劳务派遣的起源范文
时间：2024-02-23 17:50:51
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一、前言
作为企业经营管理过程中的重要工作，对劳务派遣员工进行合理激励至关重要。该项课题的研究，将会更好地提升对企业劳务派遣员工激励的实践水平，从而有效优化企业经营管理的整体效果，获得最为优化的员工工作效率。
二、劳务派遣概述
自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实施全面改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。然而随着改革开放的不断深入，国有企业积极做大做强，不断增强市场竞争力，急需大量的优质人力资源，但是受制于人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式，逐渐将注意力转向了劳务派遣员工。劳务派遣员工因其特有的灵活性，并且不受人员编制和人工成本的刚性限制，满足了国有企业的用工需求。
劳务派遣员工作为灵活的用工方式，为国有企业人力资源优化配置创造了条件，为国有企业的发展做出了贡献。但是，受限于体制机制原因，国有企业劳务派遣员工的数量一直居高不下。在劳务派遣员工数量限制下，通过进行有效的管理，实现控比例提效能，遵守《劳务派遣暂行规定》，保障劳务派遣员工合法权益，成为现阶段国有企业劳务派遣员工管理的重要问题。
三、我国目前的劳务派遣情况
1.我国劳务派遣的经营单位情况
目前在我国的有劳务派遣情况的经营单位，其前身一般是劳动部门下属的职业介绍中心及单位，或者是一些企业再就业服务中心，在经过规范管理和发展后成为劳务派遣公司。这些经营企业为用工单位提供所需的人才，为企业内部的人才输出及使用做出合理安排。
2.我国劳务派遣的行业发展情况
由于我国经济发展东部地区要明显比西部地区快速，在这一特殊的经济发展状态下，有关劳务派遣的情况也是东部相较于西部要更加完善和规模更大，兴起时间也是东部较早于西部。劳务派遣的行业主要在服务业、制造业和建筑业等，事业单位、医疗机构、教育领域、国有企业等地方都在使用劳务派遣员工。这些行业对人才的要求不是特别高，并且可以适度调节，非常适合劳务派遣的开展。
3.我国劳务派遣的人员构成情况
据不完全统计，过去劳务派遣的从业人员主要是以城市外来劳动力为主，也有一些是企业下岗分流人员、大中专毕业生和对某些行业有专业技术的人员。现在，尤其是一线城市，越来越多本科生甚至研究生加入到劳务派遣的队伍中，不仅是城市外来劳动力，城市当地的求职人员也非常多。这些员工的文化程度明显提高，逐渐完善的个人能力和综合水平为用工单位提供了更加优秀的劳动力。
四、劳务派遣员工激励机制的改进措施
1.构建完善的职业发展体系
首先，拓展基础职位的横向和纵向空间，创造更多晋升机会。在实际中，劳务派遣员工“转正”的几率较小，因此要通过增加基础职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升机会对劳务派遣员工的激励作用。
其次，增加劳务派遣员工的培训投入，不断提高其职业素质。同正式工相比，劳务派遣员工更渴望职业培训机会。通过开展基础性职业培训，不仅能增强劳务派遣员工的职业发展能力，也可以为企业带来更多的业绩回报。
2.改善劳务派遣员工的薪酬福利制度
首先，提高工资福利水平，增强薪酬外部竞争力。目前，薪酬水平偏低是导致劳务派遣员工工作积极性不高的主要原因之一。企业要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩劳务派遣员工人工成本从而节省经营支出的片面做法，要适当提高劳务派遣员工的薪酬福利水平，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，以绩效薪酬导向引导劳务派遣员工树立“多付出，高收入”的工作观念，发挥科学薪酬激励作用提高企业总体经营绩效。
其次，优化薪酬结构，稳定员工队伍。薪酬结构体现了不同岗位、岗级员工的工资收入差距，员工薪酬通常由基本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位调整薪酬结构可以提高劳务派遣员工的工作积极性，例如提高基本工资比重可以增强薪酬外部竞争力；提高绩效奖金比重可以引导他们注重改善个人工作业绩。由于劳务派遣员工主要分布在基础性岗位，因此可以考虑实行计件工资制来提高薪酬激励效果。另外，通过提高非物质薪酬占比，例如旅游、休假、家属关怀等，可以提高他们的企业归属感和认同感，有效降低劳务派遣员工离职率。
3.为劳务派遣员工创造职业规划空间
首先，企业要为劳务派遣员工开展职业规划提供帮助。要建立和完善劳务派遣员工人力资源档案，明确不同岗位职业发展通道和路径；要为劳务派遣员工提供职业规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经验交流等方式，为劳务派遣员工制定明确的职业发展目标；将劳务派遣员工的职业发展与企业长期发展目标有机结合起来，实现互利共赢。
另一方面，建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系。企业建立员工职业发展档案，将员工工作表现、业绩水平以及发展贡献纳入到考核体系中，并在职业发展规划档案中体现，帮助员工找到需要改进的地方，不断提高职业发展能力。
4.完善劳务派遣员工岗位晋升机制
晋升无望是导致劳务派遣员工工作积极性不高甚至离职的主要原因之一。因此，企业要建立劳务派遣员工晋升制度，为劳务派遣人员提供顺畅的职业上升通道，鼓励他们通过公平竞争，不断实现个人职业价值目标，留住人才，从而稳定派遣制员工队伍。
五、结束语
综上所述，加强对企业劳务派遣员工激励问题的研究分析，对于其良好实践效果的取得有着十分重要的意义，因此在今后的劳务派遣员工激励过程中，应该加强对其中重点环节与关键要素的重视，并注重其具体实施策略与方法的可行性。
参考文献：
[1]刘雪莲.用工单位劳务派遣工管理探讨.现代经济信息，2014（10）：88-89.
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一、劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。
近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。
二、劳务派遣形式下企业的风险防范
尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。
（一）选用适当的劳务派遣单位
作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。
其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。
实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。
最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。
（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理
如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。
就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。
在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
转贴于
（三）完善重要环节的手续
第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。
第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。
第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。
（四）有效的设计劳务派遣协议
对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：
第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。
第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。
第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。
第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。
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关键词：企业用工 劳务派遣 优化对策
一、企业劳务派遣用工现象
1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用工的有效补充形式。
2.劳务派遣用工的现状。随着2008年《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。
二、企业劳务派遣用工利弊分析
1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。
2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。
3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。
三、企业劳务派遣用工的优化对策
1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。
2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。
3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。
4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。
参考文献
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径[J].现代管理科学，2013（3）
[2]陈勇江.民营企业劳务派遣工的社会排斥状况[J].中国统计，2009（3）
[3]甘莉.企业劳务派遣用工制度风险分析及对策[J].人力资源管理，2013（21）
[4]韩颖梅.浅析我国劳务派遣制度存在的问题及相应对策[J].法制与经济，2010（5）
[5]荀金豹，孙红英.国有企业使用劳务派遣工的实践与思考[J].探索，2007（7）
[6]宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景[J].中国外资，2013（4）
