初创企业股权激励方案十篇

初创企业股权激励方案篇1

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业； 虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚ 高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚ 高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

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四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

初创企业股权激励方案篇2

一、股权激励的作用与误区

股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。

1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。

2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。

成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。

3.股权激励中高层的分配数量要明显多于中层员工。企业中位于高层的员工往往是管理型人才，我国绝大多数股权激励的对象都是公司的高管，这是考虑到高管是企业发展方向的策划者，掌握着企业的人力和物质资源，而且很大一部分的高管都是企业的元老，对于企业有着开疆拓土的功劳。但是对于技术、知识密集型企业来说未来的发展是掌握在核心技术人才、核心业务人员身上的，他们才是最容易流失，真正需要被长期激励的对象，可是他们往往位于一个企业的中层，激励的份额、力度总是明显低于高层。特别是当一个企业位于初期或者成熟期的时候，管理层的作用大大低于技术层，如果对管理层分配了大量的激励股份，往往会引发技术层与管理层之间的矛盾，不利于企业内部分工合作。

4.股权激励实施期限越长，越能留住人才。一般来说股权激励实行期限越长，员工可以获得越多的收益，企业也能有效的抑制员工的短期行为，但是时间越长，承担的风险也就越多。我国新三板股权激励实行最多的是股票期权，其中员工的收益主要是随着股价的变化而变化，但是股价终存在一种潜在的不确定因素。股权激励实行的时间越长，员工手中一直没有拿到实际的报酬，可能会认为这种激励只不过是企业所有者的一种欺骗，导致企业与员工之间信任度下降。并且我国现今条件下资本市场信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股价根本无法真实地反映业绩，行权条件更是难以实现，股权激励只能作废，长此以往，很容易打击员工的积极性。

5.股权激励是企业所有者对于员工的一项馈赠。企业所有者与员工都要正确地认识到股权激励并不是一项馈赠，它对于双方而言都是一个平等的交易。企业所有者要明白自己稀释股份，得到的是人力资源成本的降低，是大批为企业后续发展开拓市场的人才；而员工要了解到自己通过股权激励可以参与企业决策、分享企业利润，与企业所有者从拥有上下等级的雇佣关系变成平等的合作伙伴关系，但是同时也会失去自主创业的机会，与企业成为风险共担的一体。

二、股权激励的风险防范

1.明确股权激励对象，不盲目实行全员持股。 全员持股并不适合所有类型的企业，我国涉及全员持股的企业一般都是电子、互联网等领域，都属于知识密集型企业，而劳动密集型企业很少实施全员持股。虽说华为利用全员持股赚的盆满钵满，但是随着华为的不断壮大，全员持股的缺陷也慢慢显现，阻碍了华为的后续发展。所以说即使是针对科技、知识型企业，普惠制的股权激励方案也只适合一时的发展，解决当下的融资困顿后，还是要根据企业的发展有针对性的实施股权激励。

2.针对企业不同的发展阶段制定不同的股权激励方案。成长期企业适合低成本的期权和延期支付方案，激励强度大，可以有效的缓解流动现金不足的问题，而且行权时间长，可以为企业挽留住大量的优秀人才。进入成熟期的企业进行股权激励力度要明显小于成长期，一般实施限制性股票方案，该方案实施风险小，对员工的约束强度大，虽然成本高，但是成熟期的企业现金充足，足够支撑该方案的实行。每个企业都有不同的情况，此时企业可以根据自身实际情况灵活的运用股权激励制度，没有必要单一的适用一种股权激励方案，最好短期激励和长期激励相结合。

3.股权激励的数量要根据企业的实际情况，综合各个方面进行分配。企业不能简单的将员工的职位高低作为分配依据，虽然大多数企业股权激励的重点对象都是公司的高管，但是新三板中绝大多数中小企业发展的核心力量往往位于中层，而且这些中层才是企业中流动最频繁的岗位。特别是有些企业高管现有的收益已经远远超出了行业的标准，此时如果将这些人作为股权激励的分配“大头”，反而是浪费企业成本，无法实现长期激励的根本目的。

4.制定合理的激励期限。我国只规定了上市公司股票期权的有效期不可超过十年，这里笔者认为股权激励有效期定为五年左右比较合适。公司一年的盈利率加上人民币贬值率大约为30%，五年员工收益率则为150%，这样比较符合公司的发展。股权激励有效期限设定过短，会使员工弄虚作假追求短期效益，但是期限过长，则会导致员工与企业之间信任度降低，加大风险力度。而且有效期越长，行权期就越长，企业所要付出的成本就越大，这对于缺少流动资金的成长期企业尤其是新三板中小企业来说都是一项重大财务负担。因此，近几年国内企业都相应缩短了股权激励有效期，以降低财务成本，及时地激励员工，特别是对于新三板来说也能快速行权，弥补薪酬水平的低下。

初创企业股权激励方案篇3

【关键词】激励；虚拟股票期权；EVA

【中图分类号】F830．9l 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01―0175―03

【作者简介】张群，南昌工程学院经济师，研究方向为金融证券；黄水平，南昌工程学院副教授，研究方向为会计电算化。(江西南昌330029)

随着公司股权的日益分散和管理技术的不断复杂化，世界各国的公司相继出现了所有权和控制权分离的趋势。为了解决委托――问题，有效地激励和约束高级管理人员，以美国为代表的世界各大公司纷纷采用了股票期权的激励模式。相比之下，我国改革开放才20几年，市场经济还不成熟，我国的许多公司都是从计划经济的体制下改制而来，对企业家的价值认识不够。因此，我国公司的股权激励制度的发展严重滞后，并且在目前的政策环境下，上市公司也无法推出标准的股票期权激励计划，只能采取诸如股票增值权、虚拟股票期权等形式，这与我国证券市场的高速发展是不相称的。再加上我国已加入了WTO，国内公司将面临国内外的双重竞争，如何采用合理的激励模式留住人才已成为当务之急。

