酒文化起源范文

导语：如何才能写好一篇酒文化起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、弥渡花灯的起源

（一）民间传说

在走访弥渡县密祉乡村落时曾采访过数位民间老艺人，都一致认为灯会起源于唐朝。唐明皇因天下太平，大放花灯，并微服参加花灯歌舞。为了避免有失体统，唐明皇把自己的鼻子涂成白色，参加歌舞。从此，花灯歌舞里直到现在还一直保持着“白鼻子”这一人物。“灯从唐王起，戏从唐朝来”，这是民间对弥渡花灯起源最流行的说法。

（二）史料记载

弥渡灯会始于明代，盛于清乾隆年间。根据本县名士、省内著名历史学家和文学家师范（1751―1811）名著《滇系》杂载《山歌九章》附有“右山歌九章皆田间所唱，不知始自何人，其音调较《子夜歌》为更古。余如《石榴花》、《倒扳浆》、《打枣竿》，亦多可诵者”。其中《子夜歌》即“吴歌小曲”，是明代流传于南方的俗曲。再据《赵州志・俗载》“元宵多来寺燃香，弥渡聚太平山或铁柱庙或温泉，夜则张灯踏歌为乐”。

二、弥渡灯会的特征

（一）浓厚的宗教性

宗教是人类社会发展到一定历史阶段出现的一种文化现象，属于社会意识形态。在元宵花灯节时弥渡密祉的各村灯班开始玩灯事，必须举行一个接灯神的仪式，一般主要包括龙、狮、传统花灯节目等，到固定的庙宇举行接灯神仪式，花灯盛会结束时也要进行送灯神仪式。

（二）文化的包容性

弥渡花灯文化具有包容性，即兼收并蓄和。与其他地方的民俗活动相比，弥渡花灯不仅传承了数百年来的传统花灯元素，对外来文化也持有开放的态度。首先，弥渡花灯盛会中的活动内容中融入了一些现代音乐和舞蹈元素，使原来的花灯剧目焕发了新的活力。其次，在弥渡灯会中可以看到一些少数民族舞蹈的表演。

（三）严谨的程序性

弥渡花灯的表演中非常讲究程序，各种表演都遵循着特殊的模式。龙狮在表演前必须举行祭拜老郎神君的仪式。在表演时都有特别的规范动作，如舞狮表演必须遵循点睛、醒狮、舞狮、退场。舞龙也遵循龙出宫、舞龙等程序。传统花灯的表演也按照特定的套路来表演。

三、结语

篇2

中职教育的目标定位是培养服务生产一线的技术工人和高素质劳动者，这种定位决定了中职教育必须贴近社会，贴近市场，贴近企业。从企业角度讲，企业希望中职毕业生能零距离上岗，但现实情况并不理想。尤其是顶岗实习期间，学生对企业现实环境产生了较大的心理落差和不适应感，打击了就业信心，影响了就业稳定性。实现从学生到员工的平稳过渡，已成为校企双方共同关心的课题，而校园文化与企业文化的有效融合也许就是解题的金钥匙。本文就校企文化融合的意义和价值进行了粗浅的研究探讨，以期抛砖引玉。

关键词：

校企文化；有效融合；意义与价值

校园文化是学校不可缺少的一部分。校园文化是指学校全体师生在长期的教育教学实践中逐步形成的并得到认同和接受的价值观、信仰、态度、作风和行为准则。在学校建设和发展中校园文化越来越显示出其重要的地位和作用，越来越为人们所重视。一所被健康浓厚的校园文化浸润的学校，其发展潜力和社会影响是巨大的。随着职业教育的快速发展，如何建设具有中职特色的校园文化已经成了众多职业教育工作者不断深入研究的重大课题。

1进行校企文化融合的现实背景

当前，中职校园文化建设存在以下问题，笔者归结为“五个缺少”：一是由于中职校园文化建设起步较晚，初期过多地模仿了普教模式，缺少自己的特色，“职业性”不够突出。二是在表现形式上比较单一，缺少个性，造成千校一面的局面。三是职业学校平日忙于抓学生管理，忙于应对繁重的教育教学压力，没有足够的时间和精力去研究、探索校园文化建设，缺少科学合理、可操作性强的实施方案。四是许多学校对校园文化缺少足够的认识，认为校园文化就是展牌标语、校园环境，把校园文化建设仅仅停留在物质文化建设层面上，投入大量人力、物力大搞环境改造，看不到校园文化的精神内涵。五是中职校园文化与中职培养目标缺少统一性，导致培养出来的学生难以适应企业环境，不能很好的融入企业。随着职业教育的发展，尤其是近年来校企合作的不断深入，中职学校越来越意识到建设有中职特色的校园文化、促进校企文化融合的重要性和必要性，力图通过校企文化层面上的有效融合，强化校园文化的职业性，在校内营造企业环境，让学生最大限度地感受企业氛围，适应企业环境，实现校企间的零距离对接，为学生将来顺利就业、短时间融入企业打下坚实基础。目前，已经有许多学校进行了大胆而深入的研究和实践，取得了一定效果，积累了一些经验。

2中职校企文化有效融合的可行性

2.1学校的培养目标和企业的用人标准是一致的。中等职业教育主要培养生产、管理、服务一线的技术工人和高素质劳动者，主要为企业输送合格的技能型人才。所以，中职学校的培养目标与企业用人标准有着高度的一致性，要想使培养的学生顺利就业、稳定就业，就必须以企业需求为导向，按照企业用人标准来培养人才。这就要求校企之间在文化上实现有效融合与沟通。

2.2中职校园文化与企业文化存在融合的切入点。企业文化与中职校园文化存在许多共同点：一是两种文化针对的对象相同，都是以人为中心的管理文化、组织文化；二是两种文化所起作用大体相同，都有导向作用、规范作用、凝集作用；三是两种文化结构大致相同，都分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化，学校精神和企业精神分别是校园文化和企业文化的核心。从以上分析我们可以找到中职校园文化与企业文化有效融合的切入点：①两种文化面对的对象相同。中职学校的学生最终要走进企业成为企业员工，两种文化面对的是相同的群体，在文化熏陶的目标上存在一致性。②两种文化具有相同的内容。校园文化与企业文化在许多内容上是相融的，如在职业道德培养上，学校对学生进行的爱岗敬业、吃苦耐劳、诚实守信等职业道德教育与企业对员工的要求是一致的。③两种文化是一脉相承的。学生在校期间接受校园文化熏陶，步入企业继续接受企业文化熏陶，企业文化是校园文化的升华，二者是一脉相承的。

2.3校企双方存在融合的强烈意愿。在职业教育发展初期，学校与企业缺少必要的联系和沟通，学校甚至脱离了市场、脱离了企业办学，闭门造车。学校不知道企业需要什么样的员工，企业不知道学校培养了什么样的学生，导致学校培养出来的学生难以适应企业需要，学生进入企业以后，企业还要花费时间和人力、物力对新员工进行再培训，影响了企业生产和企业效益。我们在与企业的交流中得知，许多学生短时间内不能适应企业环境，不能顺利地实现由学生到员工的角色转变，因此选择了辞职或被企业辞退。企业招工受到影响，学校就业工作陷入被动。因此，学校和企业越来越认识到，校园文化与企业文化融合的重要性和迫切性，实现校企文化融合，已经成为校企双方的共识。

3校企文化融合的重要意义

3.1培养学生良好职业素养的需要。职业素养是一个人职业生涯成败的关键，主要包括职业道德、职业意识、职业行为习惯、职业技能四个方面，其中，前三项是职业素养中最根基的部分。现在企业招收员工时，不仅看重岗位技术能力，而且越来越看重爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结协作的合作精神。而这些职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，需要让学生置身于一定的企业文化环境中，按照职业要求树立正确的职业意识，形成良好的职业习惯，培养高尚的职业道德。有位学者曾提出一个著名的“泡菜”理论，认为“泡出来的白菜、萝卜的味道，取决于泡菜水的味道”。同样，中职学校培养的学生是否具备良好的职业素养，是否能够适应企业的需要，在一定程度上取决于学校是否拥有良好的文化环境。

