非上市企业股权激励方案十篇
时间：2024-01-29 18:00:29
非上市企业股权激励方案篇1
非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
非上市企业股权激励方案篇2
关键词：上市公司；股票期权；激励机制；对策
一、研究目的
《上市公司股权激励管理办法》出台以后，我国上市公司也根据新办法，陆续将股票期权激励机制运用到了企业经营管理实践当中去，取得了很好的效果，同时也暴露出了一些亟待解决与防范的问题。本文的研究目的就在于在探讨股票期权激励机制理论基础的前提下，发现问题，总结经验，进而为我国上市公司制定有效的激励方案提供建议及意见。
二、股权激励的相关概念
股权激励（Stock holder rights drive），是指公司资产的所有者在对企业经营者及骨干员工实施契约化管理以及落实资产责任制的基础上，为了实行长期激励，采用多种不同的形式，给予企业经营者及骨干员工以产权激励，授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励上述员工更加努力的工作，实现企业价值最大化和股东利益最大化①。
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，将激励对象分为公司董事、监事、高级管理人员以及核心技术人员、业务骨干等。具体的操作方式是除了使用工资的形式给予报酬，另外将这些人员薪酬中的一部分以股权收益的形式体现，将公司的经营业绩、市场价值的提升与个人收入的实现相挂钩，在这种条件下，经营者个人利益和公司利益有机的联系起来，就可以有效的激励经营者勤勉尽责地为公司的长期发展献计献策，把股东利益、风险与激励对象的利益和风险有机结合，将经营者的利益纳入到公司的总体利益之中，使得经营者能够从自身利益出发，自发的去关心公司的长期价值和长远发展，形成自发性、持续性、高激励、低成本，利益与约束共存的激励机制②。作为重要的激励工具，股权激励机制在公司主要经营者及骨干员工薪酬体系中发挥着越来越重要的作用。健康良好的股权激励机制，能够扩大公司所有者与经营者之间的利益联系，为了共同的奋斗目标而共同努力，从而实现企业价值最大化及可持续性发展的目的。
股票期权是上市公司股权激励的一种重要方式，是指公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内以预先确定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司流通股票（即行权）的一种权利，在激励收益未达到激励对象的预期时，激励对象也可以选择放弃这种权利，股票期权有行权时间上和数量上的限制且一般需要激励对象自行筹措为行权支付现金③。
股票期权可以看做是一种看涨期权，当股票市场价格高于行权价格时，持有者就可以行使这种权利，从中获利。当然实施股票期权也是有假定前提的即证券市场是有效的，也就是说公司的内在价值在证券市场得到了真实的体现。在这种有效的市场条件下，股票价格能够反映公司长期盈利能力和成长能力，同时公司盈利水平的提高直接反映在股价的上升上，然而授予的股票期权的实现要在一段等待期之后，这样激励对象为了能够获得股票升值的价差收入，会尽自己最大的努力保证公司业绩的长期稳定的增长，从而促使股票价格的稳步增长，因此就实现了股票期权的长期激励功能。
在事先约定的行权期内，如果股票市价高于行权价，股票期权受益人就可以行权，从中获得价差收入；当股票期权受益人行权以后，股票的市价仍然不断上升，受益人还可以转让股票从而获得转让收入，行权价差收入和转售增值收入的合计，就是激励对象从公司股票期权中获得的总收益④。在股票市价低于行权价格时，激励对象可以放弃购买股票，放弃期权不会对激励对象造成经济上的损失。
以图1的方法解释股票期权激励机制的激励效果：
三、A公司股权激励方案失败原因分析
A公司股权激励方案要点介绍：
在A股票期权激励方案中，激励对象被授予700万份股票期权，每份股票期权的权利是：在授权日起五年内以行权价格和行权条件购买一股A公司股票。激励计划的股票来源是：A公司定向发行700万股股票给激励对象，占激励计划公告时股本总额11，050 万股的6.33%，其中240万股给预留激励对象，占本次期权计划总数的34.29%。此次股票期权的行权价格为10.20元。
股票期权的行权条件（要点）
行嗲耙荒A公司扣除非经常损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。
行权前一年A公司扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于 10%。
行权前一年A公司扣除非经常损益后的每股收益增长率不低于 10%。此成立条件为以本激励计划公告之日时A公司总股本11，050 万股为期权有效期内计算每股收益增长率的基准股本。
本次激励方案Ag公司以失败告终，分析其失败的原因，主要有以下几个方面：
（一）股权激励计划范围狭窄，激励对象单一
