非上市公司股权激励策略十篇

非上市公司股权激励策略篇1

1、非上市公司高管激励现状分析

薪酬激励分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容。非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等;文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国非上市公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。通过对非上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分非上市公司变动方向并不一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。目前，我国大部分非上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种长期激励方式运用较少。大部分公司在设计股权激励计划时，都没有考虑到本行业和本公司的经营特点、周期，忽视了股东利益和自身战略目标的有机结合。随着改革开放的深入和西方文化的潜移默化，我国越来越多地注重物质上的激励。这在我国非上市公司管理层的激励中尤为突出。过多注重薪酬形式的激励而忽略了文化、声誉、控制权等非薪酬形式的激励，其结果必然增加了激励的物质成本，造成企业文化的缺失和企业凝聚力的下降，导致企业业绩与高管薪酬的反向变动。

2、非上市高管激励存在问题的原因

目前我国对非上市公司的经营业绩评价过分依赖利润指标，这会因为会计利润固有的局限性，以及人为操纵现象的存在，而导致很难全面客观地对非上市公司管理层的业绩做出科学地考核。如果没有客观有效的评价机制就无法对高管的业绩，乃至公司价值做出合理评价，而以此为基础实施的各种激励方式也就很难产生相应的效果。我国资本市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段，存在种种不成熟特征，这一切都阻碍着我国非上市公司股权激励计划的实施，同时也无法起到应有的激励效果。如果企业长期持续经营不善或在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还没有建立，大多经营管理者能上不能下，或者换一家公司照样当高管。目前我国非上市公司股权激励之所以存在纷乱局面，有一部分原因来自于相关法律规章制度的不健全，导致实施的主体部门、评价的依据等没有一个统一的标准。例如，当前税法上规定对个人转让非上市公司股票的所得免征个人所得税，但是关于股票期权计划各环节应该如何纳税的问题并没有做出明确规定，亟需完善改进。

3、完善非上市高管激励的对策与建议

3.1优化高管激励计划

引入EVA业绩评价体系，EVA为经济增加值。EVA体系是一种将经营业绩评价指标与管理者薪酬制度相结合的激励报酬制度。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个周定比例来计算管理者的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理者，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。设计股权激励方案时，必须主要考虑以下三个方面：一是授予对象。不能将有污点记录的人员确定为授予对象;同时既要根据高管过去的表现，又要根据公司的长远发展目标来选择授予对象。二是激励工具。非上市公司应依照各工具的特点和公司的实际需求来确定股权激励工具。企业在制定高管激励计划中，不能孤立地只采用薪酬激励方式，而应该考虑采用或增加非薪酬激励方式。高管的声誉并不是企业或公众给予的，而是由高管过去的经营业绩所带来的。高管必须对自己的行为完全负责，必须积极工作，因为只有这样做，才可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。要创建学习型组织的企业文化。企业应创造条件帮助高管提升领导力和专业技能，帮助其树立行业“专家”的社会形象。

3.2完善公司内部监管体系

独立董事的设立是为了更好地监督管理者的工作，保障股东的权益，因此必须通过制度改革充分发挥其作用。要逐步建立独立董事队伍，培养一批富有责任心和专业知识的独立董事储备干部。要完善独立董事报酬机制，给予独立董事一定股票奖励，使其真正关注公司的经营状况。要完善内部监管体系，建立非上市公司与独立董事的定期沟通制度，保证其知情权。薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门机构，负责制定董事及经理人员的考核标准并进行考核;制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案。近年来，我国不少非上市公司也开始设立薪酬委员会，但大部分委员仍然是董事会成员，并未起到很好的监管作用。因此，必须强调薪酬委员会制度的规范化，将委员的职责、权限和议事规则等内容形成明确的书面制度规范，增强薪酬委员会的独立性和透明化。

非上市公司股权激励策略篇2

关键词：股权激励 投资行为 负效应 内生性关系

公司治理一直以来都是学者们研究的重点问题，而公司治理结构中一个重要因素就是管理者报酬问题。股权激励作为其中的重要组成部分，对于企业的投资行为也产生了巨大影响。作为企业价值的重要决定因素之一，投资水平直接影响着企业的经营业绩和发展前景，因此企业对高管的投资决策能力和意愿提出了很高的要求。本文通过分析选择股权激励的动机研究进而归纳出股权激励与企业投资行为的关系，以正确认识二者之间的联系。

一、企业为何采取股权激励

股权激励是以企业股票作为标的，对企业董事、高管、核心员工以及其他员工进行的长期激励方式。各企业采用股权激励的目的不同，所达到的效果也会存在差异。

吕长江、严明珠等人从制度背景、公司治理和公司特征三方面分析了上市公司为什么选择股权激励，以沪深A股2005年至2009年的上市公司为样本得出处于管制性行业中的公司选择股权激励的动机较弱，高管持股比例越高，公司进行股权激励的动机越强烈，我国公司选择股权激励不是因为流动性限制，反而流动性高的公司更有动机选择股权激励。

林大庞、苏冬蔚[选取2005-2008年间上证和深证1336～1573家非金融上市公司为样本，进行实证分析，从股权激励、盈余管理、企业业绩等方面分析了股权激励可以通过协同效应提高公司业绩，强化企业公司治理，但也引发了高管的盈余管理行为。

二、股权激励与企业投资行为的关系

本文从以下几方面总结股权激励与企业投资行为的关系。

（一）股权激励与抑制企业非效率投资行为存在正影响

非效率投资的存在使得企业的资源无法达到有效配置，股权激励能够有效控制和激励人，使得高管对自身利益最大化的追求转化为对整个企业价值的追求，有效抑制企业非效率投资。吕长江、张海平研究了上市公司股权激励对企业投资的影响，经过实证分析得出股权激励能够帮助企业抑制非效率投资行为并且上市公司既存在投资过度也存在投资不足的情形。

强国令则通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，以2003-2009年沪深两市的上市公司为样本。实证分析认为股改后股权激励虽未对非国有公司降低过度投资行为有显著影响，但对国有公司来说，股权激励对降低其非效率投资行为影响显著。股权激励作为一种长期投资决策，会影响高管人员的投资决策行为，从而减少成本。如介迎疆、杨硕基于高科技行业上市公司的证据，以2006-2010年中国高科技上市公司公布的定期报告数据，通过分析得出管理层持股与企业投资水平正相关，并且显著相关。

（二）股权激励与企业投资行为存在负面效应

与上述观点相反，一些人认为股权激励对企业投资行为会产生负面影响。夏冠军选取2004-2010年A股国有上市企业为样本进行实证分析，结果表明，经理薪酬与股价相关，股价会影响经理财富进而影响投资决策。高管持股会诱发经理利用无效的股市进行过度投资，在经理投资决策中具有负面的公司治理效应。

辛宇、吕长江通过对泸州老窖2006-2010年股权激励计划修订稿进行案例分析，认为股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致企业股权激励陷入自定薪酬、自谋福利的困境。在这种情况下，股权激励势必会不利于企业高管做出正确的投资决策。

（三）股权激励与企业投资存在内生性关系

还有一部分学者认为二者存在内生关系，纳超洪通过总结大量文献，从高管风险偏好和投资偏好传导风险角度研究高管激励和投资偏好的内生性，建议形成一个可以有效的解释CEO激励与企业投资偏好相互治理的理论框架，检验激励和投资偏好的内生性。

夏冠军、于研利用中国上市公司2004-2010年的动态面板数据，实证研究发现，高管持股与股价高估对公司投资的影响存在交互效应，股票市场的投资行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。罗富碧、冉茂盛等人利用上市公司面板数据进行实证检验表明，股权激励作为一种长期激励机制会影响高管人员的投资决策，而且投资通过公司的绩效也会影响高管人员股权激励水平，二者存在内生决定关系。

三、结束语

以上是目前国内学者在股权激励与企业投资行为的关系等类似问题上的主要观点，从正影响、负效应以及内生性关系三方面进行实证检验，帮助我们更好的理解二者之间的关系。本文仅从国内学者出发总结了股权激励与企业投资行为的影响，我们还应该更好的借鉴国外学者的分析方法及所用的实证研究模型，帮助我们更好的了解二者的关系，因地制宜的建立适合我国国情的股权激励机制，更好的解决企业中股权激励与企业投资之间的问题。

参考文献

[1]吕长江，严明珠，郑惠莲.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011

[2]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩_基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011

[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011

[4]强国令.管理层股权激励是否降低了公司过度投资_来自股权分置改革的经验证据[J].投资研究，2012

[5]介迎疆，杨硕.高管股权激励对企业投资水平的影响省略一项来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究，2012

非上市公司股权激励策略篇3

关键词：企业；股权激励；股权激励计划；改进策略

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）06-0155-04

随着我国经济的快速发展，有许多企业都进行了股权激励改革，这样，股权激励就越来越被我国企业所重视。那么我们该怎样认识股权激励呢？股权激励对于什么样的企业才适用呢？我们对实施股权激励方案应该提出哪些问题呢？股权激励又有哪些地方需要改进的呢？本文就是对这些问题进行的讨论与研究。

1 浅谈股权激励机制原理

对于股权激励来讲，它主要的激励方式有以下几种：

1.1 期权激励方式

期权又称为选择权，从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，权利的受让方在规定时间内是否交易，行使权利，义务方必须按照规定履行。而经营者在未来的某一时期内以一定的价格来购买一定数量股权的权利，到期之后，经营者可以选择放弃与再经营，对售出的股票做出期限规定，对购买的股票根据市场价格

确定。

1.2 现股激励方式

现股激励方式就是以市场价值为参照物，用奖励的形式把股权给经营者，并且对经营者提出相应的要求，在一定时间内，经营者不能出售自己手里面的股票。

1.3 期股激励方式

期股激励方式指的是经营者在规定的期限内，有条件地以规定价格取得相应企业股份的一种激励方式。主要就是约定经营者在未来的某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购买价格以市场价格为准，还对股票售出期限给出规定。

1.4 股票增值权方式

股票增值权主要就是企业对经营者在将来的特定时间内，对于股票价格上升所带来收益的权利。经营者只能在约定的条件下行使其权利，企业还要按照行权日，发放给经营者现金，这种方式主要对现金流比较稳定的企业适用。

1.5 业绩股票激励方式

对于这种股票激励方式，它使用的相对较规范，只要经营者达到自己的业绩目标就可以获得企业奖励的股票，并且也能成为股东之一。用这种方式可以激发经营者的战斗力，促使经营者努力完成业绩目标。

以上这几种方式都可以使经营者获得股权收益，其中包括股权增值收益、到期分红收益等。所以，股权激励方式采取的不同，那么所带来的价值也就不同。

2 股权激励实践案例

例如，以鲁股国瓷材料为例，在2012年12月24日，董事长向73名激励对象授予206万份股票期权，行权价格为32.45元，占总股本比例的3.3%，与此同时，确定股票期权的授权日为2012年12月24日。如果按照股票期权全部如期行权测算，这206万份股票期权的激励成本总额大约为1864.04万元，而相对于2011年公司高管年度报酬总额为114.06万元。激励计划授予的股票期权自激励计划授权日之后达到满一年，那么激励对象可以在2013～2015年3个可行权期内依次申请行权上限为激励计划授权数量的40%、30%与30%。

从上面的案例中我们可以得出，实施股票期权制度主要的目的是把公司管理人员的个人利益与公司股东的长期利益结合起来，避免了基本公司和年度奖金为主的传统薪酬制度，也让经理人员行为向短期化倾向，促使管理人员从股东的长远利益出发，来实现公司价值的最大化，也让公司的经营效率和利润获得最大幅度的提高。

可是，仍然有许多情况不容乐观。以光电为例，2012年12月29日停止，一共有13名受激励的高管因个人原因先后辞职，仅股票期权数量就为96.4万份。公司也终止实施激励对象101人，股票期权份数816.2万份。公司自从推出股权激励计划以来，行权价格从29.40调为14.65，截止2012年末收盘价格为10.6元。而公司却称是由于国内经济和证券市场环境发生变化，导致了公司年度业绩增长受到限制，而现在公司股票价格也显然低于行权价格，如果再继续实施股权激励计划将难以达到预期的激励效果。

股权激励对稳定高管层的作用具体有多大呢？数据表明，到目前为止公司推出的股权激励计划股份与当时总股本的比值大部分集中在1%～5%之间，即使受益者在二级市场上成功套利，落在每位受益者处的利润恐怕也十分有限。

