！你就是曲局长……的女儿。

丙：是的。

甲：我姓牛。

丙：您是“牛叔叔”。

甲：别客气，我还得管你爸爸叫叔叔。

丙：您管我爸爸叫叔叔？

甲：是我女儿管你爸爸叫叔叔。

丙：牛叔叔，您真逗，给您添麻烦了。

甲：客气什么，我和你爸爸是上下级关系，今后你和我也是上下级关系，你和你爸爸估计也是上下级关系，不过你是你爸爸的领导，他是你下属，这年头流行本末倒置，连养花都养倒挂金钟。

丙：牛叔叔您真幽默。

甲：你还没来之前牛叔叔就给你改嫁了。

丙：啊？

甲：就给你安排好了。

丙：谢谢牛叔叔！

甲打电话：小米，你来一下。然后对局长女儿说：“一会办公室秘书小米带你过去。

乙：进来。

甲：这是咱们新来的女儿。

乙惊呼“啊？”

甲赶紧改口说：“是曲局长的女儿，叫小曲。

乙：“小曲，你好”。

甲：“你先带小曲到各科室熟悉一下工作环境”。

乙：“好的”。跟我来吧小曲。退下。

丙：“牛叔叔再见！”。

甲：“不客气，以后天天见面，这程序就直接进回收站吧。”

滴玲玲电话响起，处长小心翼翼的走到电话问：“你找哪位？”什么，找处长，找他什么事？孩子分配。我告诉你，处长今天没来，明天呀也没来，后天呀就更没来了，他真没来，别人不知道我还不知道。你问我是谁，我是处长的男秘。“啪！”撂下电话说：“问我是谁，我都不知道我是谁了。”

丁：“当当当”

甲回应：“请进！”

丙：“请问，处长不在吗？”

甲站起来：“我不是处长你是？”

丙：“我刚打电话，说处长今天没来。

甲 ：“没来你还找啥呀”。

丁：“您就是那个男秘？”

甲：“我给你当男密呀？”

丁：“这可是您自己说的。”

甲：“甭管谁说的，找男秘什么事？”

丁：“我就是刚才打电话的毕业生家长”。

甲：“刚才电话都说了咋还来了。”

丁：“我是为我女儿的事来的，我女儿今年大学毕业，本科生，六级英语，又是学财经的，我看了她的条件挺好的，再说了她爸爸是在您单位工伤死亡，按政策像我们的条件是可以给与照顾的，当初也是这么答应的。”

甲：“当初答应你了？”

丁：“答应了”。

甲：“那赶紧找呀。”

丁：“是呀，我这不来了。”

甲：“来是来了，可谁答应你找谁去呀”。

丁：“答应我的处长已经退休了”。

甲：“那去他家找呀”。

丁：“听说他在医院躺着呐。”

甲：“那去医院找呀。”

丁：“听说他躺在太平间了。”

甲：“那去太平间找呀。”

丁：“他已经管不着了。”

甲：“不他太不像话了，怎么能躲那回避你呐。”

丁：“所以我来找你了”。

甲：“问题是今年不招女的，你要是儿子，我马上就给你安排，把我这位置给他都没问题。可你那孩子不是男的，这你当妈的最清楚了。”

丁：“可我的情况特殊呀。”

甲：“我不是跟你说了，要是男的肯定按特殊情况对待。再说你女儿是大学生，不是我说你，你让她自己出去锻炼锻炼闯一闯多好。咱们父母不要把孩子栓在裤腰带上，一个大学生还怕找不到工作，现在都提倡大学生要自立。

丁：“我也想过，让孩子自己出去闯荡闯荡，可我的身体不好，身边又没别人，看见人家的孩子一个个都安排在单位了，要是他爸爸在我也不会……（哭）

甲：“这跟她爸爸在不在没关系，他有十个爸也不行。他爸爸不在，您可以再给他找一个爸爸。今年单位招生一律不招女的，这钉子都在板上钉着呐，你不是不知道呀”。

丁：“可我听说，你们单位已经招进了女生”。

甲：“ 那会要女的”。

丁：“那会我找过，说不要女的”。

甲：“后来又要了”。

丁：“那给我女儿安排了吧。”

甲：“现在又不要了。”

丁：“你们说话没个准。”

