小品招聘十篇

小品招聘篇1

小品剧本--招聘

幕起：

（屋内，招聘员甲正伏于案前，不时烦躁的翻阅桌上的堆叠的文件。她身前正坐着一位小巧玲珑的女生，屋外立着两人，神色各有不同，焦急的等待着）

甲（头也不曾抬一下）：好了，李小姐，你现在可以走了，我们会通知你复试时间的，如果你通过了的话

那女生（忙站起，欣喜的道）：哦，这么说，我通过了这次应聘了！

甲（仍低头道，自顾自忙道）：如果我们招聘的是美白形象代言人，那你还机会很大，不过本公司要求工作人员必须是实力派，恩，.......

那女生急了，道：您的意思是.....版权所有

甲；好了好了，李小姐，你放心，我跟你无冤无仇，我不会暗里阻你的路，你可以回去了，下一个，下一个.....（那女生愤然，满腹委屈道：什么人嘛，没素质！甲偏听见了，道：你说什么，你你你，给我回来！那女生不理，急下）

（丙进，脸上难掩紧张之色，然行动却颇为镇定，坐于椅上）

甲（一瞟眼，刻薄的道）：呀，现在的年轻人也真是太不像话了，一点礼貌也不懂，招呼也没打声....

丙（忙立起，脸上通红，道）：哦，对不起....

甲（做无可奈何状）：算了算了，现在的年轻人都自以为是的很，狂的很，我们少不得要忍忍....恩，（伸手做倒水状，有意无意间将水杯端至丙面前，丙误以为是给自己的，伸手去接，谁知甲胳膊转了一下，瞪了一眼，把水拿去自己呷了一口，丙红了脸，甲慢条斯理道）下面还只有一个了，天也晚了（看手表，自言自语），都快五点了，到了吃饭的时候了，恩，下一个，也进来吧

乙进（脸上笑嘻嘻的，进门就喊）：首长好，首长好！

甲（上下打量一翻，刻薄道）：这位同志怎么怎么看怎么像一奴才相！恩...（作摇头状）

乙笑容凝固在脸上，讪讪的，丙有些好笑

甲：250号250（丙四顾，乙忙使眼色提醒，丙看了一下自己的号码，方明白过来，尴尬着忙答应），恩，经济学硕士研究生...也没什么了不起的嘛...刚毕业...我说呢，这些研究生什么的，就是这样，没什么学识还硬是装的不知怎么样，本公司此次聘用的财务总监，既需要有相当的学历，又需要有丰富的工作经验，你没有丝毫的实战经验，能做的好么？

丙（有些讪然，但仍坚定的说）：我虽然没有什么实践经验，但对目前的市场状况却非常关注并了解清楚，而且多次参加过兼职工作，我认为我完全有能力做好这份工作，希望你们给你们给我一个机会，也同时是给你们自己一个机会。

甲：哦，还蛮有自信的嘛，你看看这么多档案，里面也不乏一些自视极高的硕士生博士生，可是一问问他们基础的实践管理工作，一个个就都傻眼了，一个个就会滔滔不决，只知讲空话，不知做实事，搞的我们这些用人单位也头疼的很.....哦，都五点了，还有半小时几下班了，....先不说你了（对丙）怎么，你...（翻阅档案）

乙（忙道）：哦，我绝对有丰富的经验，您要不信，可以.....

甲（并不理，低头喝了口茶，自顾自道）：哦，xxx？名字还很秀气，就是人，不行不行....财务管理人员，工作经验，五年...经验到是很丰富...籍贯浙江xx，这地名到很熟，对了，前几天报上说的一女会计卷款私逃，好象就是这里人！

乙（脸色发白，忙道）；后来查清楚了，那人祖籍是湖北xx

甲（抬头白了一眼）：可见你们那里就是风气不好，连湖北人也能教坏

乙（忙反驳）：您没听说过这天上的九头鸟，地上的湖北佬，这湖北人还用教吗，不用教他也能坏的流油

丙（忍不住，插言）：这位大婶，根据中华人民共和国民法通则第101条规定：公民法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律的保护，版权所有禁止用侮辱，诽谤等方式损害公民法人的名誉，如今在场的每一位湖北公民都有权向您提出赔偿要求了，您的损失还不少啊

甲（喝茶，微笑）：恩，不错，是有两下子，

乙（大窘，知道寡不敌众，只好讪笑）：我这不是夸湖北人聪明吗，什么东西都学的快，嘿嘿，再说不知者无罪，我是忘了我站在湖北的地盘上了

小品招聘篇2

新生：“我是##级新生，方年19，未婚。本人才高八斗，气宇轩昂，上知天文下知地理，是无所不知无所不晓无所不能！今天忽闻##大学学生会要招收新生做干部，本来对做官是毫无兴趣，但听说做个学生会干部还挺威风的？就去看看吧！”

（摇晃到学生会）

新生：“咦？学生会竟然有个女生部？不知道这个部跟mm关系密不密切？”

女干部：“这位同学有什么能帮你的吗？我是学生会女生部部长。”

新生：“（小声）哇！女生部果然暗藏美女。啊，大姐，我是来应聘学生会干部的。”

女干部：“哦，欢迎欢迎，请问你想应聘哪个部门的干部呢？”

新生：“这个...哎！就你们女生部吧！”版权所有

女干部：“啊？可是我们女生部还没有收过男干部呢？因为许多工作我们部都是以女同学为核心展开的，都是为了让女生有个更好的学习和生活环境，你一个男生......”

