大学生岗前培训心得体会总结十篇

大学生岗前培训心得体会总结篇1

关键词：高职院校；会计技能竞赛；培训；指导

技能大赛作为职业院校一个展示、交流的平台，越来越受到社会各界关注，大赛规模、覆盖面、影响力逐年增大。参赛学校通过“以赛促训、以赛促学、以赛促教”，加强学生职业技能水平与实践能力的培养，促进专业教学质量的提高。高职院校开展会计技能竞赛赛前培训，指导老师积极探索经验技巧并做好备赛工作，成为实现技能大赛成绩突破的关键。本人从实践与亲身体会出发，对指导学生参加竞赛的过程进行介绍，并总结一些经验，希望有利于自己能更好地指导竞赛，同时给同行提供参考。

一、赛前选手选拔与培训工作

学校的重视程度、指导老师的积极配合是完成赛前培训、实现竞赛目标的有力保障。学校与系部应成立技能竞赛领导小组，及时获取竞赛信息并做好组织协调，制定具体的参赛方案，购置与大赛相匹配的竞赛软件、竞赛器材以及训练耗材与资料等。要想在竞赛中取得好成绩，应充分做好选手的挑选工作，选拔参赛选手是一项重要而又细心的工作，指导老师应明确目标，做到心中有数。制定严谨详细的培训计划，分阶段开展训练，通过预选、筛选、淘汰等层层选拔，最终选出技能水平高、综合能力强、心理素质好的四名选手参加省赛。具体的选拔与培训过程可以分为以下几个阶段进行。

（一）预选阶段。赛前四十天左右在校内的会计与财务管理专业班级中举办会计手工技能竞赛和电算操作竞赛，从中选出获得一二等奖的12名学生进入候选。开展赛前动员，做好思想工作，明确省赛时间和培训安排，要求学生端正态度、严肃对待层层筛选。强调培训是一个艰苦的过程，将会给大家带来很多考验，需持之以恒、积极主动地应对。

（二）淘汰阶段。针对技能大赛的考核内容，将学生们已学的基础会计、财务会计、电算会计、成本会计、纳税实务、财务管理、财务报表分析、点钞等知识技能有侧重地梳理一遍。定期对入选的选手进行基础知识和技能的考量，严格模拟测试，从12名学生中逐步淘汰8名，题型题量逐步完善，由易到难。细致记录每位学生的测试情况，及时讲解点评，指导选手发现问题解决问题，积累学生对知识技能体系的熟练程度，在测试中观察学生的学习热情、操作能力、团队合作、应变能力和完成速度等，综合做出判断与选拔。

（三）集中训练阶段。（1）明确竞赛规程和内容。目前，全国职业院校技能大赛高职组“会计技能”赛项采用团队竞赛方式进行，参赛队经过省、直辖市的选拔赛后参加国赛。省赛在竞赛规则、内容上与国赛基本相同，各队四名选手分出纳岗位、总账会计岗位、财务主管岗位、成本会计岗位四个岗位合作完成比赛，包括会计业务手工处理与会计业务信息化处理两个环节，分上午下午两场进行，时间均为180分钟。会计业务手工处理环节采用团队竞赛方式进行（个人岗位专项技能竞赛穿插于团队竞赛中）。团队赛要求根据仿真原始凭证提供的模拟企业经济业务资料分工协作进行一个月工作任务的手工核算处理。结果提交为纸质方式的具体包括：原始凭证的填制与审核、记账凭证的填制与审核、会计凭证的整理与装订、现金与银行日记账的登记等。结果提交为电子方式的使用网中网会计技能竞赛平成，具体包括：会计分录的提交；科目汇总表编制；编制资产负债表、利润表、现金流量表；财务报表分析；编制纳税申报表等。个人岗位专项技能分为出纳岗位的库存现金盘点、成本会计岗位的领料单的录入汇总、总账会计的银行存款余额调节表的编制和会计主管的会计制度设计。会计业务信息化处理环节使用用友U8-V10.1软件，采用单人单机方式竞赛，由初始部分、经济业务处理和财务报表三个部分构成。初始部分包括系统管理与基础档案、设置操作员及权限、部门职员档案、客户供应商分类与档案、仓库档案、存货分类与档案等；业务部分包括总账系统、薪资系统、固定资产系统、供应链系统、应收应付系统、存货系统等，涵盖初始设置、业务处理、期末结账；财务报表包括报表设置、编制公式、计算结果。（2）开展详细周密的指导训练。一方面，研透规程，以国赛的要求进行严格的指导训练。明确竞赛重点考核的会计操作技能内容，搜集准备充分的资料，注重选手全面的技能训练。参赛选手在训练期间应做到扎实苦练、精益求精、严格把握每一个操作细节，熟悉业务流程并关注岗位职责的分工，选手之间体现良好的团队协作精神。尽快让选手进入角色，保持认真严肃的态度、饱满的热情和必胜的决心。另一方面，熟悉软件，模拟平台练习。按照评分标准要求学生完成各项竞赛任务，每完成一套模拟试题都要仔细检查各岗位的得分失分情况，分析出错原因，不断减少失误。团队竞赛的四个岗位分工不同，需要相互协助，其中一个岗位出现错误，其他岗位的结果就会受到影响，因此，每一个细节都要认真对待，遇到困难，借助团队的力量协助突破。

（四）培训中细节问题的处理。细节决定成败，指导老师要把握好培训的细节，主动和选手进行沟通，了解选手的心理和生活情况，及时给予相应的开导和帮助。每位选手的性格都会有所差异，可以针对不同的选手适当调整培训方法，做到因材施教，指导选手坚持不懈地摸索技巧、挑战自我提高训练成绩。训练过程中选手反映题量大、业务有难度，操作失误导致失分成绩不理想，心里有压力。此时，要注意选手心态的调节，要从容面对得失，鼓励选手只要付出努力，熟能生巧自然压力会大大减轻，一定要有毅力、有耐心，规范、准确、快速地处理各项业务。培养选手对情绪的自我调控，克服高强度训练所带来的劳累，保持良好的心理素质和竞技状态，强化选手的应变能力，确保在竞赛中充分发挥出自己的水平。

二、做好赛后总结，积累经验

指导老师和选手在赛后要认真总结，包括竞赛的具体内容、题目难易程度、业务处理的熟练情况、时间的控制、协作情况、竞赛软件的操作、赛前存在的不足、赛后的改进等。通过多方总结，发现自身差距，切实找出竞赛中出现的问题和疏忽的环节，不断完善赛前培训工作。

在会计业务手工处理的团体赛项中，分岗位协作完成一个月完整经济业务，不仅要依据仿真业务做出手工处理，提交纸质资料，同时还需要熟练运用网中网竞赛平台，将结果输入程序形成电子数据。对于这些要求，赛前在不明确原始凭证是系统中电子形式还是纸质形式的情况下，要注意灵活应对。正式竞赛中，原始凭证全是纸质资料，平时训练的系统里有凭证查询功能，导致操作上时间不够。在四个岗位中，总账会计的工作量最大，大约要手工与电子完成近70笔业务的记账凭证，书写与打字的速度必须准快好，这样才能为后面的计算争取更多时间。在涉及到计算企业所得税事项时，可随时记录下业务招待费、广告费、研发支出等纳税调整的数据。会计主管在审核凭证过程中可协助总账会计进行T型账的登记，然后由出纳岗位汇总账户发生额，有助于总账会计及时完成科目汇总表。对于时间来不及的操作，尽可能地抓住采分点，把握得分。穿插在团队赛中的出纳岗位个人技能，大约有1600张钞需要在10分钟完成点、捆、录，确实有一定难度，那就要求选手强化训练，提高速度与准确度。成本岗位个人技能中的领料单出现了平时训练中没有的负数金额，在紧张的氛围中完成全部录入还要用算盘汇总，也是对选手的一种挑战。

在会计业务信息化处理环节，软件操作的熟练度与准确度，来自于平时的反复练习与自身灵活应变能力的发挥。系统中的业务资料并不完善，这是竞赛时的考验，应做到不论怎么出题，都可以自己摸索思路与技巧，便能实现事半功倍。会计业务信息化处理的三个部分相互关联，应合理有效地分配时间，沉着冷静力求各部分操作准确。

三、下阶段赛前准备的建议

（一）通过技能竞赛，促进学风建设。赛前进行宣传、动员、组织，让更多的学生认识到专业技能的重要性，领会所学知识在岗位上的价值，提高学生的专业学习热情，形成比技术、学技能的氛围，让技能竞赛成为校园文化、青年学习节的新元素、新亮点，从而促进会计专业学风的好转。

（二）形成切实可行的备赛”长效机制”。培养学生的专业技能素质，不能只是进行突击训练，考虑到培训的时效性，建议在赛前半年左右选拔优秀学生组成训练队伍，设计的训练内容与难度应循序渐进，通过定期模拟竞赛方式逐步淘汰，形成良性竞争。优化培训方案，可分为基础训练阶段、巩固阶段、冲刺阶段进行，形成”长效机制”，探索出一套行之有效的训练方法，在“巧”字上突破。

（三）组建高素质的指导教师队伍。 “名师出高徒、强将手下无弱兵”，要求指导老师基础理论强、实际操作基本功扎实，从技能水平、指导水平、信息搜集能力、训练管理、创新创优、团队协作六个方面提高素质。指导老师应密切关注竞赛信息，多渠道搜集相关资料，为赛前培训做好备课工作，认真讲解竞赛样题，解答学生训练中出现的疑问和难点。竞赛面对的将是难度较大、综合性强的技能考核，在系统化的训练中，指导老师要根据竞赛评分标准制定训练标准，训练内容兼顾针对性、连续性、联系性和灵活性。

（四）提高选手心理素质以及临场应变能能力。竞赛结果固然重要，但学生在竞赛过程中的历练与成长更难能可贵。没有扎实的专业基础作为后盾、没有敏锐的职业判断能力、没有良好的心理素质与应变能力，不可能成为技能高手。因此，在保持适当压力的同时，培养参赛选手的自信心、集体荣誉感、耐心和细心，培养选手临场不惊的良好心理素质非常重要。

综上所述，技能竞赛的根本目的在于引导职业院校重视技能，提高学生的技能水平，为社会培养实用型人才。指导老师与选手之间默契配合、不断积累参赛经验，将实现技能水平再上一个台阶。通过技能竞赛为学生提供一个更好的学习与实践平台，提高学生的积极性和主动性，教师提升了能力，开阔了视野，悉心有效的指导为学生以后走上工作岗位打下扎实的会计操作技能基础。技能竞赛检验的不是学生的单一技能，每个项目对应的也不是特定的一门课程，以技能竞赛为契机，“学、练、赛”融为一体，将总结的经验丰富专业课程建设，利用技能大赛的引领、推动作用，促进教师队伍建设、促进课程教学改革。探索如何将技能大赛内容转化为教学项目，将企业岗位所需技能融合到课堂教学，加强学生职业能力和实践能力培养，提升学生综合素质，不断提高教育教学质量，将成为高职院校会计专业教师的重要研究方向。

参考文献：

大学生岗前培训心得体会总结篇2

强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，一线工人强化“三在岗”培训，即培训资料在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。一起来看看岗位培训个人工作总结范文5篇，希望能帮助到大家!