一、EVA概念的引入

1999年4月，巴菲特在巴顿商学院演讲时指出：经理股票期权是企业界干的最愚蠢的事情之一，因为他使大批平庸的首席执行官大发其财。巴菲特尖锐指出期股不仅仅与企业内部经济因素相关，而且和整个资本市场甚至宏观经济因素相关。企业股票市场的上涨或下跌是受多方面因素的影响，并不能充分反映高管的业绩。所以，经理股票期权的实行必须要有一套新的标准。同时，经理股票期权是对上市企业有效，而对未上市企业的高管则无能为力，这也大大限制了它在我国众多未上市国有企业中的应用。

在股权激励的发源地――美国，虽然股权激励被认为是行之有效的长期激励机制，但在经历了安然等一系列大公司财务丑闻后，却陷入了对股权激励的反思。

要对管理人员进行激励，首先应对其经营活动所带来的业绩进行评价，从而以此为基础对经理人员进行奖励。一个好的业绩度量指标至少应该具有两个要点：一是容易被理解。行为者只有在充分理解了业绩度量指标对其真正的意义后，才可能依据该指标对经营活动进行调整，实现最佳业绩。二是业绩度量指标必须与价值创造相连，才会有内在的动力。通过改善自己的业绩，达到为股东创造财富的目的。所有的企业要进行运作都必须获取一种稀缺的资源――资金，资金是获得生产要素的媒介。一方面，如果一个企业管理良好，能够在资金使用上使股东的报酬超过成本，就很容易获得资金；另一方面，企业财富的创造并不是由其市值创造的，而是由其市值和投资者投入公司的资本之间的差额来决定的。也就是说，对公司价值的度量应扣除资本成本，因为资本的使用是有代价的，并不是免费的。因此，需要寻求一种能够准确地从股东财富增加的角度反映管理者经营业绩的财务指标。

EVA是由美国思腾思特公司(Stem Stewart)创导的在20世纪90年展起来的一种新的绩效评定方法，它是英文Economic Value Added的缩写，意思是经济增加值，它源自于经济学上的经济利润，在本质上与股东财富增加是趋于一致的，能够更真实地反映企业的经营业绩。

EVA是提取了股权和债务的所有资金成本后的净经营利润。其计算公式如下：

EVA=税后净营业利润一资本成本

资本成本=加权资本成本率×公司使用的全部资本

其中：资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对企业追加投资的总额。上述资本成本不是企业付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。

在计算了经济增加值后，实践中经常使用的概念还有EVA率和股权EVA率。

EVA率=EVA／A

股权EVA率=EVA／As

这三个指标就构成了EVA指标体系，它对于科学地评估企业绩效有着重要的意义。EVA指标体系在股票期权激励计划中的应用是其优越性的重要体现。

由于EVA是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润，从理论上讲，当EVA为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的比例，将超额的EVA的一部分给经营者作为奖励；对于EVA为负值的企业，只要经营者能减亏，那么同样是提高了经营业绩，可以给予经营者奖励。

二、EVA激励实施方案

1．计算EVA值

2．确定评估业绩标准

计算出了EVA值，我们就可以根据EVA值来确定企业评估的业绩标准。

首先计算出某公司过去3年或5年的EVA率，在本文中以3年为例，并取其平均值。

式中：

分别为公司3年的EVA率。

再选取行业内有代表性的3个企业，计算它们各自过去连续3年的EVA率，并取其平均值，即：

式中：

分别为行业内3个企业的EVA率。

再取行业平均值，可得行业的EVA率，即：

再选取行业平均值与该企业过去3年平均EVA率的平均值为业绩的衡量标准，即：

该标准既考虑了行业的平均业绩，又考虑了本企业过去的业绩，因而相对比较准确。

最后，确定作为衡量标准的当年的EVA总额x，则

式中：　为年初资本总额；　为年终资本总额。

3．确定奖励额度

首先，计算本年度的EVA总额，假定为Y，然后按照该EVA占EVA标准值的比例来确定奖励额度，假定分配的比例为10％，则：z：10％×Y×Y／X

式中：z为分配的奖励额度。提取了资金总额后，再向各激励对象进行分配。设c．为各激励对象的分配奖金，则某激励对象的激励基金为：

其中：bi为激励对象的职位系数(责任系数)。

如考虑到该激励基金需交纳所得税，则各激励对象实际获得的奖励为：　其中：T为个人所得税税率

三、虚拟股票期权合约设计

为了解决国有企业高级管理人员激励不足和约束软化的问题，上海、广东等地的国有资产管理部门开始在部分国有企业试行股权激励。2005年8月，广东省国资委公布《省属国企增量资产奖励股权暂行办法(征求意见稿)》，《办法》中首次明确提出，今后广东省属国企管理层可按照国有资产增量50％比例进行考核，以获得企业股权作为奖励。这种激励制度对于解决国有企业高级管理人员短期行为的问题是有效的，但在实践中还存在许多问题，诸如容易导致企业行为的短期化、报表粉饰等问题。如单纯以EVA为指标对经理人员进行激励，从理论角度是能达到激励的目的，但在实证研究中却发现EVA与股票市场

价值的增长正相关性不强。为了对经理人员加强激励力度，本文推出一种新的制度设计，这种新的制度设计是建立在EVA的基础上，引入期货交易的原理，即将高管人员收入中所获奖励报酬的一部分以现金形式支付给高管人员，而将其余部分转为购买虚拟股票期权合约。虚拟股票期权制度不同于一般的股票期权制，主要有以下三点：