3 股权激励案例中反映出的问题

正如上面的案例中提到的，我国企业股权激励方面存在的问题还有很多，这些问题均需要在实践中加以有效解决。股权激励具有优化企业管理结构、降低成本、减小道德风险、吸收和引进高级管理人才等重要作用，但是由于我国经济体制的不健全，企业在具体实施操作过程中，就会受到多种因素的制约阻碍，通过总结归纳，大致可以归于以下几个方面：

3.1 资本市场制度不完善

实施股权激励机制的前提必须是资本市场要具有有效性。企业股价不断上升，也会引起企业价值的提高，那么经营者才会得到自己的股权激励吸纳人才，这样股权激励的作用才会被发挥出来。但是，由于我国的资本市场还不够强大，股价与企业真实价值背离现象严重，企业经营业绩不能完全地反映出来。在这种情况下，要是对高级管理人员实行股权激励政策，经营者可能为了自己的预期收益而放弃经营努力，并采取多种渠道进行股票投机，哄抬股价。这样，股权激励机制的作用就难以有效发挥。

3.2 企业的治理结构不完善

从我国上市公司调查中可以看出，董事会与经营层已经高度重合，董事长既当总经理又当经理，而且董事会的独立董事比重严重不合理，导致了股权激励方案成了董事会自己激励自己的方案。这主要是因为经营管理层缺少监督和约束，其中小股东利益被损害的现象也时有发生。还有监事会的职务让内部人员担任，董事会对监事会的监督力度小。因为企业内部监督机制不健全，这些问题的出现，严重阻碍了实施股权激励方案的作用的发挥。

3.3 股票来源问题

我们都知道，实施股票激励制度就是为了让期权持有者行权时有足够数量的股票。但是，从国外上市公司来分析，股票期权行权所需的股票来源主要有公司自行发行股票和上市公司回购股票。而这两种股票来源却存在一定的问题，比如在《公司法》第149条规定：“上市公司不能收购本公司的股票，可是，如果是减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外。”按照《公司法》的规定，股票来源问题就成为了上市公司推行股票期权激励机制的障碍。

3.4 行权价格问题

在股权激励机制中，核心问题之一就是股票行权价格问题，它与政府、投资者、企业等存在着利益关系，也在一定程度上关系到股票期权激励机制的成败。而行权价格问题主要体现在对上市公司用市价和发行价，对非上市公司用每股净资产和每股面值来定价。但是，股票的发行价格受到很多因素的影响，尤其是人为因素，所以在定价上就不能一概而论。

4 针对股权激励方案改进策略

4.1 对资本市场进行有效性改革

目前我国资本市场不能根据股票价格来反映经营者的业绩。所以，要对资本市场进行改革，加强对信息披露的管理，加大内幕交易和操纵市场行为的惩罚力度。监管部门要加强监管制度，发现违法乱纪的行为要严重打击，让股票价格准确地对企业经营的信息和业绩反映出来，这样才能更好地为上市公司实施股权激励方案提供契机。政府还要加强执法力度水平，对散播虚假信息的人员进行法律制裁，逐渐地把我国资本市场由弱势状态转变成强势稳定发展的态势。

4.2 完善企业治理结构

要为进行股权激励提供一个好的内部环境，就要完善企业内部治理结构，它也是让股权激励机制充分发挥其作用的重要前提。所以，我们改进上市公司中“股东大会形式化，董事会摆设化，监事会场面化”的治理结构。在企业董事会中，对独立董事的比重应该适当增加，对董事会工作人员和经理层的工作人员进行区分，强调监事会对财务监督和薪酬的既定作用，这样可以保证高管人员对财务进行操作。总而言之，完善企业内部治理结构才能有效地实施股权激励机制，股权激励机制的作用才会最大限度地发挥出来。

4.3 股票来源改进策略

对有关法律条例进一步完善，并且还要灵活的使用行之有效地解决方法。比如，政府可以顺应市场新形势发展的要求，制定有关股权激励机制限制性法律规定。而且在政策没有修改时，也可以使用变通做法应对，像委托信托机构持股，或者是提取一部分的基金，按照职工持股会或是工会的名义持股，这样就可以进一步促进证券市场的发展壮大。

4.4 行权价格改进策略

仅仅从上市公司角度分析，行权价格与资本市场的发展有着密切的关系，行权价格直接影响着单位股票期权的价格。如果就长远来看，对于市价高于净资产而低于发行价的公司股本来讲，就要以发行价和净资产的平均值为最低标准，把行权价调整到市价以上。如果市价在净资产和发行价之上时，就要按照发行价和净资产的平均值为最低标准，把定价调整至发行价和净资产之上。此外，若市价跌破面值，不管净资产有多少，都要根据市价、净资产、面值和发行价的简均值为基数上下浮动一定比例定价，但原则上不得高于面值。如果是逐期限期行权，行权价格就可以先低后高，每次在前一次的基础上调高行权价格。这样进行策略性的变更，对于股权激励的作用非常明显。

5 结语

综上所述，我国上市公司实行股权激励机制对公司的发展既有利也有弊，在实践中，只要掌握其原理，结合企业发展状况，就会让它发挥出最大作用。股权激励机制的实施是一项复杂的系统工程，所以实践中要结合我国的国情和企业实际，积极探索，稳妥改革。笔者深信，随着我国经济的不断发展与企业外部环境的不断改善，我国企业股权激励机制将会日臻完善，股权激励机制的作用将得到进一步发挥！

参考文献

[1] 王成江.对股票期权激励机制的几点思考[J].管理科学文摘，2005，（8）.

[2] 向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[M].上海：上海大学出版社，2008.

[3] 顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果研究

[J].会计研究，2007，（2）.

非上市公司股权激励策略篇4

关键词：股权分置改革 公司治理 上市公司

一、股权分置改革研究现状与理论基础

（ 一 ）股权分置改革研究现状与理论基础 近年来，虽然对于股权分置改革研究相对较多，但是并没有形成系统。唐国正等（2005）运用不对称信息理论和行为金融理论研究首批四家试点公司，指出其股改方案不能满足公众投资者的诉求是公司的股改方案的公众投资者支持率存在差异的原因。在股权分置改革时对价的选择上，主要取决于公司特征、治理环境、保荐机构和锚定效应作用。赵俊强、廖士光等（2006）发现非流通股比例、非流通股转成流通股的份额与对价正相关，公司的经营业绩及未来成长性与对价负相关。La Porta等（2002）指出法律对投资者的保护力度越大、外部治理环境越好的国家，公司价值越大。Gompers等（2003）指出微观层面的公司治理水平越高，公司价值越大。沈艺峰等（2006）研究表明对价与各公司财务特征变量（如净资产收益率、公司总资产等）无关，只与保荐机构的市场份额以及公司的股权集中度等相关。在股权分置改革时机选择上郑振龙和王保合（2006）运用期权理论，将股改看做是上市公司拥有的永久性美式看涨期权多头，分析了股改的时机选择问题，他指出：股改应该在流通股股价与非流通股股价差异较大时进行；股改的最优执行边界取决于非流通股的数量以及公司流通股和非流通股的波动率，非流通股的数量越多、波动率越大，最优执行边界越大。股权分置改革的市场反应方面陈明贺（2007）认为，股改一方面使控股股东的持股数有所减少，这在一定程度上改变了国有股“一股独大”的局面，有助于提高公司绩效；另一方面影响了股民对公司发展前景的预期，中小投资者对进行股改的公司的发展前景的预期较差。

（ 二 ）公司治理研究现状与理论基础现有的文献主要集中在公司治理的制度模式，公司治理与内部控制的关系，公司治理与信息披露的关系，公司治理与企业价值、企业绩效等方面。在公司治理与内部控制方面程新生（2004）指出规范的内部控制是公司治理与组织结构的双向传感器，公司治理结构变革提高治理效率，组织结构变革提高经营效率，这些变革共同推动了内部控制演进，内部控制发展经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构和治理型内部控制四个阶段。在公司治理与信息披露方面王斌、梁欣欣（2008） 通过实证研究证明独立董事比例与信息披露质量正相关，王俊秋、张奇峰（2008） 指出设立审计委员会的公司，其信息披露透明度较高。在公司绩效方面华锦阳（2003）指出公司治理对公司绩效的主要作用在于影响公司的资源分配方式，这种影响是通过公司战略管理来实现，其主要途径一是通过董事会监控和激励体系，影响经理人员的管理战略，从而间接影响资源的配置；二是通过战略决策体系，董事会直接参与重大战略的制订，从而直接影响资源配置。时现（2003）指出，现代内部审计要对公司治理程序进行改善，其实现方式是开展战略审计，战略审计通过在战略决策阶段和执行阶段对战略进行评价、监督、控制和完善，从而帮助战略目标最终实现，帮助组织增加价值。

（ 三 ）股权分置改革与公司治理二者相结合研究现状与理论基础上述研究大多是股权分置改革和公司治理两个独立方面的研究，对于二者相联系起来的研究，郭银华（2006）通过阐述股权分置改革对资本市场和公司治理的影响及改革对改善公司治理机构的积极作用，提出应充分利用股权分置改革的成果，从加快国有大型企业产权改革、健全国有资产管理体制、建立良好的制度环境等方面完善公司治理结构。李艺君（2008）分析了股权分置改革在不同时期对公司治理的不同作用。杨蕾（2008）研究了股权分置改革对股东、高管人员的行为以及高管薪酬激励机制的影响，并指出应加强对股权分置改革后大股东和高管行为的研究以及重视高管薪酬方案的制定与执行机制。唐海鸥、陈易玲（2009）分析了国外两种主要股权结构及其公司治理模式，指出治理结构模式与股权结构的密切相关，但是各国采取何种公司治理模式必须同本国的国情相适应，盲目套用外国经验是不可取的。现有的文献对股权分置改革下的公司治理研究较少，而对这一方面的研究又对提高公司治理水平，发挥股权分置改革的功效具有重要意义。

二、股权分置改革对上市公司治理优化的影响

（ 一 ）上市公司内部治理因素的影响 股权分置改革使上市公司股权结构趋于合理、股东行为趋于理性。股权分置改革前，高达65%的国有股、法人股不能上市流通，导致非流通股股东通过频繁的股权再融资来把资产从流通股股东那里转移过来，分散的流通股股东通过在股市上疯狂的投机行为来减少自己的损失的非理。不同股东的非理都排除了把提升公司业绩作为其行为起点，股权分置改革可能改变这种扭曲的股权结构，形成共同的利益基础。股权分置改革可以改变股东权责失衡状态。在控股股东强调同股同权的股权分置背景下，将导致股东权中的财产性权利与非财产性权利混为一谈。当强调控股股东的财产性股东权时，以股份的资本多数决定原则为准，在非财产性委托权的行使时，同样以资本多数决定原则为最高原则，以股东权的自益权涵盖整个股东权。但当股价风险产生时，非流通股东不需要支付任何对价即可获得永久规避股份市价风险的特权，而流通股东不仅无力抗拒这一风险，甚至常常受制于非流通股东人为地施加这一风险。股权分置改革后的全流通状态，可以改善这一股东权责失衡问题。股权分置改革有利于提高董事会效率。在我国董事会的独立性不强，股权分置改革后由于股权可以自由流动，改革中非流通股股东通过送股、缩股支付对价，将使大股东持股比例下降，同时法人、机构投资者以及境外投资者对上市公司的逐渐介入及持股比例的提高，会形成多个大股东的制衡局面，从而通过改善股权结构，形成一个合理的董事会格局，通过对实施期权激励，使得董事会职能得到进一步强化。股权分置改革中实行经营者股权激励有利于完善管理层激励约束机制。在我国由于股权分置的存在，无法形成有效的经理人员选拔和管理机制，导致公司治理低效率。而股权分置改革以后，部分国有及民营控股上市公司采用了股权分置改革与股权激励相结合的方案，从而使得管理层更注重股东利益和公司股价的市场表现，也有助于形成提高公司治理效率，并有效降低成本。

