人事管理效能十篇

人事管理效能篇1

提升企事业单位的人事档案管理效能，是进行人事工作的重要环节。它在人才培养、人力资源配置等方面发挥着重要的作用。但是目前随着我国的人事制度不断进行改革，在人事档案管理工作中也出现了一些问题，需要进行解决。

一、人事档案管理工作的重要意义

在企事业单位的人才开发管理中，人事档案管理工作起到了重要的作用，不但可以对人力资源起到优化的作用，而且能够对单位的基础管理起到促进作用，具体的重要意义如下：

1.为人事管理工作提供真实信息

企事业单位管理者如果想要让员工发挥出自身的作用，最大限度的使员工发挥出其自身潜力，使之在其工作岗位上有着高效的工作效率，第一步就是了解每一位员工最基本、真实的个人资料。例如，工作经验、学习经验、思想品德等信息。所以这时可以通过对其人事档案的查询，清楚了解这位员工的各方面信息，这些真实的个人信息可以为管理者提供参考，便于人事的管理工作[1]。

2.人事管理工作的重要依据

企事业单位的人事档案，还对企事业单位管理工作有着重要的影响。因此在管理干部的考核和选用和、单位未来人才梯队的建设、对单位员工的绩效考核等方面，都离不开人事档案作为参考依据，通过人事档案的信息进行全面综合分析，能够使得管理工作更具有科学化。

3.对人力资源配置的优化作用

在人力资源的管理过程中，对人力资源配置优化是最大限度提高管理工作效率的有效途径。在企事业单位的发展过程中，由于人力资源管理工作并不是一成不变的，随着时间的变化，会出现人员的变动、岗位的变动，这个时候对人力资源配置进行优化就显得尤其重要，并且还具有一定的现实意义。通过人事档案可以实现人力资源等信息的分享，为今后未来的人力管理工作提供重要依据。通过科学的预测，促使员工进行合理流动、变化，这样就能使得人力资源的到最科学的配置。

二、人事档案管理中目前存在的问题

1.管理人员的责任意识淡薄，自身素质不高

由于在我国目前很多的企事业单位对于人事档案管理工作不重视，没有从管理角度对其有着正确的认识，甚至认为在企事业发展和人事档案管理工作没有关联，所以很多企事业单位的管理人员将人事档案管工作流于表面，没有进行落实，甚至有应付的现象产生。并且企事业单位的管理者对人事档案管理工作也不重视，选用非专业的人员进行档案管理工作，甚至将一些临时工安排到这个工作岗位上[2]。这样就导致不但企事业单位的管理者对人事档案管理工作不重视，而且从事人事档案管理的工作人员素质不高，不利于进行人事档案管理工作高效的进行。

2.管理制度不完善

对于人事档案管理工作而言，只有制定良好的制度，才能保障工作的有序进行。但是就目前我国的企事业单位而言，很多单位对于档案管理工作都没有设立相应的管理规章制度，所以如果想要提升人事档案管理效能，就需要运行一套良好的管理办法。

3.管理方式落后

由于人事档案管理不仅需要工作人员具有较强的责任心，还需要具有较强的专业知识。但是在实际的工作中，很多单位的人事档案管理工作人员都是不具有专业素质的，这就导致在实际工作中会出现很多问题。而且由于科技发展迅速，信息化水平较高，很多地区都是采用无纸化办公，通过电脑网络进行工作的开展，然而仍然有很多地区的档案管理工作中仍然采用传统手工办公模式，不仅降低了工作效率，也阻碍了日常管理工作的进行[3]。所以改、改善人事档案的管理方式势在必行。

三、提升人事档案管理效能的有效方法

1.提升管理者的管理意识和自身素质

由于现在很多企事业单位对于人事档案管理工作没有给予足够的重视，而且很多从事人事档案管理工作的工作人员素质亟待提高。因为人事档案的管理工作并不是仅仅依靠体力劳动就可以实现的，它更需要工作人员具有较高的职业素养和专业知识，领导干部对从事人事档案管理工作的人员进行严格选拔并且做到定期培训，具体来讲：

第一，对于单位人事档案管理的工作人员定期开展培训。培训的内容包含两方面，分别是专业知识方面培训和职业素养方面培训。

第二，和其他兄弟单位进行沟通交流。例如，让企业自身人事档案管理工作人员去工作效果比较好的单位进行学习，学习其先进的管理模式。

第三，定期进行技能考核。不能将工作只落实到口头上，在进行全方位的培训后，还应该对从事人事档案管理工作的员工进行专业知识和职业素养方面的培训，从而提高其在工作中的实际运用能力，将理论转化为实际。

2.规范人事档案管理制度

对于人事档案管理效能的提高，不能离开健全的管理制度，只有规范人事档案管理制度，才能高效的进行工作。要根据单位的自身特点，建立符合单位现状的人事档案管理制度，并且在实际的工作过程中不断进行改善。在日常的工作过程中，要按照规定的人事档案管理制度进行工作，对于在人事档案管理工作中出现的问题做到及总结汇报。并且要成立督查部门，对于人事档案管理部门不定期进行检查，以便促使其按照规定的管理制度进行日常工作。

3.运用全新的工作方式和手段

由于传统的人事档案管理工作一般都是以手工形式进行的，在纸上进行日常办公，这就导致了工作效率的低下，如需进行人事工作档案查询的时候，需要人工进行大量翻阅资料，不但效率低，而且费时费力，这种形式的工作方式已经不再适用当前工作模式。所以，在这种情况下，采用全新的能够提升人事档案管理效能的工作方式就显得尤为必要了[4]。应该将信息化的科学技术运用到人事档案的管理体系中去，做到信息化的管理模式，加快网络建设。使得人们仅仅需要通过系统软件，就可以在电脑系统中进行人事档案管理工作，提高工作效能。