一是引入期货交易的原理。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在这种激励机制下，企业高级管理人员获得的当期奖励部分滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍放大，使高级管理人员所面临的压力增大。

二是选用了EVA指标代替股票作为激励的基础，使虚拟股票期权计划的应用范围可推广到非上市公司。对于非上市公司而言，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定难以把握。而选用EVA指标作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。

三是一般的股票期权计划的股票期权属于期权的一种，股票期权的持有者在获得股票期权时不用交纳现金，只有在行使股票期权时才按照股票期权合约中敲定的履约价格支付现金，以获得股票。获得股票后可以长期持有，也可以在股票市场上抛出套现。而本文中的虚拟股票期权合约从严格意义上说应属于期货合约，因为在虚拟股票期权合约签定时就必须交纳一定数量的保证金，当合约出现浮动盈亏时需缴纳追加保证金。以下是虚拟股票期权计划具体的方案设计：

1．虚拟股票期权激励合约的标的物。对于一般的企业而言，可以选用目前为止本年度创造的EVA总额占年初股权资本的比率为标的物，以保持不同年份的可比性，即：e=d／A

式中：d是至目前为止本年度创造的EVA总额；e是企业为股东创造的财富占股权资本的比例。

2．虚拟股票期权激励合约的价值。由于选用了本年度迄今为止创造的EVA总额占年初股权资本的比例为标的物，则应先设定1个百分点的价格，假定每个百分点为5000元，那么：一份虚拟期权激励合约的价值=合约初始价值+5000×e

合约初始价值以去年创造的EVA总额为计算基础，则

合约初始价值=5，000×Yo／Ao

式中：Y0为去年创造的EVA总额；Ao为去年股本资本，

则一份虚拟期权合约的价值为：

f=5，000×Yo／Ao+5，000×e

如果在没有保证金的情况下，高层管理人员最多能够购买的合约数为：合约数量=

3．虚拟股票期权激励合约的保证金

保证金比例的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定了激励力度的大小，保证金比例过大，未来所能带来的收益较小，激励程度较小；保证金比例过小，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。考虑到期权激励合约的交割期比一般的期货交易长得多，保证金比例应适当定得高一点，如25％，当然，这还需要参考经理人员的意愿。经理人员转化为虚拟股权合约的收入不能全部用来购买虚拟期权合约，还需留下一部分以应对追加保证金的发生，再考虑到我们一般在期货交易的惯例，一半的资金用于购买期货合约，一半用于追加保证金。假定保证金比率为g，则高层管理所能购买的虚拟期权合约数量为：

购买的虚拟期权合约数量=(1-b)×cJ2fg

4．虚拟股票期权激励合约的数量。对于企业各个高级管理人员应按其所在管理岗位的不同，根据岗位责任系数要求其买入不同数量的合约，岗位越重要，要求买入的数量越多。

5．虚拟股票期权激励合约的交割。虚拟期权激励合约的交割期限为3年左右，也可以更长，但不宜太短，可以到期一次割，也可以到期前分批交割。例如，3年中，各年分别按30％、30％、40％分批进行交割。从激励的角度上看，采用分批交割方式为佳，这样高层管理人员除了拿到当期的薪金、年度奖励外，还可能获得一份价值不菲的期权合约收入，这对管理人员的激励强度加大。当然，如果经理人不能给企业创造出EVA，可能导致他投入的原始保证金不足而要追加的局面。本文的设计就是要加大激励的力度，以达到股东和经理人的双赢。

初创企业股权激励方案篇4

【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。

【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应

一、背景介绍

股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。

我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。

股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。

股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。

二、股权激励的研究方式

目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。

股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。

三、管理层股权激励实施的动因和效果

公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。

不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。

吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。

邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。

国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。

对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。

关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。

参考文献：

[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）

[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）

初创企业股权激励方案篇5

关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励

中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02

一、股权激励研究

股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。

股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。

股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500 位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。

而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。

二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状

股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。

微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。

美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。

然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。

值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。

三、 公司股权激励存在的问题

尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。

即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。

据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。

人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。

这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。

进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。

股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。

四、 关于我国高科技企业股权激励的一些思考

近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。

1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。

2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。

参考文献：

[1]丁守海.股权分置改革效应的实证分析[J].经济理论与经济管理，2007

[2]银路，赵振元，等.股权期权激励―高新技术企业激励理论与操作实务[M].科学出版社，2004.

[3]王玉坤.上市公司股权激励存在问题及对策分析[J].企业科技与发展，2009（10）：10-15.

[4]夏芸，唐清泉.我国高科技企业的股权激励与研发支出分析[J].证券市场导报，2008.

[5]潘淑清.高新技术企业经理人股权激励与传统激励的比较[J].生产力研究，2007.

[6]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突-兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008（03）.

[7]俞鸿琳.国有上市公司管理层股权激励效应的实证检验[J].经济科学，2006（01）.

