职工绩效考核报告十篇

职工绩效考核报告篇1

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！时光飞逝，转眼半年时间已经过去了。在集团公司党委的正确领导下，结合我司的工作重点，围绕中心，服务大局，加强学习，创新思路，认真履职，稳步推进信访保卫工作取得新成绩。下面我按集团公司上半年职工绩效考核的通知要求，就半年来的工作状况向各位领导和同志们作如下汇报，请予指正。

一、政治思想和工作状况

今年来我始终同党中央保持高度一致，始终坚持正确的政治方向，坚持用党的路线、方针、政策武装头脑，坚决执行集团公司的各项规定和制度，自觉做到勤政廉政，团结同志。为适应新形势、新任务和新要求，自觉加强理论和业务知识的学习：一是加强政治理论学习，吃透上级文件和领导的讲话精神；二是加强业务知识学习，提高做好信访保卫工作的潜力和水平；三是深入开展调查模排，广泛听取基层的意见和建议。透过不断的学习，进一步提高思想政治水平和业务工作能力，确保各项工作的正确性和科学性。

二、履行岗位职责状况

今年来，自己更加认真履职，强化与同志们的协调与配合，商讨和研判，在确保繁杂工作任务完成的同时，圆满完成了以下工作：一是在今年临近春节前，配合领导对物业收取并网费群访事宜进行了处理。二是热情接待来信来访X起X人次，按到电话来访六次一并给予了解释答复。三是每月按照上级部门要求，及时汇总填报上访信息和矛盾纠纷化解等有关事宜。四是接到上级部门转办的信访案件x起，在要求时限内给予了答复处理。五是根据总公司信访维稳处和集团公司的规定要求，每季度对各基层单位和住宅小区的旅安消防以及信访维稳工作进行了检查，并写了报导。六是在三月份与基层单位鉴定了《信访维稳》和《安全保卫》目标管理责任书，并要求与年度考核挂钩。七是接待了张家口大力神项目李志新、王力等四人讨要工程款一事，协助领导及时安抚，给他们买饭三天三夜每晚陪伴到深夜，防止发生极端行为而影响集团公司的正常工作秩序。

三、廉洁奉公，增强作风建设

今年来，为全面完成全年目标任务的各项工作任务，思想上从未放松，行动上从未怠慢，时间上从未耽误。作风纪律方面，把实干、肯干、能干作为自己的工作信条，充分发挥主观能动性，把正常的工作办出新意，把创新的工作办出特色，把难办的事情办出水平。深入基层，调查摸排，做到多汇报、多请示、多研究、多分析，摆正位置不越位，真抓实干不缺位。廉洁自律方面，严格遵守《党员干部廉洁从政若干准则》，中央八项规定和集团公司的各项规章制度，注重密切联系群众，率先垂范，耐得住寂寞，守得住清贫，养成了洁身自好，懂言慎行，勤俭节约的生活作风，无有任何违纪现象的发生。

职工绩效考核报告篇2

【摘要】本文从组织形式、管理制度两方面着手，确保档案资料及时、全面、完整地收集，积极配合院中心绩效考核工作顺利进行。

关键词 绩效考核；档案资料；收集；重要性

疾病预防控制机构作为从事公共卫生事业的专业机构，承担着疾病预防控制、公共卫生监测、突发公共卫生事件应急处理、卫生检验监测、健康教育、紧急疫情处理等工作，关系到经济的发展和社会的稳定，关系到人民大众的身体健康、生命安全。随着医药卫生体制改革不断深入，建立与疾控机构相适应的绩效考核管理模式，作为新的手段和方法，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求。院中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，通过几年的实践，认识到绩效考核在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。

本部门主要承担院中心传染病监测完成率、暴发疫情规范处置指数、虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数三个指标的资料收集及上网输入数据的工作。在具体工作中，深深地认识到“功夫在诗外”的道理，绩效考核每一个指标的完成，都离不开平时档案资料的日积月累，平时工作做得细，就能较好地及时地完成绩效考核要求的工作。在此，我有一些工作经验与各位共同交流、探讨，以期给疾控机构绩效考核工作一点启示与思考。

一、绩效考核关于传染病方面相关指标介绍

（一）传染病监测完成率。这个指标的填报涉及多个所处室和部门，包含23 个病种；收集资料内容包括：部级和省级开展各种传染病的监测方案、监测结果、监测执行情况总结；督导方案、督导报告；个案登记表、个案收集情况表；各病种工作进展报告、情况通报、总结。

（二）暴发疫情规范处置指数。暴发疫情指在一个局部地区或集体单位中，短时间内突然有很多相同的传染病人出现。这些人多有相同的传染源或传播途径。大多数病人常同时出现在该病的最长潜伏期内。暴发疫情需要收集资料包括的内容有：某病种启动应急响应的通知、实施方案；防控预案、防控方案；初步调查报告、进展报告、结案报告；样品监测数、样品检测报告单，密切接触者人数；问卷调查；疫区消杀面积数等。

（三）虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数。这项指标与暴发疫情规范处置指数收集的资料类似，这里就不多说了。

