高层次人才培养办法十篇

高层次人才培养办法篇1

第二条培养资金列入财政预算，专款专用，由省人才办、省财政厅共同管理；培养资金当年如有结余，结转下年使用。

第三条培养资金的管理和使用应遵循公开透明、规范管理、合理使用、利于监督的原则，服务于高层次人才培养工作，体现财政资金的导向和带动作用。

第四条培养资金资助的重点是“333工程”第一、二层次培养对象，具体用途为：

1、资助由培养对象主持的重点科研项目，优先资助国家、省重点研究课题和开发项目。

（1）为科研项目配备必要的仪器、设备；

（2）成果转化过程中的中间试验，小批量生产所需的检测手段、主要设备、材料、工装试验费等方面的支出；

（3）引进国外技术的消化、吸收、创新所需购置的相关技术软件、检测手段、样品样机、仪器、材料及试验费等；

（4）申请专利，出版高水平的科技著作，在国内外重要学术刊物和权威学术刊物上所需的经费。

2、资助培养对象参加国际权威机构组织的国际学术、技术交流活动的往返旅费。

3、资助培养对象出国研修，担任访问学者。

4、第一、二层次培养对象的图书资料补贴。

5、其他有关实施“江苏省333高层次人才培养工程”所需经费。

第五条申请人须按规定的内容与要求认真填写江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象资助经费申请书，并提交有关附件材料，经所在单位审核同意，报各市人才办、省各主管部门。各市人才办、省各主管部门初审后，报省人才工作领导小组办公室。

第六条“江苏省333高层次人才培养工程”专家委员会按照评价指标体系规定的内容对申请资助的项目进行评审，提出资金资助人选及金额，报省人才工作领导小组审定。

根据省人才工作领导小组的意见，省人才办与资助对象所在单位签订资金使用专项合同。

第七条对科研项目的资助，资助期限一般为2年。资助经费额度一次核定，根据项目实施计划一年或分两年下达经费指标。资助对象每年年底需分别向省人才办、各市人才办或省各主管部门报告项目阶段成果、经费使用情况和第二年使用计划。项目完成后，资助对象需及时提交经费使用决算，经所在单位和各市人才办或省各主管部门审查后，报送省人才办。

第八条资助对象所在单位和各市人才办、省各主管部门每年应对资助对象进行一次考核。资助期内，省人才办将对获资助者的研究工作情况进行检查，并提出指导性意见。对一年后所在单位承诺保证条件不落实的，或发现不认真开展研究工作的，停止拨款。

第九条省人才办每年将全省资金使用情况、项目进展情况综合汇总后报省财政厅。

第十条资助对象发表、出版与省“江苏省333高层次人才培养工程”培养资金有关的论文、著作、学术报告，以及鉴定、上报成果等，均应标注“江苏省‘333高层次人才培养工程’专项资助”字样。

高层次人才培养办法篇2

关键词：学前教育专业；本科人才培养；人才培养目标和规格；中外合作办学

作者：王光煜(安徽师范大学皖江学院，安徽芜湖241008)

一、问题的提出

中外合作办学是指外国教育机构同中国教育机构在中国境内合作举办以中国公民为主要招生对象的教育机构的活动。[1]一般认为，学前教育专业本科层次的中外合作办学始于2011年(华中师范大学与澳大利亚皇家墨尔本理工大学共同举办了我国第一个学前教育本科层次的中外合作项目)。其出现的背景，一是在国家大力发展学前教育事业新形势下，幼儿园教师从单纯由幼儿师范学校来培养，转变成为由师范学院(大学)和综合性大学中的教育(师范)学院共同培养，幼儿园教师学历本科化成为大势所趋；二是长期以来，高等师范院校学前教育专业人才培养目标定位在培养幼儿师范学校及中等师范学校的教育学和心理学教师、幼教管理人员及科研人员上，已经无法完全满足我国学前教育快速发展对专业化、高素质的应用型人才的需求。

中外合作办学是我国目前引进外国优质教育资源以提升高等教育人才培养能力的重要方式和途径。[2]那么，学前教育专业本科层次的中外合作办学究竟应该培养什么样的人才？需要达到怎样的规格？本研究尝试从我国学前教育专业中外合作办学本科教育项目入手，在中外合作办学视阈下审视学前教育本科人才培养目标定位及规格的现状与问题，并提出相应对策。

二、研究对象和方法

1.研究对象。根据教育部中外合作办学监管工作信息平台信息统计，截至2016年2月19日，正式实施的学前教育专业中外合作办学本科教育项目共有11个(重庆第二师范学院与美国纽约州立大学新帕尔兹分校合作举办学前教育专业本科教育项目、湖南人文科技学院与英国巴斯斯巴大学合作举办学前教育专业本科教育项目均从2016年开始招生，故未列入统计)，具体情况如表1所示。

2.研究方法。本研究采取内容分析法和比较法，对学前教育中外合作办学本科教育项目(为表述简洁，以下简称“项目”)人才培养方案中的相关内容进行文本分析，比较各项目人才培养目标定位、规格设定和课程设置情况，并提出相应的改进建议。

三、描述与统计

1.培养目标定位统计。培养目标的定位是专业发展的方向性选择，它对课程体系的构建、实施和评价以及学生将来的社会适应性会产生牵一发而动全身的影响。[3]本研究将各项目的人才培养目标的定位进行了归纳整理和分析提炼，具体见表2。

2.培养规格设定统计。培养规格是指学校对所培养的人才质量标准的规定，即受教育者应达到的综合素质。[4]根据教育部《幼儿园教师专业标准》，本研究从专业理念和师德、专业知识、专业能力3个维度，对各项目人才培养规格设定的关键语句出现频次进行了分类统计，涉及专业理念和师德的关键语句见表3、涉及专业知识的关键语句见表4、涉及专业能力的关键语句见表5。

3.课程设置情况统计。课程设置是指为实现各级各类学校的培养目标而规定的教学科目及其目的、内容、范围、分量和进程的总和。课程设置不仅把各科教学内容的进度变成便于教学的体系，而且是培养人的蓝图。[5]本研究从“部属、省属和新建高校”3种不同类别的项目高校中，各遴选出1所高校，对其人才培养方案中规定的各课程模块的学分分配情况进行了分类统计(虽然各项目的标准学制均为4年，但其采取的培养模式有2+2、2.5+1.5、3+1、4+0等不同模式，为规范统计口径，本研究选取4+0模式作为数据统计所采用的标准模式)，具体见表6。

四、问题分析

1.培养目标与规格的关联度有待提高。人才培养规格是人才培养目标与人才培养实践沟通的桥梁和纽带，是人才培养目标的具体化。规格与目标本应相互对应、高度关联，通过内容分析我们发现，各项目普遍存在规格与目标关联度不高的问题。例如，有项目高校将“创新型”作为其人才培养目标定位，但在其人才培养规格指标设定中，只是在专业理念指标中提及了“创新精神”，在专业知识和专业能力指标当中却并没有任何与“创新”相关的指标。再如，超过50%的项目将“国际型”作为其人才培养目标定位，但与之对应的规格设定中，只有27.3%的项目在“专业知识指标”中提及了“跨文化知识”，“能获得国外幼儿教师资格证书”的专业能力指标也仅有9.1%的项目提及。究其原因，一方面，部分项目高校没有较好地依据自身软硬件条件合理定位，从而导致目标与现实基础和条件之间存在明显落差；另一方面，部分项目高校受功利主义思想影响，仅仅将人才培养目标定位视作招生宣传的一种工具和标签，盲目强调人才培养目标定位的“特色”，使培养目标定位与规格设定无法契合。

2.培养目标及规格的内涵有待加强。就培养目标定位而言，“复合型、国际型应用人才”出现频次最高，有4个项目采用，占36.4%，如果单独计算“复合型”、“国际型”出现频次，则有7个项目，占63.6%。而“复合型”、“国际型”的表述方式是中外合作办学项目使用的普遍性表述，虽然体现了中外合作办学培养国际化复合型人才的内在需求，但过于抽象、笼统，并没有体现出学前教育本科专业的特点。此外，有45.5%的项目将学前教育专业的培养目标、规格及就业方向混为一谈，出现了诸如“培养具有国际视野，具备扎实的学前教育专业知识与技能，具有较强的从事学前教育教学和管理等方面工作的能力；能在各种学前教育机构、教育行政与教科研部门、广播电视和图书出版部门、各级各类师资培训部门以及社区等从事儿童教育、教学科研、培训、管理、宣传和康复等工作的实践能力较强的专门人才”之类的描述。“抽象、笼统的培养目标，使教育活动的实施、检测、评价培养目标的实现程度缺乏可操作性。”[6]

就培养规格指标而言，各项目对大部分的规格指标的内涵作了阐述，但仍有部分指标的内涵不够明确，这势必会影响到学前教育中外合作办学课程体系的建构和课程计划的实施。比如，54.5%的项目提及了“有创新能力”的专业能力指标，但在“创新能力”的具体内涵方面却没有作进一步说明。再如，63.6%的项目提及了“有良好的外语运用能力”的专业能力指标，其中，有1所项目高校对其内涵的解释是“熟练地掌握英语，具有较强的英文口头与书面表达能力”，而另一所项目高校的解释则是“有一定的幼儿园双语教学能力”，后者显然要比前者更加明确和具体。

3.培养目标定位及规格设定过度依赖“母体”。中外合作办学的人才培养目标既要基于中方举办院校自身的办学定位和目标而设定，同时也应借鉴外方举办院校成熟的教育理念和经验，从而形成自己的特色。而现实的情况是各项目均属于依附式的非独立设置项目模式，一般都设立在中方院校的教育(师范)学院中。相对于教育(师范)学院原有的学前教育本科专业(即“母体”专业)，中外合作办学项目往往处于从属地位，招生规模很小，引进外方优质教育资源十分有限。因此，在人才培养目标定位及规格设定上，有近30%项目与中方院校原有学前教育本科专业人才培养方案高度相似，没有体现出中外合作办学的内涵，可谓“新瓶装旧酒”。譬如，在专业理念和师德维度上，各项目所引进的国外学前教学本科专业的教育理念相对于我国当前学前教育专业本科培养来说是具有创新性和超前性的，但只有45.5%的项目设定了“有创新精神”的指标；在专业知识维度上，“熟悉中外学前教育的政策、法规”(63.6%)、“了解中外学前教育的理论前沿与发展动态”(63.6%)、“有丰富的跨文化知识”(27.3%)这些带有中外合作办学特色的规格指标出现频次明显低于“有扎实的学前教育专业理论知识”(100%)、“掌握教育心理科学的基础知识”(81.8%)等学前教育本科专业一般规格指标；在专业能力维度上，也只有54.5%的项目设定了“有创新能力”的指标。