初创企业股权激励方案篇6

摘要要加快我国经济发展方式的转变，最重要的策略就是鼓励企业进行自主创新，而企业自主创新最关键就是对公司实施股权激励制度。本文在归纳和总结促进企业进行自主创新的各种股权激励类型的基础上，主要从股权激励会计处理的角度，对股权激励制度的发展现状进行简要分析，并为企业股权激励的实行提出一些改进思路。

关键词企业自主创新股权激励会计处理改进思路

企业的创新可分为制度层面的创新和技术层面的创新这两个方面。其中这两者具有相辅相成、相互促进的关系，企业进行自主创新最关键的核心就是技术层面的创新，而技术创新价值交换的最重要因素则是制度创新。目前，在制度层面上的创新主要体现在股份激励制度的推行。

一、股权激励的类型

目前来看，上市公司实行的股权激励的类型主要有以下7种：（1）分红激励，即相关企业以科技成果实行以作价入股、合作转化、对外转让以及产业化形成的净收益为标，并对激励的对象实施项目收益分成的激励行为。就目前情况来看，分红的方式和分红的比例是分红激励存在的最主要的问题。（2）业绩股票，即企业制定相关的期末业绩目标，对预期业绩的实现采取相应的激励措施，并给予有关的激励对象奖励一定数量的股票或者鼓励激励对象用一定的奖金金额对本企业的股票进行购买。（3）限制性股票，即对设有特殊限制的一定数量的股票先授给激励的对象，如果激励对象能在规定的期限内完成既定的目标，就可以解禁这类的股票，并让激励的对象从中受益，如果既定目标激励对象无法完成，则企业会以激励对象当时的购买价格对这些股票进行回购或者是收回限制性的股票。（4）股票增值权，即通过管理者的努力经营让股票的价格能够在设定的期限内逐渐上升，对股票上升所获得的那部分收益可按比例来获得相应的股票增值的权益。（5）股票期权，即股权激励的对象在未来的期限内可以以最初设定的行权价格去对企业规定好的部分股票进行购买的权利，而对于这一部分股权，激励对象不能在行权期内进行转让。而当股票价格大于行权价时，关于行权价与市场价所形成的差额，激励对象便可以从中获得收益。而这种股权激励模式比较适用于刚刚成立而财务方面又具有很大的不确定性的企业。（6）股权出售，即企业会根据对象为企业作出的贡献的大小，通过协议的方式把企业的股权以不低于股权的评估价值的价格对激励的对象进行有偿出售。股权的激励与股权出售一样，都是不能在约定期限内进行股权的转让，直到约定期满为止才能依法对股权进行转让。（7）股权激励，即企业依照一定的净资产的增值额，把一定数量的股份和一定份额的股权无偿授予激励的对象。而这种激励方式的对象仅限于企业内的技术人员，并且无需再支付对价。

二、企业股权激励制度的实施现状

就目前情况来看，企业股权激励的实施现状为：在会计处理方面存在一些问题，主要体现如下：

（一）对股权激励中的会计确认存在争议

首先是资产负债表对股权激励的表示方面存在争议：一是在资产负债表里，股权激励是作为利润分配部分还是作为费用表示；二是在资产负债表里，股权激励是作为负债还是作为权益表示。而由股票期权、权益和负债的定义可得，股票期权并不是由过去的事项或交易形成，也不存在必须履行的义务，与负债的定义不符合，因此在负债表中应把股票激励作为权益来表示较为适合。其次是对于股票期权是否应该进行费用化的处理这一方面存在争议。持反对观点的人认为这会使公司的业绩大大降低，且股价的下跌会使其对员工的激励功能弱化，不利于初创时期的企业和高科技企业的发展。但就目前来看，会计准则的颁布明确把股票期权费用化了。

（二）会计计量存在的问题

股票激励中的会计计量最主要是解决计量日和计量的属性。而公允价值法、内在价值法以及历史成本法是目前各国会计委员会对于股票期权进行跨级处理最主要的计量属性。由于内在价值法在股票期权中忽略了时间价值，对股票期权的真实价值无法反映出来，而历史成本法又不具备资产应有的特征，因此这两种方法都没有得到国际会计准则委员会的认可，而现今，股权激励在会计计量方面主要是采用了公允价值法，这种方法普遍适用于不同形式的股权激励会计计量。但由于公允价值在不同时间点中计算会存在很大差异，因此必须要选择合适的计量日。

三、股权激励及会计处理的完善措施

关于企业的股权激励，多年来我国一直只是停留在理论层面，直至现在才有部分上市公司慢慢实行这一制度，并在这两年里与国家正在实行的自主创新战略开始在一些地区设立了试点。当然由于这一项制度在我国还处与初始阶段，股权激励制度还有很多方面需要我们去规范和完善，从而能更好地实现制度安排的效果。

（一）对股权激励信息的披露

激励方案的实施最终是为了更有效地促进企业进行自主创新，并以此来促进企业和社会的进步。而由于受到利益的驱动，部分公司会出现弄虚作假、内幕交易等现象，因此，对于自主创新评价我们必须构建出新的指标体系和增加股权激励信息的披露。首先，我们在完善监管和考核机制方面必须要考虑到以下各个方面：一是企业自主创新要承担起社会的责任，如创新安全隐患存在与否、解决的就业量、资源的节约、对社会的和谐与进步所作的贡献等各个方面的指标都应该相应作出增补；二是自主创新对环境保护方面的影响，如这一项创新是否符合降污减排以及低碳经济发展的要求等；三是企业的自主创新最终目的是为了增进企业的价值以及提升自己的经济效益从而给社会带来实际的效益等。其次，在股份支付会计信息这一方面，我们要设置相应的披露要求，对上市公司的股权激励要增强对该公司的财务状况、经营成果、股权激励费用以及每天摊销的总费用等各方面信息的披露。

（二）对期权费用的归属进行明确

企业对科技成果的使用权或所有权的对外转让，在个人和其他单位合作时是以科技成果作为条件来共同实施转化的，这种以科技的成果作为介入股的方式，存在着知识产权的归属与界定的为题，也就是非职务成果与职务成果的划分这一方面的问题。在这里就涉及到了企业的利润分配权以及剩余索取权的问题，与分红激励的独享密切相关。通常情况下，企业员工利用本企业的原材料、零部件、设备、资金来获取尚处保密阶段的技术资料时以及员工在调动工作、退休、退职的工作后在规定年限内取得的成果、或在企业布置的研发任务或本职工作职能中取得的成果都是属于职务内的技术成果。对于这种情况，单位与研发者可以对有关的科技成果以及期权费用的归属通过签订合同的方式作出具体的约定并在此后严格依照有关的约定去实行。