A公司属于服装行业，以特许专卖为主要经营模式，高端的区域销售及管理人才在企业提升业绩方面充当着非常重要的角色，能够紧跟潮流、富于创意的设计人才也是企业必须设法挽留的重要资源。然而从公布的激励对象名单中，我们几乎看不到上述两类关键人才，选取的17名激励对象除了公司总部的经理就是各行政部门的高管，选取的第一线的管理人员只有一名上海实业有限公司总经理。根据A公司审计报告显示，公司在职员工为4502人，股权激励对象仅占全体员工的0.378%，而且前五位副总经理级别的激励对象所获得的期权数量就占据了总体数量的 25%，相对国内外很多成功的激励案例来说，A公司的激励人数太少，而且范围太窄，对业绩提升作用巨大的各区域销售高管及业务骨干均未授予股票期权，激励方向存在偏颇，有失公平，没有真正起到利益共享，风险均担的激励目的，对于公司的长远发展非常不利，这也是17名激励对象最终选择自愿放弃期权的真正原因。
为说明A公司公司激励对象人数偏少，本文随机抽取了三十家实施过股票期权激励方案的上市公司，收集各个公司的激励方案，整理了其激励人数与员工总数的比例，结果如表1：
在随机抽取的这30家公司中，平均激励人数为194人，是A公司激励人数的11.41倍。从占公司总人数的比例来看，平均值为12.31%，而A公司仅为0.378%，再此印证了激励对象太少，激励范围太窄是此次激励方案失败的主要原因之一。
（二）行权条件太过宽松，不能真正起到激励管理层、提高公司业绩的作用
通过案例分析可以发现，此次的行权条件过于宽松。基本上每一名激励对象都能够达到行权前一年扣除非经营性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%、行权前一年扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于10%、每股收益年增长10%这样的行权条件。此外，在较低的10%的标准下还规定了超过业绩的奖励基金，在这种较低的标准要求下，所有总部的董事、监事、副总经理等高管都能超额完成任务，根本达不到激励的效果。这三个行权条件，在当时的经济形势下达成非常容易，根本不需激励对象做出多大的努力。
这样的行权条件，非但起不到激励高管努力工作，提高业绩的作用，反倒会给经营者一个错误的观念，即所谓股权激励是一种福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，对于非激励对象的消极影响也不容忽视，收入差距过大，总部高管轻易即可得到超额收益，必然影响其他员工的工作积极性及创造性。
（三）激励方案评价指标过于单一，容易受到操纵
A公司的股权激励方案中关于行权的业绩指标，只考虑了净利润年平均增长率和净资产收益率。其中，净利润增长率通过计算企业本期净利润额与上期净利润额的差额与上期净利润额的比率得到。其主要反映的是企业实现价值扩张的速度。通过净利润增长率的分析也能够很好的综合衡量企业资产营运与管理业绩、成长状况和发展能力。此外，净资产收益率反映投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力，是计算企业一定时期内的净利润与净资产之间的比率得到的。该指标突出反映了投资与收益的关系，是评价资本收益的核心指标，也是通用的业绩评价指标之一。但是，以这两个指标作为实施股权激励的评价指标，存在下面两方面的弊端：
首先，仅以这两个指标作为股权激励的业绩评价指标，过于单薄，容易受到操纵。以净利润增长率和净资产收益率作为判断上市公司能否实施股权激励的数量条件，相当于向业绩没有达标的公司高层管理人员指明了实现股权激励的着手点。本次激励对象中有财务总监、财务部副经理、审计部经理等多位财务方面的高管，他们很容易通过一些手段来调增净利润或调减净资产，使指标达到限制性条件规定的数值，而手段其实不外乎两类，即增大净利润或减小净资产。
其次，净资产收益率指标本身就存在不足之处。ROE是投资者最关注的指标之一，它在所有者权益的角度来考核投资报酬。然而，ROE仍然存在着一些很难改变的不足。首先，它无法反映股东对财富贡献的绝对值。净资产收益率的计算基础是净利润，然而净利润来源于一定时期的账面收入与账面成本费用的差，只是存在于权责发生制和会计分期假设基础上的一种“观念利润”，因此，它反映的只是一定时期内企业“应计”现金净流入和“预计”增加的财富，并不代表“实际”现金净流入和“真正”增加的财富。但是在实际操作当中，股东财富的增加是在应计净现金流量变为实际净现金流量的基础上实现的。此外，它也无法充分反映企业的投资报酬。在计算净资产收益率时，净利润指标的产生缺乏对权益资本成本的考虑，仅仅考了债务资本成本。在此条件下成本的计算是不全面的。如果站在从传统收益观的角度来看，股东获得了收益。但在实际过程中，一旦扣除资金成本以后，很容易会产生股东的财富非但没有增加，反而被消耗了的情况。
如果要提高ROE，就要从两方面入手。第一，提高资产净利率，可以通过增强企业的销售获利能力，提高资产的运用效率等手段；第二，提高资产负债率。通过调整资本结构，从而提高净资产收益率的手段。通过对这两种方法的比较分析，可以发现，如果提高资产负债率，这在很大程度上会增加了企业的财务风险和投资者的投资风险，为企业和投资者收益带来很大的不确定性。如果以净资产收益率为指标作为股权激励限制性条款，又可能会导致企业片面的增大资产负债率而从忽视财务风险，对企业的发展也会带来阻碍。比较分析发现提高资产负债率的方法在理和实践中都要比提高资产净利率更加方便可行。