二、组织形式上确保绩效考核工作的有效运转

从需要收集的资料来看，基本上规定了绩效考核资料收集范围和具体内容，但如何能够更系统、更全面地收集这些资料呢？

有什么途径或者是制度确保资料的收集呢？

（一）建立健全组织形式。绩效考核是一个既系统又复杂的工作，涉及面广，且具有长期性和连续性。为此，院中心成立了湖北省疾病预防控制绩效考核工作指导办公室，院中心主任牵头；成立了以各部门主任组成的省绩效考核专家库，明确中心领导班子和各相关部门负责人的责任分工、协作分工。工作中坚持中心领导负总责，分管领导亲自抓，部门领导具体抓，全体职工共同参与的工作局面，他们的职责是切实加强省本级绩效评估工作的组织领导，强化省本级绩效评估工作任务责任落实，负责省本级绩效考核工作的实施，从而在组织形式上确保绩效考核工作有效运转和实施。

（二）领导观念意识更新。在形成科学有效的绩效考核目标之初，档案资料与绩效考核的关系就是密不可分的，而且是最基础性的工作。没有充分的信息资料收集，不可能完成绩效考核工作。这就要求疾控中心领导观念意识更新，打破传统旧的思想套路，破除年终工作完毕才开始收集资料的观念，充分认识资料收集重要性，在制定绩效考核目标的同时，即着手收集资料，做好绩效考核的前期工作，既能确保绩效考核目标的实现，又能保证档案资料收集工作的完成。

（三）认真组织，加强培训。绩效考核领导小组和办公室作为专门机构，指定专人负责绩效考核工作：负责考核工作整体协调和各项数据资料的收集和整理；负责组织辖区区域和机构绩效指标的指导和自我评估；负责绩效管理系统数据的录入与审核：负责绩效考核相关信息的报道和结果通报，以及后期的反馈工作和指导意见。

绩效考核工作系统复杂，涉及到疾控中心工作的方方面面，对指标的理解和贯彻，涉及到相关专业人员。因此，实施绩效考核前，加强职工培训尤为重要。院中心采取集中培训、部门讲解指标内容等多种形式，多次组织职工充分了解绩效考核的基本内容、绩效评估的方式、方法和考评结果，对理解不充分、不到位的，及时反馈、及时解决，使绩效考核工作得以有效、顺利地进行。

三、管理制度上保证绩效考核资料的收集

绩效考核最基础的工作即资料的收集，没有充分的资料收集，就不能有效地参与绩效管理。要做到档案资料收集工作与绩效考核工作有机结合，需两部分工作同时布置、同步开展，同时落实，制定切实可行的收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，资料的收集就跟进到哪里，这样能起到事半功倍的效果。

既完成了绩效考核工作，又促进了档案管理工作的质量。本部门从工作实际出发，制定了重点急性传染病资料管理制度和文件资料收集的流程图，从而使资料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重点急性传染病资料管理制度。为了加强重点急性传染病资料的管理，及时完整系统地收集资料，提高管理水平，结合工作实际，制定重点急性传染病资料管理制度。内容包括：管理原则；归档范围；归档时间；档案保管等项。

（二）制作文件资料处理流程。制定文件资料处理流程，严格按照要求不折不扣地执行，确保资料收集完整及时。内容包括：上级来文；本部发文；疫情处置资料；出差资料等。

档案资料的收集，不是单纯地为了绩效考核，而是为了更好地促进工作，科学规范疾控工作内容，提高整体公共服务能力，为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供依据，以求充分调动广大职工的积极性，形成良好的激励机制，推进疾控机构疾病预防控制事业全面持续发展。

参考文献：

[1] 廖龙，仲杰. 档案工作参与企业绩效管理的探讨. 中国档案2013; (3):64~65.

[2] 谢晓华. 疾控工作绩效考核资料归档的几点体会. 江苏卫生事业管理2011; (2):48.

[3] 刘见顺，李 韧. 疾病控制机构绩效考核工作的做法与分析. 中国初级卫生保健,2011,9(25).

[4] 奚冬，周东晓. 浅谈疾控绩效考核中的档案管理工作，心理医生杂志 2012,5（下）.

[5] 叶春明，邹拥政. 疾病预防控制机构绩效档案科学化管理刍议. 黑龙江档案2013(2).

[6] 许艺文. 疾控机构绩效考核的意义与思考. 中外健康文摘,2012(4).

职工绩效考核报告篇3

目 录

第一章 总 则

第二章 绩效管理规划和年度绩效目标

第三章 过程管理

第四章 年度绩效评估

第五章 结果运用

第六章 绩效问责

第七章 附 则

第一章 总 则

第一条 为了改进公共管理，提高公共服务水平，推进治理现代化，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条 市人民政府各部门，区、县(市)人民政府及其各部门和乡(镇)人民政府、街道办事处履行职责时的绩效管理，适用本条例。

法律、法规授权的具有公共事务管理职能的组织、国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动的组织履行公共管理职责时的绩效管理，以及提供社会公共服务的企业履行公共服务职责时的绩效管理按照本条例执行。

本条例所称绩效管理，是指根据本行政区域的发展目标和绩效责任单位履行的职责设定绩效目标，实施日常监控，并对目标的完成情况和实际效果进行综合考核评价，以达到绩效不断提升的全过程管理。