新生（抓狂，突然想开）：“大姐，此言差矣！古有商鞅变法，今有飞机撞美国五角大楼，凡事都有例外，凡事都求创新。我对女生总是怀着无微不至的关怀，女生的问题，就是我的问题，女生的心事（作妩媚状），就是我的心事，大姐！为了##大学几千名女生的幸福，您，就让我加入女生部吧......”（单膝下跪）

女干部：“...好好好，i服了you，我们部就破例收下你这名男干部吧。那你现在就跟我去解决一个紧急的女生问题......”

新生：“哦？什么问题呢？”

女干部：“唉，我们女生虽然平时爱说爱笑，但有时也闹点小矛盾，这不，6栋710的两位女生就因为一点小事现在吵了起来......”

新生：“哎，不就是女孩子吵架嘛？我这就去摆平......”

女干部：“等等....你有所不知，我们女生的问题说小能小，说大能大，如果你处理不好，她们可能会......"

新生（害怕状）：“会...会怎么样...”

女干部：“抓你头发（新生配合作抱头状），勾你鼻孔（捂住鼻子），撕烂你衣服......”

新生：“（双手挡住胸部）哗！非礼！！”

女干部：“你怕了？？”

新生：“啊...不是不是...我这件衣服是美特斯邦威的，这个问题，还是留给你们女生自己解决吧！我先走了......”

女干部：“喂！别走啊！我们女生需要你......”

新生：“这些女生真是麻烦！算了，去其他部瞧瞧。”

劳干部：“唉......”

新生：“咦？这位大哥为何哀声叹气？莫非也是为了女生问题？”

劳干部：“哦！不是不是，我是劳生部部长。使大家在一个优雅的校园中生活，在一个明亮干净的教室中学习，在一个整洁的宿舍中休息，这一直是我们劳生部义不容辞的责任。请问你是...”

新生：“久仰劳生部大名，小弟今天就是冲着劳生部干部一职而来......”

劳干部：“好！你马上跟我走！”

新生：“走？去哪？”

劳干部：“饭堂！”

新生：“（激动）饭堂！（小声）喔，劳生部就是劳生部！凡事饭桌上谈！够气派！大哥！我跟定你了......不过？现在好象还没有到吃饭时间呢？迟点好吧？”

劳部长：“唉，哪里是去吃饭啊！我们这是去为同学们反映一下对饭堂的意见。”

新生：“什么意见啊？”

劳部长：“你是新生，你可能没有发觉。我问你，你去饭堂打饭的时候，有没有发现，服务员给你挠饭或菜的时候，手是不是老这样，抖抖...抖抖的...”

新生：“恩...好象有这么回事。”

劳部长：“这就对了，她每抖一抖，就少了那么...一、两块肉了。”

新生：“啊？不就是一、两块肉而已吗？”

劳部长：“同学！这你就不懂啦！我们每人都少那么一、两块肉，我们几千名学生加起来，那就是一头肥猪啦！”

新生：“啊？？对不起，讨价还价我不在行，你还是自己去吧...”

劳部长：“哎！你别走啊？同学......”

新生：“劳生部原来都是一群小气包！这个部不进也罢。咦？前面这个男的气概不凡，想必有点来头！这位英雄，小生拜见。”

治部长：“噢，我是治保部部长，看样子，你是新生吧？我们治保部是协作学院保卫部门搞好学校的治安保卫工作。你有什么需要帮忙的吗？”

新生：“不不，我，我是想来应聘治保部干部的...”

（电话声突然响起）版权所有

治部长：“喔，你先等一下，我去接个电话。喂？对啊，这里是治保部，有什么情况吗？（新生好奇偷偷接近听内容）什么？有两个毒贩流串到了我们市？在途中已经造成九死一伤！（新生表情吃惊）什么？有可能躲到了我们学校！！（新生表情僵硬）好好，你们通知一下其他部门，我...哦，我这里刚招收了一个新干部，我马上就叫他去！（新生落慌而逃）你们等一会。咦？？人怎么不见了......”

新生：“（气嘘嘘）好险！好险！想不到加入治保部还会有生命危险...（看见一男生走进学生会）同学！同学！你是不是也跟我一样，想去应聘学生会干部？我劝你还是不要去啦！学生会里净是些怪人，不是三八，就是小气，还有生命危险呢！！听我的，别去！别去！”

主席：“这位同学，你好，我是这届学生会的主席......”

新生：“啊？？主...主席？？”

主席：“你刚才说得一点都没有错，我们学生会干部做的的确就是一些苦差事，但只要是能为同学们服务的，能帮助同学们的，无论多苦、多累的事，我们都会去干！你如果只是为了过把官瘾，又怕辛苦，我劝你还是别进学生会了吧。”

小品招聘篇3

【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理招聘信息,渗透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘渠道。企业招聘信息的渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

小品招聘篇4

关键词：人力资源 炼油企业 招聘 问题 对策 经验

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）02-0091-02

一、概述

1.招聘背景

招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，决定着今后企业各项业务能否顺利开展，也决定着企业能否快速的实现其战略目标和发展计划。炼油企业作为一个特殊行业，考虑到石油化工行业的高危性和炼油项目建设的特殊性，选聘人员时选择素质高、质量好的人才，但不一味强调高水平，而是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。

2.招聘前提

2.1编制

炼油行业一般为国有，受总公司及上级公司人力资源规划导向，并在最大程度上节约人工成本，招聘总人数必须限制在总公司批复人员编制内。

2.2现有人员整合

满足新建项目需要的同时，人员规划要充分考虑现有人员，现有人员的结构及项目结束后现有人员转入的岗位将影响招聘计划的制定。

2.3项目建设人员去向

新建项目结束后，部分项目建设人员的岗位规划将直接影响对生产期专业技术人才的招聘实施。

3.招聘过程中某些专业术语的定义

3.1成品人才

指具备与应聘岗位规定年限工作经验，经过入职教育即可独立负责某专项业务的人员。

3.2项目建设成品人才

指项目建设期参与项目建设的成品人才，主要分布于工程施工、采办、控制、质量类等专业，包括既参与项目建设又为生产运行所需的设计技术人员。

3.3生产期成品人才

指装置生产运营所需成品人才，包括生产期技术管理人员及成品班长、主操等操作人员。

二、招聘不同阶段遇到的问题及对策

招聘是人力资源管理的重要组成部分，是现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。但招聘过程中会经常出现企业招聘不到人，或者招聘的员工不适合本企业的岗位，再就是企业留不住招聘来的人。