人事管理效能篇2

关键词：人事档案；企业；管理效能；策略

中图分类号：G275.9 文献标识码：A

一、提升人事档案管理效能的重要性

目前，人们开始逐渐认可和重视企业人事档案管理的效能。企业采取有效措施提高人事档案的管理效能，能促进企业管理绩效的提升，促进企业决策的优化，并将企业发展的阻力减少。而人事档案管理水平的提升，也可使企业的市场竞争力进一步增强，在提高生产效率的同时，促进企业的健康发展。

二、现阶段企业人事档案管理存在问题

1.档案规范指导性匮乏

提高人事档案的规范管理水平，是提升人事档案管理的效能的关键。但目前，一些企业并没有成立相关的领导小组，没有制定有效科学的规范管理方法并对人事档案管理工作进行科学的指导和检查；对人事档案管理工作缺乏宏观指导，使档案管理工作中存在人手不齐、业务不精的问题；同时，很多企业的领导不重视人事档案的管理工作，对员工也没有合理进行培训工作，造成档案管理效率相对低下和档案管理工作滞后，对企业的发展形成了一定的阻碍。

2.档案管理意识淡薄

在企业的各项工作中，最基本的工作之一，就是企I人事档案的管理工作。因为一些企业的领导没有充分重视档案管理的重要性，没有及时进行监督和检查，选拔和任用干部时，仅仅是重视德行和能力，没有真正发挥人事档案的作用。同时，一些企业的档案管理人员没有真正了解档案的作用和性质，使档案管理工作流于形式，对高效开展人事工作带来了阻碍。

3.档案管理手段和方式相对落后

企业人事档案管理工作的特点是具有一定的专业性和机密性，需要单独存放，并由专人细心保管，但目前很多企业并没有安排专人进行档案管理，很多人事档案的工作人员也往往是身兼数职，他们因为没有经过专业的培训，对档案工作不了解，缺乏专业知识，档案管理手段落后，仍旧依靠人工对档案进行整理。在计算机普及的时代，还没有真正实现无纸化办公。由于人事档案管理具有较低的信息化水平，不符合现代社会对于人事档案科学管理的要求。

三、提升人事档案管理效能的策略

1.建立规范的人事档案管理制度

科学的管理手段和方法，是实施高水平、高质量人事档案管理的关键。为了真正抓住时展的脉搏，企业档案管理工作也应与时俱进，建立信息化的人事档案管理系统，摈弃过去落后的人工化档案管理方法，使人事档案管理的效能逐步提升。

2.完善档案管理的内容，为用人决策提供科学依据

企业应立足于人性化视角，真正知人善用，让员工充分了解自身工作的性质，使企业人事档案管理的工作质量进一步提升。在对人事档案内容进行记录和编写时，应在档案内详细记录个人的道德水平、特长和工作履历。同时，还可将个人特色内容适当加入档案里，为企业用人决策提供科学的依据和参考。

3.完善监督机制

完善的制度是提高人事档案管理效能的依据，所以企业档案管理需要执行严格的档案管理制度，建立完善的监督机制，真正实现有章可循、有法可依；成立人事档案工作的领导小组，定期监督和指导档案管理工作；同时还要制订相应的工作计划，对人事档案管理的真实情况，每年不定期进行检查，针对问题提出有针对性的改进措施，使档案工作的管理效能真正提升。

在企业人事档案管理工作中，为不断提升工作效能，在改进工作方法、完善档案管理制度的同时，还需要使档案管理人员自身的服务意识不断增强，在新信息化环境里，更好地适应新的行业需求，迎接新的挑战。如今，在人们的日常生活中，计算机软件已经得到了广泛的应用，为了使人事档案管理效能进一步提高，也需要将新技术不断应用到人事档案管理工作中，以促进企业的健康发展。

参考文献：

人事管理效能篇3

[关键词]人事档案；管理；工作探析

一、提升人事档案管理效能的重要性

随着改革开放的不断发展，人事档案管理不仅在国家机关中发挥的重要的作用，在其他社会组织中也有着重要的作用和影响。企业的快速发展，带动着人事档案管理的进步，对其提出了更好的要求。管理专家西蒙曾说过，管理就是决策。不管是在国家机关还是社会上其他的组织，在进行决策的时候都要依据人事档案中的个人工作生活及工作经历，日常工作情况和生活思想作风等方面进行抉择。在进行人事决策的时候，人事档案就提供了大量客观，真实，可靠的信息。特别在社会市场经济高速发展的过程里，由于企业的迅猛发展，人事档案管理的效能逐渐得到重视和认可，成为企业不断发展的动力之一。提高人事档案管理的效能有助于减少企业发展的阻力，促进企业决策的优化选择，提高企业的管理绩效。同时，人事档案管理水平的提升也有助于促进企业的生产效率，提高市场竞争力，对人事资源管理的发展也有着深刻的影响，为企业的发展提供优秀的服务。所以不管是国家机关还是企业，都应加强对人事管理工作的重视，加强人事档案管理的效能，做到科学的进行人事管理。

二、人事档案管理的现状及问题

（一）缺乏档案规范指导性。要提高人事档案管理的效能，首先应提高人事档案的规范管理水平。目前主要缺乏对人事档案管理工作的检查指导，并没有形成科学有效的规范管理方法。此外，也没有建立相关的领导小组，存在业务不精，人手不齐，缺乏人事档案工作的宏观指导。加上一些单位缺乏对于人事档案管理人员的重视，没有给这些员工进行有效的工作培训，也是导致人事档案管理工作低效，滞后的原因。

（二）档案管理意识淡薄。企业人事档案管理是企业活动中最基本的工作之一，但许多基础事业单位对于人事档案管理的认识不足，一些领导对人事档案管理的重视不够，存在落实不到位，应付了事，检查随意，监督不及时等现象。还有一些工作人员认为现在提升干部只重视能力的德行，至于人事档案没什么用处。这些都显示现在许多企业单位缺乏对人事档案管理工作的重视，管理的意识不够强烈。此外还有许多毕业生对人事档案管理的地位，性质，作用了解不清，意识比较单薄，弃档的现象非常多，导致人事档案管理工作一直处在被动的状态，很难高效的开展人事工作。