本条例所称绩效责任单位，是指依据本条例的规定实行绩效管理的单位。

第三条 绩效管理应当坚持科学规范、公开公正，公众参与、协同推进，注重实绩、奖优罚劣，持续改进、提能增效的原则。

第四条 市和区、县(市)绩效管理委员会统一领导本行政区域内的绩效管理工作，履行下列职责：

(一)统筹协调绩效管理工作;

(二)批准本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案;

(三)批准绩效评估结果;

(四)审议、决定有关绩效管理的其他重要事项。

第五条 市和区、县(市)绩效管理机构具体负责本行政区域内的绩效管理有关工作，履行下列职责：

(一)拟定本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，经批准后组织实施;

(二)批准绩效责任单位的绩效管理规划，审核和调整绩效责任单位的年度绩效目标，依法规范、协调各类考核事项;

(三)负责绩效管理的日常工作，对绩效责任单位的绩效管理工作进行指导、管理和监督;

(四)协调相关部门共同推进绩效管理工作;

(五)制定绩效管理规划、年度绩效目标、绩效自评报告的范本;

(六)和绩效管理相关的其他具体工作事项。

区、县(市)绩效管理机构在业务上接受市绩效管理机构的指导。

第六条 机构编制、发展和改革、监察、财政、人力资源和社会保障、审计、统计、政府法制等部门(以下统称绩效管理相关部门)按照各自职责，依法做好绩效管理工作。

第七条 市和区、县(市)人民代表大会常务委员会每年上半年听取本级人民政府各部门上年度绩效管理工作情况的报告。

第八条 绩效管理机构履行职责所必需的经费列入本级财政预算。

第九条 绩效管理机构应当整合相关信息资源，建立绩效管理信息化系统，实现绩效信息的动态跟踪、全程管理、共享利用。

第二章 绩效管理规划和年度绩效目标

第十条 绩效责任单位应当根据本地区(行业)经济社会发展规划和本单位工作职责编制绩效管理规划，绩效管理规划期限为五年。绩效管理规划应当报绩效管理机构批准。

经批准的绩效管理规划是绩效责任单位制定年度绩效目标和绩效管理机构实施监督管理的基本依据。

第十一条 绩效管理规划应当包括以下主要内容：

(一)本单位主要职责和承担的工作任务概述;

(二)履行主要职责和完成工作任务的总目标和主要指标;

(三)影响目标和工作任务的关键因素分析;

(四)完成目标和工作任务的方法、措施;

(五)和绩效管理有关的其他重大事项。

第十二条 绩效责任单位应当根据绩效管理规划和年度重点工作计划制定年度绩效目标。

年度绩效目标应当包括以下内容：

(一)制定依据和外部因素分析;

(二)具体目标及其考核或者评估标准;

(三)措施和进度;

(四)财政资金需求;

(五)其他有关事项。

第十三条 绩效责任单位编制绩效管理规划、制定年度绩效目标，涉及经济社会发展的重大事项或者专业性较强的事项的，应当事先组织必要性和可行性论证。

第十四条 绩效责任单位应当按照规定将年度绩效目标报绩效管理机构审核。

绩效管理机构认为年度绩效目标有不符合本行政区域的经济社会发展规划或者绩效责任单位职责情形的，应当向其反馈意见并进行协商，由绩效责任单位进行修改。

年度绩效目标经审核确定后，由绩效管理机构向社会公布。

第十五条 因本行政区域内重大政策调整、机构调整或者不可抗力因素的影响，需要调整年度绩效目标的，有关单位应当将调整内容在规定时限内报绩效管理机构审核。

需要调整的内容涉及政府全体会议、政府常务会议审议确定的重点工作目标的，有关单位应当将调整内容报市人民政府或者区、县(市)人民政府批准。

新的重点工作任务需要纳入绩效管理的，绩效管理机构可以调整有关单位的年度绩效目标。

第十六条 绩效责任单位在编制绩效管理规划、制定和调整年度绩效目标时，应当向社会公众公开征求意见。

绩效管理机构在审核绩效责任单位的年度绩效目标时，应当听取社会公众意见。

第三章 过程管理

第十七条 绩效责任单位应当按照经审核确定的年度绩效目标实施绩效管理，定期分析影响绩效目标实现的制约因素并采取措施，建立和完善内部责任体系和奖惩机制，推进年度绩效目标的实现。

绩效责任单位应当按照要求向绩效管理机构报送反映其年度绩效目标进展情况、存在问题等方面的绩效信息，并对所提供的绩效信息的真实性、合法性、有效性和完整性负责。

年度绩效目标进展情况应当向社会公开并接受监督。

第十八条 绩效管理机构应当建立绩效监测工作制度，对绩效责任单位的年度绩效目标执行情况进行监督检查、协调和评估，督促绩效责任单位加强效能建设，提高办事效率和服务质量。

绩效管理相关部门应当按照各自职责，对年度绩效目标的执行实施监督，并将监督情况通报同级绩效管理机构。

第十九条 绩效管理机构、绩效管理相关部门、绩效责任单位应当针对绩效管理中的突出问题，系统分析，研究对策，改进工作，提升绩效管理水平，必要时应当邀请有关专家、利害关系人参加。