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论文关键词 劳务派遣单位 地位 作用
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式,其特点在于通过构建社会人力资源共享平台,将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来,使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟,劳务派遣在我国有了长足的发展,2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而,由于种种的原因,无论是在理论上还是在立法中,我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议,基于此,本文特抛砖引玉,以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后,依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议,将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系,三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者,三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看,劳务派遣运行情况
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位,劳动者保留处分权,劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后,为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议(该协议属于劳务合同性质),劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位,劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利,劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后,劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系,即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有,因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作,接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”,这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位,从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体,它还包括劳务用工单位,因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些,不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为,劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先,劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”因此,劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司,要么是股份有限责任公司,个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次,劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人,具有用****利能力和用人行为能力,其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者(具体使用劳动者的是劳务用工单位),但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的,劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系,劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议,至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上,劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后,劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后,由于其自身并不进行生产,因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位,以劳务合作的方式来实现盈利,而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。
二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物,在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济,其积极作用客观上体现在促进就业,维护社会稳定,增加社会财富三个方面:
(一)促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显,它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台,使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作,究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在,使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者,避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼,而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦,获得更多选择就业的机会。同时,劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训,客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
(二)维护社会稳定
一方面,劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系,其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系,因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见,派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接,从而避免了用工单位与劳动者在人事(劳动)关系上的纠纷,劳资关系得到极大缓和。另一方面,劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内,劳务派遣单位成为用人主体,在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中,能够严格按国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业,其最基本的生活需要也有保障,从而避免了许多社会问题的出现。同时,劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势,劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度,为派遣员工提供职业安全、卫生条件,劳动者合法权益得到应有保障。因此,劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。
(三)增加社会财富
首先,劳务派遣单位作为企业法人,自主经营、自负盈亏、依法纳税,通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入;其次,劳务用工单位通过劳务派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,减少用工风险责任,把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上,提高企业经济和社会效益,增加社会财富;最后,劳务派遣单位有利于开发就业岗位,拓宽职业信息渠道,确保劳动者能够无障碍地进行流动,降低社会劳动力的闲置率,促进劳动力配置更加合理,从而为社会创造出更多的财富。
三、劳务派遣单位发展的几点建议
劳务派遣单位的积极作用非常明显,但从目前劳务派遣单位发展的实践来看,有很多问题令人担忧,甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此,劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面:
创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台,其形象地位决定着社会对其评价高低,因此,劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势,然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌,然后争创名牌,劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。
重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”,服务于劳务用工单位,服务于广大的劳动者。“服务”是劳务派遣单位的生命线,只有不断地加强和完善服务,通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。
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关键词：劳务派遣；虚假派遣；分析
一、劳务派遣含义及分析
“劳务派遣”在我国劳务用工过程中是通用的术语。但从其他国家和地区使用的术语来看有许多不同的称呼，表述为“劳动派遣”、“人才派遣”、“临时劳动”、“机构劳动”和“租赁劳动”等。但无论称谓如何，各国理论界对劳务派遣的基本含义的认识还是比较统一的，综合起来可以作如下概括：