（三）改进股权激励方案的业绩考核的标准

在现行自主创新的激励办法中，无论是分红激励，还是股票期权、股权出售以及股权奖励，业绩的考核等都只是涵盖投资收益财务、现今营运指数、主营业务的收入增长率、净资产的收益率以及资产的增值额等财务指标。因此，在国有控股的公司依照这些指标实行业绩考核时，都应设置合理的达标条件，客观、准确以及全面地对激励对象工作成效进行客观地评价，实现考核指标的多样化，使得股权激励的效果得到真正的实现。

结束语：企业自主创新关键是要发挥好股权激励制度的优势，明确好各种激励方式的不同，并结合企业的实际情况，根据不同的条件实施不同的激励制度。此外，在制度实施过程中，要从会计处理的角度，对组织创新评价建立完善的指标体系，加强对股票激励信息的披露，明确期权费用的归属，改进业绩考核的标准等等，从而促进企业更好地发展，为社会带来更大的收益。

参考文献：

初创企业股权激励方案篇7

［关键词］股票期权 上市公司 微软 有效机制

一、股票期权激励概述

股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。

股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。支持股票期权的理论很多，诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。

股票期权激励能有效的解决由所有权和经营权相分离的委托-问题的激励方法。企业是一系列不完全的契约组合，通过股票期权激励的方式可以使管理人员的利益与企业利益相联系，减少交易费用,可以较为有效的激励人努力工作。

二、微软公司股票期权激励分析

微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。

1.微软公司初期股票期权激励方式

微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。

微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。

微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。

2.微软公司股票期权激励效应分析

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。以前的案例中,股票认股权仅仅用来奖励高管人员和技术骨干,但微软变革性的授予全部员工以股票认股权,使员工能够更好分享公司成长带来的收益。

3.微软股票期权激励转向限制性股票

微软2003年放弃了其沿用17年的股票期权，取而代之的是向员工发放限制性股票，向员工发放股票的所有权将在5年内逐步转移到微软员工手中。微软放弃股票期权的原因，一是股市的持续下滑，该阶段的股票市值低于行权价，股票期权对于员工已经失去了激励作用。相比较，限制性股票计划更稳健可测直接，更适合微软的成熟发展阶段。

这充分显示出，在行业景气出现大幅衰减时，不仅公司盈利要出现滑坡，而且公司吸引人才的成本也会大大降低，股票期权的高成本问题压倒了它的激励作用问题，成为公司决策层首要考虑的问题.

这只不过是用一种股权激励工具代替另外一种股权激励工具。微软的这种转变其实是与其自身的发展周期相一致的,在经历了20年的高增长后,微软已经开始进入相对稳定的成熟期。微软对股票期权的放弃说明了股票期权制度的本质和在企业成长中的阶段适用性,一旦股票期权无力使企业实现高速成长就成了鸡肋。

限制性股票的主要适用范围是发展成熟的企业，股票价格波动不大的情况下。其优势是受股票价格的影响不大，只要满足一定条件，可以获得股票的所有权。

三、有效进行股票期权激励的方式

通过微软的案例，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到了不断的发展，目前美国的股票期权激励制度已经形成了一套比较严密的组织运行规范。

科学的股票期权激励方案包括股票期权的授予对象确定，期权授予的业绩基础，期权类型选择与组合，授予方式的选择，期权价值的估计，期权对整体报酬水平的影响，期权的来源、税务处理，齐全的成本与相关会计处理方式等诸多复杂的问题，企业应据自身条件和所处不同阶段科学确定这些变量，其有效性依赖于公司治理结构的匹配，资本市场运行与监管的有效性，税务会计制度以及相关法律的完备等条件。

股票期权的赠予方式一般有一次性赠予、分期赠予两种。但是分期赠予在过程中，伴随着对企业员工各个时期的考核，无形中加大了股票齐全的约束作用。

建立合理的绩效考核机制。单纯的以财务指标作为考核指标，会使经营者关注短期效益、操纵账面利润，这就与股权激励机制本身的作用相反，所以应建立其可以综合考虑财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标的科学的绩效考评体系。

要正确选择股票期权的激励对象。在初始期，总经理和普通技术人员是关键人员，在成长期，激励重心应转向经营管理层、技术骨干及市场营销骨干。在具体设计的时候，可以按照员工的负责人程度、对企业的贡献大小，本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。

股票期权的激励作用是通过资本市场放大作用实现的，要适当的调整和设定员工的收入水平。

要不断完善公司的治理结构，其改善对资本市场可持续发展和国民经济健康发展有重要影响。建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准，尽快构建统一开放和竞争有序的职业经理人市场，适当提高股权融资门槛。

在研究西方公司的股票期权的处理中，关于股票期权的会计处理和经济后果，要完善相应的会计制度和准则，加强对经理层的监管，防止以谋求自身利益为目的的盈余管理行为，严格股票期权激励的信息披露制度，为增强股权激励的信息披露制度，还可以将股票指数化，提出大盘变动度个股的影响，或者将股票期权与EVA相结合。

所以，有效的选择股票期权的激励要根据企业的发展阶段有针对性的制定方案。

参考文献：

初创企业股权激励方案篇8

在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。

回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。

如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。

股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。

从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。

然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。

由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。

自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:

承诺类

在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。

上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。

捆绑类

在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。

2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。

证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。

国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。

2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。

前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。

规范类

按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。

值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。

截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。

获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:

从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。

可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”

从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。

从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。

限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的 “中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。