4.培养目标及规格的落实水平有待提高。培养目标是人才培养活动的出发点和归宿，其实现渠道是课程，应通过课程设置来体现。因此，对各项目课程设置情况的统计分析，基本可以反映出其培养目标及规格的落实情况。统计发现，各项目高校按照通识教育课程、公共基础课程、专业课程和实践实习教学环节四大模块开展了课程设置。其中，省属院校和新建院校在学生实践能力培养方面都给予高度重视，相关课程模块的学分占总学分的比例超过了20%，这在一定程度上改变了学前教育本科专业人才培养过程中普遍存在的“重学轻术”倾向，而部属高校该模块学分比例(9.4%)明显偏低。此外，各项目高校均加大了公共基础课程模块的学分比例，这也可以说是中外合作办学为学前教育本科人才培养带来的明显变化。但就具体课程而言，各项目公共基础模块的增量部分几乎都是语言培训类课程，且此类课程学分占公共基础课程总学分的比例一般都接近或超过60%，换句话说，就是各项目学生在大学一、二年级都在接受高强度的语言培训。同时，各项目专业选修课模块的比例偏低。在样本院校中，只有部属院校该模块比例超过了总学分的10%，而其他类别院校该模块比例均未超过5%。由此可见，尽管有半数以上的项目高校提出要培养学生的创新能力，但其课程设置并未充分考虑学生的个性需求，基本还是围绕语言学科和学前教育学科的传统课程展开，项目提出的人才培养目标定位与实际的课程教学目标之间落差较大，因此很难将其真正转化为项目学生创新学习的动力源泉。

五、解决策略

根据教育部的普通高等学校本科专业设置备案或审批结果数据统计，2010～2014年，开办学前教育本科专业的院校共计增加了142所。在此背景下，“创新学前教育本科人才培养模式是不可回避的挑战，也是重要的发展机遇”[7]。有关高校引进国外相对成熟的幼儿园教师教育模式，与国外高校开展学前教育本科层次的中外合作办学可以说是我国学前教育本科人才培养实现跨越式发展的有效途径之一。近3年的学前教育中外合作办学本科教育项目数量逐渐增多，也从一定程度上印证了这一点。同时，“质量是中外合作办学的生命线”[8]，要提高学前教育专业本科人才培养目标及规格设定的科学性和规范性，保证中外合作办学人才培养质量，建议采取以下策略：

1.环境分析。在确定学前教育本科人才培养目标及规格之前，必须做好外部社会环境和内部生态环境的分析，这是人才培养目标及规格设定的基础条件。一般来说，影响高校各专业人才培养目标定位的环境包括高校系统外部的社会环境和高校系统内部的生态环境。外部社会环境主要是指社会与市场对学前教育本科人才的需求，这种需求往往和地方经济社会发展水平密切相关。就整体而言，当前我国幼师队伍的缺口非常大，“为实现《规划纲要》提出的基本普及学前教育的目标，到2020年全国累计需求220万幼儿教师，年均需培养幼儿教师24万左右，这就要求我国各级各类相关院校承担起培养幼儿教师的重任”[9]。但是如果学前教育本科层次的中外合作办学仅仅将“幼儿教师”作为培养目标，显然没有反映出经济发达地区(如长三角地区)对高素质、国际化幼儿教师的需求。“大学是一种典型的利益相关者组织，大学的决策必须权衡和兼顾各方利益相关者的利益。”[10]各项目举办高校应及时掌握自身所在地区学前教育发展的实际需求，参考该地区学前教育利益相关者(这里主要是指幼儿园为主的用人单位、幼儿家长等)的人才培养建议，进而优化其人才培养目标定位及规格设定。

内部生态环境主要是指高校自身的办学条件，即高校所拥有的教育资源。办学条件是高校确立和落实人才培养目标定位的现实基础，只有立足于办学条件的人才培养目标定位才是合理和富有特色的定位。[11]学前教育中外合作办学本科教育项目的合作对象主要是美、韩、欧、澳等国高校，其中美国高校占1/3。各项目举办高校应结合引进国外教育资源的具体内容(如教育理念、课程与教材、外籍教师、教学模式等)和自身专业原有的办学条件，最终确立人才培养目标及规格。譬如，美国高校要求学前教育专业本科生必须具有广博的自然科学、社会人文知识，在培养规格上更强调“研究型”、“反思型”人才。[12]这些理念对于中方高校完善培养目标及规格来说，是大有裨益的。因此，引进国外教育资源优质与否，将直接影响培养目标及规格对人才培养的实际指导作用的发挥。

2.分层设计。对学前教育本科人才培养目标及规格按照中方院校的办学层次与类型进行分层次设定，这是人才培养目标及规格设定的基本思路。因外方院校的分层、分类体系与我国有较大不同，故不将其作为分层参考指标。从目前学前教育中外合作办学本科教育设置情况来看，按办学层次来分，中方学校可以分为教育部直属大学、省属大学和新建本科院校(含独立学院)3个层次；按办学类型来分，中方学校可以分为研究型、教学研究型和教学型3种类型。研究型高校以理论创新、科技创新为主，以为社会培养大量高层次拔尖创新的理论人才、学术型人才和原创性、基础性科学研究为主要职责；教学研究型高校是在大量培养专门应用人才的基础上，重视高层次拔尖创新人才的培养；教学型高校则着重承担面向生产、管理、服务一线的应用型专门人才培养，致力于社会现实问题和生产实践问题的研究与探索。[13]根据院校层次和类型的不同，学前教育本科人才培养目标可以定位为“有国际视野和创新精神的幼教学术专才”、“有国际视野和创新精神的高级幼教人才”及“有国际视野和创新精神的、有一定理论素养的优质幼儿教师”3个层次。“有国际视野和创新精神”体现了中外合作办学培养国际化创新人才的内涵，是共性表征；“幼教学术专才”、“高级幼教人才”及“有一定理论素养的优质幼儿教师”，则可以体现不同层次和类型本科院校学前教育专业内涵的差异性。

高层次人才培养办法篇3

检察院“十二五”人才队伍建设规划

为全面实施人才强检战略，培养、造就政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质、专业化检察队伍，根据高检院关于全国检察人才队伍建设规划，结合我院实际，制定本规划。

一、加快推进人才强检战略，切实把人才队伍建设放到优先发展的战略地位

1、我院检察人才队伍建设取得的成效:最近几年，我院通过深入开展人才工程建设，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才，使人才队伍建设取得了一定的成绩：人才队伍建设的指导思想进一步明确，人才工作理念不断更新，人才强检意识明显增强；检察队伍的专业化建设程度明显提高，岗位练兵、实务培训等措施更具针对性，检察教育培训工作取得了明显成效；人才的引进、培养、选拔、使用和激励保障等制度不断深化，初步构建了较为完善的检察人才工作机制；在全市率先启动高层次人才培养计划；涌现出一大批优秀人才，向上级机关输送了十余名优秀干部，成为名副其实的“人才库”。

2、检察人才队伍建设存在的主要问题:人才资源是第一资源的观念还没有完全深入人心，与科学发展观相适应的科学人才观尚未真正树立；人才在检察工作发展中的关键性地位和作用发挥得不够，尚未形成一套完善的符合司法属性、检察特点的人才工作机制；人才的评价体系尚未建立，人才的选拔、任用、激励机制尚不健全；高层次的领军人才缺乏，业务骨干的成长速度趋缓；对人才教育培训资金投入不够；人才的总量、素质、结构与我院面临的形势和承担的任务还不很适应。这些问题的存在，已成为制约我院持续发展的“瓶颈”。

3、加强检察人才队伍建设的重要性：大力加强人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛业务技能的检察人才，稳步提升队伍的整体素质，是增强核心竞争力，推进我院可持续发展的主要实现路径和根本保证，对于促进人的全面发展，具有重大而深远的意义。我们必须进一步提高认识，坚决贯彻尊重知识、尊重人才的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好人才工作的责任感和紧迫感，努力开创人才队伍建设的新局面。

4、人才队伍建设的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强检战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，切实做到以提高执法能力为核心，以高层次人才培养为重点，以制度和机制创新为突破口，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为推动检察工作全面协调可持续发展，为构建海西和谐社会首善之地提供强有力的人才保证和智力支持。

5、人才队伍建设的目标任务：加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍；建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的人才工作新机制；人才队伍的知识结构、思想道德素养、专业素养与检察事业发展的要求、与我院要走在全国基层检察机关前列的要求基本相适应；人才的执法能力明显增强，人才对检察工作的推动作用更加显著。

——人才队伍的整体实力走在全国检察系统前列。到2013年，配合上级院培养出1名全国检察业务专家，20名高层次人才，40名业务骨干；在全国“十佳”公诉人等各类检察人才评比活动中争取榜上有名；在全省、泉州市检察系统第三届业务技能竞赛中取得优异成绩。

——提高检察人才队伍的学历层次。到2013年，检察人员中，大学本科以上学历比例达到95%，研究生学历比例达到25%。

——提高检察人才队伍的法律专业比例。除了在后勤部门工作的人员外，法律专业人才比例，到2013年要达到85%以上。

——人才工作中执法能力建设的地位更加突出。全面提高检察人员的学习能力、实践能力和创新能力，检察人才队伍建设要围绕执法能力建设这一核心，政治素质、知识结构、工作能力和业务实绩应成为衡量人才、选拔使用人才的主要标准。全面提高各类检察人才坚决贯彻党的理论、路线、方针、政策，始终保持政治坚定、清醒、敏锐的能力；科学分析、判断形势，驾驭检察工作全局的能力；正确理解立法精神，综合运用法律指导办案实践的能力；善于发现问题、解决问题，研究解决检察工作新情况、新问题的能力；把握检察工作规律，创造性开展工作的能力；公正执法、廉洁办案，实现检察工作更好地服务大局的能力。

——人才的结构和分布更加合理。充分发挥不同年龄段检察人员的作用，保持检察人才队伍合理的梯队结构。努力造就“三支队伍”：“一支精通本部门业务、熟悉相关专业知识、能独立承担重大专项任务的检察官队伍；一支服务意识强、精通本职业务的检察事务官队伍；一支思想政治素质高、综合调研能力强、服务保障有力的检察行政人员队伍。”根据不同的工作职责和工作要求，培养出不同层次、不同类别的人才 ，使人才在各部门的分布更为合理。

