人事薪资管理制度十篇

人事薪资管理制度篇1

关键词：事业单位　人力资源　薪酬管理　问题　对策

事业单位在我国社会的发展中扮演着重要的角色，事业单位的发展需要人力资源的支持，而人力资源管理中最重要的就是薪酬绩效管理。完善的薪酬管理制度能够促进职工的工作积极性，提高工作热情，激发潜能，使职工能够更好的参与到工作中，便于我国事业单位工作的顺利开展。但是从我国事业单位薪酬管理制度来看还存在很多的问题，有待进一步完善。

一、事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题

1.管理思想落后。

受计划经济的影响，我国的事业单位在人力资源薪酬制度管理中仍然以平均分配为主，按资排辈现象严重，严重影响了职工薪酬制度的公平性，个人价值无法得到体现，使职工失去工作的积极性。同时人力资源管理中无法做到及时更新信息，导致管理水平无法提高。在薪酬的计算方式上仍然沿用传统的计算方式，以职工学历、职务以及职称设置工资标准，职工的薪资直接通过套资的方式完成。

2.缺乏市场化观念。

事业单位缺乏市场化管理观念，在事业单位人员招聘中一般是采用考核机制，能够进入事业单位工作的人员应试能力较强但是并不一定具备相应的工作能力。而且事业单位的薪酬绩效制度管理不合理，论资排辈现象严重，导致难以吸收和留住优秀人才，而平庸人员也难以被调离或辞退，这种人员管理方式使事业单位的人才更新速度慢，优秀人才少，人员配置难以得到优化。此外，事业单位的特殊性导致其与市场经济脱节，在薪酬设置时，无法根据个人能力进行设置，导致部分简单岗位的薪酬过高，而一些技术性的强岗位薪酬过低，对市场招聘机制的建立形成严重的阻碍。

3.激励作用不明显。

受计划经济的影响，事业单位的薪酬制度分配仍以收入平均分配为主，薪酬制度单一，无法体现现代人力资源的管理理念，起不到激励的作用，内部人员缺乏竞争意识，难以调动职工工作的积极性。事业单位在人员培训方面不到位，职工的综合素质与社会脱节，面临被淘汰的困境；外部缺乏竞争力，对人才的招聘、竞争以及工作能力的提升都有很大的影响；人力资源的薪酬管理不公平直接影响职工的工作效率，从而使事业单位的发展受到限制。

4.薪酬管理与绩效考核联系不大。

我国事业单位的薪酬包括基本岗位工资、津贴、绩效等部分组成，对于岗位工作、津贴等由国家统一规定，在事业单位中一般都是固定的，能够拉开相同岗位、相同工龄薪资档位的只有绩效工资，绩效工资在人力资源管理中主要起激励作用，能够促进职工工作的积极性。但是绩效工资在多数事业单位中都形成虚设，由此使各事业单位的薪酬结构固定化，无法体现出公平性。

5.薪酬晋升途径单一。

目前，我国事业单位薪酬晋升的方式主要是通过职务晋升和职称评级来进行。薪酬晋升的模式比较单一，各岗位人员的加薪档次难以拉开，使单位人员的工资差距小。导致事业单位的人员过于追求职称的评定和职务的晋升，对人员优化配置以及综合型人才的培养极为不利。我国对事业单位岗位等级数量有明确的规定，而且各级人员的数量呈金字塔形分布，每个岗位的职称数额有限，使事业单位存在明显的薪资晋升问题。

二、改进事业单位人力资源薪酬管理的有效措施

1.树立正确管理理念，完善薪酬体制。

事业单位人力资源管理改革中需要以管理理念的转变为基础，对人力资源管理的职能进行深入的了解，以市场经济的角度去对人力资源管理调研，进而完善事业单位的薪酬体制，做到公平公正。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，人力资源部门需要对薪酬的结构、等级等进行科学的设计，使事业单位的工资、津贴、绩效等薪酬组成部分都能够发挥出最大的激励作用，从而吸引优秀的人才，促进职工的工作积极性。此外，薪酬制度的设计需要将薪酬的激励性、保障性以及调节性体现出来，明确各岗位间的差别，以市场经济为导向建立相应的管理机制，合理化工资水平。

2.扩大薪酬晋升空间，发挥长效激励作用。

事业单位应该根据不同岗位设置不同的薪资，比如对于一些技术岗位或者对个人能力要求比较高的岗位要适当的给予加薪或者提高绩效。在薪酬制度的制定中要能够做到职工的贡献与发放薪酬成正比，简而言之，就是职工对单位做出的贡献越大，获得的薪酬就越多，从而体现出薪酬制度的公平性。此外事业单位还要根据市场经济变化适当的调整薪资水平，从而吸引更多优秀的人才，充分调动职工工作积极性。

3.扩展薪资晋升渠道，实行职员制管理。

事业单位的人员具有知识密集性特征，管理人才多，技术人才少。针对这个现象，事业单位可以通过提高技术人员的薪酬来鼓励管理人员投入到技术岗位中。同时，对单位人员行使职员制管理，根据职工工作年限、业绩等方面的条件对人员进行考核，对于能力强、业绩好的人员给予晋升和加薪机会，对于能力弱，业绩不高的人员以调岗或降级处理。同时，由于事业单位人员晋升的局限性，可以根据职工的能力，给予与其能力级别相应的薪酬待遇，缓解人员晋升压力。这对事业单位的薪酬改革具有重要的意义

三、结语

综上所述，事业单位的发展和壮大，主要基础就是人力资源管理，要想使事业单位的发展能够与市场接轨，促进事业单位稳定、持续发展必须要完善人力资源管理，而作为人力资源管理中的重点内容薪酬管理的改革是必要的。事业单位必须要正确认识薪酬管理的重要性，建立市场机制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激发职工的工作积极性，从而推动事业单位的全面发展。

参考文献：

[1]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理[J].中国集体经济,2015(15):100-101.