1.最常出现的问题主要就表现在以下几个方面

1.1没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理;

1.2招聘前没有进行工作分析和岗位研究;

1.3招聘的渠道选择不当;

1.4没有考虑到企业员工的正常的流动性，没有做好人才储备工作;

1.5招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低;

1.6企业招聘存在信息不对称。

上述因素可以理解为人力资源招聘的内在因素。为了让企业更好更快的步入高速发展的快车道，新建炼油项目企业在内在因素尽量规避的前提下，受人才资源大环境及行业特殊性的影响，还是会存在相当多的问题。

2.招聘初期，项目建设关键岗位人员不能及时到位

国内局势，同期新建扩建石油化工项目很多，例如中海石油宁波大榭馏份油综合利用项目、舟山石化馏份油综合利用项目、惠炼二期项目、中海油海南300万吨LNG（液化天然气）项目）等。同行业招聘数量大，招聘岗位及所需人才条件相差无几，招聘渠道类似，竞争比较激烈;同时项目建设所需的人员素质要求高，中高端技术人才难求;此外，应聘人员信息来源较为单一，招聘初期以内部推荐为主。

为满足项目建设对人才的需求，新建项目企业积极拟定对策，通过专业网络招聘、猎聘、内部推荐、现场招聘会等方式拓宽招聘渠道以及建立合理的用工机制等措施吸引人才。

3.招聘周期过长

在招聘过程中，存在由于从面试到接到录用通知间隔的时间过长，导致人才流失的情况。针对这种情况，企业及时调整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面试的成品人才一经讨论通过即刻上报。成熟一批，上报一批，提高了成品人才的招聘效率。

4.生产期成品操作人员招聘压力大

受同行业竞争及人才素质高要求的限制，生产准备成品操作人员招聘压力较大，主要表现为：

4.1个人要求普遍较高，如薪酬待遇要求高，一般应聘人员薪酬收入要求较原单位有40%以上的增涨幅度;

4.2对新建项目而言，解决家属就业压力较大;

4.3符合应聘要求的成品人才资源较少。

针对上述情况，新建项目企业对生产期成品人才薪酬在条件允许的情况下就高配置，并积极跟政府、当地企业联络协调，解决家属工作，同时采取“自产代外招”及“边缘成品人才”方针减少生产期操作成品招聘数量，降低招聘压力。

5.招聘中后期，人才资源缺乏

新建项目招聘进入中后期，优秀成品人才资源出现了短缺的现象。造成这一现象有两方面原因：

5.1新建项目招聘成品人才已经为期不短，在三桶油圈子内，有跳槽意向且符合条件的成品班长、内操很多都已经面试过或被录用，没投简历的优秀人才家庭已经稳定，基本无跳槽意向。中后期有跳槽意向的以未婚、工作3-5年的青年人为主，该层次人员新建项目企业尝试面试过，但是因为年龄及工作资历的原因，面试结果均不甚理想。

5.2有跳槽意向的应聘者对薪酬待遇及用工制度要求较高，并且普遍需要解决家属工作问题，随着招聘成品人才数量增多，解决家属工作很大程度上难以满足。综合评估，符合应聘要求的优秀操作人员较少。

6.三桶油大型炼厂员工离职滞缓导致招聘周期延长

根据企业用人部门反馈的意见，普遍认为中石油、中石化、中海油大型炼厂离职的员工，跟新建炼油项目的工作匹配度更高，融入性更强，在招聘实施的过程中，建议优先挖掘大型国企炼厂的员工。集中面试在提高效率的同时，也导致同一个单位的应聘者扎堆面试，部分三桶油大型炼厂应聘者扎堆辞职，导致离职滞缓甚至困难。为避免这个问题，新建项目灵活设置规定的到岗时间，防止扎堆离职状况的出现。

三、招聘经验分享

1.小步快跑，提高招聘效率

在招聘过程中，存在由于从面试到接到录用通知间隔的时间过长，导致人才流失的情况。企业及时调整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面试的成品人才一经审核通过，即刻上报。成熟一批，上报一批，提高了成品人才的招聘效率。

2.集中面试和零星面试，因地制宜，因人而异

2.1集中面试和零星面试的简述

成品人才的面试主要通过集中面试和零星面试两种方式进行。集中面试的开展方式是收集简历―简历质量审核―通过审核简历数量评估―电话了解基本情况―确认面试名单―确认面试时间，预约面试―组织面试。零星面试即为收到简历，资质审核完成后即可开展面试的方式。

2.2优缺点分析

集中面试的优点是同时、分组、面试几十名应聘者，一次集中面试后通过面试人员一般能达到16-25名左右，大大加快了招聘进度;集中面试的缺点是面试时间及地点固定，部分应聘者在规定的时间难以协调。例如有的应聘者原单位离新建炼油项目较远，想趁正好在项目附近出差的机会过来面试，有的应聘者请假困难，只能在休年假时面试等等。

2.3措施

针对这种情况，在尽量安排集中面试的前提下，灵活调整，因人、因时、因地安排零星面试，保证每一位有应聘意向的应聘者都能尽快面试。

3.及时调整招聘计划，有针对性招聘

随着项目进展，招聘过程中制定的招聘计划会出现与实际需要不符的情况。此项问题，新建项目企业当即改变最初制定的人才到岗计划，制定“按需招聘”“分批到位”的原则，做到有针对性招聘，杜绝人才浪费现象。

四、结语

当前，市场经济体制的不断深化，炼油企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，具备新建项目的炼油企业的招聘是个永恒的话题。一方面是引进高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的引进;另一方面是找不到合适的人;因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且是否利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。

参考文献

[1]陈天祥.招聘过程的组织与管理[J].人才开发.