（ 二 ）上市公司外部治理因素的影响股权分置改革有利于恢复证券市场的价格发现机制。股权分置使得我国证券市场出现信息的严重不对称、内部人控制、集体非理性等现象。这一系列因素使得我国证券市场成为一个严重的噪声交易市场。流通股价格与非流通股价格由于资产的异质性而存在根本差异。股权分置改革增强了证券市场的有效性，公司经营绩效将反映在股价上，强化了证券市场对上市公司的约束，促使管理层经营好公司。股权分置改革有利于恢复控制权市场的并购重组机制。在上市公司股权分置状态下，非流通股转让市场是一个参与者有限的协议定价市场，交易机制不透明，不利于充分利用资本市场的金融手段进行上市公司的并购重组等资本运营。随着上市公司股权分置改革的完成，一方面促使大股东和管理层在被收购的市场压力下不断加强经营，提升业绩；另一方面有利于公司利用股权并购机制作出有益于公司长远发展的制度安排和金融创新。股权分置改革有利于形成上市公司市场化监督机制。在股权分置下，由于政府监督处于虚位而出现监督无力的结果。而股权分置改革后，原先的非流通股股东同样能够从股价的涨跌中获益或受损，使得管理者由于市场压力而加强经营，从而达到强化对上市公司管理层的监督和制衡，形成市场化的监督。

三、股权分置改革后公司治理面临的挑战

（ 一 ） 大小股东之间仍然存在利益冲突首先，股权分散化程度大大提高，由于大股东并不持有公司全部股份，其利益目标也就不等于公司总体目标，其就有可能发生对自身有利而损害公司利益的行为。大股东持股比例减少，有利于股权之间的制衡，但同时又加大了大股东侵害中小股东利益的机会主义倾向。而此时，由于中小股东（ 原流通股股东） 已失去分类表决机制的保护伞，那么控股股东更容易利用不平等的关联交易，使中小股东蒙受巨大损失。其次，如果大股东过份关注市场股价的涨跌，以股价涨跌为出发点来经营上市公司，则可能导致出现一系列更为严重的问题，中小股东利益受到侵害。

（ 二 ）分置改革可能导致股权高度分散 改革可能导致股权高度分散使得“内部人控制现象”会更突出。股权分置改革过程实质只是让非流通股获得流通权的过程，目前，虽然在制 度上对获得流通权的非流通股上市流通做出了限制，但是从长期看，会出现大股东减持的高峰，中国股市会走向股权高度分散的时代。股权分散化的最直接影响 是公司的股东们无法在集体行动上达成一致，从而造成治理成本的提高；其次是 由于中小投资者更愿意选择“搭便车”，对公司的经营者的监督弱化（特别是存在大量的小股东时）；最后，如果上市公司股权过于分散，实际控制权可能会从大股东那里转移到经营者手里，企业经理人的权利异常放大，经理人、侵害上市公司和股东利益的问题会加重，会出现“弱股东， 强管理层”的内部人控制局面。

（ 三 ）高管人员舞弊可能性仍大股权激励可能诱发经理人新的道德风险。美国是股权激励使用得最有代表性的国家，然而从安然案和世通案中不难看出，股权激励在一些贪婪无度的公司管理层那里，往往会变成掠夺股东财富的手段与工具。股权激励的负面效应不容忽视， 问题依然存在。此外，虽然股改会促进股权激励的广泛运用，但是经理人市场尚未形成，外部监管难于发生，股票期权、年薪制等激励机制不健全，对经理人员缺乏约束，激励机制的作用会受到限制，高管人员舞弊的可能性仍大。

（ 四 ）公司治理的操作复杂化在股权分置的时代，公司治理成为政府治理，上市公司必须保证服从政府的监管指挥。全流通市场下，上市公司的局部立场不同，总体上也与国有企业的整体利益不一致。公司治理是公司价值或公司生存的体现，上市公司的个体特性的复杂化也将导致司公司治理的操作复杂化。判断公司的价值和公司治理水平也不再是简单的监管指标了，必须依赖企业家和专家的判断。所以要求进一步完善 上市公司治理。

四、后股权分置时代上市公司治理的建议

（ 一 ）规范证券集团诉讼机制和证券侵权赔偿机制赔偿和惩罚机制是公司外部治理机制的关键环节。但是目前的赔偿和惩罚机制的缺失，使得违规成本低廉，导致了我国资本市场中财务造假虚假信息披露、内幕交易、操纵市场等违规行为愈演愈烈。由于《民事诉讼法》、《证券法》、《公司法》都没有规定股东代表诉讼和集体诉讼制度，因此，为了保护中小投资者的合法利益，有必要尽快引入股东代表诉讼和集体诉讼制度，完善证券民事诉讼赔偿机制。此外，在赔偿的同时还要重罚。通过有震慑力的赔偿和惩罚机制，使违规的公司和个人承担的违规成本大于违规收益，从而抑制其违规动机，保护中小股东利益。

（ 二 ）完善独立董事制度 股权分置改革解决了一股独大的问题，有利于独立董事的独立性的不断提高，但是还存在独立董事专业性不高，积极性不大，决策失误等问题，还需要不断的完善独立董事制度。应该建立以独立性为原则的独立董事选聘机制。法律和上市公司应该赋予独立董事一定的决定权， 而不仅只是建议和提议的权利。此外， 除了利用声誉机制对独立董事的行为加以约束，还应该建立重大决策失误追究制度，使独立董事对其所参与的决策承担法律责任。

（ 三 ）完善经理人市场 我国上市公司中的经理人员多数由董事会任命， 但是在国有上市公司中的经理人则一般由政府委派，这使得经理人员与董事会之间缺乏制衡关系， 公司治理结构机制存在缺陷。这些非市场选择下的经理人总体素质不高，成为上市公司尤其是国有上市公司经营业绩偏低的主要原因之一。而且，由于没有形成职业经理人市场，我国上市公司中的经理人缺乏市场竞争压力。所以要加紧建立职业经理人市场，促进经理人员的优胜劣汰，从而提高上市公司治理水平。

（ 四 ）构建经理人长期激励机制在现有的各种激励制度中，虽然股权激励制度出现了不少问题，但是股权激励依然是一种行之有效的长期激励机制。在这种激励机制下， 经理人出于追求自身利益的最大化，必会为公司勤奋工作，实现公司价值最大化。股权分置改革有助于股票定价机制的理性回归，它将制约证券市场发展的制度 消除了，证券市场将建立起同股同权、同股同利和同股同责的制度基础， 理性的市场化定价机制的形成，会使股票市场的真实价值凸显出来。股票市场化定价机制的形成，有利于发挥股权对上市公司管理层的激励与约束作用。完成股权分置改革后，上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致，管理层和 股东具备了共同的公司治理目标，可以实行真正意义上的股票期权激励机制。此外，证券市场上配套的金融工具也在不断的创新，上市公司实施股权激励的积极性进一步提高。只是我们在引入经理人股权激励机制时借鉴国外的经验和教训加以完善，解决好股权激励方案所存在的负面效应，使之成为完善我国公司治理的一剂良方。

（ 五 ）培育机构投资者股权分置改革只是为改变“一股独大” 的问题提供了可能，但是为了牢牢掌握实际控制权，很多大股东不会把股份转让，股权集中度在一定时期会仍保持高位，内部人控制问题仍会严重，为了保护中小投资者的利益，除了要完善法律， 再就是要从公司外部培育机构投资者。成熟的机构投资者的加入，会形成多个股 东制衡的局面，形成一个合理的董事会格局，加大对大股东以及经理人员的监督， 从而改善上市公司的治理结构， 提高治理水平。

（ 六 ）完善信息披露制度 及时、准确和全面的信息披露，不仅是资本市场有效运转的前提和保证，也是公司治理十分重要的机制。然而企业在信息披露上客观存在着虚假、遗漏、不及时的可能和动机。我国的资本市场建立较晚，各种机制不健全，虽然中国证监会颁布了《公开发行股票公司信息披露实施细则》，但是尚未制定适合中国企业 需要的公司治理原则，公司治理信息披露在各公司之间存在较大差异，并且我国 的公司治理信息披露远远不能适应现代公司治理的需要。和发达国家相比，我国 股市在信息披露上还存在着很多问题，信息披露甚至成为了某些主体谋取私利的手段，而法规不完善、监管不严、中介机构把关不严也助长了信息披露中的违规行为，这已经严重影响了投资者的信心，制约了资本市场的健康发展。所以目前 必须完善强制性信息披露制度，加强上市公司信息披露的实时监管，加大惩罚力度，确保信息披露的及时性、有效性和充分性。

（ 七 ）选择有效的公司治理模式经过了股权分置改革，上市公司的股权结构发生变化，我们也可以根据新的股权结构尝试不同的公司治理模式，进行有效地公司治理。股改后，外资会随着全流通时代的到来而迅速增加，国外的资本投入可以直接或间接对我国的公司治理产生影响，在此情况下我国关于保护股东权益方面的法律将会逐渐完善，因此，上市公司股改后应该在新的融资模式下采取有效地公司治理模式，改变外资主导的公司治理模式。另外，股权分置改革后可以尝试交叉持股模式。因为股改必将牺牲一部分人的利益，从制度依赖理论角度分析来说，原来公司掌握控制权的利益团体极可能通过交叉持股的方式和同盟公司结成连接体，从而保留自己剩余索取权，这样既可以避免使自己在并购大潮中失去公司的剩余控制权，还能够为投资者建立一种稳定的公司运营的信心。

（ 八 ）建立各利益相关者利益协调机制 全流通阶段，利益相关者也在企业中投入的专用性资产，并承担了一定的经营风险，此时上市公司董事会和管理层需要加强对利益相关者利益的关注。因为当公司的治理约束无法满足其的利益要求时，他们必然会向企业施压或另投其主，影响企业的正常运作，甚至是股票的价格及公司价值。为了使企业避免这些风险，建立利益相关者的利益协调机制是形势所需。实现利益相关者协调治理机制的方式很多，我们可以通过使利益相关者以一定的方式参与到公司的经营管理中，并能够进一步的实现利润分享，如员工持股计划、供应商产品策划组等方式实现利益相关者协调机制。

参考文献：

［1］李艺君：《股权分置改革与上市公司治理》，《财会通讯（学术）》2008年第1期。

［2］李敬：《上市公司股权分置改革下的公司治理》，《经济研究》2007年第9期。

［3］陈斌：《我国股权分置改革市场反应的实证研究》，《上海财经大学学报》2008年第6期。

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［5］温枢刚、傅海波：《公司治理与公司价值――基于股改视角的分析》，《山西财经大学学报》2009年第7期。

［6］唐海鸥：《股权分置改革后公司治理模式研究》，《财会通讯》2008年第12期。

［7］傅勇：《股权分置改革中的机构合谋与内幕交易》，《金融研究》2008年第3期。

非上市公司股权激励策略篇5

基金项目：国家社会科学基金重大项目“世界产业发展新趋势及我国培育发展战略性新兴产业跟踪研究”（12&ZD068）；教育部哲学社会科学发展报告培育项目“中国战略性新兴产业发展报告”（11JBGP037）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“我国战略性新兴产业全球网络布局及其投资策略研究”（13JJD790002）；国家自然科学基金青年项目“战略性新兴产业‘技术实验’的驱动、路径与政策研究”（71203023）

作者简介：

肖兴志（1973-），男，四川广安人，教授，博士生导师，主要从事产业经济和政府规制研究。Email：xiaoxingzhi@hotmailcom

王伊攀（1988-），男，山东枣庄人，博士研究生，主要从事产业经济和政府规制研究。

李姝（1977-），女，辽宁沈阳人，副研究员，中国社会科学院工业经济研究所博士后，主要从事产业组织理论与政策研究。

摘要：对于战略性新兴产业而言，虽然从绝对值上看，国有企业获得了更多的补贴，但是从补贴占总资产的比值上看，对民营企业补贴的相对程度更高。本文利用中国战略性新兴产业260家上市公司2007—2011年的面板数据，对政府激励偏好、企业的产权性质与企业创新之间的相关性进行了实证检验。结果表明，国有企业较民营企业，对政府激励的反应更为灵敏；地方国有企业较中央国有企业，对政府激励的反应更为灵敏；民营企业决策较为谨慎。目前战略性新兴产业的创新活动主要由市场需求驱动，而竞争驱动不显著。

关键词：政府激励；战略性新兴产业；产权性质； R&D投入

中图分类号：F426文献标识码：A

文章编号：1000176X（2013）12002608

一、引言与文献综述

发展战略性新兴产业以促进国家实现产业结构的升级和经济增长方式的转变，是抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略。其中，技术创新是战略性新兴产业发展的关键。2010年10月国务院下发的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》和2012年7月出台的《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》都指出，创新是战略性新兴产业发展的主要驱动力。战略性新兴产业由于技术上的复杂性、不确定性、外溢性以及市场需求的拉动不足，其研发积极性不高，国家对于战略性新兴产业采取了一系列的激励措施，其中政府财政补贴对企业有直接影响。