3.2学生“零距离”就业的需要。实现学生“零距离”就业是当前众多职业学校追求的目标，但往往是口号多行动少，即使有行动也不知道从何切入。企业愿意招收既能胜任技术岗位，又能在短时间内迅速适应企业管理环境的员工。但事实上，有很多学生很难实现角色的转变，不是主动辞职，就是被企业淘汰。我们在进行就业跟踪调查时了解到，学生就业失败的原因多种多样，但比较集中的表现为嫌企业管理太严、劳动强度太大、加班太多、工作单调乏味以及思家心切，这些基本上表现为学生想象中的企业环境与实际情形差距较大，造成短时不适应感，从而放弃就业机会，并且多数是集体辞职。这种状况是企业不愿看到的，因为从招工到入厂培训，企业在人力、物力上有一定付出，学生因不适应而集体辞职的情况造成了企业的利益损失，甚至影响了企业生产的有序进行。同时，这种情况学校也不愿看到，职业教育就是就业教育，学生就业失败也就意味着学校教育的失败，对学校发展产生不利影响，而且对校企之间的合作也造成负面影响。因此，如何实现校企文化的有效融合，对学生“零距离”就业起着至关重要的作用。

3.3完善学校管理的需要。职业学校学生素质越来越低是一个不争的事实，教育教学的管理难度越来越大，课堂教学难以组织，学校管理如同一盘散沙，有些学校由于管理不力，恶性事件时有发生，在社会上造成非常不好的影响，使社会对职业学校的偏见更加严重，职业学校的招生就业工作陷入僵局。于是，有的学校不遗余力地狠抓学生管理，苦口婆心地大做思想工作，形成了一整套学生管理制度，但收效却很小，教职工的职业倦怠心理严重，有的破罐破摔、磨洋工混日子，有的埋怨学生素质低、难管教，有的甚至调侃说“办好一所职业学校就等于少建一所监狱”。学校的管理者也摇头无奈叹息。其实，实现学校文化与企业文化的有效融合，对完善学校管理机制有很重要的积极作用。让学生在文化中接受熏陶，在潜移默化的文化渗透中，慢慢形成正确的思想意识和行为习惯，让学生在丰富多彩的校园文化活动中，释放或转移学业压力，使躁动的情绪得到有效缓解。让学生在校园文化的激励和引导下，积极主动地学习专业技术，为就业、为融入企业做充分的准备。

3.4学校特色建设的需要。特色是强校之本，没有特色就难有大的发展。引入企业文化，实现校企文化的有效融合，是创建特色校园、突出办学特色的重要举措。例如，某职业学校把企业文化融入到实训教学中，实现了实训“六合一”，即教室与车间合一，教师与师傅合一，学生与学徒合一，作业与产品合一，理论与实践合一，育人与创收合一，形成了自己的教学特色，提高了学校知名度和美誉度，树立了良好的外部形象，有助于家长对学校产生信赖感，有助于企业对学校的认同，有助于学生实现顺利就业。再如，某职业学校与企业建立了良好的合作办学关系，“订单培养”比例占到70%以上，“招生即招工，毕业即毕业”，产生了很大的招生吸引力。该校邀请订单企业的技术人员参与教学和管理、参与学生考核，同时向学生发放企业员工手册，让学生定期参加企业实习，把订单企业的文化引入学校，融入学校，收到了意想不到的效果，学生在意识上已经认定自己就是该企业的一员，所以主动与企业的各种要求靠近，学生好管了，教学省心了，这种办学模式特色明显，成了校企合作的典型。

3.5为企业服务的需要。职业学校把服务作为办学宗旨，培养生产、管理、服务一线的技能型人才，服务于当地经济社会发展，为企业输送合格员工，直接服务企业。这一宗旨决定了职业学校必须不断完善服务功能，树立较强的服务意识。只有这样，才能确保学校立于不败之地，确保学校又好又快发展。企业在完善服务功能方面走了学校的前面，职业学校应该加快与企业文化融合的步伐，学习优秀企业全心全意为客户服务的理念，学习借鉴企业的服务体系，增强服务功能。比如，我校对毕业生进行的跟踪调查服务，就是学习了企业对产品售后服务的做法。学校设立了专门机构，由专人负责对毕业生进行跟踪调查，建立了电话沟通、网络调查、企业走访、信息反馈等一系列服务体系，通过跟踪调查，了解学生的工作、生活情况，为学生排忧解难，同时了解企业对毕业生的意见及要求，对收集的第一手资料进行整理、分析、归纳，作为教育教学、校企合作、学生就业等工作的重要参考。

4校企文化融合过程中容易出现的问题

4.1认识误区。认为引入企业文化就是多挂几条标语，多喊几个口号，没能真正了解企业文化的精髓，没能做到根本上的有效融合。

4.2生搬硬套。有的学校把企业现成的企业员工手册不加修订的发给学生，抛弃学校原有的管理规定，完全按企业手册办事，这样使校园文化与企业文化硬接触，不易为学生接受，实际效果并不很好。

4.3找不到合适的融合点。主要原因是学校对自身和企业文化的内涵认识不到位，迫于某种潮流压力，随意把企业的一些管理制度、岗位要求引入学校，造成师生的不认同。

4.4不能很好的坚持。校企文化的融合是需要时间的，在长时间的不断磨合中实现有效融合，困难一定不小，如果为赶潮流，做表面文章，流于形式，这种融合一定不会有效果。

作者：姬梅素 单位：石家庄市鹿泉区劳动技工学校

参考文献

[1]张旭曦.职业学校校园文化与企业文化对接的实证研究[J].职教论坛，2007(14)：25~27.

篇3

关键词 多元文化管理 在华日系企业 国际化经营

在经济一体化的带动下，企业，特别是多国籍企业已经把整个世界视为一个大的市场开展经营活动。不同于上世纪，今天的全球化经济不再是单纯重视规模经济和经营效率的时代，为了在世界范围内获得可持续的竞争力，创新成为新的发展主题。怎样才能源源不断的获取创新能力？本文认为追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一。可是，当仔细观察这些多国籍企业近年来的发展状况，会发现因为异文化间不能有效的融合而被迫退出海外市场的多国籍企业不计其数。文化问题已经成为多国籍企业国际化经营的主要课题之一。

基于以上的问题意识，本文以在华日系企业为研究对象，目的是研究在不同文化环境下日系企业追求可持续竞争力的有效的经营方式。

一、多元文化世界与多元文化管理

（一）多元文化世界的到来

从1990年代开始，不论政治，经济，还是文化，世界正不断朝一体化，也就是国际化发展。一般说来世界的一体化或者说是国际化很容易被人理解为以欧美的价值观和尺度来衡量世界，以欧美的标准来统一是世界的行为。其实世界的一体化的程度越深，发展越迅速，就越让世人注意到文化，价值观，生存方式，目标的不同。也就是文化的多样性表现得更为鲜明。青木（2003）认为世界上存在着多样的文化，随着多样文化的不断地高度化，世界将变成一个国际化社会，也就是“多文化世界”。

需要强调的是这里所说的“多文化世界”与被广泛认识的国际化社会的概念有所不同。被广泛认识的国际化社会是一个追求统一的社会，这样的社会会使人和社会丧失个性和创造性，埋没了个人的作用。而多文化世界”不会夸大强调各自文化的作用，而是主张跨越文化的界限，相互尊重，在某种共通的认识下建筑和平共处的社会。

（二）多元文化管理的相关理论

多元文化管理从上世纪60年代开始在多种文化共存的欧洲逐渐得到重视。何谓多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一个由多民族，多国籍，多语言，多文化成员构成的企业，进行商业活动的行为”，这里的“文化”不是指人们用眼睛能看得见的文化，而是包含了人们价值观的各种属性。（马越・桑名，2010，p.3）。

Hofstede和Trompenaars在上世纪70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相关理论。Hofstede认为国家作为人的集合体，其文化具有安定性。并在这种观点的基础上比较和分析了各国的文化特点，主张多国籍企业在不同文化的国家进行的经营管理方式应该有所不同。最终以“权力差别指数”“个人主义指数”“男性度指数”“不确定性回避指数”“长期志向/短期指向指数”等5个指数为基准提出了Hofstede模式。

Trompenaars继Hofstede之后在Hofstede模式的基础上提出了更具有实践性的模式。Trompenaars认为在特定的情况下哪一种方法更能有效地解决问题是受文化影响的，并提出了7要素对各国的文化进行了比较分析。虽然Hofstede模式依旧影响着今天的研究者们，但是，对国家文化安定性的认识与现今社会的实际不完全吻合。现实是社会的不断发展在某种程度上是会改变人们的价值观和文化的。

在世界经济一体化不断发展的今天，多国籍企业不仅要和有不同文化背景的人M行交易，还要管理好企业内部不同文化背景的成员。就像上述提到那样，以国家为单位区分国家文化的差别，并以此为基础决定国际化经营的方式和观念已经不再符合时代的要求了。作为新时代的多国籍企业，不应该刻意寻求文化上的差别并试图去消除这种差别，应该是勇敢的承认文化间的差别，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通过多元文化的接触来追求经济上的相乘效果，创造出更有效地企业管理活动和管理体系。