甲：“这都是上面安排的，要不你呀去找上面”。

丁：“那我就去找局长，就说你处长要我找他的。

甲：“我说你这人讲不讲理，你跟他咋扯我管不着，我让你嫁给他你答应嘛。

丙：“你怎么说话呐”。

甲：“我不是诚心要你嫁给他，也是逼良为。你说你老跟我磨机来磨机去的，你要是不走，我走。

滴玲玲电话响起来，丁看看电话，又看看外面没人，犹豫着拿起电话，还没说话电话那头就说话了：“女儿的事你赶紧找人呀，曲局长的女儿都去你那上班了，咱女儿还没安排进去呐，不是说好了他女儿一上班，咱女儿就给安排嘛。”

丙听了故意拿腔拿调地说：“让她自己出去锻炼锻炼闯一闯多好，咱们父母不要把孩子栓在裤腰带上，一个大学生还怕找不到工作嘛。”

电话那头问：“你是谁呀？”

丁说：“我是她的女秘，说完就把电话撂下，气愤的走出了处长办公室。

甲一边接手机电话一边进来说：“什么？什么？谁告诉你的，女秘，不可能，胡说八道。哎呀，我更着急，除非她不是我亲妈，哎呀，除非你不是她亲妈，行吧。”

甲又拿起电话：您好！您好！啊，正要给我打呐。问题是咱哥俩跟双胞胎似的亲。啊！啊！安排了，太好了！这事我得好好感谢您。这么着，回头我请客，别说一顿饭，把女儿嫁给您都行。啊，是把女儿嫁给您儿子都行。啊？您儿媳妇都快生孩子了。呕！做b超是女孩。好呀，我们单位正需要女的呐，我现在就把指标给您留着。好！好！就这么定了，回头见！

甲眉飞色舞地打电话：“老婆告诉你，已经怀孕了是女孩。哎呀，咱女儿还没对象呐，是他儿媳妇怀的是女孩。咱们女儿的工作已经安排在机关了，你就把肚子放心里吧。”

撂下电话说：“给我生个女孩比生了儿子还有功，现在哪个单位都不好进。我们单位倒是需要应届生，可上级又有规定，不能招本单位直系亲属，我这还得整天的研究狸猫换太子。

篇4

人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。

小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。

那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。

第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。

校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。

一、 宣讲前的宣传

什么叫“巧妇难为无米之炊”？就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃？之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听？反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力？因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半！

宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。

在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。

二、 课件和物料准备

一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢？我们倒着看。

首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。

其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时，也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望？

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。

至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。

是不是做了这些就够了呢？表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢？一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。

讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历，业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才；而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释，这次校招的目的主要是培养企业3-5年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够？如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。

简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。

由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。

但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建，本文不赘述。

三、 宣讲会现场控制

“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻，但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢？

宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，我们应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。

相应地，我们应该回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。通常我们宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。笔者亲历过某国内名校同一天有十几个企业来宣讲、同一个时间段有4个企业宣讲的惨烈PK场面，确实就有企业来的工作人员比听宣讲会的同学多的情况。试想一下，如果您遇到那种情况，这宣讲会还开得下去吗？

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。笔者有过这样一次经历：定于下午3点在西南某高校宣讲，当天上午9点，学校工作人员通知由于线路检修，该时间段将停电。经与学校工作人员确认晚上有电后，我们将宣讲会改期到当天晚上7点。但是下午6点，也就是改动后的宣讲开始时间一小时前，学校就业办的老师通知我们，晚上宣讲课室不能供电，理由是总务处不同意晚上加班发电，就业办无法协调，所以只能“sorry”我们企业了，要求企业再次改期。我们提出希望另借一间有电的教室来宣讲，回答是教室归教务处管，现已下班无法协调；我们提出通过校园广播告诉学生宣讲变更的事宜，回答是广播站归团委管，同样没法协调……在这个学校的宣讲会最后效果如何，大家应该想得到了。当然，这可能是个极端的例子，在这里告诉大家，主要是想告诉各位，不要太乐观，校招时什么情况都有可能发生。大家尤其不要用企业的思维去推测学校工作人员的行为和工作方式。（比较幸运的是，我们在之前其他学校宣讲时，就在进行人员储备，因此某一站的意外并没影响到整体的招聘计划。）

具体怎么应对这样的窘境，应该说没有太多固定的模式，重在“变通”二字。和一位老总聊天的时候，我们也曾聊到这个问题。笔者问，如果你主持的宣讲会现场只来了10个同学，那你怎么办？该老总回答也挺有意思，“直接收了简历，笔试面试先取消，找个能喝茶的地方，大家坐下来边喝茶边彼此了解”。其实这样就挺好，迅速离开那个让自己尴尬的环境，别傻乎乎还站在那让空荡的教室中嘲讽自己。又回到开始说过的内容——气场，很重要！