那么，制定什么样的财务指标对于激励效果的检验最为有效呢？要想回答这个问题，首先要从激励公司的行业特点入手，不同行业对于财务指标的敏感程度不同，再结合本企业实际发展阶段及战略目标进一步进行分析，选择最适合本企业特点的绩效考核指标。从行业来说，以产品销售为主要收入来源的企业，例如服装行业，其产品附加值较高，激励对象的努力程度可以从销售业绩上得到充分体现，同时销售额很难作假，在制定考核指标时就可以考虑选择业绩提高的绝对标准，例如主营业务收入增长率、公司总市值增长率等，这类指标的选择也同样适用于处于成长期的业绩变化明显的企业。而对于IT、医药等高新技术企业来说，由于其具有产品更新快、生命周期短、市场竞争激励等特点，对于高端技术人才的需要就显得格外重要，在这种背景下选择激励指标，就应该考虑使用净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益甚至市场占有率等可以体现公司赢利能力及市场价值成长性的指标。对于企业盈利能力与成本控制有密切联系的交通运输及仓储物流行业来说，其绩效考核的重点应放在成本费用的节约及主营业务的比重上，设计考核指标时就应当将净利润增长率、主营业务利润占利润总额比重等指标作为考核依据。
（四）股权激励计划可能被终止
A公司股权激励计划将在下述条件下终止实施：
1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
2.最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；
3.中国证监会认定的其他情形。
四、完善我国股票期权激励机制的对策建议
股票期权激励机制作为一种先进的绩效激励方式，与公司业绩存在相互影响、相互促进的作用，但另一方面，我国上市公司的股票期权激励机制与欧美等发达国家相比，在方案设计的合理性、监管机制的一贯性、资本市场的有效性、公司治理结构的完善性以及法律法规的全面性等方面还存在着一些亟待解决的问题。本文就我国上市公司股票期权激励机制需要解决的几个问题提出一些对策建议，希望对我国股权激励机制的实施提供一些借鉴与参考。
（一）培育有效的证券市场，加强证券市场监管力度
稳定有效的资本市场是股票期权激励制度顺利实施的重要前提条件。从宏观来讲，我国目前资本市场还远不能称为规范有效，上市公司股票价格并不能够充分有效的反映上市公司的经营业绩，价格没有完全体现价值，市场存在投的机现象，直接影响了激励的合理性及有效性；从微观来看，在等待期结束时，激励对象可以利用内部控制进行利润操纵，在短时间内影响股价进而影响激励收益。要想解决这两方面的问题，首先必须加强市场监督，加大政府管理力度，减少操纵及投机行为的发生。同时，优化市场信息传导机制，尽量消除信息不对称造成的损失，使证券市场形成约束和制衡机制，只有这样，股价才能真实地反映公司的经营状况，股权激励也才能真正落到实处。只有资本市场充分有效地发挥作用，管理层激励机制才能有效的发挥提高业绩的促进作用，激励方案的实施才更有意义。
（二）健全公司治理结构，保证股票期权激励机制的有效运行
股票期权激励方案能否顺利执行，执行后能否真正起到激励作用，在很大程度上取决于方案制定过程中是否真正以公司利益为出发点，激励关键员工。这就牵涉到完善公司治理结构的问题。从目前的情况来看，我国的绝大多数上市公司虽然按照公司法的要求，建立了股东大会、董事会、监事会等机构，但，“内部人控制”的情况还较为严重。在“内部人控制”的情况下，激励对象可以为自己确定激励方案，自行决定行权条件，同时为了最终达到获得激励收益的目的，冒险激进，甚至做假账粉饰财务数据，滋生道德风险。
健全的公司治理结构是发挥股票期权机制作用的重要前提基础，同样，股票期权激励机制的正常运行也是公司治理结构完善的重要指标，二者相辅相成。我们在考虑激励方案之前，应该首先考虑如何在企业内部建立规范化现代化企业制度，完善的法人治理结构，实现股权结构多元化，从而提高股权激励制度的激励强度进而保证激励效果。在改善公司治理结构的同时，还应该建立健全投资者对企业经营情况的监督检查制度，让广大投资者对企业经营者的行为进行监督，这样既能保证激励方案制定的合理性，又能在制定激励要素时尽量保持公正公允。完善法人治理，还应该从制定相应法律法规入手，统一的法律规范是实现各项企业目标的基础。只有如此才能虼俳激励机制向健康良性的方向发展，最终起到提升效益的目的⑤。
（三）培育成熟的经理人市场，增强对经理人价值的评判
我国目前的经理人市场还处于起步阶段，市场调节机制的欠缺使得经理人的市场价位很难准确估量，市场调节缺乏弹性，很难对高级管理人员及技术骨干等主要激励对象的才能进行标准量化。由于高管市场的不成熟、流动性差直接导致了在职的经理人缺乏竞争替代的心理压力，经理人市场价值的判定也缺乏有效的标准。需要激励手段能够吸引和留住人才，然而要想真正发挥激励手段的作用，必须以竞争机制为基础，以高级经理人职业化、市场化为纽带，营造成熟活跃的经理人市场环境，建立健全经理人能力评价体系，为经理人良性流动创造平台。只有真正把企业经理人推向市场，让市场检验经理人自身的价值，激励才能真正起到激励当前，保障日后的作用。股票期权激励机制与建立健全经理人市场二者之间可以说是互相依存的关系。股票期权激励机制在一定程度上激发了经营者努力工作的动力，高素质的人才在成熟的人才市场上价值又得以充分体现。
（四）建立多种激励机制相结合的综合激励体系