从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。

从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。

截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。

创新类

所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。

在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。

2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。

初创企业股权激励方案篇9

经历了挂牌初期的喧嚣狂躁,28家创业板首发公司的股价逐渐理性“回归”。除了暴富效应,究竟哪些企业能从创业板真正脱颖而出更令人关注。相比商业模式、核心技术等决定要素,团队同样至关重要,而设计完善、实施合理的股权激励无疑是激发团队活力的引擎。

“造富运动”,薪酬激励价几何

如果没有资本市场,28家创业板首发公司的董事、高管们,可能至今还拿着相对微薄的薪水。

创业板高管现金薪酬表现中庸,并未存在天价薪酬。如果选取董事长、总经理、财务总监、董事会秘书作为典型岗位进行分析,可以发现:董事长、财务总监、董事会秘书薪酬整体比较平稳,而总经理的薪酬呈现较大的波动。如果剔除16家董事长兼任总经理的公司,大部分总经理现金薪酬都在10万元-50万元的区间;少数总经理的年薪尚不足10万元,如大禹节水;也有几家总经理年薪高于百万,如乐普医疗、新宁物流和华谊兄弟(见右上图)。

与其他A股公司相比,28家公司创业板高管的现金薪酬收入属中等水平,不存在所谓的天价薪酬。为何作为细分行业的领先者,其现金薪酬如此中庸?深入分析可以发现,这是因为多数公司的高管持有公司股份,其中既包括创始人股东,也包括后期因为股权激励而持有公司股份者。股东与高管的双重身份决定了现金薪酬只是其整体薪酬的一小部分,而利润分红、股权增值才是更大的获益所在,因而现金薪酬平平不足为奇。

高管薪酬与盈利挂钩不足,而与资产规模关联更大。关联性分析显示,28家公司创业板高管薪酬并未与其赢利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。其中,总经理的薪酬与净利润、资产总额都呈一定的对数函数增长关系,但是更多的样本体现了资产规模越大、薪酬越高的特点。

这一特征与A股其他公司具有相似性。像A股主板、中小板公司的高管薪酬与行业、地域的关联度最大,同时与企业规模有一定相关性,而与每股盈利等业绩指标的相关性则需要进一步提高。不过,这并不表明高管薪酬与业绩毫无关系。从我们实践操作的经验来看,通常企业对高管的浮动薪酬考核包括了企业盈利指标、管理类指标在内的多项因素,从而弱化了与单一盈利指标比如每股盈利的关联度。

高管持股市值远胜于现金薪酬,引发造富质疑。仅以发行价对高管持股市值进行测算可以发现,1亿-5亿是集中分布的区间。以董事长为例,持股市值在10亿以上的有2家,分别为华谊兄弟和神州泰岳;5亿-10亿的有6家;1亿-5亿的公司最多,有17家;机器人、亿纬锂能的董事长持股市值均不超过1亿;唯一例外的是乐普医疗董事长并未持股,这是由于其由国有控股股东(中国船舶重工集团公司第七二五研究所)派驻。创业板公司总经理持股市值与董事长明显偏低,1亿及以下的企业多达8家,1亿到5亿的有15家;超过10亿的仅有乐普医疗和神州泰岳两家(如左下图)。

相比高持股市值带来的收益,高管的现金薪酬变得微不足道。以总经理现金薪酬占前十位的公司为例,其仅以发行价计算的持股市值从千万级到十几亿,已是现金薪酬的几十倍乃至近千倍(如右下图)。

由于创业板公司总经理多是创始人之一,较高的持股比例是持股市值较高的原因之一,也导致了与现金薪酬的畸高比例,这让人们对于创业板冠以“造富运动”之名。但除了高管普遍持股的因素外,中国资本市场不成熟的价格发现机制是导致上市公司发行PE过高的重要原因。如果翻开各家公司的招股说明书,从其发展沿革中不难看到,大多公司是经历了近十年乃至更久的创业艰难历程,并不能以偏概全地用一夜暴富来形容。尤其对于创始人股东,或者在创业早期进入公司一同成长起来的高管与骨干们,在公司的长期激励计划下,大家通过业绩贡献,分享与公司共同成长带来的股权增值效应,应是无可厚非的。投资者关注的重点应当在于了解激励计划的设置是否科学,是否能够保证公司利益与股东利益,是否可为外部投资者的利益建立更有力的保障。

完善激励,只需走好五步

28家公司中,19家公司出现了股权激励的身影,其中15家公司在招股材料中明确表示,股权变更是为了激励、保留核心骨干,包括神州泰岳、探路者、莱美药业、汉威电子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎汉技术、华测检测、亿纬锂能、网宿科技、中元华电、吉峰农机、机器人、红日药业。南风股份、爱尔眼科、宝德股份、华谊兄弟4家虽未明说,但其以优惠价格向骨干的增资或者股权转让,依然体现了股权激励的本质。

通常来讲,一项完整的长期激励方案包括众多的关键要素,概括描述为“在何时点、以何方式、向何许人、满足何许条件、达到何种激励力度”。基于这五项要素,我们对上述19家创业板公司案例进行分析,并结合项目实践经验,希望能够让更多的拟上市公司在长期薪酬激励机制建设方面有所借鉴,也为投资者提供判断创业板公司投资价值的独特视角。

构建整体人才、薪酬策略,确定核心骨干

从人力资源管理的角度来看,人才策略包括对人才的“选、用、育、留”四个环节。其中的留是指激励与保留,即要建立完善的薪酬福利体系及多元化的激励手段以吸引和保留核心人才的需求。因而,企业需要对核心人才加以界定并且建立匹配的薪酬策略,其中既包括对其总体薪酬的水平定位,也包括总薪酬中固定薪酬、绩效奖金、长期激励收益各部分的构成比例确定。