岗位培训个人工作总结1

经过这段时间的认真学习，我感觉受益匪浅。在那里，首先感激组织部和各位党校领导给我们一次更新观念、加深理论学校的机会;感激各位专家教授的悉心教授辅导。经过学习，起到了更新观念、开阔思路，转变理念的作用，到达了思想上清醒，政治上坚定的目的。同时在学习中进一步夯实政治理论基础，马克思主义世界观、人生观、价值观得到进一步改造。归纳起来主要有以下几方面收获：

一、经过培训进一步明确了学习的目的和时代重任

牢固树立终身学习的理念，是每一个党员干部成长的必备条件。作为党员干部要扣紧时代的脉搏，不断解放思想，不断充实自我，提高自我，完善自我，增强与时俱进的观念，要把不断学习作为首要任务，不仅仅要学习党的路线、方针、政策，学习时事政治，还要学习科技文化知识，提高科学的工作方法，把自我打造成为“政治上强、业务上精、综合素质好、管理水平高”的优秀基层领导干部。仅有这样，我们才能担当起组织赋予我们的重大任务，仅有这样，我们才能应对新的机遇和挑战，为国家的繁荣和人民事业发展建功立业。

二、经过培训进一步提高自身素质

这次培训班学习，开设的资料十分丰富，不仅仅有理论层面的知识，更主要的是提高我们的本事课程，从领导者的本事素质到构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观、经济与发展、新农村建设等等，使我体会到组织部、党校领导对我们这些基层干部的亲切关怀和殷切期望，使我倍受鼓舞，在今后的工作中，我准备从一下几方面着重学习和提高：

一是进一步加强马科学主义理论修养。经过这次培训学习，进一步认识到，加强马克思主义理论修养最根本的是用邓小平理论武装头脑。因为，邓小平理论是当代中国的马克思主义，是马克思主义在中国发展的新阶段。用邓小平理论武装头脑是理论修养的根本任务。所以，在今后的工作学习中我要坚持不懈地刻苦学习邓小平理论，完整准确地把握邓小平理论的科学体系和精髓，紧紧把握邓小平理论的基本理论，提高运用邓小平理论解决问题的本事。

二是进一步坚定共产主义梦想。我们基层领导干部仅有不断加强政治理论学习，才能始终坚持清醒的头脑，才能在大是大非面前坚持坚定的政治立场。正所谓：共产党员要时刻坚持思想上的清醒、政治上的坚定。坚定共产主义梦想是党性修养的重要资料，我们党的性质决定了共产党员必须树立共产主义梦想。

所以，共产主义梦想是共产党员的精神支柱，也是共产党员的本质特征;共产主义梦想是贴合社会发展规律的科学梦想;建设有中国特色的社会主义是现阶段中国各族人民的共同梦想。新时期共产党员更需要坚定共产主义梦想和信念。在今后的工作学习中，我要把远大梦想同现时任务结合起来，坚定不移地走有中国特色社会主义道路。

三是进一步树立正确的社会主义荣辱观。总书记关于荣辱观的八个方面，开阔精辟，寓意深刻。经过学习，我深刻地体会到社会主义荣辱观是构建社会主义和谐社会一个带有根本性的问题，体现了在科学发展观的指导下，将依法治国与以德治国有机结合起来，将经济建设、政治建设、文化建设、社会建设融为一体的我国社会主义现代化建设总体布局。荣辱观是由世界观、人生观、价值观所决定的。不一样的荣辱观，是不一样的世界、人生观、价值观的反映。荣辱观渗透在整个社会的生活之中，不仅仅影响着社会的风气，体现着社会的价值导向，标志着社会的礼貌程度，并且对社会的经济发展由巨大的反作用。

四是要更加坚定的坚持全心全意为人民服务的宗旨。全心全意为人民服务是党性的集中体现，共产党员要努力实践党的宗旨，做好人民的公仆。全心全意为人民服务是党的根部宗旨，是共产党人一切行动的出发点和落脚点，在社会主义市场经济条件下更要坚持党的宗旨。要实践党的宗旨，就要坚持党的基本路线，坚持党的群众路线，坚持对党负责与对人民负责的一致性。仅有树立马克思主义的权力观，正确运用手中的权力，自觉理解人民群众的监督，努力提高为人民服务的本领，才能真正成为人民的公仆。

五是进一步加强廉洁从政意识。党员干部廉洁自律异常是基层领导干部更要使用好人民群众赋予我们的权力。在今后的工作中，我必须要认真加强自身修养，自觉廉洁自律，树立良好的公务员形象，认真学习执行“三个代表”重要思想并按照十六大精神要求，改制党的优良传统，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终做到“两个务必”，严以律己，率先垂范，立党为公，执政为民，真正做到权为民所用，情为民所系、利为民所谋。

三、把培训作为契机，为今后的工作奠定基础

经过培训学习，为自我在今后做好本职工作不仅仅增加了信心，并且打下了牢固的基础，一名合格的党员干部、优秀的党员干部，就要适应时代的发展。在工作中，要具有踏实的工作作风灵活的头脑和一颗全心全意为人民服务的恒心，当好领导的参谋助手，要善于总结和积累工作经验

拓展工作思路，要由创新精神，要把所学到的知识运用到工作实际中去，去处理好同事之间，人与人之间、领导之间的和谐，创造良好的工作氛围，提高工作效率。

这一段时间的学习对我来说是一个宝贵的财富，在今后的工作中，我必须不辜负党组织的培养，用所学知识武装头脑，指导实际工作，为我县的改革开放、经济发展、社会和谐稳定贡献走极端一份力量。

岗位培训个人工作总结2

“连雨不知春去，一晴方觉夏深”。转眼培训班学员来厦门学习工作已有两个多月的时间。在这段培训时间里，我们有得、有失、有提高、也有迷惑，培训工作临近尾声，培训班学员已基本掌握岗位实操本事，近段时间各岗位学员基本都在进行顶岗操作，培训学习成效显著。

人间四月天，大地回春时。为了能尽快使全体新员工掌握岗位技能，确保青岛啤酒(九江)公司按期顺利投产，九江公司共向各兄弟公司派出四批学员进行岗前技能培训。本次来厦门公司进行学习的主要有两个部门8个岗位共计36名学员。

为期三天的军训，短暂却意义非凡，学员们从互不认识、腼腆羞涩到彼此相熟、自然的开着玩笑，大家相互间熟悉了许多，真正构成了一个团体，培训班学员精神面貌有了很大的提升，与此同时经过竞聘组建了我们厦门培训班班委。期间我们全体学员进取参与厦门公司组织的年度消防演练。作为一个食品生产行业，安全环保一向以来都是工作重点，仅有将安全与卫生工作灌输到每一个员工心中，使他们时刻紧绷一根弦，才能确保员工作业安全，才能使生产顺行;也仅有这样，企业才能得以健康发展，我们才能有一个完美明天。依照计划举办完隆重的OJT(在岗培训)拜师仪式，我们的学员按工作职能被分配到各个岗位，跟随各自的师傅进行岗位技能学习。经过一周时间岗位熟悉之后，师傅们给我们学员编排出了OJT教程，

并根据各岗位特点制定了技能学习阶段性验证计划，依据这些培训计划以及相关岗位要求，我们组织岗位人员迅速讨论制定了培训期间岗位学习推进计划，并最终得到厦门公司师傅们和九江公司领导的肯定与认可，使我们的学员培训学习有迹可循、考核验证有据可依。

为了确保学有所成，学以致用，真正起到培训效果，各岗位定期推行技能验证。依据岗位性质，岗位技能验证分阶段进行，每阶段验证包含理论和实操两部分。在理论学习阶段，学员们主要以看、听、问、记为主，经过工艺规程及操作注意事项的学习，逐步掌握岗位操作要领，在掌握扎实的理论功底后，岗位师傅再按计划进行实操技能教授。这样循序渐进，使学员技能稳步提升。经过考核验证，既考查了学员理论知识的掌握程度，又考核学员实际操作本事以及实操过程中对理论知识的吸收消化效果。

随着培训进行，目前岗位验证工作基本完成，反馈效果良好，学员培训学习工作初见成效。目前大部分员工都在岗位上进行实操，工作本事有目共睹，厦门公司师傅们评价颇高。此时，就要求我们学员切忌滋生自满的心态，一旦这样就很容易使个人专业水平原地踏步。君子日省三思而有所得，仅有在不断的反思和总结中取利去弊才能不断的使个人本事得到提升。在工作学习中，就要求我们学员时刻坚持一种空杯心态，将心里的杯子倒空，时刻坚持学习，尽可能的扩充自身知识面。

岗位学习阶段成果固然可喜，但很多人对工艺原理掌握的还不是很好，每一天根据工艺单操作，不明白每个工艺步骤执行的具体原因和要求，很多时候知其然不知其所以然，久而久之，很容易培养成一个“机器人”，一旦工艺发生变化，操作就有可能跟不上来。师父领进门修行在个人，所以我们下一阶段的工作重点就是经过反复操作提高熟练程度的同时努力理解工艺制定原则及要求，仅有这样才能一通百通，提高工作应变本事。

