奖励与惩罚条例十篇

奖励与惩罚条例篇1

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发事件、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六条奖励标准。

第七条其他奖励规定。

1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；

2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；

3.公司对有突出贡献者，可授予称号；

4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；

5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。

第八条奖励程序。

1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；

2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；

3.讨论决议经总经理签字后生效；

4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；

5.奖励事宜记入员工档案；

6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

第三章处罚

第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：

1.精神处罚。

（1）口头警告；

（2）书面警告；

（3）记小过；

（4）记大过。

2.物质处罚。

（1）一次性罚金；

（2）降级、撤职（减薪）；

（3）留用察看；

（4）辞退。

第十条过失分类。

（一）甲类过失。

1.记大过后仍再犯；

2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；

3.盗窃财物，挪用公款；

4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；

5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；

6.煽动他人不服从规定或怠工；

7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；

8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；

9.有重大泄密行为。

（二）乙类过失。

1.故意造成重大过失，造成重大损失；

2.损失/遗失公司重要物品、设备；

3.违抗命令或威胁侮辱主管；

4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；

5.泄露公司机密；

6.品行不正，有损公司名誉；

7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

8.全年旷工达4天以上；

9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；

10.在公司内打架，从事不良活动。

（三）丙类过失。

1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；

2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；

3.工作不力，屡劝不听者；

4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

6.连续3次不参加公司重要活动；

7.连续旷工2天；

8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

9.造谣生事。

（四）丁类过失。

1.工作时间处理私人事务；

2.因业务疏忽发生差错；

3.教育培训无故缺席；

4.工作时间未经许可擅自离岗；

5.浪费公司财物；

6.遇非常事故，故意回避逃离者；

7.服装仪容经常不整者；

8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

9.委托或受托他人出勤打卡或签到。

第十一条处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。

1.员工旷工。

（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；

（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；

（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；

（4）旷工超过5天，辞退。

注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；

（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。

2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。

3.事假。

（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；

（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；

（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；

（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。

第十二条其他处罚规定。

1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。

3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。

4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。

5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。

6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。

7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。

第十三条处罚程序

1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。

2.各类处罚的过程。

（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；

（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；

（3）对革职辞退须听取工会意见。

3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。

4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。

5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

奖励与惩罚条例篇2

【关键词】奖励与惩罚；理论依据 使用误区；有效运用

一、 奖励与惩罚的理论依据

（一）桑代克（E.L. Thorndike）的“效果率”

美国动物心理学创始人桑代克的赏罚观认为学习的实质在于形成“刺激—反应”的联结，联结形成的基本规律是准备律、练习律和效果律。其中效果律是指“在刺激与反应之间形成的可改变的联结，给以满意的结果，联结就增强，给以不满意的结果，联结就减弱”。桑代克的这一发现是在小鸡走迷津的实验中得出的：小鸡被引入一个简单的迷津，有两条通道可走，一条通道的尽头是自由和食物，即正确的通道；另一条是30秒钟的禁闭，即错误的通道。实验证实，前一次选择正确获得奖励后，则有重新选择这一通道的倾向；前一次选择错误受罚后，将有避免选择这一通道的倾向。这表明，奖励是令人满意的，它促使人或动物设法达到该行为并继续保持，而惩罚是令人不安和烦恼的结果，使人或动物设法回避或放弃。

（二）斯金纳（B.F. Skinner）的强化理论

桑代克的“效果律”后来被持该学习理论的心理学家发展成为“强化”学说，美国行为主义心理学家斯金纳就是其中一代表人物。斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，要控制人的行为就要设法控制对行为的强化。当某种适应发生之后，呈现一个强化刺激（如奖励），使此种行为模式重复发生，并保持下来。当某种不适当的行为出现时，撤销原有的强化刺激或给予某种厌恶刺激，该行为发生的频率就会降低。这一结论是斯金纳通过观察动物在他发明的“斯金纳箱”（图1）中的活动得出的。

图1斯金纳箱

斯金纳箱（Skinner box）是一个阴暗的隔音箱（如图右侧），箱内设有一个按键开关，开关连接着箱外的一个记录系统（如图左侧）。在箱内放入一只白鸽，它可在箱内自由活动。当它啄键时，就会有饲料丸自动掉入箱子下方的食盘里，它就能吃到食物。它一旦再啄键，第二粒饲料丸又滚进食盘，反复多次，这种行为很快就得以保持。而箱子外面连接的记录设备则会自动在移动的纸带上画出一条线，准确地记录鸽子啄开关的次数与时间。

在这一实验中，饲料丸是对鸽子啄键行为的肯定，也是一种奖励，以强化鸽子的正确行为。经过多次尝试，鸽子便获得了用啄开关的方法获得实物的经验，该经验经强化后，就以习惯的形式固定下来。因此，奖励会有助于学生形成良好的行为习惯。

在上述实验中，当白鸽养成用啄开关获得食物的习惯后，斯金纳给它呈现了一个厌恶刺激，即当它啄键时，给予电击，反复操作后，鸽子啄键的反应频率就降低。该实验表明，如果惩罚某种行为，这一行为就会逐渐消退。这一实验启示我们，在教育教学中，学生的错误行为如果受到适当的惩罚，就会得到修正。

二、有效运用奖励和惩罚

（一）了解学生，明确赏罚目标

不同年龄阶段的儿童、不同性别的儿童、同一性别的儿童，在其生理和心理发展水平上都存在一定的差异。作为教育者，我们需认真研究自己的教育对象，根据学生的性格、气质、需要等特点，遵循学生身心发展的规律，给予相应的赏罚。若学生内向敏感，可加大奖励力度，但委婉地进行批评教育；若学生好胜倔强，不宜过多地奖励表扬，惩罚时宜可采取冷处理的方式，故意冷淡，用无声的惩罚方式让孩子自我反省。

此外，奖罚应有言在先，有理有据。事先向孩子明确表达所期望的行为是怎样的，怎样的行为是不被认可的，对孩子日后的行为产生制约作用，使孩子有明确的目标，并朝着这个目标努力，养成良好的行为习惯。比如，明确要求学生按时到校、认真做好值日、及时完成作业等。学生一旦了解到这些行为会受到老师喜爱后，就会产生表现良好的动力，有助于养成好习惯。

（二）奖惩具体化

奖励孩子的行为应明确具体化，让孩子知道自己的行为好在哪里，这样的奖励会更有效，也更有针对性。比如不要笼统地说“你真棒”或“你真乖”之类的话，而应该对他的行为具有明确的激励作用。当孩子认真做值日时，不要说：“你真乖！”而应该说：“今天你把地面扫得真干净，一点灰尘都没有！”

在惩罚前，给孩子一个解释的机会，针对错误行为进行分析，告知他错误的行为所导致的后果以及正确的做法，帮助孩子树立正确的是非观。

（三）及时奖罚

根据斯金纳的强化理论，学生良好行为出现后，应当即给予奖励，及时强化良好行为，使奖励与良好行为之间建立一种联系。奖励孩子必须注意时效性，否则会因错过时机而降低效果。例如孩子上课踊跃发言，老师要及时肯定，有助于巩固良好行为。