——人才工作的各项机制更加完善。建立与检察人员分类管理模式相对应的各类检察人才的引进、培养和使用机制。继续深化干部人事制度改革，形成充满生机和活力的选人用人机制和竞争激励机制。建立科学的检察人才评价机制，营造有利于人才脱颖而出、充分施展才能的氛围。实现人才培养、选拔、使用的有机结合和政策措施的配套衔接，保持人才工作制度的连贯性和一致性，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

二、以执法能力建设为核心，提高检察人才的专业化水平

6、坚持把检察官队伍建设作为检察人才队伍专业化建设的重点。充分发挥检察官依法履行职责的主动性和创造性。围绕“强化法律监督，维护公平正义”主题和执法能力建设核心，提高检察官队伍的专业化水平和法律监督能力。强化对检察官职业道德和职业精神的养成教育，统一、完善检察官的执法思想、执法观念，推动检察官司法理念的更新。严格检察官准入制度，改进检察官遴选办法，加大检察官培养力度，完善检察官考核管理，提高检察官职业保障，切实把执法能力建设贯穿检察官选拔任用、考核培训、教育管理全过程。

7、加快高层次人才队伍建设。重点培养一批精通法律、熟悉相关专业知识、具有丰富司法实践经验和检察实践能力，能指导、解决疑难复杂案件，承担重大课题和开展其他专项工作的高层次人才。重视在检察工作实践中培养、选拔高层次人才，突出高层次人才在司法实践、理论研究中的领军作用和示范、辐射作用；规范、完善高层次人才选拔机制。对不同的高层次人才，根据需要和可能，采取不同的培养方式和途径，因材施教，按需施教。对检察业务专家的培养对象，主要采取高学历教育、接受国内外高层次培训和进行高水平学术交流、重大课题研究等方式。对复合型人才的培养，主要采取参加高学历教育、进行跨学科学习研究、组织专门进修或培训等方式。对专门型人才的培养，主要采取组织进修、专门培训等方式。

8、加强业务骨干队伍培养。大力提倡在岗位实践中培养人才、发现人才、使用人才，开展经常性的技能竞赛，鼓励人才在本职工作岗位上脱颖而出，初步建成一支法律基础理论和检察业务知识扎实的业务骨干队伍。切实加强对业务骨干的统一管理和分类使用，发挥好业务骨干在办案实践、实务研究、司法交流和科技强检中的作用。充分发挥业务骨干的传帮带作用，由业务能力强，综合素质高的干警帮带工作能力较弱的干警，着力促进全员提高、全面提高。

9、重视检察行政人员队伍建设。根据各类岗位的实践性、技能性要求，按照人才分类管理的要求，加强政工人才、检务保障人才、检察技术人才等实用型人才的培养，为各类实用型人才更好地服务保障检察事业创造条件。针对专长和能力素质结构，创造各类实用型人才发展成才的机会，把最合适的人才放到最合适的岗位。

三、注重教育培训的针对性和实效性，促进人才资源全面开发

10、构建大教育、大培训体系。继续倡导和强化终身学习理念，鼓励检察人员养成良好的学习习惯。大力开展创建学习型科室、学习型检察官活动，营造全员学习、终身学习、人人成才的良好氛围，提高检察人员的学习能力。构建现代化的教育培训体系，逐步推广开放式、社会化的教育培训模式。适当创造条件，使检察人员及时更新知识和理念，改善知识结构，提高能力水平。

11、改进教育培训办法。制定教育培训规划和各类人才教育培训计划，提高教育培训内容的实务性、针对性和前瞻性。继续开展外语人才的选拔；探索不同人才的不同培养方式，拓宽培养渠道，促进人才的分类培养和个性化培养；注重对新录用人员的早期培训；改进岗位内外培训、境内外培训选拔办法和考核管理方式；重视人才的实践锻炼和经验积累，通过组织人才攻坚克难、加强与友好基层院之间的人才交流、参加各级党校培训、到法律院校的教学科研岗位研修等方法，促进各类人才尽快在实践中成长；建立教育培训档案，加强对培训对象、培训效果的跟踪考核。加强师资人才库和“网络课堂”建设，与华侨大学、厦门大学等高校的法学院系建立共建关系，依托高校专家学者的资源实现师资力量和信息共享。开发优质网络培训课程、课件，建立远程教学资源库。开设检察专网教育培训专栏、开辟网络学堂、开展网络直播授课。要着眼于干警掌握信息的需要，采取研讨式教学法、案例教学法、模拟教学法和诊断教学法，进一步发挥影像教学的直观作用，用最好的方法、最新的载体向干警传授最新的知识。加大干部读书网络建设，积极创建学习型检察院和学习型检察队伍，把干警集中培训与加强自学结合起来，把理论学习和实际技能培训结合起来，把检察理论阐述和检察实务研究结合起来，不断巩固和提高干警教育培训成果。

12、积极开展正规化岗位培训。加强业务一线检察人员特别是执法办案骨干的专项业务培训和岗位技能培训，继续抓好各类新进新任人员的上岗培训、任职资格培训。保证检察人员每年培训时间不少于15天。继续抓好国家统一司法考试培训，提高考试通过率。加强电子检务、计算机运用等通用技能培训。

13、逐步加大对教育培训的投入。每年教育培训经费数额不少于全年检察业务经费总额的4%，增长幅度不低于业务经费增长幅度。研究制定教育培训条例，逐步建成分类、分级培训制度。开拓培训资源，整合培训力量，建立多层次、多渠道的培训体系。修改、完善学历教育和续职培训的有关规定，大力开展领导素能培训、专项业务培训和检察技能培训，提高教育培训的针对性和实效性。改善培训条件，充实培训内容，保证培训时间，保证检察人员获得高质量的培训，保证高层次人才获得最优培训、业务骨干获得专项培训、紧缺人才获得优先培训。合理使用教育培训经费，提高教育培训经费的使用效益。

四、创新人才管理制度，完善人才工作机制

14、继续深化干部人事制度改革。在领导职务、非领导职务和重要职位中深化公开选拔、竞争上岗、双向选择制度，进一步健全检察官办案责任制。根据检察工作需要，探索面向社会公开选拔优秀人才充实检察官队伍的办法。

15、改进人才引进、流动办法。充分利用海西区对人才的集聚效应，开辟多种纳才渠道，加大人才引进力度。统一规范各类检察人员录用标准，提高新进人员的质量。改进人员招录办法，探索与检察人员分类管理改革相适应的分类、定向招录制度。探索部分非法律职务、技术性较强岗位人才的聘用制。

16、建立科学的人才评价和选拔使用机制。制作科学、规范的职位说明书，明确各个职位的职责范围、权利义务、考核标准和考核程序，构建以业务能力和检察实绩为重点，包含执法观念、职业道德、知识结构、执法能力、工作业绩等要素的检察人才评价体系。坚持平时考核、年度考核与岗位目标量化考核相结合的目标量化考核制。扩大评价、选拔、任用人才的公开性、公平性、竞争性和群众性，保证优秀人才脱颖而出、充分施展才能。实现人才的培养、选拔与使用的结合，注重在检察工作实践中培养人才、发现人才、锻炼人才、检验人才，努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

17、加强检察人才激励、保障机制建设。完善绩效考评奖惩机制。科学设置工作目标，层层分解工作任务，改进和完善考评办法。建立涵盖检察人员德、能、勤、绩、廉的业绩档案，将绩效考评结果作为检察人员使用和管理的重要依据，及时奖优罚劣。探索新形势下落实奖惩机制的有效途径和办法。健全检察职业保障机制。依法保障检察人员履行职责应当具有的职权和工作条件。认真执行中组部有关规定，落实检察人员职级待遇。不得要求尚未达到退休年龄的检察人员提前离岗或退休，不得安排检察人员参与行政执法、招商引资、经济创收等活动。认真执行检察人员工资、福利、津贴和医疗保障政策，落实休假制度，定期组织体检。检察人员因公受伤，其医药费应由单位或财政全额承担；因公牺牲的，遗属按规定享受有关待遇。依法保障检察人员的人身、财产安全，为检察人员办理人身意外伤害保险。

五、加强领导，营造有利于人才成长的良好氛围

18、加强对人才工作的组织领导。我们要坚持科学的发展观、政绩观和人才观，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，不断强化人才意识，更新人才观念；建立健全党组统一领导，政工部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，全体检察人员广泛参与的人才工作新格局。主动加强与泉州市院、市委组织部、人事局、财政局等部门的联系，争取上级机关和地方党委、政府对检察人才教育培训、选拔使用、管理考核、经费保障等方面的支持。

高层次人才培养办法篇4

关键词：培养质量;成本;影响因素;外部投资视角;高校

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0187-02

一、中国高校人才培养质量成本现状

自中国高校提出建立“211”、“985”工程后，中国高等教育的发展重心开始由“规模外延”向“质量内涵”转变。众所周知，高等教育的发展与人才培养质量成本投入息息相关，世界著名大学发展辉煌离不开社会、政府、私人的大力投资。中国要想实现高等教育质量内涵的转变，必须增加外部投资。然而，与国外发达国家相比，中国远远落后。与美国公立四年制高校和私立四年制高校质量成本总量相比，2000年中国高校人才培养质量成本分别为其水平的6.2%和11.4%;从高校人才培养生均质量的角度看，2000年，中国普通高校、教育部属高校人才培养质量成本的生均支出分别为832.3美元和763.2美元，仅为同期美国公立高校（6 432.1美元）的11.9%、12.9%或美国非营利私立高校（10 595.1美元）的7%、7.6%。

因此，如何提高中国高校人才培养质量的投入成本显得至关重要，解决这一难题首先必须搞清楚目前影响高校人才培养质量成本的因素包括哪些，在此基础上，结合客观现实，寻求最佳解决方案。

二、高校人才培养质量成本影响因素的分析视角选择

自高等教育实行成本分担机制以来，高等学校实现其人才培养质量目标的质量成本投入主要来自政府财政拨款、捐赠基金、学生学杂费以及高校科研服务和附属企业创收。在高校人才培养质量成本运作的各个环节中，政府、社会、高校内部与人才培养利益相关者都对高校人才培养的质量成本产生了一系列的作用和影响。