[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊）,2010(12):113.

[3]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师,2015(5):227-228,231.

人事薪资管理制度篇2

【关键词】事业单位 薪酬 改革

【中图分类号】F244.2【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03

一、事业单位概述及现状

事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。

事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。

二、我国事业单位薪酬管理存在的问题

1.薪酬结构设计不科学

一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。

2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。

一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。

3.薪酬激励作用不够

一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。

4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。

与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。

5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计

我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。

6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。

目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。

以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。

三、事业单位薪酬改革的思路与对策

1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。

(1)薪酬体系设计的原则

在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]

(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。

薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。

(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。

要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]

(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构

1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。

2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。

3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。

5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。

2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制

建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

3.量化绩效考核体系

要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。

4.注重精神奖励因素

按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现

薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。

四、结 论

当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。

参考文献

1 黄恒学.我国事业单位管理体制改革研究[M].哈尔滨:黑龙

江人民出版社,2000:161～164

2 成思危.中国事业单位改革:模式选择与分类引导[M].北京:民主与建设出版社,2000:201～203

3 李文良.中国政府职能转变问题报告[M].北京:中国发展出版社,2003:264～267

4 赵民建.建立有效的薪酬和绩效考核体系[J].中外管理导报,2001(6):31～33

5 李常敏.论事业单位薪酬管理与激励的改革[J].金融经济,2008(12):140～141

6 郭 勤、张凤定、李 严.事业单位薪酬制度改革思路[J].新闻前哨,2004,10:15～16

7 张秋芳.事业单位工资分配制度改革思考[J].中国机关后勤,2003,7:21～23

人事薪资管理制度篇3

【关键词】 事业单位 薪酬管理 激励理论 运用

一、我国事业单位工资制度现状分析

（一）基础背景

2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。我国事业单位工作人员的工资收入分成四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

（二）我国事业单位工资制度的弊端

1．无法充分体现个人价值。事业单位的薪酬是单位对职员给单位所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得事业单位职工不能全身心地投入本职工作，而通过职务提升、取得高一级专业技术职称或通过“在外兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬与绩效考核联系不紧密，“绩效优先”无法体现。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能充分调动员工的积极性。大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外，考核时更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等宏观角度进行考核，大多数岗位基本只能进行定性考核。分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资收入的附加，使得部分工作人员形成了惰性，这根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。

3．每年晋升薪级工资不利于节约行政成本，提高行政效率。薪级工资的每年正常晋升，也是通过考核结果来确定，对于个人来说，增加的额度不算大，可整个晋升薪级的工作全部做完要耗费一定的时间，花费一定的成本。

4．事业单位的工资制度无法可依，与公务员相比被差别对待。2006年7月1日我国实行了新的工资制度改革，按照《中华人民共和国公务员法》，制定了《公务员工资制度改革方案》和《公务员工资制度改革实施办法》，公务员工资改革早已实施，公务员的利益得到了较充分的体现，事业单位人员因没有相关的法律法规，使得事业单位人员调资和增薪无法可依。公务员作为党政系统工资改革的先行者，工资和公务员津贴很快得以落实，并于2007年1月1日予以计发，已发放至今，事业单位现在工资改革标准出台既低又迟，不利于提高事业单位工作人员的工作积极性。从2008年起，有些省份将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这也造成了一些矛盾的局面。这次工资改革的目的就是要将公务员队伍与事业单位人员明确地划分开。这种选择性地审批参照公务员管理，一是无法可依；二是无法真正解决事业单位及人员与公务员队伍社会地位经济利益不均等的问题，不但达不到促进和谐社会建设的目的，实际操作中还可能造成反效果。

5．事业单位内部工资水平的不平衡。事业单位行政人员的工资与本单位专业技术人员的工资存在一定的偏差。事业单位与国家机关正式脱离，根据事业单位自身的特点实行了新的工资制度。事业单位的行政人员学历一般都在大专以上，新进的人员都在硕士以上，其中还有相当一部分人员是从专业技术岗位抽调上来，甚至有些领导还是“双肩挑”。但由于专业技术人员在一定程度上享有职称方面的配套待遇，会高于行政人员。因此，行政人员工资过低，势必影响到工作积极性，造成队伍的不稳定。目前事业单位行政人员的流动率较高，相同学历和求学背景，甚至毕业于同一事业单位的硕士生，只因岗位不同，岗位工资、内部津贴甚至在加班费上，行政岗位较之专业技术岗位低一大截，而且相同的工龄、工作年限和任职年限在事业单位和国家机关，工资待遇也不尽相同。这导致行政人员的重心放在转岗或评职称上，而一些领导干部不愿在事业单位，想方设法地往国家机关流动。

二、激励理论在我国事业单位薪酬管理中的运用

（一）薪酬管理“以人为本”使工作人员的需求和目标相一致

事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解工作人员的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的下属或同一个下属在不同的时候需求都可能不同。从下属的角度看，个体的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标不同。下属通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可以获得报酬，不同阶段、不同背景的员工，其需要的报酬内涵不同。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。此时，单位在薪酬的支付上，对收入较低的工作人员应多应用经济性的薪酬；对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。当工作人员的需要被满足时，他们就能被激励，工作就有了积极性，单位也相对受益。因此，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬制度