惩罚也应及时，在孩子出现不良行为时，及时进行惩罚，建立不良行为与惩罚之间的条件联系，让孩子明白犯了什么错，错误的严重性，以及会有什么危害，这样的惩罚比较有效。否则时间一长，惩罚的作用会减弱而效果不明显。比如孩子乱扔垃圾，要及时指出错误，并要求把垃圾捡起来仍到垃圾桶里，不应等事情过去了再实施惩罚，那时已失去效果，不能消退不良行为了。

总而言之，奖励与惩罚作为一种教育的手段，都有其积极和消极的一面，片面地理解它们都是不正确的。教育者应该结合实际情况，根据孩子的特征和差异，灵活有效地运用奖励与惩罚的方法，培养其健康人格，使其成为意志坚强、自尊自信的有用人才，这样的教育就是成功的。

【参考文献】

[1]汪翠琴，郭翠霞。奖励与惩罚的尺度[M]。西南财经大学出版社，2011。

[2]郭德俊。动机心理学：理论与实践[M]。人民教育出版社，2005。

奖励与惩罚条例篇3

关键词：教师奖惩工作；要有章可循；要奖惩适度；要主次分明

中图分类号：G718 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2017）01-0169-01

近年来，随着《职业教育法》的全面实施和职业教育人事改革的全面推进，教师奖惩工作越来越受到党政组织、教育行政部门和职业学校的重视。奖惩的内容逐步扩展，范围逐步延伸，标准逐步细化，措施逐步规范，效果逐步增强。但是也存在奖励过滥、处罚过宽、奖惩不公、奖惩失时等问题。要做好教师奖惩工作，需要各级领导、全体职业教育工作者和教职科研人员进行深入研究、积极实践和不断探索，以使奖惩能发挥更大作用。

1.我校教奖惩工作的实践

为了充分调动教师的积极性，鼓励他们积极投身职教事业，推动学校工作的全面进步，学校先后制定和实施了一系列奖惩制度：涉及到学校管理、教学、后勤方方面面，坚持每学期奖励优秀教师，鞭策后进教师，在教师中形成了比学赶帮超的良好氛围。近三年来，学校共表彰优秀教师28人（次），受到各种单项奖励者126人（次），处罚违纪人员58人（包括经济处罚）。奖惩制度的有效实施，成功的推动了学校教师队伍建设和整体工作进步。

2.职校教师奖惩工作的几点思考

要有章可循。奖惩工作，是一项十分慎重的工作。必须依靠全体教职工的智慧，在教代会的具体操作下，制定出行之有效、代表学校长远利益和教职工群众切身利益的制度，并经教职工广泛酝酿讨论，形成共识。使广大群众认识和理解学校行政、党支部的导向和意图。对于没有相应奖惩制度的新问题，要根据有关职业教育的法律和政策，充分考虑学校的具体实际，先讨论制定出有关奖惩制度，再行组织实施。

要奖惩分明。要体现人人平等的原则。不应丧失原则，照顾关系，影响奖惩的公正性。以功补过或以过补公都不是好做法，而是奖惩工作的大忌。奖罚分明，不仅是工作方法问题，更是工作做风问题，是一个单位领导班子公正与否的重要标志。在奖惩中，要防止如下不良倾向：一是要防止干部奖惩上敷衍了事，不作民意调查，不作量化考核，不作定性分析，凭关系，凭感情，凭印象，凭个人工作总结，凭不真实的数据作为奖惩依据；二是要防止在评先进上轮流坐庄；三是要防止用写纸条、抓阄儿的办法选先进。

要奖惩适度。赏罚功过，贵在不滥。有什么样的功绩就给什么等级的奖励。若大功轻奖，只会贬低奖励的作用，使群众反感，使受奖者孤立。应当论过施罚，有什么样的过失就给予什么样的处罚，若小过重罚，就会伤害犯错误的同志，达不到教育的目的；若大过轻罚，便是对过错的迁就和放纵。在处罚中，应坚持教育与处罚相结合，以教育为主；批评与行政处分相结合，以批评为主；通报批评与经济处罚相结合，以通报批评为主；开会批评与个别批评相结合，以个别批评为主。

要奖惩适时。要及时论功行赏，教职工在工作中作出优异成绩时，能够很快得到犒赏。奖励越及时，其激励作用就越大，效果越明显。每月一次的学生评教，学校都及时将教师所得分值纳入当月津贴核算中，并当月兑现奖惩，是教师们都能做到认真施教、关心学生。奖惩要就事论事，要注重平时奖，少搞年终奖；注重多设单项奖，少搞综合奖。在处罚上也要及时，否则，拖到问题成堆、不可救药的地步，就会既害了同志也贻误了工作。

奖励与惩罚条例篇4

预算管理真的过时了吗？对中国企业是否就不合适了呢？“工欲善其事，必先利其器”。西方发达国家企业多年的成功经验表明，无论是完善公司治理结构、落实公司战略、提高企业管理控制水平，或是增强企业竞争力，预算管理均能够发挥十分显著的作用。而国外企业昨天和今天的理论与实务现状，就是国内企业现在和明天将要面对的现实。因此，笔者认为，国内企业应该树立这样一个观点，即预算管理应该也可以成为提高自身综合管理水平的重要基础性工作。

我们首先来分析一下为什么杰克・韦尔奇会说出上面那段话。我们知道，在预算编制的过程中可以分为两个方向：从上至下和从下至上。上级占主导的预算编制方式虽然可以提高预算制定的效率，但由于员工不能参与其中，易给员工形成上级压下来的任务，从而产生抵触情绪，不利于提高员工执行预算的积极性。而下级占主导的预算编制方式能够充分发挥民主作用，增强下级的责任感，有利于调动预算执行者完成预定目标的主动性与积极性。但由于信息不对称，很容易造成预算松弛的现象（即杰克・韦尔奇所说的现象）。以成本预算为例：如果评价下属各责任单位管理者的业绩是建立在是否超过该责任单位成本预算的基础之上，那么下属各责任单位管理者出于预算的目的而提供本单位的成本预测时，则存在着高估成本的动机。当实际发生的成本证明是低于夸大的成本预测时，管理者则显然是在用一种有效控制成本的方法进行管理。

因此，我们可以归纳出预算松弛产生的三个基本原因。首先，人们经常认为，如果能够“压缩预算”的话，他们的业绩在高层管理者眼里看起来会更好一些。其次，预算松弛经常用于对付不确定性。比如，成本预算。面对未来，管理者总会感觉到预算期一些不可预见事件将会造成料想不到的成本。对付无法预见事件的一种方法是虚报预算。如果一切进行顺利，管理者能够压缩成本预算；如果某一负面事件真的发生，管理者能够运用预算松弛来抵消该事件的冲击，从而仍旧满足了成本预算的要求。再次，在资源分配过程中，预算成本计划经常被削减。从而形成了一种恶性循环：即虚报预算计划是因为它很可能要被削减，而预算被削减则是因为它很可能被虚报。