二、日系企业在华的国际化经营

（一）在华日系企业的国际化经营的特点

日本企业以合并，合作，独资等多种投资形式进入中国市场。迄今为止已有20000多家企业活跃在食品行业，运输机械，电子产业，化工产业等各个行业。虽然受到中日关系和2014年日元贬值的影响，日本对华投资在2012年达到顶峰后出现小幅度的下降，但是根据国际协力银行自1993年以来的调查显示，日本企业对外投资的首选目的地一直都是中国这个事实是不可动摇的。也就是说，多于日本企业来说，合理的调控在中国市场的国际化经营方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），园田（2001年）等从不同角度对在华日系企业进行了调查研究。结果表明作为日本企业竞争力的源泉，在进出海外特别是对外直接投资时，日本企业往往会把日本式的经营・生产体系原封不动或稍加调整带到海外市场。在华日系企业也不例外。

（二）对在华日系企业的国际化经营的评价

首先，我们说某个国家的企业经营资源是在该国一定的社会和文化背景下产生的，当这种经营资源得以生存并发挥作用的文化及社会土壤发生变化时，就会出现能够顺利转移的资源，也会出现很难转移的资源。与欧美比，日本和中国都是亚洲国家并且是一衣带水的邻国。但是就其社会风土，商业习惯，人们的价值观，工作观，交流方式，特别是企业的经营管理方式等有着截然不同的特点。例如很多的中国企业喜欢职务分工明确，责任范围清晰， M型的组织构造。但是作为日本型企业经营资源优势之一的，“模糊的职务分工”追求的是组织成员间的相互合作，O型组织构造的企业比较多（林，1994）。在意思决定形式方面也存在不同。日本企业更倾向于成员间的协商共同制定和解决问题。而中国企业强调解决问题的速度，由上至下的意思决定方式更受青睐。这些行为上的差别无疑是来自于不同的文化背景，特别是价值观的不同。

所以说，在华日系企业要想在中国市场上获得可持续竞争力既不能把本国的经营资源，特别是本来就不易转移的经营资源（如人力资源管理）原封不动的转移到中国市场上，因为经营资源的优越性只有在它所适应的社会和文化背景下才能更有效地发挥作用。也不能为了“讨好”中国市场放弃已有的经营资源，一味追求经营方式的现地化，因为这样的话就会失去日系企业的比较优势。

换句话说，在华日系企业的国际化经营即不该「固守己见也不该「入乡随俗 。而应该是超越民族间国家间形式上的表面上的文化差别，构建一个有着能被不同文化背景的人们认同的经营理念，能够迅速对应世界和地区的环境变化的经营战略，更重要的是尊重具有不同文化背景员工的个性，差异性，自由性和创造性，提倡不同文化间相互学习的组织文化。想建立这样的组织文化不单单是多雇些不同国籍不同民族不同性别的员工，或者是多几个外国籍部长或社长。重要的是让这些拥有多样文化的人才们在平等的条件下能通过合作不断带来新知识，新技术，新产品，实现创新，最终给企业带来可持续发展的竞争力。也就是实现多元文化的相乘效果。

三、多元文化管理者的育成

对于长期以来习惯了同质经营的在华日系企业来说，在多元文化世界不断深化，文化的多样性不断被重视的今天，怎样才能充分的有效地利用文化的多样性，积极地推进拥有不同文化背景的人才，通过合作实现革新，创造多元文化的相乘效果，最终获得可持续的国际竞争力。

我们知道日系企业的竞争优势在它强有力的经营生产体系。而这些经营生产体系的核心也就是无形经营资源是人力资源。要想使在华日本企业的即能有效地发挥日企经营资源的优越性，又能跨越文化障碍，实现多元文化的相乘效果，从人才培养的角度来说更多的培养多元文化管理者无疑是在华日系企业当下必须要解决的首要课题。

四、结语

世界经济的一体化要求企业进行有效地多元文化管理。而这里所指的多元文化管理不只是一味的调文化间的差异，而是要在共同的经济价值观的指引下超越文化间的差异和制约，通过拥有多样文化人才间的合作和相互学习不断地创新，最终实现可持续的竞争力的一种管理方式。对照这种时代的需求通过本文的考察得知，在华日系企业并没有有效的实行多元文化管理，特别是在通过拥有多样文化背景人才间的知识转移和创造追求多元文化相乘效果这一点上。所以本文提出培养多元文化管理者是日系企业今后在华进行多元文化管理的第一步。

参考文献：

[1]林吉郎.文化インタフェ`ス管理.日本经济新闻社，1994.

[2]马越惠美子，桑名义晴.文化U婴问澜纾氦饯卫碚とg践. 白桃书房，2010.

[3]马越惠美子.文化U诱の展_.学文社，2000.

[4]董光哲.U淤Y源の国H移：日本型U淤Y源の中国への移の研究.文真堂，2007.

[5]园田茂人.日本企Iのアジアへ.有斐阁，2001.

篇4

[关键词]企业文化建设职工素质

当今世界已进入了知识化、信息化、全球化的时代。要积极应对知识经济和经济全球化的挑战,在激烈的国际竞争中加快我国现代化建设进程,就必须大力实施科技兴国战略,高度重视和切实提高广大职工的整体素质,造就一支掌握现代化科学技术,具有较高劳动技能的新型职工队伍。因此,加强企业文化建设,全面提高职工素质,是摆在企业面前的重要任务。随着国企改革的逐步深入,企业独立的进入市场,面临新的机制、新的情况、新的问题,需要我们尽快适应,以新的精神状态、新的经营理念、新的工作作风去迎接新的挑战。根据我们企业的现状,加强企业文化建设,全面提高职工素质,目前应注重抓好以下几个方面工作。

一、注重企业精神与企业理念教育

一个企业要想永远向前发展,必须要有自己独立的企业精神、企业理念和行动纲领。企业精神就是企业的灵魂,这个灵魂如果能永远不衰、永远常青,企业就会永远存在。目前,我们应该以学习贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想为中心,抓好职工队伍的思想教育,强化创新思维,培养锤炼市场意识,确立自强、开放、创新、追求的企业精神;追求卓越、平庸非我的企业理念;以人为本、安全第一,效益至上的企业宗旨。

要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势,不仅体现在规模上,还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等,无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝,要坚持全心全意为拥护服务,提倡文明用语,礼貌待客,周到服务。只要用户一个电话,我们就要把需要的事情做好。三是人才意识。人力资源是角逐市场的力量之源。要形成崇尚科学、崇尚文明,尊重人才、爱护人才的良好风气,积极培养人才,引进人才。造就环境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛围,使企业知识层次和科技含量不断提高,推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。启动市场,首先要启动思想,破除等、靠、要的思想。要树立自立、自强、自谋发展,二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识,乘势而上,学会在困境下求进,在无热点下发展,在微利下生存,创最佳经营效果。

二、注重培育新世纪职工新形象

现代优秀企业要有优秀的职工为载体,优秀的职工形象是新世纪企业文化和优秀职工素质的具体反映。培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪,传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气,营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围,培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。同时还应高度重视弘扬劳模精神,用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业,推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。

三、注重加强领导干部的道德修养建设

企业好不好关键在领导。干部行不行,关键在品行。领导干部的觉悟、素质高低,决定企业的命运长短。所以提高职工素质,首要的是按照“三个代表”的要求强化干部队伍建设。一是要加强领导干部宗旨教育,使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心,淡泊名利;权为民用,清正廉洁;利为民谋,克己奉公;欲为民节,艰苦创业;情为民系,热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字,即实事求是;工作作风突出一个“勤”字,即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字,即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字,即公道正派。三是增强自身修养,培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚,言谈不俗,举止高雅,彬彬有礼;要具有博大的胸怀,不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风,积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度,逐步实现企业干部由职工直选,有效体现职工的民利,使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。

四、注重提高全体员工的技能和业务素质

工人阶级要始终站在时展的前列,始终代表和推动先进生产力的发展,就必须掌握更加先进的科学文化技术知识,努力推进自身知识化进程。这是加强企业文化建设,全面提高职工素质的关键。企业要善于发挥传统优势,通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握现代科学技术知识,提高劳动技能,鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地设计自己的知识,技能提升方案。二是组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮,使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动,增强创新意识,提高涉外业务水平、业务素质和管理水平,推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来,创造性地丰富和发展教育培训活动,寓教于乐,引导职工在实践中提高技术技能水平。

