餐饮业员工的培训方案范文

导语：如何才能写好一篇餐饮业员工的培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】餐饮业；服务质量；旅游

一、研究的背景

随着经济社会的发展以及居民收入水平不断提高，以及人们消费理念的改变越来越多的人选择走出家门进行餐饮消费。同时，人们对餐饮服务质量的要求也越来越高。但是由于餐饮服务的部分无形性、不可存储性、生产和消费的同时性、异质性和顾客高度参与性等特点都使得餐饮业顾客抱怨的概率远远大于其他行业。当今餐饮业要想做大做强不仅仅要提供高质量的饭菜，服务质量才是餐饮企业提高核心竞争力的关键所在。

二、研究的意义与价值

（1）本研究以餐饮业作为研究背景，得出的结论能够帮助餐饮企业对合理安排员工工作量、制定合理的工资水平与提高服务质量、顾客满意度之间的关系有更清晰的认识和更深刻的理解，从而能提高餐饮业的服务质量，获得更好的发展。（2）提出餐饮业员工工资水平与提高服务质量的影响模型，不仅对于我国服务业的管理工作具有指导意义，对于其他产业也同样具有借鉴意义。（3）对贵阳地区餐饮业保持员工的稳定性，提高服务质量和顾客满意度，具有切实的参考价值，具有重要的现实意义，也能更好地促进旅游业的发展。

三、贵阳市餐饮业服务质量低下的原因

（1）人口众多，供不应求。人口众多是我国普遍存在的一个问题，在贵阳也不例外。此外，以旅游等形式涌入大量人口，其中，2011年旅游接待人数5124.6万人次。这使得贵阳人口急剧增加。顾客对餐饮业的需求无限增大，出现了供求不平衡的状态，这时候餐饮企业就会以牺牲服务质量为代价来接待更多的客人，从而导致餐饮业的服务质量低下。（2）餐饮业服务人员的工作量与收入不成比例。服务人员工作量较大，而且繁琐，收入相对过低，从而导致员工满意度低，服务质量低。（3）员工流动性较大。由于工作时间较长，工作单调枯燥，从而导致员工的流动性较大。（4）员工的价值观念。通过调查发现，贵阳餐饮业的很多员工都缺乏主人翁意识，以及受传统观念的影响，认为为别人服务低人一等，以及服务员工的人格没有得到相应的尊重，导致员工缺乏工作的主动性和积极性，从而不能够提高让顾客满意的服务。（5）员工素质低。众所周知，在贵阳乃至全国，餐饮业的员工进入门槛比较低，很多员工的文化素质以及相应的技能都不高。然而，很多餐饮企业为了节省成本，缺少对员工的培训。（6）企业老板经营观念滞后。一是经营观念转变慢，管理落后。贵阳市相当数量的餐饮企业在经营理念、经营模式、管理技术等方面相对落后，科学技术应用程度不高，软硬件不配套，经营管理人员整体素质和管理水平还比较低。二是餐饮业人才短缺，缺乏先进的企业经营管理理念。

四、提高贵阳餐饮业服务质量的措施

（1）整合现有餐饮业，增加新的企业。对现有餐饮业进行整合，尤其是服务质量低下的中小餐饮业，能够提高接待顾客的能力。同时，增加餐饮业的数目，扩大餐饮服务的供给，使供需达到平衡。（2）提高员工工资水平，实施“小费”制度。餐饮业老板要有长远意识，适当增加员工工资才能提高员工的忠诚度以及工作的积极性。同时，可以学习国外服务业的“小费”制度，让员工有更多，更灵活的收入形式，从而提高员工的服务的主动性和创造性。（3）制定合理的工资体系。要制定科学合理的工资标准，增加对员工的奖励，能够让员工“多劳多得”，提高员工工作的热情和主动性。（4）引导员工树立正确的价值观。消除员工“低人一等”的观念，给员工创造实现人生价值的空间。同时，要让员工树立强烈的主人翁意识。（5）抓好培训，提高从业人员素质。加大对员工的教育培训，特别是加大对餐饮业经营管理人员和专业技术人员等的教育培训力度。鼓励企业加强在岗培训，不断增强从业人员的经营管理、服务规范等方面的基本知识，提高餐饮业从业人员的整体素质。餐饮企业和行业主管部门要创新用人机制，拓宽选人、用人渠道，大胆引进和使用优秀餐饮业人才。（6）加强监管，促进餐饮企业规范化经营。要认真贯彻执行国家有关食品卫生及餐饮行业的法律法规，通过大力宣传和贯彻落实《贵阳市餐饮企业经营服务质量要求》，开展餐饮企业达标评比活动，逐步使全市餐饮企业经营规范化，诚信化，服务质量明显提高，环境卫生明显改善，市场秩序明显好转。（7）劳动保障政策。加强餐饮业从业人员社会保障工作。劳动保障部门针对餐饮行业就业形式多样、流动性较强、农民工居多等特点，强化劳动用工管理和劳动合同订立的监督。加快将餐饮业个体工商户、灵活就业人员、农民工纳入社会保险覆盖范围。从而让员工能全身心地投入到工作中来。

参考文献

篇2

一、我国餐饮业存在的问题

1. 创新环节薄弱，推广程度低

随着我国餐饮业竞争的加剧，行业间的经营方式等方面容易被模仿，在菜品、管理、营销、技术、服务等方面的创新程度还很低，餐饮企业还仅仅只是一个受区域限制的特色店而已。“好酒不怕巷子深”等落后观念根深蒂固，缺乏创新的竞争意识。虽然大多数企业都在利用互联网开展营销业务，而且还投入了大量的资金来建设网站，但没有制定出具有创新理念的营销方案，投入到实际中取得的效果也不明显。

2. 品牌竞争力与国外相比还存在一定差距

企业的品牌建设都是靠员工的个人品牌逐渐积累起来的，当员工个人品牌形象良好地展现在消费者面前的时候，才能增加企业品牌的影响力。一些企业忽略对品牌的评估工作，使得与之相应的经济价值没有更好地发挥出来，乘数效应和扩张效应也不能得到充分的体现，对我国餐饮企业进军国际市场造成一定的障碍。另外一些企业还停留在一个品牌下产品单一的经营情况，并没有根据市场的发展推陈出新。有的盲目进行品牌塑造，没能全面考虑品牌方案，推广度不能达到理想的效果。

3. 紧缺营销策划人员、技术人员

我国餐饮业表面上看起来是劳动密集型产业，但在他们的成长中也需要高素质人才，对技术、营销、高层管理人员的需求量在逐渐增多。企业引进人才的相关制度存在不足，缺少相应的培训部门，资金投入不够等。当前餐饮企业所面临的问题是缺少高素质人才，它已成为制约餐饮企业发展的一个重要因素。

4. 没有形成高效的管理体系，法律体系还不够健全

我国餐饮业的法律体系、行业标准不够完善，导致市场秩序混乱，阻碍餐饮业快速稳定健康的发展。盲目、不规范、标准不明确等现象导致品牌建设上出现了无章可循的尴尬现象。市场准入制度太过宽松，行业门槛低，大量餐饮企业涌入市场，出现冗余、混乱的现象。行业标准不够严格，它的内容只涉及到个别方面，还需要对卫生、产品质量、服务标准等方面进行完善。一些餐饮企业不能按照规章制度运营，逃税、漏税、牟取暴利。

二、我国餐饮业的营销发展策略

1. 加大创新力度，全面提高推广度

菜品的创新将各地菜肴的精华与各大菜系结合起来融会贯通，研究出科学合理、搭配协调、赏心悦目的菜品，使消费者感受到菜品的文化底蕴高、极具特色的效果。可以在餐饮企业的结构设计上进行创新，把店内四周设计为透明玻璃的装饰，将店内的清洁、舒适、高雅的环境直接展现给消费者，吸引他们到店内来用餐。在形象上进行创新，营造出带有区域特色或体现古代文化等这些标志性的招牌，使消费者流连忘返。由于人们生活水平的不断提高，消费者不再满足于物质需求，而是向精神需求转变。

2. 增强品牌知名度和美誉度

品牌的影响力在市场竞争中发挥着越来越重要的作用，通过一系列科学合理的策略以达到预期的品牌效应。餐饮企业可以与各大银行合作提供信用担保，起到信用推广的效果，消除消费者的顾虑。餐饮企业可与旅游景点进行合作，树立良好形象，旅游景点也可以减少宣传费用，取得双赢的效果。可以设计为“××风光精彩等您，××餐饮回味伴您”等广告宣传；在百度、谷歌等知名搜索引擎上添加关键字，对相关图片、文字作出优化处理；在赞助商、相关企业网站进行链接，相互展现广告，达到互利共赢的效果；在论坛、博客上发帖或留言，增加企业知名度。

3. 加强引进人才，巩固培训基础

为了更有效地进行人力资源管理，可以在广大院校中为同学们提供实习的机会，让他们能更早地接触实践，愿意进入企业工作。企业要重点培训相关的技术、营销策划、高层管理人员，根据自身情况，策划引进人才的方式、制定相关制度、薪水标准等，争取让他们留下来愿意为企业服务。提升他们的综合素质，挖掘他们的潜力，增强他们对企业文化、精神的认同感。

4. 从实际出发，形成高效管理体系，完善法律体系标准

篇3

一、我国连锁餐饮业的内部控制现状

近年来，中国国民经济稳定快速增长，人民生活水平显著提高，加之旅游业兴旺，连锁餐饮业的发展可谓是前途不可限量。由此可见，未来几年内的连锁餐饮业必然兴旺繁荣，经营模式向着多元化发展，国际化脚步加快，同时绿色餐饮亦将成为新的发展趋势。 现阶段我国连锁餐饮企业普遍存在的内部控制问题主要表现在以下几方面：

（一）企业结构不完善，缺乏内部控制管理理念

由于多数餐饮企业都是以个体经营者起步，企业内部难免会出现家族化倾向，另外多数企业经营者没有接受过正规的企业管理培训，对于内部控制并不擅长，导致日常服务不规范，对企业日后的壮大及发展造成直接的负面影响。

（二）物流体系不完善

先进的现代连锁企业必备的就是完善的物流体系，这其中包括集中配送和信息系统两部分。很多企业存在配送与信息脱轨的现象，在一定程度上影响了企业的发展和正常经营，同时也是未能适应科技高速发展的表现。

（三）重视扩张而忽略管理，受控制程度与灵活性不平衡

当品牌打响时，企业规模扩张相对容易，如何完善企业快速扩张后的内部控制体系才是关键。很多企业在新门店开张之后便采取放任自流的态度，只坐收加盟费，这样的做法一方面会损害企业形象，另一方面也一定程度上阻碍了企业日后的发展。