怀着殷殷期望，公司领导层两度亲临厦门公司看望我们学员工作生活情景，并给学员们提出了相关要求和任务，使我们学员在学习工作中明确了努力方向。

三个月的培训时间立刻就要结束，但正如毛主席所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，我们还有很长的路要走，仅有坚持“以工作为首要、以培训为目的、以安全为重心”才能使我们的工作走上规范、步入正规。美国西点军校有一句名言：“态度决定一切”。我们的年轻学员身上具备坚定的学习信念和执着的工作态度，这是一笔宝贵的财富，它将能推动我们不断前行。活力成就梦想，愿我们一次投产成功，取得一个光辉业绩。

岗位培训个人工作总结3

转眼间，20__年已悄然走来，__年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮忙下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：

培训工作情景：

__年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本到达了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)

培训工作分析：

1、__年的培训工作比起__年相比有了较大的提高，无论是在培训课程还是培训质量上都有了必须的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，理解创新思想和技术提高培训。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训资料全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改善培训方式，进取探索新的培训模式：__年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

岗位培训个人工作总结4

公司自__年年导入精益生产以来，坚持贯彻落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课的培训机制;加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训;提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，供给了人才保证和支持。

公司现有员工900多人，其中管理人员50多人，专业技术人员70多人。下设两个事业部，11个管理部门。今年按照《浙江广鹰机械有限公司20__年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班21期，培训相关人员320人次。车间级培训25期，培训员工470人次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训100多人次，组织到杭州浙江大学在职研修1人。经过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%的工作目标。

坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的本事精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创立学习型组织的理论是美国管理大师彼得·圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并构成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到梦想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理本事还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，仅有坚持开展“创新学习型组织、培养知识

型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了提高。在科技发展日新月异的今日，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨日的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

创立学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的本事，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施;二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境;三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论此刻，不以级别论本事，不以职称论称职，不以文凭论水平”。

“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”供给，给人才以适合发挥才能的岗位;有“跑道”划分，有序竞争;有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而此刻，把人才看作是资源，人好比蓄电池，能够不断地充电、放电。此刻的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适宜的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都经过“赛跑”竞争上岗来追求自我的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、职责感和归属感。

落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展供给强有力的支持广鹰公司一向把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动公司培训工作总结工作总结。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。经过宣讲，公司员工认识到：仅有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障;而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。经过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训资料在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。

岗位培训个人工作总结5

自进入公司近四月来，我持之以恒贯彻落实“建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工”的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，以狠抓内涵管理、提高人的素质为重点，正潜移默化地提高科室员工的整体素质，为公司的发展供给人才和智力支持。

做得比较满意的。

围绕“狠抓内涵管理，以培养人的素质为重点”的原则，全面主导培训课题20次(详情见__年年培训统计表)，共40学时，培训员工574人次。针对个人的需求或企业发展中某人的短板现象，在3-7月外派培训19人次，共开支培训费用15152元，其中5980元现金，其它为vip卡消费(详情见外训统计表)。强化了外出培训效果的跟踪管理，相关人员填写了改善报告并作了内化培训，但效果不佳，没有真正把转化为企业的生产力。发启迪性的ppt13个。发管理信息27条，受益人270人次。

做得不够好的。

对于培训学习的时间，3-7月选择周三晚是错误的，在员工对培训的意识都没有转变的情景下，占用员工6天8小时之外的时间培训，员工不能理解，加之有两次未安排车辆和就餐，对培训工作有较大影响。此刻培训时间更改，有助于培训工作的推进。

对于内部培训学习，大家不够重视，很容易被日常工作所冲淡。当工作、会议、家庭琐事与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到梦想效果。主要是因为观念和态度的课题没有做到位。

对远航培训工作的认识。

在公司快速发展的形势下，培训必须认清公司面临的镍合金大幅度降价的生存危机，课题在观念、团队建设和协作、成本控制、生产现场管理做引导。全面提升员工队伍素质、适应加工贸易行业的本质。必须改良工艺流程，依靠新工艺新技术，着力解决品质问题。

在速度的世纪，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨日的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。势必培养“下一刻比上一刻更值钱”的增值理念，创立学习型公司。要求各级员工真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种企业职责、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化。

各部门的培训，仅有安全生产小组启动了，其他部门没有行动。这是公司未来的发展的隐患。

介于上述，公司应启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼高层和生产现场，在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，用以解决企业像采购、行政、财务人才配置的青黄不接问题。针对生产急需课题实施现场教学。

经过近4月的观察，能洞察企业培训需要什么，能认真的做好培训课题，正追求着效果。为了更好的开展培训工作，为了更好的把高层愿望解码成培训资料，期望能看到公司的会议记录或纪要，或者直接参加公司的非机密性会议。

培训工作的努力方向：

1、培训制度的推行，培训队伍的组建，培训体系的建立。

2、在培训过程中，做到理论培训“五有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤公司培训工作总结公司培训工作总结。

3、实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。

4、日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。

5、确保“两个提高”，提高员工技术业务素质和中高层管理水平。

6、落实“一课”，落实每周一课的工作。

7、进一步改善和加强员工培训工作方式、方法，提高培训针对性和有效性。

8、实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师(教练员)队伍。

9、加强入职培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

10、严格实行“三不”原则，即未经培训的新员工不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

11、采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。

12、提议开展“树名师、带高徒”活动，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质，为调动员工学技术、学管理、练技能的进取性，精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。

13、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，一线工人强化“三在岗”培训，即培训资料在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

14、经过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等培训任务，实行培训计划执行率100%的工作目标。

15、搞好员工教育训练和管理工作，严格执行《培训管理办法》，开发好人力第一资源，进一步转变观念，激发员工学习知识和技术的进取性。

大学生岗前培训心得体会总结篇3

关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

大学生岗前培训心得体会总结篇4

【关键词】医疗护理员；培训体系；研究进展

1国内外医疗护理员培训体系

1．1国外护理员培训体系

（1）日本。作为世界上老年人寿命较长的国家之一，照护在日本最早兴起并逐渐被重视，目前已形成系统规范的体系。日本介护士即我国护理员，介护的对象与国内的延续护理服务对象类似，主要针对失能或半失能老人、儿童及残疾人士，介护职责涵盖生理、心理及社会需求等各方面。介护士的来源较广，包括全日制学校介护专业的毕业生、非介护专业但经过正规培训的其他专业的大学生。截至目前，日本专门的介护培训学校已发展至500所，学校配备有专职的老师、统一的教材［4］，一名合格的介护士需要修习的课程不仅包括针对介护对象开展的障碍者福利论、老人福利论、社会福利援助技术、形态别介护技术娱乐活动元素法等，还包括必备的基础课程例如伦理学、法学、心理学等课程。培训时间为2～3年，修习理论、实践在内的总计1650学时，完成培训后须通过理论与操作考试并取得国家资格证书后方可上岗［5－6］。已经获得认证的介护士在修习完相关课程后还可以继续申请更高级别的认证。根据患者失能程度及病情严重程度分级，给予不同侧重点的照护服务，不同级别的介护士培训学时也不同［7］。（2）德国。在德国的5级护士制度中，后2级是经过短期培训后即可参加工作的护士，相当于我国的护理员。德国与日本相比，培训课程重在一般的护理操作技能，如翻身、拍背、床单位的整理等，其次是对护理员基本素养的培训，强调一些沟通技巧的掌握、仪容仪表的要求及职业道德。培训学制为1年，总学时为1600，实践课占较大的比例为1100学时，理论500学时。培训结束后由各州组织笔试、口试和操作考试［8］。（3）美国。美国的护士辅助人员（certifiednurseassistant，CNA）相当于我国的护理员，工作内容主要涉及患者的生活起居与个人卫生，主要集中在清洁照护及简单的生命体征测量。美国对护士辅助人员的准入要求较低，一般只需要4年级以上的阅读能力，修习实践100学时、理论50学时的课程，最后通过红十字会组织的相对较简单的操作考试取得证书，即可上岗工作，但是上岗后机构还需对护士辅助人员进行至少每隔12个月1次的评估，评估内容主要是实践技能及患者满意度，针对不合格者在后期会加强其薄弱环节的培训［9］。针对护理员的培训美国还开发出了独具特色的STAR体系［10］，该体系主要针对学历较低、年龄偏大的护理员，展开注重实践操作技能、沟通交流和社会适应等具有普适性特点的内容，强调培训内容的实用性及与后期工作内容的有效衔接。（4）英国。作为最早进入老龄化社会的国家之一，自上世纪80年代末英国政府就已经将卫生保健助理引入了卫生工作中，其中有相当一部分即为护理辅助人员。这部分工作人员主要从事一些低级别的工作，以便注册护士有更多时间来满足患者相对高级别的需要。2016年，英国起草过关于助理护士的实习培训框架，明确指出助理护士能做和应该理解的工作内容，包括从事护理照顾、照护主要职责、沟通交流能力等8个领域［10］。英国的国家职业资格证书制度（NVQ）对此职业进行了详细的规定，包括1～5级的课程，但没有具体时间限制，可以在数年内完成，不同级别的护理员需要掌握的知识和能力水平不同，拥有的责任和权利亦与层级对应，“能级对应的原则”使得英国的护理员对自身的照护权限与职责有着更明确的认知［11］。