激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是工作人员的主观感受，是工作人员把自己薪酬与其他工作人员薪酬进行比较后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多事业单位之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止职员得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。单位必须使职员们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使职员们一进门便珍惜这份工作。

（1）事业单位通过对其他单位的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本单位工作人员的薪酬水平定在稍高或等于其他同地区、同档次事业单位同岗位的薪酬水平之上，这样有利于职员队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本单位发展所需要的优秀人才。同时利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，根据岗位相对价值和对本单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并做好事业单位内部的岗位评价和绩效考核，由于工作人员的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，这既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。另外，单位应尽可能地公开薪酬信息，这是事业单位工作人员对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，单位还可通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达单位所推崇和鼓励的思想。

（2）各级人力资源部门应促使政府部门和事业单位人才队伍队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响工作人员对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

（三）落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度

全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。事业单位应当基于本单位的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，事业单位应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。

（四）建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用

岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前事业单位还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。因此，建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化事业单位人员分类管理，实施分类考核。所以，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，可充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可吸收国内其他事业单位绩效考核和评价经验，但必须考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。

（五）提倡民主，营造和谐

人事薪资管理制度篇4

关键词：事业单位　;薪酬管理;　制度体系

薪酬管理主要有三大目标，分别为合法目标、公平目标、效率目标，要想充分发挥薪酬管理的作用，就必须实现效率目标与公平目标，合法性目标是薪酬管理的基本要求，为事业单位的发展提供了有利条件，确保事业单位经营活动不违背法律要求，处于合法范围。事业单位薪酬制度的建立对实现薪酬管理规范化具有重要意义，薪酬管理制度有着利益分配功能，相关制度体系的建立有利于推动事业单位的长远发展。

一、我国事业单位薪酬管理现状

1.激励性不强。事业单位薪酬管理对国民经济发展具有较大的关联，由政府人事部门对薪酬分配模式进行统一制定，通过逐级审查后，便可将薪酬工资发送至财政部门。事业单位与私营企业在薪酬管理上具有一定差异，两者的职能、性质均不同。从现阶段事业单位薪酬管理情况上看，其激励作用不强，导致员工工作的积极性很难提升，无法激发员工工作热情，从而影响工作效率。2.薪酬管理具有职务倾向性。在私营企业中，领导非常重视具备突出能力的员工，员工考核合格后，便能够胜任该岗位，充分发挥其能力与优势，根据员工的表现决定薪酬的高低。不过对于事业单位而言，员工的学历、资历、职务职称与其薪酬水平存在很大关联，薪酬管理具有职务倾向性。3.薪酬管理缺乏科学性。薪酬在一定程度上是对员工工作业绩、工作态度与工作能力的反映，是一种物质结算方式。在私营企业中，管理人员为了使员工工作积极性得以激发，提高其技能水平，通常会组织培训活动，并鼓励员工参与。尽管在现阶段，事业单位也采用了这种方式，为员工组织培训活动，不过并没有取得理想的培训效果。例如在培训过程中，为了凸显部分员工的工作能力，将其工资薪酬公开，然而这种方式是对员工隐私不尊重的表现，导致员工心理产生不满。

二、事业单位构建员工薪酬管理体系的方法

1.对薪酬结构合理设计。在设计薪酬结构前，必须对薪酬市场进行调查，可以采用外部市场调查、内部市场调查两种形式。内部市场调查内容包括人才定位、员工群体、经济承受能力、工作目标、内部薪酬结构、公平程度、薪酬差距、满意水平等。外部市场调查包括本行业的薪酬支付、薪酬组成、薪酬水平、薪酬结构等，通过采取市场调查措施，有利于为制定薪酬方案提供依据，确保薪酬方案制定的合理性、科学性、有效性。2.实现薪酬体系的多元化。岗位工资并不止存在一种形式，它可通过多种形式为员工支付报酬，其中包括岗位薪点工资制、岗位效益工资制、岗位等级工资制等。就岗位工资制而言，可考虑到岗位特殊性，建立多元化分配机制，利用不同手段调控工资形式与结构，使员工工作的积极性、工作热情得以激发。另外，绩效工资制度也属于薪酬体系中的重要组成部分，绩效工资与个人的经济收益、个人绩效存在很大关联，主要重视结果。绩效工资对员工心理行为具有一定影响，可使其潜力充分发挥。目前，在薪酬体系中，还增加了结构薪酬、混合工资制等内容，具备岗位工资、能力工资两者的优势，有利于提高员工的满意水平。不同要素、不同形态的工资单元可以使员工积极性得以调动，对事业单位有着推动作用。3.构建薪酬增长机制。在事业单位中，薪酬增长机制的建立尤为重要，通过这种方式，可以使员工自我价值得到肯定。事业单位针对表现良好的员工，可以采取奖励策略，激发员工潜力。在薪酬结构设计中，要考虑到员工的心理行为变化，若薪酬结构设计不合理，则会导致员工产生不良情绪，无法提高薪酬满意度。企业可以通过绩效的方式，鼓励员工努力工作，遵循多劳多得的原则，使员工的利益与企业整体利益紧密相连。4.改革事业单位分类。事业单位的人事制度改革、分类改革需配套进行。首先，必须加快改革步伐，使薪酬制度充分发挥作用；其次，要明确分类管理要求，强化对事业单位的薪酬进行管理。另外，事业单位要变革薪酬管理手段，政府以往是微观管理，现阶段可调整为宏观把控，使事业单位具有一定的分配自，在薪酬管理中，遵循兼顾公平、效率优先的原则，实现分配激励机制的多样化，增强其灵活性。5.对岗位评估进行完善。要想体现薪酬分配的公平性，就必须遵循以岗定薪的原则。事业单位要鼓励员工参与到岗位评估中，使岗位评估制度充分发挥作用，做到权责对等，根据不同岗位的任务、性质，决定员工薪酬，体现薪酬分配的公平性。通过这种方式，可以使薪酬管理更加规范化，量化岗位考核指标，对员工绩效考核工作的开展有利。