五、注重建立完善的职业道德规范

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1、校园文化的内涵。校园文化是以学生为主体,以课外文化活动为主要内容,亦策善能的校园文化建设,以校园为主要空间,涵盖院校领导、教职工在内,以校园精神为主要特征的一种群体文化,校园文化代表着学校的形象,是学校软实力的重要组成部分,代表着学校的水平,凸显着学校的风貌,越来越受到人们的重视。

2、企业文化的内涵。企业文化则是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化是企业软实力的重要组成部分,代表着企业的形象,打造属于自己品牌的企业文化,是所有企业的头等大事。创品牌、树口碑,立形象,只有把企业文化打造出质量,企业才能够实现腾飞,跨入一个新的发展层次,引领本行业,成为龙头企业。对于以专业技术为主的高职院校来说,如何将校园文化与对口企业文化相融合则显得至关重要。

二、企业文化与校园文化相融合的重要意义

企业文化与校园文化相融合既能加深学生对企业文化的了解,提高对企业的认同感,增强学生对企业的亲近感,具备进入企业应有的综合素质要求,使得学生日后进入企业工作能更好更快的融入进去。

另一方面,良好的企业文化的熏陶,有助于学生在高校的日常管理,有助于培养德智体全面发展的高素质大学生,能够使我们的校园文化更具有社会气息,不只是局限于象牙塔之内。校园内,不光可以进行理论研究,同时,也可以进行实践研究,将企业的实际操作带入校园。加深同学们学习理论知识的兴趣,增强学生的动手能力,高校中培养出来的既是一名理论家,同时,是一名实践专家。校园文化和企业文化的融合,会给双方及大学生带来诸多益处。

1、企业文化的类型。我们可以将企业文化简单的分为两种:物质文化或者说是专业文化,即企业生产工作中所需要的专业技术。企业中员工的技术等级、操作熟练程度、技术工种等等都影响着企业的技术文化状况,只有具备高素质的企业技术员工,多种技术工种,高等级的技术员工,才能形成良好的企业技术文化或称为企业物质文化。企业物质文化是企业文化的基石,是企业立足的根基,在企业文化中占有很重要的位置。

制度文化,是企业在生产生活中制定的规则制度,制度文化主要是用制定的规章制度或要求来规范约束主体行为。制度文化是企业文化的又一重要组成部分,没有制度文化的约束,企业无法正常运转,它是有效的手段,能够提高企业员工的工作效率,更有效地完成企业目标,让员工们能够劲往一处使,心往一块想,拧成一股绳。

2、将企业文化渗透到校园文化中。尽早让学生接触企业物质文化,加强企业文化所要求的职业环境的布置和氛围的渲染,可以使学生学习对口专业技术,具备规则意识,达到企业所需人才的要求。学校中的实训室、实训基地就能很好的将学生们带入到模拟的企业环境中去,企业中的技术人员作为实训教师,更能让学生们受到企业文化的熏陶。

在高职院校的制度文化建设中,不仅仅需要思考如何用完善的制度纪律来维持正常的教学秩序,培养学生的治学精神等作用,更要思索校园制度文化如何与企业制度文化向衔接,加强制度的权威性与强制性,为学生毕业后适应企业制度的严格要求做好心理准备。例如查课,可以让学生养成不迟到不旷课不早退的良好习惯,在企业工作,很可能因为个人的考勤而影响和造成企业的经济损伤,要让学生认识到自己的迟到旷课不仅关涉自己更影响班级(企业),将班级评价、奖学金等奖励与个人挂钩。从而增强学生的组织纪律性。让制度文化上升到精神文化,使学生树立正确的人生观价值观荣辱观。

三、高职院校校园文化与企业文化相融合的措施

毕竟校园文化与企业文化属于不同类型的文化,要想将两者完全融合在一起,需要系统有计划的进行,采取有效措施,才能保障我们的目的可以达到。在这里“潜移默化”则显得至关重要。近朱者赤,近墨者黑。现在的学生极容易收到周围学生的影响。所以,形成一个良好的校风校纪有利于校园文化与企业文化的融合。

同时,在制定针对企业文化的人才培养计划既要对工作岗位进行分析,还要详细了解合作企业的企业文化。在完成前期准备工作后,将具有企业文化特点的校园文化落实在日常教学工作及人才培养计划上:在课堂教学中开展与用人单位相同的企业知识企业文化教育,反应用人单位对需求人才的要求;在相关系部开展实践操作类型的实训课程,内容参考技术性企业的实习。

四、企业文化与校园文化相融合的实践―订单式人才培养模式

1、在文化课中促进校企文化的融合。石家庄铁路职业技术学院自2013年创建石家庄地铁订单班以来已经历了一年半的摸索过程了。学好文化知识是学生首要任务上学期学校开设的高数、英语基础课。开设高数课程的目的是不言而喻的,高数会影响学生观察、思考问题的能力,甚至可以说影响“大学生”气质的养成,如果不学微积分,理科方面的思维将永远停留在中学阶段。英语是世界通用语言,是世界上最广泛的语言。学习英语不仅仅是为了应付获得学位这么简单,开放是时代的主题,会有越来越多的国际友人走入我们的日常生活。

2、 在专业课中促进校企文化的融合。在专业知识方面,在系部的精心

规划下,订单班开设一系列地铁相关课程,例如城市轨道交通概论,城市轨道列车运行控制系统等等,让同学们在学校就学习到了地铁公司的相关企业知识。 3、在实践、实训课中促进校企文化融合。学校组织订单班学生参观位于石家庄市中华大街与中山路交叉口的轨道交通三号线一期工程“中山广场站”施工现场,该标段王总工程师全程讲解与指导。王总工程师简要介绍了地铁发展历史、石家庄地铁建设规划及建设情况,使同学们对地铁建设有一个全面的了解,从而提高订单班学生对石家庄地铁进度的兴趣和实感,同时结合石家庄地铁现状开展实训课程,从而提高学生的综合素质。实现“三化”,即企业场景模拟化、劳动纪律制度化、人才管理科学化。

上文所介绍的订单式培养人才的方法就是企业文化与校园文化相融合的产物,这种人才培养方式既能提高学生的就业率,还能及时为用人单位提供所需的人才,实现学校与企业的“互惠互利”,为将要工作在企业一线上的高职毕业生做好充足的预热。

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关键词 高职院校 校园文化 企业文化 融合

近年来，高等职业教育院校已占据了高等教育的半壁江山，但我国高职院校在校企合作的过程中，存在的突出问题是校园文化与企业文化的脱节。高职院校要实现“技能型”人才的培养目标，实现高职学生就业的“零适应期”，两种文化的对接与融合具有重大而深远的现实意义。

一、高职校园文化的概念界定

高职校园文化是以高职校园为载体，以师生为主体，通过继承和创造而积累的物质成果和精神成果的总和。高职校园文化也应当包括高职院校物质文化、高职院校制度文化、高职院校行为文化和高职院校精神文化四个方面。

二、企业文化的概念界定

企业文化，是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则。主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。

三、高职校园文化与企业文化对接、融合的现状及问题

（一）高职校企文化对接、融合重物质文化而忽略其他文化

目前，许多职业院校与企业的联系和对接更多的是停留在硬件层面上，如共建实训基地、订单、委托培养以及校企人才共享等。而对校企文化的深层次或软件层次资源交流关注却很少，如现在职业院校忽视自身职业特性，未能把企业文化的精髓融入学校的办学机制、办学定位、办学理念中，未能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标，融入校园文化的发展规划之中。

（二）高职校企业文化对接、融合中缺乏个性鲜明的“职业”特色

高职院校在校园文化建设方面，普遍缺乏自觉探索意识，简单的模仿和抄袭，贪大求全而呈现为“泛校园文化”特征。各高职校园文化趋同，导致一些高职院校的校园文化建设脱离高职培养目标，学术气氛和实践氛围缺失。许多高职院在校企合作中，校园文化被企业文化同化，主体地位迷失，造成了校园文化向企业文化的迁移或趋同。

（三）高职校企文化对接、融合建设没有纳入学院建设与发展规划的轨道，导致文化的异化

有些高职院校没有把校企对接、融合放在学院整体办学方向和发展规划的大背景下来操作实施，导致校园文化被硬性肢解，与各类企业文化进行硬性的组合。比如有的高职院校和企业的合作中，从教学环境到实训环境，从系部口号到系部标志等都标新立异，表面上是凸显了系部特色，增强系部活力，实则割裂了校园文化自身整体脉络，形成了一种大杂烩的异化文化。