1．2国内护理员培训体系

1．2．1培训体系

台湾的护理助手上岗前必须完成由公立或私立照护机构组织的或者劳动局规定的培训内容，一般包括50学时的理论课程及40学时的实践课程［12］，上岗后主要从事技能较低及一些非临床任务导向的工作。一般由护士对上岗后的护理助手进行工作督导，主要从护理助手的技能操作、沟通能力、社会关怀等方面进行评价。然而，由于准入标准、实践机会及统一的岗前培训标准的缺乏，培训质量也大打折扣［13］。同时，由于护理员的岗位职责、工作内容等未进行明确的界定，使其在工作中对自己所拥有的权限和责任无明确的认知。因此，长期照护所需的护理员与完成培训后待上岗的护理员无法进行高效匹配。有学者［14］通过对149篇我国护理员培训和管理的文献内容进行分析，发现关于护理员的研究大多为与护理员相关的院内感染及职业暴露等方面，而关于护理员的培训内容、培训方式、培训教师资质及培训考核认证的研究甚少。汪亚琼等［15］基于养老护理员核心胜任力要求构建适合养老机构的培训课程中提到，养老护理员培训知识体系包括职业态度和法律法规、老年人安全知识、生活照顾、基本救护技能、常见疾病护理、心理护理、临终护理7大培训项目，48项培训内容，基本涵盖了1名合格养老护理员产生优秀绩效的胜任力总和。我国学者朱红燕［16］在相关文献中提到建立以岗前培训、实习培训、继续教育系统培训及定期考核为主要内容的护理员教育培训体系。其中，岗前培训的内容主要包括职业素质教育、职业安全教育、护理员岗位知识教育、护理员技能基础培训、护理记录单书写5个部分。实习培训期间，经过“看”“学”“跟着干”“自己干”“顶岗”5个过渡时期。理论和实习培训结束后均需参加考试，考核合格者颁发护理员资质证书并予以留用。留用后的护理员采取边上岗边继续教育的持续培养教学模式，通过6个月的系统培训。张玲等［17］对临床护理员应对突发事件专业知识培训的方法及应用效果评价中提到应该将突发事件应对加入对护理员的培训及管理中，不断完善培训计划。石金武［18］指出，能力本位课程模式应贯穿于整个培训过程中，将理论与实践有效糅合淡化两者界限。周锦萍等［19］对培训护理员的效果分析中建议在护理员培训过程中采用护理员管理机构和科室联合针对薄弱点进行侧重点培训方式，将护理员技能操作培训内容与临床患者实际生活护理相结合，达到护理员生活照护技能专业化。王涌等［20］的研究中也涉及到护理员的培训计划，内容包括岗前培训、上岗考核、专科再培训、教师及培训形式以及培训内容，但其岗前培训也只持续2周的时间。代敏等［21］的研究中提到，采用多媒体授课、情景模拟、动态病例模拟等培训方法后，护理员的合格率有了明显的提升。张允荷等［22］认为首先应该制定护理员工作质量标准、护理员职责、护理员服务项目等制度，并逐步编写了《护理员培训内容手册》，护理员的培训也按其内容进行。方水芹等［23］曾组织各个领域的护理专家对居家护理员管理模式进行深入探讨，借鉴企业先进培训模式，构建了家庭医生制度下居家护理员的IMPACT管理模式，即组建管理团队－界定管理对象－实施IMPACT培训。IMPACT培训模式包括6个步骤，即I（identify），确定能力培养、培训需求；M（map），定义培训目标和培训项目；P（produce），产生培训工具库；A（apply），采用先进培训技术；C（calculate），计算可衡量的结果；T（track），跟踪培训效果，找出并分析影响培训效果的主要因素，提出对策，不断修订并持续改进培训计划。

1．2．2现状分析

宋继苏［24］的研究中提到，培训不规范已经成为这支队伍进一步发展的“瓶颈”，他们调查发现近一半的护理员在上岗前未接受过培训教育，或者只进行过一些规章制度、一般流程的培训，间断且不规范。就连护理员管理较为规范的上海也不例外，其护理员的培训工作主要由护理员中介公司负责，由上海市护理学会委派专家使用上海市护理学会编制的《护理员上岗培训手册》展开为期2周的培训，存在着培训效率低下、培训时间不足等问题。赵军兰等［25］关于护工从业依从性差的原因分析及对策中提到应当扩大并规范有能力培训护理员的培训基地，建立强大的培训阵容，统一培训标准，明确责任，落实培训经费，确保培训工作正常进行，合理下达培训任务，督导检查培训基地工作，及时总结经验，加以推广，切实提高护工的综合素质和专业技能，引领护工培训工作健康发展。王涌等［20，26］以天津市、江苏省南京市、湖南省长沙市和重庆市作为现场调查地区，共调查三级甲等医院8家（494名护理员），二级甲等医院2家（44名护理员），合计538名护理员。其中参加过职业资格培训的护理员占31．4％，未参加过职业资格培训的护理员占68．6％。王燕等［27－28］的研究中也建议尽快制定统一的培训教材与培训大纲，明确界定护理员准入条件、工作内容与职责、考核标准等内容，同时加强专职师资队伍的培养，逐步优化培训内容，多元化培训模式，开展和完善护理员职业培训和考核体系等工作。宋文娟等［29］建议建立定期复训制度，可以参照教师或护士继续教育培训制度，结合护理员日常表现，对其进行定期评价并针对薄弱环节参加专业复训，不断提升其照护能力。同时发挥行业内部协调与激励机制，加强对培训学员的职业道德和职业规划教育，组织相关讲座，并为其提供心理疏导、权益保障，激发其学习和就业的热情和信心，增强其荣誉感和职业归属感。

大学生岗前培训心得体会总结篇5

一、对这次培训班的基本评价这次青岗骨干轮训班是公司团委适应形势任务要求，服务安全工作中心任务而采取的一项重要措施。对于这次培训班，集团公司党委、行政非常重视，多次听取团委筹备情况汇报。公司党委还批转了公司团委的报告，就重视加强基层青岗队伍培训和管理，协调配合公司团委办好这次培训班，对各单位提出了要求。在集团公司安监局的具体指导、技工学校及有关部门的大力支持下，在矿区各级团组织的精心组织下，这次轮训班收到了明显的效果，达到了预期目标。首先，通过这次培训班达到了为矿区安全生产培训新生骨干的目的。广大青年是生产一线的中坚力量。青岗员作为这支骨干队伍中的优秀代表，分布在生产一线各个岗点，在现场中既是战斗员又是监督员，既承担着各自的生产任务又肩负着技术指导、隐患排查、监督提醒的重要职责。如果大家把所学知识应用到工作和实践，真正能够在现场做到工作到位、职责到位，那么我们的安全生产就多了一份保障。公司团委举办这次以青岗骨干人员为主体的轮训班，必将对全公司安全工作产生积极影响。二是达到了提高工作能力和业务素质的目的。同志们多数来自生产一线，真正能坐下来系统学习安全生产、安全管理知识的机会并不多。为了增强这次培训工作的针对性和实效性，提高培训质量，集团公司安监局、技工学校和公司团委的有关同志多次研究培训内容，精心组织授课材料，目的就是让大家能够充分利用这次短暂的时间，学有所得、学有所成、学以致用。通过培训情况来看，广大学员较好地学习了煤矿法律法规和安全生产应知应会知识，初步掌握了安全管理、安全监督的一些基础知识，进一步提高了现场发现问题、分析问题、解决问题的方式方法和实际工作能力。三是达到了学习理论、思考问题、推动工作的目的。培训班期间，同志们按照“真学、真懂、真信、真用”的要求，在认真学习理论知识的同时，还结合各自的实际工作，着眼于对实际问题的理性思考和总结，着眼于新的实践和新的发展，从查找薄弱环节和研讨应对措施入手，举办了青岗工作论坛，实现了理论武装、指导实践、推动工作的有机结合。四是达到了相互学习、相互交流的目的。这次培训班，不仅重视了业务知识的灌输，而且更加注重了工作经验的学习交流。尤其是组织开展的青年安全活动典型方案推广活动，既增强了单位与单位之间工作的交流，也推广了各单位工作的好经验、好做法，较好地实现了相互学习、相互交流，相互启发、共同发展的目的。同时，通过几天的共同学习与生活，也使学员们之间加深了感情，增进了友谊，为今后更好地加强工作交流与联系打下了良好的基础。

二、充分认清当前安全生产形势大家都知道，当前，全国煤炭行业的安全形势非常严峻。近段时间以来，全国连续发生了几起大的煤矿事故，损失惨重。党中央、国务院对此高度重视。总书记多次对煤矿安全工作作出重要批示，总理主持召开国务院会议专门研究煤矿安全问题，原国家安全生产监督管理局升格为国家安全生产监督管理总局，专设了国家煤矿安全生产监督管理局。可以说，从国家到地方对煤矿安全工作空前重视。从当前矿区的安全状况看，总体不错。但存在的隐患也不少，特别是有些同志自主保安、相互保安意识仍然较差。同时，职工队伍结构比较复杂,层次参次不齐。应该说，矿区安全工作的形势还非常严峻，任务还非常艰巨。在这样的形势下，我们煤炭企业，特别是作为煤矿安全生产新生骨干力量的广大青年岗员，同志们又当如何做好本职工作呢?这一问题值得在座的各位深思。集团公司新领导班子成立以来，党政主要领导高度重视安全生产工作。特别是从集团公司到各基层单位，都始终把安全工作作为基础性和前提性工作，进一步加大了管理监督力度。广大青年岗员在现场既是战斗员又是监督员。我认为，大家在干好自身工作、确保自身安全的基础上，应该真正担负起组织赋予的职责，行使好监督权力，切实在现场安全生产中起到安全骨干力量的作用。

三、对下一步工作的要求青岗工作是集团公司安全管理工作的重要组成部分，是共青团组织直接参与安全管理的重要抓手和主要载体。青岗组织在安全生产中的优势和作用发挥的如何，取决于这支队伍的整体素质。建设一支高素质的青岗员队伍，对于加强和改进青岗工作，非常关键，至关重要。关于矿区青岗工作抓什么，怎么抓，在前不久召开的集团公司青年安全工作会议上，我和张总都讲了具体意见，提出了工作要求。这里，结合这次培训班，重点就青岗队伍建设问题提几点要求。