三、事业单位薪酬管理制度体系构建的作用

1.增强竞争力。员工薪资条件与员工就职意愿存在较大关联，如果薪酬符合职位要求，则员工满意度会大大提升。伴随员工工作时间的延长，事业单位可以根据他们的表现，对薪资待遇进行调整，使员工积极性得以激发。事业单位构建薪酬管理制度体系，可以使市场核心竞争力提升，对事业单位发展具有重要意义。2.激发员工工作积极性。薪酬激励可有效调动员工积极性，对于工作能力一般的员工而言，他们的薪酬与他人存在一定差异，导致其在工作过程中开始产生懈怠、懒散行为，这种现象不利于企业的发展，对企业发展具有阻碍作用。为了改变这种现象，事业单位必须采取薪酬激励策略，使员工积极性调动，促使他们提高自身专业技能。3.推动事业单位员工素质的提升。事业单位员工要想提高薪酬水平，必须通过提高自身专业素质与水平，达到这一目的。事业单位要为员工提供加薪空间，使员工思想行为模式产生变化，鼓励员工自主学习，提升自身综合素养，提高工作技能，从而使事业单位的总体工作水平提升。薪酬管理制度体系的构建可有效推动员工自我能力的提升，提高工作效率与工作质量，对企业发展具有积极意义。4.提高凝聚力。事业单位是一个组织整体，它由很多个体职工共同组成，薪酬管理制度体系的构建不能够单纯考虑部分员工的利益，必须考虑到整体员工利益，遵循公平、客观的原则，提升企业凝聚力，营造良好工作氛围。薪酬管理制度的构建对事业单位长远发展具有促进作用，可以形成良好竞争、合作关系，促使企业内部凝聚力提升。

四、结语

薪酬管理制度体系的构建对事业单位的发展具有非常深刻的影响，在薪酬结构设计中，必须注重设计的科学性与合理性。事业单位管理者可定期考核员工的能力，通过员工能力衡量薪酬水平，充分体现薪酬管理的客观性与公平性。另外，事业单位要构建奖励机制，针对表现优异的员工给予奖励，其奖励形式要多样化，例如可以给予春节探亲费、交通补贴等福利待遇作为奖励，根据员工的表现提供福利待遇，使员工体会到事业单位的人性化管理，调动起工作积极性。本文对事业单位员工薪酬管理制度体系构建进行了详细分析，有利于对薪酬管理制度增强了解，充分发挥其作用，推动事业单位的发展。

作者:张建勇 单位:乌拉特后旗社会保险事业管理局

参考文献：

[1]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师,2015（05）:227-228+231.

[2]韩迅.事业单位薪酬管理与薪酬激励机制探索[J].产业与科技论坛,2015（15）:249-250.

[3]柴湘蓉.关于事业单位薪酬福利管理问题的思考[J].中国集体经济,2014（13）:100-101.

[4]彭洪.探讨事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].现代经济信息,2013（24）:127+156.

[5]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛,2011（09）:215-216.

人事薪资管理制度篇5

论文关键词：国企高管，年薪酬，薪酬制度

 

一、国企高管的薪酬

1、国企高管的界定

高管（全称为高级管理人员）是指在企业中从事战略性决策、直接对企业经营活动和经济效益负责的一类人。国有企业高管就是在国有企业中从事战略性决策、直接对企业经营活动和经济效益负责的一类人。本文认为国企高管范围应包括董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。而对于极少数追求政策性目标的国有企业而言，党委书记也可列为国企高管范围。

2、国企高管薪酬的界定

国企高管薪酬是指高管努力经营国有企业所获得的回报，既包括保障生活水平的固定收入，也包括承担部分风险而享受部分剩余索取权的风险收入；既包括工资、奖金等短期激励，也包括股票、股权等长期激励；既包括反映经济回报的外在薪酬，也包括成就感、自我实现等内在薪酬；既包括物质层面，也包括精神层面。

二、年薪制：我国国企高管薪酬制度的最佳选择

改革开放以来，我国国有企业高管薪酬制度改革先后经历了1978年的奖励和计件工资制度、1980年的浮动工资制、1983年的企业工资与经济效益挂钩制、1992年开始试行的年薪制以及近年来提出的股权激励制。一系列的薪酬制度改革打破了“高管与员工无差别的收入分配”，拉开了高管薪酬与员工薪酬的距离，一定程度上激发了国企高管的工作积极性、提高了国有企业的经营效率。当前，我国国有企业高管的薪酬出现了两极分化的现象。一方面，部分国企高管的薪酬水平还较低，与员工的薪酬差距不大，高管的付出与回报不成正比。由于尚未建立与高管贡献相匹配的薪酬体系，导致高管的工作积极性不高、创新意识不强、企业效率低下。另一方面，部分国企高管的薪酬过高，与员工的收入差距高达几十倍。特别是一些行政垄断性国有企业中，高管的薪酬达到了百万甚至千万年薪。由于这些企业巨额利润的获得主要依赖于国家所给予的垄断地位和政策支持年薪酬，与高管的经营能力关联不大。因此，这些国企的高管高薪难以得到普通职工和社会公众的认可中国。