（四）高职校园文化在与企业文化对接、融合中不能扬弃，导致文化的媚俗化

高职校园文化在与企业文化对接、融合时，单纯追求高就业率，背离了人才培养的原则。校企文化的对接、融合，并不意味着要将学校具有代表性的历史传统、精神氛围、地域文化等原有特色抛弃。一味地对企业文化实行“拿来主义”，会使对接、融合后的校园文化出现急功近利、浮华急躁的现象，形成了校园文化的媚俗化。

（五）高职校企文化对接、融合建设没有做到全员参与

高职院校校园文化与企业文化对接、融合建设是一个长期而艰巨的任务。现在校园文化与企业文化的对接、融合出现学校积极热情推进，教师学生被动参与，企业冷淡回应的境况。究其原因，主要是学校与企业态度不一，学校积极推进但企业不配合，没有做到全员参与。

四、高职校园文化和企业文化的对接与融合的途径

（一）精神文化的对接，培养职业道德

精神文化是校园文化建设的核心和灵魂工程。一是要重点培育、提炼校园精神。高职院校可以通过校训、校歌、校园广播等反映其特有的文化内涵，让学生接受校园文化的熏陶。二是完善课程设置、丰富教学元素。培养学生良好的文化素质和健全的人格，把相应行业、企业需要的不同素质要求贯彻于各专业的每个教育教学环节中，达到学生人性和人力相互提升的统一。三是建设专业文化。各个专业建立起各自的“专业文化”，使学生对企业产生积极的认同意识。

（二）引入企业文化，丰富校园文化内涵

1.强化专业知识，提升与企业文化的联系。通过理论倾向明显的校园文化与实践性突出的企业文化的比较，强化对文化的理解，调整文化修养上的选择。

2.深度阐释企业文化。通过企业实习、实训，邀请企业文化工作者到学校进行企业的相关介绍等活动，与企业文化零距离接触，将企业文化与校园文化共同发展成为一个相互包容的和谐整体。

3.产教融合，实现校园文化与企业文化的融合。一是定期聘请企业一线技术人员讲授专业知识，使学生理论与实践相结合。二是安排专业教师下企业挂职锻炼，使教师增强自身的实践能力，在教学中更好地实现理论与实践的结合。三是通过为企业培训员工和参与企业技改项目，更深地理解企业文化的内涵。

（三）建设高职院校实训文化

1.仿照公司或企业的生产车间设置管理组织机构和职能部门，采取聘任制。聘任专业教师担任各部门主管，轮流聘任学生担任各部门副主管，明确职责分工，由专业负责人或实训基地负责人担任“模拟公司”的决策者和管理者。

2.制定规章制度。按照企业的运作模式，制定“模拟公司”的各种规章制度。在教育实践中积极引入企业化的管理制度与实施办法，按照要求去工作，就能取得很好的教育与管理实效。

3.按照落实生产经营和实训教学两项目标，实行模拟公司的目标责任管理。在制定实训基地工作目标时，要同时制定实训教学和生产经营两项目标的具体要求。实行定人定机，学生就是机器设备的主人，在实验实习安排和师生关系上采用师徒制，实习环节由浅入深，让学生自己在实践中设问、求解、进步。

4.校外实训基地的管理，学校与企业要明确供需关系和条件，以预就业为目标。校外实训基地要设立组织教学的专门机构，负责实习计划制订、实施。学生进入企业实训基地后，按所制订的培训计划和实训教学任务书进行实习。

（四）以各种活动、社会实践为载体，搭建校园文化与企业文化交流的平台

举办校园开放周、校企合作洽谈会等活动，使学校、企业建立起全方位的交流平台。组织学生到企业参观、技能比武、开展诸如企业CI设计比赛、“我为企业发展献一计”等活动，通过活动努力培养学生尊重科学的意识和积极参与技术革新的能力。

如何有效的将校园文化与企业文化进行融合是关键。一是两种文化相互借鉴，相互包容。二是将引入企业文化作为校园文化的常规内容。校园文化与企业文化的对接与融合，会丰富高职校园文化的内涵，也会使高职校园文化区别于其他高校校园文化，并体现出高职院校特有的职业文化特色。

（作者单位为张家界航空工业职业技术学院）

参考文献

[1] 黄南永.论高职院校校园文化衔接企业文化的路径[J].教育与职业，2008（14）.

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    关键词:企业文化;员工素养;企业文化发展策略

    0 引言

    企业文化往往会成为企业经营成败的决定性因素,企业成功往往源于优秀的企业文化的建设,企业的失败也首先表现为企业文化的失败。日本着名企业家盛田昭夫是索尼公司的创始人,他在谈到日本企业成功的秘诀时说:“日本公司的成功实际上并没有什么不可为外人知道的秘方。不是经营理论,不是企业计划,而是人,员工才是企业成败的决定性因素。日本经理的最重要的任务是发展员工之间的健全关系,在公司内建立一种人员亲如一家的感情。在日本,最有成就的公司是那些设法在全体员工之间建立共同命运意识的企业。”而企业文化正是全体员工联系在一起的纽带。

    1 企业文化的基本内容

    企业文化是指企业员工在生产和生活活动中创造的物质文化和精神文化的总和。企业文化可以说是企业的灵魂,是企业生存和发展的根本动力。企业文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次。

    物质文化即企业员工所创造的物质财富以及和生产生活相关的文化内容和物质形式,包括厂房、生产车间、生产设备和生产的产品等等。物质文化是企业的“硬文化”。一般地,我们从一个企业的外部设施看出一个企业的经营状况和企业员工的精神状态。从漂亮的厂房、干净的车间,整齐堆放的产品都可以看出企业严格的管理和职工积极的工作态度。

    制度文化,即企业的规章制度、条例等管理手段、企业的领导组织体制等。它介于企业的精神文化和物质文化之间。它是为了规范人们行为而制定的必须遵守的共同行为准则。具体来讲,主要包括企业的领导组织机制,企业从生产到销售各个环节和各个部门的规章管理办法。在市场经济条件下“制度高于一切”应当成为企业管理的金科玉律。制度文化能够有力的约束员工的行为,保证企业生产目标的实现。

    精神文化,即狭义企业文化。它是企业员工的精神财富,具有帮助人们认识世界、规范人们行为的作用,包括企业精神、企业目标和核心价值观,它是企业的“软文化”。

    2 员工素质的内涵

    员工素质包括思想道德素质、科学文化素质和身体素质三个方面。思想道德素质是员工素质的最重要的部分,包括员工的职业道德、意识品质、道德情操等等。当前,我国企业的文化建设需要进一步弘扬爱国主义和集体主义精神,遵循二十字《纲要》,形成以诚信为基础的道德爱岗敬业的道德氛围。科学文化素质是员工素质的重要组成部分,它主要包括知识文化水平、劳动技能等方面。在科学技术高速发展的几天,员工的科学文化素质对于企业的发展有着重要的影响。员工的身体素质常常是被忽略的部分,但是员工的身体素质正是事业发展的基础,是员工道德素质和科学文化素质的基础。

    3 企业文化对员工素质的影响

    3.1 导向和约束作用

    企业文化对于员工素质的影响首先表现为导向和约束作用。企业文化形成于每一个员工的日常习惯中,是在正确的价值理念的滋养下形成的群体意识。他表现了员工共同的价值取向。它具有内在的统一性,如在长期的工作中体现的艰苦奋斗的作风,或者爱岗敬业的高尚情操,又或者团结互助的良好风气。在这种风气中,新员工必然会受到一定的浸染,这对于新员工的成长十分有帮助。企业文化作为企业共同的价值观,还对员工起着一定的约束作用。众所周知,价值观决定的人们日常的行为取向和人们自我实现的形式。在企业共同价值观的约束下,新员工很容易就能形成良好的工作习惯,在一种追求严谨、高效的风气中,员工的工作质量必然会有所提高。最后,企业文化还能够形成良好的人际关系。比如,合理的考核晋升制度,必然会在员工中形成良性竞争的风气。而集体主义的价值取向,必然引导员工正确处理企业利益和个人利益之间的关系,使员工自觉地将个人的当前利益和企业的长远利益结合起来,增强员工的责任感,形成团结互助的工作氛围。

    3.2 激励和娱乐作用

    良好的企业文化的建设对员工有一定的激励作用。企业文化能够使员工形成统一的信念和意识,从而使其处在一种积极的、奋发向上的精神状态中,使员工在工作中勇攀高峰。其次,企业文化是企业形象的重要组成部分,良好的企业形象能够使员工形成强烈的荣誉感和自豪感,从而激发员工公国的积极性和创造性。最后,公平的企业制度,为员工的发展提供了广阔的平台,员工必然会苦练技术和能力,以期在企业中有更好的发展。另外,劳动模范也是企业文化的组成部分。它是企业文化精神的人格化,榜样的力量能够为广大职工提供奋斗的榜样和动力。