上市公司股票期权激励制度的建立，应该与基本薪酬、年度绩效奖金、延期支付、养老保险、住房基金等各项薪酬要素相配合，将物质奖励与培训机制、晋升制度、企业感情等精神支撑统筹进行考虑，以最大限度的激发员工的积极性、主动性以及创造性，进而达到实现企业经营目标的目的。避免孤立设计股票期权等长期激励机制的做法，使我国公司高级管理人员的薪酬制度更加丰富多样，科学有效。一般来说，长期激励方式有利于规范经营者的长期行为而短期激励则有利于激励经营者较快提高企业经济效益，如果能够将二者有机的结合在一起，将起到事倍功半的效果。因此，上市公司应将经营者长期激励与短期激励有机结合，最大限度的挖掘员工的潜能，以综合全面的绩效激励措施为企业发展保驾护航。
综上所述，股票期权激励机制虽然有诸多亟待完善的不利因素，但作为一种已经较为成熟的长期绩效激励方式，其正面的积极作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特点出发，摒弃内部人控制因素，公正合理的制定激励指标，股票期权激励机制的实施必定能够起到提高业绩、稳定人才的积极效果。
注释：
①郭福春，2004，《股权激励机制研究》，浙江：浙江大学出版社
②杨华、陈晓升，2008，《上市公司股权激励理论、法规与实务》，北京：中国经济出版社
③张志强译，2001，《股票期权的理论、设计与实践》，上海：上海远东出版社
④陈清泰，吴敬琏，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，北京：中国财政经济出版社
⑤李维安，2006，《新公司法实施 公司治理进合规阶段》，北方网-时代财经，http：//.cn
参考文献：
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非上市企业股权激励方案篇3
【关键词】高科技企业；科技人才；股票期权约束机制
1引言
高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。
在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。
2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状
2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况
据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。
2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容
在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:
2.2.1激励对象范围
根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。
2.2.2行权价格的确定
行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。
2.2.3行权条件的确定
财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。
股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。
3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题
3.1股票期权约束的相关法规不健全
国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。
3.2资本市场弱有效性导致股价失真
随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象
3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面
科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。
3.4股票期权约束机制中风险责任不明确
风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。
4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路
4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准
股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。
4.2完善科技人才市场运行机制
为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。超级秘书网
4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系
股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。
4.4明确股票期权约束机制中的风险责任
现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。
参考文献
[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.