高管薪酬制度的形成过程实际上也是国资委、国企高管和普通员工三方进行非对称信息的动态博弈的过程。

年薪制是一种在世界范围内非常普及的高管薪酬制度，自1992年我国开始试行年薪制以来，已经逐渐形成了武汉模式、深圳模式、四川模式、江苏模式和北京模式等具体的年薪制模式。这些模式虽然有所差异，但在薪酬组合和薪酬水平如何确定方面有许多共同之处，归纳起来有以下几点：

第一，在薪酬组合方面，我国年薪制主要有基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是企业对高管为完成工作定额所花费的脑力和体力的补偿，属于补偿性的薪酬。风险收入，是企业高管每年的经营业绩给予高管的奖金，属于激励性薪酬。基本年薪在薪酬组合所占的比重相对较小，风险收入所占的比重相对较大。

第二，在确定薪酬水平方面，基本年薪和风险收入的水平共同决定着高管的薪酬水平，收入水平的计算公式为：年薪收入=基本年薪+风险收入=基础年薪+基础年薪*风险系数。基本年薪的收入水平一般根据企业的规模，企业所在的行业和企业所在的地区等因素来确定，通常是企业普通员工基本工资水平的若干倍。风险收入的收入水平则以基础年薪为基础来计算，一般采取基础年薪乘以风险系数的方式。

第三，在年薪制下，主要通过会计指标来衡量企业的业绩，对高管进行考核，确定高管薪酬水平的。

年薪制本身具有很多优点，比较符合我国国有企业的实际情况，是国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。首先，年薪制与月薪或月薪加奖金的薪酬制度相比，年薪制更符合高管的需要特点、人力资本特征等要素，更能满足高管的需求，符合高管薪酬制度的要求。在年薪制的薪酬组合中，基本年薪属于固定性薪酬，风险收入属于激励性薪酬，二者的结合体现了风险性和激励性的统一。通过合理的确定二者的比例，可以给予高管有效的激励。年薪制的薪酬水平与企业的业绩挂钩，既能使高管和投资者一起分享企业的利润，又能拉开与普通员工的收入差距，是一种高效的高管薪酬制度。其次，年薪制和股权薪酬制相比，更符合国有企业的实际情况，实施的效果会更好。由于年薪制受外部因素的影响，如资本市场和相关的法律法规的影响相对较小年薪酬，因此在实施年薪制的过程中，国资委拥有较强的控制能力，国资委可以通过建立健全国有企业的法人治理结构，建立科学的考核体系等方式对高管进行有效的监督，而在现在企业制度下，高管也有充分的权利表达自己的意见、维护自己的利益，获得丰厚的物质收益，所以年薪制更符合国有企业的实际情况，是国有企业高管薪酬制度的最佳选择。

三、完善和推行年薪制应注意的几个问题

1、建立科学的绩效考评制度

要想提高国企高管年薪制的效率，国有企业必须建立与之配套的绩效考核制度，才能发挥年薪制的激励作用。国企高管的绩效考核是一个系统的工程，它包括确定绩效考核的主体与客体，确定绩效评价指标，进行考核和最终确定高管的报酬等方面的内容，各个单元环环相扣彼此影响，共同决定着高管绩效考核的效果。为了提高高管绩效考核的效率，可以从以下几个方面建立科学的绩效考评制度：（1）逐步转变国资委在国企高管绩效考核过程中所承担的职责，建立以董事会为考核主体的高管绩效考核制度。（2）建立全面有效的指标考核体系，降低考核中随机因素的影响。（3）设计科学的绩效考核程序，确保考核结果的准确公平。

2、完善国企的法人治理机制

国企高管的年薪制的运行效率与国有企业的法人治理机制密切相关，高效的法人治理机制可以提高国企高管年薪制的效率，给予高管有效的激励、引导高管的行为。企业法人治理机制制的是公司作为独立的法人实体，为保证公司的正常运作所具有的组织管理体系。这些组织体系包括公司的股东会、董事会、监事会和高管。股东会是权力机构，将自己的资产交给董事会托管：懂事会是决策机构，行使全部法人财产权，经理受雇于董事会，在董事会授权范围内经营管理，监事会是监督机构，负责对公司的各项活动实行内部监督。公司法人治理机制是实现剩余索取权和控制权合理配置的保障，在高效的国有企业法人治理机制中，国资委、高管和普通员工可以形成相互制衡的关系，从而有效的维护三方的权力和利益。高管年薪制的实施，需要国资委、高管和普通员工的积极参与，他们在年薪制的实施过程中的策略选择直接影响着年薪制的效率，所以完善国有企业的法人治理机制对提高年薪制的效率十分重要。可以从以下几个方面入手：（1）转变国资委的职能，加强董事会的建设，使董事会在国企高管年薪制的建立和实施过程中真正的发挥作用中国。（2）加强监事会的建设，发挥监事会的监督作用，约束国企高管的行为。（3）维护和保障普通员工的权利和利益年薪酬，使其在高管年薪制建立和运行过程中发挥重要的作用。