在政府补贴的过程中，有两个核心问题需要关注：政府对于补贴对象的选择偏好以及这种偏好是否理性。

关于政府补贴对象的选择偏好问题有诸多文献涉及。如安同良等认为国有企业获得了绝大部分政府R&D补贴[1]。邵敏和包群从获得补贴的概率和获得补贴程度两个层面入手，在控制影响补贴对象决定的其他因素后，认为地方政府补贴行为显著地向国有企业倾斜，而私营企业获得补贴概率和获得补贴程度为其中最低[2]。

判断偏好的理性与否取决于选择后的激励效果，关于政府补贴对企业技术创新影响的研究已有大量的文献，主要集中在补贴对企业创新投入所产生的效应上。白俊红认为政府R&D补贴的国有产权偏好并不利于其激励效应的发挥[3]。安同良等认为国有企业R&D成果远不及私营企业和外资企业。Folster讨论了不同合作形式下补贴对于合作和研发激励的影响，结果表明补贴能够增加结果共享式的合作，但是减少了研发激励，对于不是结果共享式的合作补贴不会增加合作，但增加了研发激励[4]。Klette等通过实证分析检验了研发补贴是否减少了市场失灵[5]。Lee和Cin运用韩国的数据分析政府分担风险的补贴对于合作研发的影响，认为不存在可靠的证据表明政府补贴具有挤出效应[6]。

然而，专门针对具体的产权性质这一补贴对象选择偏好因素及该偏好合理性的分析研究比较匮乏。本文可能在以下三个方面丰富了已有文献：首先，大多数的研究认为政府补贴的企业产权性质选择偏好是青睐于国有企业，然而笔者对于战略性新兴产业的实证研究表明，对于政府战略性新兴产业中民营企业的补贴相对程度更强。其次，从政府补贴的效果来看，对中央国有企业和地方国有企业两种可能的反应“导向效应”和“规模稀释效应”进行了检验，认为在战略性新兴产业中，中央国有企业的“规模稀释效应”占据了主导地位，而地方国有企业的“导向效应”比较显著。与此同时，战略性新兴产业中的民营企业对于政府补贴的反应较小。最后，战略性新兴产业的特殊性也决定了研究具有时代意义。与传统产业国有企业作为创新的主力军不同，战略性新兴产业国有企业与民营企业都在进行技术创新，民营企业在战略性新兴产业中赖以立足的根本在于技术创新，因此创新的积极性比较高，从2007—2011年间战略性新兴产业260家上市公司发明专利的数据可以看出，民营企业发明专利4 224件，略优于国有企业发明专利4 035件。

本文的政策含义是比较直观的。目前政府对于战略性新兴产业的补贴，民营企业得到了相对于其规模来说较高程度的补贴，而对地方国有企业的补贴对于促进研发的效果是比较显著的。换句话来说，仅从促进战略性新兴产业技术创新投入的目标上来说，目前政府对于战略性新兴产业的补贴偏好是非理性的，遵循促进民营企业发展的原则进行补贴可能并不符合现阶段培育战略性新兴产业发展的需要。

据《京华时报》报道，经济学家林毅夫认为“现在不少国有企业在国内、国际市场已具有竞争力，政府没有理由再给补贴”。林毅夫所言“补贴”可能是出于促进国际贸易的目的而言，本文研究的补贴主要是针对促进战略性新兴产业技术创新的目的而言的，从不同的目的出发得出不同的结论。关于政府对技术创新给予补贴的合理性的论述本文暂不涉及。这一结论对于战略性新兴产业有针对性地安排补贴政策，促进技术创新具有指导意义。

二、理论分析与研究假设

1政府激励选择偏好与企业产权性质

研究政府激励选择偏好首先需要解决的是企业产权性质划分标准问题。刘芍佳等认为仅拥有上市公司中间所有者的资料并不足以了解这些企业真正实际的所有权与控制权，这就要求追溯企业的终极产权所有者，并应用终极产权论对中国上市公司的控股主体重新进行分类[7]。文芳根据上市公司控股股东及其实际控制人的情况，将样本分为七类：国有资产管理机构控股、中央直属国有企业控股、地方所属国有企业控股、私有产权控股、外资公司控股、金融机构控股以及高校控股[8]。笔者借鉴后者的分类方法，将国有资产管理机构控股与中央直属国有企业控股两者合并称为中央国有企业。另外，由于外资公司控股、金融机构控股以及高校控股的上市公司较少，因此，本文根据企业的最终控股股东的类型将企业的产权性质划分为中央国有企业、地方国有企业、民营企业、其他（外资公司控股、金融机构控股以及高校控股）四种类型。这四种类型又可简化为国有企业（中央国有企业和地方国有企业）和非国有企业（民营企业及其他）两种类型。

关于政府激励对象选择的产权性质偏好研究没有系统的文献，不过有诸多文献有所涉及。除了前文提到的安同良等[1]、邵敏和包群[2]，白俊红[3]按照国有产权比重的大小对1998—2007年中国大中型工业企业37个行业进行分类，认为政府R&D补贴金额在国有产权偏好因素的大、小两个不同类别间存在显著差异，国有产权比重较低行业政府R&D补贴所占的份额为221%—386%，而国有产权比重较高行业所占的份额为 614%—779%，国有产权比重较高的行业获得了更多的政府R&D补贴。吴延兵认为国有企业虽然为数不多，但大多实力雄厚，研发能力强。政府的科研政策也向其倾斜， 使其与非国有企业相比更易于获得政府的R&D补贴[9]。

从政府补贴实施的层面上来看，由于技术评价体系与信息披露机制都存在着一定缺陷，企业技术能力的信息并不透明，政府给予企业R&D补贴不仅仅面临着事后的道德风险，更为普遍地存在着企业在申请R&D补贴时的事前逆向选择问题[1]。而国有企业与政府之间关系密切，国有企业的运营受政府的直接干预，其高管的任命也受制于政府。相对于民营企业来说，政府更信赖国有企业。另外，地方政府补贴行为的国有企业偏向特征，主要与国有企业所承担的维持地方就业水平和其他经济社会职能相关。如果国有企业还承担着这样那样的政策性负担，政府就摆脱不了补贴、优惠企业的责任，预算软约束也就不可能消除[2]。学者普遍认为政府激励对象更偏好于国有企业。有关数据也佐证了这一观点，截至2013年4月9日，1 273家上市公司的2012年年报显示，政府补贴额最大的10家企业，仅有两家民营企业，8家国有控股企业获得的补贴额占总额的2836%；获得补贴最少的10家上市公司中，有7家是民营企业，所获补贴额占总额的0000146%[10]。

于是，我们提出如下假设1：

H1：在战略性新兴产业中，产权性质对企业获得政府补贴的程度影响不同，国有企业获得的政府补贴多于非国有企业。

2企业产权性质与政府激励效果

目前关于R&D投入的研究主要集中于考察企业规模、市场力量等非制度因素的影响。对于处于经济转型期的中国而言， 考察制度因素特别是产权结构对创新的影响应该是更有价值的研究课题[11]。

在关于企业产权性质的研究文献中，一般认为不同的产权性质具有不同的任务目标，从而对企业的业绩或价值产生不同的影响。国有企业任务目标是多重的，它们常为了完成政府的指令和政策服务，往往与企业获取利润最大化的商业目标相抵触[7-12]。同样，不同产权性质也会对企业的R&D决策产生不同影响。

不同产权性质的企业面临的激励和约束不同，国有企业产权的所有者缺位使得国有产权具有激励不足和预算软约束的特征。国有企业的控股权在各级政府和部门，产权主体的虚置可能引发道德风险，企业的经营者有可能会以出资者的利益为代价，利用所控制的资本谋取个人私利，而不愿进行风险高、投资大、持续时间长的技术创新活动，这些都可能导致给企业带来长远利益回报的R&D投资不足。白俊红认为国有产权比重越高，政府R&D补贴效果越差，政府R&D补贴的国有产权偏好并不利于其激励效应的发挥。而非国有股份的产权主体多为盈利性民营企业、集体企业或自然人，陈小悦和徐晓东的研究显示，第一大股东为非国家股股东的公司较国家控股的公司具有更高的价值和更强的盈利能力[12]。此外，根据高建的调查结果，企业R&D部门的设置，呈现出三资企业、股份制企业的比重高于全民和集体企业的特点[13]。

对不同产权性质的企业而言，政府补贴对企业研发投资强度有着不同的激励作用。首先，在国有企业与民营企业之间，由于国有企业面临着更多的政府干预，它们的利益并没有与其控股的上市公司密切相关，更多的利益来自其上级行政主管部门，政策导向作用明显；而民营企业的股东直接参与其控股公司的利益分成，相比之下，它们应更关注研发投资对企业利润的影响，而不是政府的政策导向。其次，在国有企业内部，中央直属国有企业与地方所属国有企业控股之间，地方所属国有企业因为“山高皇帝远”，远离权力中心，在法律和法规的有效执行方面会面临着较大的困难，所以，地方所属国有企业面临的监管程度会比较弱。因此，国家政策的导向作用对于地方国有企业来说较小。

于是，我们提出假设2：

H2：在战略性新兴产业中，不同产权性质的企业政府补贴对R&D投入强度影响也不同，对上市企业研发投资强度的激励效应由强到弱的产权性质依次为中央国有企业、地方国有企业和民营企业。

三、战略性新兴产业补贴的特征：事实依据

1政府激励选择偏好与企业产权性质

从表1可以看出三点特征：首先，不同产权性质企业获得补贴的程度不论是从绝对值上来看还是从相对值上来看均呈梯度差异。从绝对值上看，民营企业、地方国有企业、中央国有企业获得的补贴依次递增；从相对值上来看，中央企业获得的补贴明显低于地方国有企业及民营企业。其次，虽然从绝对值上看，国有企业获得的政府补贴高于民营企业，但是从相对值上来看，在2010年之前，民营企业获得的政府补贴均高于国有企业。

在2011年，民营企业获得补贴的绝对值变化不大，但是相对值下跌幅度较大。主要原因在于战略性新兴产业民营企业的资产总额的快速扩张，民营企业发展速度较快。这从数据上部分否定了假设1。最后，国有企业两种类型的补贴程度也存在显著的差异。从绝对值上来说，中央国有企业获得的补贴多于地方国有企业；但从相对值上来说，地方国有企业获得的补贴程度较高。

四、样本、模型与变量设计

1数据来源和样本选择

本文用到的政府补贴数据主要来源于巨潮资讯网提供的年度报告，包括年报非经常性损益情况中“计入当期损益的政府补助，但与公司正常经营业务密切相关，符合国家政策规定、按照一定标准定额或定量持续享受的政府补助除外”项目中披露的政府补助，通过手工收集获得。

本文其他数据来源于Wind资讯金融终端数据库，样本区间为 2007—2011年，对部分财务数据依据公司年报中的数据进行了复核和补充。这些上市公司所属行业是根据平安证券行业分类的平安战略性新兴产业进行划分的。根据研究需要，本文选取了从 2007—2011 年这5年260家上市公司的财务数据样本，样本点1 300个。

3变量定义

（1）企业创新（INNOV）。研究企业创新行为的计量模型中，通常用两类方式来表示：创新投入和创新产出。创新产出通常用专利和商标数或者新产品的销售收入来计量，由于数据的可得性，本文采用创新投入来表示企业的创新活动。创新投入可由研发投资强度和研发水平值表示。本文采用企业研发支出水平。目前监管部门对于上市公司在定期报告中是否披露研发费用并没有强制性规定，上市公司的研发费用等信息属于自愿披露的内容。上市公司的研发费用信息主要是在年报附注中披露，大部分上市公司选择在“管理费用”科目下明确列示费用化的研发费用，在“无形资产”科目下的“开发支出”中明确列示资本化的研发费用。此外，还有部分上市公司并没有明确披露研发方面的投入情况。

（2）政府激励（GOV）。在我国，政府对企业进行研发补贴是政府激励的主要手段，与政府R&D激励有关的两个会计科目是补贴收入和专项应付款，本文对两者的明细科目进行逐一整理，该变量的数据来自上市公司财务报表中利润表附注下的补贴收入科目。