如果来的人太多呢？富人当然也有富人的烦恼，但总归没有挫败感。这个时候，花一点点时间来让现场的秩序稳定下来，不要让同学们觉得场面乱哄哄的，以免产生“这帮人控制不住”、“他们没见过什么大场面”的负面判断。当然工作人员也要做好加班的准备，因为接下来要处理的简历、要安排的面试笔试的工作量就会大很多。说到这里，又需要回顾下以前的工作安排：我们的时间安排是不是会太紧太理想化呢？在广州进行的一场宣讲会上，人数大大超出我们预期，仅仅通过笔测要通知进入群面的人数就有120人之多。当天晚上工作人员输入电话、分组、分拣简历、打印资料等搞完就到了凌晨1点，次日9点紧接着就是群面单面等环节。如果下一场宣讲会的时间安排得很紧的话，工作人员没有喘息之机，那怎么可能保证下一场宣讲会的工作质量呢？

顺便还讲一下面试环节吧。

现在校招的现状是什么——一群60后、70后去面试招聘85后甚至是90后，代沟是巨大而客观存在的。如果我们不能主动去调整心态，去理解孩子们，很可能我们招不到哪怕一个合适的新员工。

一个企业老总告诉笔者，刚招了一批应届生，开始都挺好的，可培训完一分配，大家都跑了。听得出他很生气也很郁闷。听完他对招聘环节的介绍，笔者的建议是，过于谈未来他们能得到什么发展，不如认真谈谈现在。因为现在的同学处在资讯过剩的时代，他们对于泡沫的警惕是大大高于青少年时代的70后的。让他们看到最真实的东西，好过过度包装自己。

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[关键词] 招聘渠道；特点；选择；招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03

招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内，以最低的成本，招到最满意的员工，按时或提前完成招聘任务，以保证岗位工作的连续性。招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作能否顺利开展，直接影响到招聘的实际效果。

1 招聘渠道的分类及特点

招聘渠道也就是应聘者的来源，大致可以分为内部招聘和外部招聘，两类招聘方式各有利弊。

内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时，在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是：能够鼓舞士气，提升员工的积极性和忠诚度；对内部员工的了解利于提高招聘质量；受聘者熟悉企业状况，能够迅速开展工作；可以充分利用内部资源，节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。

外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要，组织对外招募信息，对应聘者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是：选择范围广泛；为组织带来新的活力和思想；通过竞争得到高质量人才；是平复内部争斗的好办法。缺点是：选错人的风险较高；受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期；可能会打击内部员工的积极性；可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。

目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招，二是委托其他机构代招，比如服务外包公司、猎头公司等，但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此，探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响，对于完善招聘方案，提高工作效率，为企业发展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点

在经济飞速发展、科技不断更新的形势下，招聘工作正悄然地发生着变化，这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。

2.1 网络招聘有普及之势

信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能，网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间，提高了甄选效率，简化了工作流程，从而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

网络招聘的方式主要有两种，一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接，如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网，国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历，轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口，应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如，大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方；几乎所有《财富》500强公司，求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及，人们找工作首先想到的便是到网上查询信息，例如微软公司在网站上招聘信息，公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到，很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国，由于网络技术和普及程度有限，网络招聘近几年才飞快发展起来，其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高，二线城市以外的人还是认可平面媒体的招聘广告，但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景，在中国全面普及只是时间问题。

2.2 与服务机构合作渐趋主流

鉴于招聘工作的繁琐性，为了降低招聘成本，提高工作效率，几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历，并有渐趋主流之势。合作的方式有多种，如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。

使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式，由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护，企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统，是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统，它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试，创建各种与招募活动相关的报告，发现“潜在的人才”，使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全，因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息，实际上是在服务商提供的网址上进行测试。

人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员，这要花费企业大量的人力、物力和财力，尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择，于是很多企业与服务外包公司合作，由他们提供专业的人员全权处理这类工作，这样可以使企业摆脱手脚的束缚，集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁，所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系，员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来，由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是，人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员，成本低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员，范围面向全国甚至全球，费用约是招聘人才年薪的20%～30%。为了确保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。

2.3 多元化设计取长补短

新形势下，企业不会只选用一种招聘渠道，而是通过多种招聘渠道的组合取长补短，因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一，主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，没在校园做任何宣传，却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历，学校数目超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作，基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工，这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员，他们经验丰富，流动性强，通过中介机构可以减少很多麻烦，便于培训和管理；大部分来源于校园招聘，虽然学生毫无工作经验，培训成本又高，但是经过培养他们可以成为稳定的员工，当然还有其它方式获得此类员工，比如人员租赁。