（三）档案管理手段和方式落后。人事档案管理是一项需要耐心，细心的专业人事来负责的工作，有着机密性，政治性，专业性等特点。人事档案管理需要专门人员进行管理，单独存放。但现在很多基层单位管理人事档案的工作人员都身兼数职，有些还是半路出家，没参加过任何人事档案管理的培训。还有很多单位存在手工整理档案资料，即使是在这个计算机十分普及的时代，许多查阅档案的方式还是以人工为主，无纸化办公还没实现，缺少适合人事管理档案的计算机系统。就是因为人事档案管理信息化低下导致了企业档案管理水平和行业要求相差甚远，与科学的管理要求也不符合。

（四）人事档案管理缺乏时效性。在目前很多企业的人事档案管理过程中，存在许多档案资料过于陈旧，记录事件久远等情况。由于长期搁置，归入人事档案内的很多资料没有得到有效的鉴定，常出现信息过时的情况。同时，还有很多人事档案资料只是走个过场，没有进行真正有效的管理，对真实人事现状和工作情况反映较少，阻碍了人力资源部门的工作进展。

三、提升人事档案管理效能的办法

（一）建立规范化、信息化的人事档案管理制度。高质量、高水平的人事档案管理需要科学的方法和手段，由于传统的档案管理方法有许多局限性，也不符合实际情况，所以迎合时代的趋势，淘汰落后的人工化档案管理方法，逐步建立起规范化，信息化的人事档案管理系统，提高人事档案管理的效能。

（二）充实认识档案管理的内容。从企业科学用人的角度来看，企业为了能在激烈的竞争环境下脱颖而出，需要对自身员工有充分的了解，知人善任，才能有针对性，更有效的给员工安排适合的工作。为了提高企业人力资源部门的工作质量，在编写和记录人事档案内容的时候就要尽量把个人工作经验，工作经历，专业特长，性格优势，道德水平等都记录在档案内，提高人事档案的价值，为企业用人决策提供可靠的依据，也可以适当加一些更具个人特色的内容在里面，作为参考。

（三）完善监督机制。人事档案管理效能的提升，制度是保障因素。所以一定要严格依照人事档案管理的制度来办事，做到有法可依，有章可循。人事档案需要制度来维护，用管理来保证工作质量，需要定期对人事管理工作进行监督指导，成立人事档案工作的领导小组，制定出相应的工作计划，每年不定期的检查人事档案管理的真实情况，提出有效的改进建议，进一步提升档案工作的管理效能。

除了制度手段上的改进，企业档案管理人员也应不断增强自己的学习意识与学习能力，不断适应新的行业要求，在新环境中迎接新的挑战。在信息化的时代中，计算机软件已经逐渐深入到我们的日常生活工作中，人事档案管理也应擅于利用新技术，有效提高人事档案管理的效能，为企业更好的发展铺平道路。

参考文献：

人事管理效能篇4

关键词：企业；人事管理；优化；措施

一、引言

在全球经济一体化的时代背景下，优秀的人才为企业的发展带来动力，因此，企业的人事管理就具有重要的作用。企业应优化人事管理，为人才的发挥自身价值创造良好的管理环境，培养人才和发挥人才的潜能，这成为企业人事管理的有效性目的。而人事管理中的绩效管理部分能够更好地提高企业的效益，使员工与岗位得到更好地匹配，调动了员工工作的积极性，协调了员工与管理者的关系。因此，在企业具体的战略目标的指引下，企业的绩效管理得到提升必然促进人事管理的优化。

二、企业的人事管理需要面对的问题

1.企业人力资源达不到最佳结构。企业的发展具有合理的人力资源结构，不断优化的人力资源结构才能为企业的稳定和发展创造人力资源保障与动力。然而，一方面高素质员工由于各种原因离职，造成企业的人才流失；另一方面，新员工与岗位和整个团队需要时间进行磨合，这些情况都阻碍了企业人力资源难以达到最佳结构。

2.企业的人事管理处于较低程度。我国的大部分企业还没有实现科学化管理，对人事管理还不够重视，中小企业的人事管理更多地采取经验管理，缺乏科学的职位设计与绩效管理，这就难以为企业员工创造良好的工作管理环境。一些企业的薪酬体系不完善，缺乏合理的激励机制，也没有科学的绩效考核体系，这些导致了人事管理制度的不规范，执行效果比较差，限制了人事管理的职能。

3.企业人事管理对员工的培训培养比较弱化。企业的人事管理部门应将员工的培训与培养作为工作的重要内容，这样才能为企业的发展增加后劲。然而，很多企业难以开展有效的培训，大部分企业都看重眼前利益，不愿意对员工进行培训，没有进行人力资源的储备的意识和规划。还有的企业没有能力进行岗位所需人才的培训。这能够看出企业的人事管理的良好开展受制于企业的现实情况。

三、优化企业人事管理的有效措施

1.要完善企业人事管理制度，促使人事管理得到升级。人事管理应做好人力资源的规划，这样才能更好地促进企业的可持续发展。完善的人事管理制度系统应包括员工的培训体系、绩效评估体系以及员工的职业发展规划体系等等。通过健全的人事管理制度，能够将员工的培训、开发与企业发展战略进行配合，发挥人事管理的职能作用。

2.制定好人事管理的工作任务。企业要制度人事管理的阶段性任务，要提高人事管理水平，以此改善员工的工作积极性和工作效率，减少员工的流失，改善团队的协作能力，优化人力资源结构，积极引进高素质的管理人才与技术人才，从而企业整体的人力资源竞争力得到提升。