（3）产权性质。对国有企业和非国有企业设置虚拟变量state，当为国有企业时，state取值为1。进一步细化国有企业的分类：中央国有企业和地方国有企业，分别用变量ZY和DF表示。

（4）除了上述主要变量外，加入描述企业特征的变量。白俊红[3]认为企业的知识存量（K）越高越有利于政府R&D补贴效果的发挥，进而越有利于激励更多的企业 R&D 支出，根据其提供的处理方法计算出企业知识存量；从熊彼特提出大企业更有利创新的观点之后，企业规模（SIZE）一直被视为影响创新的重要因素，企业规模与研发投入的相关性已得到大量文献证实[3-9]，本文选取公司总资产；企业业绩（ROA）是研发投资的重要影响因素，本文选取公司资产收益率；市场需求（MI）对于创新的影响有两方面效应：一方面是“激励效应”，即需求在创新被引入时可以增加企业利润，另一方面是“不确定效应”，即需求可以通过市场传递有用的信息减少不确定性来拉动创新，由于新产品的需求不易测得，本文采用现有产品的需求状况来从侧面反映新产品的需求，在短期需求总体变化不大的情况下，现有产品与新产品的需求状况负相关。本文现有产品的需求使用“企业主营业务收入”；众所周知，企业的创新活动主要由两种力量驱动：市场需求驱动与竞争压力驱动。一系列研究表明，产品市场竞争程度会影响公司的研发投入行为。我们采用文献中普遍使用的赫芬达尔指数衡量市场竞争强度（HHI）。该指数等于行业内所有企业市场份额的平方和，在行业内公司数量一定的情况下，HHI越小，表明该行业内相同规模的企业就越多，行业内部的竞争就越激烈；企业结构（OC5），股权集中度越高，控股股东对企业的控制能力越强，本文采用的OC5为前5大股东持股比例之和。

（5）控制变量。学者们在研究中还发现其他一些因素也与公司研发投资决策密切相关，这些因素包括：行业变量（INDUSTRY），控制行业因素的影响，行业按七大战略性新兴产业的分类标准，共有 6个行业虚拟变量；年度变量（YEAR），由于本文采用2007—2011 年的研发数据，因此引入 7个年度虚拟变量来控制不同年份宏观经济环境对公司研发投资的影响。

五、实证结果与分析

1政府激励对象选择的产权性质偏好

表3报告了以政府补贴作为被解释变量的OLS回归结果。模型1是未纳入产权性质变量的回归结果，由模型1可知，企业的知识存量lnK、企业规模lnSize的回归系数显著为正，这说明企业的知识存量越大、规模越大获得的政府补贴越多。企业业绩lnRRC、企业的股权集中度OC5与政府补贴显著负相关，这说明业绩差、股权不集中的企业获得了更多的补贴。造成这种“保护弱者”的情况可能源于两个方面：一是地方政府本身的选择行为，例如与经济效率最大化相比，政府官员可能对政治目标最大化更感兴趣，从而为了稳定就业，地方政府可能会倾向于“保护弱者”；二是企业的逆向选择行为，即由于政府与企业间的信息不对称，政府给予企业的补贴可能存在着企业在申请补贴时的事前逆向选择问题[3]。模型2是纳入产权性质变量state的回归结果，state系数显著为负，表明了战略性新兴产业中国有上市公司相对于民营上市公司而言，不能获得更多的政府补贴。模型3是将模型2中的state变量进一步细化，得出结论：在战略性新兴产业中，与民营企业相比，中央国有企业属性不利于企业获得补贴；而地方国有企业与民营企业的政府补贴没有显著差异。这表明对于战略性新兴产业而言，政府激励对象选择的产权性质偏好，与政府补贴更青睐于国有企业的传统观点不同，即拒绝了假设1。战略性新兴产业中民营企业获得了更多的补贴。造成这种现象的原因可能有两个：一是由于战略性新兴产业中民营企业和国有企业都在进行技术创新，民营企业若要在战略性新兴产业中立足更需要有先进的技术，因此得到了较高的补贴；二是由于样本的选择问题造成的，一般来说，上市公司相对于未上市的公司应该更具有实力，属于比较优秀的企业，尽管属于民营企业但是具有较强的创新能力。

第一，在模型1中，政府激励对于企业创新投入的贡献十分显著，这说明从产业整体发展看，政府给予战略性新兴产业的补贴对于促进企业的研发是有效的。但是对比模型2与模型5发现，政府激励的这种贡献在国有企业中表现的更大，也就是说在政府激励对于国有企业的两种效应中，政府激励的导向效应影响较大。然而，进一步地将国有企业分为中央国有企业和地方国有企业，我们发现地方国有企业对政府激励的导向作用明显，而中央国有企业不显著。这与我们的预想并不一致：通常认为中央国有企业应该对政府导向反应更灵敏，这也否定了假设2。一种可能的解释是，中央国有企业的需求规模通常较大，政府激励程度对其影响不大，即企业的需求规模稀释了政府补贴的作用。企业规模指标对于这种解释给予了支持：在模型1中，公司规模对于研发投入影响显著，在其余模型中，仅模型3显著，表明中央企业的规模影响到了企业研发投入，并且从经济意义上来看，公司总资产每扩大1%，企业的研发投入增加56%，中央国有企业的规模优势在决定企业的研发投入中起着重要的作用。

第二，除了模型4，不论选取的样本如何，主营业务收入都具有明显的负效应，表明现有产品需求越大企业越不愿意创新，从而证实：新产品市场需求越大，企业的创新活动越积极。同时，在模型1—模型5中，不论选取的样本如何，赫芬达尔指数都不显著，这表明：对于战略性新兴产业而言，不论企业的性质如何，竞争对于企业创新活动影响不显著。由现有产品市场需求扩大1%则企业的研发投入减少约为50%，我们可以进一步得出结论，战略性新兴产业的技术创新主要是由需求驱动，而不是由企业的竞争压力驱动。

第三，根据模型5，我们可以看出民营企业进行技术创新活动主要受到市场需求的影响，而政府激励对其创新活动影响较小。这表明战略性新兴产业中民营企业对于技术创新相对来说较为谨慎，不会将政策导向作为技术创新活动的主要决策依据。唐要家认为民营企业往往规模较小，更多地使用廉价劳动力，灵活性很高，在需求波动大的产业中更具有优势[15]。由于民营企业相对于国有企而言，最重要的差异在于创新内在激励机制不一样，民营企业的高技术创新决定其生死，而国有企业其内部的管理体制和短期化的考核使得国有企业缺乏有力的创新激励机制。

六、研究结论与建议

本文利用中国战略性新兴产业260家上市公司2007—2011 年的面板数据，对政府激励、公司控股股东类型与企业创新之间的相关性进行了实证检验，主要探讨了两个核心问题：政府选择补贴对象的产权性质偏好以及这种偏好是否理性。笔者认为，目前政府对于战略性新兴产业的补贴，民营企业得到了相对于其规模来说较高程度的补贴，而对地方国有企业的补贴促进研发的效果是比较显著。换句话来说，仅从促进战略性新兴产业的技术创新投入的目标上来说，政府目前对于战略性新兴产业的补贴偏好是非理性的，遵循促进民营企业发展的原则进行补贴并不符合现阶段培育战略性新兴产业发展的需要。这一结论对于战略性新兴产业有针对性地安排补贴政策，提升补贴效果，促进战略性新兴产业的技术创新具有指导意义。

首先，政府对于战略性新兴产业的补贴对象选择偏好，虽然从绝对值上来看，对国有企业的补贴更多，但对于民营企业的相对补贴程度更高。这与政府补贴青睐国有企业的传统观点不同。造成这种现象的原因：一方面是由于战略性新兴产业中民营企业和国有企业都在进行技术创新，民营企业若要在战略性新兴产业中立足更需要有先进的技术，因此得到了较高的补贴；另一方面是由于样本的选择问题造成的，一般来说，上市公司相对于未上市的公司应该更具有实力，尽管属于民营企业但是具有较强的创新能力。

其次，政府激励对于企业创新投入的贡献十分显著，政府对于战略性新兴产业培育的导向作用显著，尤其是对地方国有企业来说。在国有企业和民营企业之间，国有企业对于政府激励的反应更为灵敏。在政府激励的两种效应中，政府激励的“导向作用”大于“规模稀释效应”。对中央国有企业和地方国有企业来说，地方国有企业对政府激励反应更灵敏，我们给出一种可能的解释是因为中央国有企业的规模优势大大地消减了补贴的作用。这对于政府决策的启示是，政府激励对于战略性新兴产业的培育和发展是非常有必要的，并且政府在促进战略性新兴产业发展的激励措施中应该充分考虑企业规模优势对于补贴反应灵敏性的影响。

再次，民营企业进行技术创新活动主要受市场需求的影响，而政府激励对其创新活动影响不大。这表明战略性新兴产业中民营企业对于技术创新相对来说较为谨慎，不会将政策导向作为技术创新活动的主要决策依据，这是由于民营企业的高技术创新决定其生死，而国有企业其内部的管理体制和短期化的考核使得国有企业缺乏有力的创新激励机制。政府在培育战略性新兴产业的发展中主要依靠的是国有企业，但是由于民营企业的灵活性及其创新的活跃性，如何进一步发挥民营企业的作用在战略性新兴产业发展当中极为关键。

最后，战略性新兴产业技术创新主要是由需求驱动，而不是由企业的竞争压力驱动。这也符合战略性新兴产业发展初始阶段的特征：企业数目较少，企业间的竞争压力较小，市场有效需求不足。这对于政府决策的启示是，政府应通过重大示范工程项目、终端市场带动上游需求、消费者补贴和采购方增值税抵扣方式与手段着力拓展战略性新兴产品的市场需求，推动战略性新兴产业核心领域发展。

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非上市公司股权激励策略篇6

关键词：新三板 股权激励 思考

企业在面对各种残酷的市场竞争过程中，人才对于企业的生存、发展及提升其核心竞争力都起着至关重要的作用。俗语道“千军易得、一将难求”，可见引进人才、留住人才是企业人力资源管理 中的一项重要工作。“新三板”市场中的企业是以高新技术或新兴业态为主导的，这些公司更多是靠人才的竞争，而新三板股权激励制度的完善，可以起到稳定高管和核心员工的作用。

一、股权激励的概述

（一）股权激励的内涵

股权激励是指企业对于本单位员工进行一的种长期激励的方法。具体来讲，就是企业为了留住核心的技术人才或是管理人才，而有意识地推出的一种长效的激励、奖励机制。企业有条件的将其一部分股东权益让渡给股权激励对象，使其与企业结成一种利益同盟的关系，从而为企业实现长期的经营目标。股权激励的模式众多，一般可分为股票期权、虚拟股权、限制性股票、技术入股、奖励股份。

（二）股权激励的作用

实施股权激励的作用无疑是起到激励作用、通过提高福利留住人才的作用、约束作用。首先，激励作用是使得管理者以股东的身份参与企业的生产经营管理，这样可以最大限度的调动管理者的工作积极性，将“要”变为“我要干”，从而能够提高企业的经济效益、实现企业的经营目标；其次，股权激励可以留住人才。股权激励使公司管理者在一定程度上享有公司发展带来的收益，分享公司的剩余价值，另外，股权激励的一些约束条件例如工作年限的要求和行权期等，有利于吸引并留住高素质人才；最后，约束作用体现在公司将一部分股权授予企业的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以约束其努力工作，另一方面来看，股权激励一般属于长期激励机制，持股人只有在一段时期内完成经营业绩才会得到激励收入，也约束其不能轻易离职，这也就是俗称的“金手铐”。

二、“新三板”股权激励的必要性

新三板公司大多都以信息、技术类型见长，人才对于新三板公司非常重要，企业通过股权激励手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司转板可谓是其一个终极目标，而从目前的新三板公司的股权结构来看，不适合转板。因为按照沪深交易所修订的上市规则来看，主板上市需要股本在5000万元以上，公开发行的股份达到公司股份的25%，创业板则要求股本总额不少于3000万元，公司股东不低于200人。新三板公司大多数的股权仍较为集中，不符合转主板或是创业板的规定。股权激励恰好可以分散一部分股权，为将来的转板上市做以铺垫。