第一、要强化敬业意识，责任意识，真正解决“愿干”的问题。这是搞好青岗工作的前提。不愿干，就谈不上干好。责任意识非常重要，没有责任的事业就是没有希望的事业。责任心是一个人的道德、良知、勇气的结合，体现了一个人的道德水准和精神境界。作为一个人，无论是作为一个领导，还是作为一个青岗员，核心的责任，是为职工群众服务，为人民服务。作为最基本的责任，就是履行职责，在自己的岗位上，有所作为。如果没有这个最基本的责任，那这个事业就是没有希望的事业，就谈不上一个人的道德、良知和勇气，谈不上一个人的道德水准和精神境界。从当前全公司青岗队伍的整体情况看，广大岗员工作热情高，整体素质高，奉献意识和责任意识都比较强，现场作用发挥也比较好，得到了各方面的认可。这是主流，是主要方面，是应当充分肯定的。但是也确实存在少数岗员岗位意识和责任心不强，不热爱、不愿意干这项工作，认为多一事不如少一事，多干活没报酬，还得罪人。表现在工作上就是对身边发生的违章违纪行为熟视无睹。有的明知不对但“事不关己、高高挂起”;有的看惯了、干惯了、习惯了感到无所谓。这些现象都是缺乏敬业爱岗意识的表现，都是缺乏责任心的表现。敬业爱岗是一个人干好工作的基础和前提。只有热爱工作，想干，愿干，才能干好工作。只有具备干好工作的良好愿望，才能有事业心、使命感，才能集中精力，考虑工作，干好工作。否则，不热爱这项工作，不愿干，不想干，就会应付、凑付、对付，就不会用心、用力去尽职尽责，这样即使你的职称、学历、业务水平再高，也不会把工作干好，想出点成绩更是不可能的。客观上讲，广大岗员都是兼职的，可以说从事着本职工作之外的一项额外工作。能不能干好这项工作，除了具备必要的业务素质之外，更重要的就是要看大家是否热爱这项工作，愿意不愿意从事这项工作，愿意不愿意干额外的工作。也就是说，有没有一种高涨的工作热情和正确的工作态度。强化敬业意识，要进一步提高对从事青岗工作重要性的认识。特别是要深刻认识到，青岗工作担负着维护矿区安全生产的重要职责，是维系矿区安全生产的重要力量。这既是一个非常重要的岗位，也是一份光荣而神圣的职责，更是一个大有作为的舞台。这可以说，是各级组织为大家提供的一个舞台。提供这个舞台的目的，一个是为了工作，另一个是为了让大家表演。大家的表演能不能让领导、让职工群众喝彩，哪就得看你的表现，就得看你的行动，就得看你的本事。一个人的成长和进步是多方面的，最重要的就是要有能力，光有这个还不行，还要有机遇，天时、地利、人和缺一不可。做青岗工作，我认为就是个机遇。大家在干好本职工作的同时，组织上安排兼职做岗员的工作，这是组织对一个同志能力的肯定，也是极大的信任，更是一个锻炼提高、展示能力的机遇和舞台。大家一定要珍惜这个岗位，热爱这个岗位，以更加饱满的热情投入到工作中去。在这个舞台上，在这项工作中，接受锻炼，经受考验，有所作为。这既有助于每个同志的成才，也是很好的一个机遇。强化敬业意识，要进一步增强责任心。有了责任心，才会有敬业精神、奉献精神，才会积极主动地开展工作。有了责任心，才会增强事业心，全心全意地干工作。实践证明，对工作负责任到什么程度，工作就能做到什么程度，事业就会成就到什么程度。广大青岗员要时刻铭记自己是一名岗员，时刻牢记自己肩负着组织的重托、同志们的信任，时刻保持做好青岗工作的责任感和使命感。

第二、要提高工作能力，真正解决“会干”的问题。这是青岗工作的重要保证。想干不会干，就干不到点子上，有劲使不上，也就无法干好。干好工作，有良好的愿望是基础、是前提，还要必须做到会干，也就是要具备干好工作的本领和能力。解决“会干”的问题，一是要善于学习。学习是一个人提高素质、增长才干的重要途径。一个人能力素质的提高，一靠学习，二靠实践。学习很重要，实践也很重要。要搞好学习，勇于实践，就得要用心、用力去学习，只有这样，才能提高我们的业务水平，才能长知识，增才干。特别是作为一名合格的青年岗员，要具有高于一般青工的安全技术素质，具有较为丰富的现场实践经验，能够处理别人处理不了的隐患，解决别人解决不了的问题，具备在现场指导他人、监督他人的能力。要实现以上目的，必须做到不断学习。在学习的内容上，一方面要注重学习安全生产管理知识，不断提高现场分析安全隐患、识别安全隐患、处理安全隐患的工作能力。另一方面要注重学习青岗工作的业务，学习青岗活动的开展方法，不断增强工作的针对性和实效性。二是要善于抓重点。工作善于抓重点，既是一个很重要的工作思路，更是一个很重要的工作方法。具体地讲，就是要善于从错综复杂的工作中、善于从政治的高度、从全局的高度来认识、分析和把握重点工作和工作的重点方面。更进一步说，要增强工作的敏锐性、主动性和超前性，时时处处做有心人，勤观察、多思考，对有些工作，别人想不到的你要想到，别人意识不到的你要意识到。大家要有这个悟性，要当有心人。俗话讲，干什么说什么，干青岗工作，就要研究怎样来发现隐患,来解决隐患，来监督别人，来保护自己。大家要有这个意识，只有这样，才能不断的提高。共青团要充分体现生力军、突击队的作用，就是要在各个方面尤其是在安全工作上做到率先而动，反应敏捷、行动迅速。三是要善于总结。善于总结的人，才能不断进步。不善于总结，干过去就算了，永远也提高不了。工作干过去了，我们再回过头来，进行理性思考，成功的经验是什么，该接受的教训是什么，今后怎么做才对，怎么才能少走弯路，这样才能提高。不然的话，干过去就算了，今天可能不出事，明天可能要出事。今天出了事，明天可能还要出事，还是提高不了，更谈不上对事物的规律性把握。任何事物都是有规律的，这些规律是怎么形成的，就是要靠总结。只有上升到理性，用理论来指导实践，才能取得工作的不断发展。所以善于总结很重要。四是要善于抓落实。在座的都是青岗工作的骨干，既是青岗工作任务的具体执行者，也是青岗工作的组织者。会不会抓落实、落实得好不好，是检验一名管理者能力素质高低的重要标准。对上级提出的每一项工作任务，怎样去落实，要有自己的思路，要有自己的计划。每一项工作怎么抓，怎么入手，先抓什么，后抓什么，应该解决什么问题，应该达到一个什么目的，都必须统筹考虑，做到心中有数。对看准了的事，对领导交办的事情，要一项一项抓落实，创造性地抓落实，这样，既能防止形式主义，防止空对空，又能提高实际工作能力。对以上问题，大家一定要引起足够重视，并在工作中积极加以实践。

第三、要大胆履行职责，真正解决“敢干”的问题。这是搞好青岗工作的关键。光想干，也会干，但不敢干，就会成为摆设，也不会搞好工作。特别是抓安全，这是得罪人的工作，不光自己要正，自己要搞好，而且要监督别人，管住别人。我们有没有敢干的气魄和勇气，很关键。作为一名青年岗员，工作是否到位，是否称职，最终都要体现在能否在现场上大胆履行职责，敢抓敢管，充分发挥应有的作用上。在实际工作中，个别同志总认为自己在现场没有指挥权、没有考核权、没有管理权，只是一名普通的青工，对

大学生岗前培训心得体会总结篇6

关键词：预录用新员工；培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0130-02

宝钢正在进入新一轮发展中，公司为了做好新项目的人员储备和培养，每年会从高职高专应届毕业生中招聘大量的毕业生，他们中的一大部分将在毕业前的最后一学期到企业参加培训与实习，培训期间其身份仍是学生，与企业的关系只是达成预录用协议的高校学生，通过培训实现学生向企业员工的自然过渡。

我们如何做好培训工作，在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才，成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训，例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级，其中预录用新员工人数达660余人，约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体，接受过高职高专层次以上的教育，上进心强，学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，工作生活有激情。

新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同，对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求，因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照，以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级，再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主，他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上，因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期，企业和高职院校开展紧密合作，把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求，与送培单位共同制定培训内容，在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训，使他们适合冶金生产的岗位专业要求。

1 创新培训组织管理

一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位，而新员工上岗培训只来源与一个用户单位，且用户单位更希望全面介入培训的每个环节，所以普通培训项目更多的考虑通用性，强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养，而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作，更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式，继而推广到后续的各个新员工培训项目中。

1.1 运用项目化管理手段

我们以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训需求，运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方，人才开发院又在上海，宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位，因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等，又根据岗位区域分成各个专门化的培训班，每个班级30～50人不等，此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配，每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目，每个培训班就是一个小培训项目，每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。

1.2 建设个性化管理制度

学员管理历来是培训管理中的一个重点，也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理，必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点，以人才开发院学员培训管理规定为蓝本，在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时，培训管理者与学员互相尊重，把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想，定期召开学员培训座谈会，在沟通中彼此了解，产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理，发挥他们的主观能动性。

1.3 发挥领队的管理者作用

为体现企业对学员管理的实时性，在人才院技师培训中心的建议下，送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职，由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任，可以是生产厂长，也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理，在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。

1.4 采用全封闭培训方式

为保证教学质量和统一有序管理，外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式，这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论，学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多，它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分，也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求，兼顾年轻人的特点，特别有组织的安排了丰富的夜自修内容，可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。

2 培训内容设计模块化

模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据送培单位的培训需求，小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。

2.1 公共模块

公共模块是新员工入厂的必修科目，我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后，就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会，激励新学员完成上岗培训。

意志培训的形式是军训，培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求，军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应。

企业文化模块的形式是讲座，包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识，安排了到宝钢现场参观的内容，刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼，加深了他们对企业的认同。

2.2 专业模块

专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块，在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。

专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点，主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训，一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分，不以区域不同进行划分。

岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小班为基本单位，每个班级学习的内容各不相同。例如，炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程；无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程，等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。

岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30~50名学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中，操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容，此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点，统一组织学习相应的内容，并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教，现场实习的方式。

3 师资结构多样，培训形式丰富

模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化，以100人左右一个班级，培训教师可以是专职教师和社会兼职教师，教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高，教师可选范围比较小，以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成，由于他们工作的特点决定，只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾，教师资源也最少，往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整，关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性，现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。

公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能，搞好企业培训，必须将培训与工作融合在一起，也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆，加强培训效果，各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习，轮流上讲台交流培训内容和心得，取得了很好的效果。

4 培训效果

培训结束后，学员首先对培训的总体效果给以评价，再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分，若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分，经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品，其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化，将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。

参考文献

[1]滕宝红.如何进行员工培训[M].北京：北大出版社，2004.