此外，广告招聘也呈现出一些新特点，广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上，它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间，更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触，现在的年轻人通过Facebook、iTunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。

3 新形势下招聘渠道的选择

哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论，选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性，效果要看具体的数据评估和后续的实践检验，下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。

3.1 人无远虑，必有近忧

古人训，做事情不能只看眼前，还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴，招聘自然也要围绕组织的发展目标，以战略为导向， 未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高，为劳资双方提供的方便就越多，员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招，而是要健全自身的人才储备，提升招聘渠道选择的精准性，这包括：①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训，加强内部人员的培养与开发，挖掘员工潜力，形成稳定、系统的内部人才储备库，这将是企业未来发展的主要人才供给；②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术，收集、筛选并管理好优秀人员（包括被暂时挑选剩下的人员）信息，是企业发展人才需求的重要补充；③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作，比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等，可以更多、更早地了解未来的应聘者，锁定目标群体，把业务培训融入教学，完成校园人才储备建设；④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库，这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。

3.2 吐故纳新，与时俱进

席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系，招聘自然也要突出这个时代的特征，选择招聘渠道要与时俱进。

（1）结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势，即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下，网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘，朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素，而随着行业创新与行业细分的提速，网络招聘的普及率会更高，这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。

（2）关注法律。网络招聘也好，与服务机构合作也好，新情况必然产生新问题，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企业面对复杂多变的环境，为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障，招聘也要以战略为导向，策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合，根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期，相对于内部人才的匮乏，外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工，可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员，以解燃眉之急，如果企业愿意出培训费，从长远考虑可以到技校招聘，这些人经过培训能力提升快，稳定性强，可备长久所需。招聘班车司机，员工推荐更合适，因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求，又能让领导更欣赏自己的那个人，这种方法省时、省力、成本低、应用广，但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期，应以内部招聘为主，外部招聘为辅，并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里马”难求，内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围；通过外部招聘注入新的思想和活力，为企业的发展提供强有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成关键

对于招聘渠道的选择，时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点，把它们归为一点就是信息媒介。当企业有招聘需求时，信息通过哪种媒介出去效果最好？如果在国外那一定是网络，在中国由于网络招聘尚未全面普及，更多的人仍关注平面媒介，因此网络只能成为选择之一，而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介，其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息的首选，但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果，需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一，应根据企业的招聘计划合理选择。

4 结 语

招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节，无论企业选择何种招聘渠道，都要明确：目的性――选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现；经济性――在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间；可操作性――渠道的选择和组合切实可行，具有可操作性；多样性――多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短，提升效果；适应性――招聘渠道的选择从企业的实际情况出发，能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来，但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。

主要参考文献

[1][美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].第12版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]刘正桂，王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化，2006（11）.

[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论，2011.

篇6

问题和解决问题的方法一道产生。业务员只要多动脑筋，吸引大经销商的方法很多，如：

业务员既可以用产品销售力和服务力、产品市场前景和赢利能力说服经销商，也可以用公司优惠的销售政策、强有力的人员支持、费用支持、广告支持、促销支持诱惑经销商；既可以用自己的市场运作思路和市场操作方案吸引经销商，也可以用自己的专业素养和人格魅力打动经销商。

一、找准大经销商

大经销商对小品牌是否有兴趣，关键要看经销商的产品组合策略。有的大经销商全部大品牌，他们对小品牌没有兴趣。业务员找这样的经销商，是敲错了门，找错了人。有的大经销商用大品牌树立形象，用小品牌赚钱。业务员首先要调查经销商的产品结构。如果他正在经销小品牌且做得不错，就是可以拜访的对象。

业务员可以用一个工具“品牌差距比”来衡量。品牌差距比就是看看经销商的各品牌销量之间的间距有多大。如果经销商的品牌销售差距过大，业务员要对此类经销商要敬而远之，他不是你的目标客户。

二、组建新客户开发突击队

一个经验丰富、沟通能力强的高手与一个初出茅庐的新手相比，更容易开发出大的经销商。因此，企业可以将经验丰富的高水平业务员组织出来，专门负责新客户的开发，然后将开发出来的客户交由新业务员来维护。