3.提高企业的绩效管理水平。企业实施绩效管理能够将战略发展目标明确落实到每位员工，使人事管理更加细化和完善，并在人事管理体系中处于核心位置。如工作分析能够为绩效管理提供评价的绩效指标，绩效管理能够使得薪酬体系更加合理和准确，对员工的绩效考核，是其获得绩效工资和奖金的重要依据。绩效管理能够为选拔企业优秀员工和管理者提供有价值信息和业绩评估。企业的员工培训应根据员工的绩效考核结果为基础，以改进绩效的目标为导向，有针对性地进行岗位培训。绩效管理促使人事管理对员工的岗位职责制度化与规范化，引导和驱动员工的工作潜能发挥与企业发展战略所需相一致。

企业的绩效管理对人事管理职能发挥具有重要作用，如实现了对员工绩效的科学评价、以绩效管理为核心，明确了员工的岗位职责、岗位培训以及员工的职业规划等。人事管理要促使员工按照工作目标与绩效标准进行发展，并根据实际情况进行调整，加强管理层与员工的绩效沟通与考核方式，实现人事管理的目标。

四、结论

通过对优化企业人事管理的有效措施分析和研究，得出企业在全球化市场竞争的背景下，企业的人事管理具有重要的战略意义，企业应加强和优化人事管理，以科学管理的思想方法解决人事管理中出现的新问题，以此才能增强企业的市场竞争力。在企业优化人事管理过程中，加强企业的绩效管理具有重要的现实意义。企业管理者与员工之间建立良好的沟通互动环境，让员工为企业进行创新性工作，使员工自我价值的实现与企业的发展紧密结合，实现优化企业人事管理的目的。

参考文献：

[1]韩玉盛：试论企业人事管理中的人本管理思想的运用[J].现代商业.2009，（12）.

[2]张蕾蕾：关于改进企业人事管理的建议[J].中国新技术新产品.2009，（12）.

人事管理效能篇5

关键词:绩效管理;医院;人力资源;应用

一、绩效管理手段对医疗行业发展的意义

目前，我国医院在卫生部门的监督和管理下，对现有体制进行了改革和创新，很多地区的各级医院在现有政策的支持下，都完成了体制改革，医院的综合实力以及医疗水平得到了有效的提升。在这个背景下，医院也要采取新的人力资源管理手段适应新的医院管理体制。绩效管理手段在很多民营企业中已经得到了长足的发展，并且成为民营企业人力资源管理工作中的重要组成部分，很多医院通过借鉴民营企业绩效管理理念，对医护人员的日常工作进行评定，对于医护人员接受聘任、培训、评级、工作调动提供了重要的资料，并促使医护人员明确了自己的工作职责和工作能力，为医护人员的发展提供了一定的导向作用。可见，绩效管理手段打破了传统医院人力资源管理体系给医院发展带来的限制，为新型医院的形成提供了助力。［1］

二、医院人力资源管理工作现状

目前，我国医疗技术研究已经得到了长足的发展，也有很多具有高水平医疗技术的人才参与到医疗服务工作中。但是由于我国医疗行业体制改革尚处于初级阶段，医院缺乏完善的绩效管理体系，从而导致医院人力资源管理工作中存在诸多的问题，并集中在以下几点:

(一)医护工作绩效管理工作定位模糊

由于很多医院的人事专员并没有对先进的人力资源管理理论形成足够的认识，所以在确定绩效管理要求时，没有明确的定位，导致绩效管理工作难以在实际工作中推行开来，人力资源管理效率受到影响。甚至很多医院的绩效管理工作是由院长完成的，但是由于院长往往承担着繁重的医疗工作以及管理工作，难以深入研究医院人事管理现状，所以医院内部很难形成定位清晰、条款科学有效的绩效管理体系，导致绩效管理工作浮于表面。甚至很多医院的绩效管理人员没有接受过系统的人事管理工作培训，其人力资源管理水平达不到医院的实际需求，即使制定了完善的绩效管理模式，也很难将其落实到实际工作中去，从而降低医院整体的人力资源管理效率。［2］

(二)医院缺失有效的绩效管理体系

在民营企业中，绩效管理体系已经得到了长足的发展。但是由于目前尚有很多医院没有完成体制改革工作，所以也没有形成完善的绩效管理体系;另外，也是由于医院人事专员对绩效管理工作认识不足，认为简单统计医生的工作时间、接诊人数即为绩效管理工作，没有对医务人员的工作进行深入分析，从而导致绩效管理体系存在问题，因此要进行完善。很多医院在制定绩效管理体系的过程中，不会借鉴其他医院或行业现有的管理模式，只是闭门造车，这同样也导致医院无法建立起完善绩效管理体系，医院人力资源管理工作也得不到长足的发展。［3］

(三)医护人员绩效评价标准不健全

不同岗位的医护人员必然承担着不同的工作内容，所以医护人员绩效评价标准也要根据不同岗位的工作内容制定。反之，则不能体现出医护人员的工作效率，也无法对医护人员的工作量进行科学准确的评价，这将对后期医护人员的聘用、评级、岗位调动产生不良影响。医护人员也会对人力资源管理工作提出质疑，导致医护人员不配合人事专员的工作，为人事管理工作带来不必要的麻烦。不平衡的绩效评价标准，也会导致员工关系的恶化，引起员工消极怠工的心态，起不到绩效评价工作的实际作用。［4］

三、绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用

(一)提升医院人事专员的专业能力

目前医院人事管理制度混乱是医院体制改革所带来的“阵痛”，为了减轻“阵痛”给医院人事管理工作带来的不良影响，医院应该积极组织人事专员学习先进医院的管理模式，或者深入民营企业，了解民营企业采取怎样的绩效管理模式，并了解其绩效管理制度的制定过程;从而让医院人事专员能够掌握制定制定绩效管理制度过程中会遇到的问题，并提高人事专员实施绩效管理制度的能力，加强医院整体对先进人力资源管理模式的认识。