高校人才培养质量成本的影响因素是多元而复杂的。根据不同的摄入视角，高校人才培养质量成本的影响要素可以进行多维度的划分：（1）从院校层面自我审视的第一人称视角来看，影响高校人才培养质量成本因素主要可以分为内部和外部两个维度：一方面，高校外部的生态和投资环境对高校人才培养的职能需求、职能发挥、职能检验都产生了直接或间接的作用和影响;另一方面，高校内部管理决策者对于高校人才培养的认识和态度决定了高校人才培养成本支出的力度和结构。（2）从高校人才培养质量成本的运作视角来看，影响高校人才培养质量成本的因素可以划分为三个维度：政府、社会、家庭等利益相关者的投入情况（基于偏好的供给）;高校内部财务预算情况（特别是涉及人才培养质量的成本科目）;高校人才培养质量成本的财务执行情况。

本文研究倾向于选取第三种视角，即采用高校人才培养质量成本外部投资的视角审视影响因素和因子，从经费运作的动机视角来把握高校人才培养质量成本的影响要素，不仅符合高等教育服务产生和运作的客观规律，而且更有助于把握高校运作活动的主次，更有助于把握人才培养质量成本的内涵要旨。因此，将对相关经费运作的投资目标、投资环境、投资收益等维度下的构成要素进行进一步考察分析。

三、影响高校人才培养质量成本的主要因素

高等学校人才培养是一项复杂而必要的社会活动，它受到了来自社会各利益相关主体、社会环境和媒介及其高校内部管理层的合力影响，如前所述，从视角来看，这些力量主要可以分解为：

1.质量目标分层。一国高等教育的主要实施机构和组织是高等学校，中国宋代的理学家胡媛曾提出了“教化之本在于学校”的思想。从高等教育职能来讲，高校及其人才培养活动是社会生产力进步的不竭源泉，是社会生产关系交替代谢的智力支撑，是社会各行业人力资本储蓄提高的充电器，是各国综合国力和可持续发展的晴雨表。正因为高等教育对于国家和社会的重要作用，世界各国政府都对本地区高校及其人才培养活动进行宏观调控。政府对高校人才培养的宏观调控随着历史的发展而不断变更着其模式，先后经历教会政府行政干预模式、民主政府行政干预模式和民主政府财政调控模式。随着市场经济的不断推进，政府对高校的宏观调控更加隐蔽，财政杠杆则成为了现代政府对高校人才培养进行宏观调控的最惯用手段。进入21世纪以来，世界各国政府运用财政杠杆宏观调控高校人才培养以达到预期质量目标的倾向性愈发明显。

2.高校办学定位（办学类型和办学层次）。高等学校依据其人才培养的专业目标和办学条件，被政府和市场定位为不同办学类型和办学层次。高校的办学定位与高校人才培养质量目标分层是紧密联系着的，同时它也对于高校人才培养质量成本具有直接显著的影响：（1）不同办学定位的高校，其人才培养成本不同。由于不同类型、不同层次高校的人才培养目标、人才培养条件、人才培养过程的不同，其培养一定质量规格人才所需的质量成本也是大相径庭的。相关财务和估算数据显示，中国不同办学类型和办学层次高校的人才培养生均成本的实际开支呈现等级差异。据林荣日的估算，2003年复旦大学各层次人才培养生均成本依次为：博士生42 756.95元;硕士生35 630.7元;本科生23 170.02元～23 753.86元;专科生19 003.09元～19 107.40元（见表1）。此外，学费标准从一个侧面反映出不同类型高校人才培养成本的差别。以2007年北京地区中央部属高校本科生学费（见表2）为例，艺术类重点高校为每人每学年15 000元（艺术类非重点高校为10 000元），其后依次为外语医药类重点高校的6 000元（外语医药类非重点高校为5 000元），理工类重点高校的5 500元（理工类非重点高校为4 600元）和文法财经类重点高校的5 000元（文法财经类非重点高校为4 200元）。由于人才培养生均成本支出决定了人才培养生均质量成本的分布范围，因此，不同办学定位的高校具有不同的人才培养质量成本。（2）不同办学定位的高校，其获得政府财政支持的力度不同。如前所述，一方面，由于不同办学层次、办学类型高校的人才培养成本的需求不同，政府财政对于它们拨款基本额度的推算系数也会显示出差别;另一方面，不同办学层次、办学类型高校的人才培养的社会效益的不同，也在一定程度上影响到政府财政的后续支持力度。在财政拨款的实际执行过程中，高层次、综合类高校获得的生均财政拨款往往会高于其他层次的非综合类高校。

表2 2007年北京地区中央部属高校本科生学费（单位：元）

3.高校所在地域。高校所在地域对高校人才培养质量成本的水平及其结构也会产生显著的影响。由于地域的不同，当地政府管理水平、社会经济发展水平、社会精神文化风貌以及衍生出的高校生源结构、周边治安环境、周边家庭收支状况、师生交通和生活开支、人才引进和国际交流等外部环境都会不同程度作用于高校的人才培养中的各个环节（目标、计划、实施、管理、控制），从而不可避免地对高校人才培养质量成本的水平及其结构产生潜移默化的影响。

4.高校内部管理。高校内部管理是高校按照高等教育人才培养、科学研究、社会服务的内部规律，根据自身的定位（办学目标和办学条件），依法实施高校组织内部事务决策、运作、评估、改进（发展）的管理行为。当前，除部分指定用途的专门收入外，高校的财务支出的权利主要掌握在高校内部管理的决策层手中。因此，高校内部管理的决策层对于高校战略发展的理念与决策实际上就决定了高校成本支出的水平和结构，这其中就包括高校人才培养的质量成本。

5.其他因素。除以上述因素，高校人才培养质量成本还可能与当地政治经济的波动、高校的历史文化传统、高校经费的富余程度、高校产学研办学的发展水平、高校教职工的权利地位以及高校学生团体的影响力等因素直接或间接相关。

综上所述，高等教育的质量目标、办学定位、所处区域以及内部管理都会影响到高校人才培养质量成本的水平，因此，国家在对高等教育进行宏观调控时应审时度势，因地制宜，积极利用财政杠杆手段提高高校人才培养质量成本的水平。

参考文献：

[1] 陆瑞德.影响高校人才培养质量的因素分析[J].江南大学学报，2007，（12）.

[2] 王燕燕.关于高校人才培养质量影响因素的研究述评[J].经济师，2013，（3）.

高层次人才培养办法篇5

【关键词】高等教育；人才培养目标；同质化

1.我国高校人才培养目标同质化的表现及影响

1.1高校人才培养目标定位同质化的表现

当前，不同层次的高校缺乏明确清晰的人才培养目标定位，人才培养缺乏特色，规格单一、层次偏高、类型模糊且培养模式趋同。高校人才培养在素质要求、知识技术以及能力水平等各方面大同小异，多倾向于研究型以及理论型人才的培养，忽视了应用型与实践型、创新型人才的培养，人才的综合素质未得到全面发展。同时，高校在人才培养目标定位的过程中，将培养高质量人才错误地理解为培养高层次的人才，片面注重提高办学层次，弱化了高校应有的办学特色。再次，高校在人才培养方面类型模糊，培养模式趋同化。应用型大学人才培养的核心目标是应用型人才培养，而精英人才的培养应为研究型大学的人才培养目标，但目前不同层次大学的人才培养趋同化、办学模式趋同化，培养的人才类型趋于单一化，造成大学生就业困难。

1.2高校人才培养目标定位同质化的影响

高校人才培养目标定位的同质化，严重影响了高等教育的功能发挥，阻碍了高校多元化发展。通常而言，社会服务、人才培养以及科学研究是高等教育的三大主要功能，其功能的全面发挥依赖于高校教育内部的层次结构合理化。而高校人才目标定位的同质化，导致不同层次与类型的高校界限不明显，扭曲了其结构体系，阻碍了高等教育功能的全面发挥，同时还造成了高等教育资源的浪费。据调查，普通本科院校认为自身满足人才培养要求的比例为61%，但学生与用人单位的认同比例分别为50%与47%，高校人才培养与社会需求脱节。社会对人才的需求是“金字塔”分布，所需学术性人才较少，大部分为应用型与技能型人才。而当前高校的人才培养追求大而全，办学特色不明显，人才培养结构失衡，学术型人才过剩，而技能型与应用型人才紧缺，导致高校人才培养呈“倒金字塔”分布，导致高等教育与社会发展需求不适应，改进高校人才培养及其定位势在必行。

2.高校人才培养目标定位改进的策略思考

2.1高校人才培养目标定位同质化的原因探析

当前，造成高校人才培养目标定位同质化反映了我国高等教育的不足，究其原因主要有：第一，理论准备缺乏。在市场经济条件下，高校办学在协调科技教育与人文教育、创新教育与知识教育、理论教育与实践教育等多方关系时，还存在着困惑，陷入了人才培养目标定位的困境。近年来，各高校积极扩招，地方高校忙于上规模与层次，重点高校在扩招中未将重点集中于提升本科生质量方面，导致高校人才培养目标的“同质化”产生。第二，高校在人才培养目标设计上缺乏实践探索，未深入研究自身的层次定位与服务对象，导致特色缺失，人才培养目标定位存在着盲目性，造成“同质化”现象产生。第三，高校人才培养目标定位受社会期望的误导，如家长以孩子知识掌握程度以及学历高低对高校的人才培养质量进行评价与衡量，多数用人单位在人才聘用过程中，多倾向于高学历，这一社会潜在的高标准需求，对高效的人才培养目标定位进行了误导，造成“同质化”问题产生。

2.2高校人才培养目标定位改进策略思考

（1）立足于高校与生源条件实际，以社会需求为导向进行高校人才培养目标定位。首先，高校的实际是其人才培养目标定位的基础。不同类型高校其办学实力差异较大，纵然是同一类型的高校，其管理水平、师资力量、学科建设等各方面都会存在着差异。鉴于此，高校在进行人才培养目标定位的过程中，要从高校实际情况出发，凸显自身的优势与特色。其次，高校人才培养目标定位的根本在于生源条件。不同类型的高校，其生源条件各不相同。我国当前高校录取是根据学生的高考成绩分批次录取，各录取批次学生只在能力侧重点以及知识结构等方面存在着差异，其素质无法以分数衡量。因此，高校在人才培养目标定位的过程中，应根据生源条件的特点，明确其职业取向，进行合理的人才培养目标定位。再次，高校在人才培养目标定位的过程中，必须考虑企业的用人需求以及社会经济发展需要，以社会需求为导向，进行高校人才培养目标的正确定位。

（2）积极推行分层培养。当前，面临着高校人才培养目标定位“同质化”的问题，高校人才培养规格层层上移、模式趋同的现象，有必要实施分层培养，使各高校的人才培养有所分工。对于研究型高校而言，重点加强对数理化人才的精英教育，对于多数教学型高校而言，要充分发挥其“职业教育”的职能，积极安排学生参与实践与实习，培养大批应用型人才，避免产生本末倒置的现象。同时，对于专业差异较小，难以进行不同层次人才区分培养的问题，高校在其人才培养目标定位的过程中，应立足于社会经济发展实际以及学校实际，进行课程结构的优化。研究型大学应以新产品的研发为目标进行人才培养，而应用型大学在课程体系设置过程中，则主要侧重于让学生熟练运用新技术，全面提高生产效率方面。因此，不同类型的高校要明确自身的人才培养目标定位，进行分层次、水平与类型的指导，突出高校的办学特色，提高其办学水平，实现高等教育多元化发展。

综上所述，我国高校当前高校人才培养目标定位规格层层上移、类型单一、培养模式趋同，“同质化”问题突出，阻碍了高等教育功能的发挥以及高校的多元化发展，导致社会人才结构失衡。面对这一局势，高校要积极进行人才培养目标定位的反思，立足于自身实际以及生源条件，以社会需求为导向，积极推行分层培养，形成多样化的高等教育格局。 [科]

【参考文献】

[1]林伟连，伍醒，许为民.高校人才培养目标定位“同质化”的反思——兼论独立学院人才培养特色[J].中国高教研究，2006，（05）：40-42.