三、倒着开发经销商

小品牌只所以找不到大经销商，甚至找不到愿意的经销商，原因之一是经销商对小品牌不了解，对企业没信心，对市场前景心中无数。业务员拍胸脯向经销商承诺，我的产品一定能卖出去，你卖我的产品一定能赚钱，打死经销商也不会相信的。经销商们不相信你的产品，不相信你的企业，不相信你的承诺，但经销商们相信事实。经销商都愿意经销已经在市场卖火的产品。利用经销商的这一心理，业务员可以先集中精力从终端入手把产品在终端卖好，这样就会化被动变为主动，“由我去找经销商，变成让经销商来找我”。

做市场有两种不同的营销模式，“先找经销商，然后再启动终端市场”和“先启动终端市场，再挑经销商”。两者只是变换一下顺序，但结果截然不同。先找经销商，小品牌就会处于劣势和被动状态，只能答应经销商提出的种种苛刻条件，最后体现在销售政策上，就是被经销商榨干了。如果先启动终端市场，倒过来做渠道，就能牢牢掌握市场的主动权。业务员要学会造势，化被动为主动，与其送上门去被人“宰割”，不如省下这笔钱制造主动。

某品牌业务员在开发某区域市场时，先做了50家终端店，终端市场初步启动起来后，在报纸上打广告说：“50家终端紧急寻找头儿——寻找总经销商”，结果引来一批实力雄厚的大经销商。

四、培养样板客户

小品牌先培养一个客户，支持他发展起来，然后以实例为证，这就能让经销商“看到”信心。

五、用市场操作方案打动客户

某公司业务员小李锁定一个理想客户，他在了解客户和市场情况后，制定一份市场开发方案，信心十足地去拜访客户，开门见山向客户介绍自己的市场推广方案。从客户所在市场的基本情况，如人口数量、市场规模、消费水平、市场结构等，到竞品情况，如价格、政策、主要销售区域、存在的问题以及销量分析等，再到阐述A企业和产品的定位，以及与竞品相比的优劣势所在，不免让客户觉得这个业务员水平不一般。最后，小李还为客户操作A企业的产品提供了一些具体建议，包括：详细的价格设置、通路设置、消费群体和主要消费场所锁定、操作要点及步骤、企业投入与扶持、客户需要投入的资源和投入产出比等。客户看着小李这份完整而详尽的市场推广方案，听着他头头是道的讲解，频频点头，最后高兴地签订了合作协议。

业务员制定一份市场开发方案，既让经销商看到成功启动市场的可能性，又能看到市场发展前景，这就给了经销商信心。

六、以专家形象打动客户

经销商的一个普遍心理是，愿意和一个专家型的业务员合作。业务员就要以专家形象征服客户。

某品牌业务员拜访一个大经销商，绝口不提对方与自己公司合作的事情，而是像老朋友一样帮助对方分析企业一个品牌后的经营得失：如正常情况下的年营业额、正常的毛利率、经营成本、每年的收益，市场操作思路，说得经销商频频点头。接着，业务员又向经销商演示了自己多年来研究的系统的数据化、工具化的营销分析方法与工具，如“业务单元目标分解与目标达成可行性动态模型”“分销网点规划动态决策模拟”“区域销售增量分析模型”“分规格/价格细分竞争态势及应对策略”“分渠道细分竞争态势及应对措施”“业务单元量本利与市场行动动态模拟”等。业务员还对经销商讲：粗放式的营销时代已经过去，而精细化、数据化的营销模式才能在新的市场竞争中取得比较优势。经销商见了这些只有使用电脑才能运用的分析和管理方法不断咋舌，自己做了20多年的生意想不到市场还可以这样做。为了彻底掌握这套方法，又让业务员给自己讲了两遍，直至自己可以运用为止。接下来的一段时间，业务员还是不提双方合作的事，只是隔三岔五地给经销商发个问候的短信，去个电话提供一点有用的信息，发个搞笑的电子邮件等。一个月以后，经销商主动打电话约业务员，希望签约合作。

七、用人品的魅力打动经销商

推销首先是推销你自己。业务员既要用产品魅力吸引客户，也要用人品魅力打动客户。

某公司区域经理小范认准某商贸公司是一个理想的经销商，首次登门拜访，遭到经销商。小范在和经销商闲聊天时，捕捉到一个重要信息，经销商儿子在上高三，明年就要参加高考了，可是上次模拟考试，物理成绩不理想。经销商边说边叹气。小范在大学是学文科，听到这里，心中一动，计上心来。他安慰经销商说，张哥，你放心，我有个朋友是大学物理老师，硕士毕业，我让他给孩子补习实习。经销商十分惊喜地说，真的？那太好了，然后连声感谢。小范赶快说，那我现在去找他了。从经销商办公室出来后，小范打车来到当地一所大学物理系，找到一位年轻的硕士生老师，说明情况，聘请他作家教。当即带着老师到经销商家里辅导孩子功课。第二天，经销商主动打电话给小范提出愿意产品。