（四）内部管理流程不合理

现在我国的连锁餐饮企业大多走向两种管理极端，一种是过于严格执行规章制度，将所有服务人员禁锢成为执行制度的机器，严重打击了员工的工作积极性，造成企业工作效率低下等问题；另一种则是以销售额为中心，为了销售可以不拘任何制度的限制，往往造成企业中员工“各自为政”，秩序混乱，无形中增加了企业的管理成本。

二、造成我国连锁餐饮业内部控制体系缺陷的因素

就我国的连锁餐饮业内部控制现状而言，其不完善的原因可以从以下几个方面进行分析：

（一）内部控制理念薄弱

连锁餐饮业的经营者多数是以个体餐饮商户起步，在烹饪方面有着自己独到的技巧和见解，但是受其自身文化水平和素质所限，这些经营者的内部控制和管理观念薄弱，内部控制在企业中并未得到足够重视。

（二）品牌管理能力差

很多企业为了品牌效应急于扩张，忽略了品质、服务和效率，导致品牌凝聚力差，在尚未建立健全完善的内部控制和管理机制之时就急于扩张，最终导致企业失败。同时，对于加盟店的管理薄弱，使得很多规章制度在加盟店的实际经营中形同虚设，店内秩序混乱，服务质量差，破坏了整个品牌的形象。

（三）信息系统不完善

在连锁餐饮业中，最为重要的就是总部与门店、配送与需求之间的信息沟通和物流配送。然而很多大型连锁餐饮企业的物流配送和信息传递不够流畅，甚至尚未建立起独立的物流配送渠道。如此，便造成了加盟店所需原材料不能及时送达，导致供不应求或者食材堆积变质，最终增加了经营成本，还在某种程度上降低了消费者对于企业的信任度。

三、完善我国连锁餐饮业内部控制的方案

本文根据内部控制合法性原则、全面性原则、重要性原则、有效性原则、制衡性原则、适应性原则及成本效益原则，并结合管理学相关内容，针对我国连锁餐饮业提出以下几点完善其内部控制体系的建议：

（一）建立企业内部服务人员培训筛选系统

由企业高层人员在人事部下设专门分管服务人员招聘的部门，拟定适合本企业的服务人员的要求并进行培训，再根据个人不同特长派发工作到实际岗位，扬长避短，更能有效提高工作效率和团体配合的默契。培训所传承的组织文化更是可以为企业提供更多长期员工而非流动员工，大大增强了企业的稳定性，同时企业文化的传承更可以从一个侧面提升企业在顾客心中的形象。

（二）聘用专业的高级管理人才

职业经理人在企业管理方面往往具备一定的专业素养，与此同时，专业人才的引进会激励其他工作人员的信心和斗志，产生凝聚力，提高工作效率，在关键问题上的把握也更准确、更科学，以避免非专业人士（如企业所有者）在某些决策上的错误决定。

（三）强化企业信息沟通系统（即ERP）

从管理学角度讲，信息就是整个连锁餐饮企业沟通最关键的部分，不仅仅是人与人间的沟通，更重要的是部门与部门间的沟通，可以说，信息是整个企业的血液，是企业鲜活的关键。信息沟通的强化，可以降低企业在运输途中的损耗，能够将连锁餐饮企业的低成本、低价格优势发挥的淋漓尽致。同时，一个完善的物流中心可以为社会提供更多的就业岗位，在就业压力如此巨大的今天，就能为社会提供更多的就业机会，降低失业率。

（四）强化品牌意识

现在的很多连锁餐饮企业已经开始重视自己的专利和品牌，虽已申请国家专利，但是引来很多其他企业的争相模仿却依旧会削弱本企业的竞争力。在这种情况下，如何利用现有的知名度维护品牌，成为增强品牌意识的重要组成部分。总部应该针对各个加盟店和直营店进行强化素质培训，宣传、讲解企业文化，将企业文化切实应用到每一个门店，将企业文化深入到每一个在企业工作或者消费的人。

（五）完善薪酬结构和福利制度

任何一个企业最直接能够留住员工的方法莫过于令员工满意的薪资和福利制度。想要切实实施企业文化，就必然要有一支能够了解企业文化、执行企业文化的队伍。根据双因素理论，要想建立这样一支队伍，就必须降低企业工作人员的流动率，能够保证企业员工的基本稳定性。显然，优厚的薪酬待遇和福利制度作为保障因素是最为诱人的。留住员工，关键在于“留”。可以在完善薪酬结构时，将工作的工龄长短作为薪资高低的一个评价条件，那么工龄越长的人获得的薪资就越高，如此一来，即便是同等的岗位，员工也愿意在同一企业工作下去，用工龄来换得更高的薪资。为了尽量少缴纳个人所得税，企业还可以将部分薪资以福利的形式发放下去，比如每年组织员工体检、外出旅游、每逢佳节发放礼品，等等。良好的工作环境也是员工乐意留下来的另一方面福利。所以，经常利用午休时间组织小型茶话会以沟通感情，或者定期为员工免费清洗工作服，又或者播放轻松愉快的音乐，等等，都是员工乐于留下来的动力。

篇4

高校餐饮工作直接关系到师生的身体健康和学校的稳定发展。结合云南省某高校餐饮发展状况的分析可知，目前高校餐饮工作现场管理水平不高，员工素质普遍偏低，部分食堂硬件设施配置不符合食品加工流程的要求，库房管理不规范，食堂卫生状况堪忧，要提高高校餐饮工作现场的管理水平，需创新餐饮管理方法，6T实务管理的引入是实现高校餐饮现场管理精细化的有效途径，通过实施6T实务管理，使得高校餐饮工作效率得以提升，成本有效降低，员工素质普遍提高，食堂环境优美、卫生整洁，食品安全得到保障，服务质量不断提高。

关键词：

高校餐饮；“6T”实务管理；食品安全

0引言

高校的改革发展使得高校餐饮行业发展迅速，高校餐饮的服务对象特殊、用餐规模大、供餐时间集中、社会影响深而有别于社会餐饮企业，高校餐饮的管理水平直接影响到餐饮质量、办伙食成本和食品安全，随着经济社会发展和人民生活水平的提高，高校师生对学校的餐饮管理水平和服务质量提出了更高的要求，传统的管理理念和措施已不能满足当前高校餐饮发展的需要，因此，正确审视目前高校餐饮管理中存在的问题，引入新的管理理念、改进餐饮管理模式、提高餐饮管理水平是确保高校餐饮质量、降低办伙食成本和提高食品安全的重要手段，对于保证高校师生身体健康，维护高校和谐与稳定具有重要的现实意义。

1高校餐饮现场管理存在的问题及原因分析

1.1员工流动性大、整体素质不高

在计划经济时代，高校餐饮从业人员基本上是事业编制内员工，人员比较固定，长期在食堂工作，经历过多次食品安全卫生、规章制度、操作流程培训，具有一定的操作技能和食品安全加工知识，积累了一定的管理和服务经验。随着后勤社会化改革的深入，后勤“老人老办法、新人新办法”，事业编制内员工只退不进的人事政策，事业编制人员逐年退休，高校餐饮从业人员以事业编制人员为主的用工模式被彻底改变，目前高校餐饮从业人员大多数是非事业编制外员工，非事业编制人员已成为高校餐饮业的主力军，由于高校餐饮人员工作时间长，劳动强度大，工作环境差，食堂经营者为了降低生产成本，员工的薪资待遇较低，非事业编制员工“五险一金”的社会保障待遇落实不到位，导致非事业编制员工没有归宿感，有临时工作的思想，队伍不稳定，员工流动性强，人员变化较频繁，大部分员工受教育程度低，参与食品安全培训次数少，员工缺乏卫生安全知识和意识，对食品安全重视程度不够，整体素质较差[1]。

1.2库房管理不规范导致办伙食成本增加和食品安全隐患

库房是高校餐饮存储和保管食堂原材料的重要场所，是食品供应链管理中的一个基础环节，餐饮原材料具有种类众多、保质期短、过期不能使用的特点，因此，规范、适用的库房管理是降低办伙食成本，保障食品安全的重要保障[2]。有的高校餐饮管理部门对库房管理的重要性认识不足，库房管理混乱；有的高校餐饮部门虽然引入了先进的管理办法，但由于管理方法繁琐，对餐饮库房管理的针对性不强，制度难以落实到位。原材料随意堆放，取用无序，责任不明，容器大小与食堂的用量不匹配，存储时间过长，原材料采购过多，库存量很大，保质期内难以用完，造成原材料大量浪费，盘库工作量较大，增加办伙食成本，过期原材料容易被误用，造成食品安全隐患。

1.3缺乏有效的管理措施使食堂脏乱差现象严重

高校相对于社会而言，消费群体比较固定，少则几千，多则上万师生员工生活在校园，每天都有一个巨大的就餐群体，高校餐饮基本上是垄断经营。食堂经营者没有竞争压力，对食堂现场管理缺乏有效的措施，忽视食堂的卫生，食堂操作间设施无标识、标牌，物品随意摆放，地面积水现象严重，冰箱、墙壁、顶棚、抽油烟管道污渍长期不进行清理，高校食堂由于抽油烟管道着火引发的火灾时有发生；海鲜、肉类、蔬菜清洗池混用，生熟混放，加工分区不明确，容易造成食品污染；有的食堂从业人员无“健康证”，食堂员工没有良好的卫生意识和个人卫生习惯，安全卫生意识淡薄[3]；当食品安全卫生和经营者的利益发生冲突时，经营者往往把自己的经济利益放在首位，没有规范的操作流程来确保食堂食品卫生安全，存在严重的卫生安全隐患，食堂工作场地脏、乱、差现象严重。

1.4部分高校食堂硬件设施配置不合理不符合食品加工流程

随着高校的改革发展，许多高校食堂的硬件条件得到较大改善，特别是一些高校新建校区的食堂硬件设施配置较好，食堂后厨分区合理、流程规范，但高校的部分学生食堂由于建设时间较早，使用年代较长，是按照当时的办学规模、发展规划、国民经济发展状况、人民的生活水平和卫生条件来设计和建造的，设施残缺现象不同程度存在，没有按现在的卫生量化管理的要求划分仓储、粗加工、清洗、切配、烹饪、消毒和售卖等功能分区，防鼠、防蝇、防尘设施不全[4]，卫生措施不到位，不符合食品加工流程，存在食品安全隐患。