那么，预算松弛问题能不能解决呢？答案是肯定的。如何解决预算松弛问题，首先，它要能避免依靠预算作为一个负面评价工具。如果下级管理者每次在预算超出时都要受到高层管理人员的干预，很可能出现的行为反应将是虚报预算。相比之下，如果管理者被允许有一些必要的超额预算，那么虚报预算的倾向将小得多。其次，可以给予管理人员适当的激励，使他们不仅要实现预算计划而且要提供精确的计划。这可以通过要求管理人员就其所有的或某些计划作出合理说明，以及奖励那些一贯提供精确估计的管理人员等方法来实现。综合以上两点，我们可以以“真实诱导预算法”来解决预算松弛问题。

所谓“真实诱导预算法”，就是要求企业下属公司或部门在业务方面排除预算松弛因素，以编制正确的预算基数。真实诱导预算法有如下两个特征：1、对预算目标过低，轻易完成目标的管理者，给予惩罚。2、对在正常预算目标额以上完成的管理者，为促使其取得更好的成绩，对其实施激励。

“真实诱导预算法”从人入手设计预算基数的博弈规则。即，通过引入激励约束机制，诱导人向着委托人预期的目标提供预算基数，使委托方与方达到博弈均衡。

例如：假设A公司的预算管理部门与其下属某企业在编制利润预算时有五种自报利润数的情况，具体数值如表1第（1）行所示。预算管理部门确定的正常利润预算基数是100万元，年终实际完成的利润数为110万元。假定预算编制的规则是“少报预算受罚，多报预算不作处罚，超过正常预算数的金额全额作为奖励”，其处罚的比例是20%，则A公司的这家下属企业最终的净奖励额如表1第（7）行所示。（表1）

通过对该表的分析我们可以发现，当下级少报预算数时（第一、二、三种情况均属少报），不同程度地受到了惩罚，少报得越多，惩罚也就越多。如第一种情况，自报数为80万元，而预算实际完成数为110万元，少报了30万元，惩罚金额为6万元；尽管年末实现数超过预算数10万元，但由于受到了惩罚，所以净奖励只有4万元。第四、五两种情况，预算自报数等于或大于实际完成数，不存在惩罚的情况，所以净奖励是最高的。由于多报不罚，为了防止下属部门滥报预算数，可以对预算自报数超过正常数20%以上的，予以通报，以提高其预算自报数的准确性，但不罚款。

但问题是，正常的预算基数是如何确定的？怎样才能为博弈各方所接受？哈里斯和拉维曾经指出，如果委托人不能观察人的行为，那么对委托人来说，最佳的方法是向人提出一个固定的必须上交的“租金” （即预算基数），可是他们未能指出如何确定这一“固定租金”。马斯金和蒂罗尔讨论了当人拥有私人信息时的博弈过程，但是他们也未能给出如何确定这一关键问题的方法。韦茨曼曾经建立了一个“激励模型”，但这一模型却无法在实践中应用。

针对这一难题，国内有些学者提出了“联合确定基数法”的博弈模型。联合确定基数法是由委托人和人根据自身目标函数各自报出一个目标基数，然后按一定的权数加权平均确定目标基数。如果年终部门的实际经营成果多于年初部门提出的目标，则对少报部分进行适当地惩罚，如果部门多报也不奖励；如果年终部门的实际经营成果超过了双方确定的目标基数，则要对利润的超额部分进行奖励，对于年终不能完成目标基数的，企业可以根据相应的实际情况对人进行处罚或免予处罚。以上所述可概括为“各报基数、算术平均、少报惩罚、多报不奖、超额奖励”，其中奖惩的百分比可以由委托人和人双方根据企业实际情况确定。具体博弈过程如下：

首先，由公司CEO根据股东或董事会期望和企业整体经营战略提出一个要求数D，部门经理根据部门生产和经营实际，给出一个自报数S（S≥D）。

其次，按预先双方协商确定的权数W（0＜W＜1）确定的业绩合同目标基数为：C＝WS＋（1－W）D。其中，如果W＝0，则是自上而下模式；如果W＝1，则是自下而上模式。

再次，如果部门实际经营成果是A，则在双方约定业绩合同中要明确以下约束条件：若部门实际完成经营成果A超过业绩合同目标基数C（A＞C），则超过部分按Q1的比例，即（A－C）Q1奖励部门或部门经理；若A＜C，则不足部分作为惩罚由部门补齐，其中Q1为超基数奖励系数。为避免部门经理有意少报以逃避惩罚，在业绩合同中约定，若年终部门实际完成数A超过部门经理签订业绩合同时的自报数S（A＞S），CEO要向部门经理收取“收报罚金”（A－S）Q2，其中Q2为少报惩罚系数。在这个约束条件下，可以推知，部门经理的合同收益为CB＝（A－C）Q1－（A－S）Q2。需要注意的是，在以上约束条件中，Q1、Q2必须满足条件WQ1＜Q2＜Q1，否则惩罚系数过小，会失去惩罚作用，部门经理就可能故意少报；如果过高，超出部门经理的能力范围，部门经理就会在发现少报后消极怠工。只有满足这个条件，部门经理获得的奖励才是最高的。

例如：设超基数奖励系数为80%，少报罚金系数为60%，满足条件：超基数奖励系数＞少报惩罚系数＞0.5×超基数奖励系数（80＞60＞80/2）。上级根据下级历年的经营业绩并结合当年的经济形势提出了一个保底数：年赢利60万元。下级尽最大努力可完成80万元利润，那么他的自报数会是多少呢？（表2）

奖励与惩罚条例篇5

员工奖惩条例

第一章总则

第1条（目的）

根据国家职工奖惩条例的有关规定及深圳市政府有关的劳动法规和政策，结合公司的实际情况制定本条例。第2条（适用范围）

本细则适用于公司所有正式员工。

第二章责任与权限

第3条（责任与权限）

3-1对在公司生产经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违

反公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。

3-2此规则的解释权归行政及人力资源部。

第三章运营程序

第4条（奖励）

对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。

4-1在完成生产、经营和工作任务，提高产品产量、质量，拓展销售渠道，改进企业经营管理，提高生产工艺技术水平等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。

4-2提出合理化建议或通过技术革新在提高工作效率、节约公司资财和能源等方面取得明显经济效益的。

4-3保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。

4-4为维护公司正常的生产工作秩序和治安环境，勇于向破坏行为作斗争，有显著功绩的。

4-5因其它特殊贡献应当给予奖励的。

荣誉称号和奖金分为以下三等：

等级奖金额

一等1500元－3000元

二等800元－1500元

三等300元－800元

4-6对有特殊贡献的集体也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励

4-7有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。

4-8奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交人事部核准，由人事部提出意见，报总经理批准。

第5条（处罚）

对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。

第6条（处罚细则）

6-1工作责任心不强或违反生产技术操作规程，造成产品降级、报废、返工或设备损坏事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分（一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算）。