非上市企业股权激励方案篇4
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.
[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.
[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.
非上市企业股权激励方案篇5
2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。
随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。
十年一剑，道不尽曲折辛酸
中国的股权激励之路历尽艰辛。
1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。
2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国证监会先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。
2003年，国资委颁布了《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。
2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，证监会正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。
在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。
管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。
东风渐起，万事俱一马平川
股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。上市公司市值的起落直接联系着激励股票的溢价水平，这将驱使激励对象主动去进行市值管理，使上市公司的资产质量得到保障。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。
制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。
治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，独立董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。
市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。
监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。
各有千秋，百花园春意盎然
股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。
股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。
激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。
激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。
定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。
业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。
与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。
新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。
双刃高悬，分轻重利害攸关
股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。
激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表独立的意见;独立董事的职责是客观、公正、独立地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表独立意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。
但是若将他们都纳入激励范畴，独立董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其独立性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。
激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
对于要努力实现授予权益的激励对象来说，怎样解决庞大的资金来源是一个难题。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。
但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。
激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。
相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。
民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。
激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。
激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是限制性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。
设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。
以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。
考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。
业绩指标、增长率指标与公司发展紧密联系，而且最为直观，为当前上市公司普遍采用。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。
但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。
综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。
激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。
企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。
上市公司可聘请独立的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。
非上市企业股权激励方案篇6
股权激励方案设计要点及协议要点
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
非上市企业股权激励方案篇7
一、股权激励方案及实施情况
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家A股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。
其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯A股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。
二、股权激励方案实施前后业绩比较分析
为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：
通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。
根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。
将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：
通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007N2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。