劳务派遣是指劳动者由专门设立的以赢利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资，缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。在此，专门委派劳动者的主体称为“用人单位”，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为“用工单位”，委派的劳动者称为“被派遣劳动者”。
结合劳务派遣一词的定义来看，在整个用工过中程将涉及三方关系，被派遣劳动者和用人单位之间存在劳动合同关系，用人单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向其支付劳动报酬，承担社会保险等义务；用人单位和用工单位之间存在的是劳务派遣关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位支付相应的福利待遇；被派遣劳动者和用工单位之间存在的是提供劳务行为的关系。事实上，最终形成“用人不招工、招工不用人”的劳动力的雇佣与使用相分离用工模式，是劳务派遣区别于传统劳动契约的最显著特征。
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定。
二、对《劳动合同法》劳务派遣立法条文的分析
《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元”。劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，注册资本仅需200万，无须建厂房、无须买设备、无须出产品，对经营者而言属于少本多利的行业。正因为设立门槛低，没有严格的实质行政审查制度又有丰厚的利润回报，使得原本只是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，经营主体的不规范，带给劳动者的不确定风险越来越大。
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。以上规定立法者的本意是对劳动派遣工作范围做出限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。其中最引人注目的莫过于一些用工单位与劳务派遣机构合谋，刻意改变劳动者的身份，将原本直接雇佣的劳动者，在不离原工作岗位的情况下，改为与劳务派遣机构签订劳动合同。这种虚拟（合谋）的派遣完全是用工单位为了降低劳动成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣形式。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。
《劳动合同法》第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任” 在现实操作中对该法条理解存在歧义，本法条看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但对用人单位和用工单位责任承担的范围没有详细加以区分，只要一方有过错行为另一方就要承担连带责任，显然有失公平，使用人单位和用工单位在行使权力和承担履行各自的法定义务时缺乏自我约束，在出现法律纠纷时相互扯皮、推诿，使劳动者的权力无法真正得到保障。
三、完善劳务派遣制度的对策
劳务派遣制度起源于美国，现已成为欧美发达国家主要的人力资源配置机制，并建立了比较完善的劳务派遣法律制度。劳务派遣也已步入了中国用工市场，成为我国灵活就业形式的重要组成部分，满足不同类型用工单位的特殊需求发挥了积极的作用。由于我国目前劳动者往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到保障，劳务关系主体双方利益无法达成和谐和平衡，为了促进劳务派遣市场的规范化、有序化，保护劳动者的合法权益，完善劳务派遣制度的责任应该由国家立法机关、地方政府和用人单位共同来承担。
（一）国家立法机关完善劳务派遣制度的对策
首先，劳务派遣公司设立的门槛提高。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本不得少于200万元，但对劳务派遣公司设立的其他条件并没有作进一步的详细规定，考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为， 可借鉴德国、日本等国的经验，从劳务派遣公司的设立源头上把关， 明确规定劳务派遣公司必须经过所在地的市级以上劳动和社会保障部门的批准方可设立，即采取严格的劳务派遣许可审批制度。取得劳务派遣许可证后，在当地工商行政部门注册登记备案。劳动行政部门对劳务派遣公司实行年审制度，从而合理控制劳务派遣公司的数量。同时要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者 的工资。
其次，劳务派遣的“三性”应当予以明确、细化 。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，我国可参照日本《劳动派遣法》第二章，按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。一方面，根据我国国情，明确哪些行业可以适用劳务派遣的用工，另一方面对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，超出此范围便构成非法派遣。在时间上，有必要借鉴《韩国派遣工作保护法》的做法，即将派遣期限一般限定为一年，同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长一年。如果对“三性”能做以上细化的规定，既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式形成主流化、常态化。
再次，劳务派遣单位和用工单位的法律责任的明确。为了真正地有利于被派遣劳动者维护自身的合法权益，促使劳务派遣单位和用工单位自觉履行各自的法定义务，避免双方因所承担责任的划分产生纠纷，挫伤无过错一方履行连带责任法定义务的积极性，也避免有过错一方因为有无过错一方承担连带责任而更加轻视履行自己的法定义务。笔者认为：为了避免上述情况的发生，应该明确用人单位和用工单位的内部责任，至于劳务派遣单位与用工单位的内部责任划分，建议双方有约定从约定，没有约定或约定不明的，应该按照双方权利义务划分的标准来界定责任分担的边界，即因与劳动合同管理及非生产性事务管理相联系的权利义务，如合同的订立、变更、解除、终止、支付劳动报酬、社会保险的缴纳等产生的责任由用人单位作为最终的承担主体，而因与劳动过程相联系的权利义务如工作岗位、工作时间、劳动安全和劳动条件保障等产生的责任则由用工单位为最终的责任主体，如此一来，既能够使被派遣劳动者的权利得到有效保障，也能够在发生纠纷时责任主体间因有明确的责任划分不去相互推诿，而主动承担自己的责任，同时也避免了日后司法实践中法官遇到此类案件时无所适从。
（二）地方政府完善劳务派遣制度的对策
首先，各地方政府应加强劳务派遣单位的资格审查。在劳务派遣单位的设立条件方面，规定注册资本必须实缴，同时根据不同地区、不同行业及其劳务市场的发展状况，提高对劳务派遣公司注册资本的最低限额；对劳务派遣公司设立人的资格根据条件进行严格审查，提高从业人员的硬性要求，例如，《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规政策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用；对于劳动行政部门设立的劳务派遣公司应完全与部门脱钩，劳动部门是行使国家公权力的机关，负有管理监督劳务派遣的职责。如果劳动部门从事劳务派遣活动，就会损害其行使职权的中立性，极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。
其次，各地方政府劳动主管部门应加强对劳务派遣公司的监督与检查。一是对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；劳务人员的基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇的支付情况。二是加强对劳动派遣机构的日常监管，促使其合法经营。三是监督、检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反法律法规的劳务派遣单位和用人单位，地方劳动主管部门要依法责令其限期整改，规范劳务派遣和使用劳务人员行为，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
再次，各地方政府应进一步明确劳务派遣合法标准，排除不当劳务派遣。鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用工单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的虚拟派遣，用工单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢？法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
（三）用人单位、用工单位完善劳务派遣制度
首先，保障被派遣劳动者的结社权。结社权是《宪法》赋予公民的基本权利。在劳动过程中，被派遣劳动者的结社权体现在有权依法参加或组织工会。工会是劳动者参与企业经营管理，制衡用人单位滥用权利，发表利益诉求，保护自身合法权益的平台。在劳务派遣中，往往会出现这样的情形：一方面用工单位以被派遣劳动者与用工单位没有劳动合同，不属于用工单位职工为由，拒绝接受被派遣劳动者加入工会。另一方面派遣单位由于本身不提供劳动岗位和生产条件，且劳动者被派遣到不同单位进行劳动，各自所代表的利益不尽相同，很难有机会彼此沟通，因此不具备组建工会的现实条件。如果任凭派遣单位与用工单位协商或由被派遣劳动者选择，很可能会造成互相推诿或权利无法实现的情况，对劳动者的保护不利，所以应当确定一方为被派遣劳动结社权的请求对象，而不应采取选择式的立法模式。
其次，跨国公司应当在全球范围执行统一的劳工标准。2011年古驰案件发生后，《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度。看来，古驰在中国执行了双重标准。笔者认为：虽然中国的法律环境存在一定漏洞，并且企业完全有能力规避。但跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的最基本职业道德。