直接损失价值处分种类

100元－500元书面警告

500元－1000元书面严重警告

1000元以上解除劳动合同

6-2工作严重失职或违章办事，在公司物资供应、产品销售活动中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分：

损失金额处分种类

100元－1000元书面警告

1000元－20xx元书面严重警告

20xx元以上解除劳动合同

6-3不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。

6-4员工违反下列规定之一的，由人事部或主管级以上人员对其进行相应处罚：

1）不按规定佩戴劳动安全防护用品者，罚款50元。

2）在上班时间睡觉者，罚款50元。

3）上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款50元。

4）在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。

第7条（处分）

违纪人员由所在部门（涉及治安管理的由保安部门）向人事部申报书面材料提出意见，经人事部研究处理。

第四章附则

第8条员工受奖励或处分的有关材料由人事部整理装入员工人事档案，作为考核员工的依

据。

奖励与惩罚条例篇6

[关键词]供应链金融；激励监管；演化博弈

[DOI]1013939/jcnkizgsc201717193

供应链金融以供应链核心企业的信用为担保，转变银行信用评级方式，从以主体评级为主转变为以债项评级为主，降低了中小企业的贷款门槛。区别于传统金融模式，供应链金融中银行将质押物的价值评估、日常管理、出入仓监督等监管业务外包给第三方物流，通过其对质押物的严格控制保证信贷操作的封闭性。第三方物流企业监管的能力和意愿直接影响到银行信贷的回收，银行有必要对监管方和借贷方施以合适的奖惩措施，以其外在的驱动力促成监管方与被监管方在博弈关系中达成合作共赢。

1文献回顾

2007年胡跃飞[1]提出被学界广泛认可的供应链金融概念：供应链金融是银行根据特定产品在供应链上的真实贸易背景和供应链主导企业的信用水平，以企业贸易行为所产生的确定未来现金流为直接还款来源，配合银行的短期金融产品和封闭贷款操作所进行的单笔授信额度方式的融资业务。

供应链金融中各参与主体的博弈研究是基于供应链金融的融资模式，在不同约束条件和特定背景下研究各参与主体的行为选择，从博弈内容可以分为四个研究方向：一是从合作视角去探究参与主体的合作竞争机制。马娟、万解秋（2015）[2]从异业协作视角分析了银行和第三方物流的合作机制，认为双方博弈是否能得到最优策略取决于一方退出对另一方造成损失的大小。二是针对各参与方的融资决策行为展开的博弈分析。弯红地（2008）[3]通过银行、核心企业与中小企业的博弈，证明了核心企业是否担保是供应链金融得以实现的基础，银行需要与核心企业保持紧密的合作关系。肖奎喜、徐世长和熊剑（2009）[4]在供应链金融的银企博弈中引入了麦克米伦“融资缺口”和“协议利率”的概念，研究了中小企业的融资决策和理性突围问题。三是不同供应链金融业务模式下的博弈分析。严广乐（2011）[5]在其研究中运用博弈方法分析了供应链金融融资方式的有效性，认为在供应链金融融资系统中引入第三方物流对中小企业扩大融资规模，银行缩小信贷风险，提升物流企业产品附加值都起到了积极作用。四是对博弈增加特殊的约束条件后对博弈行为选择变化的探究。罗勇、陈治亚（2015）[6]认为在监管合同中增加奖励和惩罚措施，纳什均衡点将远离原点，第三方物流和借贷企业将以更大概率选择合作。综上所述，现有研究主要集中在银行是否借贷，借贷方是否违约，核心企业是否担保这几个范畴，少有针对供应链金融中监管方与被监管方的博弈研究。有鉴于此，本文运用有限理性的演化博弈方法，分析在不同的激励方式下第三方物流企业与借贷企业的行檠瘛

2供应链金融中的“委托―”问题

“委托―”问题是经济学研究的重要课题，由于信息不对称和双方目标函数不同，方凭借信息优势极易在委托关系中产生逆向选择和道德风险。经济学的激励理论是将方和委托方的利益协调问题转化为激励机制的设计问题。20世纪80年代初，激励理论被应用于监管领域，衍生出了激励监管理论，该理论在信息不完全的分析框架下进行研究，克服逆向选择和道德风险的有效激励机制。

供应链金融业务模式中的融通仓和保兑仓业务，在实际操作中会涉及区别于一般融资模式的特殊参与者――第三方物流企业。银行由于其业务能力限制，不能对货物类的质押物做出准确估值，也不能在质押期间对这些质押物进行日常管理，而货物类质押物稍有保管不慎就会产生价值损失，有鉴于此，将此类业务委托给专门从事仓储的物流企业是最好的选择。此外，在封闭的信贷操作中，物流企业需要依据银行指示，凭借自己的专业团队和信息系统，实现交易行为和程序的实时准确控制以及对物的精确管理，实际上承担起了供应链金融业务中的监管和贷后风险控制的职责。在供应链金融中，银行属于委托方，第三方物流企业属于方，依据“委托―”理论，双方目标函数不同掌握信息的优势不同，必然会产生道德风险，物流企业在收货、放货、保管、盘点、启动质押、解除质押、权证审核等流程中是否尽职监管，直接影响到银行封闭性信贷操作的实施。银行可以设计一套针对方的有效激励机制，防范第三方物流的道德风险。

3监管方与借贷企业的演化博弈模型构建

31演化博弈

演化博弈放松了传统博弈论中“理性人”的假设，分析框架建立在有限理性的基础上。有限理性下的博弈方不会在一开始就得出最优策略，而是通过学习和试错一次次调整，最终得到动态稳定均衡解。

32博弈模型的基本假设

321博弈双方及其行为选择

博弈双方是第三方物流企业和借贷企业。第三方物流企业可以选择严格监管或不严格监管；借贷企业的行为选择是投机或不投机。

322博弈策略及参数设置

如果监管方选择严格监管，贷款企业选择不投机，则双方获得自己的正常支付πL和πS，πL的构成为银行此项贷款所获得利息与物流企业监管费率的乘积，再减去物流企业的监管成本，πS的构成是贷款项目的收益减去付给银行的利息再减去其项目成本；如果监管方选择不严格监管而贷款企业选择投机，则贷款企业获得投机收益US，投机收益来源于贷款企业欺骗银行所谋取到的超额收益，监管方由于监管失职形成一笔损失FL，在不考虑银行奖罚的情况下，FL为因其名誉受损，失去银行长期合作机会的潜在损失；如果监管方选择严格监管借贷企业选择投机，此时投机失败，借贷企业付出投机成本SS，投机成本是贷款企业为便利其投机掩监管方耳目而付出的成本，一旦投机被发现这部分成本就损失掉了，此时监管方支付不变化；如果监管方不严格监管借贷企业不投机，此时监管方搭了贷款企业不投机行为的便车，增加了一笔额外收益UL。为进行演化博弈分析，假设在第三方物流企业群体中选择严格监管的企业比例为X，不严格监管的比例为1-X，借贷企业群体中选择不投机的比例是Y，选择投机的企业比例为1-Y，X（t），Y（t）均是时间t的函数，X和Y随时间的变化而变化。