在整体的人才策略与薪酬策略下,企业可以更加准确地着手搭建对核心人才的长期激励机制。从实践来看,通常是有四种类型的核心人才是需要进行长期激励。第一类是其决策将对企业的业绩发生深刻和长远影响的职位,如高层管理人员等;第二类是企业核心业务发展所需要的关键人才,拥有知识产权、特殊技能的人才,具有市场稀缺性,如核心技术人员;第三类是易产生内部人控制问题的职位,如某分支机构负责人或控制业务重要环节的人员;第四类是业绩表现具有滞后性的重要职位,需要通过一定时间周期才能体现,如项目投资负责人。首批创业板公司的激励正是符合了上述规律,除了高管团队外,也囊括了技术、营销骨干,例如亿纬锂能、上海佳豪、汉威电子、机器人、中元华电等对于核心技术人员的激励。

根据公司和激励对象需求,选择恰当激励方式

长期激励的方式包括很多种,通常市场所熟知的有股票期权、限制性股票、员工持股计划、经营层持股等。这一类方案的特点是,激励对象在达到公司约定的条件后,可以一定的对价获得一定数量的公司股份。激励对象成为公司股东后,与原股东有了共同利益,会倍加努力地去提升公司的业绩。

分析19家的案例,在上市前多是采取了股东转让或者增资扩股的形式,也有一些较为创新的方案,例如机器人和安科生物,对核心技术人员实现了以无形资产奖励入股的方式。在持股方式上,有18家是直接持股,体现了激励对象与上市公司之间更密切的利益关联度。但如果公司持股的人数较多,从公司管理的角度,也可以设立持股公司的形式,例如上海佳豪设立“佳船投资”作为员工间接持股的载体。不论何种形式,最终是殊途同归,管理层与骨干在上市之前成为公司股东,一起分享上市后的股权增值。

不过在有的情况下,股东对股权稀释会有抵触,以股权结算的长期激励就不太适用了,而像股票增值权、虚拟股票计划、利润分享计划、延期支付、业绩单元则具备一定的可行性。这一类方案的特点是激励对象在达到公司约定的条件后,公司直接以现金与激励对象结算,股本结构不发生变更,原有股东股权比例不会造成稀释,但公司要承担现金形式的成本支出给激励对象。

对处于发展阶段的公司来说,现金流并不特别充裕,在股权稀释与现金支付均不可行的情况下,长期激励也并非无计可施。一些基于长期福利的方案可以考虑施行,比如退休金计划等。可见,公司选择什么样的激励方式,是要看公司的实际情况,也要结合激励对象的特定需求而定。

匹配公司发展,选择恰当激励时机

公司发展有几个关键节点,包括公司初设立、增资扩股(引进私募战略投资者)、股份制改造、IPO等,在不同节点进行长期激励,其效果是大不同的。

在创业板中涌现出很多好的做法,例如神州泰岳、吉峰农机。神州泰岳从成立5个月之后即开始了第一轮的股权激励计划,之后分数次向公司的核心技术、销售、管理骨干不断地授予股权,一直持续到2009年3月份。而吉峰农机则是建立了一年一次的常规授予机制,每年均按单位出资额作价人民币1元的价格对管理人员和中、基层骨干人员进行增资扩股。

当然,实践中我们也接触到一些公司,在伴随着上市重组、审计、资产评估等一系列的工作重头戏之中,匆匆上马长期激励项目。由于上市节点的迫近,增大了长期激励实施的困难。上述19家创业板公司中也有“突击入股”的情况,这一行为向投资者传递的信息是造富而不是激励,将影响到资本市场对公司的认可度。

确定授予价格与授予额度

对很多公司而言,激励力度是一个难以拿捏的问题。授予价格过低或额度太多,公司或股东的激励成本过高,更造成高管暴富的嫌疑;反之,激励对象的获益空间降低,对长期激励计划不够重视,也起不到激励的效果。如何寻找良策?

首先是授予价格的确定。公司在不同时点的股权价值不同,授予对象的价格也有所差异。从实践来看,上市前的长期激励,股权授予价格通常是以股本面值、每股净资产、第三方估值、私募价格或者预期的IPO价格等作为参照。一般是越早期的授予,价格越低,未来上市后的增值空间也就更大。但由于早期公司发展前景不明,激励对象入股的风险较大,这种情况下为了稳定核心人才,股东无偿赠予的居多。一旦上市计划明确,激励对象入股的风险较小,价格就相对较高。

以神州泰岳为例,股权授予开始为无偿赠予,后来为1元/股,到2009年3月中层管理团队、技术人员、业务骨干增资扩股的时候,价格是2.5元,而时隔三个月后的外部投资者入股价则高达13.2元。这一差异主要体现出内部人员的历史贡献度。再以发行价最高的红日药业为例,2008年8月,公司核心管理层与骨干员工以15元/股的价格受让了原股东的股权转让,同期的外部投资者的价格是16元。虽然比60元的发行价有很大的差距,但相比其他创业板公司,这已是最高的授予价格了。内部人高价入股增强了投资者信心,红日药业上市首日以106.5元收盘,显然反映了市场的热捧。

其次是授予额度的确定,这需要综合考虑激励对象在公司的服务年限、岗位职级、业绩表现、未来发展潜力等,确定不同的激励力度。通过对创业板19家公司的案例研究,我们发现在同一公司从高管到核心员工的授予中,长期激励的额度可以达到数十倍乃至上百倍、千倍的量级差异,一般最低的员工可以为千余股,最高的能达数十万乃至上百万股,远高于固定薪酬的差异度。这一情况也体现了对重点核心人才倾斜的人才策略与薪酬策略。在实践中,具体的激励力度差异性要根据公司的整体策略,也要结合企业文化环境而定。