2“6T”实务管理在云南省某高校餐饮现场管理中的应用分析

2.1“6T”实务管理的概念

“6T”实务是餐饮单位提高经济效益和社会效益的一种现场精细化管理方法和理念。“6T”实务管理是一项综合化、人性化的管理方法，是根据餐饮业员工文化程度低、流动性大的特殊性，借鉴日本的5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）和香港的5常法（常整理、常整顿、常清扫、常清洁、常自律）的管理模式而发展出来的餐饮业的科学、实用的餐饮管理方案，全称为卓越现场管理[5]。一些高校在餐饮业引入了国际上流行的不同种类的企业管理系统，但都由于太过复杂或太过抽象，实施效果不理想而没能坚持。“6T”实务管理是一种简单易行、直观的现场操作方法，使餐饮业的一线员工一看就明白自己应该做什么，怎么做，适合高校食堂的管理需求，帮助高校食堂整合资源、降低成本，塑造高校餐饮安全、卫生、效率、品质、形象，改变员工固化的思维方式，使员工养成良好的主动性和自律性。T代表天（tian）字拼音的第一个字母，“6T”是指6个天天都要做到：天天处理、天天整合、天天清扫、天天规范、天天检查、天天改进。云南某高校通过引入“6T”实务管理，实现餐饮工作现场管理精细化。

2.2引入“6T”管理的具体措施

①方案制定。“6T”实务管理的实行必须与食品安全相关的法律法规相衔接，与高校餐饮加工工艺流程相结合，才能发挥“6T”实务管理在餐饮现场管理的先进性。以《食品安全法》为基础，把食品卫生监督量化分级管理与6T实务管理的内容有机结合起来，制定适合本校校情的实施细则、检查内容、评分办法。②完善硬件实施。“6T”实务管理的目标是提高餐饮的管理水平和服务质量，降低生产成本，实现食品卫生安全[6]。对残缺的设施进行补充完善；对建设年代早，使用年限较长的食堂，投入专项经费进行改造，按照食品卫生监督量化分级管理的要求划分仓储、粗加工、清洗、切配、烹饪、消毒和售卖等功能分区；增加防鼠、防蝇、防尘设施，使后厨符合食品加工流程和食品卫生要求，为实施“6T”实务管理创造条件和基础。③开展员工培训、使“6T”实务管理理念深入人心。“6T”实务管理是一项科学、直观、简易、适用、操作性强的餐饮现场管理方法。只有全体员工都理解并掌握了“6T”实务管理的执行要领，才能使“6T”管理发挥其先进的作用。云南省某高校为成功推进“6T”实务管理，邀请专家进校对全体餐饮员工集中进行理论培训，从思想上重视施行“6T”实务管理的必要性，理解掌握“6T”实务管理的内涵和具体内容；组织餐饮负责人、管理人员、员工骨干到实施“6T”实务管理先进的高校餐饮部门参观学习，进一步理解和学习“6T”实务管理具体的操作方法，现场感受“6T”实务管理的实施效果。④示范引领、分步实施、稳步推进。引入新的管理模式，要有合适的办法去推进，才能达到事半功倍的效果[7]。云南省某高校为成功推进“6T”实务管理，结合学校餐饮管理的实际情况，采取示范引领、分步实施、稳步推进的方法，充分尊重食堂主任和职工的意愿，在食堂主任自愿报名的基础上，选择一个整体条件较好的食堂先行试点，建设“6T”实务管理示范食堂，给予人力、物力和资金的支持，保证这项工作的顺利推进。在实施的过程中，管理人员带头推进，通过管理人员的以身作则来带动一线员工；划分责任区域，对食堂的设施、设备和责任区明确责任人，粘贴标签，设施设备定期保养、长期不用或多余的物品清除现场、设施设备和物品按标识规范摆放，物品使用后及时归位，实现“6T”实务管理的天天清理和天天整顿的要求；下班前对责任区、工作台、油烟机等设施设备进行卫生清理，达到天天清扫的要求；员工自查、相互检查、班组长和管理层检查，达到要求才下班，养成天天检查的习惯；通过视觉管理、看板管理、颜色管理等，形成规范化、标准化、制度化的一目了然的现场管理方法，每个员工都明白自己的工作责任，全天保持地面无水迹、无垃圾、物品摆放整齐、食品加工符合食品卫生制度要求，工作过程天天规范；6T实务管理的核心是让管理者和一线员工全程参与，共同发现操作流程中的问题并寻找可行性措施，对“6T”实务管理内容进行及时修改和完善，不断提高“6T“实务管理运行的效率和效果，通过天天改进，不断提升食堂的管理水平[8]。在示范食堂取得成功后，在全校所有食堂全面推行6T实务管理工作，示范食堂深深的影响着其他食堂的管理者和员工并产生激励效应，使其他食堂的管理者和员工学有榜样，赶有标尺，行有方向；引导员工学会分析工作现场状况、工作现场物品分类，思考科学的原材料储存方法；激励广大员工向标杆看齐，形成以点带面的工作格局，推动“6T”实务管理不断创新发展。⑤建立科学的绩效考核评价体系，促进“6T”实务管理常态化。科学的绩效考核评价体系是促进“6T”实务管理常态化的关键。云南省某高校按照“6T”实务管理责任清、制度实、效率高、持续性的要求，将“6T”实务管理的内容进行量化，形成量化考核工具，根据不同的岗位类别，建立科学的绩效考核评价体系，客观公正评价员工的能力、行为、工作状况和适应性，对员工进行定期的、有组织的实事求是的业绩评价，将员工的个人工作表现状况与“6T”实务管理的目标紧密结合起来，使员工清楚所从事岗位的职责、标准、应达到的要求和完成时间，达到目标可以得到什么奖励，达不到目标会受到什么处罚，让每个员工都自觉执行“6T”实务管理的要求，培养员工参与感与责任心，激励员工提升自身素质和工作效率，形成有序的工作环境，促使员工自律地、持续地执行规范标准，实现“6T”实务管理常态化。

2.3“6T”管理取得的成效

云南省某高校在餐饮现场管理中，通过推行“6T”实务管理，餐饮部门员工队伍稳定、素质普遍提高，卫生状况、生产效率有了较大提高，成本支出减少，食品安全得到保障。①员工队伍稳定、素质普遍提高。推行“6T”实务管理，为所有非事业编制员工购买“五险”，员工激励机制的落实，增强了员工的凝聚力和归属感，员工的流动率由执行“6T”实务管理前的40%降低到执行后的5%；开展全员培训、组织参观示范食堂等方式让员工认识推行“6T”实务管理的必要性，通过“6T”实务管理执行前后的现场图片效果对比来增进员工对“6T”实务管理成效的认识；员工通过反复执行正确的操作而形成良好的行为规范，讲次序、爱清洁、负责任、遵守规章制度已成为员工的自觉行为，员工素质普遍提高。②效率提高、成本降低。“6T”实务管理将现场所有设施和物品粘贴标签，“有名有家”，采用视觉和颜色管理，所有物品“一目了然”，员工在极短的时间内就能找到需要的物品，在设备上表明操作流程，故障P牌，即使是新员工也能准确操作，管理者和员工的工作效率大为提高[9]；原材料先进先出（先采购的先使用），杜绝了由于一时找不到物品而重复采购和原材料过期造成浪费的现象，原材料采购成本降低；由于“6T”实务管理工作责任到人，实现“事事有人管”，灯光按照明需求开启，地面冲洗次数减少，水电费支出由执行“6T”实务管理前的占营业额的3%降低到执行后的1.8%，成本支出降低。③食堂卫生整洁、食品安全得到保障。“6T”实务管理将现场长期无用的物品清除或归到仓库，就餐场所和工作现场全天保持无垃圾、无污垢，工作台面随时清理，所有物品定位摆放，使现场规范有序、井井有条、干净明亮，脏乱差的现象得到彻底改变；各种功能水池标签明确、互不混用，物品存放规范有序、生熟分放，库房规范管理保证了食材在保质期内使用，食品在原材料储存、清洗、加工、烹饪、留样、售卖等环节都按标准操作，防止不合格产品的出现，食品安全得到保障。

3结语

引入新的管理理念，创新高校餐饮现场管理，是高校餐饮可持续发展的内在动力，也是高校餐饮食品安全的需要[10]。“6T”实务管理是高校提高餐饮管理水平，实现从粗放型、经验型管理迈入规范化、精细化管理的有效途径。“6T”实务管理在高校餐饮业的实施，使高校餐饮工作管理有程序、行为有规范、工作有标准，食堂环境优美、卫生整洁，服务质量不断提高，食品安全得到保障，师生员工对餐饮工作的满意度越来越高。

作者： 张瑞琦 单位：昆明理工大学后勤保障处 昆明理工大学艺术与传媒学院

参考文献：

[1]，杨玉宇，刘家强.高等学校阳光食堂体系标准化管理研究[J].昆明理工大学学报，2016（4）：122-133.

[2]李佳，胡江华.论高校食堂食品卫生安全管理与对策[J].南华大学学报，2010（6）：56-58.

[3]裴双成，赵雄伟.高校食堂饮食卫生安全问题初探[J].学理论，2012（33）：221-222.

[4]饶燕平.加强与完善高校食堂食品安全管理的探讨[J].科技信息，2012（20）：467-468.

[5]杨丰.关于食品安全与餐饮管理[J].科技致富向导，2013（15）：160，192.

[6]何新刚，韩宏伟.“六T”实务管理引领高校餐饮走向规范化[J].黑龙江教育，2016（5）：72-73.

[7]王斌，高校食堂实施“6T”管理初探[J].黑龙江科技信息，2010（19）：92.

[8]张云娣，许强强.常州高校食堂“6T实务管理”的实践成效及思考[J].职业与健康，2010（20）：2382-2384.

篇5

【关键词】新形势；餐饮企业；人力资源管理；困境；对策

在深入贯彻十精神、落实中央“八项”规定及“厉行勤俭节约反对铺张浪费”的背景下，中国高端餐饮遭遇寒冬的袭击，而众多中端、低端餐饮企业在通货膨胀、物价飞涨的现实中也面临着成本上长升、收益下滑的巨大压力。业内人士认为，餐饮业高速发展、高额利润的时代已经结束，当前面临的是竞争加剧、重新洗牌的新局面、新形势。 如何在“微利”时代控制不断攀升的人工成本、提高经济效益与工作绩效，已成为餐饮企业人力资源管理亟须解决的新困境。

一、新形势下餐饮企业人力资源管理困境分析

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。对餐饮企业而言，人力资源管理即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。选择合适的人员进行培训与培养，用各种激励措施留住人才，合理、科学地利用人才的价值并为企业创造良好的收益，是每一个餐饮企业经营者都梦寐以求的事情。必要的、合理的选人、育人、留人、用人所耗费的费用或成本是企业必须支付的人工成本，但如果总是不断招募新人，进而将掉进“招人―育人―留人―用工―流失―招人”的怪圈；从成本控制的角度讲，它将会给企业的带来更高的人工成本，并且会波及到企业的产品质量与服务质量，进而导致客源流失、收益减少。

当前餐饮企业人力资源管理中面临着两大主要问题是招人难与人才流失严重。

（一） 餐饮企业招人难原因分析

1、餐饮行业的特殊性让人“望餐止步”。餐饮行业属于劳动力密集型行业，需要大量从业人员，且进入门槛并不高，但由于它的特殊性让不少人望而却步：员工工作时间长，劳动强度大，下班时间的随意性较大；在“阖家团员”的节假日却要加班加点，比平时更忙；工作单调，含金量不高，尤其是一线员工在不断重复简单的操作工作中消磨掉了应有的工作热情与工作状态。