第二十条 绩效管理机构应当将日常管理中发现的问题及时告知绩效责任单位，绩效责任单位应当自收到告知单之日起十个工作日内做出情况说明，提出处理意见，反馈处理结果。

第二十一条 绩效管理机构应当会同绩效管理相关部门对本地区经济社会有重大影响、涉及公众利益、关系民生或者需要较大财政资金投入的事项实行专项绩效管理。

第四章 年度绩效评估

第二十二条 市和区、县(市)绩效管理机构按照绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，负责组织年度绩效评估。

年度绩效评估可以从目标考核、社会评价、领导人员评价、特色评估等方面实施。

第二十三条 绩效责任单位应当对照年度绩效目标，编制年度绩效自评报告，按照规定报送绩效管理机构。年度绩效自评报告应当对年度绩效目标实现程度，未完成目标及其原因，改进措施和计划等进行说明。

第二十四条 绩效管理机构每年度组织绩效管理相关部门对绩效责任单位年度绩效目标进行考核。目标考核按照绩效责任单位提交绩效自评报告、专项工作责任单位考核、绩效管理机构检查考核和反馈、复核审定等程序进行。

绩效管理相关部门负责制定本领域相关事项的绩效评估指标和评估办法，向绩效管理机构提供职责范围内与绩效管理有关的各类信息。

绩效管理机构可以委托绩效评估专门机构、高等院校、科研院所、社会中介组织等第三方机构对部分绩效目标开展专业测评。

第二十五条 绩效管理机构应当将绩效目标考核结果告知绩效责任单位，并告知其申请复核的权利。

绩效责任单位有异议的，可以自收到之日起三个工作日内，向绩效管理机构申请复核。绩效管理机构收到申请后，应当进行复核，并在十个工作日内作出复核决定。

第二十六条 绩效管理机构每年度组织社会公众对绩效责任单位的总体工作情况通过问卷调查等方式进行满意度评价并征求意见。

对政府年度工作计划所确定的重点工作，绩效管理机构可以根据需要组织利害关系人进行专项社会评价。

绩效管理机构应当建立公众评价意见反馈机制。

第二十七条 绩效管理机构每年度组织市和区、县(市)领导人员对本级绩效责任单位的总体工作情况进行满意度评价。

第二十八条 绩效管理机构组织专家和第三方机构对绩效责任单位申报的特色项目、创新项目和创优项目进行特色评估。

特色评估按照绩效责任单位申请、绩效管理机构审核、第三方评估等程序进行。

第二十九条 绩效管理机构对目标考核、社会评价、领导人员考评、特色评估等结果进行汇总，形成绩效评估结果。

绩效管理机构应当将绩效评估结果报请绩效管理委员会批准。

第三十条 绩效管理机构应当将经绩效管理委员会批准的绩效评估结果告知绩效责任单位，并按照有关规定向社会公开。

第五章 结果运用

第三十一条 绩效责任单位应当对绩效评估中反映出的问题和社会评价意见进行分析，制定和落实整改措施。

绩效管理机构应当对绩效责任单位整改情况进行监督检查，将重点整改目标进展情况统一向社会公开，接受公众监督。

第三十二条 绩效评估结果作为政策调整、预算管理、编制管理、奖励惩戒、领导人员职务升降任免等方面的重要依据。

第三十三条 对绩效评估结果合格以上的单位，按照有关规定进行奖励。

第三十四条 对绩效评估结果不合格的单位给予通报批评，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，取消当年或者次年度评优评先资格。

对连续两年绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员一年内不得晋升职务。

对连续三年以上绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款、第二款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以调离岗位、降职、免职、解聘或者辞退。

第六章 绩效问责

第三十五条 有下列情形之一的，由绩效管理机构在绩效评估中予以扣分;情节严重的，并予以通报批评;情节特别严重的，绩效评估结果直接确定为不合格：

(一)绩效管理自我评价严重失实的;

(二)无正当理由拒不按照规定提交年度绩效自评报告的;

(三)未依法公开绩效信息，或者隐瞒事实真相、提供虚假绩效信息的;

(四)阻挠绩效管理机构依法履行绩效管理职责，或者拒不按照规定提供有关资料、数据等绩效信息的。

第三十六条 违反本条例规定有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：

(一)无正当理由未能完成上级机关确定由其承担的工作任务的;

(二)不正确执行上级机关依法作出的决策和部署，影响整体工作部署的;

(三)工作效率低下，服务质量差，公众反映强烈的;

(四)玩忽职守，造成公共利益、公民、法人和其他组织的合法权益遭受损失的;

(五)重大决策失误的。

第三十七条 绩效管理工作人员有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：

(一)在组织实施绩效管理中，工作效率低下，严重影响绩效管理工作顺利开展的;

(二)不按照规定办理绩效管理方面的申诉或者投诉，造成不良影响的;

(三)在绩效管理中徇私舞弊或者滥用职权的;

(四)泄露绩效管理工作秘密的;