[2]唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择[J].航天工业管理，1997，（3） .

[3]计淑玲等.企业招聘工作中存在在的问题与对策[J].2004年2月.

小品招聘篇5

一、网络招聘

网络招聘是进行品牌传播的最佳手段之一，通过在网上诱人的职务信息，吸引求职者点击招聘方的信息，有以下几点是网络招聘中要注意的：

1、在显眼的位置：

这点，招聘网站已经帮招聘方考虑好了，会要求招聘方提供额外的广告费用来达到这个目的，对于想要低成本进行传播的人来说，这个还不算是最高的手段，当然，一般网站在谈年费时可以要求其免费提供相应的广告栏目配合企业的推广，这就要看我们人事部门的人员的能力了。

2、设计一个很好的招聘专栏：

很多网站都提供招聘专栏的设计，人事部门应该要求公司的品牌传播部门配合其完成该项工作，这样可以更能专业一些，一些企业认为　自己公司已经有企业网站，不需要再另行设计招聘专栏，其实，是不科学的，企业招聘专栏比企业网站可以更加专业、更加详细地对企业招聘进行推广，在实践中也证明效果要好很多。

3、尽量一些吸引人的岗位：

有一些企业会将一些企业短期不会进行招聘的岗位也挂在网站，这样可以吸引很多人来点击自己企业网站，这一招确实很有效，业内有一个著名的例子，深圳的某品牌电脑公司，在某几年内每天都招聘总裁营销助理，条件是营销学博士，又要求有很严的实际工作经验限制，在几年内为企业增加了很多的眼球，当然，后来，据笔者一位被吸引参与这场游戏的朋友（某知名大学管理学博士）介绍，老板压根儿就不愿意去真正招这个岗位，我那朋友，担任过这个岗位一段时间，每月老板给他5000多，基本上比笔者手下的经理少不多。当然，对于当事人是不爽，但是，对于提高企业的知名度，还是有一定效果。

笔者的观点，企业可以尽量多一些远期内可能招聘的高级岗位，以达到让别人尽量关注你的企业，但是，不要轻易去请别人来面试，否则，不诚心的面试会影响企业的美誉度。当然，更加不能欺骗别人来上班，尤其是欺骗高端人才来上班，对企业是很危险的。

4、岗位描叙要清晰、准确：

读者上招聘网站一查，就可以发现很多企业的招聘岗位，其岗位描叙是很随意，不明确的，这其实是极大的降低企业招聘效果的行为，求职者看不明白你的具体需求，就会放弃或者招来你不需要的求职者。

也可以给求职者一个参考意见，发现所有需求描叙不清晰的企业，最好不要去求职，因为，他的人事管理肯定是一塌糊涂的。

4、必须建立一个较好的企业网站

在网络时代，很难说企业网站都做不好的企业能够将自己很好的推广出去，这点，每个老板都要引起重视。一般说来，企业网站没有做好是公司营销部门的责任，但是，有些企业的人事部门甚至将自己企业的网站链接都会弄错，那就是人事部门不负责任了。

做网站的一点建议：前瞻性、有高度、与公司的CI相统一。

二、现场招聘

企业有时候会参与一些现场招聘，为了推广企业品牌，提高招聘效果，我们要注意以下几点：

1、摊位规模：

一般来说，摊位越大越好，但是也要与企业的地位相匹配，以及与招聘的档次、招聘人数等有关

2、现场布置：

作为企业的最高人事主官，笔者曾经参加招聘现场会议，仔细观察过招聘现场的情况，发现，精心布置、整体协调，且位置较好的企业摊位，总是会更加吸引人一些。

3、资料准备：

每场招聘，人事部门都应该作精心的准备，不要每次都是一个招聘专员拿一张背景布就赶往招聘现场，起码应该带齐以下几样：招聘背景喷绘、招聘需求喷绘、企业介绍、企业刊物、草稿纸、现场答题试卷、笔、名片等等。

4、招聘人员：

大型的，必须当场进行初试的，除了人事部门必须派出人员外，一定要有各个用人单位参加，并且要根据招聘的摊位大小来委派人员，不要让摊位太空，也不能太挤。

招聘人员本身素质也是很关键的，求职者总是通过企业的招聘人员来观察企业的水平，招聘人员一定要注意自己在招聘现场的穿着、态度等，要使自己为企业加分。

三、校园招聘：

1、网络宣传：

对于一些中小企业来说，参加各个知名招聘网站的校园招聘活动，应该是很有效的，这样也可以共享一些相关资源，但是对于一些知名大企业来说，自己与高校联系，进行校园招聘活动也是很不错的一项选择。

2、校园宣讲：

校园招聘活动最关键是进行宣讲活动了，对于很多知名度不高的企业，校园宣讲提供给企业一个很好的舞台，给你展示自己的机会，所以，很多企业会派出自己的高管去参加，并且要选择形象比较好的；当然，一些企业选派专门的形象人物去进行宣讲，效果就更加好。