33不考虑激励措施下的监管方与贷款企业博弈

给F（x）求导[SX（]dF（x）[]dx[SX）]=（1-2x）[y（UL+FL）-UL]（5）

此时有两种情况：当y>[SX（]UL[]UL+FL[SX）]时，x=1是为演化均衡点，即监管方群体趋于严格监管；当y

复制动态模型反映了监管方的策略行为选择过程， [SX（]dx[]dt[SX）]表示随时间变化，监管方选择严格监管的变动速度， [SX（]dx[]dt[SX）]>0时监管方选个严格监管的概率会增加，反之减少。

同理可得，借贷企业不投机的复制动态方程是：

F（y）=[SX（]dy[]dt[SX）]=y[ES（不投机）-ES[DD（]-[DD）]]=y（1-y）[x（SS+US）-US]（6）

x=[SX（]US[]US+SS[SX）]时，F（y）0，此时y的任何取值都是稳定均衡状态；当x≠[SX（]US[]US+SS[SX）]时，令F（y）=0，则y=0或y=1时取得稳定状态。

给F（y）求导[SX（]dF（y）[]dy[SX）]=（1-2y）[x（US+SS）-US]（7）

此时有两种情况：当x>[SX（]US[]US+SS[SX）]时，y=1是为演化均衡点，即借贷企业趋于不投机；当x

复制动态模型反映了监管方的策略行为选择过程， [SX（]dy[]dt[SX）]表示随时间变化，借贷企业选择不投机策略的变动速度，[SX（]dy[]dt[SX）]>0时借贷企业选择不投机的概率会增加，反之减少。

34激励方式一：对借贷企业施加惩罚

在银行的信贷合同中，借贷企业不投机是其应当履行的义务，反之投机行为必须受到惩罚，在二者关系中只有惩罚不需要奖励。相较之下，银行对监管方的激励措施则必须有奖有罚。从银行的成本考虑，如果银行可以绕过第三方物流的监管，那么银行就失去对监管方施加激励措施的动力。当贷款企业存在投机行为时，不论投机是否成功，银行都会对其罚款，罚款金额为T。监管方支付不变。

35激励方式二：对第三方物流企业施加奖惩

借贷企业是否投机有明确的判断标准，但第三方物流是否尽职监管则很难判定。当借贷企业选择投机而监管方选择严格监管时，判定为投机失败，此时银行对第三方物流企业给予监管奖励K，反之若借贷企业选择投机监管方选择不严格监管，则投机成功，银行施加失职惩罚T。其博弈矩阵变动见表3。

（3）K≠0，T≠0即同时存在奖惩时，当y=[SX（]T+K+FL[]T+K+UL+FL[SX）]（11），F（x）0，此时x的任何取值都是稳定均衡状态；当y>[SX（]T+K+FL[]T+K+UL+FL[SX）]时，x=1是为演化均衡点，当y

4博弈分析

41增加激励措施对监管效率的作用

按照方案一增加激励措施后，博弈仍然不能实现演化稳定均衡，但在x的分母中增加了惩罚T，此时相位图中与Y轴平行的x直线可以向左或向右移动，如果x向左移动会增加相位图右上角博弈双方同时选择1的面积，即方案一中的x若小于不激励时的x，则双方选择（严格监管，不投机）策略的概率就会增加，此时US

方案一、方案二都可以促使博弈双方以更大的概率选择（严格监管，不投机）这一最佳选择，且因为两个方案激励对象不同，所以两个方案互不影响不能比较孰强孰弱。如果两个方案二选一则银行倾向于选方案一，两个方案同时使用则效果更强，由于可控制的参数更多实际操作性也比单独使用一种方案好。

42奖励策略和惩罚策略之间的比较

在方案二中，分别考虑了T=0，K=0，K=T，K≠T几种情况，计算可知，如果只考虑单一惩罚或单一奖励，K=T时效果一样，如果K≠T，对y=[SX（]K+FL[]K+UL+FL[SX）]，y=[SX（]T+FL[]T+UL+FL[SX）]相减作比较，得到：若K>T则直线y向上移动，此时选择严格监管的第三方物流减少；若K

5结论

本文用演化博弈模型探讨供应链金融中的监管博弈行为，并在博弈中增加奖励和惩罚的激励机制，分析了博弈中的参数，通过三种激励措施间的比较，得出以下结论：第一，第三方物流企业与借贷中小企业之间的博弈不存在演化稳定均衡解，两者之间的博弈是循环往复的过程，即使加入奖惩措施也不会改变；第二，添加激励后，博弈双方更趋向于（严格监管，不投机）的最优策略，供应链金融中监管效率提高，有利于信贷回收；第三，选择激励措施时，若只考虑对博弈双方中的一方施加激励，则对借贷企业施加激励对银行更有利；第四，同时对博弈双方激励比单独对一方激励的效果好，激励措施中奖罚并举的激励效果优于单独奖励或惩罚，奖罚数额不一定相同，惩罚大于奖励的措施效果更好。

参考文献：

[1]胡跃飞供应链金融――极富潜力的全新领域[J].我国金融，2007（22）.

[2]马娟，万解秋银行与第三方物流合作供应链异业协作的演化博弈[J].天津财经大学学报，2015（3）.

[3]弯红地供应链金融的风险模型分析研究[J].经济问题，2008（11）.

[4]肖奎喜，徐世长，熊剑群态融资机理与路径演绎――基于博弈分析的中小企业融资决策与理性突围[J].财经科学，2009（5）：39―47

奖励与惩罚条例篇7

关键词：惩罚 方式 教师 学生

巴特尔说：“教师的爱是滴滴甘露，即使枯萎的心灵也能苏醒;教师的爱是融融春风，即使冰冻了的感情也会消融。”，中国亦有“数子十过，不如奖其一功”。“好孩子是夸出来的”的 说法，这些话说明表扬、奖励的效果优于批评、惩罚的效果，教育过程中应当多用表扬奖励。在此等言论的影响下，加之如今绝大多数孩子都是独生子女，全国上下赏识教育占主导地位，古之“棍棒底下出孝子”之说，被人嗤之以鼻。那么在此等现实情况下，教师能否惩罚学生？如何惩罚才会适当适度呢？[1]

一、教师能否惩罚学生？

当今社会，学生大多是独生子女，家长恨不能扫平孩子成长道路上的所有障碍，有的孩子要摘星星，家长绝不给月亮，导致部分孩子稍不如意就会出走;当今社会，是一个提倡赏识教育的社会，老师一改以往的严厉，变得人性化、亲切化，对孩子赞赏有加，亲切和蔼;当今社会又是一个法治的社会，人们的法律意识不断提高，别说体罚学生，就是训诫的严厉些或老师行为举止有何不太妥当之处，就会有家长找老师理论或找到老师的领导。长此以往，许多老师不敢惩罚学生了，那究竟老师能否惩罚学生呢？