(五)有其他渎职、失职行为的。

第三十八条 本章规定的情形，法律、行政法规另有规定的，从其规定。

第七章 附 则

职工绩效考核报告篇4

1、绩效考核工作。修订《2020年绩效考核总体方案》，将利润指标、能耗指标、环保指标作为绩效考核的重点。组织各科室完成一级组织绩效评价表的修订。结合绩效管理相关规定，重新修订****分公司《全员绩效管理制度》、《全员绩效管理运行评价管理办法》、《专家绩效管理办法》，不断完善分公司绩效管理运行评价体系。实行月分析、季评价制度，形成分析报告，持续提升绩效指标，完善全员绩效管理体系。将月度、年度绩效评价结果应用于奖金分配、职工评先等各项工作，并对各单位绩效结果兑现进行督导、检查。

2、招投标工作。依据公司相关规章制度，修订了****分公司《招投标实施细则》与《非招标采购实施细则》。确立了标准合同文本，建立了招投标管理与合同管理台账。组织招投标及竞争性谈判45次，共签订合同及协议118份。

3、基础管理。按照运营需求，承接公司管理文件419个，以此为基础梳理我单位各项管理体系文件。共完善文件161个，其中新增文件13个。严格执行基础管理“层级检查考核、层级评价”、“日检查、周通报、月考核”的工作制度，真做好月度基础管理评比工作。将基础管理评比结果列入绩效考核，使分公司基础管理工作规范化、日常化、制度化。每周组织现场检查，特别是针对现场管理难点、施工检修现场等进行重点检查。2020年，现场检查问题点666项，考核23350元。督促各作业区加强自主管理，全年完成129项自主管理课题立项并，不断强化强化作业区自觉、主动管理的意识，促进了基础管理水平的提升。

4、文字工作。完成全年各类总结汇报材料，重点完成了《****分公司2020年工作总结和2021年重点工作》，《****分公司2020年度述职报告》、《****分公司2020年度管理评审报告》。

5、武装保卫工作。每月检查各区域易制毒现场与保卫三防措施落实情况，强化保卫管理工作，解决信访稳定、治安防范等相关问题，实现我单位全年无治安防范案件发生。

6、档案管理。按时对技术档案、会计档案进行整理归档。并与设备科结合，制定了设备、基建类档案管理流程。

职工绩效考核报告篇5

当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。

1.什么是述职报告

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。

个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职报告与总结的异同点

个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:

（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:

一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;

二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;

三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。

根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。

3.怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:

述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，

做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，

描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

4.述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求:

(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。

(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。

(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。

述职报告范文：

通信公司人力资源部主任的述职报告

20XX年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：

1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合

素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，此文来源于,，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。

8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，此文来源于,，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

10、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、

职工绩效考核报告篇6

一、组织领导。为做今年考核工作，镇党委、政府研究决定成立村级班子和村干部考核工作领导小组。

组长：

副组长：

成员：其它党政班子成员。

下设四个考核组：

第一考核组组长：

第二考核组组长：

第三考核组组长：

第四考核组组长：

二、考核对象

考核对象为全镇各村、场、所班子和村、场、所干部

三、考核时间

2012年1月19日—2012年1月24日共5天，具体安排由各考核小组自行安排。

四、考核内容

村级班子考核内容主要围绕村党组织建设“五个好”目标要求和村委会年度工作目标任务进行，村干部的考核内容主要结合各自所负责的工作。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。

五、考核程序和方法

1、考核准备。提前2天向被考核村考核预告。村干部撰写述职报告，总结一年工作情况及下一步工作打算。

2、集中述职测评。按照市组织部要求，村党组织书记年度考核要实行“双述双评”（向乡镇述职，接受党委委员评议；向本村党员和村民代表述职，接受党员和群众评议）。镇党委决定，1月19日组织安排各村党组织书记集中向镇党委委员进行述职评议。

3、召开考核会议。镇考核组到村进行考核，召开考核会议，会议由村党组织负责人或驻村领导召集。参会人员包括驻村干部、村班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数一般在应参会人数的三分之二以上。

4、公开述职。每位村干部进行公开述职，时间不超过10分钟，内容要突出重点，详略得当。先由村党组织书记就抓党建，促发展、保稳定等工作进行述职，再由村委会主任总结本年度工作情况和下年度工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。

5、民主测评。采取无记名投票方式，由参加测评人员填写村级班子民主测评表和村干部民主测评表。

6、个别谈话。考评组分层次分别另找参加测评会的镇驻村干部、村组干部和党员、村民代表进行个别谈话。对群众反映较大的问题，应进一步进行核实和定性。

7、实地察看和查阅资料。对村取得的工作成绩进行实地察看，看在关项目的具体落实情况，查阅村工作计划、会议记录和村干部工作总结等有关资料。

8、绩效评分。对村班子在本年度内推进本村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、党的建设以及党风廉政建设等方面的工作实绩进行绩效评分。对村干部按照在本年度内履行职责情况进行绩效评评分。

9、量化计分。由考核组对照具体考核事项，以百分制进行量化计分。

10、确定考核等次。考核组根据考核情况及量化计分情况，集中讨论，综合分析，向镇党委提出考核结果建议。镇党委召开会议，研究决定村班子及村干部年度考核结果，公示后报送市委组织部备案。