四、特别的人才选秀活动：

近年来，电视等公众媒介策划了诸多人才选秀活动，给了企业很多机会去达到招聘作品牌两不耽误的机会，其中前几年的中央电视台的《绝对挑战》可以说是个绝好的机会。

小品招聘篇6

为了大力开发人力资源，积极实施人才强县战略，更好地为企业发展提供人力资源保证，确保我县“*”规划所提出的社会经济发展各项目标的顺利完成，经县政府研究，决定20*年度面向社会公开招聘企业专业技术人员10名。根据我县企业人才队伍现状和岗位空缺等实际情况，特制定本实施方案。

一、招聘原则

这次招聘工作全面贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，体现“六个公开”，由人事部门牵头，中小企业局及相关用人单位参与，面向社会公开招聘，接受社会监督。

二、招聘单位、人数和专业

1、甘肃柳园花牛山工业集团有限责任公司5人，企业管理、机电自动化、地质、采矿、选矿、冶炼、制浆造纸、造纸设备、工业污水处理专业。

2、*县禾麟油脂蛋白有限公司1人，工厂电工、油脂工程专业。

3、*县安北矿业有限公司1人，地质、采矿、选矿、测量工程专业。

4、甘肃锁阳春保健饮品有限责任公司1人，食品卫生、中药药理专业。

5、*县神州棉纺有限责任公司1人，棉纺、棉纺机械维修、企业管理专业。

6、*电力公司1人，法律专业。

三、招聘条件

1、坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，愿意到企业工作。

2、品行端正，遵纪守法，无违纪违法行为和不良社会影响。

3、身体健康，符合有关体检标准。

4、具有国民教育系列本科及本科以上学历，35周岁以下，所学专业与拟录用岗位要求的专业相同或相近，具有较为扎实的专业知识和实践能力。

5、符合拟录用岗位要求的其他条件。

四、招聘程序

1、公告。

2、报名及资格审查

（1）报名时间：20*年4月开始至招聘满为止。

（2）报名地点：*县人力资源市场（*县公安局对面）

（3）报名形式：电话预约，用人单位与符合招聘条件的学生直接预约，符合招聘条件人员到*县人力资源市场报名的形式进行。

（4）资格审查：报名时须满足各岗位招聘条件，同时携带本人毕业证（应届毕业生无毕业证原件应出具学校学历证明）、身份证（户口薄）原件及复印件。审核合格后，交1寸近期免冠照片3张。

3、面试。面试工作由人事部门牵头，中小企业局和用人单位共同参与。通过演讲答辩和技能测试对报名参加招聘的人员进行专业知识和实际操作能力的考核。

4、聘用对象评定。由招聘领导小组根据对应聘对象的面试考核情况研究确定。

五、待遇

公开招聘的企业专业技术人员，在企业工作3年，实行企业工资标准，县财政每人每年补助1.2万元，用人单位每人每月不低于1000元，由县中小企业局负责发放，人事关系由县人才劳务服务中心；试用期3个月，试用期间的工资按以上标准执行；在工作期间，用人单位为受聘人员办理养老等社会保险，受聘人员可参加其它单位的招考招聘活动。三年后，鼓励受聘人员继续创业，若参加全县事业单位招聘的可优先录取。

六、管理

试用期满，经考核合格，由受聘人员与用人单位签定3年的聘用合同（合同期满可续签合同），并报人事劳动部门备案。若试用期满考核不合格者，取消其聘用资格。自受聘人员正式聘用后，中小企业局和用人单位每年要对受聘人员进行年度考核，并将年度考核结果报人事劳动部门备案。

小品招聘篇7

下面我想就人才应聘和招聘方面的理解给中小企业的老板们进行一次剖析。或许能够从中找到中小企业无人可用的线索，以便我们在这个冬天，引进人才时能够考虑的更加全面和系统点，使得招进的人才能够充分施展自己的本领。没有招进来的人才不会因为，企业的原因而误入企业，既耽误了个人发展，也延误了企业成长。

首先，我们从应聘的人才谈起。但凡找过工作的人都会有这样的经历，在招聘会上狂投简历，在招聘类网站上疯狂的邮件传递，广种薄收。能够通知面试的概率非常低，通知面试能够被企业录用的更是少之又少，为什么？

第一，不知道如何找工作。你想在茫茫人海的招聘会上，你投递的任何一份简历的内容都是一样，没有任何的差异性。难道我们应聘的职位都是一样的？还是招聘这个职位的要求都是一样的？再者是这些企业文化或产品都是一样的？我们没有真正的弄清楚我们究竟是找到自己的事业之路还是找到能够挣钱养家糊口的工作，或者就是找到自己想要的理想中的薪水待遇，实现自己对金钱的渴望。如果这点我们都没有弄清楚找工作也只能是撞大运了，瞎猫碰到死耗子巧了。

第二，自身定位不准确。专业与工作不匹配是我们在找工作中最为常见的，如何避免自己的优势变成劣势呢？就需要我们找到与所学专业重合或接近的工作，成功的概率会高，并且一旦应聘成功，工作也会变得相对容易许多。如学法律的出来找工作进入销售行业了，你想能干好吗？一切要从头来过。所以，在找工作之前，我们一定要盘点自己。盘点什么？就是要盘点自己究竟是否具有什么样的性格和特长？我有什么样兴趣？我身上有什么样的缺点？哪些是致命的？我想从事什么工作？我能干什么？不能干什么？考虑清楚了，再找工作也不迟，并且成功的概率会提高很多。一旦应聘成功，在工作岗位也能胜任，并且能够早出业绩。