注意激励与约束的对等

长期激励计划的一个重要特性在于激励与约束的双向平衡,激励对象获得长期激励收益的前提就是要满足一定的条件。在实践中,通常包括时间约束条件和业绩条件。

19家公司在约束条件上多表现为前置条件,即激励对象满足一定的工作年限、一定业绩条件即可获得认购公司股票的权利。但近九成企业却忽略了其获授股票后的约束条件,普遍以上市为节点,承诺上市后12个月内不抛售,之后即可获得自由交易转让的权利。这一安排并不妥当。创业板上市只是万里长征第一步,如果对激励对象持股不设约束条件,强大的获益导向会促使其抢风抛售,甚至套现离职,对企业发展是有害的。

初创企业股权激励方案篇10

非上市公司股权激励的模式有很多，包括但不限于产权转让、增资扩股、增量奖股等模式。非上市公司在建立股权激励机制时，显然比上市公司有着更为复杂而特定的着力点，除了按常规模式操作外，更需要从“两力”“两度”的宏观视角，全盘思考、系统规划、谨慎操作，方能取得利益相关方都满意的管理成效。

对于非上市公司而言，在引入股权激励时，最为关键的还不仅仅是制定出一套当前可批可用的方案，而是立足于企业的战略发展规划，分析企业未来的发展路径、关键节点以及与之相匹配的人才队伍建设需求，并在此基础上，前瞻性、整体性地勾勒出公司推进股权激励的蓝图规划，并以此为框架指导当前股权激励计划的设计，把握关键节点、选择最优模式，从而有效规避“当期短视操作”的隐患，使股权激励计划与公司的发展规划互为响应、有效衔接。

非上市公司的发展有几个关键节点，包括公司设立、增资扩股（包括引进战略投资者）、股份制改造、IPO上市等，在不同节点引入股权激励计划，其效果是大不相同的；与此同时，股权激励计划如何伴随公司的发展（如增资扩股、IPO上市等）进行演变，以实现历史与未来的有效对接，也非常重要。对于未来有上市预期的国有公司，在推行股权激励之前，应当基于企业未来战略发展的需要，对公司的股权结构进行预先安排，通过股权结构的合理优化，既确保股东的控制地位，又能为将来融资上市奠定基础，为吸引和稳定优秀人才预留空间。

据悉，中粮集团的整体股权激励规划也是和集团战略转型相匹配的，并将根据具体业务单元的成熟程度依次推进实施：业务发展定位相对清晰、组织架构较明确和稳定的业务单元（基本是上市公司和准上市公司）率先实施，其他业务单元则随着战略调整，按照成熟程度陆续推进。

强化实效，系统建设

对于非上市公司而言，股权激励需解决的核心问题不应仅仅是“另一种形式的绩效薪酬激励”，而更应着重于通过股权的授予为“强化关键人才的事业感知，打造相对稳定的事业团队”提供充分的机制保障。为实现上述管理成效，国有非上市公司在实施股权激励时，不能局限于股权激励计划的制订，而应对公司事业理念、业绩指标、关键人才培养机制进行系统的建设与完善，通过加深关键人才对于“公司发展前景、自身发展空间以及相应业绩条件”的认识与认同，强化其事业感知，激发其事业追求，使股权激励计划的实施不仅具备财富的吸引力，更传递精神的凝聚力。否则，就会出现“财一多人就散”的现象。比如，据相关机构统计，国内创业板开市一年来，创业板公司已有40多名高管辞职，平均辞职时间为上市后5个月。其实，“创业板高管离职潮”这种短期行为的背后，暴露了企业在股权激励上后置约束条件的缺失。不少创业板公司在设计股权激励计划时，仅明确了前期的授予条件：即高管在满足一定的工作年限和业绩条件后即可获得股权，但大多数公司忽略了对于高管获得股权后的约束性解锁条件，这间接导致了“高管离职潮”的发生。

当然，仅仅靠后置条件来约束高管，仍然很难实现对核心团队的稳定作用。如何通过股权激励计划激发高管人员的事业追求，从而实现“共创事业之梦想团队、共担事业之发展责任、共享事业之收获成就”的目标，是众多公司（尤其是立志于未来发展上市的公司）必须提前要思考的关键问题。

遵循规律，谨慎实施

非上市公司的股权定价也并非完全没有市场规律可循。随着外部多层次资本市场的成熟以及各地产权联合交易所的建立与成熟，非上市公司完全可以通过在产权交易所挂牌交易的方式，以市场询价来最终确定股份的交易价格，从而提高股权激励计划的公信力。同时，还要深入理解相关的法律法规要求，熟悉、掌握实际的案例操作要点，根据不同公司的管理需求，设计最优的操作模式，规范股权激励计划操作的各个环节，从而确保股权激励计划的可行性。

例如，广州珠江钢琴集团股份有限公司为广州国资委下属国有全资非上市公司。2009年11月实施增资扩股，增量发行3000万股新股，其中管理层及核心技术管理骨干认购1600万股，占增资扩股后公司总股本的3.72%。该公司于2009年11月16日在广州产权交易所挂牌交易，通过向符合条件的意向投资者进行询价，并以询价结果作为新股的发行价格（发行价格不低于经评估确定的每股净资产值）。这一案例代表着国有非上市公司增资扩股模式进场规范交易的开始。综上所述，国有非上市公司实施股权激励既存在现实需要，也面临着诸多挑战，但我们相信，只要聚焦于股权激励计划的公信力和吸引力，在与公司战略相匹配的前提下，按照规律谨慎而又创新性地选择适当的实施办法，股权激励计划是能够发挥出其应有的效应的。

上市后的激励模式

股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。支持股票期权的理论很多，诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。

以微软公司为例，微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。

微软公司初期股票期权激励方式

微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖， 是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。

微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。