三、股权激励方案的评价
(一) 方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：
其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。
其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。
其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。
其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。
(二) 方案的缺点
该方案的主要缺点如下：
其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于
发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。
其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。
其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。
四、股权激励的相关建议
(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。
(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。
(三) 实施前进行审计
股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。
(四) 股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人EVA指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。
非上市企业股权激励方案篇8
关键词：股权激励；国有上市公司
一、引言
公司的产生，经营权与所有权相分离使得公司的规模能够不断的扩大，但是，这种机制在给公司带来机遇和发展的同时，也渐渐隔离了股东和企业的日常经营活动，从而产生了委托问题。为了使得管理层和股东利益相一致，股权激励机制应运而生。这种机制最早产生于s美国，出现行业属于高新技术行业，目的是吸引人才，后来发现其能够产生将管理层利益和股东利益粘在一起的效果，至此，股权激励为后来许多企业所采纳。现阶段我国国企正在进行一次改革，在现在重新审视股权激励也能够为我国国企的改革在实践上提供借鉴意义。
二、股权激励概述
（一）股权激励的概念
股权激励通常是公司股东即公司的所有者为了使得管理层能够更好的服务企业，将企业的股票通过一定的方式授予管理层，使管理层的利益与企业股东的利益相一致。股权激励是众多激励手段的一种，与其他激励手段不同的是，其能够让管理层从自身利益出发，为企业“真心”服务。
（二）股权激励的模式
股权激励的模式通常有以下几种：⑴限制性股票，该种模式下，管理层只需要在企业工作一定的期限或者达到企业某种设定的目标即可获得企业授予的一定股票，实际的股票授予时管理层付出的对价较小。⑵股票期权，该种模式实际是授予管理层一种权利，即享有一定时期以特定价格购买本公司股票的权利，管理层在可以行权的期间内，自行选择是否购买。⑶虚拟股票期权，该种模式下管理层并未获得的真实的股票，而是“虚拟”的形式存在。管理者在企业工作时候，持有股票，离开企业后股票相关的权利自动失效，但是管理层在企业工作的年限内，可以获得股票一定的收益和分红，该种模式并不改变企业的股权结构。⑷股票增值权，该模式下，管理层获得的仅仅是股票价格上涨的差价，其行权的时候无需付出对价，只对其差价行权，当然其也无股票的所有权。当然除了上述以外还有员工持股计划等，本文研究主要着眼于管理层上的股权激励，故对其不再探讨。
（三）股权激励的理论基础
（1）委托理论。社会的发展，经济的进步，不断促使着社会分工，加之企业的规模不断的扩大，尤其是在资本主义产生以后，社会生产力急剧增大，原有的企业模式已经不能满足经营的需要，股东完全靠自己经营企业已经不能满足企业发展的需要，这就使得职业经理人得以产生，股东渐渐退出了公司的经营管理。按照经济学中理性人的假设，每一位职业经理人都是，其必然也会从自身的利益出发，谋求自身利益的最大化，股东由于其不参与企业的日常经营活动，使得职业经理人可以实现其“利益”，如此以来，必然对股东的利益造成损害，两者必然产生冲突，这就是委托问题。怎样避免这种问题的产生？怎样使得两者的利益相一致？股权激励机制能够实现上述问题的解决，通过授予职业经理人一定的股票，这样就将其利益与公司的长远利益相捆绑，减少了两者冲突带来的损失。
（2）激励理论。在日益激烈的企业竞争中，企业越来也重视人才，如何招揽人才、留住人才、使人才的工作积极性得到充分的发挥，成为企业增强竞争力的关键。激励理论分为以下三种：⑴内容型激励理论，该理论主要是从企业内部员工的需求上来尽力满足员工需求的角度来实施激励的措施。（2）过程型激励理论该中理论认为应当从员工的需求和产生的行为的关系角度出发。例如员工会在需求的满足和付出代价进行衡量，故应当关注需求和行为之间的关系，而不仅仅关注员工的需求。（3）强化型激励理论，主要针对员工对企业有利的行为进行强化，使之反复在企业出现。不论何种理论都是强调调动员工积极性的重要性以及其如何被调动。股权激励作为众多激励手段的一种必然以激励理论为其理论基础。
三、国有上市公司股权激励实施的问题
（一）内部问题
首先，经理人操控股权激励方案。国有上市公司与民营上市公司不同，其控股的股东并非自然人，其多为政府或者国资委代表国家行使权利，通常其日常管理，都是有政府或者国资委直接任命的经理人所控制，在股权激励方案实施时，多为实际的经理人所控制。故与民营企业相比，由于政府或者国资委的授权，国有企业股权激励通常都是行权价格低、股权数量多，这必然使得国有上市公司的利益受到损害。
其次，国有上市公司股权激励行权条件存在缺陷。股权激励的实施目的是让企业管理层能够更好的服务于企业，其股权激励方案行权会受到一定的限制，通常最为常见的是业绩、股价等，这些设定是管理层工作的目标，也是其获得激励的门槛，对于行权限制条件的设定显然十分重要，股权激励能够达到预定的实施效果，行权限制条件的合理性必然是其重要的影响因素。
业绩的考核通常是企业常见的标准，我国国有上市公司对企业业绩的衡量，通常选定的标准是净利润的增长、资产收益率的增加、每股收益的增加等。这种考核比较直观，也相对能够反映管理层的努力程度，但是其缺陷也必须考虑，以净利润而言，其受到众多因素的影响，会计政策就是其中一个，管理层可以通过调整企业的会计政策等，来达到预定的行权条件，例如，通过固定资产折旧政策，资产减值的计提等方式。故该评价指标作为行权条件，存在管理层操控的可能性，加上国有上市公司的管理人又很少受到政府或者国资委的有效监督，故其操纵的可能性与民营企业相对比可能性更大。股票价格作为行权条件，也有不适当之处，其受到市场的影响较大，加之我国证券市场建立的时间较短，资本市场并非完善，股票价格波动较大，采用此标准显然不十分合适。从上述分析中可以看出，我国国有上市公司现有的股权激励行权条件的设定存在缺陷。
最后，内部监督机制的不健全。股权激励实施除了考核指标的合理以外，必然也需要强有力的内部监督机制，内部监督应当靠董事会和监事会来履行相应的职责，在企业内部构建完整的公司治理结构，但是在上市公司中，监事会通常虚有其表，其应该具备的功能并未完全发挥，国有上市公司更是如此，加之，国有上市公司的经营管理层多为直接任命，很容易产生相互关联关系，使得国有上市公司对与股权激励的实施缺乏、完善的内部监督机制。
（二）外部问题
我国缺乏竞争性的职业经理人市场。股权激励的实施除了依赖激励方案的合理性以外，职业经理人的素质即管理层的素质也是其实施成败的关键，由于我国市场经济建立的时间较晚，虽然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市场仍然存在不完善之处。其中与股权激励相联系的就是职业经理人市场的缺失。在正常情况下，职业经理人市场存在时，职业经理人之间的竞争上岗，必然使得其愿意且真心为企业服务，企业实施的股权激励也必然更能激发其工作的积极性，但是现实是，我国不但缺乏充满竞争的职业经理人市场，而且职业经理人相对比较缺乏，由于我国经济近年来的快速发展，企业的数量不断的增加，对于职业经理人的需求也越来越大，这使得公司管理者不缺乏工作的机会，这样的股权激励的实施的效果就大打折扣。对于国有上市公司而言，其公司的高管又大都为政府和国资委任命，由于任命之人可选择空间相对更小，这就更加剧了国有上市公司管理层人才的缺乏，政府和国资委的筛选机制，很容易使得管理人员独揽大权。
四、完善国有上市公司股权激励的建议