(二)健全人事管理体系，完善管理机制

新型人事制度的推行需要医院领导的大力支持，同样也需要医院领导对提出的人事改革措施进行审核和分析。所以，健全的人事管理体系是保证绩效管理制度顺利制定、推行的重要前提。医院需要任命专人对人事部门进行管理，并为人事部门了解医院实际情况提供便利，辅助人事专员日常工作。另外，对于人事专员的日常工作也要进行定期的评估和考核，及时发现绩效管理模式中存在的问题，并进行调整，促进医院体制改革和人事制度改革的发展。医院也要促进不同部门之间的沟通与合作，让绩效管理模式能够真正成为促进部门及个人业绩提升的重要手段，让患者能够接受到更优质的医疗服务，也让具有高超医疗技术的医护人员的能力得到充分发挥。［5］

(三)深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容

在制定绩效考核制度之前，需要人事专员提前了解不同科室的工作内容，并了解不同科室之间的区别，为制定考核内容提供基础资料。一般来说，医院由医生、护理、管理三个部分组成，人事专员也可以将绩效管理体系分为这三个种类。尤其是在医生和护理两个类别绩效管理制度的制定过程中，要充分考虑不同科室工作难度的区别，了解其专业特点、技术难度、风险系数以及工作量，并将这些因素作为评价医生工作量的重要指标，力求制度的公平、公正。对于每周或每月的考核结果，要妥善保管，为后续调整医护人员工资、岗位、发放福利提供资料;也为后续开展培训工作提供素材

四、总结

随着我国医疗行业改革的不断深入，我国各大医院都主动借鉴民营企业的人事管理制度，并制定了相应的绩效管理体系。但是在实际工作中我们仍要及时发现绩效管理过程中存在的各种问题，并通过提升医院人事专员的专业能力，建立健全人事管理体系，完善管理机制;深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容等方式提升绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用效果，为我国群众提供更为优质的医疗服务。

参考文献:

［1］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［J］．经济师，2019(05):220-221+223．

［2］刘微，刘建超，冯丹，刘丽华．医院人力资源管理基本数据集及数据元标准研究［J］．中国医院，2019，23(05):70-72．

［3］郝永荣．探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用研究［J］．劳动保障世界，2019(08):2．

人事管理效能篇6

[关键词]事业单位；绩效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事业单位作为以服务社会公益为目的，是由政府出资或国有资产举办，从事科、教、文、卫事业的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

21缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

22绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

23绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

24绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

31制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

32建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

33尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

34加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献：

[1]宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273

人事管理效能篇7

一、人力资源与人事档案之间的关系分析

人力资源管理是与一定物力进行有效的结合人力，通过运用科学有效的方法合理组织、科学培训、合理调配，使物力与人力之间形成合理的比例，做到知人善用。人事档案为人力资源管理提供基础信息，人事档案管理直接影响了人力资源管理工作的效率。

二、人事档案管理对人力资源管理的负面作用

1.虚假的人事档案材料能够阻碍人力资源的合理分配，虚假的人身档案掩饰了档案的真实性，如果存在这些缺乏真实性的人事档案，那么人事档案将失去使用价值。由于现在技术手段的提升出现了很多伪造学历、伪造学士学位、个人简历造假、年龄造假的情况频发，使人事档案管理产生很多问题。档案如果存在不对称的信息将直接影响人力资源的合理分配，让很多有才能的人员丧失就业机会。

2.如果人事档案材料的管理缺乏集中性，使人力资源的管理效力降低。人事档案需要客观全面的介绍一个人的真实状况，现在人事档案材料中存在档案内容抽象，材料简单不细致，这样很难通过档案了解一个人的真实情况，对于企业通过人事档案选拔人才的时候没有任何参考价值，以至于直接影响到员工的正常晋升等等。

3.人事档案材料管理方式陈旧，时效性不高，使人力资源的管理效率降低。我国现在已经步入了信息化时代，由于经济的发展促进了科技的发展和创新，因此，人事档案的管理方式、管理制度以及管理体系都需要及时更新，这样才能适应社会的发展。如果人事档案管理方式落后、管理制度得不到及时更新、管理体系不进行改革，那么直接影响新制度、新方式、新体系的发展，导致人事档案管理效率不高。由于我国很多城市的人员的流动性大，如果不及时更新管理制度和技术水平，势必将跟不上人事管理规划的步伐，使人力、物力、时间大量的浪费。

三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用

1.人事档案它的具体内容是记录了员工一生的个人经历及其日后发展过程，企事业单位通过人事档案才能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，从而有效避免人才被埋没，企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度的了解人才能否为自己的企业效力。

2.利用人事档案企事业单位对人才能力的不同合理的安排适合他们的工作岗位，充分发挥人才的特长，为企事业的发展合理配置人力资源。

3.人力资源需求主要源于组织内部，真实有效的人事档案能够分析组织内部人力资源状况能否适应快速发展的社会，从而制定科学的人力资源管理机制。

四、现代化的人力资源管理需要完善的人事档案管理

1.人事档案管理过程当中，应该及时更新规章制度，这样才能适应人事档案管理制度的发展，建立科学化、规范化、合理化人事档案管理制度，才能帮助人事档案管理更具有制度化与法制化。在人事档案的管理中要建立完善保密的档案材料传递系统，对人事档案的登记过程进行监督，真正实现动态管理，通过先进的科学技术手段来拟补人事档案管理不足，还能将以前丢失的档案材料查找出来，保证了人事档案材料的完整。

2.将人事档案集中纳入人力资源统一管理中，人事档案能够更加真实的反映一个人的全貌，做为人事档案的管理人员需要采取现代科学手段及时有效的更新全体人员的所以与工作相关的情况，在工作中为全体人员建立真实的人事材料，充实档案的具体内容。