（一）优化新三板公司股权的需要

新三板挂牌上市的公司大多属于中、小企业，很多企业因其处于成长初期，其公司的股权难免会出现一股独大的状况，这个问题是客观存在的，也是不可回避的。随着新三板上市公司的不断发展、壮大，甚至为其下一步转板的需要，其股权结构也需要进一步的优化及规范。股权的分散程度，有可能成为衡量挂牌企业是否适合引入竞价交易的标准之一。

（二）引进人才、留住人才增强企业竞争力的需要

目前，新三板挂牌公司有80%以上集中在高新技术及信息产业技术类型的公司，这也是政府设立新三板的一个主要初衷。在这种技术密集型的企业中，技术人才成为不可或缺的一项重要因素。正如，小平同志曾说的那样“科学技术是第一生产力”。可以说，人才资源的丰富与否关系到未来每一个新三板挂牌公司的走向，人才争斗战已经悄然打响。在当今“全民创业、万众创新”的时代，一些企业的高管、白领以及技术精英们所需要的是一种企业的认同感、创业的满足感及最终的归属感，而这些仅高薪对于引进及留住人才已缺乏足够的吸引力，股权激励却可以激发企业这些个所谓的“白骨精”们的工作积极性、创造力，从而为新三板企业的更好发展增添新的动力及活力。

三、目前“新三板”股权激励操作过程中存在的问题及解决策略

（一）新三板股权激励操作中存在的问题

据报道，近几年新三板的发展堪称超常规，比如扩容前的2013年底，新三板挂牌企业数量不过356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板挂牌企业数量就达到惊人的5129家。而截止到2016年9月12日，我国新三板市场总挂牌数达9001家。与新三板上市的火爆局面相比，其成交量较为低迷，新三板做市日交易量长期处于3亿元以下，三板成指的日交易量则基本处于6亿元以下。整个新三板日交易量超过10亿元的非常少，沪深市场低迷时期日千亿元的成交额相差甚远。

1、新三板股权交易机制尚未健全

2016年10月10日，国务院在中国政府网了《关于积极稳妥降低企业杠杆率的意见》，市场视为国务院在新三板转板上的最新明确指示。这同时，也将新三板股权激励制度的进一步推进有着一定的积极意义。然而，即使如此我国的新三板股权交易竞价体制仍未健全。目前，从现有的法律规定来看，新三板股权交易竞价方式大致可以分为三种，即：协议方式、做市方式、竞价方式等方式。但是，从实际操作上来看，都是以协议方式及做市方式两种转让形式，但实际上此两种交易方式存在的弊端，造成新三板股权交易的交、投冷清，从而不活跃新三板市场。这与国务院最近提出要完善新三板交易机制，有很大的关系。另外，由于新三板上市的入门门槛较低，一些新三板公司的呈现股本较少，并且其上市过程中，没有经历保荐、辅导等过程，使其在交易过程中存在着较大的投资风险，这也是造成新三板股权交易达不到主板市场规模的又一原因。

2、新三板股权激励的涉税问题

2016年9月，实施的财税[2016]101号文，对于新三板的股权激励和技术入股的个人所得税问题有了最新规定。该文件第一条规定，“非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股股权时按取得的收入扣除相应成本、费用后的20%纳税”。同时，也规定了如果是以无形资产或是技术入股，可以将收入减除相关资产后纳税。这虽然对于新三板股权激励在税收方面比照先前的政策，有了进一步的优惠，但也仅是递延纳税而已。因而新三板股权激励中，企业员工行权后无论是转让所得，还是持股者所分到的利润其要缴纳的个人所得税还是较高的，这无形中增加了新三板的股权激励中员工的税负，同样也阻碍了新三板股权激励的进程。

（二）新三板股权激励中存在问题的应对策略

1、完善新三板股权激励的交易体制

现阶段，新三板的股权处于一种有价无市的情况，如果长此以往，显然不利于新三板市场及相关上市企业的发展，从全局来看，不符合企业去杠杆的整体要求，可以说新三板股权交易的冷清，影响的不仅仅是股权激励。政府主管部门应该进一步完善新三板股权交易体系的同时，使得一些符合转板要求的企业尽快转到创业板，甚至是主板市场。以达到活跃交易市场，并能很好地体现新三板股权激励的优势。

2、向新三板进一步倾斜相关财税政策

新三板的相关行业，大多数具有规格小、技术含量高以经营风险大的特点，我国推出新三板市场的初步设想是为了发展国内的“两高企业”，扶植相关产业的发展，进而对于国内的实体产业起到一定的积极作用。政府有义务对于新三板企业给予财税政策方面的倾斜甚至优惠，新三板市场本身属于新生事物，如果国家不加以扶持，很可能使其达不到应有的效果。因此，对于新三板股权激励中的个人所得税等税收政策问题，政府应该视情况给予其一定的照顾。

四、结束语

虽然，新三板上市公司的股权激励问题，可以起到挽留人才，提高企业核心竞争力作用。2006年，财政部颁布了第11号企业会计准则――股份支付会计准则，这不仅规范了股权激励交易的会计处理，也推动了股权激励在我国国内的发展。但我国的股份支付会计准则还过于原则性，在实践中可操作性不强，对企业的指导性较弱，与国际财务报告准则仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正实施了股权激励制度，能否影响企业的盈利情况，仍有待进一步的探讨。

参考文献：

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非上市公司股权激励策略篇7

一、理论综述

（一）长期激励 人力资源理论将长期激励定义为企业通过某种协议把支付给员工的可变薪酬延迟到未来的某一个日期支付，这个支付周期通常在12个月以上，也即其强调支付的递延性。长期激励措施一般包括：与股票或期权相关的权益性激励手段、长期性奖励计划、有针对性的福利奖励手段及退出补偿计划。长期激励在本文中指针对企业核心员工，为实现企业战略目标，将核心员工的利益与企业长期目标和发展挂钩，从而激励核心员工为企业长期发展努力。

（二）核心员工 关于核心员工的定义主要有：（1）核心员工指企业中战略价值和独特性都高的员工，如企业核心岗位、拥有企业核心技术和关乎企业核心竞争力的员工。（2）核心员工是企业中拥有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能或者具有较高专业技术和技能，能够为企业做出重大贡献的员工。其特点为可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。（3）核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标，保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。本文对核心员工的界定：企业中核心绩效不可被替代的部分员工，也即居于企业关键岗位，且其工作绩效不可被其他员工所替代，具有专业性、独特性。

二、国内外非上市公司长期激励模式简介

（一）管理层收购 管理层收购（MBO），又称为经理人收购，指企业管理层通过自有资金、贷款或股权置换等方式，以少许资金换取企业所有权和控制权，获得企业预期收益一种收购方式。

（二）收益/利润分享计划 收益分享计划指企业将本年度成本与上年度或预算成本基准进行比较，将节约下来部分作为奖金分配给企业员工。利润分享计划与收益分享计划的区别在于，企业关注本年度与上年度或预算利润，将超额利润拿出来分配给企业员工，也即对利润结余进行年度分红。分享计划的实施方式有多种，包括按年度进行发放、通过建立基金账户进行递延发放或约定未来某个期限（如3-5年）或退休后累计取出。

（三）虚拟股权计划 虚拟股权指企业将股份以虚拟的方式给予激励对象，并以公司的某项绩效单位水平作为其股价，通常选取公司的每股净资产。虚拟股权的持有者不具备企业实际股份的所有权及与之相关联的决策权，且不可对虚拟股权进行全额或部分兑现，通常只获得企业股票增值分工，也即持有人仅在一定期限后将虚拟股权增值部分进行兑换，通常为一年，也可约定为2-3年。

（四）虚拟股票期权计划 虚拟股票期权是股票期权的衍生品，其与股票期权有共同的理论基础，并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票期权与虚拟股权的差别在于： （1）报酬方式不同。在虚拟股票的激励模式中，激励对象的收益是现金或等值的股票；而在企业实施虚拟股票期权条件下，企业不用支付现金，但激励对象在行权时则要通过支付现金获得虚拟股票。（2）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时虚拟股票价格高于行权价，持有人才能获得虚拟股票内部行权价的价差带来的收益。

（五）弹性福利计划 弹性福利计划（Flexible benefits programs）又称为“自助餐式的福利”，是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利计划强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合。现将以上述几种模式的优缺点、适用企业进行总结，见表1。

三、非上市公司长期激励现状及存在的问题

（一）国内非上市公司长期激励现状 具体如下：（1）企业对长期激励越来越重视，企业设计、实施长期激励从观望转向积极。2011年，在已经实施长期激励方案的参与调查公司中，超过60%的公司表示会继续执行原方案，约30%公司会修改原方案或设计新方案。而在此前08年的调查中，超过80%的公司采取观望态度。在尚未实施长期激励方案的参与调查公司中，超过1/2的公司正在计划或正处在设计过程中，超过40%的公司会在未来1-2年内实施该计划。（2）“监管政策限制”与“税务处理”是长期激励方案实施的两大难点。接近60%的参与调查公司反映监管政策限制是推行长期激励方案的主要难点，排在其后的是有约50%的公司反映税务处理也是一大难点（3）利润分享计划占比逐渐下降，股票期权采用比例不断增加。非上市公司采用利润分享计划的占40%，股票期权为25%，但根据调查，后者比例不断上升，而前者比例稳中有降。（4）多数已实施长期激励的公司对实施效果表示差强人意。调查显示，接近20%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过1/2的参与调查公司表示方案实施仅达到了部分目标，另有16%的参与调查公司表示未达到长期激励实施预期目标。（5）相对于授予考核指标，公司更注重设置行权考核指标。调查数据显示，“行权考核指标”的设定率超过60%，而“授予考核指标”的设定率约为40%。在具体设定时，约90%的公司选择挂钩“公司财务指标”，80%的公司选择挂钩“个人业绩指标”。综合而言，把个人与公司利益想绑定，实现双赢是长期激励的根本理念。

（二）国内非上市公司长期激 励存在的问题 主要表现在：（1）缺乏完善的法律与法规。我国各地方对企业实行长期激励有些指导性文件或暂行办法，但总体上过于简略，可操作性不强。实行纯粹的MBO、虚拟股权计划、虚拟股票期权等缺乏法律依据。模式实施时随意性较强，加大管理难度。（2）融资环境的限制。管理层收购所涉及的资产数额一般较大，一般需要管理者或核心员工通过风险投资、股权置换等途径，这些资金往往需要多种产权交易的方式方能退出，因此风险较大。在我国，资本市场仍不成熟，多样化的金融工具和金融机构缺乏，从而一定程度限制此行为。（3）负激励不足。现在常用的激励措施多注重正激励，收益与风险不相匹配。一旦当企业业绩下滑，对激励对象的惩罚措施不到位。（4）激励机制偏斜。调查显示，企业相对重视参与者在岗时的激励，而对参与者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对参与者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。（5）存在若干技术问题。长期激励对象选择、适用模式的选择、奖励基金的提取指标及额度、行权时间、行权条件及行权方式等实操过程中不可避免的问题还未得到有效一致的解决。

此外，我国非上市公司长期激励还缺乏必要的内部配套条件、有效的外部市场条件；重显性激励轻隐性激励，缺乏激励机制体系等问题。

四、非上市公司长期激励机制适用模式初探

（一）年薪虚股制 年薪虚股制指将激励对象年薪中利润分享的部分通过现金方式当年度予以支付，将剩余部分转为虚拟股份，该股份要求激励对象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以现金形式进行兑现。年薪虚股制相当于融合了年薪制和虚拟股权。

年薪制客观地反映了企业员工的工作绩效，从劳资关系角度讲，它突出了企业员工人力资本的重要性，但是它仅仅考虑企业当年的收益，因此侧重于企业对员工的短期激励。相对而言，虚拟股权则突出了企业对员工的长期激励，它通过一系列的制度设计，将员工的利益与企业的利益有效地结合在一起，促使员工长期为企业恪尽职守，保证企业长期稳定经营。年薪虚股制不同于一般的虚拟股权激励，主要有以下两点：（1）年薪虚股制选择关键财务替代股票作为激励的基础，这是基于非上市企业股票无法流通，如果企业以股票作为激励基础，则股票的折股价和变现价难以确定，而且通常采用的净资产定价法也不是很合适，因为资产质量在不同企业和不同时段差别较大。因此，采用关键的财务指标作为计价基础，能够较为有效地解决计价问题。（2）年薪虚股制能够强化了负激励，从而加大风险收益，其可以通过杠杆作用成倍放大激励强度。在此模式下，企业员工从利润中获得的当期奖金滞后兑现，因此兑现的奖金数量与此期间企业经营业绩息息相关。员工可以应为企业经营业绩的高速增长在将来获得成倍的奖金，也可因为企业经营业绩的下滑损失奖金。正是因为正负激励作用的存在，使得企业核心员工面临巨大的压力，同时保持较高的积极性。