2、餐饮企业吸引力偏低让人“不愿靠近”。主要表现在以下两个方面：（1）与国际性的酒店或其他行业相比，餐饮企业薪资待遇低、福利差难以吸引年轻从业者加入。根据中国居民收入分配年度调查报告显示，2010年，我国餐饮行业一线员工的平均工资水平排在所有行业中的倒数位置。2011年、2012年员工工资水平有所提高，但在“一切向钱看”、房子、票子、车子“三座大山”压顶的今天已难具吸引力。（2）餐饮企业从业人员结构的复杂性也导致了吸引力的下降。餐饮企业员工包括基层员工和中高级管理者，学历上参差不齐，以中、低学历者为主，整体素质偏低，职业化、专业化不高，人际关系较复杂，这些原因使得不少学历较高、专业化程度较高的从业人员放弃餐饮业转而投向其他行业。

3、从业人员价值观念变化导致“快进快出”。90后已成为目前劳动力市场的新生力量，众多年轻人眼高手低，不再是“为工作而工作”，餐饮业脏、累、忙，价值难以体现，幸福指数偏低等原因让他们不愿意从事餐饮业，少数刚刚入行的年轻人也因为辛苦而快速退出。

（二） 餐饮企业人才流失严重原因分析

1、缺乏文化引导，企业凝聚力不强，员工忠诚度不高。企业文化是一个企业的灵魂，是增强企业凝聚力，提到员工提高自我认同感的不二法宝，但在餐饮企业中，企业文化往往是被忽视的一环，经营者更愿意花时间、精力来提高经济效益，而不愿思考如何创造良好的企业文化来提高员工的忠诚度。

2、 企业在用人方式上“唯利是图”，伤害了员工的工作积极性。主要表现在以下几个方面：（1）现在很多餐饮企业虽然提出了“员工第一”的口号，但却没有“员工第一”的理念和实质。 一些小型餐饮企业往往缺乏有效的管理制度， 而一些制度健全的大中型餐饮企业，其制度条款往往是处罚多于奖励，动辄扣钱。严格的制度使员工在一种“高压”状态下工作，感到郁闷、压抑，享受不到工作的乐趣，当另有工作机会时，自然而然会选择离开。（2）与老一代从业人员相比，新生代从业人员更加渴望得到“尊重与平等”，但他们的心理平衡度比较差，难以接受“被歧视”。很多餐饮企业的管理者受到了一些落后思想观念的影响，对下属员工或多或少的带着“雇仆”的思想，动不动就训斥员工，严重伤害了他们的自尊心。（3）大多数餐饮企业也没有建立有效的“激励机制”，无法做到“任人唯贤”，对员工“只讲企业发展，不讲员工发展”，“只讲最大化地使用人的价值，却不提供充电的机会”，诸如此类， 难以让员工更大限度地发挥出他们的潜能。（4）由于一些餐饮企业的客源具有比较明显的“季节性”特点。在淡季时，一些企业会有一些“减员”举措，这使员工“人心惶惶”，这也是造成人员外流的重要原因。

二、解决对策

餐饮企业的特殊性决定了其生产的产品需要通过员工为顾客提供，没有满意的员工就没有满意的顾客，只有员工满意了才能为顾客提供满意的服务。信息化、科技化、现代化的背景下，顾客的消费水平、消费观念与时俱进，对产品质量、服务质量的要求日益精细。而做为企业后备力量的员工或准员工已呈现日趋年轻化、知识化的特点。如何解决“招人难、留人难”的困境，需要餐饮企业经营者改变观念，革新方法，人力资源管理的目标将转变为：不是多招人、用多人，而是招对人、用好人，通过各种激励措施留住人，提高工作效率、提升服务质量保证企业正常运转，并为企业创造良好的经济效益。

（一）招对人。餐饮企业要改变过时的用人理念和做法，改变招人的标准和方式。以前餐饮企业在招人时较看重年龄、形象、学历、从业经验等，现在招聘员工时需要更多的关注他们的态度、兴趣、沟通能力、职业道德水平、与职业素养。可以通过询问、面试、查看个人资料等进行考查 ，也可以使用专业的人才能力、性格、职业倾向等测试工具对应应聘者进行测试，以期在招聘环节“招对人”，减少后期反复招聘而带来的成本、费用。

（二）多渠道、多方式进行人员招聘。在信息化的今天，餐饮企业招募人员的渠道和方式更多、更灵活。可以采用以下几种方式：1、内部选拔或晋升；2、内部换岗；3、现有员工推荐；4、校园招聘；5、第三方机构外包；6、节前雇佣在校学生；7、给服务员学历补助；8、掌握应急名单：对曾经来求过职的、从酒店离职的及其他酒店的员工建立档案，以便应急。

（三）留对人。在餐饮企业中人才可以分为为四种：“人财”，即能力强、心态好的人，这种人在市场上很吃香；“人材”，即不一定有很好的技能，但是心态好并且愿意学习的人，这种人值得培养；“人才”，有一定的技能，但是心态不太好的人，这样的人一般企业不愿意接受；“人裁”，既没有技能，又没有好的心态的人，这种人企业是不愿意重用的。对于不同的“人才”，企业需要通过试用、考查 、培养、考核后决定其去留。在人工成本偏高的今天，留下不合适的人其实就是在提高成本、降低收益。

（四）多种策略留住人才。

1、要多关心员工、提供发展空间，用空间留人。

日本管理学专家坂本光司提出，经营公司就是为了履行“对五个人的使命与责任”。其中一个使命就是“使员工和员工家人幸福”。企业只有真正关注员工，才会想法设法关心员工，为员工创造好的工作环境，创建良好的工作团体与工作氛围，提供良好的发展空间，为员工构建一个完整的体系，让员工感觉到公司在为自己着想，培养和提升他们的职场幸福感，让员工感觉到职场中的幸福，时时刻刻关爱自己的员工，这样企业才能够留住人。

2、重视员工的基本工作生活条件

酒店就像员工的家，酒店管理者要设身处地为员工办实事、解难题，稳定员工队伍。改善员工的食宿环境条件，提供安全可靠的生活保障。可定期组织开展适合青年人特点的健康有益的文体活动，让员工缓解工作上的压力，身心得到放松，陶冶思想情操。针对员工生日、生病、女员工特殊时期等情况给予特别关注与帮助。

3、开展有效的薪酬设计与管理

灵活运用薪酬制度，具体方法有：（1）采用全面薪酬制度，即将精神方面的激励（如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋身机会等）融入到传统的以货币为主的薪酬体系中，满足当今员工既重物质激励又重精神鼓励的心理需求。（2）薪酬与绩效挂钩，改变过去单一的薪酬制度，采用个人绩效与团队绩效紧密挂钩的薪酬体系。（3）采用宽带性薪酬结构，减少工资等级，使各种职位等级的工资之间可以交叉，这将有利于引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。（4）建立以人为本的薪酬设计体系，确定企业薪酬的外部竞争力。

4、重视对员工的有效培训、重视员工队伍的相对稳定，尤其要重视核心员工与一线优秀员工。

“培训就是生产力与效益，也是饭店业持续发展的根本动力，而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。”做好员工培训计划，针对员工的差异性开展具有针对性的培训，保证培训质量，在培训过程中，不断将培训过的内容强化到员工日常行为当中，有监督、有步骤地执行以达到内化的效果。

参考文献：

[1]葛元月_中小企业有效的员工激励机制探索[J].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：42-44.

[2]段海峰等.人力资源管理中的常见问题探析[J].商场现代化，2008，（12）：304.

[3]王付惠.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：45-48.

[4]李红.企业人才缺乏的原因及解决方案[J].商场现代化，2008，（12）：306.

篇6

【关键词】 高校餐饮 发展战略 实施保障

高校餐饮作为高校后勤的重要组成部分，伴随着高校后勤社会化改革的不断深入，我国高校餐饮社会化改革也开始稳步推进。但是在改革推进过程中，也遇到了各种困难，一定程度上影响了我国高校餐饮业的长期健康发展。如何在高校扩招和后勤改革进一步深入的背景下，积极研究当前高校后勤餐饮服务工作出现的新情况、新特点、新问题，主动迎接挑战，探索搞好高校餐饮服务工作，是摆在高校餐饮服务部门面前一个亟待解决的问题。本文将结合工作实际对高校餐饮服务社会化改革可供选择的发展战略做分析和探讨，并结合实际提出高校餐饮服务社会化改革的保障措施。

一、高校餐饮服务社会化改革的战略模式分析

关于高校餐饮社会化经营模式的实践，各地都有不同的经验和创新，也都在寻找最适应自己的模式加以推广，这给我们的启示是：高校餐饮社会化改革是一个过程，不可能一步到位。这个过程因地域因学校各不相同，是受当地政府的主导能力、宏观法规细则的配套能力、认识的层次水平、高校规模大小、办学实力强弱、服务范围宽窄、当前体制惯性、人员素质高低等诸多因素所制约的。对高校餐饮服务实体改革的认识问题，在不同地区、不同高校、不同条件下的后勤主体中存在很大的差异，没有同一性，加上认识在实践过程中，不断地遇到新问题、新矛盾，当然也要不断地进行新的认识和新的调整。因此，我国高校餐饮业社会化改革的发展战略应该采取渐进式的发展模式，分层次、分阶段加以推进。

1、多层定价利益平衡战略

目前高校食堂提供的仍旧是一种准公共产品，其组织性质属于非营利组织，这就决定了它具有非营利组织提供准公共产品过程当中存在的类似问题。如果不能很好的解决高校餐饮的定价问题，势必造成对高校餐饮公益性认识的破坏，也会在很大程度上损害广大师生员工的利益。要想将高校餐饮改革进一步深入，就要摆脱旧观念与旧思维的束缚，结合高校餐饮社会化改革的特点，重新认识高校餐饮性质，理顺同学校、政府之间的关系，摆正位置。因此，寻找一种适合自身发展，被消费者――学生群体、社会政府认可的科学的定价方式和利益平衡战略是十分必要的。

随着高校后勤社会化改革的深入，高校后勤由事业单位的职能部门转变为独立核算的后勤公司，在形式上成为一个相对独立的经济实体，但高校仍为甲方，负有管理与监督的权利和义务。政府有关部门也一再强调，高校后勤公司要全面贯彻高校后勤社会化改革的指导思想，始终坚持正确的改革方向，正确把握学校食堂属于公益性后勤的原则，要正确处理好社会效益与兼顾经济利益、教育规律与市场经济规律的关系，纠正食堂改革中片面追求商业化、市场化的错误倾向，建立和完善食堂管理的良性长效机制。因此，保证质量、稳定价格是当前搞好食堂改革的关键，也是衡量食堂改革是否成功的标志。