首先，健全相关的法律保障。对于股权激励方案本身的审查，尤其是对国有上市公司股权激励方案的审查上尽量进行明确而且细致的条款规定，保障审查工作的顺利实施，避免股权方案本身存在缺陷。对于国有上市公司管理人员的选拔要有健全的选举条款，这样可以一定程度上减轻国有上市公司经理人独揽大权的局面，一定程度上也可以提高国有上市公司管理人的素质。对于国有上市公司内部治理机构的审核虽然近些年来不断完善，但是仍有不足，如何让已经设立的机构正常的运作，也需要国家强制法律调控。
其次，设立完善的考核指标体系。考核指标是股权激励效果能否达到的关键影响因素，我国现有的评价指标体系正如上文中提及的一样，都有一定的合理性，也存在相应的缺陷。现存的评价指标体系侧重考察财务指标，不能全面考察管理层的贡献且容易控。所以建立完善的股权激励的考核指标体系显得非常重要，在该指标体系中除了传统的财务指标以外，更要加入考核公司长远发展的指标，这样才能真正使得股权激励目的的实现。关于此方面的设定，可以借鉴西方已有的指标体系，例如平衡积分卡等，既要考虑财务又要兼顾其他方面。
再次，建设经理人市场。建立健全经理人市场不单单是对国有上市公司有帮助，对其其它类型的公司也会起到促进作用。我国目前的现状是缺乏这样的市场，国有上市公司的直接任命方式更是如此。关于此项措施需要国家政府部门的积极引导，国家可以在职业经理人标准上进行质量上的控制，在职业经理人就业任职方面应带按照市场化的标准进行，在政策上进行扶持，建立科学的评价体系，从而激活这一市场，国有上市公司的管理者的选拔，亦可有直接任命的方式改为，有职业经理人市场选拔。
最后，完善公司内部治理结构。公司健全的内部治理结构可以为股权激励实施提供强有力的后台保障，国有上市公司由于其全民所有制的性质，使得董事会的职能不能正常履行，董事会、监事会、独立董事的任命制使得国有上市公司内部关联现象比较严重，因此健全内部治理结构，首先，就是要将这种任命制的选拔方式进行修改，严格筛选，避免裙带关系的出现。其次，公司内部要有严格的职权划分，强化监事会的监督约束机制。
此外，还可以对股权激励计划实施方案以及实施效果进行相应的专项的外部审计。会计师事务所由于自身相对企业的独立性，更能够对企业内部事物做出相关评价。利用会计师事务所作为独立的第三方，对国有上市公司股权激励的实施过程进行监督，实施的效果进行审查，这样可以有效避免内部人问题，使得内外部监督相互印证，从而达到监督的效果。（作者单位：河南大学商学院）
参考文献：
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非上市企业股权激励方案篇9
关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值
中图分类号：F275
一、2012年中国股权激励回顾
本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。
（一）2012年上市公司股权激励方案解析
研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：
1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体
我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。
从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。
一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。
2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行
在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。
3.激励对象总数与平均数快速增长
近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。
4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间
《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。
图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。
（二）2012年股权激励重大事件解读
2012年，股权激励有以下重大事件。
1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》
2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。
作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。
2.基金公司将获准曲线股权激励
2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。
《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。
基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。
3.富安娜股权激励纠纷
2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。
2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。
2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。
意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。
富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。
企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。
4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划
2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。
2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。
上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。
5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者
2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。
国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。
二、股权激励操作实务
本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。
（一）股权激励的意义和作用
股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：
1.股权激励有助于业绩提升、市值增长
业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。
市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。
股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。
2.股权激励有利于人才争夺
一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。
以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。
仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。
3.股权激励有利于核心能力构筑
我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。
这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？
从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”
对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
（二）股权激励实践中的问题
股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：
1.事业认同问题
典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。
现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。