大学生岗前培训心得体会总结篇7

【关键词】 岗前培训；新护士；培训方法

基层医院新毕业护士的基本素质参差不齐，我院通过对新护士进行岗前培训，使新护士队伍迅速成长为一个集修养、素质、能力、战斗力为一体的护理集体，具备执业素质，迅速完成由护生到护士的角色转变，为我院护理事业的稳步快速发展建立了良性循环的后备梯队。以下是我院对新护士进行岗前培训的一些经验总结和体会，希望能和大家共同学习和探讨。

1 培训方法

1.1 了解培训需求 岗前培训是指从医学院校毕业后的护士分配到医院，准备进入临床第一线工作前而安排的一系列的培训活动。在培训前，我院培训中心采用自行设计的问卷，了解新毕业护士对上岗前培训的知识需求。我们对2006年10月至2008年10月即将上岗的90名新护士，进行问卷式岗前教育知识需求调查，探讨新护士最关注、最需要的岗前教育内容、时间和培训形式，为有的放矢地加强对新护士的教育和培养提供理论依据。

1.2 制定培训计划 根据新护士的基本素质、学历教育和培训需求，制定培训计划，遵循理论与实践相结合的原则，编写《新护士岗前培训讲义》，培训师资除培训中心各位老师外，还邀请了培训教练。制定详细的课程表，合理安排作息时间，培训时间持续2周，培训后由院长对其进行岗前教育寄语，并进行考试考核，成绩合格者发放岗前培训证书。

1.3 培训内容 包括医院概况介绍、职业道德教育、学习各项规章制度、法制观念教育、职业防护知识、临床输血知识、病历书写、健康教育、护士素质仪表规范，护理操作程序解析、急救技能训练，有关护理纠纷的防范措施、护患沟通，护理关键性制度的内容等。

1.4 培训方式 在具体实施过程中根据不同的内容采取不同的培训方式，例如在学习健康教育时，不仅要讲理论，同时要举例让护士进行现场模拟健康教育，包括入院教育、住院期间教育和出院康复指导等；护理技能训练由教练边讲边做，建立行为指标：采取最低分值限制，正规示范使护士掌握护理操作基本内容，物品准备、操作步骤及要点，最后由护士亲自操作，逐步达到全程质量标准。培训期间教练与学员进行良好互动，培养了新护士多观察、多思考、多动手的好习惯，有利于对实际工作经验、教训进行有效归纳和总结，使各项培训计划落到实处。

2 结果

在岗前培训过程中，培训中心及教练均塑造了“诚信与正面”的导师形象，同时创造了适宜的学习环境，使新护士即时了解医院的工作程序、规章制度、常规护理操作规程和技能、巩固理论、扩大知识面，使理论与实践有机结合。不但理论知识掌握较好，动手能力也很强，培训后理论与技能考核合格率100%，具备较好的业务素质和临床工作能力。通过岗前培训，新护士能够安全上岗。

3 体会

培训中心组织带教教练归纳整理有针对性的讲义和案例，在常规授课与自学的同时，组织新护士进行学习、讨论，并进行分析、讲解。比如，在工作中如何与医生沟通，患者对输液技术不满意当面投诉时怎样沟通和处理，单独上班患者出现病情变化时应注意哪些方面工作等。有时还采取情景练习的方式，如练习怎样进行有效的健康教育等。所有这些具体而实际的案例演练使新护士获益匪浅，反应良好。新护士通过上岗前培训，学习一些临床护理工作的实用理论和技能，帮助他们在上岗后顺利开展工作，从而提高医院的护理服务质量。经验证明，科学、具体的培训内容结合灵活多样的培训方式在新护士岗前培训中能够取得满意效果。

4 讨论

4.1 对新护士进行岗前培训十分必要 通过有计划、有目标、有针对性的对新上岗护士进行培训，可以帮助她们尽快地适应工作环境，实现从学生到专业护理人员的角色转变，从而胜任临床护理工作。面对市场经济对人们思想观念和价值取向所造成的多元化影响，如何利用岗前教育对步入社会的新人进行启迪教育，仍是值得探讨的问题[1]。当他们面临由学生到临床医务工作者的角色转变的时候，十分渴望得到帮助和指导，怎样才能尽快适应从学生到护士的角色转换，胜任临床护理工作成为一名合格的医务工作者，对每一位即将走上工作岗位的青年来说，是十分必要的，也是十分迫切的。

4.2 新护士需要或迫切需要进行岗前培训 新毕业护士进入医院后应进行医院概况的介绍、职业道德教育、法律观念教育、介绍医院的各项规章制度、了解医院感染控制知识和职业防护知识，护患沟通技巧、急救技能训练等内容的培训。通过培训消除对环境的陌生感，明确自己今后努力的方向，提高遵纪守法、信守职业道德的自觉性，提高护士职业防护意识，降低护士职业伤害。

4.3 岗前教育形式应采取灵活适用的方法 护士礼仪规范、基础护理操作技术、新型护理仪器或用具的使用方面，组织新护士观看视听教材(录像或VCD)并配合实际演练；健康教育、法制观念教育采取病案引导讲授；在职业防护知识的学习方面选择实例和示范；护患沟通技巧方面选择讨论和实例；职业道德塑造，采用启发式教育；对于服务理念的内涵，以座谈会的形式讨论。多种培训方法的运用和人文教育的引入，使我院新护士对原本枯燥的学习内容有了更多的期待，愿意学习更多的知识来充实自己。

4.4 岗前培训效果显著 通过扎实的系统培训，来自不同区域、不同学校、不同基础的新护士都能够很快地掌握护理诊疗规范和护理常规，各项护理操作技能规范化，行为和标准得到统一。新护士分配至临床工作后，能很快进入角色。因此，在岗前培训中引入先进的教育方法和实用培训内容值得推广。

大学生岗前培训心得体会总结篇8

论文关键词：配电网；培训管理；团队

2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。

一、廊坊城市配电网概况

截至2010年底，配电中心管辖10kV开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。

二、配电中心人员结构分析

年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。

知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。

职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。

随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。

三、培训工作开展情况

为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。

1.健全机构，理顺教育培训流程

职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。

在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。

2.注重实效，有针对性开展培训

2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。

（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。

（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。

（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、GIS空间信息服务平台建设等重点工作。

（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。

（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。

四、培训工作亮点

1.建设实训基地，搭建培训平台

配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。

2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌

配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项QC成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。

五、实施效果

通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。

配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率RS-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率V用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。

六、2011年培训重点工作

认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。

梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。

积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。

持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。

围绕创先争优活动，持续推进班组建设。通过开展教育培训，促进配电职工岗位成才，提高配电作业水平。

大学生岗前培训心得体会总结篇9

关键词：产业升级；人力资源管理；优化；培训

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家炼油化工一体化综合性石油化工企业，也是中国重要的成品油、中间石化产品、合成树脂和合成纤维生产企业。企业建立之初，其产品以化纤为主，但随着国民经济发展，企业最初定位与市场需求渐渐不相适应，经二、三期工程建设，使上海石化在较短时间内完成了从生产化纤为主到油化纤塑综合发展的转变。2000年以后，公司又建设了以提高乙烯产能、炼油能力为主体的四、五期工程，实现向炼化一体化重化工发展和转型。然而在企业产业升级的过程中，人力资源管理面临的新问题，特别是人力资源结构的矛盾也凸显出来。

一、企业人力资源管理面临的主要矛盾

（一）化纤销售比例逐步降低，岗位冗余

产业结构由以化纤生产为主向油化纤塑并举，再由油化纤塑并举向炼化一体化重化工发展过程中，各行业产品产量结构、销售收入结构和从业人员结构都发生了较大变化，化纤部分产品总量和销售收入在公司产品总量和总销售收入中比重逐年下降。化纤生产装置由于产品成本高、竞争力差，生产装置开工率持续下降，部分缺乏竞争生产装置已停产，生产装置操作工面临下岗，且为其配套的化纤检修人员也同样面临下岗。下岗后员工收入将大幅减少，影响到员工家庭生活，也不利于员工和企业的劳动关系健康发展，员工内部安置的压力逐年增大。

（二）炼油化工装置新建扩容，操作人员紧缺

与此同时，炼油和化工业务却在近几年得到了较快的发展，新建装置相继建成投产，从事炼油和化工生产的员工紧缺，尤其是一线技能操作人员紧缺问题日益突出。要做好新建装置配员工作，落实好新装置操作工技能培训，确保装置建成后能按时开车。

（三）外部环境也对现有资源产生较大影响

随着周边区域特别是化学工业区中中外合资、独资企业的化工生产装置相继建成投产，吸引了公司内部从事炼油和化工生产的具有丰富经验员工的加盟，使一线技能操作工缺口越来越大。

上述企业人力资源上的矛盾，若不能及时解决，会严重影响生产装置安稳运行。

二、人力资源结构优化的指导思想

首先，企业内部适当的流动机会可以提高员工的工作满意度和工作效率。对富余人员，以转岗代替下岗；对新装置人员的需求，以内部挖潜代替招聘新进员工。转岗不但避免了部分员工下岗的窘境，而且促进了企业内部的人员流动，不仅有利于全体员工安心工作，提高员工对企业的忠诚度，防止和减少企业人才的流失，还有利于调动员工的积极性和进取精神。同时，转岗员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。企业还可以减少招聘和培训费用。

其次，既要储备人才，又不能浪费人才，将关、停、并、转生产装置中优秀和骨干人员通过内部培训转到同类装置储备使用，确保关、停装置今后市场好转情况下仍能正常运转，非骨干人员通过跨行业转岗培训转到炼油和化工生产装置使用。在转岗培训再上岗过程中始终秉持“构建和谐劳动关系”管理理念，结合公司内部人力资源的实际情况，开展了以盘活存量为核心的人力资源结构优化实践，以实现人力资源内部优化配置和互补增值、提升员工职业技能、解决操作人员流失和进行人员储备等目标。