2、多元化经营与扩张战略

多元化战略又称多角化战略，是指企业同时经营两种以上基本经济用途相同的产品或服务的一种发展战略。 对于我国高校餐饮业的发展来说，多元化的战略选择主要体现在产品与服务的多元化、投资区域的多元化以及投资主体与资本结构的多元化。高校餐饮产品与服务的多元化有利于满足消费者多元化、多层次的消费需求。随着时代的发展，高校餐饮不在是提供师生员工基本的一日三餐的饮食，还应包括相应的休闲娱乐以及聚会宴请等多种需求类型。此外，高校餐饮的食品供应在种类和质量上也应该有更多的花样和层次，以更好的满足不同生活习惯和口味以及不同经济承受能力的消费者的需求。因此，高校餐饮在产品种类和服务领域上必须走多元化的发展之路。

高校餐饮产品与服务的多元化有利于应对社会餐饮企业的竞争。随着高校后勤社会化改革的不断推进，高校餐饮企业与社会餐饮企业的界限正在变得逐渐模糊。高校餐饮投资了相应的饭店酒楼使其经营社会化，而一些社会餐饮通过投资入股等形式也进入高校参与经营。通过实行产品与服务的多元化，高校餐饮可以很好的利用地理环境、经营管理等方面的优势保证其消费群体的稳定性。同时，这种关联性的多元化模式也有利于降低生产成本，形成一定的规模经营效应，从而在与社会餐饮企业的竞争中保持一定的成本优势。

3、“走出去”与“引进来”相结合的发展战略

高校餐饮服务作为整个高校后勤的重要一环，其改革与发展的成效直接影响着高校后勤社会化改革的成败。因此，高校餐饮业在改革和发展过程中有必要充分利用校内和校外两个市场，主动参与到校际餐饮和社会餐饮服务市场的竞争中。在此基础上，应积极利用校内校外两种资源，不断的充实和完善自身的人力资源储备，使其管理经验管理水平不断提升。

在实施“走出去”战略的过程中，一方面，高校餐饮经营实体（企业）可以通过实行区域性与校际联合来增强自身的竞争实力，实现一定的规模效应，从而更好的应对市场激烈的竞争局面。另一方面，对于改革与发展已经比较成熟、经营绩效比较突出的经营实体则可以在继续保持在高校与教育餐饮服务领域优势的基础上，积极参与到社会餐饮产品的生产与服务的提供领域中，实现与社会餐饮的全面对接。

在实施“引进来”战略的过程中，一方面，随着高校餐饮社会化改革的推进，高校餐饮独家经营与垄断校内餐饮的局面应进行转变，应按照市场经济发展的规律和要求，积极引入校外餐饮服务与供应企业或经营实体，使得校内市场形成有序争竞、多种经营实体与模式共存的格局。另一方面，高校餐饮企业应该积极主动的吸引相关领域的专门技术人才和管理人才，打破高校餐饮长期以来人力资源流动僵化、人才培养模式落后的局面。在此基础上，高校餐饮经营实体（企业）还应借鉴和学习餐饮业领域先进的管理经验和方法，主动追踪和采用餐饮领域先进的生产方式与生产设备，使自身走在时代的前列。

实行“走出去”与“引进来”相结合的发展战略，可以促进高校餐饮业发展的专业化，集约化、科技化、系统化的提高，有利于降低生产与管理成本，能体现教育规律，更能有效地克服一校一户办后勤常存在的运行效率低、成本高、服务质量与服务水平存在着较大差距的劣势。通过合作与联合，逐渐使自己做大做强，不仅可以较好的服务于高校餐饮市场，还可以向其他学校以及社会提供餐饮服务。

二、高校餐饮服务社会化改革的实施保障分析

高校餐饮业的改革与发展是一项系统工程，我们不能孤立的来看待整个高校餐饮的社会化改革。要保障我国高校餐饮社会化改革的顺利推进，一方面，从中央主管部门到各级政府以及高校都需要为高校餐饮的改革与发展创造良好的社会环境与经济环境，要通过法律政策的制定来从宏观上进行引导；另一方面，高校餐饮企业与经营实体自身也要勇于突破旧的经营管理体制和发展模式，积极探索高校餐饮发展的新思路、新途径。因此，要保证高校餐饮业发展战略的顺利实施并取得理想效果，我们应从如下几个方面做出努力。

1、制定相关法律和政策，进一步理顺关系

高校后勤社会化改革是我国社会主义市场经济发展到一定历史阶段的产物，符合我国经济社会发展的要求，也迎合了我国高校扩招带来的高校后勤供应困难这一现实需求。高校餐饮作为高校后勤的重要组成部分，在整个高校后勤社会化改革中一直处于十分突出的位置。经过近十年的改革实践，有必要通过相关法律和政策的制定从宏观层面理顺不同利益主体之间的关系，保障高校餐饮服务社会化改革的成果。高校餐饮社会化改革的最终目标就是要实现高校与高校餐饮企业的产权分离，使高校餐饮企业按照公司制要求建立现代企业制度。但是，由于高校餐饮经营实体长期以来和高校保持着十分紧密的联系。此外，高校后勤部门的员工长期以来都是高校教职员工的一部分，如何从根本上理清高校与餐饮经营实体的关系，需要国家立法机构和相关部门出台比较详细的规定和政策，使得高校餐饮的社会化改革真正做到有法可依，有章可循。

2、进行高校餐饮业财务管理的制度创新

实行财务预算管理是高校餐饮社会化对财务管理的客观要求。财务部门必须建立起完整的财务核算体系，根据各自特点和市场信息提出财务预算，并有步骤的实施财务对策，使财务管理从目前的被动应付和机械算账转变为超前控制和科学管理。充分利用高校餐饮业现有资源，积极吸纳各种投资、银行贷款等社会资金，按照决策方案制定合理的筹资方案，再通过一系列方法确定经营决策。严格按照采购计划使用资金，保质保量的材料采购是整个经营、服务到位的前提，应建立相应的监督机制，对资金的实际运作进行有效的监控。 高校餐饮实体因基础工作比较薄弱，员工成本意识淡薄，因此紧紧抓住成本中占主要成分的材料费用，合理制定各项材料的消耗定额显得非常重要，它可以有效的降低成本，减少浪费。建立与管理制度相适应的成本监督检查系统，对各部门成本核算情况及时监督检查。根据各项定额和原始记录，定期考核，与职工收入挂钩，使各项成本管理工作落到实处。

3、加强高校餐饮业的人力资源管理，全面提高员工的素质

人力资源管理和开发，是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展。不仅要改变观念，还要打破身份界限，面向校内外公开招聘，择优选聘优秀大学生充实高校餐饮经营管理队伍。

（注：本文为广西工学院科学研究基金资助项目《广西高校餐饮业发展战略研究》，项目编号：院社科0840105；广西教育厅科研项目《高校内部服务业发展研究》，项目编号：200812LX312的部分研究成果。）

【参考文献】

[1] 沈小春：高校餐饮在建立新型后勤保障体系中应注意的几个问题[J].经济与社会发展，2008（1）.

篇7

关键词：员工满意度；顾客满意度；财务业绩；餐饮业

中图分类号：F272 文献标识码：B

收稿日期：2013-08-29

作者简介： 张德鹏（1965-），男，广东汕头人，广东工业大学管理学院教授，博士生导师，研究方向：企业管理；赵诗杰（1989-），男，广州人，广东工业大学管理学院研究生，研究方向：企业管理；王玲芳（1990-），女，湖北咸宁人，广东工业大学管理学院研究生，研究方向：财务管理。

基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71172097；教育部人文社会科学研究项目，项目编号：10YJA630201。

随着自由贸易和全球化的发展，商业环境持续改变，全球性竞争逐渐加剧。在这样的商业环境下，管理者不仅需要为企业保持高度的竞争能力，而且还需要给股东和公司所有者上交一份满意的财务报告。因此，一名出色的管理者必须懂得如何应对持续且意想不到的种种变化。对于许多公司而言，要获取竞争力，要取得成果，不仅需要具有快速并有效应对环境变化（时基竞争）的能力，还需要能够随时满足顾客的需求（Gursoy & Swanger， 2007）。具有满意度的员工可以带来具有满意度及忠诚度的顾客，从而导致更高的销售业绩和财务业绩。尽管已经有大量研究揭示了顾客满意度和员工满意度之间的关系，但是关于两者对财务业绩影响的研究却不多。为此，本文通过问卷调查，获取三个变量的有关数据，并运用结构方程模型，进一步探究三者之间的关系，以期为企业管理者开拓思路，从而有效地制定公司运营方案。

一、文献综述与概念模型的建立

对于员工满意度和顾客满意度的研究有很多（Bernhardt 等，2000； Koys， 2003）。由服务性企业的性质所决定，员工满意度在其中显得更为重要（Lam 等， 2001）。服务利润链的理论表明，具有满意度的员工会给顾客带来一种具有满意度的服务体验，长期会导致顾客的购买额增加和口碑推荐行为。

由于假定员工的满意度会提升顾客的满意度和忠诚度，从而导致更高的销售业绩以及更好的财务业绩，所以服务性企业在员工和顾客的满意度以及保留率上投入了大量的资源。于是，一些学者把注意力放在研究员工满意度和顾客满意度上来，并探讨两者是否与企业最差财务业绩额相关（Bernhardt 等，2000）。Gursoy & Swanger（2007）认为，餐饮业和旅游等服务行业中的顾客满意度是日常运作中自然而然产生的，因此是“给定的”变量。为了取得财务业绩上的成功，企业应该做更多的工作来为其员工和顾客创造高满意度的体验。

本研究的目的旨在检验员工满意度和顾客满意度之间的关系，并验证两者对餐饮业财务业绩的影响。特别地，本文探讨了员工满意度、顾客满意度、财务业绩间的三种直接关系和一种间接关系（见图1）：（1）顾客满意度和财务业绩的关系；（2）员工满意度和财务业绩的关系；（3）顾客满意度和员工满意度的关系；（4）顾客满意度对员工满意度和财务业绩关系的中介作用。

二、研究假设

（一）顾客满意度和财务业绩

根据服务利润链理论，顾客满意度和财务业绩间应存在正相关关系，且顾客满意度越高，财务业绩越高。例如，Bernhardt 等（2000）的研究表明，顾客满意度的变化和企业财务业绩的变化间存在显著的正相关。虽然长期内，这种正相关关系具有显著性，但是短期内，这种显著的正相关关系可能会被许多因素掩盖。比如说，企业如果决定提高顾客满意度，往往会在一些项目上（如员工培训、设备升级等）投入大量的资金。这样，企业可以提升其顾客满意度，但是带来的短期收益会很低。另一方面，内部的成本削减措施，会让一间公司在特定的时间内看起来更有盈利性。所以说，如果测量仅基于一个企业的数据，顾客满意度和财务业绩之间的关系往往就会被大量的因素所掩盖。如果能利用一个较大的样本量进行测量，那么研究结果就可以显示这两者间的真正关系①。尽管企业的很多行为超出了顾客满意度的范畴，而且对盈利性有显著的影响，但是顾客满意度仍然对企业的财务业绩起着至关重要的作用。因此，本研究假设顾客满意度和企业财务收益之间存在显著的正相关关系。