再次，增强派遣劳工的归属感。 用人单位对被派遣劳工，应建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对管理团队的培训，明确公司的人事管理原则及持续改善所有劳工的工作环境。除此之外，不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和业务培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。还应该积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。
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随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，传统的劳动模式已与当今的市场需求不相吻合，劳动者利益的多方寻求增长，企业为提高自身竞争优势，国家为了增强国际竞争力，双重劳动关系应运而生，为了完善劳动者权益的保护，需要对双重劳动关系进行清晰的解读与认识。
关键词:
双重劳动关系;劳动关系;雇主责任;劳务派遣
一、双重劳动关系的诞生
社会的进步发展离不开劳动，在劳动过程中，人们在与自然界发生联系的同时，彼此之间也必然发生密不可分的联系，称之为劳动关系。“劳动关系”，也称为“劳使关系”、“劳雇关系”、“劳资关系“等等。我国台湾著名劳动法学家黄越钦认为:“劳动关系”是以劳动为中心展开，着重以劳动力、劳动者为本位的思考;“劳资关系”含有对立，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内;“劳雇关系意味”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构;“劳使关系”则已将所有的价值意味予以排除，只剩下技术性含义。①我国大陆以社会主义为背景采称“劳动关系”，指劳动主体即劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。由于原有的由国家行政手段统一规制的固定工制度发生改变，用工和就业发生改革，劳动者可以自主选择用人单位，用人单位也有录用人员的自。加上法律制度的不完善，导致了传统的单一劳动模式已经无法适应时代市场的需求。双重劳动关系应运而生，双重劳动关系是指一个劳动者在同一时间与两个或两个以上的用人单位发生劳动关系。其从产生至今一直没有得到法律和学界的统一认可，法律也只是从侧面对某些第一个属于法律劳动合同关系，而第二个满足事实劳动关系的无书面协议的劳动者权益仅给予某一方面的特殊保护，即使第二个事实劳动关系符合所有要件，却在发生雇主责任、社会保险费缴纳、工伤责任承担等时，由于法无明文，雇主间无约定或推诿，导致劳动者的权益无法得到切实的
贯彻落实。
二、工伤赔偿的责任演变
手工业到工业的发展，使在资本主义时期的企业主们迫切需要廉价的大量劳动力，这些企业主从劳动者身上剥削剩余劳动价值，强迫他们与自己的生产资料结合，没有工时限制，更没有用工的限度，从而为他们创造更多的利润。国家强制力与资本家的联合，导致劳动者权益被随意践踏。对于因工作原因受到的人身伤害只能自担，压迫之极必是反抗所至，不公平的待遇必将被改变。
(一)劳动者责任工业化的进程使资本家的实力与日俱增，政府的协助，生产资料的垄断，失业与饥饿使劳动者被迫的接受资本家的各种苛刻条件。同时劳动者需要为自己的行为后果负责，即当时的理论主张，劳动者既然自愿加入工作，同时资本家已支付工资报酬，那么劳动者就应对自己的行为后果有所遇见，对危险工作环境都已预先知晓，所以对最终自身受到的损害也应“风险自负”。由于政府力量的支持，使当时这一理论得已践行始终，劳动者的权益根本无从保障。工作中的伤亡事故频发使得劳动者开始有意识的维护自己的权益，工人阶级斗争愈演愈烈。
(二)雇主过错赔偿责任工人阶级的反抗得到了回应，资产主义社会的国家被迫开始关注劳动者的权益，对资本家的无情剥削有的限制。1802年的英国的《学徒健康与道德法》为工人权益的保障开启了新的篇章。政府法令的出台改变了劳动者“风险自负”的境遇，雇主过错责任开始实行，等同于侵权责任法中侵权过错责任，即若要侵权人承担责任后果，则受害人需要先对的自己的损害是由于侵权人的行为所致，且侵权人对结果的发生存在过错予以证明;雇主对劳动者在生产过程中损害的发生负全责，换言之，即劳动者毫无过错。虽然劳动者自担风险的责任得到改变，但这种雇主过错责任对劳动者的权益保障也没有起到实质性的作用，因为当劳动者至法院时，法院必然要求劳动者对自己行为无过错并且同一工作时间、工作场合的其他工人也无过错进行证明，而事实上对于劳动过程中的资料保存都掌握在雇主手中，劳动者又怎么能对雇主过错责任予以证明?导致这一责任形同虚设。正如法谚所说:“举证之所在，败诉之所在。”
(三)无过错赔偿责任市场体制的日益健全，劳动者维权意识的增强，在雇主过错责任根本无法满足劳动者基本权益的保障基础上，无过错责任应运而生。无过错责任是指对于劳动者在劳动过程，因工作原因受到伤害，无论原因出自何人，雇主均不得以自己没有过错为由拒绝承担赔偿责任。该认为，雇主作为获利方，对于工作环境理应进到安全完善的义务，使劳动者的人身得到保障，对因工作可能引起的职业病也有比劳动者又更为专业的提前预知性，所以理应为劳动者因工作原因受到的伤害承担赔偿责任。雇主作为市场经济的最大获益方，其相较于劳动者承担责任后果的能力更强，基于公平原则，由其为后果买单，更符合时代的要求。况且由法律明文规定雇主承担责任，能督促企业完善设备安全，从而保障劳动者人身安全。
三、无过错赔偿责任下的工伤机制
由雇主为损害结果的发生买单，虽然能使劳动者权益得到维护，但是却对市场经济的发展产生危害。因为雇主相较于劳动者方是强势群体，但是在工业化的今天，工伤事故频发，一旦发生工业爆炸等等意外事故，如果单纯由一个企业雇主自己承担风险，完成后续赔偿，不仅会导致大量此类企业的破产，也使得受害群体权益根本得不到彻底弥补。企业或怯于责任事故而畏首畏尾，竞争力停滞不前，从而影响经济的发展。在这种企业责任体制下，如果由所有雇主同时为因工作原因受到的意外事故伤害共担风险，将更加符合企业需求。工伤保险基金的产生，在侵权责任的基础上为劳动者提供了更为捷径的救济之路。
四、双重劳动关系下的工伤补偿弊端
(以劳动派遣为例)在这个供过于求的社会，大多数的企业需要的更多是短期、辅助、季节性的工人，对技术科技类管理工人更多的是“固定工”，因为后者相对于前者掌握了更多企业的核心机密，需要对企业承担保守商业秘密的义务，所以现今双重劳动关系已成为社会主义经济的常态，与国外的经济体制相接轨，但是我国对双重劳动关系的态度却与国外相去甚远，国外对双重劳动关系下的各个劳动关系都进行平等的统一保护。而我国虽在《劳动合同法》、《社会保险法》等都对非全日制用工、待岗再就业、家政服务、劳务派遣等等适应市场需求而生的双重劳动关系予以的一定程度的肯定，但不难看出，与传统单一劳动模式相同的劳动者与多个用人单位间的权利义务关系却仍不明晰。在此特以法律中明文指出的劳务派遣为例，说明派遣劳动者的地位，两个用人单位间的责任分割，探求此时的工伤赔偿机制是否得到践行?
(一)劳动派遣的概念解析《劳动合同法》等法律统一称谓均为“劳务派遣”，但笔者认为应改称为“劳动派遣”，一字之差，其含义却截然相反。为说明二者的区别，最重要的就是明晰“劳动关系”与“劳务关系”，劳动关系作为一种劳动法律关系，强调的是劳动者由用人单位统一指挥、管理，最重要的是遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求要从事工作，用人单位享有劳动力的使用权;而在劳务关系中，劳动力的提供者与劳动力的接受者则是独立的主体，提供者提供的仅是劳务成果，其劳务过程由自己掌握、管理。所以法条使用“劳务派遣”这一称谓不恰当。在双重劳动关系中，劳动者同时接受了两个或两个以上用人单位的指挥与管理，与每一个用人单位之间发生的都是符合法律规定的劳动关系，都具有从属性的特征，彼此的权利义务关系都同时具备，只要劳动者没有出现法律规定的例外情形，例如经用人单位提出拒不改正等情形，我们就不应否定劳动者与其他用人单位之间所成立的没有书面协议的事实劳动关系，其所享有的权益都应收到保障，用人单位之间不得以某一单位已缴纳为由，拒绝承担责任。我国也正是在参照了美国的共同雇主理论的基础上，提出了用人单位与用工单位的共同担责说。
(二)劳动派遣中发生工伤时的处理问题《劳动合同法》中明定用人单位负有为被派遣劳动者缴纳社会保险费的法定义务，但同时又规定在劳务派遣协议中允许对社会保险费的缴纳与支付方式进行约定。也就是说用工单位是给予合同约定来承担责任，最终的责任承担者是法定用人单位派遣单位。2011年人力资源和社会保障部《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》中的第九条对双重劳动关系中工伤责任进行了规定②;2014年《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对承担工伤保险责任的主体作出了规定③，前者规定由用工单位担责，而后者则规定由派遣单位担责，但实际上依据“谁控制指挥，谁负责”的原则，即当工伤发生在用工单位时，由用工单位负责，此时用工单位不得以协议为由让劳动者从用人单位处寻求赔偿，协议的约定只在用工单位承担责任后，可依此找用人单位追偿。虽然法律规定了此种情形下的责任主体，但在实践中仍很难得到贯彻执行，《社会保险法》以及《工伤保险条例》却暗含了享受工伤保险待遇的另一项前提，即不但要进行工伤认定，更重要的是劳动者必须证明自己与用人单位之间存在劳动关系，在普通的单一劳动模式下，无书面劳动合同时，劳动者需要证明这点就很困难，更何况在劳动派遣中，劳动者存在雇佣与使用的分离，但实质仍在传统劳动关系的构造下，想要证明其劳动关系的存在更是难上加难。
五、结语
双重劳动关系是市场经济发展的必然产物，为了使劳动者的权益得到保障，法律必须对作出明确规定，在双重劳动关系下为劳动者建立统一账户，便于多个用人单位同时履行缴费义务，对于劳务派遣中的用人单位与用工单位关于社会保险费的缴纳应明定为必备条款，只有这样才能使劳动者的维权之路走的更加的高效、简捷。
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人力资源成为经济发展
核心生产力
在我国经济高速发展时期，市场空间大，劳动力、土地等生产要素供应充分，而且价格便宜，我国企业发展更多地依靠投资，积极引进、消化和吸收国外先进技术和产品，组织扩大再生产，就能够轻易获得快速发展。这是人口红利带来的直接成果。在此阶段，国家倚重投资和外贸带动经济发展，企业只需通过投入资金，利用大量闲置资源，扩大企业产能，很容易将产品变现。
经济步入新常态后，原有的循环周期被打破，早期的粗放扩张模式难以为继。同时，地方政府严重依赖土地财政，企业主动化解过剩产能意愿不足，而银行为避免当期贷款损失，不得不支持劣势企业继续生存和运作，导致许多僵尸企业出现，致使金融资源配置效率降低，经济发展活力不足。可以说，我国经济发展已经开始一场“改革与危机”的赛跑。
因此，在国家政策层面提出实现新旧动能转换，推动发展转向更多依靠人力、人才资源和科技创新。人的价值被前所未有地提到国家经济改革的核心位置。