根据企业产业、产品结构调整的进程，逐步推进专业化集中管理，将转岗培训考核再上岗工作规划成5年的中期实施目标。主要目标是：通过开展转岗培训，一线操作工向炼油和化工装置集中，实现通用工种向主体工种转变，化纤岗位向化工岗位转变。

三、人力资源结构优化的基础性工作

（一）确立流程和工作原则

以顺应产业升级和盘活存量为核心的人力资源结构优化实践的关键流程包括：存量分析、人员选拔、转岗培训、培训后人员安置、安排实习、考核录用等。核心环节是转岗培训和录用安置。转岗培训不同于往常的岗位培训，需要根据转岗员工有长期工作经验特点，编制好有针对性培训方案，减少共性内容培训，增加跨行业特有内容的培训，适当缩短理论培训时间，增加现场实际操作培训。

转岗培训是优化人力资源配置的关键环节，在转岗培训整个过程中坚持公开、公正、公平原则，从政策上保障每个转岗员工的权益。在报名阶段，坚持个人自愿原则，不搞一刀切。在学习阶段，采用奖励机制，激励转岗员工，提高学习积极性。在录用安置阶段，按照梯次原则，根据各个岗位的难度要求，依据员工实际操作能力梯次录用。

（二）规范转岗培训工作流程

由于转岗培训涉及到的部门较多，环节较多，若不加以规范会引发各类矛盾产生，若处理不好还会产生，给正常生产运行带来不必要的影响。为了规范转岗培训工作，使职能部门和转岗员工均能知晓转岗培训操作流程和各个阶段工作内容，特制定了转岗培训工作流程。

由于转岗培训专业较多，为了科学合理地做好报名参加转岗培训员工分班，使员工能较大程度地发挥各自潜能。在审核阶段由所在单位、培训中心和人力资源部三方合审，根据个人意愿、年龄和文化程度进行合理分班，对文化程度较高、接受能力强年轻人安排到化工和发电班学习，对文化程度较低、接受能力相对较弱的中年人安排到HSE和公用工程班学习。

对于经过理论学习和现场实习后，未能通过考核的转岗培训员工，年龄较大，若本人自愿可安排内退养，若仍想留在企业内部工作还可梯度安置。

（三）明确公司各部门的分工及职责

为了确保转岗培训工作成功，明确了各部门的分工和职责：基层单位根据转岗培训要求，负责落实培训对象，广泛宣传转岗政策，组织选送转岗培训学员，并协助培训中心做好转岗员工培训过程管理。培训中心负责组织培训和考核，根据转岗培训特点编制有针对性的培训课目和教程，落实优秀教师，加强培训过程管理和考核。人力资源部负责确定实习单位和学员调配，根据炼油和化工装置缺员情况，落实实习单位，对不能适应新岗位的学员安排到相应要求较低岗位，给于转岗学员更多就业上岗机会。实习单位负责做好技能带教和考核，安排经验丰富师傅带教转岗学员，使学员尽快适应新岗位。安置交流中心负责办班结束后的人员安置。

（四）从政策方面保障转岗培训员工权益

公司为保证转岗培训工作的顺利开展，出台了相关转岗培训政策和管理办法予以支持。

首先，承诺每一个参加转岗培训的员工不下岗。这是对参加转岗培训员工最大的信心保障和学习鼓励。

其次，在转岗培训中，保持员工原有的基本工资，奖金改为奖学金，视员工的培训成绩优劣进行发放。在转岗培训期间，员工可以随时参加各类岗位的应聘，一旦录取，即可上岗。

再次，员工有选择转岗培训专业的自。比如，某原从事化纤操作的员工在化工班培训中，感觉自己很不适合化工操作，可以提出其他内容的培训申请。实习单位在培训期间可根据需要对培训时间和内容作适当调整。员工经过规定时间转岗培训，上岗后经考核达到优秀的可适当缩短周期参加职业技能鉴定。为了做好转岗培训，定期召开转岗培训工作会议，协调解决工作过程中的困难和问题。

四、人力资源结构优化的实践

（一）大力开展政策宣传是动员阶段成功保障

跨行业转岗培训政策出台初始阶段，员工对此认识和理解程度不同，反响也不一样。为此公司和各事业部一方面充分利用各种信息渠道积极进行形势任务教育，并宣传经过转岗培训实现再就业的成功典型，另一方面按照实施方案下达转岗培训指标。同时，人力资源工作人员到现场办公，分析现状，宣传政策，积极引导。在公司和事业部两个层面的大力推进下，化纤操作冗员过多涤纶部、腈纶部和化纤检修公司员工踊跃报名。

（二）坚持梯度开发的要求，安排内部转岗

在培训上坚持梯度开发要求，内部留用人员内部培训，跨行业培训人员送培训中心培训原则。如涤纶部是化纤操作工较为集中事业部，也是关停化纤装置较多事业部，为了留好骨干该部组织了46人的内部运转操作转岗培训班，通过半年的“定向、理论与实习相结合”的培训将人员充实到内部的生产运转一线岗位，也保证了在生产运转平稳前提下原岗位人员能有机会参加公司组织的跨行业转岗培训。

（三）按需完善跨行业培训，优化培训过程管理

对于跨行业培训精心编制培训方案，全程跟踪学习过程确保培训效果。首先，采用按需设计的转岗培训模式，由培训中心与意向用人单位人力资源部门共同协商确定培训内容和方案。其次，增强培训工作的针对性和有效性。在培训班的管理上，充分利用电化教室，配备专职的班主任负责教学管理，还成立班委会让学员实现自我管理。在转岗培训中，学员按原有的基本工资发，但将奖金改为奖学金。奖学金中70%按月发放，30%根据学员培训期间的学习态度、出勤情况、考试成绩等综合考核后按培训考核成绩阶段发放，这极大地调动了学员的学习积极性。再次，要求送出培训学员的原所属部门安排专人跟班管理，对于部分学员思想上的困惑和学习上的困难，及时疏导，尽全力解决，使学员安心学习，保证了学习质量和培训效果。

（四）强化现场实际操作技能培训

强化现场实际操作技能培训是培训合格操作工保证。挑选有丰富岗位操作经验的生产装置主管和管理人员向实习员工讲解操作方法。为了能够迅速提高转岗员操作技能，以现场问答的形式对转岗学员进行每周一练考核。强化对各种事故处理的学习，每月组织一次以事故处理为主和实际应变能力考核。为充分调动转岗学员参与培训的积极性，在进入运转班实习后，在原奖学金基础上每月增加转运实习奖学金。同时，不断结合生产实际进行工艺、设备、电气、仪表、公用工程、安全、质量等相关知识的培训和考核，切实提高技能培训的针对性和实效性。

（五）转岗见习考核和录用相结合，提高学员主动性

将转岗见习考核和录用相结合，不断鼓励转岗培训学员刻苦学习，直接体现转岗培训效果。用人单位在转岗培训学员实习期间组织了二次阶段应知、应会综合考核，并结合劳动纪律、工艺纪律、工作态度、主动性、发现问题能力及处理问题能力和团队精神等对转岗学员进行了综合性客观评价，对于符合要求的人员，予以提前录用。如芳烃部在2008年12月提前录用了守纪律、工作主动、学习刻苦30名转岗培训学员，极大地调动了其余转岗培训学员的积极性。

五、人力资源结构优化的效能

（一）劳动关系更为和谐

近年，国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》保护相应处于弱势群体劳动者权益，这也要求企业必须更加严格地依法履行保障职工合法权益的各项法律规定。在企业产业结构升级调整中，通过转岗培训，给了职工一次重新择业的机会使企业和职工的劳动关系更加和谐，也为构建和谐企业打下了牢固基础。

（二）提升了转岗员工职业技能

参加转岗培训职工从化纤操作工或机修工到全面掌握化工基本操作的化操工，拥有了多个岗位操作证书，自身的技能优势得到了明显提升，岗位竞争力也得到了加强，为今后的职业身涯拓宽了道路，部分转岗学员在学习完成后还被企外的大型化工企业录用。

（三）进一步优化人力资源配置，节约了用工成本

从2004年开始到2010年底，共有2 728名职工参加转岗培训，占公司在岗职工15.5%。通过七年的转岗培训，压缩了化纤装置富余操作工，盘活了人力资源富余存量，顺应了企业产业结构的调整，优化了人力资源结构。同时转岗培训学员满足了新建装置新增配员，减少了从企外招聘操作工，大幅度节约了用工成本。

大学生岗前培训心得体会总结篇10

关键词：钻井 专业技术人员 培训

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-249-02

2012年11月22日至12月1日和12月5日至14日，中原油田在培训中心举办了两期实验性质的钻井专业技术人员培训班，共培训学员84人，培训主要教学内容是：技术员岗位职责、一口井施工工序、井史资料、报表填写、钻井技术经济指标及计算方法标准宣贯（SY/T 5841-2011）、石油地质知识、钻井液知识、钻头选择、水力参数优选、井下复杂情况的预防与处理、定向井、水平井技术、固井技术、钻井井控（压井）、钻具组合、打捞工具的结构、工作原理、拆装及使用、接头识别、井控设备模拟操作习、指重表、压力表等仪器使用维护、测斜工具的使用维护等。这是油田首次针对钻井专业技术人员举办的培训班，以前油田也举办过专业技术人员培训班，是各种专业的技术人员在一个班培训，培训的针对性不是太强，这次钻井技术员培训班在油田钻井工程处和人力资源处的大力支持指导下，选择刚上岗1―2年的钻井专业技术人员进行培训，培训针对性更强，经过培训中心的精心组织，全体教师学员的共同努力，保质保量完成了培训教学任务，达到了预期的教学目标。为以后更好的搞好钻井专业技术人员培训提供了参考。