3.人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，拓宽档案管理人员的知识领域，才能提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好的适应全新的档案管理方式。同时我们对于档案管理人员的服务意识要进行提升，更好的为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。

五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析

1.检索工具要进行科学的完善，建立合理的人事档案管理目录人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快，档案检索工具要满足档案信息保存的需要，我们要满足档案与日剧增的需求，我们要建立档案数据库并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计的简单方便使用，符合人事档案使用的习惯，符合档案内容资料和形式特征。

2.人事档案管理人员要参与单位的薪酬管理制度为了能够更好的提高人事档案管理在人力资源管理中的作用，作为档案管理工作人员要参与单位薪酬评判，从而制定合理的薪酬制度。逐步推广绩效工资，增加业绩，制定绩效考核机制、奖金分配机制。

3.做为人事档案管理人员要进行定期的教育培训，并建立奖金与工作挂钩机制提升人事档案在人力资源管理中的作用，人事档案管理人员要进行定期的教育培训。比如对档案管理技术维护人员提供培训教育课程，这对于建立完善的员工档案提供帮助，对日后晋升、评定职称有一定的帮助，为员工奖金评定提供重要的参考依据。

4.人事档案管理必须与人力资源管理相适应采用现代化科学技术管理手段对人事档案信息进行有效的管理，利用网络信息化管理方式争强人力资源部门与外界人才之间的沟通交流，从而开放交流模式。伴随我国知识经济的进步，人力资源对于企事业单位的发展日益明显，现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而政治体制的改革与深化，人事档案社会化开发式管理模式将成为普遍使用的人力资源管理模式。

六、总结

人事管理效能篇8

1.1计划体制下的人事管理。在计划经济体制时期，国家对社会的活动和发展限制较重，且只注重控制，忽视了工作效率，同时，以人为本的社会观念还未形成，所以就导致在计划经济盛行的时期，国家并没有对人力资源进行着重的发展和看待，只是单纯地控制人的行动方式和最终目的，对人际关系只是控制而并非引导，管理时体现出来的为细节的有效管理和执行力的高低程度。这样的管理方式就造成了效率的低下，那么人事管理就毫无优势可言。

1.2市场经济下的人事管理。计划经济逐渐崩溃，市场经济逐渐建立，从而致使知识和人才的重要性越来越大，通过知识和人才的影响和带动，相关组织的效率也就能逐渐提高并且超越传统人事管理中的物质影响。社会本身就是由物本向能力本位发展的。因此，人力资源能够在市场经济的环境下站稳脚跟。在大力发展市场经济的现今，采用人力资源开发对传统人事管理进行调度和更新，能够带来更加高效的管理效果。虽然人事管理在称谓上有所改变，但是我国目前的管理理念、模式等方面均未改变。从根本上来看，在人事管理的过程中，其价值缺失并没有彻底解决，然而在人力资源开发过程中，一直将人作为人力资源，人是一种特殊化的“物”，那么人事管理就会形成理论和实践的相悖性。

二、人事管理的价值重建

将传统的人事管理向现代化的人事管理转化，其重点为对传统的人事管理进行根本性质的重建，也就是将人事管理从思维的理解、工作偏向的角度等方面进行改变和更新，那么在人事管理的实践中，管理的价值就能得到本质上的革新，主要做法有以下几点。

2.1重建人事管理的理念。与传统的人事管理思维不同，现代化的管理是以科学和规律为中心的，忽视了差异，在管理中纳入一般性的追求。将人事管理的理念重新建立，实际上就是将现代化的管理思维和管理实践相结合。在当代，学习知识和工作能力越发重要，那么这两点也成为了相关组织和部门发展的关键所在，那么就要求现代的人事管理需要以具有个性的眼光看待人才，通过差异性的管理思路将原有的、传统的共性化思维进行彻底的取代，从而实现人事管理的真正个性化、丰富化、多元化。然而从具体上来看，现代化的人事管理促进了员工和组织之间的统筹相连、促进了具体和抽象之间的有机相连、也为目前和今后的统一做出了贡献。因此，可知，新的管理理念能够拓宽人事管理的思路、使得管理空间更加广泛且更加接近人的内心思维，那么将人事管理思维进行重建，是具有重要意义的。

2.2转变人事管理理念。在我国，传统的人事管理是以计划经济为基础的，而其打造的管理环境是需要每一个员工永不停歇地工作，将人变成一种受到控制的物体，甚至是商品。而到了社会主义市场经济体制下，不光要大力发展经济，还需要确保全国人民的合理需求得到满足。那么在人事管理中，就需要转变理念，将主体地位交还给员工。从价值观方面来说，人事管理分为两类，第一类人事管理是以物体为中心的；另一类人事管理是以人为中心的。第一类是将效率作为最终导向，而第二类即为以人为本导向的管理。但是不可否认的是，以效率为导向的人事管理一般采用资本为基础的管理，只是追求效益，并且其只对有资本需要的个体或组织负责，然而组织内部的员工却无法有效实现其自身价值。所以可知，对员工进行有效的价值诉求能够实现现代化人事管理的价值取向，并且能够兼顾效率和员工之间的关系。将人事管理的理念进行改善和变更，能够有效奠定人事管理改革和重建的理论基石。

2.3转变人事工作的重点。将传统人事工作的重点向现代化人事管理转变，其首先要解决的问题就是如何将平时的工作重心向新方向上引导和带动，也就是促使以物为中心的管理工作向以人为工作重点的工作转化，并逐渐有机相连。然而，以物为重点的管理并没有过多地关注到人的重要性和单位员工的价值诉求，所以会对组织或者单位的凝聚力造成严重的负面影响，那么员工就逐渐失去了对组织的忠诚和信任。因此，组织需要转变工作重点，以人为人事管理的要点，满足员工的合理诉求，能够有效提高员工对组织的忠诚度和凝聚力，最终促进组织和认识管理的高效和进步。