年薪虚股制的设计主要体现在：（1）虚拟股份的标的物。上面讲到以关键财务指标作为激励基础，一般选择净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他财务指标或几个财务指标的加权综合值。当然，所选用的指标必须是相对指标，这样方能保证不同年度的可比性。在针对具体指标赋值时，为消除人为主动性和随机波动性影响，可以采用指标的平均值作为激励的基础。（2）虚拟股份的价值。如果以净资产收益率为标的物，则应预先设定1个百分点的价格，如每个百分点1000元，然后再乘以净资产收益率，其结果即为一份虚拟股份的价值。若以其他指标或指标加权综合值为标的物，计算方法可以参照此。（3）虚拟股份的保证金。保证金比率高低决定企业激励程度的大小，因此其具有十分重要的意义。如果保证金比率过低，则未来可能带来的收益过小或产生的损失过小，相应激励程度就较小；反之，如果保证金比率过高，则未来可能带来的收益过大或产生的损失过大， 相应激励程度就较大。因此，保证金比率的制定可以限制在一定的范围内，且以一定激励程度为前提，具体数值由企业决策层确定。保证金比率一旦确定，每股份应交纳的保证金为股票价值乘以该比率。（4）虚拟股份的购买价。通常选择当前财务指标的数值或当前数值与前几期指标数值的加权平均值作为激励对象购买虚拟股份的依据，当然也可以略高于此数值，具体值由企业决策层确定。（5）虚拟股份的变现。一般企业虚拟股份变现期定为三至五年，但不宜太短。依据购入虚拟股份期限的不同，在虚拟股份到期后可以分批兑现。（6）投机行为的预防。鉴于虚拟股份激励存在杠杆效应，个别激励对象可能针对虚拟激励方案进行投机，人为操作财务指标，以牟暴利，从而造成企业经营管理不善，管理者目的不纯。因此，在设计激励方案时，还应该制定相关的惩罚制度，对投机行为予以严惩，还应该不断完善激励方案，防止漏洞出现。

（二）金色降落伞 金色降落伞计划是指将薪酬福利延迟支付，一般运用于企业高层管理者或核心技术人员离职时，作为一种退出激励计划。企业一般与激励对象，也即授予金色降落伞的对象，约定在离职后若干年内（1-5年），企业将继续为其支付高额的工资和福利待遇，也可以约定为在其离职后一次性支付高额报酬，这种报酬一般超过其留在企业直至退休能够获得总收入。此计划实施的前提是企业与授予对象进行较为充分且有效的沟通，并且双方就激励保障条件达成高度一致。

当然，年薪虚股制可与金色降落伞进行结合，这种组合模式能够解决长期激励中存在的绝大部分问题。在实际运行过程中，需要充分结合非上市企业实际情况，从而采用合适的方式进行组合。一方面，要对核心员工岗位价值和能力价值进行充分评价，着重于其实际绩效；另一方面，针对不同对象采用相应的激励措施和保障措施，从而能够使核心员工、广大员工、新骨干和老功臣各得其所。在此基础上，企业必将获得员工的长期承诺和绩效汇报。

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非上市公司股权激励策略篇8

从外延上看，法人治理结构应包括外部治理和内部治理；从内部结构上看，外部治理和内部治理结构在逻辑层次上是不一样的。外部治理是处于主动地位的，它是法人治理的首要条件和基本机制，而内部治理则是以外部治理为基础的，它是外部治理的内生性制度安排。判断某种具体的法人治理模式是否有效，要以其是否适应其外部治理条件为标准。由此，可以展开如下推论：其一，作为外部治理的内生性制度安排，内部治理只有在适应外部治理的条件下才能有效率；其二，现实中外部治理条件千差万别，不总是完善的，因而不存在放诸四海而皆准的“完美”的内部治理模式；其三，内生性制度安排的特点又意味着，对应于各种不同的外部治理条件，总能产生与之相适应的相对有效的内部治理模式。把对这种逻辑结构的理解应用于我国的投资银行问题，意味着只有首先着眼于投资银行外部治理环境的改善，并在此过程中不断探寻与改善特定外部治理条件相适应的内部治理，才能最大限度地实现投资银行风险管理效能的提升。其基本思路如下：

一、外部治理机制的优化

外部治理是指所有者通过市场对经营者的间接控制。在产品市场、资本市场及人力资本市场都具备竞争性特征的条件，所有者对经营者的监督与评价就可以借助于具有可比性的指标来进行.这会增加法人治理过程的透明性和客观性，并可以降低其成本。外部治理机制的优化可以从两方面着手：

1、控制权市场的建立与完善。所谓控制权市场是指公司的控制权被交易的市场，主要的方式有兼并、收购、要约收购与委托书收购等。内部人控制的问题可以通过一些组织和市场方面的机制来得到有效控制：法玛和詹森(1983)假设当一家公司的特征是所有权与经营管理权分离时，该公司的决策体系将决策管理(创立与贯彻)从决策控制(批准与监督)中分离出来，以限制人决策的效力，从而避免其损害股东的利益；控制职能由股东选出的董事会来行使；报酬安排和管理者市场也可以使问题得到缓解(法玛，1980)；公司可以通过奖金或股票期权等方式将管理者的报酬与经营业绩联系在一起，这不仅促使管理者拥有自己的声誉，而且劳动力市场将会根据管理者在经营业绩方面的声誉来确定其工资水平；股票市场则提供了外部监督手段，因为股价可以反映管理层决策的优势，低股价会对管理者施加压力，使其改变行为方式，并且忠于股东的利益。

现在，中国国有企业还没有真正达到公司化，而且中国股票市场还不够成熟完善，股价不能真实地反映一个企业的综合价值，况且，能够上市交易的投资银行只是凤毛麟角，因此，股票市场并不能真正起到外部监督作用；其次，现有的报酬安排对企业的管理者也不能取得真正的激励作用，因为经理人员可以获取与其职位相联系的“控制租金”，这些大量的控制租金远远地超过他们的工资收入和持股所能带来的收益；再次，中国不存在一个积极的管理者市场，大部分经理人员是由政府直接任命的，因此经理人员的选拔标准不全是经济绩效，评价方法也比较落后；再则，政府虽是名义上的大股东，但其在企业的监督管理上仍然是缺位的。

因此，当所有这些机制不足以解决问题时，控制权市场为这一问题的解决提供了最后一种外部控制手段。构建控制权市场的前提是对投资银行进行公司化改造。当前最为紧迫的是要建立健全与投资银行并购活动相适应的法律体系和制度框架以及制订具体措施，为投资银行业的并购行为扫清障碍。

2、积极推进董事和经理队伍的职业化和市场化建设，人力资本市场有长期的记忆力，它能识别和评价董事和经理人员的人力资本数量和质量，并通过其人力资本市场价格的波动，刘其施以赏罚。高素质董事和经理人员的上佳表现会为他们带来新职位；而表现不佳则在离任后很难再被聘用于其他的公司。就中国现实而言，积极的经理人市场尚未形成，而人力资本市场对企业家资源的配置作用日益突出。有鉴于此，推进董事和经理队伍的职业化和市场化建设，最为现实的选择是要催育高效率的人力资本市场。

二、内部治理机制的改革

内部治理是指特定企业的所有者对经营者的经营管理活动进行激励和约束的一整套具体制度安排。要最大限度地实现投资银行风险管理效能的提升，必须建立与外部治理机制相适应的内部治理机制。

1、投资银行激励机制的重构。据从各证券公司对激励方式的重要程度的调查显示。薪酬是公认最重要的激励手段：50％以上的证券公司认为薪酬是激励人员的最重要的手段；80％以上的证券公司认为薪酬对人才激励处于最重要和次重要的位置。仅有20％的证券公司认识到员工职业发展计划和培训开发对员工激励的重要性与薪酬是处于相同的地位，大多数证券公司将其放在次重要和第三重要的位置。与国外投资银行相比，中国投资银行在激励机制方面明显存在以下不足：重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长期激励。

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高有五个层次：生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。激励的过程是多层次、多元的，在需要棣鹰满足的连锁过程中，激励需要体现在许多方面，激励工具也应是多元的。就中国投资银行的现实来看，现有的激励机制正在弱化，这一点从证券业内人员的高流动性可窥见一斑，重新构造新型的激励机制已是迫在眉睫。

(1)虚拟股票期权

在英美等发达国家，股票期权作为一种激励工具十分风行。而在我国由于相应配套机制的缺乏以及现有政策对证券公司员工持股的限制，造成对证券公司实施股票期权计划的刚性制约，从现实的可能性来看，虚拟股票期权对我国证券公司可能会有参考价值。在虚拟股票期权计划中，公司给予计划参与人一定数量的虚拟股票的期权，即—个仅有购买名义而非真实股票的期权。从激励机制和效果来看，其与真实的股票期权计划有异曲同工之处。

用虚拟股票期权替代真实的股票期权，从近期来看，对绕开股票来源和证券公司个人持股的政策限制有阶段性的策略效果。但从长期来看，虚拟股票毕竟不同于真实股票，特别是涉及到公司控制权的场合，其激励效力将大打折扣。所以，随着相应配套机制的建立健全和政策的松动，还是要向真实股票期权计划演进。

(2)员工自我治理

保罗·麦耶斯的研究表明，在激励职工的4个因素中，物质激励仅占7.7％权重，而个体成长、工作自主和业务成就这3个因素的权重分别为33.74％、30.51％和28.69％，而这3个因素都与公司的控制权有关。可见，如何参与分享公司控制权已经成为现代公司治理的重大课题。20世纪60年代以来兴起的职工持股计划曾经红极一时，但对于投资银行这一特殊的企业组织而言，并不具备可行性。根据西方国家公司再造的经验，结合中国投资银行发展的现实体制背景和政策框架，最为现实的选择是积极推进投资银行内部职工自我经理化、工作团队化和公司事务参与化等管理创新，这既有利于人力资本和非人力资本的合作，增强投资银行的财富创造力、竞争力，又能培养和提高他们的风险意识以及对风险的抗御能力，使他们由风险管理的旁观者升格为当局者，由消极的风险管理主体转变为积极的风险管理主体。

2、构建投资银行风险收益良性互动管理的新型机制。主要可从以下几个方面着手：

(1)风险管理理念的更新与转变。一是专员管理全员参与。即要变过去风险管理专职部门在风险活动中孤军奋战、唱独角戏的尴尬局面，为全员共同参与、共同关心风险管理的生动景象；二是风险管理全过程的展开以及相关信息的及时、正确、全面的沟通；三是要摈弃风险管理可有可无的机会主义倾向和思想，牢固树立“风险管理也是生产力，也能创造效益(风险损失的减少，负负得正)”的新思维；四是要由局部风险管理变为整体风险管理，树立风险管理的全局观和系统观；五是要变过去被动的、消极的事后“亡羊补牢”型风险管理，为包括事前、事中以及事后的全过程化的、积极的、主动的风险管理。

(2)投资银行风险管理组织的重构与整合。据统计，1999年约有65％的投资银行在其内部成立了专家评估委员会为核心的业务管理体制和风险控制委员会领导下的投资银行业务风险控制小组，以健全与完善风险防范体系。应该说，我国投资银行业风险管理的组织建设已具备了一定基础，但随着与投资银行风险的生成、扩散速度加剧，现有组织的风险反应灵敏度，以及对风险的驾驭能力己越来越不适应。重新建立新的组织体系，意味着高昂的组织成本支出，并且震荡较大。较为可行的是对现有的风险管理组织进行重构与整合。

非上市公司股权激励策略篇9

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

非上市公司股权激励策略篇10

关键词：未上市 国有金融 长期激励

2008年，当金融危机愈演愈烈之时，金融上市企业高管的巨额薪酬成了市场的焦点，随之而来的就是一系列限薪举措的出台，这些举措直指国有及国有控股金融企业。但市场上也出现了另外一种呼声――限薪不如长期激励。对于上市金融控股企业来说，长期激励在2008年已被叫停，但随时可能开闸，开闸后上市公司有规范的制度及成熟的案例可以遵循；但对于未上市国有金融公司来说，在没有相应政策的情况下，是否也可以实施长期激励？如何实施？