五、考核结果的运用

1、建立实绩档案。考核结果要在党务村务公开栏上公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后进行汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为奖惩的重要依据。

2、村干部考核结果与绩效工资、养老保险挂钩，依据绩效评分确定村干部绩效工资，根据考核等次确定是否列为参加养老保险对象。年度考核不称职的，当年不能享受绩效工资和村干部养老保险有关待遇。

3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正，群众反响强烈的，由乡镇党委、政府劝其自行辞职或依照有关法律和组织程序处理。

六、工作要求

1、强化组织领导。本次考核是市第七届村“两委”班子和村干部的第一次年度考核，也是市全面推行村干部“一定三有”政策后的第一次年度考核，必须引起各村级单位的高度重视。

2、严格考核纪律。坚持“科学合理、客观公正、权责统一、民主公开”原则，严格考核标准，规范考核程序，突出考核重点，坚持把群众满意作为重要评判标准，考核工作人员应坚持原则，秉公办事。严禁弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核工作。对违反上述纪律的人员，经查实后视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。

职工绩效考核报告篇7

关键词：公务员；考核等次；研究

中图分类号：D63 文献标识码：A

收录日期：2011年10月26日

公务员考核等次是公务员考核结果的标记，确定公务员考核等次是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，为实施公务员奖惩、培训、辞退和调整职务、级别和工资提供客观的依据。科学合理的确定公务员的等次是整个公务员考核的核心内容，人性化的程序、准确的等次、量化的标准、有力的结果运用，将使考核充分调动起广大公务员的积极性、主动性，促使他（她）们勤奋工作，开拓创新，从而使整个公务员队伍充满活力，不断提高工作质量和效率。我国公务员考核等次及相关的程序、标准、结果运用制度已经建立起来，但还处在初始阶段，存在许多问题，需要不断改进和完善。本文将从实践的角度认识我国公务员考核等次制度的现状，认真借鉴英国的成熟经验，提出完善的对策和建议。

一、我国公务员考核等次制度的实践观察

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核进行了专章规定。第35条规定了确定考核等次的程序，第36条规定了考核等次的划分，第37条确定了考核结果的运用。2008年12月2日国家公务员局了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核工作进行了全面的规范。其中，确定考核等次的程序、划分、标准、结果运用是整个考核工作的核心，在《规定》中占去2/3的条款。

《公务员考核规定（试行）》实行以来，根据对部分政府部门公务员考核的调查，确定公务员考核等次通常是按照以下程序进行的。每年年末或年初开始当年或上一年度的考核，由人事部门发放考核表格，个人填写上一年度工作总结。处室负责人根据个人总结和平时工作情况，为每名同志确定考核等次，并填写评语，然后送主管局长复核，主管局长复核签字确认后，送人事部门。人事部门向考核委员会汇报整个考核情况后，整个考核等次就最终确定下来。一般一个5人以上处室有一个优秀指标，其他一般均为称职，很少出现基本称职和不称职的情况。优秀等次的确定，处室负责人一般主要考虑两个方面：一是过去一年工作情况，重点看工作实绩是不是突出，是不是勤奋、敬业；二是考虑每个人发展的需要，比如对快提职的同志优先考虑，将要连续三年优秀可以记三等功的优先考虑等等。考核为优秀的同志，当年给予嘉奖，连续三年优秀，记三等功一次，并给予相应奖金奖励。

以上调查的考核等次的确定程序，基本上是与《公务员考核规定（试行）》中的要求是一致的。通过调查发现，当前我国公务员考核等次制度的效果是不能令人满意的，需要进行改进和完善。主要问题有：一是在确定考核等次的程序中，基本上没有与公务员个人沟通的环节，即使有沟通也是领导们之间，比如主管局长与处长之间，处长与副处长之间，处长与科员之间少有沟通。等次确定后不与个人见面，评语也看不到；二是考核等次名义上有优秀、称职、基本称职、不称职4个，实际执行中一般简化为优秀和称职2个，不犯大的错误不会被评定为基本称职和不称职，所以，除了优秀就是称职，干得比较好和很一般结果都是一样的；三是考核等次的确定标准没有量化指标，德能勤绩廉五个方面，基本上靠处室负责人凭感觉确定；四是考核结果的运用不够有力。评定为优秀也就是记嘉奖一次，连续三年记三等功一次，发一次性奖金，都不与提拔使用和提高工资直接挂钩。称职也是如此，虽然有工资晋档、职务晋级，但因为大家都是一样的，起不到相应的激励作用。

二、英国的经验

英国是现代公务员制度的发源地，1854年英国发表了《关于建立英国常任文官制度的报告》，以此为基础确立了现代公务员制度。150多年来，英国公务员制度不断变革与完善，积累了比较成熟的经验，其中的公务员考核等次制度是相当完善的，实践中也取得了良好效果，值得我们认真学习借鉴。

（一）确定考核等次的程序。英国在确定公务员考核等次工作中，特别重视程序的科学性，把程序作为公务员考核等次制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。英国确定公务员考核等次主要有三个程序：（1）自我写出评价材料。年底，公务员本人对照本人年度目标写出年度评估材料，客观地对自己进行评价；（2）直接管理者写出对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色，由直接管理者对公务员作出综合评价，直接管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案；（3）被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对直接管理者作出的评估报告有争议时，可以向直接管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。直接管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现直接管理者的评估报告确有不当时，可与直接管理者商议重新修改评估报告。如果直接管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。