与此同时，2012年，我国适龄劳动力首次出现负增长，随之而来的是用工荒的加剧。企业 “招工难、留人难”等难题长期存在，用工成本持续攀升，企业不得不重新思考员工与企业之间的关系。
“以人为本”成为
人力资源管理的共识
从企业的角度来看，以人为本可以分为三个层面：
以人的“关系”为本
关系又称为人脉资源，是职业生存和发展的重要源泉。比如企业内的上下级关系、同事关系、部门之间、岗位之间的关系，本质上都可以看作人与人的关系。人际关系是否和谐，能够直接影响员工在组织中的成长和进步空间。古语说“良禽择木而栖”，就是说，人应该选择有利于自己发展的人际关系环境。
以人的“需求”为本
即满足员工的生活需求、工作需求。当前，一些企业快速拥抱“互联网+”，积极推动企业内部信息化建设，引入信息化软件。本意是加快事务处理流程，提升管理效率，但是当初引进软件的时候，并没有征求员工意见，不管实际使用者的感受，盲目上马，导致员工抵触情绪甚大，不能落地。如此一来，再完美的工具也是无用的工具，甚至还会造成企业的混乱，致使效率降低。这就是没有真正做到以人的需求为本的代价。
以人的“权益保障”为本
中国人爱面子，在企业里讲面子，就是切实保障员工权益，做好员工关怀。一方面，企业要为员工提供体面的劳动条件，比如：劳动报酬分配要能够体现“多劳多得”原则，加班应足额支付加班费，绩效考核应做到客观公正，等等；另一方面，“士为知己者死”，在组织中仅有制度管理还远远不够，还应注重和关心员工的心理需求，比如：逢年过节的时候，为员工发放福利，举办员工联谊会，当员工犯错的时候，不能一味批评，要及时给予关心和指导。在以制度管人时，要关心员工的心理接受程度。
我国已进入人力资本时代，传统的人力资源管理模式已经不适应现展需求。许多企业已经从劳动管理、人事管理、一般人力资源管理上升到战略性人力资源管理、人力资本管理和人才管理。企业的人力资源管理关注点也发生了重大转变，主要表现在三方面：
由注重事务工作到注重企业战略发展
传统的人力资源管理局限于重复性的事务性工作，人力资源管理人员并不熟悉企业的各项业务。而当企业的人力资源管理上升到企业战略层面，就要求人力资源管理人员必须懂得企业业务，围绕企业的发展战略来制定人力资源管理策略。
由注重制度建设到注重企业文化建设
以往，企业依靠制度管人，把员工当作劳动工具来管理；现在，人力资源管理更加注重企业文化建设，重新思考中国传统的人文管理方式成为大势所趋。当前，一个企业如果出现团队流失率高的现象，大多是因为管理制度设计缺乏人文关怀，即不能站在“以人为本”的立场上设计绩效考核、薪酬制度、流程标准等管理制度。
由注重岗位职责到注重个体能力发展
随着信息化技术的快速发展，许多大型企业开始在组织内部建设互联网平台，去层级化、去中心化已成为当前组织管理的发展趋势。具体表现为：一是创新劳动组织形式。普遍建立项目制组织，划小企业经营单位，推动部门与部门、岗位与岗位之间的内部结算。二是创新管理工具。引入精益经营管理工具，将企业内部流程和操作标准功能化、智能化，提升管理效率。三是创新劳动报酬分配机制。实行人单合一经营，一方面将员工付出与收入可视化，提升员工工作激情和动力；另一方面，帮助管理者从繁琐的管理事务中解脱出来，从管理劳动力转化为经营劳动者的劳动能力。
客户需求趋向多元化
经济发展不景气倒逼企业从内部管理入手，调整原有粗放的管理模式，走精益经营管理道路。主要表现为：
减少事务性工作的需求
企业中、高管普遍认识到从人力资源事务性管理转为加强企业战略发展的重要性，急于让管理者从事务性的工作中抽身，将更多精力放在制定企业战略的发展、有效配置人才资源上。
降低管理成本和风险的需求
由于我国劳动关系呈现复杂多变的特点，企业用工成本和所承受的风险越来越大，将非核心的管理岗位实行外包，以实现岗位管理精细化。
提升绩效管理的需求
绩效考核关系到员工能力的评定、薪酬的发放等。在企业经营环境较差的时候，更应该做好企业绩效管理，合理分配员工利益，帮助企业在困难时期凝聚人心，留住人才。
提高云服务能力的需求
许多企业都期望能够通过规模化的人力资源管理提高人力资源管理的集成化和便捷性，既能够满足员工的个性化需求，又能够切实提升企业管理水平。
人力资源服务业发展的
新趋势
面对国家宏观环境、人力资源管理理念以及客户需求发展的新常态，人力资源服务行业也随之出现新的变化。
服务产品多元化与细分服务专业化相结合
当前，具有较强实力的人力资源服务供应商积极谋求整合产品链，提供整体解决方案服务，满足企业多样化需求。在国外，肯耐珂萨公司是这种商业模式的代表。在国内，很多企业也_始意识到多元化服务的重要性，通过并购和兼并加紧向多元化领域发展。例如，华南地区最大的人力资源服务供应商红海人力集团，从单一的劳务派遣用工模式发展到岗位外包，再转型到劳务承揽模式，形成了综合性的人力资源整体解决方案供给能力。世界最大的服务提供商之一ADP也由一家专门的薪酬福利外包公司转变为集成人才解决方案供应商。在着力提供多元化产品的同时，大部分人力资源服务供应商还能够根据客户的个性化要求提供精细化服务，促进标准化与个性化的统一。
人力资源服务与信息技术相结合
信息技术加速改变人们的生活方式，也深刻影响人力资源服务业的发展。当前，传统的线下人力资源服务模式竞争激烈，同质化严重。线上服务需求持续增强，线上与线下相结合的立体服务模式成为未来主流。红海人力集团根据多年的精益生产经营管理经验，自主研发精益劳动管理平台，包括移动办公、移动考勤、精益人力资源管理、精益项目管理、精益现场管理、精益劳动管理、精益后勤保障管理、精益人单合一经营和精益风险管控等模块，实现企业生产经营和管理核心环节和流程标准化设计，很好地适应了中小型企业精细化管理的需求。其另一项重要发明“社保云”，不仅在线上为客户提供方便快捷的社保缴纳服务，还在线下通过分布在全国各地的分支机构，对接各省市社保机构，既节省客户的宝贵时间和精力，也提升了社保缴纳的效率，拓展了社保缴费群体。
分散风险与承担责任相结合
随着政府对劳动用工管理提出的更高要求，传统的劳务派遣模式面临严峻挑战，人力资源服务业必将分化发展。根据企业所承担的责任和风险性质的不同，不少具有先见之明的人力资源服务供应商通过扩展用工方式的内涵和外延，开发出适应不同客户群体需求的产品。从目前看，未来的人力资源服务模式将会转型到以劳务承揽、劳务外包、人力资源服务外包、委托服务、服务外包等为核心的项目性、风险性、短期性、季节性的灵活便捷模式为主，以劳务派遣为辅。这些新型服务模式的明显特征就是为企业规避法律风险，降低成本，同时，自觉承担业务经营管理责任。
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【关键词】 用工权；休假权；工作需要
一、年休假制度存在的问题
2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，条例自2008年1月1日起施行。在此之前，我国劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”但由于一直没有出台相应的实施细则，带薪年休假成了“纸上的权利”。从2008年起施行的年休假条例对年休假的条件、时间、监督等作了较详细地规定，极大地规范了企业，同时也保障了劳动者的休假权。然而，此条例仍有一些不足之处，比如年休假工龄跨度偏大，工作了一年与工作了九年的职工享受同样长的年休假时间，这必然是不太合理的。下面笔者就条例第五条展开分析。
《职工带薪年休假》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”探究法条文义，职工年休假应由单位根据生产、工作的具体情况进行安排，职工的意愿列入考虑范围内，但对年休假何时休、休几天不能起决定作用。如果单位认为某段时间业务比较忙，是可以不批准职工在此段时间休年休假的，这时就产生了单位用工权和职工休假权的矛盾。第五条后项，“工作需要”应该如何解释呢？鉴于目前我国劳动力市场供过于求的现状，劳资双方地位不平等，职工担心行使休假权会对自己的工作机会及前途产生不利影响，不敢要求用人单位安排年休假，往往顺从单位的安排放弃年休假。如果对用人单位的“工作需要”任意扩大解释，无疑会对职工的休假权造成不利影响。但如果对“工作需要”作非常严格的解释，又会损害用人单位的用工权，影响单位正常的生产经营活动。
二、国外年休假制度及借鉴
（一）各国年休假制度
1、德国
带薪年休假具体时间原则上由雇主决定，但一般是协商而定。德国法律规定员工每年可享有24个工作日的带薪年休假，但实际上几乎所有的劳资协议都规定每个员工享有30个工作日的带薪年休假。同时用人单位会优先考虑有小孩的员工，而且会提前两三个月做出休假安排。
2、法国
法国的带薪年休假由员工和雇主协商决定，雇主单方没有决定权。法律规定员工每年至少享受30天的年休假，但往往员工通过集体协议每年可获得五到六周的带薪年休假。同时，带薪年休假期间，员工可享有补贴。如果职工放弃年休假则不进行经济补偿。
3、美国
美国规定在不影响企业正常运转的前提下，带薪年休假的时间由员工自己选择，用人单位一般不加以干涉，一般遵循先报者和资深者优先的原则。员工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。
4、瑞典
瑞典带薪年休假一般由员工和雇主协商决定，雇主不能随意拒绝员工的休假请求。为鼓励休假，瑞典休假法还规定：人们在休假期间工资比平时高出0.8%。
5、加拿大
根据加拿大劳动法规定，雇主必须每年给员工带薪年休假，这是员工福利的一部分。假如员工放弃年休假，雇主要补偿员工年薪的4%，而且依照法规，员工的年薪是随年限增长的。
6、日本
一般情况下，雇员可按照自己的意愿安排带薪年休假，但是如果假期影响到企业的正常运作，则雇主可取消，通常是协商确定。
（二）国外年休假制度对我国的借鉴
外国年休假制度一般是雇主和雇员协商决定，雇主不享有单方决定权，且像瑞典为了鼓励员工休假，还在休假期间给予补贴。在法国，雇员放弃年休假，是不会得到300%的经济补偿的，以此来促使其行使休假权利。法国人认为休假是神圣不可侵犯的，带薪休假制度就起源于法国。8月份，法国基本上处于停摆的状态，尤其是巴黎，商店纷纷关门，甚至部分博物馆也只在有限的时段开门。因此，需要协调好雇主的用工权和雇员的休假权。美国以及日本法律都明确规定了雇员休假需要在不影响企业正常运转的前提下，这是为了保障正常的企业经营管理秩序。
三、我国带薪年休假制度的改进
（一）保证职工的休假权，贯彻以人为本的观念。
条例中，年休假的决定权很大程度上还在用人单位，而现代社会应当越来越重视人。社会上每个人都是一个独立的个体，他存在于这个世界是不隶属于任何人或者组织的。只有把人放在本位，社会才会更加健康和人性化。美国启蒙学家杰弗逊早就提出天赋人权的思想，认为人有生命权、自由权和追求幸福的权利。休假自由是保障人权的一个重要方面。不仅如此，现代企业最大的财富不是像股票、不动产等物质形式的财产，而是人力资源。一个企业哪怕有再多的财富，没有人力资源就不会成功。因此，现代企业要注重保障职工的人权，不能片面追求经济利益，只有这样才能加强员工对企业的归属感和忠诚感。年休假应当由用人单位和职工协商确定，用人单位没有年休假的决定权，一般不能拒绝职工的年休假申请。只有在特定情况下，用人单位才能拒绝。以协商主义为原则，是对职工人权的尊重，是对经济利益至上之风的否定。