H1：顾客满意度和财务业绩间显著正相关。

（二）员工满意度和财务业绩

Koys（2003）的研究表明，员工满意度在帮助公司取得财务目标上具有首要作用，其逻辑依据是：如果企业优待其员工，那么员工就会优待其顾客。的确，如果企业的员工具有高度的满意和归宿感，那么其顾客往往会得到更好的消费体验。对员工好可以被定义为：给员工提供更高的工资和有益于其能力提升的培训，而且还要让员工在工作中有一种安全感（Gursoy & Swanger， 2007； Koys， 2003）。具有满意度的员工和不具有满意度的员工相比，前者更有可能得到激励从而更加努力地工作。然而，不少研究表明员工满意度和财务业绩之间存在不显著的直接关系，一些研究甚至表明员工满意度和顾客满意度之间呈现负相关关系。例如，Tornow & Wiley（1991）发现，一些具体项目的员工满意度（如工作和奖励）和财务成果往往呈现负相关；Wiley（1991）找不到关于整体员工满意度和财务业绩之间显著的直接关系；Bernhardt 等（2000）的研究则表明，员工满意度和财务业绩之间的关系是“实际上不存在的”。

以上两者直接关系的不显著或许可以解释如下：员工满意度和财务业绩之间的关系可能是间接的。根据服务利润链理论得知，如果员工觉得公司对他们很好，那作为回报，他们很可能会花时间去提供更好的服务以满足顾客的需求。这很可能会在这些顾客当中导致更高的满意度，从而会带来重复购买、正面的口碑效应，最终带来更高的销售额和财务业绩（Koys，2003）。为此，提出以下假设：

H2：员工满意度和财务业绩间直接关系不显著。

H3：顾客满意度对员工满意度和财务业绩的关系具有中介作用。

（三）员工满意度和顾客满意度

实际上，顾客满意度和员工满意度之间的关系看上去并不会产生冲突的结果。研究表明，员工满意度和顾客满意度是正相关的（Tornow & Wiley， 1991； Wiley， 1991）。根据服务利润链理论，为员工提供一个更为优越的内部工作环境不仅会增加员工对企业的忠诚度，而且能够促进员工为顾客提供良好的服务体验。因此，提出以下假设：

H4：顾客满意度和员工满意度间正相关。

三、研究设计

（一）调查对象的确定与数据来源

本研究收集的数据来自位于龙洞地区，对象主要是龙洞步行街、迎龙路、广汕公路附近餐饮公司的员工、顾客和管理人员，方法是滚雪球抽样法。调查资料以小袋包装，由调查小组的成员派发到每一间餐饮公司。每个小袋里包含5份员工调查问卷、10份顾客调查问卷以及1份管理者调查问卷。在收集这些数据之前，每一个公司被指定了一个编码以确保每一间餐饮公司的员工和顾客与其餐饮公司是匹配的。顾客满意度的数据是在每间餐饮公司通过一系列调查问卷向来访顾客收集的，而财务业绩的数据是从每间餐饮公司的管理人员处收集的。

关于员工的调查问卷是通过随机抽样得来的，每间餐饮公司抽取5个对象，且要求被调查员工已经在公司服务六个月或以上。为保证数据的准确性，我们保证所有回答都是匿名的。我们指导员工如何填写问卷、装入信封并进行密封以及如何归还给调查小组成员。最终，我们在250名符合条件的被调查者中回收到202份有效问卷，回答率达808%。关于顾客的调查问卷也是通过随机抽样得来的，每间餐饮业抽取10个对象。调查组成员向餐馆正在办理结账手续的顾客进行征询，问其是否愿意填写一份关于用餐满意度的调查问卷。顾客在指导下完成简短的问卷调查，进行装订密封，然后归还给调查组成员。总共回收了336份有效问卷，回答率达672%。由于在数据收集工作开始之前所有相关餐饮公司的管理者均同意配合调查工作，50间餐饮公司的管理者全部完成了财务业绩的调查问卷。

在每间餐饮公司收集了顾客、员工和财务的数据之后，我们采取一种计算总得分方法，以便在一定程度上最小化变量测量的系统误差以测量每间餐饮公司的员工满意度和顾客满意度的变量。例如，我们从餐饮公司A收集到4份员工满意度和9份顾客满意度的有效问卷。首先，把4位员工对问题1的回答的平均数作为对问题1的总得分。同样的方法用来计算每一间餐饮公司关于员工满意度和顾客满意度在每一个问题的总得分。然后，我们运用SPSS190，在此餐馆对应行输入关于其员工满意度、顾客满意度和财务业绩对于每一个问题的总得分。每间餐饮公司的得分结果随之录入到数据文件中。

（二）量表设计

图1呈现的是本研究所要验证的模型。其中有一个外生变量（员工满意度）和两个内生变量（顾客满意度和财务业绩）。正如表1所示，员工满意度通过四个题项测量，而顾客满意度和财务业绩均利用三个题项的量表测量。我们在测量客户满意度和员工满意度时，采用了李克特的五级量表，其中最小值1代表非常不满意，最大值5代表非常满意。在测量财务业绩时，我们同样采用李克特的五级量表，让餐饮业的管理者对餐饮业在过去12个月中相对其三个主要竞争者而言的表现情况进行评分，其中最小值1代表自身业绩远低于其他餐馆，最大值5代表自身业绩远高于其他餐馆②。

（三）数据分析

1.信度与效度检验

首先，我们验证了一个实证的测量模型。通过信度和效度检验，我们明确了独立题项和混合题项的准确性。组合信度是通过LISREL软件检验的，类似于α相关系数，它是用Fornell & Larcker（1981）提出的公式计算的。如表2所示，各潜在变量在变量测量题项的标准化因子载荷大于07，且各构念Cronbach’s α系数均大于07，量表信度通过检验。此外，各构念的平均变异抽取量（AVE）值均大于05，组合信度高于建议值07，说明测量模型具有很高的收敛效度。

其次，我们利用平均方差提取量（AVE）检查了各个构念之间的区分效度，如表3所示。本研究中所测量的3个构念的AVE均大于它与其他构念之间相关系数的平方，表明各个构念之间具有良好的区分效度。

此外，在验证客户满意度的中介作用时，我们应用了Baron & Kenny（1986）和温忠麟等（2004）提出的回归检验法。其中检验完全的中介作用具有四项标准：第一，自变量对因变量影响显著；第二，自变量对中介变量影响显著；第三，中介变量对因变量影响显著；第四，在加入中介变量后，自变量对因变量的直接影响变得不显著。

为了检验中介效应，我们首先对数据集进行中心化，然后在SEM模型中去掉顾客满意度这个构念，直接用员工满意度对财务业绩进行回归分析，得到其路径系数标准化估计值为0503，p值为000；然后，我们按照上述检验完全中介效应的四项标准，分别进行回归，结果如下：（1）员工满意度和财务业绩的标准化参数估计值为0437，p值为000

四、结论

（一）结论

本研究检验了员工满意度和顾客满意度之间的关系，并验证了两者对餐饮业财务业绩的影响，得到如下的实证分析结论：

首先，顾客满意度和财务业绩间显著正相关。具有高满意度的顾客具有更高的顾客忠诚度，而具有高忠诚度的顾客会以两种方式影响企业的财务业绩：（1）他们本身会购买商品或服务，成为企业财务业绩的一部分；（2）他们还会自发形成推荐行为，给企业带来更多的潜在顾客。

其次，员工满意度和顾客满意度间显著正相关。具有满意度的员工会对企业更有归宿感，因此他们会更卖力地工作，从而更有可能为企业的顾客营造一种舒适宜人的消费氛围，以此提高顾客的满意度。

最后，在顾客满意度的中介作用下，员工满意度和财务业绩间显著正相关。员工的满意度会影响顾客的满意度，而顾客满意度又影响企业的财务业绩。因此，员工满意度和财务业绩之间存在一种间接关系，财务业绩随着员工满意度的上升而提高，随其下降而降低。

（二）局限性

由于理论框架的复杂性以及研究目的所限，我们只验证了员工满意度、顾客满意度和财务业绩三者之间的关系，而没有研究理论框架里面的其他变量（如内部服务质量、顾客价值、顾客忠诚等），这些变量很有可能对研究所验证的关系有显著影响，以致改变模型中关系的方向和强度。因此，未来的研究应注意检验这些可能影响模型的因素。此外，尽管其他研究中员工满意度和顾客满意度都是多维度变量，我们把两者都视为单维度变量进行检验，这样会降低了研究结果的普遍性和适用性。未来的研究应使用多维度变量来获取员工满意度和顾客满意度的特性。

注释：

① 本研究的数据来自25家餐饮业公司，样本量相对较大，便排除了以上的问题。

② Gursoy & Swanger（2007）用过同样的方法，以评估酒店的财务业绩。

参考文献：

[1] Baron， R.M.， Kenny， D.A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51：1173-1182.

[2] Fornell， C.， Larcker， D.F. Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error[J].Journal of Marketing Research，1981，18（1）：39-50.

[3] Gursoy， D.， Swanger， N. Performance-enhancing internal strategic factors： impacts on financial success[J].International Journal of Hospitality Management，2007，26（1）：213-227.

[4] Koys， D.How the achievement of human-resources goals drives restaurant performance[J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly，2003，44（1）：17-24.