（二）考核等次的划分。为了准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府还是地方政府的公务员考核，都规定考核的不同等次。多数部门分为五个等次。即：A等，最出色；B等，比较出色；C等，能够达到圆满程度；D等，需要改进；E等，业绩不佳。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照考核的内容，根据被考核人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个考核等次中，确定其中的一个等次。

考核内容分为观察和分析问题能力、沟通与交流能力、崇尚客户的意识能力、宏观决策能力、处理人际关系能力、领导管理能力、高效率工作能力等10个方面。按照这10项内容，分项进行评分，每项最低0分，最高20分，将各项内容的得分累加起来，便是这名公务员的年度总得分。A等140分以上，B等125分～139分，C等100分～124分，D等85分～99分，E等85分以下。

（三）考核等次结果的运用。公务员考核等次结果与晋职加薪挂钩是英国公务员考核等次制度能够长久坚持下来的一个很重要原因，它不仅仅是一种精神激励，而且同被考核者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被考核者双方，都增强了贯彻执行考核等次制度的自觉性和主动性。

英国中央政府与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋职加薪挂钩。

中央政府以内阁办公室为例，在公务员考核中，当年被评为A等的，在第二年加薪1，000英镑，B等的加薪500英镑，C等的加薪100英镑，D等、E等的不能加薪。地方政府以某市为例，政府工作人员在考核中，被评为A等的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B等的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两等次的，职位不升，工资增长2%；被评为E等的，职位不升，工资不增。

三、我国公务员考核等次制度的完善建议

（一）完善人性化的确定考核等次流程。目前，我国公务员确定考核等次的程序相比英国存在明显不足，主要是缺乏与被考核者的有效沟通，这种单向的评估程序过于简单、不规范，难以避免随意性和片面性，很难做到科学化、合理化、规范化。因此，要进一步完善我国的公务员考核程序，应突出尊重被考核者的权利，使公务员心情舒畅地参加考核，并通过考核找出自身存在的不足，为今后提高打下基础。具体应从以下几点进行完善：一是考核开始后，考核者与被考核者要进行面谈，指出工作中存在的问题，讨论改进的方法，充分听取被考核者对自己的评价意见，之后再提出考核等次的意见。二是主管领导复核后，要将考核确定等次的初步结果反馈给被考核人，同时允许被考核者对考核结果提出异议，并可向考核委员会提出复议和申诉。由考核委员会在进行调查核实后作出最后的裁定，同时向提出复议的公务员作出反馈。

（二）量化德、能、勤、绩、廉考核内容，进行逐项打分。我国现行的公务员考核内容主要为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，只是一些原则性的规定，过于笼统，没有细化，在实践中很难操作。为了建立标准化的考核内容，我们必须做到：要建立定量分析和定性分析相结合的考核体系。要把德、能、勤、绩、廉五个方面进行细化，每个方面细化为5个指标，比如勤的方面可以具体化为日常考勤、加班加点、工作态度、工作作风、提出建议等5个指标；绩的方面，可以具体化为完成工作的数量、完成工作的质量、完成工作的效率、工作所产生的效益、对实现本处室年度目标的贡献等。按照重点考核工作实绩的原则，绩的方面占40分，德、能、勤、廉各占15分，加起来总共100分，要想评为良好以上等次，廉的方面不能低于12分。考核内容要和岗位职责一致，按照《公务员法》分类方法，将公务员按照综合管理类、专业技术类、行政执法类三大类有所侧重地确定具体考核内容，增强考核的针对性和可操作性。

（三）适当增加称职以上考核等次，拉开距离。取消基本称职，划分为杰出、优秀、良好、称职、不称职五个等次。杰出为95分以上，优秀为90～94分，良好为80～89分，称职为60～79分，不称职为0～59分。

（四）进一步细化考核等次结果的运用，保证良好的激励效果。我国《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻，奖励面小，起不到对公务员应有的激励作用。公务员出色完成任务既不能直接提职，又不能提高工资。在这种机制下，考核对公务员工作积极性、主动性的调动作用不明显，影响公务员的责任心和上进心。借鉴英国的经验，可以把公务员考核结果直接与职位提升和工资提高结合起来，从而使激励硬化、强化，使干得好的公务员在政治上、收入上得到实实在在的利益，真正调动起广大公务员的积极性、主动性，逐步形成人人思进、充满活力的良好局面。考核为杰出等次的，当年提拔一级职务（包括非领导职务），工资相应提高；考核为优秀的，当年工资提升一个档次，第二年内提拔一级职务；考核为良好的当年给予一次性奖励；考核为称职的享有正常待遇；考核为不称职的给予相应惩戒。

主要参考文献：

[1]中共中央组织部等编写.《中华人民共和国公务员法》教程[M].北京：中国人事出版社，2005.