第三，不了解应聘企业。这一点是90%以上的应聘者都会忽略的问题，在没有完全了解这个企业的情况下，就直接将简历投递给企业，将自己的命运完全寄托给了对方，自己在失望中等待幸运的降临。我们也经常碰到这样的应聘者，你给他打电话通知他面试，他会问什么公司？公司的详细的办公地址？到达公司面试时，企业招聘者问，你应聘什么职位？往往是简历上的应聘职位与当面描述的职位不符合，你想这样的人能用吗？对自己找的工作，竟然都不记得了，对工作能够用心做吗？如果我是企业的招聘者，我肯定不会用这样的人。

第四，职业生涯无设计。无论是在企业已经工作的人，还是正在寻求工作的人能够对自己职业生涯进行设计的人，几乎都是获得高成长的人才，他们工作起来会具有强烈的责任感和工作激情。反之，没有进行职业生涯设计人，基本是脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里的主儿。这样的人很难在工作岗位上发挥的非常出色，经常会在企业弄出异样声音的人，也是中小企业在这样的寒冬里会最先裁掉的人。他们工作任务基本能完成，但是工作的激情没有，责任感缺乏，很难能够高效的完成上级交给的工作。

其次，我们先从企业的招聘者阐述。一想到招聘会，我们马上想起来，拿上几块企业介绍和招聘须知的展板奔赴招聘会现场，稍稍正规一点的企业，会带上企业简介或产品介绍。在网上的招聘相对来说会好一些，因为网上会直接链接到企业的网站上来，应聘方能够直接的看到企业的资料，能够初步的了解企业，即使企业的网站内容也是不全面，过期的，甚至有些内容都是虚假的。企业招聘者经常会有这样现象或误区。

第一，招聘人员多是办公室人员，或人力资源主管（人力资源主管大多不是学人力资源出生，几乎都是半路出家），很少有企业的领导到会场招聘。即使企业在招聘人员面试时也有领导不参与的情况，凭借招聘人员的经验和阅历是很难胜任，关键岗位的关键人才招聘的。

第二，展示企业形象不到位，几块展板是不能解决问题的。展示企业形象最好能够将企业的日常运营情况通过屏幕来进行生动化的展示。如果有条件的企业可以将应聘者带到企业进行全方位的参观，有必要可以在应聘前将企业文化等问题进行宣导，对企业运作的产品可以进行简单的描述，对产品和企业具有高度认同感的人才是企业需要的真正人才。

第三，企业招聘的过程，就是企业自我营销的过程。如何将企业正面的形象和良好的前景展示给应聘者，是需要企业老板和人力资源部门重点解决的问题，营销做的好，人才自然能够被吸引过来。但是，企业的前提必须要有适合人才施展才华的平台，这是关键要素。在这里企业不能一味的强调企业是如何如何的好，给予过多的承诺，除非真的能兑现。否则不要夸大企业的现状，否则人才进来后，如果感到失落，流失的概率就大增了，那是再去招聘人才来补充，企业所花费的时间和精力等成本会大的多。

第四，企业的用人标准不明确。这在中小企业里最为常见的就是在企业中高层职位人才，有时我们感觉这个企业不是在招聘一名职业经理人，而是在找一名全才。不信我们可以随便在网上能够搜索到企业用人对岗位职责的描述。既然是这么好的人才，又怎么会降临到您企业头上，他不是早就自己创业或做老板了，也轮不到您啊。所以企业里没有人才是必然的，按照这样的标准去卡，有几个能够胜任这样的工作，是人才又有谁会去投这样的企业。这不是企业在招人，而是在选美，选择完美的人才。

小品招聘篇8

提起校园招聘，人们脑海中浮现的往往是几十场全国高校宣讲会、上万份简历筛选、5轮以上的面试筛选……但这一切并不是中小型企业里几个HR可以完成的工作量，也不是中小企业里有限的预算可以支持的活动。那么，这是不是意味着中小企业不需要招聘应届生呢？根据RMG Selection 2015年初的《Recruitment Insider》调查报告，在被调查的近500家企业中，约有94.1%的企业表示今年会进行校园招聘。其中，在拥有5000人以上的企业中，有95.2%的企业有校招计划；而在100人以下的企业中，也有高达93.5%的企业有校招计划。因此，校招计划并不会因企业规模而有差异。毕业季即将来临，又到了新一轮校招筹划开始的时节，中小企业该何去何从？

校园招聘面临的挑战

除非一个企业校园招聘的最终目标是品牌宣传，当然这对中小企业来说是非常不划算也不现实的，否则校招的重点和其他招聘是一样的：招聘合适的、优秀的人才。中小企业受到品牌、人力、资金的影响，在校园招聘中主要会面临以下挑战。

1.难以进行大规模宣传

受资源限制，开几十场宣讲会对中小企业而言几乎是不可能的。并且，每年就业季的宣讲会场次多而集中，中小企业即使组织了宣讲会也很难与各大公司竞争到足够的学生参与，无法达到预期的效果。

2.人才评估不足

在对应聘者的考察上，中小企业往往缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。

3.单向的信息传播

中小企业的校园招聘使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。另外，还有学生经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。

4.毁约现象频起

毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一。中小企业在校园招聘中好不容易招到的人突然毁约，特别是一些名牌大学的学生毁约，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。

5.新人离职率居高不下

根据前程无忧在2014年9月的报告，2014届应届生在入职三个月内的离职率已高达20%，甚至有相当一部分应届生在一年内换2次以上工作。这无疑加重了HR的负担，对中小企业而言更是如此。

做好校园招聘的创新对策

然而，中小企业招聘应届生的利益也是不言而喻的，薪资成本较低，同时人才潜力巨大。欧莱雅的一位全球HRD在解释为什么要做校招时说：“只要我们现在所找到的所有管培生里面未来10年能有一人成长为一个管理者，那么这一切都是值得的。”考虑到校招的资金成本、时间成本、人力成本和效果，中小企业的HR若要做好校招工作，应尝试进行以下几项工作。