八、利用销售工具说服经销商

2007年6月份，我给南方某饼干企业做培训，一个负责豫北市场的业务员提出一个问题是，我们产品没有知名度，品牌影响力不大，经销商说，没听说过你们的牌子，也不愿意。问我怎么办？我问他，在拜访经销商时，都做了哪些准备？客户提出的问题，是如何回答的？他说不出个道道来。

事实上，许多业务员是两手空空拜访客户，见到客户说，我们产品多么多么好，然后拍胸脯对经销商说，你放心，我们产品肯定好卖，你卖我们的产品一定能赚钱。经销商宁可相信世上有鬼，也不会相信业务员那张破嘴的。经销商都是老江湖了，他能轻易相信业务员的这些大话吗？经销商不相信业务员的介绍但他会相信事实。因此，我给这位业务员出主意说，你可以从原料、厂房、生产线、公司荣誉室、产品专柜、专卖店、获奖证书，参展柜台、顾客等多个角度，拍了照片，制作成相册，然后在拜访经销商时拿出来让他们看看。让经销商对公司和产品有了直观了解，激发出了经销商的合作兴趣。

九、培训经销商

2007年10月，我在北京一所中国农业大学给一家农药企业的60多个经销商进行培训。这家企业在东北招商，他们的招商方法是和大学合作，搞了一个经销商精英研究生班，邀请目标经销商培训。一边培训，一边招商。培训时间五天。

公司从大学请专家给大家讲专业知识，请营销和管理专家来讲课。经销商们的反应有两点：一是觉得这家企业有实力。他们和大学联系这么紧密，背后有强大的技术支持，一定会有发展前途。二是觉得他们花这么多的钱培训经销商，他们是与经销商真诚合作的。第一期效果不错，收到现金二百多万，紧接着这家企业又举办了第二期，又来了四五十家经销商。

十、用勤奋打动经销商

某企业提倡的“成功五步诀”：第一次拜访客户，没被赶出来，就已经成功了；第二次，给对方名片而没被当场扔掉，就已经成功了；第三次，客户肯赐你一张名片，就已经成功了；第四次，肯给你5分钟时间介绍企业与产品，就已经成功了；第五次，肯接受你的邀请吃一顿饭，就已经成功了。

某公司业务员每一次拜访客户遭到经销商拒绝后，从身上带的包里拿出一块抹布，帮助客户擦擦货架和柜台。连续七天如此，到了第八天，在他擦完货架和柜台后，客户说，咱们签协议吧。

去年底给四川蓥峰化肥培训，公司一位区域经理讲，在自己的市场上有一个大经销商，全是著名品牌，市场做得相当好。区域经理连续五六年拜访他，每次并不是缠着他产品，而是问个好，聊聊天。去年这位经销商主动给他打电话，要求。这位经销商一年就将销量大大提升上去了。

篇7

公司依靠猎头是为了直接并有选择地寻找优秀的销售人员。“有选择”是指招聘者不通过招聘广告来传达招聘职位信息，而是希望猎头拥有一个现成且庞大的人才库。这样他们就可以通过电话从其它公司那里捕捉到合适人选。

不幸的是，很多猎头，包括一些国际知名猎头，在招聘过程中都处于消极状态。如果他们拥有一个高质量的庞大的人才库，那当然好。但如果没有，那么他们就草草地张贴出招聘广告，说明空缺职位的要求。这些事情，不依靠猎头，公司自己也可以完成。

很多情况下，猎头公司的咨询师也缺乏经验，针对客户公司的职位需要，往往不能做出正确的决策。他们有可能被应聘者的弄虚作假所欺骗，而且有些时候，甚至蓄意将不合格的应聘者推荐给客户公司来表明已完成自己的本职工作。

所以，大多数猎头都无法在真正地帮助客户公司增值。这并不是说所有的猎头都不好。有些时候，猎头可以帮助客户公司节约时间与资源，并能够找到合适的人选。这就要看您如何衡量和选择猎头作为您的合作伙伴了。