[2]舒放，王克良.公务员制度教程[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

职工绩效考核报告篇8

为进一步加强机关效能建设，及时有效地处置我镇突发公共事件，提高应急管理工作水平，按照有关法律法规，结合我镇实际，特制定《五夫镇应急处理绩效考核制度》（以下简称《制度》），具体内容如下。

突发公共事件范围

本《制度》所称突发公共事件，是指发生在我镇辖区内涉及卫生防疫、交通事故、重大人员伤亡、巨额财产损失、重大自然灾害以及严重破坏生态环境、、危害社会公共安全影响公共安全秩序等紧急事件。

考核原则

1、客观公正的原则。严格按照考核的程序、方法、标准，以客观事实为依据，坚持求真务实，客观公正的考核被考核对象。

2、民主公开的原则。适时公开考核结果，以利于群众的参与和监督。

3、注重实绩的原则。坚持落实效能考核以提高效能建设为最终目标，通过考核，调动镇村干部职工办事的积极性和主动性，推动机关效能建设水平的整体提高，做好我镇公共突发事件的应急处理工作。

考核对象及内容

（一）考核对象：全镇干部职工、村主干。

（二）考核内容：当公共突发事件发生时，全镇干部职工、村主干的在岗率、出勤率和应急处理效率。

考核办法

以《省公务员考核办法（试行）》、《省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）》、《关于推行在职村主干职业化管理的实施意见》（试行）和《五夫镇领导干部职工请销假报告制度的通知》为依据，突发公共事件发生后，由党政办工作人员负责通知相关人员赶赴现场进行处理。同时，由党政办公室对干部职工在岗与出勤情况进行专项记录，记录情况作为公共突发事件应急处理干部职工绩效考核及村主干职业化工资的主要依据。

对于出现以下情形之一的，对当事人（突发公共事件所涉及到的相关领导、干部职工及事发地的村主干）予以告诫。

1、突发公共事件发生后，当事人手机关机或无人接听，导致无法在第一时间赶到现场处置的。

2、当事人迟报、漏报、谎报、瞒报突发公共事件的。

3、突发公共事件发生后，当事人不在岗，事前也未请假或告知去向的。

4、接到突发公共事件报告后，当事人在10分钟内未赶到指定点或30分钟内（澄溪村除外）未赶到现场的。

5、当事人对突发公共事件处置不力或擅自离开事发现场的。

奖惩措施

1、被告诫1次的，由当事人以书面材料向镇党委、政府主要领导说明原因。

2、被告诫2次的，由镇党委或政府主要领导对当事人进行约谈。

3、被告诫3次的，由镇党委对当事人予以效能告诫并取消当事人当年评优评先资格。

4、被告诫4次以上的，年度考核中评定为"不称职"。

5、对于在处置突发公共事件中表现优秀的人员由党委政府给予表彰和奖励。通知后100%出勤到位的人员，予以奖励元；组织及时，措施得当的村或单位，年终予以元奖励。

职工绩效考核报告篇9

一、定义

第三条、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—×××个月，最长不超过×××个月（含培训时间）。

二、目的

第一条、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

三、适用范围

第四条、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条、考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条、考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条、试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条、考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。

六、考核内容

第十三条、试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条、试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条、个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条、具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条、人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种：

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条、无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。

第十九条、考核等级的定义如下：

1、优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格（60---80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条、考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

第二十一条、正式录用的员工考核结果记入档案。

职工绩效考核报告篇10

充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则，实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合我局事业单位工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自、增强竞争意识，调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进安监事业全面健康发展。

二、实施范围

监察大队事业单位在编在岗工作人员。在编在岗工作人员统计时间截止当年的12月底。

三、考核内容

事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。我局奖励性绩效主要用于考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：工作作风、工作纪律、工作态度、履行岗位职责、工作量大小、完成工作时间、上级安排的其他工作任务情况等，考核实绩好的给予一定奖励。

四、绩效考核的程序及奖励性绩效工资的兑现办法

(一)考核程序

1.个人自评。职工按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

2.民主测评。根据岗位特点，由单位组织干部职工在一定范围内进行民主测评，同时通过适当方式听取分管领导的意见。

3.单位考核。在个人自评和民主测评的基础上，由单位党组对照考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

4.结果告知。绩效考核结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次，可按绩效考核得分从高分到低分划定。考核结果应以适当方式公示或告知工作人员。

5.存档备案。考核结果须记入干部职工个人档案，同时报人社局备案。

（二）奖励性绩效工资的兑现办法

年度奖励绩效工资根据个人年度考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格的奖励绩效工资不超过基数的50%。②考核合格的奖励绩效工资按照基数的100%发放。③年度考核优秀的奖励绩效工资按照基数的110%发放。

五、相关规定

（一）经上级批准人才派遣到单位事业编制工作人员，其奖励性绩效工资按我局事业编制人员参照执行。

（二）有下列情况之一的，不得享受当年奖励性绩效工资：

（1）因违规违纪行为受到党政纪处理的；

（2）不服从工作安排、推诿扯皮，造成工作延误的；

（3）工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的；

（4）因工作失误被上级部门或新闻媒体通报批评，损害部门形象的；

（5）连续旷工或病、事假超过有关规定的；

（6）年度履职考核结果为不合格或未参加考核的；

（7）符合其他有关规定停发工资的。