[2]马丽，王莅.民族聚居区高校人才培养目标定位研究[J].鸡西大学学报，2011，（02）：12-14.

[3]袁竹.论高校人才培养“目标管理”模式[J].改革与开放，2011，（18）：161-162.

高层次人才培养办法篇6

推动改革发展跨越

当代贵州：2013年5月，贵州省委十一届三次全会审议通过《关于加强人才培养引进加快科技创新的指导意见》，提出建立“中国人才创业首选地”目标。围绕这一目标，贵州出台了哪些政策措施？效果如何？

夏一庆：人才是第一资源，是党和国家事业发展的关键力量，也是贵州的发展之基、转型之要和跨越之本。近年来，在中央和省委正确领导下，我们坚持党管人才原则，深入落实人才发展规划纲要，积极创新人才政策和体制机制，大力实施人才集聚优化工程，着力抓教育改革培养人才，抓产业园区建设集聚人才，抓人才引智满足发展急需，抓基层导向充实各类人才，抓机制创新激活用好人才，抓服务体系建设关爱人才，我省人才工作不断取得新的成绩和效益。

围绕建立“中国人才创业首选地”目标，按照省委省政府的部署，我省先后制定出台了《“百千万人才引进计划”实施办法》、《高层次创新型人才遴选培养办法》、《引进高层次人才“绿色通道”实施办法》、《高层次人才住房保障办法》、《加强基层专业技术人才队伍建设的实施意见》、《5个100工程”人才支撑计划》、《高层次创新型人才遴选培养实施细则》、《技工院校与职业院校“双挂牌”“双证书”融合发展的意见》等系列配套政策，从创新创业资助、科技创新成果分配、职称岗位支持、税收支持、住房保障、津补贴、服务体系建设等方面出台了一系列很有含金量的优惠政策。

截至2014年底，我省人才总量已达到320万人，人才占全省人数比重从2010年的4.89%增加到现在的7.62%，人才总量不断增加、人才质量明显提高、人才红利逐步释放。

当代贵州：2014年是全面深化改革元年，结合改革“动员令”，贵州在人才工作领域有哪些改革亮点？

夏一庆：过去一年，我们坚持深化改革，注重发挥人才服务作用，扎实推进人才队伍建设各项改革。

着力加强基层人才队伍建设。首次在全省开展基层副高级职称申报认定工作；确保基层工作津贴、基层退休金奖励等倾斜政策真正惠及广大基层人员，有效调动了广大基层人才的工作积极性。

积极推进民营经济组织职称评审工作改革。首次开展民营经济职称评审专项工作，在“制度设计、评价方式、结果运用、组织形式、服务方式”五大方面实现了创新，在职称入口限制、“以考代评”限制、学历和论文限制、职称台阶限制四个方面取得了大的突破，全省首次民营经济组织职称专项评审共7000余人申报，一大批民营经济组织专业技术人才脱颖而出。此项工作是继福建省之后全国第二个开展省份，得到中央和省委有关部门的充分肯定。

创新人才引进服务模式，首次开通了急需紧缺人才职称评审“绿色通道”。2014年，全省引进的高层次人才中，有200多人参加“绿色通道”职称评审，176人顺利通过评审并获得相应专业技术职务任职资格。

完善公务员招录制度。全面落实“两个80%”政策，创新实施“三降低两面向一加分”措施，引导各类人才流向基层岗位，在全国获得好评并被采纳为国家政策。

人才地方立法工作有序推进。积极与省人大内司委、法工委和省委组织部、省政府法制办协调沟通，组织开展人才工作地方立法工作，我省人才开发促进条例现已列入省政府法制办的立法调研计划，力争早日出台。

完善育人用人机制

当代贵州：在实施人才强省战略中，高层次人才依旧是贵州的“短板”。完善高层次人才引才育人机制、形成良好的用人氛围显得尤为重要。

夏一庆：是的。为缓解我省高层次人才紧缺现状，我们不断加强重点领域人才培养，大力推进全省高层次人才队伍建设，深入开展“百千万人才引进计划”、“十百千”人才、“国家百千万人才工程人选”等评选推荐工作；与上海市签订“”专家智力支持贵州合作协议，赴北京大学等五所高校开展校省合作协议人才招聘活动，开展“5个100工程”急需紧缺人才和海内外高层次人才招聘专项活动等，为贵州引进了大量人才。今年3月，我们还引进4家国内知名人力资源服务机构领办省人才大市场，按照市场运作方式，为贵州人才引进、人才培养和服务提供支持，共同推进贵州人才工作发展。

在培训教育方面，我省大力实施“千人赴港”计划，打造公务员培训精品项目。全年着重围绕“5个100工程”等重大项目开设27个培训专题，在香港金融管理学院、香港文汇报共举办培训班31期，参训人数1270人。同时，深入推进贵州大学“部级专业技术人员继续教育基地”建设，加大省级专业技术人员继续教育基地建设，2014年底在我省探索建立5个省级继续教育基地；继续抓好专业技术人才继续教育工作，围绕“5个100工程”、“5张名片”及重点领域开展专业技术人员培训3000余人。

当代贵州：伴随着我省“四个一体化”、“5个100工程”、“五大新兴产业”的深入推进，意味着技能型人才需求旺盛，这方面主要做了哪些工作？

夏一庆：我们在大力引进培养党政人才、专业技术人才的同时，全面实施高技能人才振兴计划，着力推进教育“9+3”项目（即9年义务教育、3年职业教育），加快高技能人才培养。

高层次人才培养办法篇7

［关键词］ 事业单位； 人才； 引进； 培养

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 054

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）10- 0096- 02

2011年3月，中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求在进行清查和科学分类的基础上，对现有事业单位加以改革。2011年11月，国务院法制办公室了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，明确了转为企业和回到机关序列的事业单位，转型后将分别适用企业、机关的人事管理规定。改革后仍为事业单位的公益类事业单位将适用新的《事业单位人事管理条例》。事业单位分类改革要求开拓创新，破除影响公益事业发展的体制机制障碍，鼓励建立理事会、董事会、管委会等多种形式的事业法人治理结构的探索和实践；强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。目前，全国共有126万个事业单位，其中有3 000多万名正式职工。事业单位在分类改革发展中如何转换用人机制和搞活用人制度，牵扯到每位事业单位人员的个人得失与未来规划，是一项非常重要的民心工程。笔者结合实际情况和工作经验，认真分析研究，觉得应从如下几方面考虑。

1 做好人才基本情况和引进需求调查

首先，通过调查了解本单位人员的职务、职称、学历、年龄、各种荣誉奖励获得者、突出业绩和重要贡献获得者等人才基本情况。

其次，根据单位的性质、功能和发展规划，确定组织结构和人才配置总体情况，再结合人才实际状况，确定人才需求的种类、数量。

2 发现人才资源和结构中存在的问题

通过深入调研，发掘目前本单位在人才资源和结构存在的问题，如：

（1） 人才总量是否充足，是否缺乏高层次科技和管理人才。关注副高级以上专业技术人员数量及占比，中级以上管理人才情况。

（2） 人才分布与结构层次是否合理，是否存在人才断层。关注管理人员和专业技术人员占比；比较年龄结构和知识结构（学历、职称）；调查从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才情况；评价岗位流动性和人才流动性。

（3） 人才管理机制是否科学完善，是否建立了人才引进、培养、使用与管理的完整机制。目前中青年高级人才的培养与引进情况。

（4） 人才资源利用的有效程度。调查是否不同程度地存在人才被压抑、闲置或学非所用、用非所长的现象。

3 明确引进和培养人才的对象和原则

事业单位应围绕着为创业创新搭建事业平台这个核心，按照管理的总体思路和发展的总体设想，明确引进和培养人才的对象和原则，才能加快人才引进的步伐。2011年中央电视台财经频道特别节目“中国政策论坛”上，人力资源和社会保障部副部长王晓初说：“我觉得高层次、高技能人才是我们当前最需要的。”

3．1 主要引进对象

中国科学院院士、中国工程院院士；长江学者；国家有突出贡献的中青年专家；享受国务院政府特殊津贴人员、省（部）级有突出贡献的中青年专家；国内某一学科、技术领域的带头人。副高以上职称人员；紧缺专业的硕士以上研究生；海外高层次优秀人才；实验室管理人才和技术人员；其他紧缺急需的优秀人才。

3．2 引进原则

高层次人才队伍建设将以引进为主、自主培养为辅，并在引进的过程中逐渐转换成自身培养为主。引进人才应坚持按需引进、突出重点、讲求质量的原则。强调引进“领军人才”，以形成学术或专业影响大的团队，带动某个专业整体发展，使依托单位在专业领域内保持持久的创新能力和领先地位。

3．3 引进程序

（1） 根据单位发展需要和现有人员结构，编制年度优秀人才引进计划。引进计划应报上级主管部门审核同意，争取政策支持。

（2） 在主管部门监督指导下，采取考试、考核等方式择优确定拟引进人员。采用商调档案进行审查、走访及座谈等方式，全面考察拟聘人才的思想品德、学识水平、工作能力和专业技能等。