在学生犯了过错的时候，老师当然需要惩罚学生。“师者，传道授业解惑也”。老师的职责不仅仅是“教书”，传授科学文化知识，还应该“育人”，使学生明白做人的道理，明辨是非曲直。恰当的惩罚教育对学生的成长是一个有益补充，既有利于他们迷途知返，也有利于他们坚强性格的培养。

二、如何惩罚学生

（一）、惩罚学生的前提条件

1.学生切实犯有错误

教师对于学生所犯的错误应该进行必要的核实，学生的过错行为要事实清楚，证据确凿，不可凭自己的主观臆断、猜测或者哪位同学的说辞就轻易做出惩罚学生的行为。记得曾听同事说起过某老师因为班级里有A同学丢了东西，A同学怀疑B同学偷了他的东西，就报告了老师，结果这位老师就惩罚了B同学，导致了B同学出现了心理问题、B同学对这位老师的仇视及家长与这位老师的纠纷。

2.教师要爱护学生

在日常生活中，教师要像爱护自己的孩子一样爱护每一位学生，你日常中的善意的爱护，学生们会悄悄记在心底，当他们犯有错误时，对于你对他们的惩罚，他也会更易接受，他相信您的惩罚就如同您的爱护一样，是为了他们健康成长;反之，对于您的惩罚学生可能会心生抵触甚至仇视。

（二）、惩罚学生应注意的问题

1.建立明确的奖惩制度

小到一个班级，大至一个国家，“有章可循，有法可依”，才能不致乱了分寸，纷杂无序。惩罚学生必需“依法办事”，绝对不可凭教师一己之好恶，一时之兴起，随意的对学生进行惩罚。每个学校，都有具体的规章制度，每项奖惩，学生手册里都有明确的规定。这样，学生有法可依，老师要有法必依。

2.考虑到学生的个体差异性

惩罚学生也是教育学生的一种形式，也要考虑到学生的个体差异性，要因材施教。

3.坚持惩罚的公正性、一贯性

坚持处罚的公正性、一贯性，才能令规章制度行之有效，才能让受到惩罚的学生心服口服。

4.尊重学生的人格

教师惩罚学生时要尊重学生的人格，第一切忌言辞过激，出口伤人，说出侮辱学生人格的言语;第二，惩罚学生要注意场合，涉及到个人人品、隐私的事件惩罚，要尽量避开公开场合;第三，惩罚不是体罚，也不是贬低侮辱学生，而是基于让学生改过的目的对学生进行的惩治的手段。

5.就事论事，不可翻旧账

教师惩罚学生时，要就事论事，不可以翻旧账，将以往的过错一股脑地翻出。

6.惩罚要及时

在学生犯了错误时，教师要及时进行惩罚，要在学生对自己的错误还记忆犹新时就惩罚他，即助于学生及时改正错误，亦有助于学生深刻认识到自己的错误，清楚地看清错误所造成的后果。时过境迁的惩罚，往往会让学生淡化对错误行为的认识。

7.特殊事件，特殊处理

如果事件牵扯到学生一生的荣誉，影响到学生今后的前途，而学生犯错的原因仅是一念只差，我个人认为还是不要张扬，给学生一次改过的机会，不要上报学校，出处分文件。对该生教育过后，以观后效。

（三）、惩罚学生的方式方法

惩罚的方式方法灵活多样，除了一般的警告、严重记过、记过、留校察看、勒令退学及开出学籍等形式外，还可以考虑以下方式：

（1）经济处罚

A没收：例如学生在课堂上看课外书、玩玩具、吃零食等，教师可将其物品没收。

B罚款：对于部分违规违纪行为，可给予一定的经济处罚，罚款作为班费使用，收支透明。

（2）服务性处罚

对于某些因缺乏责任心而范的错误，可以采用让犯错误的学生为班级服务的方式进行处罚，以增强他的责任感。例如罚擦黑板一周、拖地一周，某段时间内每日为班级锁门、开门等。

（3）意义性惩罚

可根据学生的个体性差异以及错误的性质，罚学生跑步、背诵某些文章、抄写外语单词、写悔过（检讨）书等。

（5）奖罚结合：有罚有奖，奖惩分明

在制度制定之时，尤其学生干部制定班级管理制度时，一定要奖惩结合，奖罚分明。对学生错误的行为有所惩罚，好的行为有所奖励，方能起到更为积极有效的作用。”

（四）、惩罚过后的善后工作

惩罚过后，不等于万事大吉了，老师要做好惩罚过后的善后工作。首先，老师要对被惩罚的同学多加观察，一方面观察该学生对于老师的惩罚是否心服口服，是否真正认识到自己的错误而进行了改正，另一方面要观察学生的情绪变化，尤其性格内向、自尊心特别强的孩子，有无异动，防止意外情况的发生;其次，惩罚过后教师要寻找恰当的时机，与学生加深交流，让学生体会到教师的关心与爱护，真正认识到自己的过错;最后，教师对于犯了错误的学生，不可存有偏见，要一如既往地爱护学生

三、 结语

苏霍姆林斯基有言：“热爱孩子是教师生活中最主要的东西”，“没有爱，就没有教育”。教师在教育过程中，应当坚持 “以爱为核心”，从关爱学生的角度出发，把爱与惩罚结合起来，做到慈严相济，用爱心、耐心、宽容之心教育学生，从而实现以人为本的育人目标。