（二）明确用人单位的用工权限制。
条例中规定用人单位可以因工作需要不安排年休假，具体的工作需要指什么条例没有明确。笔者认为，应当缩小“工作需要”的范围，限制用人单位的用工权。因为职工在行使年休假权利时，企业可以安排临时工，通过劳务派遣等形式完成休假职工岗位工作。鉴于我国现在劳动力市场供过于求，企业完全有能力平衡好正常的生产经营，并且企业应当建立起完善的应对职工休假的制度来保证职工休假权的实现。当然，为了平衡用人单位和职工的利益，法律可以规定职工应当提前多长时间申请年休假，以便企业做统筹安排。如果职工临时提出休假的要求，用人单位一时无法找到合适的人员来接替工作，那么用人单位有权拒绝申请，在合适的时间另行安排。因此，笔者认为“工作需要”应当限制在以下情形：一、企业为季节性生产类型，在业务量极大的生产经营期间；二、职工的工作内容具有极强的专业技术性，用人单位暂时无法找到合适的人员接替工作；三、大量职工同时提出年休假申请，以休假为名，为罢工之实，企业无法维持正常的生产经营活动。
（三）加强监督，包括工会监督和行政管理部门监督。
在国外，工会力量比较强大，可以与企业抗衡，代表员工与企业进行谈判，已经形成了良好的运行机制。而在我国，工会往往沦为企业的附属品，工会主席由企业的党委书记等要职人员担任，实际上并没有有效维护职工的权益，在必要时候，工会会协助企业对职工进行说服工作。因此，加强工会监督职能至关重要。在职工年休假制度上，企业往往以效益最大化为目标，职工担心休假要求会影响事业前途，很多时候都放弃了休假权利。为了确保职工充分行使休假权利，工会应当发挥其保障职工权利的作用，向企业最大限度地争取职工应得权益，防止企业滥用权利，侵犯职工利益。劳动行政管理部门应当履行监督执法职能，定期检查和突击检查相结合，确保定期检查制度化、常规化、经常化，对企业在经营管理过程中的违法问题进行纠正，保障职工的休假权。现实生活中，劳动行政管理部门存在着监督不力的问题，碍于地区发展，对企业违反法律剥夺职工休假权的行为往往视而不见或者只是给予较轻处罚，这对职工权益的维护是不利的。劳动行政管理部门应当切实履行监督职能，强化执法效率和责任。
参考文献：
[1]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].工会论坛――山东省工会管理干部学院学报，2008，14（4）：1820
篇9
[关键词]旅游；新业态；非正规就业
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006（2017）06-0014-14
Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.06.007
引言
就业问题一直备受关注。2002年以来，中国经济增长率从11%降到2015年的7%，但官方公布的失业率一直保持在4.0%到4.3%之间。这引起了不少学者的质疑。国际货币基金组织（IMF）认为，失业率维持稳定主要是中国国企愿意容纳过剩工人。根据他们的调查，虽然目前国企过剩员工的绝对数量并不大，但比例却相当高1。许多产能过剩的行业如钢铁、矿产等，这些行业里的国企有着很高的劳动剩余比例。另外，大量农民工聚集在低技术含量的岗位上，受到经济下滑的影响比城镇工人更大；但失业后的农民工通常会离开城市回到农村，不在城镇登记失业率2的统计范围内。因此，真实失业率没有显现出来。
随着供给侧结构性改革3的开展，去产能与去库存必然会带来失业4。例如，2016年3月，武钢裁员5万人5。整个煤炭系统和钢铁系统，总共涉及180万职工的分流安置6。为了解决就业问题，2015年，国务院下发了关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见（国发〔2015〕23号）和推进农村一二三产业融合发展的指导意见（〔2015〕93号），希望通过产业融合吸纳失业人员。2016年5月，总理考察人社部时，强调就业是民生之本，稳增长根本是为了保就业。考虑到建筑业和制造业等传统行业吸纳农民工就业在下降，总理指出今后要逐步把农民工引向新经济、新产业和新业态1。因此，在这样的经济环境下，如何解决就业问题，成为改革能否成功的一个重要砝码。
一直以来，政府部门解决就业的方式就是通过投资和企业规模扩张来拉动就业。但是，这种方式不可持续。因为投资的边际收益递减且企业的规模总是有边界的。考察改革开放以来政府解决就业的手段，不难发现政府解决就业问题的思路死板而且进入了死胡同。政府总是想着自己动手来安置农民工和下岗工人或者必须要有企业来雇佣他们，而没有考虑到人们可以主动就业――自己雇佣自己。事实上，在中国经济转型的过程中，非正规经济积累了丰富的相关经验，但政府部门选择了无视。2015年以来的供给侧改革不但不能通过国有企业的规模扩张来吸纳劳动力，相反，它们必须分流很大一部分劳动力。在这种经济两难的时期，适度放开非正规部门，将会促进许多个体主动走进大众创业、万众创新的洪流。
产业融合中非正规部门对就业问题的解决具有先天的优势。产业融合会导致原来的产业边界消失，出现许多市场空隙。非正规部门的商业嗅觉和敏感性总是能够让它们找到合适的方式参与其中。在这场庞大的产业变革中，旅游业作为综合性的服务业天然成为众多商家如百度、阿里巴巴、腾讯、万达等竞逐的场所。旅游非正规部门会自然而然地在这场角逐中生长演化，从而成为就业和经济的新增长点。通过阅读现有的文献和观察经济生活中的经验事实，我们能够确认产业融合带来了就业增长。但问题的关键是，旅游产业融合是通过什么样的途径带来就业增长的？就业增长主要表现在什么领域？只有搞清楚这些问题，我们才能真正确认就业方式发生了什么变化。
1 文献综述
1.1 产业融合引致旅游新业态
关于产业融合，至今没有一个确切的定义。日本著名产业经济学家植草益[1]认为，它是指技术进步和管制放松导致的两个企业之间的竞合关系发生改变。美国学者Greenstein and Khanna[2]认为产业融合是一种经济现象，是企业为了适应产业增长而发生的产业边界的收缩或消失。
产业融合的思想最早源于Rosenberg，又叫技术融合[3]。20世纪80年代，技术融合所产生的创新活动激活了原本死气沉沉的市场，推动了产业融合的出现[4-5]。它拓宽了大型企业的技术基础，使它们赢得了竞争优势[6-8]。技术融合之后，经历了产品融合[9]。产品融合对原有的技术生产路线、业务流程、组织管理等方面进行改造，使新产品能够更好地迎合潜在的市场需求[10]。技术融合与产品融合都以市场融合为导向[11]。很多企业技术融合失败，并不是技术能力不足，而是在新的价值链上没有找准自己的定位[12]。
产业融合发生的基础通常是产业之间拥有共同的技术基础[13]。发生融合的产业之间相互具有一定程度的关联性[8]。融合一般发生在产业之间的边界和交叉处。它会改变原有产业内企业之间的竞争与合作关系，导致产业界限的模糊化[6]。
旅游产业融合通常指旅游产业与其他产业之间或旅游产业内不同行业之间相互渗透交叉[14]。旅游方式和旅游型的多样化是促成产业融合的决定性因素[15]。信息技术在实现旅游产业融合过程中起到助推的作用[15]。融合后的企业如携程、去哪儿、芒果等依靠强大的预订网络渠道和信息影响力，共同分享日益扩大的客源市场，优化了资源配置[16]，共同延长了产业链，增加了自身的附加值，创造了新的旅游服务价值[17-19]。因此，笔者认为，现代旅游产业融合主要指企业（也可以是其他产业的企业）利用互联网技术对旅游资源、产品和服务等进行整合形成的一种新的产业形态。
新业态以旅游者为中心展开[20]，表现为产品形态、组织形态（企业）和经营形态的融合[21-22]。互联网技术是旅游产业融合和旅游新业态的主要驱动因素[18]。近些年来，随着出境旅游市场的发展，结合国内旅游消费的经验，国内旅游者的消费心理日趋成熟。他们对产品和服务的需求日益多样化、个性化和精细化[23]。这种新的消费需求对原来的旅游企业提出了严峻的挑战。这种挑战来自两个方面：一方面，细分市场的“小众化”需求分布广，企业无法通过原来的规模经营模式满足消费者的需求[24]；另一方面，“小众化”加总起来的需求量很大，但是单个企业却无法以原来的成本模式进行市场供给[25]。这种两难困境和矛盾冲突迫使旅游企业寻求突破，这种突破主要从两个方向展开：第一，传统旅游企业和在线旅游商合作，通过线上和线下的结合降低成本[26]；第二，其他行业的企业发现了旅游市场的商机，主动和旅游企业进行融合[27]，通过产品和资源的平台化运作，满足旅游者的个性化需求。
旅游新业态的出现和发展是企业和消费需求在市场上的耦合[28]。旅游新业态具有它自己独特的运行规律[29]。随着传统旅游企业经营模式和增长方式的转变，旅游产业内部存在着一种动力驱动企业在产品表现、管理组织结构和经营方式上实行突破[30]。这种突破正是为了更好地满足日益扩大的新型市场消费需求；这些突破中，不同的业态类型或以产品、或以技术实现了企业内部资源与外部消费的对接[31]。正是因为这种对接，造就了众多的旅游新产品。这些产品包括乡村旅游[32]、文化旅游[33]、生态旅游[34]、遗产旅游[35]等等。
新业态出现的重要作用，就是带来了就业的增长[36]；@种增长主要是从产业边际和职业工种上发生的，它表现为各种形式的非正规就业。国内目前很少有学者关注这方面的内容。本文研究的目的是了解新业态以什么样的方式影响非正规就业。具体概念模型见图1。
1.2 非正规部门和就业
1972年，国际劳工组织在肯尼亚的调研中发现，城市里的大部分人员都在“非正规部门”就业，他们的工作千差万别，但主要都是一些不“体面”的工作，如街头小商贩、擦鞋匠、木匠、石匠、裁缝、厨师、司机等等[37]。Keith Hart[38]和 Breman[39]对加纳与印度的研究也证明了非正规部门的存在及其效率。托达罗用二元部门做了最后的总结，后来的学者通称“非正规部门”。随后，人们观察到发达工业国家的许多现代部门里的工作也变得越来越非正规化了[40]。
随着非正规就业的普及及其重要性的发现，学者们提出了许多理论来解释这种现象。总的来说，包括4个不同的流派，每个流派涵盖相类似的理论。（1） 结构分离主义的核心强调非正规部门及其就业是现代工业发展不充分所导致的。发展中国家存在传统农业部门和现代工业部门，两部门之间的经济属性和收入存在差异，导致劳动力从农村向城市流动形成了城市劳动力的超额供给。代表人包括刘易斯[41]、托达罗[42]、托克曼[43]和哈特[39]。主要理论是贫困就业理论、二元主义理论和劳动市场分割理论。（2） 结构替代主义的核心认为职业的歧视性、有失公平的制度以及对城市移民的排斥是导致非正规部门和非正规就业长期存在的根本原因，代表人是德・索托[44]。主要理论是新自由主义理论。（3） 结构联系主义倾向于将非正规部门和就业界定为现代生产关系的一种特殊形式，他们将非正规经济视为依附于现代资本主义生产体系不可缺失的一个重要环节。代表人物是莫斯[45]、卡特斯和波 斯[46-47]。主要理论是新理论。（4） 结构嵌入主义认为市场经济制度是嵌入在社会、文化系统之中的；同样的，非正规经济则是以非市场的基本规制和行为逻辑“镶嵌”在市场经济为主导的制度背景中。它是社会福利不能支撑个体正常生活时的一种替代性的生产行为，具有特定历史的合理性地位。代表人物是波兰尼[48-49]和波特斯[50]。主要理论是反嵌入理论和标签理论。