2.预期沟通问题
有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。
这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。
3.激励水平问题
我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。
股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。
4.业绩考核问题
很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。
股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。
股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。
（三）股权激励实践中的关键
笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：
1.价值理念
首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。
一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；
二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；
回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。
2.程序保障
股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。
3.专业理解
股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。
正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。
总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。
三、中国股权激励展望
本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。
（一） 三大力量推动股权激励持续发展
一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。
二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。
三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。
（二）股权激励将呈现的主要特点
股权激励将主要呈现以下几个特点：
一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。
二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。
三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。
四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。
参考文献：
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[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.
[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.
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[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.
[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.
非上市企业股权激励方案篇10
[关键词] 股股权激励 管理层持股 公司业绩
一、问题提出
公司治理问题是近年来我围企业研究方面的热点,其中受到最多关注的是管理层股权激励问题。对问题的研究主要是围绕着两个方面进行的。
企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题，这对企业的绩效会产生负面影响，显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段，因此它会影响企业绩效；同时，企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性决定了道德风险的程度。从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平。
国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析，大部分研究得出：一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系；二是对其决定因素的研究，包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示。
二、管理层持股机制的必要性
全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对高级管理人员采取了股票期权激励机制。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的问题，实现剩余索取权和控制权的对应，能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。
目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人持有本公司一定的股权，但相对于公司总股本规模而言显得微不足道。
另一方面，据研究人员统计，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。
在当今国民经济进行战略性调整过程中，经营者持股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的。
三、上市公司高管人员股权激励状况的总体分析
数据取自于2000年～2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1326家。据统计，运用股权激励的上市公司占上市公司总数的比例都在15％以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近几年有不少公司开始运用股权激励机制，但和西方发达资本主义国家相比较，采用这种激励机制的公司还是很少的一部分。
在2000年～2004年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在l4万～l8万股之间。高管人员平均持股比例也很低，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。
四、国外管理层激励方案的主要类型
股票期权、股票升值权（SAR）、限制股票和延期股票发行，是美国公司通常采用的以股权为基础的激励方案。
1.股票期权
股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性，它提供了获得激励的机会。该激励只有当其代表的股票价值上升激励才生效。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为，低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。
2.股票升值权（SAR）
股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。SAR的持有者并不是被给予接受股票或分红的权力，也没有被要求按照SAR启动时的价格，支付相应数量的钱。与其他股权基础管理层激励方案不同，SAR计划不要求公司扩充资本发行实际股票。SAR将要求公司在启动时支付现金，奖励管理层其中的差额。
3.限制股票
限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。典型的是，如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大，以达到对管理层来讲是可观的。
4.延期股票发行
延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。
五、现代西方股权激励理论对我国的启示