3、完善国企高管的监督、约束机制

国企高管的监督、约束机制的效率直接影响着高管年薪制的效率，高效率的监督机制能够约束高管的行为、强化年薪制的激励作用，使年薪制真正的发挥作用。可以从以下几个方面完善国企高管的监督、约束机制：（1）完善年薪制的约束机制，约束国企高管的行为。（2）完善制约国企高管控制权的相关机制，对国企高管所拥有的控制权进行合理的约束。（3）建立国企高管声誉约束机制，约束高管的行为。（4）发展和完善经理人市场、资本市场和产品市场，运用市场的力量来约束国企高管的行为。

4、建立科学的国企高管配置机制

国有企业推行年薪制可以提高高管的收入水平，给予高管有效的激励，但国有企业现行的高管配置机制影响了年薪制激励作用的发挥，降低了年薪制的效率。目前，我国国企高管的配置方式以政府行政任命为主，这种选拔方式与高管年薪制在本质上是不相容的，二者相互冲突，严重地影响了年薪制的运行效率。以行政任命为主的高管配置机制具有行政化、官员化、终生化的特点，它与固定性薪酬比重大大高于激励性薪酬比重、薪酬水平与企业盈利相脱节的薪酬制度相匹配，与以激励性薪酬为主、薪酬水平与企业绩效相挂钩的年薪制相冲突。以行政任命方式为主的高管配置方式还使高管“入仕”成为可能，这就有可能转移高管的目标，使通过努力工作、提高收入成为高管的次优选择，弱化了年薪制的激励作用。因此，必须彻底的改变以行政任命方式为主的高管配置机制才能提高年薪制的效率。可以从以下几个方面入手：（1）废除以行政任命方式为主的高管配置机制，建立以市场配置机制为主体的高管配置机制。（2）打破终身任用的“铁饭碗”，实行高管聘任制。（3）建立起与以市场机制为主体的高管配置机制想配套的“双重竞争机制”。

参考文献：

[1]李小鹿.国有企业高管薪酬制度研究[D].东北财经大学硕士论文.2005

[2]朱海萍.市场经济条件下国有企业高管薪酬制度研究[D].江西师范大学硕士论文.2010

[3]刘文海.国有企业高管薪酬管理有关问题

[EB/OL]．chinavalue.net/Article/Archive/2010/1/27/190266.html，2010-1-27

人事薪资管理制度篇6

事业单位的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，本文介绍了薪酬管理的原则与含义，主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题，并提出了相应的改善措施。

关键词：

人力资源；薪酬管理；改善措施

一、人力资源薪酬管理原则与含义

1.薪酬管理的本质含义。在符合国家制定的宏观调控分配制度的范畴里，组织基于其内部管理的相关规章制度，借助建立的诸多激励方法以及一系列的分配标准，分配事业单位员工的过程即为薪酬管理。薪酬管理涵盖了很多具体内容，如薪酬制度的制定以及执行、人力成本的核算、控制薪酬总额、评估员工工作绩效、员工工作岗位政策的确立等等。

2.薪酬管理的基本原则。第一，激励性原则。为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励，以促进其保持工作的积极性，为了使得工作成绩平平的员工能更加积极肯干，在事业单位里，应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且，事业单位应该合理分析现实情况，实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。第二，成本补偿性原则。简而言之，成本补偿性原则即为在工作时，员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿，同时为了保证员工能继续努力工作，将更多利润带给事业单位，事业单位为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言，具有较高的资本耗费以及较长的工作过程，因此只有当员工的劳动补偿得到满足，其才会继续努力工作，以促进事业单位的发展进步。第三，兼顾公平及效率优先原则。兼顾公平原则，即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率，事业单位应该保证全部事业单位员工提高工资具有平等的可能性，同时在付出相同劳动强度的基础上，应该保证员工具有相同的工资水平。效率优先原则，即为使事业单位员工工作更加积极，事业单位应该将比同水平更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为事业单位进步提供更多服务的员工。

二、人力资源薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些事业单位员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.没有建立有效的绩效考核体系。许多事业单位的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

三、人力资源薪酬管理改善对策

1.提高认识，树立全面的薪酬管理理念。为了更好地增强事业单位的向心力和凝聚力，在事业单位人力资源管理工作中，事业单位就必须重视薪酬管理工作，将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为事业单位领导层，要提高对薪酬管理的重视，要重视员工的利益，树立全面的薪酬管理理念，不仅能要重视货币劳动报酬，同时也要重视物质报酬和精神报酬，进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

2.合理的进行工资调整。为了更好地激发员工的工作热情，为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源薪酬管理中，事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的员工，实行绩效薪酬管理，有效的进行适当的工资调整，将员工的工龄作为绩效中的一个评判标准，从而稳定那些老一辈的员工。对于新员工，事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金，作为绩效，通过绩效薪酬的方式发放。另外，在事业单位经济效益差的时候，适当的调整绩效薪酬，让员工与事业单位共进退，增强员工的集体荣誉感，只有进行相应的奖酬调整，才能始终保持绩效薪酬的激励作用处在稳定的状态。

3.制定合理的薪酬策略和原则。在事业单位的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的事业单位中，经营战略是以投资促进事业单位的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。

4.完善薪酬分配。随着我国社会不断的进步，建立起公平、公正的原则是我国社会发展的动力所在。在事业单位人力资源薪酬管理中，为了更好的激励员工，就应当完善薪酬分配。薪酬分配一方面对其员工工作的肯定，另一方面是为了更好地激励员工，激发他们工作的热情，为事业单位的发展竭尽所能。为了确保薪酬分配的合理性，事业单位必须从员工的能力、岗位等多种因素出发，对员工的薪酬进行合理分配，避免分配不均的现象发生。