（3） 按照相关规定，对拟聘人选进行公示。

4 引进和培养人才的机制和方式

事业单位应建立科学健全的人才引进、培养机制与环境，采取各种有效措施，引进高层次、复合型、关键性、创新型人才。

4．1 实行聘任制

打破固定用人制度，由受聘双方当事人在平等自愿基础上签订聘用合同。制定《职工聘任规定》，明确聘任程序、聘用合同签订、变更、解除和终止手续、人事关系转移办法、人事争议解决办法等。

4．2 实行岗位管理

新进人员实行公开招聘，单位内部人员实行竞聘上岗。制定《公开招聘和竞聘上岗管理制度》。竞聘到什么岗位，就拿什么岗位的工资。

4．3 以刚性流动方式引进人才

通过干部调动、干部身份大学生接收等途径到我单位就业。

4．4 以柔性流动方式引进人才

采取固定（在编人员）与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。

（1） 采用各种人才引进项目引进人才。依托国家重点创新项目、重点学科和重点实验室，申报“”、“长江学者奖励计划”、中科院“百人计划”、自然科学基金委“国家杰出青年科学基金”，“中关村人才特区引进人才专项计划”，以及其他部委、省、市的人才引进项目等，引进海内外高层次优秀人才。

（2） 特殊岗位兼职聘任制。对于特别优秀的高层次人才，允许其在原单位保留公职，实行特殊岗位兼职聘任，建立人事档案副本，可以不受核定的人均工资总额限制，实行协议工资。制定《特聘岗位管理制度办法》，规定特聘岗位的招聘、推荐、评审、聘任、考核的程序与时间。

（3） 项目、课题引进人才。采取项目合作、技术咨询、课题研究、以及联建重点实验室、研究中心等方式引进人才，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到我单位工作。制定《外聘工作人员管理办法》，明确聘用的基本条件、程序、待遇，继续教育与培训，合同终止及续聘等规定。

（4） 劳务派遣方式。劳务派遣可以降低成本，减少劳务合同变更风险。适用于非核心员工（如文员、实验员、保安、汽车驾驶员、炊事员、物业管理员、清洁员等）。单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议或专业劳务承包协议，由劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作（包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等），并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。劳务派遣还包括转移派遣、试用派遣和短期派遣等形式。

（5） 返聘离退休人员。课题主要负责人或主要技术骨干所承担的部级以上重点科研项目、公共卫生技术服务项目等，或受中心指派开展的其他特定工作任务，在其退休后仍未结束，如不继续参与难以如期完成，或所培养研究生尚未毕业，采取返聘形式留住高级技术人才和专业骨干。制定《离退休人员返聘规定》，明确返聘的对象、条件、审批、管理及终止等规定。

（6） 组建专家委员会或专家库。对高层次优秀人才，可以通过咨询、讲课、技术指导、技术培训等方式聘请为专家，按专业分类成立专家委员会或专家库，并评选出部分高层次人才作为单位的长期顾问专家，颁发正式聘书。制定《专家管理办法》，明确聘任的对象、条件、评选程序、任用管理及解聘等规定。

（7） 建立海外人才信息库。成立遴选委员会，对符合需要的海外高层次人才进行甄别和评价，逐步形成海外人才信息库，充实人才数量，提高人才层次，扩展人才领域。制定《海外高层次人才遴选办法》，明确遴选的对象、条件、程序、待遇、聘任、使用、管理及解聘等规定。

（8） 借调、借用人才。由于技术攻关、引进专案、确保重点业务建设或扩大事业范围等原因，急需某类专业技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下，采取临时或短期借用的办法，不改变借调借用人员的原隶属关系。两个用人单位需要认真协商，并签订借调人员协议。被借调人员的社会保险由原单位负责缴纳。制定《借调借用人员管理办法》，明确借调的条件、期限、程序及人员管理规定。

5 优化人才环境

5．1 设立人才发展专项资金

主要用于高层次紧缺人才引进、享受政府特殊津贴人员和拔尖人才管理及人才信息库建设等。制定《人才发展专项资金管理办法》，明确专项资金来源、方式、使用对象、范围、发放标准和管理要求。专项资金使用内容及标准举例如下：

（1） 博士研究生给予其本人每月生活补贴，并设定补贴期限。

（2） 新调入单位，并签订劳动合同几年以上的高层次人才可享受安家补贴。不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。分年支付。支付期间调离单位的，余额部分不再计发。

（3） 新调入（受聘）到单位工作的高层次人才，一定期限内可享受工资外津贴，不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。逐月发放。

（4） 新引进副高级职称和硕士研究生在单位工作期间，一定期限内可享受工资外津贴。逐月发放。

5．2 争取设立博士后科研工作站

为积极引进和培养高层次优秀人才，对博士后科研工作站引进入选人员或与入选人员联合从事项目研发的，给予一定资金支持。设立博士后工作专项经费，每年为每名在站工作的博士后提供一定的研发经费和生活补贴。

5．3 建立人才引进的“绿色通道”

正常的晋升体系，一年只有一次职务职称评审，但对于高层次急需人才需要快速评估和反馈机制。成立高层次人才聘任委员会，专门负责高层次人才引进与培养的组织、审核和聘任，既要满足人才需求，也要把握住人才引进质量。

5．4 优先申报奖励

对做出突出业绩和贡献的高层次优秀人才人选，优先申报国家、省、市科技项目和科技奖励。

5．5 建设高层次科研项目平台

支持高层次优秀人才和创新团队，领衔承担科技计划项目和重大科技专项。

5．6 完善人才引进配套服务

在图书资料、网络信息、医疗保健、出入境、安家落户、子女就学教育、配偶安置等方面，为人才提供高效、便捷、优质的服务。

5．7 加强单位文化建设

形成单位特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人尤其是高层次人才在社会文化、价值观念和思维方式中的精华部分；营造一个良好的整体文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。

高层次人才的成长需要长期的培养和支持，按照人才成长的一般性规律，人的创造力最活跃的时期是20~25岁之间，在事业上取得成果的最佳年龄段是30~40岁之间，创新人才成长为公认的领军人才则又需要10~20年时间，因此必须将引进和培养人才作为一个系统工程来整体考虑。

主要参考文献

高层次人才培养办法篇8

我国职业教育真正发展是在新中国成立以后，借鉴了苏联学校型职业教育的模式，主要有中等专业学校和技工学校，由国家和省市行业部门及国有企业举办。随着国家教育体制改革，地方政府举办的职业学校快速发展，缺乏行业背景的市县职业教育中心（职业学校）成为地方职业教育的主要力量。学校型职业教育相比单纯企业职业培训在政府统筹、规划布局、规模办学、专业建设、素质教育、人才蓄容等方面具有许多明显优势，使得职业教育的办学更加正规化；同时，也出现校企不能很好结合的问题，原来企业在职业教育中的主体角色受到削弱。于是，在很长时期内，面向企业生产服务一线培养操作性技能型人才的学校型职业教育成为职业教育的基本办学形式。不过，学校教育的学科型教学模式往往导致专业设置与产业发展错位、理论与实践脱节、学校和企业割裂的弊端，使面向企业需求的技能型人才培养存在体制上的缺陷；同时，人才培养规格和层次定格化。正规的学校职业教育也经历了从传统到现代，再走向新的传统的历程。

十提出了加快发展现代职业教育的明确要求，现在提出发展现代职业教育是对当前传统职业教育的改造和升级，它应涉及职业教育的体制制度、办学形态、培养模式、质量效益、发展水平等方方面面，是一个宏大命题。不过，从职业教育发展方向的视角看，现代职业教育仍然具有标识性的表现形式和发展途径。显而易见，具有明显办学优势的学校型职业教育已经成为职业教育的基本形态，各类职业学校成为职业教育的基本办学主体，职业教育不可能颠覆性转型而回归到企业办学主体的格局。因此，首先，如何从学校制度构架层面建立具有对接现代产业发展、培养高素质技能型人才特质的职业学校办学模式和运行机制，应是发展现代职业教育的首要任务；其次，如何形成基于利益互惠并具有体制保障的深度校企合作的模式构架是学校型职业教育形态下发展现代职业教育的根本途径；第三，如何进一步突破单一的职业教育人才培养类型和层次，形成技能教育与技术教育分类实施、中等职业教育与高等职业教育衔接配套、学历职业教育与非学历职业培训结合并举、职业转岗培训和职业进修教育广泛开展的比较完备的职业教育体系成为发展现代职业教育的必然选择，并须对此从顶层制度设计上予以规整。因此，发展现代职业教育，必须突出从建设现代职业学校制度、现代职业教育体系和现代校企合作制度三个方面着力，对其进行统筹设计，同步构建，以此支撑现代职业教育的发展。

一、现代职业学校制度

现代职业学校是相对于传统职业学校的一个概念，也是现代职业教育的一个必然要素。传统职业学校受到普通学校办学很大影响，特别是教育部门主管的职业学校，绝大多数由普通中学改办而来，原来普通教育痕迹很深，并与中小学在一个管理系统，办学体制都差不多，职业教育的特质彰显得很不够。例如：学校管理体制和运行模式基本上与普通学校一致，作为职业教育根本途径的校企合作办学缺乏体制上的保障；传统的学科导向的课堂教学占了很大比重，职业教育行动导向的教学模式和评价方式还没有真正建立起来，等等。发展现代职业教育，首先必须建立现代职业学校制度，国家层面应制定《现代职业学校条例》，加快现代职业学校建设，进一步明确现代职业学校作为法人单位的治理模式和充分的办学自，形成现代职业学校的办学模式和自主发展、主动发展机制。在凸显职业教育特质方面，特别需要加强以下几个方面的建设：

一是在学校内部管理体制上对传统模式进行改造。首先，应建立学校校务委员会，制定校务委员会工作规程，校务委员会由学校党政领导班子成员、相关行业企业代表、学校相关专业骨干教师等代表组成，负责学校的管理和发展，校长为校务委员会主任，领导副校长负责执行校务委员会的决定。其次，学校职能部门设置应充分体现职业教育办学特质，除了一般学校设置的主要常规管理机构外，特别应设置负责就业创业服务、校企合作管理、产学研与技术服务管理等职能部门或合署管理部门，加强学校办学与行业企业的对接合作。常规的教学管理部门也应转变传统学科教学管理模式，适应学科教学、理实一体、工学结合管理的要求。第三，建立二级管理体制，管理重心下移至系部，实行系部主任负责制和专业负责人制。专业负责人负责组织本专业团队在市场调研的基础上制定专业建设和发展的实施规划，系部建立由行业企业相关专家、学校相关专业负责人和骨干教师参加的专业建设咨询指导委员会，保证专业建设更好地对接产业发展，人才培养更好地对接工作岗位。