1. 有的放矢，锁定合适人才

中小企业的人才需求一般比较单一和稳定，因此，其校园招聘不需要去几十个学校，只需锁定合适的几个学校的几个专业即可。所谓“合适”是指专业内容与业务吻合，同时学生的期待与公司的期待吻合。一般而言，全国顶级大学的学生很可能并不愿意加入中小企业，企业也就没有必要选择这样的大学进行校招。另外，如果该大学的专业设置没有与企业主营业务相关的，或者教育质量普遍不能达到企业要求的，企业也没有必要浪费时间。

2.提前行动，锁定优秀人才

中小企业可以常设几个实习岗位，充分利用学生的实习计划，在大三或者研一阶段，提前接触有潜力的学生。在实习中的观察往往比面试来的真实，同时实习过程也是双向沟通的过程。提前锁定人才有助于学生体验公司文化和学习工作流程，增加学生对企业的信任和黏性。

3. 线上交流，利用社会化平台联结人才

在多种线上平台展示雇主简介、业务涵盖、社会责任、工作环境、职业发展等内容，宣传成本低廉，覆盖面广，值得中小企业尝试。另外，在移动平台（微博，微信，App等）上组织在线活动，以平等的方式与学生保持互动，例如HR在微博上展示积极的、负责任的、开心的工作氛围，并进行线上交流，会将学生对于公司的印象拉升到一个更好的层次。

4. 展示优势，吸引人才

小品招聘篇9

关键词：中小企业员工招聘人力资源

招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

一、中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

二、中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。

三、中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手：

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括以下5个方面：G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

(6)对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

(2)要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

(3)要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

(4)尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。wWw.gWyoO

(5)面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

四、结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

参考文献：

1、杨加陆、范军、杨青云.中小企业管理.复旦大学出版社，2004年9月.

2、顾颍、马晓强.中小企业创业与管理.中国社会科学出版社，2006年10月1日.

3、宿磊.中小企业行政办公管理方法.科学技术文献出版社，2004年8月1日.

4、吴华.破解中小企业管理能力提升的8大难题.机械工业出版社，2006年1月1日.

小品招聘篇10

注重雇主品牌底牌驱动

传统人力资源管理将着眼点落在企业内部，重点在于职能管理，以保证经营为目的；雇主品牌理论重点在于自我管理，要求企业重视内外部营销，以激发员工和潜在员工的认同为目标。对内，企业通过为员工提供舒适的工作环境、充分的成长机会、良性的企业文化等方面的努力，来培养员工的认同感和自豪感，提高工作满意度，使员工自发地为客户提供更好的服务，从根本上提高企业竞争力；对外，企业通过各种营销活动，塑造良好的外部形象，并体现出与竞争对手的差异性，增加对潜在员工的吸引力。与传统的人力资源管理理论相比，雇主品牌理论显然更进一步。随着外部因素的变化，企业在雇主品牌建设过程中要更加注重自我管理这张底牌的驱动力。

信息化的手段让企业薪酬福利等更加公开化

互联网化的沟通手段不断涌现，令人眼花缭乱。SNS就是帮助人们建立社会性网络的一种互联网应用。在SNS等社交化平台上，信息的病毒式传播特性丰富了雇主品牌的传播手段，但也使得负面消息传播得更快，正所谓“好事不出门，坏事传千里”。Glassdoor是一家专门收集工作岗位与年薪信息的网站，今年初，Glassdoor又获得了7000万美元的投资，相比一年前，估值也翻了一番。Glassdoor的出现和走红正是这一趋势的体现。该网站提供来自雇员对雇主薪资、福利等方面的评价，也包括候选人在面试时可能被问到的问题以及工作机会的信息。对于一个潜在员工以及关注职场八卦的职场人士而言，薪资、福利、雇员评价和公司环境这样的内容无疑非常具有吸引力。换言之，在信息化的条件下，企业靠广告宣传树立形象的做法，远不如建设有竞争力的雇主品牌来得更有效。同时，雇主们会发现，想要阻止员工分享这些敏感信息将会越来越难。

人才更加稀缺且“任性”

不管是创业中的中小企业，还是需要创新发展的大企业，对人才的需求都是刚性的。但是，合适的人才大多是被动的。根据LinkedIn的调查，只有18%有工作经验的人在积极寻找工作，而剩下82%与职位相关的合适候选人并没有使用招聘网站寻找工作。酒香还怕巷子深，从找到最合适的候选人的角度来说，企业必须通过雇主品牌来吸引这些稀缺的高端人才。

当然，有才能的员工有时候也很“任性”，他们对发展机会更加看重，对企业文化更加挑剔。如果企业对此不加重视，这些人才常常采取用脚投票的方式，一走了之。而且，离职员工多数情况下对原雇主颇为失望，这种负面口碑一旦传播开来，对原雇主的

在职员工和潜在候选人具有极大的影响力。

市场更加规范透明

随着《劳动合同法》等一系列政策法规的出台，人才市场日益规范，合法用工、营造和谐的劳动关系成为企业的法定义务，这也是企业在打造雇主品牌时必须遵守的底线。市场环境的逐渐完善也在敦促企业重视雇主品牌的建设。如果有企业胆敢违反相关法律法规，或者出现劳资关系激化或其他负面新闻，很快就会成为媒体关注的焦点，进而成为众矢之的，这对企业形象将是极大的伤害。企业与其事到临头采取危机公关，还不如平时在雇主品牌建设上多下功夫。