奖励与惩罚条例篇8

总则

1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。

1.2本制度适用于公司全体员工。

2奖惩的原则

2.1奖惩的原则是：

2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述

及工作目标（承包指标）等。

2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。

2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。

2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。

3奖励

3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。

3.3经济奖励包括奖金、奖品。

3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。

3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。

3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。

3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。

3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；

3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；

3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；

3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；

3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。

3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。

3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；

3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；

3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；

3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；

3.8.5全年累计获嘉奖三次者；

3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；

3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。

3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。

3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；

3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。

3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；

3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。

3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；

3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；

3.9.7经“公司总经理”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。

3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。

3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。

3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。

3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。

4惩戒

4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。

4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。

4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：

4.3.1经济处罚分为罚款。

4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。

4.4.1迟到、早退在半小时之内者；

4.4.2接听电话不使用规范用语者；

4.4.3上班时间串岗聊天者；

4.4.4说脏话、粗话者；

4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；

4.4.6参会人员迟到者；

4.4.7私自留客在食堂用餐者；

4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；

4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；

4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；

4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；

4.4.12工作时间做与工作无关事情者。

4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。

4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；

4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；

4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；

4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；

4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；

4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；

4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。

4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。

4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；

4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；

4.6.3培训旷课者；

4.6.4培训补考不合格者；

4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；

4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；

4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；

4.6.8私自移动消防设施者；

4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。

4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

4.7.1工作时间酗酒者；

4.7.2在公司期间聚众者；

4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；

4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；

4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；

4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；

4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；

4.7.8培训无故旷考者；

4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；

4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；

4.7.12年度内累计警告三次者。

4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。

4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；

4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；

4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；

4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；

4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；

4.8.6殴打同事或相互殴打者；

4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；

4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；

4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；

4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；

4.8.11年度内累计记过三次者。

4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；

4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；

4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；

4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；

4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；

4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；

4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；

4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；

4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；

4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；

4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；

4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；

4.9.13在职期间刑事犯罪者；

4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；

4.9.15年度内累计记大过三次者。

4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。

4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。

5附则

5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。

5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。

奖励与惩罚条例篇9

关键词：工程质量监管验收制度；保障性住房；双重委托；奖惩机制

一、引言

随着我国市场经济的不断发展，我国建筑行业中工程质量的监管制度也在不断的发展和完善。目前，我国主要实行的是多方监管制度中的二维住宅建设工程质量监督体制，但在现行的房地产开发制度下，二维质量监督体制在实际应用中暴露出较多问题，如在平级质量监督维度上，建设单位处于优势地位，施工、监理、设计以及勘察等单位为获取合作机会处于劣势地位，相互间很难起到严格监督的效果。

目前学术界对工程质量监督等方面的问题展开了全面的研究，首先，相关学者对二维住宅质量监督制度下的工程质量问题开展研究。如Mohammad，Yeganeh等积极探索了工程目标的变化对于工程质量的显著影响，研究发现工程目标同工程质量具有密不可分的关系。Steven，Kevin和Christopher利用纳什讨价还价理论对工程项目成本进行了详尽的探索，并确定了风险中性的项目经理和风险规避的承包商之间的成本分摊合同。Bent详尽的阐述了计划谬误理论和外部观点理论在工程质量控制与责任追究过程中的主要应用。其次，另一个研究角度则是利用委托关系开展工程质量等多方面的研究。如项勇等研究了我国工程项目中采用的建设管理模式（CM模式），利用委托理论，分析并构建了建设单位与咨询方之间的双向道德风险，并进一步提出了激励创新模型以此解决道德风险问题。洪巍从博弈论的视角对大型工程的质量、成本以及利益相关者之间的博弈进行了研究，通过引入朱兰最佳质量成本模型，成功构建了业主与承包商之间基于质量的利益激励机制，提出了隐形声誉激励方式。本文则从理论角度对“住户见证验收制度”进行了全面的阐述，以及对该制度存在主要问题进行分析，并构建了一套能够进行责任主体间层层监督的奖惩机制，获得了双重委托关系图和模型，为三维监督机制的推广应用提出了实质性的建议和对策。

二、“住户见证验收制度”理论阐述

所谓的“住户见证验收制度”就是由住户代表（见证住户）参与到住宅工程分户验收、竣工验收全过程的一种保障性住房验收制度。“5+1+1”中的5方分别为建设单位、设计单位、勘察单位、监理单位和施工单位，前者的1代表政府，即质量监督机构履行政府监督功能，后者的1代表“住户代表”的现场见证。该制度主要实现的是三级监督，即责任主体之间平级相互监督；政府（质量监管机构）处于上级监督地位；“住户代表”处于社会监督地位。该制度实现了工程质量的三维监督机制，通过引入住户参与到工程质量验收的全过程，有效的确保了工程质量，较二维工程质量监督验收制度具有明显的优点。

为了能够清晰的表现出“住户见证验收”制度中各参与方、验收程序、相应部门和责任主体的职责，下面采用“住户见证验收”制度关系图的形式进行清晰的描述。“住户见证验收”制度关系图如下图1所示：

三、住户见证验收制度问题分析

“住户见证验收制度”存在的问题主要集中在以下几个方面：（1）保障性住房分户验收的范围和内容不清楚，参与见证的住户一般不具有专业水平；（2）验收过程中发现的工程质量问题和违规行为，难以追查到相应的责任主体并进行有效的处罚；（3）不能够采取适当的比例对分户验收进行复查。其中最主要的问题是无法对于质量问题和违规行为进行责任追查和处罚。

四、模型构建与分析

（一）变量假设

（1）监理方的主要工作是对施工方施工过程进行有效的监督，防止施工方偷工减料降低住房建筑的质量，在监督过程中的努力水平为e2，监理方作为人知道自己的努力程度e2，但是作为委托方的建设方不能够观察到监理方的努力程度，只能够观察到见证住户的投诉情况。

（2）监理方进行监督付出的努力水平e2需要的成本c（e2）=，其中b>0为他的成本系数。

（3）假设监理方努力工作使房屋建筑质量提高带来的收益为π2=e2+θ，其中θ是外生变量满足均值为0，方差为σ2的正态分布。

（4） 假设建设方给予监理方的支付为线性的，S（π2）=α+βπ2，其中α为固定支付，β为收益分成也即激励系数（0≤β≤1）。为了有效的防止监理方和施工方进行合谋，建设单位另外按照见证住户投诉p，给予监理方相应的惩罚F（p）， （5）建设方即是政府的人又是监理方的委托人，一方面要努力工作对住房建筑进行设计和勘察保证其职责领域的质量，另一方面要对监理方进行有效的监督，以确保获得施工过程的真实信息，以便进行质量问题和违规行为的责任追究。假设建设方的努力水平为e1，建设方了解自身的努力水平，但是政府作为委托人不能够观察到建设方的努力，只能观察到见证住户的投诉p。

（6）建设方努力工作需要的成本

c（e1）=，其中a>0是他的成本系数。

（7）假设建设方努力工作使房屋建筑质量提高带来的收益为π1=e1+ε，其中ε是外生变量满足均值为0，方差为σ2的正态分布。

（8）假设政府为了有效的监督建设方，使其能够努力的工作，提高房屋建筑的质量，降低自身处理各项投诉的工作量。根据见证住户的投诉p，对其设定了相应的惩罚机制，G（p）=χ（1-e1-e2）p，其中χ为政府对建设方的惩罚系数。

（9）假设建设方和监理方在制定相应的惩罚机制前都有一个目标期望收益分别为S1、S2，实行惩罚机制之后建设方的实际利润为R1=S1+π1-c（e1）+π2-S（π2）+F（p）-G（p），监理方的实际利润为R2=S2+S（π2）-c（e2）-F（p）。

（10）假设政府和建设方是风险中性的，监理方是风险规避的，建设方的期望效用u1等于他的期望利润，即u1=E（R1）。监理方的期望效用u2等于最大化利润的确定性，即u2=cE（R2）。