中国在由计划经济向市场经济转型的过程中，非正规部门就产生了。大量流动人口和下岗工人在非正规部门中就业[51-52]。这一现象的出现主要得益于三个原因：第一，户籍制度的松动，大量农村劳动力从农村流入城市；第二，城市化快速推进，大量临时性就业岗位增长迅速；第三，所有制结构显著调整，国有、集体单位等城市公有制部门劳动力边际吸纳能力下降[53-54]。尽管非正规就业（非正规部门就业）符合当时的我国国情，具有庞大的就业潜力，但是，非正规部门一直没有得到政府的承认。为了用非正规就业重构就业空间，张彦在理论层面上澄清了非正规就业本身存在的合理性[55]。都阳和万广华研究了在城市劳动力市场上非正规就业在减贫中的作用[56]，蔡P和王美艳说明了非正规就业在城市劳动力市场上的发育以及城镇就业增长的原因[57]。李强[58]和万向东[59]集中研究了农民工的非正规就业，说明了农民工非正规就业的条件和效果。
1.3 旅游非正规就业
国内对旅游就业的研究具有明显的阶段性。以2010年为界限，2010年之前的研究主要集中在正规部门的就业；2010年之后非正规就业的研究开始出现并且占据了主导地位。在2010年之前，旅游就业研究集中在总量方面，主要涉及旅游对就业的促进作用[60]、就业效应[61]和弹性[62-63]以及旅游就业的统计[64]等等。2010年之后，王丽和郭为开始关注中国旅游非正规部门并对青岛旅游自我就业者进行研究[65]。随后，郭为和秦宇研究了青岛和烟台的旅游非正规就业者的群体特征[36]，并对中国旅游非正规就业的总量进行了估计，约为2040万人，远远超过了正规就业的总量[66]。随着互联网技术的进步和产业融合，旅游非正规就业继续增长，非正规就业模式的转变已经成为未来就业的基本方向。一些旅游非正规就业者本身也开始把“非正规”的就业作为一种向上的职业通道而不是终端[67-68]。本文将从新业态的角度考察旅游非正规就业增长。文章的结构如下：第二部分以文献综述的形式介绍了产业融合导致新业态形成以及新业态与旅游非正规就业的关系；第三部分分析旅游新业态的就业路径；第四部分经验地说明新业态如何带来非正规就业增长；第五部分通过调研数据说明新业态如何带来非正规就业增长。结论和建议放在第六部分。
2 新业态影响就业的路径
旅游新业态表现为产品形态、经营形态和组织形态。随着产业融合的展开，市场上涌现了许多“小众旅游”新产品形态，主要包括：定制旅游、网络旅游、养生（康体）旅游、结伴背包旅游等等。为了应对大量的“小众”旅游形态，旅游企业通过线上和线下的融合，形成了不同的经营形态。这种新经营形态利用互联网技术，形成平台经济，许多企业或个人以这个平台为核心聚合在一起。面对新产品和新经营形态，企业不得不调整内部组织结构，利用互联网技术，将组织管理变得越来越扁平化。
上述旅游新业态的出现导致了旅游就业增长路径的变化。这种变化来自三个方向：第一，旅游正规部门的正规就业增长，这一部分在统计上看主要是政府部门每年统计的非私营旅游企业的年末就业人员总量。第二，旅游正规部门中的非正规就业的增长，这一部分无法在统计上反应出来，主要表现为非私营旅游企业所雇佣的零时工、钟点工等没有稳定的劳动合同关系的人员数量。第三，非正规就业的增长。非正规就业，从统计的角度来看，主要是指在政府部门涵盖的统计对象之外的所有其他就业。郭为和厉新建[66]曾经详细地对非正规就业进行过定义，并且估算中国在2011年旅游非正规就业的总量为2040.40万。他们认为，旅游发展对中国就业的贡献主要表现在非正规就业上而不是正规就业上。本文是以往研究的进一步深入，主旨是研究旅游非正规就业影响来源或路径。
3 旅游非正规就业增长：经验说明
3.1 旅游正规部门中的非正规就业增长
根据中华人民共和国人力资源和社会保障部的解释，旅游正规部门中的非正规就业主要指非私营企业部门（企业）与所雇佣的劳动力没有签订劳动合同，但形成了事实上的劳动关系1。旅游新业态的出现，其盈利模式的形成，是通过构建新型的劳动关系和工作形式来实现。这种“新型”的劳动关系大量表现为非正规就业。
旅游正规部门的非正规就业形式种类多样，主要表现为非全时工、季节工、劳务承包工（外包）、劳务派遣工、小时工、钟点工等等。尽管国家没有对这部分就业进行统计，但根据我们的调查，自2008年以来，正规部门的非正规就业一直呈现上升的趋势，其主要目的是规避不断上涨的劳动力成本。笔者以青岛H酒店的具体调查情况为例说明。
青岛H酒店是一家知名酒店，其产品和服务一直得到业界的好评。近些年来，H酒店在劳动用工结构和形式上出现了明显的改变。这主要表现在三个方面：第一，除个别岗位外，H酒店逐步减少了合同工的用工形式，大幅增加劳务工和实习生的比重。在2014年，增加了66名劳务工、68名实习生。第二，钟点工的使用逐年增加。2014年，钟点工的使用达到了1 7666小时，平均一天要使用8个钟点工。
除了酒店的非正规就业在扩大之外，一些互联网旅游企业也明显增加了非正规就业人员的使用量。以携程技术部门使用的兼职人员数量为例，2007年为10人，2010年为30人，2013年和2015年分别达到了220人和420人。由此，我们可以推断，在携程，其他部门如销售部门2中其他类型的非正规就业人员的使用量必定也有增加。遗憾的是，我们没有足够的资料，也没有这方面的统计数据来估算旅游正规部门中非正规就业的总量及其增长。
3.2 旅游非正规部门的就业增长（非正规就业增长）
旅游非正规就业，可以从城市和农村两个地域的具体表现进行说明。第一，城市旅游的非正规就业。城市既是旅游的目的地，也是旅游客流的中转地。很多下岗工人、进城农民工以及刚毕业的大学生都以非正规就业的形式为这些游客提供各种服务。他们构成了城市旅游非正规就业的主体。我们可以观察到，在一些旅游城市如青岛，大量的人员活动在车站、码头和景点景区周边，向游客兜售具有地方特色的商品和美食。郭为[14]曾经对青岛的旅游非正规就业进行了分类，并描述了这个群体的特征。第二，农村地区的旅游非正规就业。在农村地区，景点景区及其周边的非正规就业基本成为了主流。在旅游旺季，企I雇佣大量的本地劳动力来接待游客，而到了淡季，这些劳动力就回乡务农3。我们可以观察到，在大型的发展成熟的乡村旅游景区周围，围绕旅游服务兴办的旅馆和餐馆比比皆是。在成都的三圣乡乡村旅游景区附近，可直接进行网上预订的旅馆和农家乐就有260多家[21]。这些企业为本土农民提供大量非正规就业机会。郭为[66]利用官方公布的统计数据，结合官方统计数据的具体内容和特征，估算出全国旅游非正规就业的总人数大约为2040.40万人，约占全国非正规就业总量的1/5。
4 新业态如何影响非正规就业的增长：实证证明
4.1 数据说明与调研
由于国内没有非正规就业的官方统计数据，我们只能通过调研的方式“迂回”研究旅游新业态对非正规就业的影响。对于旅游新业态，不同的学者看法都不一样，基本上可以分为两类：第一类以杨玲玲和魏小安[22]为代表，他们站在企业角度把旅游新业态看作产品形态、经营形态和组织形态的综合。第二类包括大部分学者媒体4，他们把许多新出现的产品归结为新业态，例如生态旅游[34]、乡村旅游[70]、遗产旅游[35]、体育旅游和文化旅游[33]等等。笔者认同杨玲玲和魏小安的观点。因为旅游新业态代表着行业的一种运作模式，不同于单纯的产品表现形式，因此，我们把新业态概念具体化成了产品形态、经营形态和组织形态3个维度10个问项；把非正规就业具体化成了3个问项，这3个问项分别代表了正规部门的非正规就业和非正规就业（非正规部门的就业）。考虑到企业成本和经济景气度对企业用工方式的影响，我们针对它们各自分别设计了两个问项，这两个问项分别归因，作为两个控制变量来排除它们对非正规就业的影响。
问卷调查开始于2016年6月12日，结束于7月10日。调查对象是全国各地旅游行业中高层管理人员，这些人员在旅游行业工作时间大部分都超过了3年，对行业的具体运作情况比较熟悉，他们的回答基本能够反映行业的现实。本项调查以青岛本地为主，主要调研的企业有港中旅、万达旅业、省中旅（山东省中国国际旅行社）、威斯汀、香格里拉、海尔洲际、携程青岛分公司以及一部分青岛本地的民营旅行社，其中，包括一部分青岛大学旅游专业毕业的走上了管理岗位的学生。本次一共发放问卷300份，共回收258份。剔除无效问卷7份，实际分析的问卷数251份。
4.2 调研的人口统计信息与因子分析
通过对调研的人口信息进行分析，我们发现，男性的比例略高于女性，分别为55%和45%。年龄主要集中在25～44岁之间，约占51%。被调研对象主要来自旅游企业管理人员，约占52%，在旅游政府部门或事业单位工作人员约占19%。他们曾经或现正在旅游行业工作年限超过3年但少于10年的人数占比达到了74%。
年龄数据反映了旅游行业的管理层比较年轻，工作或年限超过3年说明了被调研对象对行业比较了解。问卷反映出来的信息在真实性和可靠性上有一定的保证。
笔者使用SPSS软件，对问卷中所有题项进行可靠性分析，信度指标克朗巴哈系数为0.863，信度系数大于0.7，说明因子分析提取出的主成分与问卷设计初衷一致。又因为KMO值为0.809，问卷的结构效度良好。通过正交旋转后得到了4个因子（表3）。产业融合后，大部分旅游企业利用相关技术以尽可能丰富的形式和手段表现自身的产品，问项Q1到Q3主要与产业融合产品的表现形态相关，命名为产品形态。问项Q4到Q6主要描述了产业融合后旅游企业组织结构的改变，命名为组织形态。问项Q7到Q9主要说明了产业融合后旅游行业出现的新经营特点，命名为经营形态。问项Q11到Q13主要描述了当前旅游企业在招工方面对劳动力的使用，核心是劳动力的非正规使用方式，命名为非正规就业。所以，反映新业态的3个因子分别是产品形态（Q1～Q3）、组织形态（Q4～Q6）和经营形态（Q7～Q10）。反映非正规就业因子一个（Q11～Q13）（表3）。在利用非正规就业各个变量单独进行回归时，对变量进行了标准化处理。
4.3 回归分析
虽然我们得到了4个因子，但产品形态、组织形态和经营形态3个因子能够和第4个因子非正规就业具有逻辑上的相关关系吗？是的。从微观角度看待就业，本质上是企业对劳动力的使用。企业对劳动的需求是一种派生需求，取决于产品销售1。产品销售（在给定质量的情况下）很大程度上是与产品形态相关的如产品广告投放的渠道、位置和时间等等。经营形态直接与劳动力使用数量相关，例如产品生产的工艺和流程差异会直接决定企业需要雇佣多少劳动力，前端销售和售后服务员工的多寡会影响消费者对企业产品质量的感知。组织形态本质上是企业内部对劳动力的配置，通过实现最优配置实现人尽其才物尽其用。因此，我们的概念模型具有坚实的理论支撑，是将企业对劳动力的需求在企业内部做了功能上的分解。它们在理论逻辑上都指向了就业。
因此，根据上面的因子分析，我们依据逻辑概念（见图1），可以通过构建经验模型来分析新业态以何种方式影响了非正规就业。模型设定如下：[zi=β0+β1x1i+β2x2i+β3x3i+β4y1i+β5y2i+β6～11j=13k=12xjiyki+εi]