更加刚性的财务约束

调研显示，在经济放缓的情况下，很多企业从快速扩张逐渐趋向理性，更专注于修炼内功，其薪酬上涨的幅度也可能有所放缓。这也意味着，尽管工资和物质激励对人才的吸引力还是最重要的因素，但对企业来说，也要面对更为刚性的财务约束。在企业可能出现薪资持平、加薪幅度降低和潜在裁员的情况下，不管是招募还是保留高水平人才，难度都有所增加。对此要有预案。

雇主品牌改变招聘服务

笔者发现，雇主品牌对人力资源管理的影响已不只停留在理论层面，而是深刻影响到人力资源管理的方方面面。对于提供人力资源服务的企业来说，这种变化在招聘环节表现得最为明显。

从仅以服务企业客户为目的，向更加注重候选人的体验转变

在传统招聘模式下，人力资源服务企业只面对客户企业，与候选人的沟通是单向的，除了必要的通知和面试之外，双方并没有更多的沟通。然而在雇主品牌服务理念下，虽然人力资源服务企业最终还是要服务好客户企业，但也需要更加注重候选人的体验。雇主品牌更强调营销，因此，人力资源服务企业必须在与候选人接触的每个点上，尽力给候选人带来最好的体验。

从信息向注重数据分析转变

线上与线下结合已成为招聘服务的趋势，但是在大多数招聘服务当中，线上平台（包括移动端平台）主要用于招聘信息、对用人单位进行相关宣传，以及调研、测评和反馈等。在一些领先的雇主品牌服务企业当中，大数据分析正在发挥越来越重要的作用。利用平台收集的C端信息进行大数据分析成为精准营销的关键所在。LinkedIn推出了雇主品牌服务，依靠的就是强大的大数据处理能力。LinkedIn为客户提供公司页面（Company Page）、职业页面（Career Page）等雇主品牌工具，通过对大量加了职业标签并不断更新的数据进行分析，让企业客户可以更好地维护与人才的关系，更方便地提升其雇主品牌。

从单纯注重招聘结果向注重整体招聘效果转变

在传统招聘模式下，人力资源服务企业基本是“按结果收费”，所谓“结果”，就是根据客户的要求，为其提供一定数量的候选人。至于招聘过程中的企业形象传播效果，候选人与企业价值观、企业文化的契合度等问题，都没有过多涉及。而在雇主品牌理念下，人力资源服务企业必须考虑整体的招聘效果。

除招聘环节之外，雇主品牌还涉及企业品牌战略和人力资源管理的各个方面，涉及公司内部资源的协调和外部媒体的运用，需要系统化的落地措施。企业客户在购买招聘服务时，也需要拿出雇主品牌的整体解决方案。

招聘环节是人力资源服务企业提供雇主品牌服务的重要环节。通过招聘活动，人力资源服务企业帮助客户招聘到需要的人才固然是成功的招聘，但是，如果通过增加了雇主品牌服务的招聘活动，在招募到人才的同时还扩大了客户的影响，提高了企业在潜在候选人当中的吸引力和知名度，节省了广告投入和招聘成本，那才是更大的成功。

雇主品牌与招聘服务如何联姻

在招聘服务中，批量招聘的人力资源服务企业对招聘的速度和质量要求较高，招聘量较大，招聘流程涉及的环节较多，在客观上存在着对雇主品牌服务的需求。为了在招聘的同时有效提升企业客户的雇主品牌，实践中可以采取如下策略：

提升线上服务能力

线上服务在招聘过程中的重要性日益凸显，技术手段不仅可以提升效率，还可以提高竞争门槛，是人力资源服务企业确立招聘服务竞争优势的重要途径。

目前，基于雇主品牌的技术除了招聘管理系统ATS这一基本工具外，还包括数据挖掘以及相关信息分发、聚合等新的传播手段。此外，开发运营具有一定

知名度和用户规模的自有平台，包括移动端、社交网站或网上社区等，在招聘信息传播和雇主品牌推广方面将具有很大的优势。因为与竞争对手相比，自有平台会招揽更多的潜在候选人，也更有条件进行大数据分析。

除了技术提升外，线上平台的传播内容和传播形式同样需要创新，这也是线上服务能力提升的重要方面。

加强新媒体的整合

在传统招聘模式下，渠道整合通常是以最低的成本获取候选人简历。而雇主品牌的传播不仅需要考虑简历获取的经济性，还要考虑传播对象的精准定位和整体传播效果的最大化。

除了自有数据库和招聘网站这些传统渠道之外，人力资源服务企业也要重视新兴媒体，如微信、微博、社交网站、社区、app等。其交互、即时、海量、共享以及个性化、社群化的特点，往往能吸引更多的粉丝，潜在候选人也经常光顾其间。在这些新媒体上职位信息或招募企业的软文，往往更容易迅速、广泛地传播，甚至获得意想不到的效果。

在整合渠道的同时，还要对不同渠道的传播效果进行分析，定期对渠道进行优化。前程无忧的调研显示，在招聘状况较好的企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化。

提升咨询服务水平

传统招聘过程相对单向和碎片化，很少与企业的外部形象及内部资源相结合。具备雇主品牌咨询能力的招聘服务供应商将更贴近企业客户的需求，更精准、更高效地助其找到合适的人才，树立更佳的口碑，为其发展做好市场人才储备。

在招聘前，人力资源服务企业可以根据客户的战略，对目标人才进行市场调研，帮助客户制定雇主品牌战略和对外宣传的雇员价值主张。根据雇主品牌战略，与客户企业共同设计独特、清晰的雇主品牌形象，这是传统碎片化招聘活动难以实现的。

在招聘中，人力资源服务企业可以通过调研和大数据分析，提供目标人才在不同招聘渠道的分布报告，和客户企业一起制订最佳招聘及宣传方案。在招聘结束后及时反馈招聘效果，以持续改进招聘工作。