二是在技能人才培养体制上对传统模式进行改造。首先，应按照“教学工厂”理念，建立更多的教学做一体的教学工训场所，充分体现职业教育现场化、情境化学习的特质，实现教学过程与实际工作过程对接，教学情境与实际工作情境、企业情境对接。同时，通过“引企入校”，建立校内生产性实习场所，与校内实训基地有机结合。其次，按照行动导向教学理念，实行工作和技术导向教学内容，建立任务式、项目式课程模式，即教学内容紧跟实际工作岗位任务要求和技术的实际应用，通过小组学习、任务引领、项目实施等教学模式，实现专业技术理论学习和操作技能训练的紧密结合和相辅相成。同时，实行教学信息化，建立基于网络平台和数字教学资源的网络互动教学形态、虚拟仿真实训和实际操作有机结合的技能训练模式。第三，按照职业教育的学校与企业双主体理念，充分发挥企业在人才培养过程中不可替代的作用，建立工学结合人才培养机制，学生以学徒身份到企业受训，通过企业工作实践，了解企业生产和工作过程、技术应用和企业文化。

三是在专业建设发展方式上对传统模式进行改造。专业是职业教育与产业之间的纽带，是职业岗位群的教育化表现形式，是职业学校人才培养的最基层单位，也是开展各项校企合作项目的主要载体，专业建设是职业学校内涵建设的主要任务。首先，学校应建立专业设置及专业内涵随着产业发展滚动调整升级的机制，产业的发展源自科技的进步，带来产品的升级换代，职业学校的专业设置必须紧跟产业的发展及时做出调整和改造升级，对专业内涵、教学内容、服务方向进行拓展提升，并培育发展新专业。为此，必须健全专业建设咨询指导委员会机制和专业建设发展研究决策机制，形成对接产业发展快速反应的专业主动发展机制。其次，重点建设一支专业技术能力紧跟技术和产业发展的高技能教师团队。职业学校专业教师能力建设不同于普通学校，普通学校教师主要任务是教育教学和教科研，职业学校除了教育教学和教科研以外，更有专业建设、课程建设、实训基地建设、校企合作建设、产学研、新知识新技术学习等专项能力要求，前者是职业教育基本能力，后者是职业教育关键能力，两者结合就是“双师”能力。不具备职业教育关键能力，教师就很难真正胜任职业学校技能型人才培养的任务。

二、现代职业教育体系

现代职业教育的另一个必然要素是自身体系比较完备，主要是中高等职业学校教育形成体系并逐级衔接。传统职业教育的一个明显特征是类型和层次单一，这是工业化发展水平不高决定的。在工业化初期，生产岗位所要求的技术应用和技能水平处于传统技术阶段，单一的操作型技能人才适应了岗位需求。即使在当今社会，传统技术仍然占有一席之地。不过，随着以新一代信息技术广泛应用为显著特征的知识经济的到来，技术发展突飞猛进，产业升级速度加快，单一类型和层次的职业教育已经不能适应企业岗位需要。同时，教育事业快速发展也为职业教育的新发展新突破奠定了坚实基础。我国职业教育主要学习苏联学校型职业教育模式，设置了两类中等职业学校，招收初中毕业生。一类是培养技术员人才的中等专业学校，另一类是培养技术工人的技工学校。改革开放以后，除了中等专业学校和技工学校开始复办发展，一大批普通中学改办为职业中学，其中中等专业学校仍然承担技术教育任务，培养技术员人才，技工学校和职业中学承担培养技术工人的任务。直到上世纪末21世纪初，专科层次高职开始加快发展，一批重点中等专业学校升格为高等职业技术学院，技术教育上移到专科层次，中等专业学校、技工学校和职业中学的培养目标开始趋于一致，都是培养技能型人才，中职与专科层次高职衔接的职业教育体系初步构建起来。职业教育不再限于中职，同时中职生具备了升入专科高职院校的通道。

职业教育是否到了专科层次就算到头，是否还有本科层次和研究生层次，并逐级衔接起来，是现代职业教育体系是否健全的一个标志。只是，哪些本科高校或专业属于职业教育类型一直不明朗。不过一批新办本科高校一般从专科高校发展而来，基本定位于培养技术应用型人才，而且一些老牌本科高校许多专业的培养目标实际上也是技术应用型人才，高等教育界将这一教育类型称为技术本科，是本科层次技术教育，培养在生产和服务一线、介于工程设计人才与生产和服务技能操作人才之间，承担技术、工艺、生产管理的技术工程师工作的技术应用型人才。从职业教育培养人才的岗位针对性和工作任务针对性的特征来看，技术本科可被认为属于本科层次的高等职业教育。这类技术人才与工程人才仍有重叠，可发展为工程与技术跨界人才。这类人才与中等专业学校和专科层次高职培养技术人才的一个很大不同，是专业理论知识更扎实全面，技术含量更高。按照这样的定义，技术硕士和技术博士研究生层次技术教育必然应时而生，也是教育、科学技术、产业发展的必然结果。

三、现代校企合作制度

高层次人才培养办法篇9

【关键词】民族院校;高层次人才队伍建设;问题;对策

一、民族院校高层次人才队伍建设的重要意义

全面建设小康社会的新形势和人民群众的新期待，对教育改革发展提出了新的更高要求，民族高等教育发展也面临新挑战。随着国家经济发展方式的转变和经济结构的调整以及西部大开发的深入，高等学校人才资源的竞争也日趋激烈。必须更加自觉地进一步转变思想观念，不断完善人才的引进、培养和使用模式，进一步探索教师队伍的管理模式和运行机制，不断更新适应学校发展需要的人才队伍管理的规章制度，才能为学校的长期可持续发展提供有力保障。

民族院校要提高自身核心竞争力，就必须要实现推动学校加速从教学型大学向教学研究型大学转型，全面提升学校教学、科研和社会服务水平，促进学校和谐发展、科学发展，努力将民族院校的特色与优势体现出来。学校凝练办学特色，形成独特的办学风格和鲜明的办学优势的需要，对学科梯队建设提出了更高的要求。为适应这一新要求，在以岗位设置为基础的前提下，要做好学科梯队建设的规划，完善学科梯队选拔、认定和管理办法。不断调整和优化教师队伍结构，使之更科学合理。

民族院校要发展，人才是根本。要实现学校办学类型的转型、学科专业建设的转型、科学研究模式的转型，必须紧紧抓住队伍建设这个关键，全力实施“人才强校”战略，并以此为中心开展各项事业工作，采取切实有效的措施引进人才、培养人才、用好人才，努力建设一支规模适度、结构科学、素质一流、善于创新、充满活力的教职工队伍，为民族院校的内涵发展、特色发展、科学发展提供优质充足的人才资源。

二、民族院校高层次师资队伍建设中存在的问题

民族院校要在提升自身核心竞争力方面取得突破性进展，就必须以拥有“数量充足、素质优秀、结构合理、人员稳定的具有高度创新精神和自主创新能力的高层次人才队伍”作为依托。近些年，民族院校牢固树立科学的人才观，加大师资培养与人才引进力度，尤其是注重高层次人才和中青年骨干教师的培养与使用，师资队伍的学历、职称、年龄和学缘结构明显改善，总体水平明显提高。但是由于多种原因，民族院校高层次人才队伍的建设依然存在着很多问题，主要表现在高层次人才总量过少;高层次人才梯队差距;高层次人才流失问题突出等。

以上问题需要民族院校进一步优化人才队伍的学历、职称、学缘和年龄结构；引进和培养学术名师、学科带头人、中青年学术骨干等人才；进一步加强梯队建设和顶尖人才、领军人物的培养和引进；提高青年教师职业素养；进一步建立和完善有利于优秀人才成长与发展的制度环境，建设一支热爱民族教育事业、适应学校建设和发展的高素质高水平教职工队伍。

三、民族院校高层次人才队伍建设的对策建议

通过上述问题的分析，笔者认为民族院校在面临新的机遇和挑战下必须要有针对性地做好高层次人才队伍的建设工作，以下提出相关对策建议。

(一)明确目标，加强制度建设，提高教师队伍管理水平

民族院校需重视加强师资队伍的建设，制定相关文件，明确师资队伍建设的目标。注重加强对教师队伍管理和研究，不断完善教师管理的各项规章制度，制定一系列保证师资队伍建设顺利进行的政策规定和实施办法，从制度和措施上保障了师资队伍建设及教师进修培养工作的顺利进行。

(二)加强师德建设，培养优良的教师风范

要建设高质量、高水平、高效益的民族学校，就必需高度重视师德师风建设，将高尚的师德视为承载高水平特色大学建设的基石，有效地融合到民族院校的各项工作中。积极探索师德建设新途径，首先是加强制度建设，制定师德规范，明确教师岗位职责及具体要求，引导教师自觉履行；其次，弘扬先进，发挥榜样力量。以评选优秀教师和优秀教育工作者为抓手，宣传师德风范，树立良好师德形象；再次，把师德考核纳入教师考核指标体系中，并作为教师晋升、晋级、奖惩等方面的重要依据。通过上述的措施，极大地调动教师工作的积极性，促进师德水平的整体提高。

(三)加强学科梯队建设，加大对高层次人才的培养力度

为了形成良好的学科梯队,民族院校应对不同层次的教师提出各自的培养目标和措施,并实施相应的政策,充分调动他们的积极性,使他们能够发挥最大的潜力。学校应出台相关学科带头人遴选和管理办法、优秀青年骨干教师评选管理办法等文件，加强学科梯队建设，创造条件，让各个学科的优秀的学术骨干脱颖而出。

(四)建立和完善人才引入机制，加大人才引进工作力度，提高教师队伍素质

民族院校党委、行政应高度重视高层次人才的引进工作，成立了“人才引进办公室”，与人事部门合署办公。结合实际情况，不断调整和改进人才引进的政策。采取多种途径和更多的信息渠道招聘人才，出台吸引高层次人才暂行办法、解决正高级专业技术职务人员和博士配偶工作的暂行规定、重大科研项目调研假暂行管理办法等文件，从事业留人、感情留人和待遇留人出发，在科研经费、物质待遇、工作环境等方面进一步加大了对高学历、高职称人员的引进力度。

(五)加大投入，强化师资培训，全面提高青年教师的职业素质

1.民族院校应进一步加大教师培训经费的投入，制定优惠、奖励政策，通过采取定向培养、委托培养、在职进修等手段 ,鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，鼓励教师到著名的国内外大学做高级访问学者，努力提高教师队伍的整体学历层次和教学改革及科学研究能力。