（11）政府获得的收入来自对建设方的惩罚G（p）=χ（1-e1-e2）p，他的收益取决于房屋建筑的质量情况，假设他的收益π=π1+π2，期望效用u0=E（π）。

（二）模型构建

（1） 监理方的期望效用。根据u2=cE（R2），可以得到监理方的期望效用为：u2=S2+α+βe2--γ（1-e2）p-（1）

其中是监理方的风险成本，即监理方宁愿在随机的环境中放弃该成本以换取确定性的收益；ρ是监理方的风险规避系数，在本模型中监理方是风险规避的，即ρ>0。

（2）建设方的期望效用。根据u1=E（R1），可以得到建设方的期望效用为：

u1=S1+e1+e2--α-βe2+γ（1-e2）p-χ（1-e1-e2）p（2）

（3）政府的期望效用。根据u0=E（π）可以得到政府的期望效用为：u0=e1+e2（3）

（4）奖惩机制模型设计。在进行模型设计时，双重委托关系中的三方“政府、建设方、监督方”的目的都是实现自身的期望效用最大化。

政府实现自身目标的主要手段就是提高他对建设方的惩罚力度χ，建设方实现自身目标的主要途径：一方面提高其自身的努力水平e1，另一方面合理的设置给予监理方的固定支付α、激励系数β、惩罚系数γ，以便获得最真实的施工过程信息，有效将不属于自身职责范围内的工程质量问题追查到相应的责任主体，监理方实现自身目标的途径就是提高对施工方进行监督的努力水平e2。所以，整个双重委托关系的模型就变成了政府如何制定有效的惩罚系数χ，对建设方进行有效的监督，实现自身效用最大化。同时，建设方如何决定自己的努力水平e1，给予监理方的固定支付α，激励系数β以及惩罚系数γ，使自身的效用最大化，即满足第一层次的激励相容约束条件，并且政府为了使建设方参与到该惩罚机制中，还应该确保他的期望效用不低于保留效用u1，既满足第一层的参与约束条件；同时，监理方如何选择自己的努力水平e2使自身的效用最大化，即满足第二层次的激励相容约束条件，并且建设方为了能够让监理方参与到该惩罚机制中还应该确保他的期望效用不低于保留效用u2，即满足第二层次的参与约束条件。

因此，双重委托条件下“住户见证验收制度”奖惩机制模型为

（三）模型求解

对监理方激励相容约束条件求解关于e2的一阶导数有：=β-be2+γp=0，解得e2*=

在最优的情况下，根据Kuhn-Tucker最优条件必将有监理方的参与约束（7）式取等号，于是有：

在上述奖惩机制模型中，政府的收益G（p）=χ（1-e1-e2）p，随着他对建设方的惩罚系数χ的增大而不断的增大，也即政府收益的最大化就是惩罚系数χ的最大化。但是惩罚系数χ必须满足建设方的参与约束。根据Kuhn-Tucker最优条件可知，在最优的情况下建设方的参与约束式（5）取等号。因此，政府在实现自身利益最大化且满足建设方的参与约束时，χ=

五、结论

根据对模型求解的结果进行分析和讨论，可以得到以下几个结论。

结论一：由e*2=可以得到监理方的努力水平与建设方给予的激励系数、惩罚系数正相关，与自身努力成本系数负相关。这说明在房屋质量越高建设方给予监理方越高的激励，投诉越高建设方给予监理方越高的惩罚机制中，监理方会选择努力工作以获取高额的激励，避免高额的惩罚。同时，也说明建设方对监理方设定越高的激励系数和惩罚系数，奖惩机制越有效越有利于建设方获得真实的施工信息，从而对工程质量责任主体进行有效的追查。

结论二：由e*1=可以得到建设方的努力水平与政府的惩罚系数正相关，与自身的努力成本负相关。这进一步说明了在政府根据居民投诉情况给予建设方惩罚的机制中，建设方会努力工作提高自身职责范围内工程质量的同时，对工程质量责任进行有效的追查，从而提高整个工程质量责任追查机制的有效性。

结论三：由β*=，==0（p=0）

>0（p≠0），可知建设方对监理方的激励系数随着政府给予他的惩罚系数的增大而增大，在见证住户和相关监督部门的投诉p≠0的情况下，对于监理方的惩罚越大建设方的效用会越高。于是说明政府给予建设方的惩罚力度越大，他会采用越大的激励力度和惩罚力度以促进监理方努力工作增强对施工过程的监督，提高房屋的质量，降低受到政府惩罚的可能性。

结论四：由S1+e1+e2--α-βe2+γ（1-e2）p≥u1可知：

χ=∞时政府的收益最大，此时e1+e21。于是可以得到这样的结论：只要政府对建设方的惩罚力度足够大，建设方就会通过自身努力和监督监理方努力，共同为提供高质量的房屋建筑提供100%的努力。

参考文献：

[1]Mohammad Mehdi Mortaheb，Yegan

eh Amini，Amir Hosein Younesian，Peyman Soltani.Impacts of Engineering Work Quality

on Project Success[J].Procedia-Social and Be

havioral Sciences，2013（74）.

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[3]Bent Flyvbjerg.Quality control and due diligence in project management： Getting decisions right by taking the outside view[J]. International Journal of Project Management， 2013（31）.

[4]项勇，任宏，冯迎宾.信息不对称下CM模式双向道德风险与激励模型分析[J].建筑经济，2013（06）.

[5]洪巍.大型工程业主与承包商基于质量的利益激励机制设计[J].建筑经济，2013（05）.

奖励与惩罚条例篇10

一、奖励、惩罚与人的需要

行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在与发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在与发展取决于组织成员的贡献与满足之间的平衡，这与人的需求是密切相联系的。

所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、安全需要等;另一方面是由个人所处的社会，即周围环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，常常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。

由此出发，行政管理中的奖励与惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发与鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励与惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。

二、奖励、惩罚的种类与形式

人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，常常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人爱戴，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。研究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补与贯通的。

行政管理中实施的奖励与惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学研究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。

三、行政管理中实施奖励与惩罚的现状及分析

目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励与惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，与人们对人的需要的认识是分不开的。在我国，对人的需要的认识长期以来存在着几种倾向。

如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要与个人需要对立起来。基于这种错误的认识，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。

又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的认识下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。

再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励与惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励与惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要与物质需要割裂开来的认识是十分错误的。

错误的认识，影响了行政管理中奖励与惩罚的实施，使得奖励与惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励作用。

四、对行政管理中实施奖励与惩罚的思考

科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励与惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注意以下几个方面。

1.科学分析

有效地实施奖励与惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体问题具体分析的方法。

结合高校来看，在职人员大体可分为三大类:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者与直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励与惩罚—奖金与聘任。如何使得考核的结果奖励与惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些问题，有待具体分析，认真研究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励与惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。与此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益与目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。

2.处好关系

有效地实施奖励与惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是:1.本能需要与习惯需要的关系;2.个人需要与社会需要的关系;3.物质需要与精神需要的关系;4.眼前需要与长远需要的关系;5.主导需要与非主导需要的关系;6.共性需要与个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励与惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地认识，合理的把握，有机的协调至关重要。

3.创造环境