一、精心准备、找准培训需求是办好钻井专业技术人员培训的保证

按照油田领导对钻井专业技术人员开展轮训的指示精神和钻井工程处对此项工作的安排意见。培训中心钻井技术培训部于2012年11月5日至10日到油田各个钻井公司开展了深入的调研，调研对象涉及到了钻井现场技术员、钻井公司技术部专家、培训学校教学管理人员和技术干部管理部门兼职教师等，在听取了他们对钻井专业技术人员培训意见的基础上，对培训内容进行反复论证，编制了具有针对性特点的培训方案，在专家会审的基础上，形成了培训实施方案。

1.领导重视，坚定了办好培训的信心。为办好此次钻井技术人员培训班，油田首席专家、局副总师胡群爱同志、钻井工程处处长魏风勇同志亲自对培训工作做出布置安排，培训中心主任康永华同志专门召集项目协调会议，安排培训调研和项目实施工作，人力资源处副处长冉新同志亲自出席开班典礼，这些充分显示了各级领导对钻井技术人员培训的高度关心和重视。

在项目实施过程中，培训中心领导亲自过问教学安排、了解教学进度、关心学员生活。钻井处领导亲自参与设计审核、学员答辩、教学协调工作，这些都极大的鼓舞了项目组老师的教学热情，坚定了办好培训班的信心，也为学员学习增强了动力。没有各级领导的重视和支持，两期培训班就不可能在这么短的时间内得以顺利举办。

2.专家参与，提升了教学品质。技术员培训的目标就是要增强他们的技术能力，让他们能更好的胜任岗位工作。因此培训的内容必须与现场技术工作紧密相关，这次参与授课和答辩的专家，大部分是现场经验非常丰富的钻井公司技术专家和总工程师，他们都是从基层技术岗位磨练出来的钻井专家，深知在岗的钻井技术员最需要什么知识和技能，在讲课的时候，也最能把学员最需要的知识传授给大家，使他们的丰富经验积累得以传承，学员学习也收到了事半功倍的效果。特别是在最后的学员答辩中，钻井处张建华副处长、培训中心李国卿首席、钻井二公司技术部陈本顺部长、三公司技术部廖耀强部长、四公司技术部严光权部长等专家亲自主持学员答辩，让学员真切聆听到了权威专家的教导与指点，极大激发了学员的学习热情。

3.组织严谨，保证了培训效果。项目组老师为了做好这次培训工作，把培训教室当成了自己的家，坚持每个教学模块都要跟班听课，并及时进行课后讨论，把学员听课的感受和提出的意见向授课教师进行反馈，及时改进教学，保证授课效果。在教学形式上，本次培训教学一改以往排排坐的授课方法，采取分组研讨开放式的培训形式。使得授课老师更容易深入到学员中去和大家一起研讨、交流，学员学习更加轻松、舒展。授课老师在完成授课任务后都会留一些时间让学员向老师提问，老师走后班主任和大家一起讨论授课内容是否合适、授课方法是否得当，学员有何收获，该门课程是否需要增减等。学员以书面形式写出了心得体会、学习感受，并提出意见和建议。班主任还为一些专家老师进行了现场课件录制，保留了影像教学资料，为学员再学习提供了方便。由于现场钻井技术人员不仅要掌握较高的技术知识，指导现场施工，还担负着培训本队员工的任务。为提高现场专业技术人员沟通、交流和教学能力，每次课前老师都安排了三分钟演讲活动，要求每位学员把自己以前经过的典型案例、处理某一事故好的做法、失败的教训与大家分享，既交流了经验，又锻炼了自己。为使学员答辩环节效果更好，老师提前几天就组织学员拟定答辩课题，讨论答辩方案，做好各项准备工作。为让学员在学习结束后能方便的进行问题交流，老师建立了班级QQ群，搭建了长期学习、交流的平台。体贴入微的人性化服务，严谨细致的教学管理，保证了培训班的规范运作和质量效果。

二、编写培训教材，为教学提高理论支持

在培训班开班之前，项目组和钻井工程处组织召开了培训教学人员培训前交底会议，讨论教学内容、教学方法和课程安排，集中部分专家，制定培训教材编写大纲，将教材大纲按技术员岗位能力要求划分为十个教学模块。

第一模块：技术员岗位职责、应知应会、钻井技术经济指标分析、井史填写、时效分析等。

第二模块：石油地质知识。结合岩性分析、岩性解释方面的内容，讲述岩性特点与钻井施工的联系，结合区块特点研究如何预防复杂和钻井事故，实现安全快速钻井。

第三模块：钻井液知识。常用钻井液体系、常用药品、不同区块和钻井工况下的钻井液性能要求。特殊情况下钻井液如何调整才能满足钻井施工需要，处理复杂事故等。

第四模块：定向井、水平井知识。定向井、水平井施工一般技术要求，关键环节控制，复杂情况处理。

第五模块：优选钻井施工过程中出现的事故案例，讲述井下复杂情况的预防与处理。

第六模块：常用井下钻具、钻井工具、打捞工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。

第七模块：常用钻具组合，钻头优选，水力参数优选。特殊地层的钻具组合，钻头优选，水力参数优选。

第八模块：钻井取芯技术，取芯工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。测井、录井、固井知识、曲线及资料解释。

第九模块：井控工艺技术。井控装备的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。以井喷失控案例阐述井喷为危害、原因、预防及压井方法的选择。模拟井喷后压井操作。

第十模块：钻井新工艺、新技术介绍。

通过会议使参与教学的人员对培训对象、培训目的、教学要求、教学重点、教学时间安排有充分的了解，使教师能准确把握自身教学模块与全部课程体系的关系，有针对性地做好备课准备，保证了授课效果。

三、现场教学，加强培训的实用性

充分利用油田钻井培训基地和生产车间，将培训课堂搬到现场。将常用井下钻具及钻井工具、打捞工具、钻具组合、钻头优选、水力参数优选、取芯技术，测井、录井、固井知识、曲线及资料解释、井控装备、指重表、测斜仪器等培训内容安排到钻井四公司培训井场、生产车间、管具工程处井控车间、工具车间、管具车间、测井、录井、固井实验室，抽选有丰富现场经验的专家现场授课。学员在听完专家的讲解和示范操作后，可以自己动手操作，拆装各种工具、组合各种钻具，模拟钻井过程出现异常情况进行处理，识别各种情况下测井、录井、固井，进行测井、录井、固井分析。提高了培训教学的针对性，锻炼了学员的动手实践能力，许多专家在实践中积累的丰富经验，在现成教材中找不到的答案，学员都可以通过与专家的互动交流得到，传统的培训模式与现代混合式培训相结合，学员非常喜欢这样的培训方式、乐于提问，教学互动性强，收效明显。

四、培训考核

本次培训考核采取学结、平常表现、试卷考试、课题答辩相结合的考核方式，培训结束后进行了理论考试，每位学员必须写出培训总结，包括此次培训心得和对以后培训的意见和建议。班主任根据学员的理论考试成绩、平常表现及培训总结和最后的答辩确定学员的培训成绩。特别是最后的答辩，请的是油田钻井工程处的专家和各钻井公司主管技术或者泥浆的专家，他们在学员答辩过程中给了许多专业技术指导，对学员答辩的内容进行了补充和讲解，使学员学到了在课堂上学不到的更多的知识，扩展了视野。对综合培训优秀的学员授予“优秀学员”并予以物质奖励；对培训合格的学员发放培训合格证，准予上岗；对培训不合格的学员降为实习技术员，待下次培训合格后方可上岗。

五、吸取经验、追求更高目标

技术员培训内容安排贴近现场工作需求，教学形式多样，学员易于接受，课堂气氛较好，授课教师以深厚的知识功底和丰富的现场经验赢得了学员的认可，深受学员欢迎，培训班学员反响强烈，表示这样的培训班开办的非常及时，学到了很多东西，也很实用。两期培训班中均有学员在听同事说开办技术员培训班后，单位没有给自己报名参加，主动来到培训中心找到班主任要求参加学习。在得到中心领导同意后参加了培训学习，而且在学习过程中表现非常积极主动。华北石油管理局在听说中原油田举办了第一期钻井技术员培训班后，积极和中原局联系，选派了3名学员参加了第二期培训班，学员在参加培训后非常满意。培训达到了预期的目标、取得了应有的成效。但是仍然存在着一些问题需要在下一步培训工作中加以改进：

1.参加培训学习的学员现场工作时间长短不一，要求学习内容的侧重有所不同，为教师授课增加了难度，如果按在岗时间对学员进行一下适当分层培训，教学的针对性就会更好一些，学员的学习效果也会更好。

2.总体培训时间偏短，每块教学内容讲的不够很深入，学员对知识的理解、消化不够。解决办法可以有两种，一是每期减少教学模块，增加轮训次数。二是延长培训时间，增大课堂容量。

3.教学中案例讲解仍然偏少，教师和学员之间、学员和学员之间的讨论互动需要加强。

4.对学员考核的成绩认定和能力评价工作需要完善，从制度上形成促进技术员成长的考核评价机制。

总结这两期实验性质的培训班的经验，我们认为，对技术员的培训有必要分层进行。

对实习技术员，由于他们在岗时间短，岗位经验积累少，培训内容应该以普及技术员岗位知识、胜任技术员岗位工作为目的。内容安排可以全面一些，培训时间以10-15天为宜。

对在岗时间较长的技术员，由于他们已经具备了技术员应有的基本业务素质，他们更关注现场疑难问题的解决和关键钻井技术的掌握。因此培训内容应该以现场经常出现的井下复杂情况处理、定向钻井技术为主，每次安排课题不易太多，同时加长单个课题授课时间，便于深入研讨，把专题讲的深入透彻，培训时间安排以7-10天为宜，对于没有学习到的教学模块，可以在下一次轮训中进行安排。

培训计划可以结合下年钻井施工情况，于年初提前做出年度计划安排，并将每期学习模块通报各钻井公司，这样做有两个好处，一是可以方便各个单位提前准备，对技术员学习有个统筹安排，使培训的计划性更强。二是学员可以提前知道每期教学内容，主动安排好时间有选择性的参加培训，提高学员学习的针对性和主动性。