    企业文化的娱乐活动主要是通过丰富多彩的职工活动来体现的。职工的娱乐活动是企业文化的重要组成部分。企业的文体活动一方面对于员工的素质具有一定的提升作用。比如,体育比赛等活动必然能够在员工中形成积极锻炼的风气,从而提升了员工的身体素质。而技术大比武等活动,必然能促进员工苦练武艺,一边在比赛中好的表现。另一方面,企业的文体活动对于员工有着耳濡目染的作用。在丰富多彩的活动中,通过企业负责人的组织和参与,能够使员工感受到企业的温暖和关爱,在春风化雨的企业环境中,员工的潜能必然能够得到很好的发挥,健康向上的情操必然得到培养。

    4 企业文化建设的策略

    着名的企业家约翰。洛克菲勒曾经说过,优秀的管理者能够指导员工向杰出人才一样出色的工作。如果企业是一条大河,那么高素质的员工就是企业这条大河的源头。可见,企业管理工作的要点就在于通过文化建设充分挖掘员工的积极性和创造性,使员工的知识和技能像喷泉一样喷涌而出。这样,企业这条大河才能源远流长。具体地讲,在企业的文化建设中应当着重建设企业温馨的集体文化、人本文化、学习文化。

    4.1 通过温馨的集体文化提升员工对企业的归属感

    企业给人的第一印象应当是企业的环境。这里所说的环境包括两个方面,一是物质环境,即企业生产和生活场所的环境,二是企业的人际关系环境,即精神环境。企业的物质环境是企业给员工的第一印象。整齐有序的工作现场布置、清洁合理适用的设备,能够给提升员工的精神状态。笔者认为,企业的生产场所应当以建设花园式工厂为目标,生活场所则应该以建成绿化美观的文明小区为目标。美好的环境一方面能够为员工提供一定的适宜的工作环境,使他们具有良好的精神状态。另一方面,美好的环境也在潜移默化中对员工优良素质的形成产生了一定的影响,培养了员工高尚的审美情趣和美好的道德情操。

    以人际关系环境为主要内容的精神环境同样重要。实际上,良好的人际关系往往是留住企优秀人才的关键性因素。笔者认为,应当建立一个“平等、理解、包容”的人际关系环境。平等既体现在领导和员工的平等,有体现在员工和员工的平等上。领导应当改变统治者的形象,在委派任务时,应当形成“我们一起干”的形象,而不是“我监督,你来干”。另外,应当设立意见箱,让员工提出对于当前企业环境的意见和见解,从中发现员工的思想动态。在处理问题时,要处处为员工着想,才能提升员工对企业忠诚度和归属感。员工和员工的平等,则体现在公平的竞争环境上,企业通过制定公平、公正、公开、透明的业绩考核和晋升制度,能够使员工形成良性竞争的氛围。在这种氛围中,员工之间便相互帮助而不是相互拆台,这有利于和谐的工作氛围的形成。

    4.2 通过人本文化来成就员工

    现代企业的管理经验告诉我们,企业管理的是指不是“压制人”而是“成就人”。因而,在企业的管理过程中,应当始终坚持“以人为本”的思想。这就要求在企业的管理中,始终以员工的发展为根本出发点。在管理过程中,应当使员工形成这样一种观念:企业提供的不仅仅是一个赚钱的岗位,而是一个发展的平台。首先,应当通过培训等手段使员工对自己进行一定的职业生涯规划,并且将这一目标的实现和企业的发展联系起来。还应当让员工在工作过程中,根据企业的发展不断调整自己的目标,提高自己的工作绩效,使员工真正认识到,没有了企业的发展就没有自己人生愿景的实现。笔者认为,企业“以人为本”的软管理,应当以严格的“硬管理”为基础。在企业的制度管理方面,建立开放科学的组织管理平台,特别是要建立“能者上庸者下”的制度。通过一定制度形成公平、公正的良好氛围,才能使员工的积极性得到调动,提升他们增强自身业务素质的积极性。还应当通过合理的岗位设置和分配制度来体现能者多得的原则,在这种氛围下,员工能够自觉地学习和钻研业务知识,提高技术素养。

    4.3 通过学习文化提升员工的素质

    学习文化的构建,首先应当完善企业的培训和进修制度,这是提高员工素质的最基本途径。笔者认为,企业的培训和进修制度应当包括继续教育、培训教育和再次求学三种形式。继续求学和培训教育是提高员工知识技能和创造力的重要手段。再次求学(成人教育和高等教育)则是通过对学习的投资来提高员工的价值的必要手段。我国《教育法》中规定了专业技术人员接受继续教育的权利和义务。企业应当为优秀员工提供继续教育的机会,而专业技术人员则应当充分利用这种机会提高自身素质。培训教育是训练技术工人和培养专业干部的主要方式,也是企业文化建设的主要手段。严格而高效的企业培训往往成为企业吸引人才的重要手段。我国企业的培训手段,应当尽量和国际接轨,通过和外资企业进行各种形式的合作,将世界上先进的管理理念和技术手段引进到我国。这样,也增加员工学习新技术的压力,同时扩大学习的空间。随着知识经济的发展,越来越多的员工认识到,对教育的投入能够获得比较高的产出。企业应当为员工提供更多的继续教育的机会。

    总之,企业文化建设,说到底是人的文化的建设。不管是为人提供良好工作环境的企业环境建设、“以人为本”的管理组织方式的建设,还是以人的发展为目的教育发展,从根本上讲都是要通过企业文化来教化人、培育人、成就人,使“人”这个生产力中最重要的因素充分发挥潜能,为企业的发展提供强大的动力。

    参考文献:

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论文关键词：私营企业；多元化；利润 

 

1 引言 

多元化具体可以分为以下四种类型：垂直型多元化、水平型多元化、同心圆式多元化、集团式多元化。本文从私营企业进行多元化的原因出发，结合我国的实际案例，提出了企业多元化发展的一些建议。 

2 私营企业选择多元化战略的原因 

多元化战略需要企业在一个全新的领域投入大量的生产资料和人力资源，企业可能短时期内很难达到利润最大化并收回成本。不过，为了保证企业的长期发展，大多数的企业管理都愿意采取多元化战略。企业选择多元化战略的原因，主要有： 

（1）私营企业所有者希望自己的企业获得长期发展。我国的私营企业所处行业利润率普遍低，同行业之间竞争激烈。当企业在一个行业中取得初步发展后，进一步发展可能会遇到瓶颈。因此，大多数私营企业在通过发展形成初步积累后会选择多元化战略以实现突破式的长远发展。 

（2）私营企业多元化发展是分散经营风险的一种有效途径。经济发展使得消费者的需求多元化。对于企业来说，产品必须符合消费者的需求变化才能长远生存，不能局限于一个或几个行业。拥有一定资源的私营企业应该在自己有能力实施多元化战略，主动进行多元化生产以避免生存危机。 

（3）私营企业为了适应市场竞争而进行多元化。私营企业必须加强自身的核心竞争力以在激烈的市场竞争中生存。一些新兴产业有较高的利润率和广阔的市场，私营企业应积极进入这类市场，一是提高产品附加值和核心竞争力，补给原油市场；二是规避传统市场的低利润率和高强度竞争。 

私营企业若想提高企业自身的竞争力还可以通过降低企业生产成本来实现。私营企业以企业现有的生产为中心，主动去收购一些同企业的生产和销售有关系的企业，形成协同效应。 

3 我国私营企业实施多元化战略的实例分析 

企业在创立初期一般集中力量进行专业化生产；规模扩大后，为了寻求进一步发展，企业开始实施多元化战略；为了巩固自己的核心业务，企业会从一些行业中退出，集中资源发展自身的核心业务；然后企业又会采取多元化发展的战略。企业就在这样一个循环的过程中不断的发展壮大。下面以娃哈哈和巨人集团作为实例进行分析： 

3.1 娃哈哈的多元化 

娃哈哈在前期经历了两次飞跃式的发展和一次多元化过程。娃哈哈集团在饮料生产方面取得了巨大的成功，积累了大量的资金、人力和营销资源。与此同时娃哈哈的管理者看到多元化发展的契机——中国童装行业。该行业市场规模及潜力巨大，长期以来无强势品牌，业内资本实力和品牌运作能力薄弱，竞争程度相对较低。于是在2002年，娃哈哈集团进军童装市场，短期内在全国开立了800家童装专卖店，一举成为中国最大的童装品牌之一。但是最终娃哈哈的多元化战略没有达到预期的目标，遭遇了挫折。 