2.民族院校应着力提高教师的教学水平和教学技能。一是保持新进教师岗前培训机制；二是建立了见习教师、助教的导师制；三是加强教师基本技能培训，提高教师的普通话教学、多媒体教学和外语口语能力；四是建立教学督导制度；五是结合教师岗位聘任制度的实施，改进、完善教学工作量考核和校内津贴发放办法，强化对教学质量的考评工作。

3.民族院校应加强教师的进修考核和管理工作。把教师的进修和管理工作纳入规范化管理，与相应的聘任和职称的晋升挂钩，并根据教师进修的新情况，适时地调整进修计划。

(六)制定并充分运用分配、福利待遇政策，逐步改善教师的生活、工作条件

民族院校在工作中应牢固树立以“教学为中心、教师为主体”的办学思想，人事分配制度改革中，坚持“三个有利于”和“两个倾斜”的原则：要有利于提高学校的学术水平、办学效益,增强学校的竞争实力；要有利于全面推动学校教学、科研、学科建设、管理服务等工作上水平，不断提高人才培养质量；要有利于吸引和稳定高水平人才及调动广大教职工积极性、创造性，并使广大教职工在为学校的改革发展做出贡献的同时，收入待遇得到一定的提高和改善；在分配上,应坚持“两个倾斜”的原则,即重点向教学科研岗位倾斜、向重点和骨干岗位倾斜，合理拉开收入差距。对在学校教学、科研、管理、服务等方面做出重大贡献者予以奖励。在津贴分配、配偶调动、住房安排、子女入托入学等方面优先考虑教学一线的教学骨干，以吸引和稳定高层次人才。

参考文献

高层次人才培养办法篇10

1医学美容应用型人才培养目标的定位

高校教育人才培养目标是构建人才培养模式所要解决的首要问题，如何确定适合的培养目标，可从以下两方面来分析。

1.1从人才培养的类型定位上看：潘懋元教授在1997年联合国教科文组织修订的《国际教育分类法》基础上进一步把我国高等学校分为三种类型,依据此分类法，一般的高等学校,尤其是地方高等学校均属于应用型专业性教育，目的在于培养各行业的应用型高级专门人才,其专业是按照技术、行业、产业需要来设置。作为医学院校结合市场特点，从发展新型专业角度讲，医学美容技术专业具有应用性强的特点。这种专业特点决定了它的人才培养目标一定是应用型专门人才。

1.2从人才培养的层次定位上看：大学可分为研究型、教学研究型、教学型和高职高专型。不同层次的大学承担的人才培养使命不同,应用型专门人才是教学研究型和教学型大学人才培养的目标与使命。就我们学校来讲，现阶段及今后较长时间都处于教学型或教学研究型层面，因此，我们学校开设医学美容技术专业的人才培养目标是应用型专门人才。

2医学美容应用型人才培养目标的实现

通过近几年高等教育大众化及高等教育教学改革的不断深入，本科应用型专门人才的培养目标势必将成为绝大多数院校现实的、必然的选择，然而应用型人才培养目标本身具有丰富多样的内涵, 不同院校对其理解是不同的, 建构具有什么内涵的本科应用型人才培养目标是关系学院能否长足、可持续发展的核心问题。我们学院自2000年开办中医学（美容方向）专业以来，始终致力于这方面研究，尤其在2006年开始开展医学美容技术本科教育后，又进一步做了补充和完善，围绕本科应用型人才培养目标的共性与个性特点, 制订并实施了具有本校特色的人才培养目标的方案。具体来说, 主要在以下几个方面实现医学美容应用型人才培养目标的构建。

2.1明确医学美容应用型人才培养总目标及高职高专、本科应用型人才层次目标定位：应用型人才是个很大的范畴，其内涵有其层次上的区别,不同层次的应用型人才在生产活动过程中所运用的知识和能力、所包含的创新程度、所解决问题的复杂程度也是不同的。高等教育也随之确立了不同的学历教育层次，现今应用型人才可以细分为专科、本科和研究生三个层次。这三个层次的差别除接受的教育程度不相同外，还反映在其就业方向上：专科层次的应用型属于职业技能应用型，大多对应的是岗位或职业；本科层次的应用型属于专业应用型，对应的是职业群或某个行业；而研究生层次的应用型则属于应用型人才的提升，即在高层次的应用型专门人才，主要面对的是既有良好的专业教育背景，又有一定的实际行业工作经验的人才。我们学院在既定了医学美容应用型人才培养的总目标下，根据我们学院在今后较长时间内还会保留专科教育的自身特色，综合学生就业“出口”分别制定出高职高专和本科两个层次的培养目标。为顺应高等教育大众化的潮流，开办医学美容专业的学校日益增多，尤其在教育部批准了本科教育后，本科应用型人才的培养大势所趋，加之学院专科教育比较成熟，所以此研究将把重心放在后者。

2.2依托于专科应用型人才及试行本科应用型人才培养经验，借鉴兄弟院校的理念，综合、分析、总结、完善，确立“一二三四”式医学美容应用型人才模式：即“一重二辅”式教学体系，产学研“三位一体”办学理念，培养具备优良职业素质、扎实基础知识、熟练专业能力（含技术应用能力）、熟悉相关知识“四项规格”的医学美容应用型专门人才。

2.2.1“一重二辅”式教学体系，即重实践，理论、素质相辅：①实践课程体系：教育部在对《普通高等学校本科专业目录》进行修订时明确提出应将教育的重心从“学历教育本位”转移到“能力教育本位”上来,构建应用型人才培养的实践课程体系是培养学生实践、创新、创业能力的重要途径。对各方面能力的提高有着极大的促进作用。学院将实践课程体系放在首要位置中,增加实践课数量，丰富实践课内容与形式，提升实践课教学质量。将实践课程体系按照基本技能-初步综合技能-高级综合技能-创新技能的梯度进行划分：对于基本技能和初步综合技能采取课内实训、实验设计、开放实践等多种形式进行；对于高级、核心或主流技术领域的实践教学内容开设为必修课；采取本院主讲教师兼院企合作单位技术讲师共同实施的形式进行；对于新兴技术领域的实践教学内容开设为选修课，由邀请同行业领先单位的技术讲师集中训练；对于能力外延扩展或深度较高的实践教学内容开设为课外实践选修，依托课外、专业实习的环节完成。不定期的举办校园技能竞赛，其内容可根据技术的最新变化进行调整与扩充，学生可以根据自己的兴趣、特长及未来职业导向选择不同的实践主题。同时加强实践教学工作管理,以确保实践教学环节不流于形式，加强实践课程教师管理，保证实践教学体系质量；②理论课程体系：合理优化的知识结构是形成应用能力和专业素质的基础。因此课程理论体系在整体的教学体系中发挥不可缺少的辅助作用。其构架的设立必须围绕学生的职业能力进行，职业能力的形成涵盖了对专业能力、方法能力和社会能力的培养。我院在这一教学目标指引下坚持以学科知识为支撑,以专业知识为基础, 以岗位知识为依托,以通用知识为保障, 以能力知识为核心,以创新知识为拓展,构建应用型人才培养的理论知识结构。具体而言,按照集中统一,定向分流,自主选择,强化实践的原则制定教学计划、安排课程。入学初统一开设公共基础、专业基础、素质基础的平台化理论课程体系,不断扩充学生的知识面,巩固专业基础，为下一步拓展知识做准备；继之构建专业主干、专业方向选修、职业拓展选修的模块化理论课程体系,不断提高学生的职业能力,拓展学生的个性化发展空间;最后就是缩短理论课程时限，加大实习实践力度，增强学生在行业中的继续学习能力、职业转换能力、实际应用能力和创新能力；③素质课程体系：高质量的人才应该是知识、能力、素质的高度和谐与完美统一，在强化能力课程体系、优化理论课程体系的同时，亦不可忽视素质课程体系的搭建。高素质的应用型人才除具备较强的专业素质外,还必须具备适应经济社会发展的其他素质,诸如政治素质、品德素质、科技素质、身心素质等。在此过程中，应始终坚持以德为本，鼓励个性化发展的理念。在坚持课堂教学主渠道同时，重视校园文化和社会环境的作用，搭建多元化的培养平台，尤其是在学生政治素质和品德素质的培养方面，积极发挥校园和社会的促进作用，推进学生综合素质的培养。如根据大学生活的不同层次、不同阶段有针对性地开展专项素质教育活动（诸如人际交往教育、人格教育、挫折教育、自信教育、择业教育等）,真正使我们培养的人才具有“向善向上”的职业道德,“勇攀奋进”的专业精神,求真务实的工作品质和身心健康的生活态度。

2.2.2产学研“三位一体”办学理念：产学研合作教育是一种国际上典型的开放式教育模式。其内涵就是为了增强学生的应用能力,加强高等教育的社会适应性, 培养学生把理论知识转化为实践的能力,提高学生人文和科学素质,从而为地方经济社会发展提供大批高层次的应用型人才。从我国目前的实践形式上看，主要是学校充分利用企业和科研院所的优质资源,弥补实践教学资源不足的重要手段。针对医学美容专业变化发展非常迅速的特点，近几年来密切关注江、浙、沿海地区等相应企业需求人才的要求，并与多家企业建立产学研联盟，搭建实践平台，锻炼提高学生的实际解决问题能力。贯彻坚持“引进来，走出去”的原则，一方面请企业技术人员来校培训任教，另一方面，派专业教师到企业中参观学习，并安排学生到这些企业中进行岗位实习。同时，在校内创办美容研究所，指导、帮助学有余力的学生发挥特长进行科学研究，提升学生的继续学习能力和创新能力。

3医学美容应用型人才培养模式评价体系的确立

随着医学美容行业技术含量不断提高，行业管理不断走向规范化、科学化，生产实践及相关管理部门需要更多地懂得生产应用与实践的医学美容应用型人才，因此，对该培养模式应确立相应的评价体系。医学美容应用型人才不同于传统教育模式下培养的人才，理论层面上更注重应用性知识的掌握，能力层面上注重适应能力、实际应用能力与创新能力，其素质的核心是具有适应经济社会发展的科技、品德、身心素质。在高等教育大众化进程中，这不可理解为质量层次上的退而求其次，应是一种高等教育质量观念上的转变。对医学美容应用型人才的培养模式应采用多元化评价方式，我们积极引入社会评价机制，确立由学校、实习单位、用人单位、技能鉴定机构、行业团体共同参与的全方位质量考核与评价方式。我们在具体实施中彻底改变传统的单一注重理论体系评价学生质量的做法,实行理论、能力、素质的综合考核,建立以应用能力为主的质量评价体系。

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