在决定将某猎头公司作为合作伙伴之前，您可以先问问自己或该猎头公司以下这些问题，这样可以帮助您找到合格的猎头公司：

该猎头公司的历史记录如何？在过去的一年里，他们找到了多少合适的销售人员或销售经理？对于那些担任过相似职位的应聘者，他们是否可以向您提供其推荐信？

他们是否了解您所在的行业，以及该招聘职位所必需的素质与能力？他们是否可以保证应聘者适应您公司独特的销售文化？

咨询师有在职工作经验吗，还是初出茅庐的大学毕业生？他们是否拥有一套完整、严谨的面试流程来保证招聘质量？

他们是否积极主动地在您的行业领域内挖掘合适人才？如果是，那么他们的表现如何？

他们可以为您的招聘制定一个时间框架吗？

在招聘过程中，他们会向您定期汇报最新情况吗？

他们是否对推荐信的真伪进行审核？他们如何进行审核？（注意：您的竞争对手当然希望您所招聘到的是那些在他们公司工作阶段里表现最差的销售人员，所以可能把他们的推荐信写得很漂亮!）

篇8

【关键词】人力资源管理 校园招聘 高校毕业生

一、校园招聘方式的选择

企业可以根据自身情况选择其中一种方式，也可以几种方式同时使用。

第一，相关专业专场招聘。这种方式比较适合招聘目标群明确、人才专业性强的企业。比如IT行业的企业可以直接在目标学校的计算机学院、软件学院或电子信息学院人力需求。在学校就业处获取相关专业的辅导员联系方式，由辅导员来招聘信息和推荐优秀毕业生。这种招聘一方面很有针对性，缩小了招聘范围；另一方面也节约了招聘成本，深圳华为公司经常采用这种形式。

第二，校园宣讲会。大多数公司的招聘岗位专业性不是很强，这就需要在高校举行宣讲会进行招聘。在全国的东北、西北、华北、西南、东南和华南片区各选取一个综合实力和地理位置好的高校作为宣讲会举办地点，周边高校的学生可以就近选择参加宣讲会、笔试和面试。这种方式需要企业投入更多的招聘成本和工作时间，尤其是在企业所在地之外，参与招聘的人员的其他工作会被校园招聘耽误。

第三，人才招聘会。很多高校和政府有关部门都会举办各种专业各种形式的人才招聘会，比如IT专场，营销专场，经管专场等。这种招聘方式的优点很明显，一方面有某专业领域人才需求的企业可以更多接触到该专业的毕业生，选择机会很多；另一方面也可以在招聘会现场向同行业展示企业实力和宣传企业形象。

第四，校园招聘外包。专门的人才服务机构有做校园招聘的绝对优势：一是他们可以提供校园招聘的全程支持。二是有丰富的高校资源。三是外包商凭借强大的品牌影响力吸引大部分高校毕业生去他们的网站注册简历，形成丰富的人才库。四是分公司覆盖全国，地域限制小。

二、校园招聘的流程

校园招聘是一项系统工程，它主要包括前期调研、事先准备、招聘实施和后期反馈四个阶段。

第一，前期调研。首先，进行工作分析，这为招聘与选拔员工提供了标准，从而确保企业招聘员工的素质能满足岗位的需要；其次，根据企业的发展战略、企业的目标及企业内外环境的变化，预测要招聘的职位、部门、数量、时限和类型等，保证未来的人力资源的供给与战略目标的一致性；最后，结合工作分析和人力资源规划的结果，确定本次招聘的人力资源需求。认真分析企业业务范围和战略方案，确定招聘的岗位和人数。

第二，事先准备。首先，根据招聘的人员需求来制定招聘计划，应包括招聘人数、考核方案、招聘预算、招聘信息渠道和范围、招聘对象的来源和范围、招聘结束时间与新员工报到时间等；其次，确定招聘小组人员，这关系到企业能否吸引优秀人才和招聘的收益成本。最后，准备宣传资料和纪念品，向应聘者展现企业文化和氛围。

第三，招聘实施。整个招聘实施过程要经过联络学校、召开宣讲会、笔试、筛选简历、面试和心理测试这几个环节。

第四，后期反馈。企业人力资源部门和校园招聘小组共同进行讨论，总结本次招聘活动的得与失，为下一年的招聘提出建议。将招聘结果反馈给学校，一方面有利于维持企业良好的形象，另一方面为今后跟校方进一步合作奠定基础。同时，企业跟校方有效沟通，可以了解到学生对企业的评价和学生的心理状况，这也为下一年招聘计划的制定有帮助。

三、结论

（1）选择合适的时机和学校。进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间越早，违约率越高，招聘到优秀学生的机会大；进入校园的时间越晚，违约率越低，招聘到优秀学生的机会小。企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。