篇8

关键词：餐饮服务；卫生监管；对策

1基本情况

宜昌市辖五区三市五县，区域面积2.16 万平方公里，全市常住人口数405万，市城区常驻人口124万（不含夷陵区）左右。截止到2012年底城区共有餐饮单位4077家，其中大型餐馆75家、中型餐馆626家、小型餐馆1270家、食堂（含托幼机构食堂）685家、快餐店535家、小吃店796、饮品店87家，未办理许可证的餐饮门店占总数的13%。

城区餐饮服务监管由市食品药品监督管理局餐饮科、市行政服务中心食品药品监督管理局审查科、市食品药品监管局稽查分局共同承担，在岗人数18人，负责全市餐饮业、保健品、化妆品的日常执法监督管理、立案查处及下级指导工作。

近几年来宜昌市餐饮业取得了长足的发展，全市餐饮业在适应各种消费变化的同时，经营业态已形成了多样化的格局，既有高档酒店、中档餐馆，也有家常风味店、特色小吃店、休闲快餐店，为满足人民群众饮食需求、构建和谐社会起到了积极作用。但由于监管体制、机制及经济社会发展的总体水平制约，部分餐饮单位投入不足，卫生意识不强，加上点多面广，监管力量薄弱，餐饮服务业监管在不同程度上还存在一些问题和不足，具体分析如下。

2存在的主要问题

2.1餐饮业网点没有统一规划 由于相关执法部门缺乏有效的协调与配合，城市社区在规划建设中没有考虑大众餐饮需求，造成个别区域餐饮和餐饮夜市开业经营后，相应的设施跟不上需求，有些餐饮户的污水、油烟、废弃物等没有按有关规定排放，对环境造成明显污染，在群众中造成不好的影响，一定程度上造成监管难度。

2.2餐饮经营单位食品安全意识不强 餐饮消费者安全意识不够高 餐饮经营单位特别是小餐饮店普遍存在加工场所布局不合理；对餐饮业卫生设施设备投入不足，如洗涤池、消毒柜、保洁柜不能满足需要；"三防"设施不健全或没有有效使用；有些经营场所加工间面积不够；有些操作间管理混乱，废弃物不能及时清理，私人物品、原料、用具、容器乱放，管理人员欠缺必要的食品法律法规基础知识，对食品从业人员要求不严格，食品从业人员操作随意，卫生观念淡薄；有些经营单位管理制度不完善，一些规范制度留于表面，真正实施的却很少，有的就没有制度，或有制度员工也看不到，特别是中小饮食店、餐饮夜市；相当一部分餐饮经营业主采购食品未索要食品卫生检验检疫合格证明，未建立食品采购索证索票和台帐登记制度，也无相应的登记，有的单位应付完成索证台账工作，缺乏必要的安全意识，不利于相关责任追究和食品质量的有效保障。

部分人群餐饮安全意识不够强，缺少参与监管和自我保护意识，对餐饮单位的违法行为听之任之，不能及时纠正和举报。

2.3无证从事餐饮服务活动的现象仍然存在 部分餐饮单位，主要是一些小餐饮店、小饮食店由于新开、转接他人或条件不达标等原因，没有取得《餐饮服务许可证》或者是使用过期无效证照。一些从业人员由于上岗时间短、食品安全观念淡漠等原因，未参加体检及岗前培训未取得健康证。部分小餐饮店、早点店、小吃店、夜市摊点条件较差，与餐饮服务许可相关标准相去甚远，达不到办证条件，存在一定的安全隐患。

2.4监管队伍综合素质有待于进一步提高 餐饮消费服务监管职能划转后，由于多方原因，新的监管力量未完全到位，新进人员未进行业务培训，进入监管状态还比较慢，监管队伍综合素质有待提高，监管人员严重不足。

监管机制有待进一步完善。由于监管力量不足及餐饮服务监管还存在各职能科室职责分配交叉及不明确的地方，需要尽快制定出科学的监管模式。

2.5专项办公经费不足 餐饮服务监管职能划转后，专项办公经费投入不足，执法车辆、摄像机、照相机等取证执法工具不足，没有现场检验检测设备。这些在一定程度上影响了监管工作的正常开展，难以及时有效地打击违法违规行为。

3提高餐饮监管水平的几点建议

3.1完善政策法规，进一步明确职能职责 《食品安全法》实施时间较短，在实际工作中，相关配套法规、办法还未建立和完善。因此，必须加快《食品安全法》相关配套法规的制定，进一步明确部门之间的职能职责，加强各相关部门间的协调配合，消除监管盲区，使餐饮业的监督有法可依，有规可循，才能确保对餐饮业有效监管。

3.2严格掌握准入标准 要依法严格餐饮服务经营许可条件，强化经营者和从业人员食品安全意识。①要严格按照《食品安全法》、《餐饮服务许可管理办法》等法律法规，实施餐饮服务许可工作；②对没有取得《餐饮服务许可证》的餐饮服务经营单位，坚持以规范提高为主，以取缔惩治为辅，坚持帮扶一批，整改一批，转产一批；督促其按规定限期整改，有特别困难情况的，因地制宜制定一个最低标准，把握关键环节控控制点，使期能满足小餐饮经营具备的最基本的条件，并与其签订《食品安全承诺书》，加强对其进行日常监督检查，经过一定期限的整改，使其达到小餐饮许可目标。经过整改仍不能取得《餐饮服务许可证》的，依法予以取缔或转产。

3.3将示范创建、量化分级、专项整治与日常监管相结合，并加强重点领域监管。进一步推进餐饮业示范创建及量化分级管理工作，通过创“示范县”、“示范街”、“示范单位”以点来带动全面，通过分级管理，提高餐饮业监管水准，提高监管效率。以日常监管深化专项整治，以专项整治强化日常监管，在开展专项整治工作的基础上，推进日常食品安全监管水平的全面提升。同时强化大中型餐饮单位、学校食堂、工地食堂等食品安全管理员制度的建立和执行情况，督导食品采购进货验收、索证索票和台账建立、食品留样等制度的建立及执行情况，严厉查处采购和使用不符合食品安全要求的食品原料行为，提升餐饮服务提供者自身管理水平，建立长效监管机制。

3.4着力提升执法综合能力，制定科学监管运行机制 全面加强各级在岗监督人员的培训和继续教育，系统掌握相应的法律知识和专业知识，提升监管人员的综合素质，努力打造一支政治合格、作风过硬、业务精湛的执法队伍；加大执法装备的投入及相关业务开展公用经费的投入；科学分配监管职责，实行分区分级监管模式，提高执法效率。

3.5加大宣传培训，营造良好氛围 ①对监管相对人进行法律法规知识和食品安全基础知识、食物中毒的预防、应急处理业务知识的培训；出台培训方案编写培训教材，可依托相关培训机构全面开展上岗培训，严格落实"先培训后上岗"的制度，提高监管相对人的法律法规及食品卫生专业知识、主体意识和责任意识；②利用各种媒体，采取多种形式，加大对公众的食品安全及相关专业知识宣传力度，提高消费者食品卫生安全意识，使全社会参与食品卫生安全监督，形成社会、群众、政府、部门共同监管的格局，这是构建食品安全、保障社会和谐的重要环节。

篇9

赵紫君　Intertek大中华区食品农产品部大客户经理

孙长林

1985年参加工作，历任多家四星和五星级酒店的行政总厨，具有20多年酒店餐饮行业经验。现任惠州洲际度假酒店(五星)行政总厨，负责管理食物生产及管事部运营的全部工作，同时负责北京华为和深圳华为两地的厨房人员管理，还担任酒店食品安全监测执行及小组主席。

赵紫君

曾毕业于湖南农业大学，生物工程专业。从事食品生产、食品检测和食品安全服务多年。现任Intertek大中华区食品农产品部大客户经理，主要自责餐饮类客户，覆盖全球知名的酒店及餐饮行业。

我国每年食物中毒的人数约为20万40万人，其中70％来自餐饮行业。近几年，毒米、毒面。毒油、毒酒事件几乎每年都有发生。食品安全现状令人堪忧。目前食品安全问题主要分为两类：一是食品本身的营养价值和质量问题，如食物变质，食品达不到应有质量指标等，这些问题可以通过质量监管进行控制，另一类是食品在生产、加工、运输，储存，销售过程中人为造成的安全问题。正是这两类问题严重地影响到人们的身体健康，制约着餐饮行业的发展。

洲际集团为全球高端酒店集团，惠州洲际由富力地产投资建设，是中国首家“洲际”品牌的温泉度假酒店，作为广东省顶级温泉度假酒店之一，同时也是全国范围内稀有的氡，氟温泉度假地之一。惠州洲际度假酒店餐饮部是惠州洲际酒店直属部门，其对于酒店在食品安全问题方面做出许多不懈的努力，尤其是针对厨房的一系列科学有效的管理模式。本期《天祥・食尚访谈录》有幸邀请到惠州洲际酒店行政总厨孙长林先生，来为我们介绍惠州洲际度假酒店餐饮部在保障食品安全方面的一些经验和见解。

赵紫君：作为星级酒店餐饮部负责人，请问您在餐饮管理及食品安全管理上有什么成功的经验分享7我们了解到贵酒店在进行FsMs系统的建设，您对酒店餐饮业推行食品安全管理体系有什么独到见解?

孙长林：食品安全一直是我们餐饮行业的命脉和根本，但是近年来，一些食品安全事件时有发生，严重影响了餐饮行业的发展。而作为洲际酒店食品安全的负责人，首先要对食品安全性高度重视，同时具备丰富的食品安全专业知识，制定出一套完整的培训计划，能够有效地对酒店餐饮从业人员进行培训使每一个餐饮从业人员都能够有很好的食品安全意识并按照食品安全要求严格操作。

FSMs基于食品制造业所采用的HACCP(危害分析和关键控制点)原理，专为餐饮业控制食品安全而建立。我们把FSMs纳入每位员工的年度工作目标及考核当中，责任到人，并建立酒店食品安全管理团队，定期召开食品安全会议，针对食品安全方面所发生的问题及时纠正，制定出下一阶段的工作目标。我们不会放过任何一个食品安全隐患，保证每一位顾客都可以在我们酒店享受到健康美味的食品。

严格的原材料选择

赵紫君：我们都知道，餐饮行业原材料的选择非常重要，对于保障食品安全有非常重要的作用，但是现在原材料供应商许多，那么贵酒店如何选择自己的原材料供应商?有什么样的标准?

孙长林：在供应商选择方面，我们首先考虑供应商是否有HACCP体系认证再定期对供货商进行检查评估，所有食品都必须从正规途径购买并符合相关法律规定，附有相关的食品标签。其中选择供应商具体有以下几点步骤：采购应及时收集填制供应商档案表，其内容包括供应商名称，产量、供货能力，质量保证和供货情况等方面的资料；对合格供应商的控制，供应商每次供货时质检员进行抽样检验；原材料采购，对原材料的采购由采购部门根据订货合同需求量和库存情况制定采购计划，采购产品验证，原材料必须符合相应的国家标准。行业标准、地方标准，以及相关法律、法规的规定；原材料验收，从合格供应商采购的原材料，供应商应提供有关证明材料，同时还需对供应商名称等相关资料进行核对。

酒店除首选供应商之外还应建立相应的后备供应商制度。对供应商的投诉进行统计并存档，如再次违反食品安全规定，取消其首选供应商资格。

赵紫君：正值夏季，气候炎热湿润，是各类食品腐败变质菌活跃的季节，也是各类食品的供应旺季，原料，半成品，成品，防护不严，就很容易在采购、储存，加工制作过程中发生腐败变质，危害健康，请问贵酒店在食物的储运流通方面采取了哪些措施，来保证食物的新鲜卫生?