5.完善薪酬绩效评价指标。在人力资源薪酬绩效评价中，合理的评价指标有助于事业单位的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水平，在绩效考核中，事业单位就必须合理设置考核评价指标。首先，事业单位人力资源薪酬管理绩效考核中，考核评价指标必须在事业单位员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发事业单位员工的奋斗向上的兴趣；其次考核评价指标必须以事业单位的发展为核心，也就是说事业单位人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据事业单位的实际发展情况进行调整，进而更好地激发事业单位员工的工作积极性。

四、结语

对于事业单位人力资源管理工作而言，薪酬管理至关重要，科学的薪酬制度可以提高员工的工作热情，提高员工工作效率，帮助员工为事业单位发展提供更多服务。

参考文献：

[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(07).

人事薪资管理制度篇7

关键词：事业单位；工资薪金；核算管理

随着我国人民代表大会提出完善事业单位人员工资制度开始，我国事业单位工资薪金管理开展了一系列的制度改革，为了进一步完善我国事业单位工资薪金的制度改革，作为事业单位工资薪金重要内容的薪金核算管理，也开始得到广泛关注，在此形势下，关于事业单位工资薪金公平以及高效方面的分析与研究就此展开。

一、我国事业单位工资薪金管理发展现状

虽然我国事业单位工资制度几经改革，从大体上看，我国事业单位在工资方面根据职务高低、工作年限、职能轻重建立了基本健全的工资标准，基本建立了人员晋升的选拔机制，但是由于近年来经济发展迅速，一些掌握新知识技能的人才由于缺乏工作经验，决策参与权限受限，晋升难度大，工资待遇始终达不到理想，部分事业单位出现了新进人员匮乏，人员工作敷衍，缺乏工作进取心，没有工作热情，甚至人员老龄化严重等问题，为了缓解这些问题，我国事业单位工资薪金不得不进行深入的改革。

二、我国事业单位工资薪金核算管理存在的问题

目前纵观我国事业单位工资薪金核算管理发展现状，发现核算管理改革迫在眉睫，然而，为了做好改革前的充分准备，需要清楚认识到我国事业单位工资薪金核算管理存在的问题，这些问题归纳如下：

（1）事业单位工资薪金制度完善，事业单位工资薪金核算管理政策名存实亡。虽然我国通过事业单位工资薪金制度的改革，在制度上基本改善事业单位人员工作热情不高，待遇差异性大的问题，但是，由于政策缺乏明显效力，导致我国事业单位工资薪金的管理无法达到实际效果，反而处处受到制约。

（2）合同无法保障事业单位人员的工作权益。在事业单位招聘人员的时候，由于事业单位以及聘用的人员在保障签订的佣工合同，过于侧重用人单位权益，在合同内容方面，并没有对人员进行权益保护，导致合同形式化严重，无法体现合同本应保障维护事业单位以及雇佣人员二者权益的性质，为了事业单位整体人员达到平衡，事业单位无视人员知识技能特点，随意调动派遣合同签订员工的工作项目，造成了事业单位人员出现分配的不合理。

（3）事业单位提供给员工的合同在人员权利义务方面不明确。事业单位管理方面在合同拟订欠考虑，严重缺乏对人员具体岗位、承担责任，技术技能要求，这样就会让人员在享受权利以及应尽义务方面意识不清楚，这种没有约束力的聘用合同无法发挥行为约束实效。

（4）事业单位工资薪金核算制度缺乏规范操作性，导致核算管理系统无法达到科学健全的效果。事业单位工资薪金在建立制度方面，应该在绩效工资内容方面考虑全面，将职员岗位责任作为绩效工资的考察重点，为了进行科学合理的绩效考核，需要全面实现事业单位人员工资薪金和职员岗位肩负的义务责任、工作成效、实际工作效力，以及人员知识能力等方面的密切联系，进一步实现以绩效工资和奖金作为基准的绩效考核体系，在真正落实的时候，却出现了事业单位没有可参考借鉴的规范性操作指导，这会让事业单位工资薪金的绩效考核体系无法实现全面性。

（5）事业单位核算管理考核缺乏标准参照。就目前来看，我国事业单位对于员工的工资核算考核只是针对德、勤、能与绩等几项单一方面，虽然考核有两种形式即平时考核以及年度考核，但是在实际操作中是以员工年度考核作为事业单位员工平时考核的基础，而由于事业单位的考核中没有实际的内容作为参考指导，导致事业单位的人员考核作用甚微，并不具备实际操作性，也根本无法实现激励效果。这直接影响了事业单位工资核算管理的管理性与科学性。

（6）核算管理机制框架化，缺乏高效的工资薪金控制办法。由于缺乏科学标准化参考，考核内容单一等问题，导致事业单位核算管理机制无法健全，仅仅控制了事业单位人员基本工资，但并不能对事业单位人员的工资薪金收入进行合理化、科学化调节，更无法对事业单位员工其他工资收入进行合理的调控。

（7）由于人员职能以及职种等级差异不同，导致事业单位人员工资薪金地方性差异较大。由于各地区发展情况不一，不同地区事业单位人员享有的补贴也受该地区经济发展影响，致使事业单位的基本工资在地方性实际管理操作过程中出现无章可依，不仅缺少必要的调控，对于监管约束机制也较为缺乏，这导致我国事业单位出现因地制宜，无法可依、杂乱无序的管理的现状。