（2）组建优秀的招聘团队。招聘成员必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。这样才能保证招聘不至于偏离目标；保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。招聘团队必须具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

（3）早做招聘规划。需要根据业务的复合增幅，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据企业长期发展战略确定组织需要什么样的人才。还需要建立科学的人才测评体系，要以任职资格为基础，发展出招聘测评技术，并相应的设计招聘流程和考核方案。

（4）选好外包商。外包商主要是提供高校应届毕业生的生源情况、提供电子平台、招聘场地的预定、酒店的预定以及招聘过程中宣讲会现场布置、笔试支持、面试支持和电话通知等服务性项目。这样企业既节省人力物力，也可以使招聘工作做到有条不紊，忙而不乱。

参考文献：

[1]廖泉文著.人力资源招募系统[M].山东：山东人民出版社，2000.

[2]廖泉文著.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]晓光，倪宁著.人才选聘[M].北京：经济管理出版社，2004.

[4]陈维政、余凯成、程文文著.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

[5]郑晓明、吴志明著.工作分析实物手册[M].北京：机械工业出版社，2002.

篇9

就在麦克一筹莫展的时候，却意外地从晚报上发现一则招聘启事：本人欲招聘小偷一名，要求：男性， 35 岁左右，偷盗技术高超，曾因偷盗罪被判刑入狱。有意应聘者请与约翰逊先生联系……

麦克看了这则启事，不觉眼睛一亮，心里想：四条要求，自己条条符合。他也知道约翰逊是全城有名的大富翁，可他为啥要招聘小偷呢？

麦克再三考虑之后。觉得机会难得，还是决定去见见约翰逊。

约翰逊亲自接见麦克：“我已年过花甲，这辈子还没被人偷过，很想尝尝被偷的滋味。要知道，在你之前已经来过八十多人，多因为偷盗技术太一般，没被我聘用。”

麦克听后哈哈大笑：“先生，不妨摸摸口袋。”

约翰逊一摸口袋，发现钱包没了，于是高兴地说：“好，我要你了！”接着便由律师起草了一份合同，合同上说，如果麦克能在两个月内偷走约翰逊的一颗价值1000万美元的祖母绿宝石，那颗宝石就归麦克所有。同时还规定，约翰逊不得向警方报案。一句话，这是一次有趣的游戏。

当然，麦克也知道，要偷到那颗宝石不是一件容易的事，因为宝石藏在约翰逊家地下室的保险柜里，那儿装有世界上最先进的防盗报警器，还有荷枪实弹的保镖日夜守卫着。但是，即使失败了也不用承担任何责任，这样的买卖，何乐而不为？于是麦克立马在合同上签了字。

签下合同后，约翰逊加强了防范，麦克则开始了盗宝的准备工作。

派去监视麦克的人回来报告说：“麦克整天东游西逛，他像压根儿就没这回事一样。”转眼到了两个月期限的最后一天，约翰逊一直等到深夜11时半，电话铃响了，果然是麦克的声音：“约翰逊先生，非常抱歉，您那颗名贵的宝石，已经在我手里了。但奇怪的是，我总觉得这次行动难度并不高。”

约翰逊说：“谢谢你，终于让我尝到了被偷的滋味了。”

麦克说：“有了您这颗宝石，我可以舒舒服服地享受后半生了。我马上要乘国际航班出国了。”

一场游戏就这样过去，双方都玩得很开心。

一年后，麦克回来了，他自然忘不了约翰逊，特地登门拜访。“约翰逊先生，上次那件事，尽管是一场有趣的游戏，但毕竟让您损失了1000万，对这，我深感抱歉。”

谁知约翰逊听罢哈哈大笑：“你还记得你父亲老麦克先生吗？在他临死前，财产已超过 10 亿美元。你是他财产的唯一合法继承人，但当时你还在狱中，所以他将财产托我保管，并留下遗嘱：如你出狱后仍未改掉偷盗恶习的话，这些财产就全部归我所有！麦克先生，我为你不能继承你父亲的遗产而深感遗憾！”

篇10

消防员招录条件一般包括年龄要求、学历要求、身体素质要求等等。消防员招录条件各个地方的具体要求可能会略有不同，所以具体可以查询应聘单位的详细要求。

消防员，政府或民间团体所成立的救灾救人团体成员。消防员的职责主要为消灭火灾及救护服务，同时也参与其他救援工作。

（来源：文章屋网 ）