本文认为遭遇挫折的原因可以分为以下几个方面： 

（1）娃哈哈集团对童装行业生产了解不够。娃哈哈在多元化之初，引进一流的设备、人才和材料，高起点进入童装业，以零加盟费的方式吸引全国客商加盟，开立了800家童装专卖店。但是管理者却没有看到童装行业利润的根本保障是——符合消费者的需求。 

（2）娃哈哈过分强调扩大生产规模，没有控制好产品的质量。哇哈哈通过让其他企业贴牌生产，短时期内有了巨大的产量，但是企业没有很好的控制产品质量，再加上企业生产的服装的样式难以迎合市场趋势，娃哈哈的市场占有率一直没能有所突破。 

虽然娃哈哈的多元化战略在童装行业受阻，但其依然在饮料生产方面投入大量资金，迎合消费者需求，提高竞争力，扩大其在饮料行业的市场占有率。因此娃哈哈的核心竞争力不断增强，最终成为中国最大的食品饮料生产企业，全球第四大饮料生产企业。 

  　3.2 巨人集团的多元化 

巨人集团初期在it领域取得了成功，不到2年就成为销售额近4亿元，利税近5000万元，员工达2000多人的大企业。1993年，欧美电脑企业进军中国市场，中国的电脑业走入了低谷。为了企业的生存，巨人集团开始实施多元化发展战略——1994年企业进入房地产行业，1995年企业进入生物工程领域。企业在房地产领域投资巨人大厦举步维艰，在房地产行业的发展受阻。巨人集团于1995年进入生物工程领域，然而企业并不了解该领域的消费者特性，也不熟悉这一新领域的资金运作和营销策略，虽然巨人集团保健品销量尚佳，但整个生物工程出现全面亏损。1996年巨人大厦资金告急，企业将保健品方面的全部资金调往巨人大厦。保健品业务因“抽血”过量，迅速盛极而衰。 

本文认为失败的原因可以分为以下几个方面： 

（1）巨人集团在制定多元化战略时没有认真考虑企业是否具有充足的资源。在房地产行业的发展受阻时，企业在没有充足资源的情况下进入一个完全陌生的行业，使得企业向新行业的资金供给更加的紧张，最终导致了企业多元化的失败。 

（2）巨人集团在多元化中，没有重视发展企业原有行业的生产集团在多元化过程中，为了支持巨人大厦的建设，抽调了本来应该用于原有主业研发的资金，原有主业的竞争力下降，从而使企业的盈利能力下降。巨人集团原有主业的盈利能力下降，多元化就很难得到资金的支持，多元化就不可能取得成功。 

通过上述两个案例，我们可以发现企业多元化成败的关键是需要原有主业提供巨大的资金和人力资源的支持。企业要想从事新行业，必须关注原有主业核心竞争力的发展。企业只有在原有主业中占有优势，其多元化才能够得到充分的保障。 

4 私营企业实施多元化战略的几点建议 

（1）私营企业管理者在制定多元化战略时，应该结合企业自身的盈利能力和人力资源等条件。企业在积累了足够的市场份额和人力资源后才适合实施多元化战略。同时，企业的管理者只有对企业的运营情况十分的了解，才能制定出符合企业多元化战略。如果企业的相关资源不足，企业应专注于现有的主要业务，经过一段积累后再进入新行业。但是企业进入新行业的程度有限，不能过分的开发和消耗原有的资源，应适可而止。 

（2）私营企业在制定多元化战略时，要认真的选择企业所要进入的新行业。首先，企业要选择合适的市场进入时机，应充分考虑到企业自身能力以及新行业的发展态势，这样才能选择高投资回报率和良好发展前景的行业。其次，企业进入的新领域要与原经营领域保持足够的关联性。这样企业的原有主业和新行业的生产经营可通过组合来分享企业内部资源，最大限度地发挥行业之间的协同效应，获得规模经济。最后，企业应选择进入和退出壁垒相对较低的行业，一旦新行业发生恶劣的经济情势，企业可相对容易的退出。 

（3）私营企业在制定多元化战略时，要尽力做到企业的核心竞争力与多元化战略相适配。首先，企业的管理者应在实施多元化战略前对企业的核心竞争力有充分的了解，这样才能在竞争中较好地利用它，为多元化做准备。其次，了解核心竞争力之后，企业还要充分的利用它、发展它，向相关的新行业转移，从而节省进入成本、提高企业整体的竞争力。最后，在多元化过程中，企业的管理者应该确保企业的核心竞争力能够在持续经营中保持企业的竞争优势。这就需要企业不断的根据市场情势调整战略。 

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为了引导研究生同学把个人的理想和追求同国家的、民族的发展结合在一起，到对国家经济、科教和国防等有重要作用的单位去建功立业，为全面建设小康社会和中华民族的伟大复兴做出贡献，xx大学开展了以“胸怀民族复兴、投身伟大实践”为主题的“启航计划”工作。“启航计划”有一个非常重要的部分，就是暑期实践活动。

在这种背景中，xx大学人文学院的研究生愿意发挥所学知识，积极参与到更广泛的暑期实践活动中去。黑龙江作为东北的重要省份，值得大家深入关注乃至投身其中。就此，我们做出一些前去实践的设想和规划，希望能得到相关部门的支持。

1、到政府机关挂职锻炼。

作为人文社会科学的研究生，相当一部分人既有从事公共管理服务的愿望，也具备这样的知识和素质。如果能进入某些政府机关挂职锻炼，不仅能提升学生的经验和能力，同时还有助于给实习单位带来全新的活力与前沿的管理知识，帮助其总结经验或发现问题。

具体涉及以下方面。

时间：20__年7月中旬——8月中旬

单位：黑龙江省哈尔滨市所属政府机关

人员：xx大学人文学院专业相关（政治学、经济学、社会学、文史哲等）并有一定社会工作经验的研究生

人数：10人左右

2、到国有企业调研实习。

东北老工业基地是改革开放中问题较多而有充满希望的一个焦点。到具有代表性的国有企业调研或实习，会促进研究生深入了解国企问题并反映到专业研究中，提高其学术水平和实际工作能力，并能在总结实习单位情况的基础上有针对性的发表看法，推动国有企业的改革进程。

具体涉及以下方面。

时间：20__年7月中旬——8月中旬

单位：黑龙江省有代表性的国有企业，市场、企划、财务等管理部门

人员：xx大学人文学院专业相关（经济学、社会学、政治学、文史哲等）的研究生

人数：2～4个支队，每队6～10人，共20～30人。

3、到其他对口企业事业单位实习。

除了政府机关和大型国有企业，黑龙江广袤的黑土地上还有许多值得我们学习和挖掘的地方。比如，到农垦系统调研现代化的农业生产方式，到民营企业了解其运作方式及其经验教训，到科技局、教育系统参与实际工作，等等。

具体涉及以下方面。

时间：20__年7月中旬——8月中旬

（1）单位：农垦系统，农场

人员：xx大学人文学院相关专业（经济学、社会学等）研究生

人数：5人左右

形式：调研或在某岗位参与实际工作

（2）单位：较有特色的民营企业

人员：xx大学人文学院相关专业研究生

人数：5人左右

形式：调研或在某岗位参与实际工作

（3）单位：科技局

人员：xx大学人文学院相关专业（科技哲学等）研究生

人数：5人左右

形式：分配到某岗位参与行政、策划、翻译、研究等实际工作

（4）单位：教育系统

人员：人文学院相关专业（教育经济与管理、教育技术学等）研究生

人数：5人左右

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【关键词】企业文化纺织服装企业企业竞争力

企业文化作为一门应用性和实践性的学科，它是随着企业的发展、社会环境的变化、时代的变迁而不断变化发展的。从企业文化学的兴起，至今不过三十年左右的时间，但它引起了企业界的广泛关注和研究热潮，其根本原因是由于它给企业带来有形和无形的、企业和社会的双重效益。因此企业文化的建设有着非常重要的意义。

企业文化是促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。越来越多的企业经营者开始真正关注和重视企业文化对企业内部凝聚力和外部竞争力产生的影响。促进企业文化创新，成为对提高企业竞争力具有决定性作用的新型经营管理方式。