在本文中，笔者通过SWOT分析，来阐述未上市国有金融企业实施长期激励的优势、劣质、机会和威胁，并最终给出未上市国有金融企业实施长期激励的必要性和策略。

一、未上市国有金融企业实施长期激励的SWOT分析

SWOT分析法是通过对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析企业的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

由于未上市金融企业在实施长期激励时，也会存在自身的优势和劣势，并且面临政策和市场的机会、威胁。因此，在这里借用SWOT分析法对未上市国有金融企业实施长期激励进行分析。

（一）优势

1.实施长期激励可以将经营管理层的利益与国有股东的利益联系起来。长期激励是一种“利益相关者制度”，它能够对激励人员产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而管理层绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升，以此解决股东和高管人员之间产生的委托问题。

2.实施长期激励可以避免短期激励带来的企业利益短期化的弊病。在现行国有金融企业中薪酬主要是由固定工资、福利性收入和绩效奖金组成，绩效奖金只与当年完成考核指标的情况有关，与企业长期可持续性发展无关。因此决策者在做重大决定时，往往会从短期利益出发，考虑自身在任期间的经济效益，而忽视企业长期经济效益。而长期激励将管理层以及核心员工的长期收入与企业未来若干年的经济效益结合起来，可以有效避免决策者短期行为。

3.长期激励可以使企业的薪酬具有竞争力，能够保留和激励员工，同时能够吸引外部人才。长期激励属于留住核心员工的“金手铐”之一，可以增大员工离职成本，留住对企业发展有重大影响的人员。同时，长期激励又可以让内部员工看到丰厚的激励收益，向着企业制定的长期发展规划目标迈进。并且，长期激励还有助于吸引外部人才，在金融这个高度依靠高端人才的行业，以高额预期收益获得顶尖级的人才。

（二）劣势

1.未上市国有金融企业进行长期激励，没有相关政策。对于一般的未上市企业，只要股东同意，就可以实施股权激励或限制性股票激励，这相当于增资扩股。但是，对于国有金融企业来说，如果没有长期激励政策的支持，增资扩股的价格低于每股净资产或公开市场价格，就会涉及到国有资产流失的问题，因此对未上市国有金融企业进行长期激励的政策缺失，将成为最大的劣势。

2.激励手段受限，导致长期激励的适用范围变窄。对于未上市金融企业进行长期股权激励，由于无法得到政策的支持，暂时较难开展权益结算的长期激励，只能开展现金结算的长期激励。激励手段受限，可能导致部分企业无法实施长期激励。例如，现金结算的长期激励方式适用于现金流充裕的企业，现金流不足的企业就很难使用该种激励方式。

3.个人所得税税赋过重，使激励的效果比上市公司差。根据2009年财政部及国家税务总局出台的三项针对长期激励个人所得税缴纳问题的政策规定，个人因任职、受雇从上市公司（含上市公司控股企业）取得的股权期权、股票增值权以及限制性股票所得，按照“工资、薪金所得”项目、区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：

应纳税额＝(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额／规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。

但是，非上市公司的员工，取得的股权激励所得，不适用以上规定的优惠计税方法，直接计入个人当期所得征收个人所得税。

按照以上个人所得税的规定，取得同样的长期激励收益，非上市的未上市国有金融企业员工要缴纳的个人所得税会远高于上市公司的员工，其税后收益也就更少，这样势必会降低长期激励的效果。

（三）机会

1.政策性机会

在《财政部关于印发的通知》（财金[2011]72号）中，已经提到，金融企业负责人薪酬主要由基本年薪、绩效年薪福利性收入和中长期激励收益等到构成，并指出中长期激励的具体管理办法另行制定。

另外，银监会2011年7月25日《商业银行公司治理指引(征求意见稿)》，第一百一十二条指出，“商业银行可根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。”这或许意味着国有银行的中长期激励计划将得到开闸。那么，国有的非银行业金融机构也将有机会参照执行。

2.长期激励的效果得到多数企业认可

根据普华永道《2009-2010年中国企业长期激励现状调查报告》的统计结果，接近70%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过25%的参与调查公司表示方案实施达到了部分目标，仅有不足6%的参与调查公司表示未达到长期激励方案实施预期目标。

（四）威胁

1.国有控股金融企业高管的产生、退出、责任承担机制没有实行市场化，许多高管都保留着政府的干部身份。身份没有市场化、约束机制没有市场化，却拿市场化薪酬，监管当局认为这对于其他干部来说是一种不公平。一定要对国有控股金融企业高管人员的身份进行改革，产生机制、退出机制、责任承担机制要市场化，还要实行高管任职与薪酬的合同化，这样才有利于化解“金融高管是一种政治待遇”的误解。

2.部分金融企业董事会制度不健全，薪酬委员会没有独立性或者独立董事根本就不独立，造成经营管理层自己决定自己的薪酬水平和长期激励，缺乏社会监督。在这方面，实施长期激励的企业要加强公司治理层面的措施，严格执行股东批准、详细报告与公开披露的规定，让整个市场对实施长期激励的企业进行监管，形成公平的市场薪酬制度。

二、未上市国有金融企业实施长期激励的必要性

（一）人才竞争的加剧，促使未上市国有金融企业实施长期激励

国有企业相对于民营企业来说，职业稳定性相对更强，员工的流动性也较小。但随着金融市场多元化格局不断完善，对于金融人才的竞争将不断加剧。一方面，随着金融企业间收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企业薪酬制度逐步趋向市场化，业务提成、绩效奖金增长较快，以及部分上市非国有控股金融企业实行长期激励机制，使得这些金融企业的高管人员及业务骨干的薪酬水平远高于未上市国有金融企业同层级人员的薪酬，这种高收入形成了对未上市国有金融企业人才的吸引。

从2010年上市公司年报中，我们可以对金融业悬殊的薪酬差距窥豹一斑。2010年，中国银行董事长肖钢年薪100.8万元，建设银行董事长郭树清99.1万元，交行董事长胡怀邦98.93万元，工商银行董事长姜建清95.9万元，农行董事长项俊波93.5万元，5位董事长年薪的总和也不敌深发展董事长肖遂宁（825万元）或民生银行董事长董文标（715.48万元）一人的薪酬。国有五大商业银行无论规模和盈利水平，都远超过股份制银行，但高管薪酬却难以与之抗衡。

而且随着新机构的陆续涌现以及现有机构业务的不断拓展，内部人才的培养无法迅速跟上，自然把竞争的焦点集中到了存量人才上，因而金融企业间对人才的挖角也必将愈演愈烈。

另一方面，民营金融企业迅速崛起，如小额贷款公司、担保公司、典当行、货币经纪公司等，该类公司虽然没有银监局颁发的金融业务许可证，但其从事的业务性质属于金融领域，部分公司与银行等金融机构的业务类同，部分公司是将银行等金融机构作为交易对手或为其提供服务。因此，该类公司在创立及后续的发展过程中对金融人才趋之若鹜，给予高职位、高薪甚至直接给予公司股份，这必将对现有的金融人才形成新的争夺，而非上市金融企业承受的压力会更大。

作为一个“牌照”高度管制的行业，金融有进入的特许门槛，其产品和服务价格被高度管制，利润有垄断性，而这又是一个高度依赖人力资本尤其是智力资本的行业，需要最聪明的经理人。因此，未上市国有金融企业在面对人才的激烈竞争中，必须要改革现有的薪酬制度，启动长期激励计划，留住人才的同时，提高企业的创利能力及长期发展的能力。

（二）未上市国有金融企业现有的薪酬体系无法调动职工的工作积极性，改革薪酬体系、推出长期激励措施势在必行

从目前来看，我国大多数未上市国有金融企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资。但是干好干坏，奖金差距拉不开；企业效益好与差的年份绩效工资也相差无几，这样的奖金和绩效工资能起到的激励作用微乎其微。

在长期激励方案日益推广的背景下，长期激励已作为核心人员薪酬回报的一个重要组成部分，其激励效果已为越来越多的人所肯定，因此，未上市国有金融企业应根据自身情况，逐步实施长期激励。

三、未上市国有金融企业实施长期激励的策略

（一）长期激励方式的选择

如前所述，现阶段未上市国有金融企业可以采用的长期激励方式主要是现金结算的长期激励，包括股票增值权、虚拟股票和业绩股票，它们的共性是适合于现金流充裕的企业，区别在于：

1.股票增值权，对于未上市公司来说，是指企业可以按照行权日与授权日每股净资产的差价乘以授权股票数量，发给被授权人现金。对于持有大量长期股权投资的个别金融企业，无论主业是否盈利以及盈利多少，以往投资的股权分红或权益核算的投资收益都会使每股净资产增加，这种情况下，每股净资产的增加不是因为激励对象的努力，因此，不适用于股票增值权，或者在计算每股净资产增加值时，剔除长期股权投资收益的影响。

2.虚拟股票，是指激励对象可根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股份升值收益，但没有所有权和表决权。虚拟股票适用于有能力也有意愿每年进行分红的公司。个别金融企业受经济资本、净资本限制或未达到某些监管指标，短期内不能恢复现金分红的，则不适用虚拟股票。

3.业绩股票，对于未上市企业来说，是指激励对象经过努力实现了业绩目标后，则公司授予其一定数量的股份或提取一定比例的奖励基金作为增资款，向激励对象进行增资，使激励对象持有公司一定数量的股份。业绩股票的增加会改变原股东的持股比例，对于由于业绩股票的出现导致国有股权丧失绝对控股地位的，基本不适用。

长期激励方式的选择要符合金融企业自身发展阶段和财务状况，才能起到预期的激励作用。

（二）激励对象的确定

激励对象原则上限于公司董事、高级管理人员以及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

长期激励范围不能过宽，范围过宽将成为变相的福利，起不到激励应有的效果。而且，长期激励费用会对损益产生显著的影响，一定要选择对企业发展有关键影响力的核心人员，使激励产生的效益能够远远大于激励的费用。

另一方面，激励的范围也不能过窄，不仅要包括高管，还要包括核心部门的中层干部和核心业务人员，将对企业业绩有重大影响的人员均作为激励对象。

（三）授予数量的确定

在确定对激励对象的授予数量时，应综合考虑非上市国有金融控股企业经营管理层及核心人员的工资总额及结构。

金融企业负责人的工资总额（包含长期激励收益在内）不应超过中央及各省制定的《金融企业负责人薪酬审核管理办法》规定的限额，负责人以外的其他激励对象应充分考虑其业绩贡献，合理确定其薪酬总额，对于业绩特别突出的激励对象，可以通过长期激励授予数量的增加，使其薪酬总额高于企业负责人。

由于长期激励是否可达到行权条件，具有众多不确定性，因此，应合理确定长期激励收益在工资总额中的比例。比例过小，起不到激励作用；比例过大，在无法行权时又会使激励对象原有的基本薪酬和绩效薪酬无法得到保障，挫伤其积极性。因此，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定：在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。未上市国有控股金融企业有必要参照执行。

（四）业绩目标的设定

实施长期激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，因此，业绩指标设定的是否合理，直接关系到激励对象是否能够被授予长期激励，以及是否能行权，并从中获得收益。指标设定不当，如设定过松或过紧的指标，都会导致激励计划的失败。金融企业的业绩指标由于受经济周期及国家宏观调控的影响，不能简单设定为比上年或比基准年份上涨多少，而要与行业内同类企业相比，以净利润、经济增加值、主营业务收入占比、资产规模、不良资产比例等项目的综合排名作为长期激励实施的条件。

（五）长期激励的时间要素

《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对长期激励的时间有所限制，如规定股权激励计划的有效期一般不超过10年，行权限制期原则上不得少于2年等。

对于未上市国有控股金融企业实行长期激励，时间上没有硬性的规定。但应把握一个原则，长期激励是要避免经营管理者的短期行为，促进企业长期高速发展，因此，有效期及限制期不能过短。至于多少年合适，要根据相应业务的风险持续时期、每个企业经营班子的任期、核心人才提拔的平均年限等来合理确定，并不断加以完善性调整。

参考文献：

[1]普华永道.2009-2010年中国企业长期激励现状调查报

告， 2010（4）.