三、结束语

人事管理效能篇9

关键词：国有事业单位绩效管理体系优化策略

由于我国国有事业单位在社会经济建设中的特殊性，其在实际绩效管理的开展过程中所遇到的各种干扰因素也与其他单位有着较大的区别。因此想要对如今国有事业单位绩效管理体系进行优化，就必须发现国有事业单位所存在的绩效管理问题，然后因地制宜的进行解决，最终对国有事业单位的绩效管理体系进行全方位的优化提升，促进国有事业单位的发展。

1国有事业单位绩效管理体系中的问题

1.1缺乏先进的绩效管理理念

缺乏先进的绩效管理理念是如今国有事业单位中普遍存在着一个问题。在大部分国有事业单位的领导层看来，单位的绩效管理一直以来都是人力资源管理部门所要负责的工作内容，而单位领导层之上只要能够把握住单位发展的大方向便足以。在这种错误的绩效管理理念的影响下，国有事业单位的领导层人员对于单位内部的绩效管理的关注度不高，无法对人力资源管理部门的日常绩效管理工作给予良好的建议支持与绩效管理体系建设的大方向的把握，致使国有事业单位绩效管理体系在构建的时候经常会出现各种各样的问题，降低了绩效管理体系的科学合理性，不能够最大限度地契合国有事业单位的实际发展。另外由于国有事业单位的特殊性，其绩效管理在单位的实际发展过程中需要单位内部的各个部门之间进行通力合作，缺少一个部门的支持都可能会导致国有事业单位绩效管理体系的构建出现完整性、科学性以及合理性的问题。但在国有事业单位领导层错误的思想管理的影响下，单位内的其他部门对于绩效管理关注度也不高，无法给予人力资源管理部门以实际的帮助，再加上如今很多事业单位内的工作人员的工作积极性与工作主动性不强，实际工作效率也不高，最终造成国有事业单位绩效管理体系在实际构建过程中绩效管理工作无法得到良好的展开，降低了绩效管理体系的实际效果。

1.2员工参与度不足

在进行实际国有事业单位发展目标制定的时候，单位领导层人员很少会同员工进行实际沟通交流，一般都是根据单位过去一段时间的实际发展情况为基础，然后结合领导层人员自身的阅历经验，最终确定单位的最终发展目标。但在没有与员工进行沟通交流便确定了当前的发展目标的情况，不仅会对单位发展目标的合理性造成影响，还会导致在后期根据单位发展目标进行员工工作目标设置已经员工考核指标设置的时候科学合理性也出现了一定程度上的不足。另外，还有部分国有事业单位的中层管理人员认为人员绩效考核便是绩效管理，在进行实际绩效管理的过程中只要能够完成员工的定期绩效考核便可[1]。但这一看法无疑是错误的，绩效管理虽然包括有绩效考核，但绩效考核却不是绩效管理的全部内容。事实上绩效考核是单位领导层人员自上而下对员工的实际工作情况进行实际的评估考察，其虽然能够在一定程度上反馈出员工的日常工作情况与工作积极性，但却不能够代表绩效管理的全部内容。想要充分地发展出绩效管理的实际效果，单位管理人员还要同员工达成双向沟通。但在实际绩效管理过程中，领导层人员与员工的双向沟通缺失已经是如今单位绩效管理的常态，这不仅会导致绩效管理的合理性不足，还会影响单位在员工心目中的实际地位，最终影响员工的日常工作效果。

1.3绩效考核指标设置不合理

在国有事业单位不合理的发展目标的影响下，单位的员工绩效考核指标也存在着诸多不合理问题。首先，为能够充分地完成领导层所设置的不合理的单位发展目标，中层管理人员都会对自身的下属员工设置过量的绩效考核指标，进而给员工日常工作过程中带来极大的工作压力和心理压力，影响了单位在员工心目中的实际地位；其次在绩效考核方法的使用上，大部分国有事业单位虽然会通过多种方面进行综合考核评比，但在实际评比过程中绩效考核指标和领导个人的意见仍旧占据了绩效考核的绝大部分内容，进一步降低了绩效考核的科学合理性；最后在绩效考核指标实际设定方面，往往都不会结合部门以及员工的实际特点来进行设立，普遍都是统一标准进行，甚至还有一些国有事业单位都不会设置一个明确的基础考核指标，在进行实际绩效考核的时候通常都是以领导层人员的主观意识为基准，致使绩效考核无法充分地发挥出自身的实际作用[2]。

1.4缺乏有效的员工激励机制

想要提升国有事业单位内部员工的实际工作效果与工作积极性，就必须对员工激励机制进行全方位的完善。但在如今的国有事业单位发展过程中，由于员工激励机制缺乏或者员工激励方式单一，无法最大限度的激励员工的工作热情，致使哪怕如今的国有事业单位内部员工的素质水平普遍较高，但员工日常工作过程中工作热情、工作主动性、工作质量都普遍不高，无法最大限度的发挥出国有事业单位员工素质水平高的优点，从而降低了单位的工作效率，减缓了单位的发展速度，不利于单位的长期发展。

2国有事业单位绩效管理体系优化策略

2.1加强绩效管理的认知

对于国有事业单位绩效管理体系的优化，首先要做的就是改变单位领导层人员错误的思想观念，让管理层人员认识到绩效管理是整个单位所有人共同的责任和义务，只有在所有人共同努力之下，才能够最大限度地发挥出绩效管理的实质性作用，最终促使单位实现快速发展。而对于员工以及其他部门的思想观念问题，单位可以通过培训或者宣传的方式来实现观念的强化，再结合领导层人员自身的先进模范领导作用的影响，便可以进行对单位内部人员错误思想观念接近有效改善的实际效果。