其中，[z]代表非正规就业因子，包含3个问项，每个问项作为一个被解释变量，分别代表正规部门中的非正规就业，非正规就业和自我就业（自我雇佣）。[β0]代表截距项，[x1i]、[x2i]、[x3i]分别代表产品形态、经营形态和组织形态因子，[β1]、[β2]、[β3]分别代表前述3个变量的回归系数，[y1i]、[y2i]分e代表企业成本和经济景气度因子，这两个因子从微观和宏观层面作为模型的控制变量，引入的目的是排除它们对被解释变量的影响。[β4]、[β5]分别代表前述两个变量的回归系数。[j=13k=12xjiyki]分别代表新业态的3个变量与企业成本和经济景气度的交互项，[β6～11]代表这6个交互项的系数，具体说明将会在回归列表中给出。[εi]是随机扰动项，服从同方差、期望值为零的正态分布。
每一个模型分为两类，第一类为不纳入交互项的情况，考察新业态对三类非正规就业的直接影响；第二类为纳入交互项的情况，主要考察新业态对三类非正规就业的间接影响。
具体的回归结果见表4。
模型（1）反映正规部门中的非正规就业。其回归结果显示，在不纳入交互项、控制企业成本和经济景气度变量的情况下，产品形态和组织形态对正规部门中的非正规就业不产生影响，在5%水平上统计不显著；经营形态在5%水平上显著影响正规部门中的非正规就业，经营形态改变1个单位，正规部门中的非正规就业增加0.259个单位。具体的原因可能是因为经营形态处于市场的前端，直接通过销售与消费者打交道，劳动力使用量的变化对市场非常敏感。产品形态引致对劳动力的需求，与劳动力间接相关；组织形态更多表现为企业内部管理结构上的调整，也是与劳动力间接相关。因此，这两个变量在统计上不显著。企业成本和经济景气度显著影响正规部门中的非正规就业，分别在5%水平上统计显著。这意味随着企业成本的上升和经济景气度变差，正规部门倾向于雇佣更多临时工和采用更加灵活的用工方式。其中，企业成本上升1个单位，非正规就业会增加0.447个单位；经济景气度变差1个单位，非正规就业会增加0.367个单位。
在纳入交互项的情况下，6个交互项都显著影响正规部门中的非正规就业，并且在5%水平上统计显著；产品形态和组织形态单独不影响正规部门的非正规就业，在5%水平上统计不显著。这说明新业态不是独立影响企业对劳动力的雇佣方式，而是和企业成本、经济景气度联合起作用的。具体来说，产品形态与经济景气度联合作用显著影响正规部门的非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项提高1个单位，正规部门的非正规就业增加0.084个单位，说明了在经济不景气的情况下，产品丰富的表现形态等仍然可以增加企业的销售，企业会雇佣更多的临时工。产品形态与企业成本的交互作用显著影响正规部门的非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项提高1个单位，正规部门的非正规就业会增加0.212个单位。企业成本的影响要远远大于经济景气度的影响。组织形态与经济景气度的联合作用显著正向影响正规部门的非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，正规部门的非正规就业增加0.279个单位，说明了在经济不景气的情况下，企业会调整组织结构，同时用工方式更加灵活。组织形态与企业成本的交互项显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，正规部门的非正规就业增加0.177个单位。经营形态与经济景气度联合作用显著正向影响正规部门的非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，正规部门的非正规就业增加0.328个单位。经营形态与企业成本的交互项显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，正规部门的非正规就业增加0.336个单位。与前面的两种交互类型相比，经营形态的影响系数最大。经营形态涵盖了销售环节，而销售是企业雇佣非正规就业最多的部门。销售结合互联网技术，会产生新商业模式，新商业模式会生成新职业和工种，衍生新的就业方式（例如共享经济中的就业），这种就业天然会游离在正规的就业体制之外。
模型（2）反映非正规部门就业。其回归结果显示，在不纳入交互项、控制企业成本和经济景气度变量的情况下，产品形态和组织形态对非正规就业不产生影响，在5%水平上统计不显著。经营形态在5%水平上显著影响非正规就业，经营形态改变1个单位，非正规就业增加0.302个单位。这里存在一个“悖论”，似乎企业愈是处于最优运行的状态，所需要雇佣的员工愈少，流向非正规部门的劳动力愈多（这可能与我们使用的截面数据相关，如果是时间序列可能不会出现这种悖论，因为最优运行的企业会扩张，雇佣更多的员工）。企业成本和经济景气度显著影响非正规就业，分别在5%水平上统计显著。这意味随着企业成本的上升和经济景气度变差，更多劳动力会流向非正规部门。其中，企业成本上升1个单位，非正规就业会增加0.411个单位；经济经济景气度变差1个单位，非正规就业会增加0.358个单位。
在纳入交互项的情况下，6个交互项都显著影响正规部门中的非正规就业，并且在5%水平上统计显著；产品形态和组织形态单独不影响（非正规部门）非正规就业，在5%水平上统计不显著。具体来说，产品形态与经济景气度联合作用显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项提高1个单位，非正规就业增加0.131个单位。产品形态与企业成本的交互作用显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项提高1个单位，非正规就业会增加0.196个单位。组织形态与经济景气度的联合作用显著正向影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，非正规就业增加0.225个单位。组织形态与企业成本的交互项显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，非正规就业增加0.136个单位。经营形态与经济景气度联合作用显著正向影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，非正规就业增加0.409个单位。经营形态与企业成本的交互项显著影响非正规就业，在5%水平上统计显著，交互项每提高1个单位，非正规就业增加0.414个单位。
总体来看，无论是否纳入交互项，产品形态和组织形态单独都对非正规就业没有影响；只有与经济景气度和企业成本交织在一起，才能对非正规就业产生影响。经营形态在任何情况下都在5%水平上显著。这说明在中国经济中正规部门与非正规部门的二元经济结构仍然存在，但通过经营形态存在一定关联。二者通过经营业态形成了互补的关系，即正规部门无法吸纳的就业总是会流向非正规部门。这进一步证明了旅游非正规就业是“就业蓄水池”的理论。
模型（3）反映非正规就业中的自我就业。自我就业同时是一种创业。在“大众创业，万众创新”的背景下，自我就业（创业）被赋予了特殊的意义，这也是自我就业（创业）单独作为一个问项、单独以被解释变量作为一个模型的原因。模型（3）的结果与模型（1）、模型（2）相一致。主要的区别在于，在模型（1）和（2）中，新业态对非正规就业的创造具有主动性；而在模型（3）中，我们无法确定个体选择自我就业是否是主动的或者被动的；但新业态导致了自我就业的增加却是确定的，它对非正规就业的影响仍然不是独立的，而是和其他因素联合发生作用。
5 结论和建议
国内关于旅游就业的研究较为丰富，但这些研究大多从统计的层面告诉人们旅游对就业的拉动作用。具体到旅游就业增长的途径却都语焉不详。本文另辟蹊径，以实证的方式说明了旅游新业态是如何影响旅游就业的。具体的增长路径分别是正规部门中的非正规就业增长和旅游非正规就业的增长。
研究结果显示，旅游新业态通过产品形态、组织形态和经营形态影响非正规就业。这主要表现在3个方面：第一，在经济不景气/成本上升的情况下，企业会雇佣更多的临时工。第二，正规部门与非正规部门的二元经济结构仍然存在，通过经营形态存在一定关联。正规部门无法吸纳的就业总是会流向非正规部门。第三，自我就业同时是一种创业。新业态导致了自我就业的增加。上述现象并不单独发生，而是与经济景气度和企业成本交织在一起。它们相互作用影响旅游非正规就业。如何具体看待这种影响路径呢？笔者认为，旅游业的发展和人们需求的多样化催生了丰富的产品形态，一些产品非常小众化和碎片化，在经济不景气、企业劳动力成本上升的情况下，它迫使企业以非正规就业形式（例如弹性工作的方式）来雇佣员工，例如部分资助大学生出游，利用大学生写游记来表现产品和带动消费群。互联网尤其是移动互联的应用一定程度改变了组织结构，从而改变了用工模式，例如，许多旅行社减少了合同制导游，当业务繁忙需要导游时，企业直接从导游互联网平台“借用”。经营形态的改变从根本上导致了用工形式变化，线上线下的结合催生了大量的零时雇佣；这些临时雇佣可能是因为一个项目或者一个临时的小业务。一个最令人关注的群体是网络销售，它的代表是阿里旅行去啊上的线路或单一产品销售，就像淘宝，它由无数个自我就业的“个体公司”组成。
上述研究结论在宏观上具有三个方面的重要意义：第一，旅游新业态是旅游非正规就业增长的源泉，而旅游非正规就业的总量远远超过了旅游正规就业。它可能是中国供给侧改革时期对下岗工人分流的一重要产业。第二，新业态不仅在边际上增加了就业，而且会通过就业结构的改变促进经济结构的调整。所以，政府的产业政策要重视对新业态的引导和培育。第三，政府部门应该重视非正规部门对就业的贡献，通过合理的方式引导非正规就业，而不是以各种名义对非正规就业进行打压。
同时，研究在微观上也具有三个方面的重要意义：第一，在经济不景气或成本上升的时期，企业可以通过利用互联网等技术丰富产品的表现形态，利用零时工等非正规就业手段增加产品销售。第二，经营形态是企业用工的核心，在任何时候都显著影响劳动力的使用量。逻辑上来看，灵活的非正规就业形式可能是企业控制成本的最佳手段。第三，组织形态只有与经济景气度或企业成本交互作用时才显著影响非正规就业。这说明了企业可以同时从用工结构和部门结构两个方面来控制成本，前者节省外部的劳务成本，后者节省内部的交易成本。上述结论对旅游企业的具体营运具有一定的借鉴意义，甚至有可能意味着企业未来用工模式的根本变革：即从固定用工制（正规就业）走向弹性用工制（非正规就业）。
最后，文章的概念框架、分析辑及其最后的结论共同呈现了一个具有一定创新性的关于非正规就业的理论。以旅游非正规就业为例，笔者认为，产业之间的融合导致了市场空隙的出现，这些市场空隙是碎片化的和长尾的1；正规部门不具有足够的“灵活性”来获得这些市场中的利润，只有成本够低和灵活性足够的“非正规形式”才能把握住这种机会。产业融合通过组织结构的改变催生了企业新业态，新业态的形成过程本身是一个劳动力以非正规方式流进流出的过程，这个过程同时也是一个非正规就业增长的过程。其本质就是降低组织的成本来获取新市场或市场空隙中的利润。二元主义以静态的眼光把经济分为传统农业部门和现代工业部门，新自由主义则从交易费用的角度看待劳动力进入正规部门的障碍，新注重分工中生产关系呈现的“剥削性”。我们的理论基于产业融合，产业融合是动态的，因此，我们的理论也是动态的；劳动者是在一个动态的新市场中综合考量自己的能力主动地选择适合自己的就业方式。
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