一、宁波纺织服装企业的企业文化建设现状

(一)知名纺织服装企业把整体推进企业文化建设提升到了战略地位

宁波是“红帮裁缝”之乡，中国近代服装业的发祥地，中国的第一套西服、第一件中山装，第一家西服店、第一部西装裁剪书都出自宁渡。宁波的纺织服装企业通过多年来的发展，不断创新，顺应市场变化和需求，市场占有率不断提高，规模不断扩大。这与这些宁波纺织服装企业注重企业文化和科学的经营是分不开的。宁波的名牌纺织服装企业都已经把企业文化建设和创新建设纳入到引领企业管理理念更新，提升企业核心竞争力的战略高度。从观念文化、制度文化、物质文化三个层次上，有计划、有重点、分步骤地向前推进。中国纺织工业协会、中国纺织企业文化建设协会为了引导中国纺织服装企业在坚持科学发展观，发展物质生产力的同时，加强文化和品牌建设，把品牌文化、企业文化和产业文化落实到产业升级上，加速转变增长方式和产业升级，自2005年6月启动了中国纺织十大品牌文化推介活动。宁波雅戈尔集匝股份有限公司、宁波维科控股集团股份有限公司、宁波博洋纺织有限公司在2005年、2007年先后被评为全国性年度纺织十大品牌文化荣誉称号的企业。

(二)越来越多的中小纺织服装企业开始重视企业文化建设

宁波是中国最大的纺织服装生产基地，但是宁波的纺织服装企业大多数还是在从事最基础性的成衣制造，处于整个纺织服装业价值链的末端。70％的宁波纺织服装企业专门承接外贸加工订单。各地工厂接了大量的订单，但利润却很薄。尽管如此，宁波的多数中小纺织服装企业的老板在外贸出口好，订单多的情况下，还是不愿意花钱搞企业内部建设，忽视企业文化和品牌建设，一味追求利润。但是，企业文化建没与经营管理的脱节使得这些企业人员不稳定，缺乏竞争力。2008年世界金融危机使得很多企业的发展受到了严重的阻碍。接踵而至的不利冈素让企业处境艰难，多数企业面临着“内忧外患”的嗣境。要走出困境，企业必须要有凝聚力，要有共同战胜苦难的决心和行动。在这样的背景下，越来越多的中小纺织服装企业开始重视企业文化建设。

二、宁波纺织服装企业的企业文化创新策略

(一)重视CI导入。实施品牌文化战略

宁波拥有纺织服装类中国驰名商标9个，中国名牌产品20个。形成了国内罕见的群星灿烂的景象。这与这些纺织服装企业较早具有品牌意识，能够不失时机地实施品牌文化战略，认真持久地导入Cl是分不开的。其中，雅戈尔、杉杉，太平鸟特别突出。

雅戈尔集团通过精心提炼MI(理念识别系统)和Ⅵ(视觉识别系统)，努力创造独具特色的企业优势，实施cI战略。雅戈尔从1991年起前后三次更新企业与品牌标志，推出新的视觉形象，使之成为全国驰名商标。2001年10月推出的龙马标识寻求中西文化的充分融合和平衡，强调“东情”与“西韵”的相互渗透与融入。龙马标志既显示了品牌高贵典雅的品格与风范，又折射出雅戈尔创业者勤勉与诚实的企业精神，成功地体现了雅戈尔“创国际品牌，筑百年企业”的发展思路。杉杉导入此后，采取多种营销传播的手段，以提升品牌的文化形象来满足品牌消费市场的新需求。向社会公众传递同一信息，使受众有效地接受到杉杉的企业信息与Cl，准确地辨认杉杉企业及其产品与服务。太平鸟历来重视企业文化建设，自1997年到1999年，主要进行了企业形象CI系统导入，突出培育品牌文化。太平鸟的设计形象定位得当。品牌标识设计精湛。通过开发休闲服饰，顺应了时尚，衍生出了“奉献和平、吉祥、文化、自由”的品牌个性。

(二)借助于明星代言、广告片、电视剧等传递企业文化

宁波的知名纺织服装企业注重该品牌在形象、档次、品位、目标消费群的心理、环保、健康等与众不同。为了宣传企业品牌和企业文化很愿意花钱请明星代言。早在2003年9月，张艺谋与雅戈尔携手，打造了一个浪漫抒情诗般的企业文化名片——《冲剪雅戈尔》，令人印象深刻。张艺谋将“雅戈尔”这一品牌创意为“雅戈尔叔叔”这一角色，借“雅戈尔叔叔”的话——“最美的梦想才是最美的衣裳”，以兼具匕术性和文化内涵的画面，带给消费者一个全新的雅戈尔。2006年央视开春第一剧《红衣坊》在中央电视台的早间黄金时段播出。《红衣坊》是国内第一部以服装业为题材的电视剧。讲述的是第一代红帮裁缝奋斗的故事。红衣坊的主人公不仅有自强不息的创业精神，而且有正气凛然的民族精神。罗蒙作为该电视剧的重要赞助商成功地把《红衣坊》作为企业文化的一部艺术教材，诠释了罗蒙“红帮传人”的品牌地位。

(三)在企业理念的表达上。个性化价值理念比较鲜明

宁波的优秀知名纺织服装企业如博洋集团、维科集团、雅戈尔集团、杉杉集团、罗蒙集团、太平鸟集团等一直将企业文化作为企业发展目标之一，在企业的发展过程中归纳、提炼出了企业个性化的发展和经营理念。如博洋集团一方面允许多元化文化存在，另一方面加大本土化建设，重视在不同文化背景的员工中建立一种共同的价值观。雅戈尔集团提出的“装点人生，服务社会”，体现了企业和社会的和谐一致，把服务社会作为企业的价值追求；杉杉集团提出了“马沧海，挑战未来”的企业理念和美化人类环境，以文化促进营销的理念；罗蒙集团坚持不懈地开展“做罗蒙人，刨罗蒙业”，“争中国领先，达世界一流”的理念教育，培育罗蒙人向上的精神。太平鸟集团从1999年到2001年，确立了“品牌产品背后必是名牌企业”的理念，开始从企业管理层面构建企业文化体系。从2001年至今，企业形成了“企业核心竞争力灵魂在于企业文化”的理念，从战略上整体推进企业文化建设，并将企业文化经营作为企业战略之一。

(四)重视企业家和员工综合素质的提高。积极发挥员工的自主精神

企业的较量在企业家。现代企业中，员工的素质是企业创新的来源和动力，而由于企业家是企业的灵魂，企业家素质又是企业文化创新的关键。宁波的知名纺织服装企业多为民营企业，企业家们也有不少出身农民，但是他们不断学习和实践，自身素质提高得非常快。但重视自身素质提高的同时，企业家们又非常重视员工培训和培养。宁波维科集团成立维科学院作为集团管理干部的培训中心，后备十部的培养摇篮，致力予树立尊重知识、尊重人才的风尚，提倡解放思想、学习进取精神，营造忠诚企业、弘扬维科文化氛同。学院实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合，促进学习型企业的形成，为在职的员工创造学习、提高的机会，让更多的员工在维科各种事业的平台上实现自己终生的抱负和理想。博洋集团、雅戈尔集团、杉杉集团、罗蒙集团、太平鸟集团等郡成立了培训中心或培训学院，而且有自己的专兼职培训老师。通过培训在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，激发员工的积极性，建立“人人是主人”的企业理念，进而形成企业创新的动力。

三、宁波纺织服装企业企业文化建设和创新的启示

企业有什么样的文化，就会有什么样的效益，没有文化的企业是没有希望的企业。企业文化建设要与企业的发展状况，外部环境联系起来，与时俱进，不断地建没和改进。只有这样，企业文化促进企业发展的作用才能得到充分的体现。尽管宁波有些纺织服装企业仍然不重视企业文化建设，轻视文化创新，重表层文化轻企业精神，重产品宣传而轻企业形象，但宁波的知名纺织服装企业如雅戈尔集团、太平鸟集团等在企业文化、人才开发和培训等方面已经走在了全国的前面。企业文化建设和创新已经成为宁波纺织服装企业的重要追求目标，甚至已是许多企业的基本经营项目。太平鸟对企业文化核心价值的描述是“用文化凝聚人心、用品牌成就人生、用制度驾驭人性、用创新永续发展。”这正充分地展示了宁波纺织服装企业对企业文化建设和创新的理解。通过内铸企业精神，提高了工作效率，增强了企业发展的后劲。通过外铸企业形象，弘扬企业文化，向全社会奉献爱意，回报社会，不断升级企业文化建设，把企业的经营理念变为员工的自主精神。企业文化发挥了巨大的激励、规范、协统、凝聚、向心和建设作用，是企业凝聚力、向心力的根源，同时也是企业发展的精神动力。

【参考文献】

[1]宁俊．服装企业管理教学案例[M]．中国纺织出版社，2004．

[2]邢伟．宁波红帮营销理念存在的问题与对策[J]．浙江工商职业技术学院学报，2003。(10)．