2.2强化与员工的沟通与反馈

绩效管理是一种双向交互的活动，若是出现员工与领导层人员沟通交流不足的情况，那么就会出现上述的各种绩效管理问题。为避免因沟通交流不足而导致的绩效管理问题，领导层人员首先要在制定企业长期或者短期的发展目标之前，先通过不记名意见反馈的方式来进行发展目标与发展意见的征集工作，从而降低发展目标的不合理性的同时，加强员工对于发展目标的认同性，提升单位在员工心目中的实际地位；其次在进行实际绩效考核的过程中，领导层人员应尽可能保证绩效考核的公开透明性，并且实时征集员工对于绩效考核内容的意见与建议，对于合理的建议要予以采纳，然后结合员工的意见对绩效管理体系进行优化工作，提升绩效管理体系的科学合理性；最后还要建立畅通的员工反馈渠道，从而帮助员工能够可以随时利用反馈渠道来进行实际意见反馈工作，让员工在发现绩效管理体系存在问题的时候可以及时进行反馈，进一步强化绩效管理体系的科学合理性[3]。

2.3设置科学合理的绩效考核指标

对于国有事业单位绩效管理体系中，绩效考核指标不合理的问题，首先，单位领导层人员要根据科学合理的单位发展目标进行合理的员工绩效考核指标的设置，加强绩效管理体系的科学合理性；其次，在进行实际绩效考核目标确定的时候，要尽可能以一些能够进行量化评比或者在日常工作过程中能够进行明确界定的工作内容作为绩效考核的主要内容，然后在辅以一些无法进行实际量化考评的内容作为绩效考核指标的实际考核参考。两相结合下，完成员工的实际绩效考核指标的设置，改变过去领导主管意见为主的错误的绩效考核方式；再次，在进行绩效考核指标设置的时候，领导层人员还要尽可能与员工的实际岗位职责、工作内容、工作环境有机结合，从而设置出一个更加科学合理的绩效考核指标[4]。科学合理的绩效指标不仅可以有效而激发员工的工作热情、提升员工的工作积极性与工作质量，还可以促进国有事业单位的科学合理发展，增强事业单位的核心竞争力。最后，为能够最大限度的强化绩效考核指标的科学合理性，单位领导层人员还需要根据单位内部的每一名员工的实际特点来制定出更加具有针对性的绩效考核指标，当然为能够最大限度的体现绩效考核指标的实际效果，领导层人员一定要把握住其中的“度”，确保所设置的员工个人绩效考核指标不会出现过多或者过少的情况，降低绩效考核指标设置的实际效果。

2.4建立完善的员工激励机制

人事管理效能篇10

11管理理念陈旧

现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚,尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义,然而相比西方发达国家而言,其人力资源管理理念陈旧,导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性,并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言,其中编制内人员所占比例较大,许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重,导致事业单位员工缺乏竞争意识,人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力,过去传统的人事管理模式仍旧延续,未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面,大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上,由于管理理念的陈旧,造成事业单位人力资源管理工作停滞不前,效率不高。

12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念,管理方法落后,造成人力资源管理意识缺乏,把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论,如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务,针对单位员工的帮助和关心较少,而更少顾及单位员工的个性化需求,无法有效发挥单位员工的工作积极性,与现代人力资源管理理念不相适应。此外,应用现代人力资源管理的专业化程度不高,理论水平不足,知识经验缺乏,管理方法落后,导致人力资源管理工作无法实现创新发展,事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用,只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务,单位员工的专业技能水平无法有效发挥,“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生,无法体现现代人力资源管理的优势特点,无法形成人力资源优化配置机制,影响人力资源的综合效能。

13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制,尽管部分事业单位建立了激励机制,实施了绩效考核制度等,然而实际工作却大都停留在表面形式,“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决,导致单位员工工作上应付了事,无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏,容易造成不平等现象,长此以往,容易影响单位员工不满情绪,最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价,同时更是激励员工的重要方法,然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足,缺乏实质性发展,未能充分发挥作用。

14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足,缺乏统筹安排,未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时,未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来,造成培训目标不明确,培训效果不理想,培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主,加之部分专业知识内容,而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少,推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主,而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少,培训效果不理想。

2事业单位人力资源管理的改革策略

21创新管理理念

事业单位更应转变思想意识,创新人力资源管理理念,树立和创新现代人力资源管理理念,真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础,进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境,人力资源在其发展过程中具有战略性意义,因此更应注重人力资源管理,发挥人力资源作用,实现以人为本理念,关心关爱每名单位员工,有效发挥单位职工潜能,在实现员工个人发展的同时,推进事业单位的长远发展。作为事业单位,既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务,又要培养良好竞争环境,调动单位员工工作积极性,促使单位员工积极主动地认真工作,提高事业单位工作效率。

22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集,人才济济,因此更需注重人力资源管理,提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际,发挥人力资源管理部门作用,积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平,运用先进的管理理念和科学的管理方法,有效做好人力资源管理工作。

23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法,并结合事业单位实际,完善事业单位激励机制,促进人力资源管理工作有效开展。例如,把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理,充分发挥绩效考核作用,促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性,全面加强人才使用及其监督管理工作,通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性,优化人力资源配置结构,形成优胜劣汰竞争机制,增强事业单位工作活力和发展动力,促进事业单位良好发展。

24加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容,同时更是实现人力资源价值的重要途径,因此,事业单位应加强人力资源培训开发工作,全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集,因此进行人力资源管理开发时,更要注重以人为本,满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析,通过工作能够实现自我价值,促进个人事业更好发展,全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准,与此同时,能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位,应注重人力资源培训与开发工作,建立完善的培训机制,提高单位员工的归属感和认同感,提升单位员工的专业技能和综合素质,最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标,制订科学的岗位分工及其能力素质条件,并以此作为培训开发的目标和方向,规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划,合理制定培训内容,最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时,进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等,结合事业单位特点,有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后,要

根据规章制度,针对培训的内容、效果等做好专业评估工作,并及时总结经验教训,做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈,做好培训调整,实现良好互动,提高培训效果和质量。