孙长林：我们酒店采用全程冷链管理方式。在选材上优先考虑新鲜食品，比如蔬菜，都是当天早上采摘，运输、储存都按照食品特性采取冷藏或冷冻的措施，并在规定的环境温度下进行加工。储存是HACCP体系中CCP控制点之一，严格按照HACCP执行，做好温度、标签等方面的管理，杜绝一切食品安全隐患。

科学的厨房管理

赵紫君：厨房及餐厅的卫生管理是餐饮行业不可缺少的一个环节，尤其对于虫害的防治，比如苍蝇、蟑螂等，贵酒店在防治虫害方面有哪些先进的经验?

孙长林：厨房和餐厅卫生一直是我们工作的重点之一。厨房操作中严格按照操作规范执行，注重细节举止，杜绝一切卫生隐患。在虫害防治方面，特别外聘有专业的虫害防治服务商，其工作人员长期驻店，定期进行虫害防治工作，对虫害突发事件及时采取应对措施，并对防治记录进行存档管理，以便及时分析及改正不足之处，用专业先进的技术和方法不断提高虫害防治工作的效率和效果。

赵紫君：在厨房管理上除了卫生之外，厨房的流程控制也很重要，据了解贵酒店每天的餐饮预订业务非常繁忙，因此服务管理面临巨大的挑战，请问贵酒店是如何保证厨房工作的有序顺畅，服务质量的优质高效?

孙长林：用科学方法管理厨房是关键。餐饮质量的管理，从某种意义上说决定着酒店的声誉和效益。厨房是餐饮企业的核心，厨房的管理是餐饮管理的重要组成部分。厨房的管理水平和服务质量，直接影响餐饮的特色，经营及效益。树立企业形象，创造名牌企业，需要长年的积淀和巨大的投入，必须有细致的管理章程，过硬的管理队伍。管理实行统一标准、规格、程序，以此提高工作效率，降低成本，确保菜肴质量及服务速度。我们的厨房生产线流程主要包括原材料加工、配制、烹饪3个方面：原材料加工可分为粗加工(动物宰杀等)，精加工，干货涨发等；用料配制可分为热菜配制、冷菜配制；菜肴烹调可分为热菜制作、冷菜制作、打荷制作、面点制作等。

赵紫君：在餐饮行业，员工流动性大，有些未培训合格就匆忙上岗，给食品加工安全带来风险。贵酒店怎么样杜绝这方面问题的，在服务人员培训上采用了哪些制度?

孙长林：新参加或临时参加工作的

人员，都必须经过健康检查，取得健康合格证后方可入职，且入职后每年至少进行一次健康检查。所有的食品操作员工都要经过食品卫生培训，考核合格后方可上岗，并且会收到一份“食品卫生概要”教材进行学习，食品卫生员定期检查操作工的操作规范性。此外，酒店还举办定期和不定期的培训，以及日常监督检查。我们有一流的培训团队，对员工进行对应的培训，提高员工的服务意识和卫生意识。我们有专业的监督管理员，监督员工日常工作中的言行，帮助员工培养良好的职业素养。

赵紫君：Intertek作为国际知名的第三方检测，惠州洲际餐饮和Intertek合作进行FSMS的体系建设和审核，同时也在进行JS022000的认证合作，请问这些举措为酒店提供了哪些帮助，对于酒店餐饮方面的发展起到了怎样的作用?

孙长林：Intertek给了我们很多技术方面的支持和帮助，在完善质量管理系统方面发挥了很大的作用。从食品安全管理体系的建设，到食品安全的专题培训I和食品操作人员的培训，食品相关法律法规的落实执行，再到食品安全相关检测的建议，Intertek都提供了高标准的优质服务，快速提升了酒店的整体食品安全意识及管理水平。我们始终以顾客为关注焦点，满足顾客要求并力争超越客观期望是我们的最初和最终目的，与Intertek的合作能够帮助我们更好地达到这一目标。食品安全直接关系到人类的健康发展，酒店实施食品安全管理符合其发展趋势，我们以负责任的姿态走在酒店餐饮业发展潮流的前端。

赵紫君：严格的原材料选择，科学、卫生的后厨管理以及对于餐饮工作人员的严格培训，才能为顾客提供健康的食品，才是惠州洲际酒店餐饮产业发展的真正的动力和源泉，我们相信未来惠州洲际酒店将在中国取得更大的成就。感谢孙长林先生座客本期天祥・食尚访谈录，使读者了解到惠州洲际酒店在餐饮方面作出的努力。

孙长林：感谢Intertek为惠州洲际酒店提供此次交流的机会，酒店将以更加优质的服务。更加专业的餐饮经营管理模式，为顾客带来更健康的食品，希望惠州洲际酒店餐饮的经营管理模式能够为更多餐饮企业提供借鉴和帮助，为我们的食品安全事业做出自己的贡献。

关于Intertek

篇10

老字号的OA改造

在餐饮业市场竞争越来越激烈的环境下，企业的精细化管理和快速反应能力已经成为制胜的重要砝码，作为全国著名的百年老字号餐厅，全聚德在经历了重塑辉煌后的快速增长，面临越来越多的管理与连锁化发展带来的困窘。作为一家百年老店，全聚德每天都要迎接大量的客人就餐，特别是在节假日每天的客流量更是达到千人以上，饭店的管理负担非常大。另外，由于总部和分店之间的信息交流不畅，各家门店促销管理、采购食材、设备管理等管理体系无法得到统一，也给全聚德的连锁经营造成了一定的障碍。针对这种情况，全聚德于2012年底对餐饮行业OA办公系统进行进一步改造。

品尝信息化的甜头

2013年初，经过长达几个月的测试和筛选，全聚德最终选用了泛微餐饮行业OA软件平台来完成公司整体信息化升级。改造后，以往的这些困惑都得到一一解决，大家一起饱览了这道美味的饕餮盛宴，品尝了信息化的甜头。

第一：门店管理

在餐饮业不断走向连锁规模经营的趋势下，连锁经营对管理的标准化、规范化要求很高，同时需要全国范围的服务能力。对餐饮企业来讲，一方面要投入成本提升员工的生活质量，另一方面要确保各门店要保证最大限度地盈利。在全聚德OA中，有一套完整的门店拓展管理体系并有相应的知识地图可循。从年度经营计划与决策，区域门店布点计划，到门店租赁合同，装修施工，再到招聘培训，新店宣传，再到试营业，正式营业，这一切现都由OA清晰展示，可供新入职员工学习并可一一对应到相应流程中，规范了门店管理体系。

现在，每个门店都可及时获取总部共享的动态信息，另一方面，总部管理层也能真正做到远程化管理，及时了解每家店、每位员工的动态。而通过各门店的指标对比，管理者能够很清楚地知道合理的成本率区间是在哪里，进而对各门店的成本实现合理管控。

第二：促销管理

在全聚德餐饮行业OA管理软件上，促销管理也是相当重要的流程体系之一。以往全国各家门店在做促销管理时不规范、不统一，遇到问题也无据可循。通过餐饮行业OA软件系统之后，不管是促销方案、广告投放、公关活动、促销策划计划还是商户促销、新商户签约申报、客户投诉处理、客户团购处理等这些促销管理活动以及投诉建议处理等都由电子流程落地，大家遇到某一类促销事务时只需对应到相应流程便可显示流程表单以及流程整体走向，这极大地方便了市场部以及全国各个门店的促销人员，管理者也能更直观地审查各家门店促销状况，进行进一步方案制定和管控。

第三：设备食材管理

设备报修是全聚德餐饮行业OA软件系统常用的流程之一。以前设备报修的提交是通过电话、邮件，到了集团负责人那里，是不是处理了，具体安排谁来处理，都无法跟进，报修之后处理结果如何也很难及时反馈，通过餐饮行业OA软件系统之后，极大地提升了设备保修的效率，并且减少了部门之间相互推诿扯皮的现象。

而在食材采购环节，全聚德也通过在餐饮行业OA软件平台上的采购管理确保食材的集中采购和准确配送。各个分店在餐饮行业OA软件系统上提交大菜单周计划采购申请，标明品类、数量、配送时间等等，审批通过后，集团总部采购负责人就可以看到各个分店的需求情况，需要多少食材、什么时间配送等等，进而快速安排下单和进行配送。全聚德的餐饮行业OA软件系统，通过采购流程和报表应用解决了供应链环节的很多问题，起到了供应链系统的功能。

信息化在中国饭店与餐饮连锁业的应用曾一度达到高峰，餐饮行业基于餐饮行业OA办公系统的现代化管理模式正在发展蓬勃。通过以上全聚德的案例不难看出，其正在为提升管理高度亦步亦趋地建立起高效流程体系并由此打造属于自己的“大OA”平台。

将传统技艺融入“高科技”

走进全聚德和平门店，复古的装饰风格令人耳目一新，而最吸引人的，还是大大的透明玻璃里展示的手工烤鸭工艺。“挂炉烤鸭”自然少不了烤鸭炉，而烤鸭炉也随着品牌的不断发展壮大，进行着技术革新。当年，全聚德有几位老技师，对全聚德砌鸭炉有着非常丰富的经验。那个时候，全聚德每开一家分店，就要请这些资深的老技师前去砌鸭炉。因为其他人砌起来的鸭炉不是憋烟就是火不旺，总是不好使。设计烤鸭炉当然需要图纸，传统的全聚德砖砌炉根本没有图纸，烤炉如何砌，全在这些老技师的脑子里。于是，技术人员将这些老师傅请来，一点点地学习经验，将这些技巧、方法和经验全都转成企业的技术资料。

有了烤鸭炉标准，如何既保护企业技术秘密，又满足各地开分店的需求？全聚德技术人员开始了技术物化的尝试。这一阶段，全聚德的研发人员还尝试了解国外的先进技术。一次食品展销会上，他们偶然发现了一款德国制造的烤箱。这款烤箱与国内常见的烤箱不同，当时，国内烤炉湿度研究尚属空白，全聚德专程前往德国向这里的技术人员“取经”，并根据自身需求量身定制自己专用的自动化烤鸭炉。

利用大数据进行精准营销

“为了适应互联网时代消费者的变化，全聚德一直都在尝试新事物。”全聚德集团市场营销部部长王晓珊说。据她介绍，去年以来，全聚德在商业模式、菜品结构、服务标准、投资模式等方面都做出了大胆探索，推出了一系列新举措，来适应不断变化的餐饮消费市场。

“全聚德在北京的门店都采取了‘50+50’的方式――即传统贯标菜品和各门店根据所处区域的消费特性确定的自由菜品各占50道，组成别具一格的全聚德菜单。”王晓珊说，“也就是说，消费者在进入每一家全聚德餐厅，除了可以享用到那些经典的全聚德传统菜品外，还有可能在当地的餐厅吃到别家吃不到的美食。”

在服务方面，全聚德与专做餐饮数据的公司“雅座”合作，利用大数据调查建立客户管理系统，通过会员卡的方式记录客户消费习惯，从而有针对性地进行服务和菜品设置，开展“精准营销”。