（8）核算管理权利集中化，无法满足市场经济发展的实际需求。由于核算机制缺乏人员职责的内容，导致核算管理缺乏人员自主性，在市场经济飞速发展的过程中，缺乏主动性，这不仅无法实现事业单位工资薪金核算管理改革的激励作用，导致无法实现人员的政策性扶持、技能高效利用。

三、我国事业单位工资薪金核算管理相关问题的解决建议

笔者结合自身所学知识，在查阅大量文献资料，参考现今事业单位发展现状，以及市场经济需求等基础上，对我国事业单位工资薪金核算管理存在的问题经过分析，认为可以从这样几方面入手：

（1）完善核算管理制度，建立多类型考察监管机制并存的管理形式。随着社会经济的发展，如今单一的管理制度并不能满足社会市场经济的发展需求，需要事业单位要扩充管理类型，多角度丰富事业单位工资薪金分配机制，针对各地方经济发展的需要，采用统一规划、因地制宜的核算管理收入结构，并在核算管理的补贴形式方面适当做好相关调控，对差异大的地区分级分类进行核算管理，并且根据职能权限的不同，对不同的事业单位进行不一样的工资薪金核算管理。

（2）在合同里面加入人员职能权利与义务的相关内容。实际核算管理过程中，结合完善的聘用制度以及人员岗位需求管理内容，实现人员的资源优配，避免不合理人员调配带来得人员资源浪费与闲置问题，同时由于技术职能对口，还可以增加人员的工作参与热情；同时聘用制度管理方面坚持公平、公正、公开、择优等作为选配人才的参考方针，实现人员与职位的合理匹配；做到人员一岗一薪、岗变薪变的雇佣原则，达到唤醒人员的积极性这一目的的同时，体现岗位的价值，让事业单位工资薪金核算管理实现全面化、科学性、合理化的目的。

（3）通过提高事业单位员工基本福利待遇，完成掌握新知识新技能人员的储备工作。发展离不开人员的创新性开拓，为了让我国事业单位，减少腐败现象，解决权利集中化，实现事业单位员工尽到应尽责任的目的，需要完善人员的激励政策，全面落实事业单位人员五险一金的生活保障问题，生活富足了才会去追求更高的理想追求，不遗余力地推动我国事业单位朝着更好的方向发展。

（4）全面落实绩效考核的实质，丰富考核检测内容。结合事业单位人员职能、工资待遇标准、进行考核内容的划分，不仅可以全面提升人员的自我价值实现的积极性，也可以充分体现考核制度的灵活性，还可以最大限度地实现考核的实效，落按岗定薪、岗变薪变的我国事业单位工资薪金核算管理制度。

综上所述，解决事业单位工资薪金核算管理的相关问题，主要可以从制度完善、人员激励手段以及加强考核实效等几方面入手。

结论

随着我国经济的飞速发展，我国社会为了继续走可持续性发展道路，在我国的诸多领域都进行了相应的改革，其中为了满足我国社会市场经济的相应发展需求，我国事业单位制度也为了适应社会的发展变化，在事业单位工资薪金分配制度方面进行了一些调整。

参考文献：

[1]陈仪 .浅议事业单位工资薪金核算管理.企业改革与管理，2015（09）：66-67.

[2]赵艳娟.浅析事业单位工资分配制度改革思考.科学与财富，2015（12）：102-103.

人事薪资管理制度篇8

第一章　总则

第一条　为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。第二条　适应范围

公司董事长、总经理及副总经理。

第三条　高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。

第四条　高层管理人员年薪制的基本原则。

（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。

（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。

（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。

（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。

（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。

第二章　年薪的构成及确定

第五条　高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。

第六条　高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。

基本年薪

董事长

总经理

副总经理

第七条　高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。

对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。

对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。

第八条　对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。

第九条　建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金，由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60的数额存入高层管理者任期专用帐户。

风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后年度可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。

第三章　年薪的考核和兑现

第十条　公司当年各项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。

兑现高层管理者年薪收入要坚持既负盈又负亏的原则，公司高层管理者依法经营，无重大经营责任事故，完成规定的净资产增值率，净资产收益率或（减亏指标）等指标任务的，可兑现基本年薪。高层管理者因经营管理努力而超额完成规定指标任务的，可获得业绩收入，高层管理者因经营不善等原因未完成规定指标任务，要相应计算负业绩收入，负业绩收入从高层管理者任期风险保证金中抵扣，风险保证金不足的，可扣减基本年薪，扣减基本年薪最多至50，再不足部份则扣减以后年度的业绩收入。

第十一条　高层管理者年薪收入要考核公司当年上交利税和社会保险基金的情况，欠交利税和社会保险基金的，不能兑现高层管理者的业绩收入。

第十二条　高层管理者收入的兑现和发放应与其所在公司分离，由公司董事会和监事会负责管理。公司每年在监事会、董事会审批年薪制实施方案以及明确考核兑现意见1个月内分别将管理者基本年薪和业绩收入划入专为高层管理者设立的年薪收入任期专户。

高层管理者年薪收入任期专户设立在公司综合管理部，实行专户储存，专款专用，高层管理者年薪收入月支付方式，首先按基本年薪的50分月预付，然后按年度统一结算，经考核，当年不需扣减基本年薪的，将基本年薪的余额发放高层管理者，业绩收入近前述规定发放和处理。

第十三条　高层管理者年薪收入在公司职工工资总额外单列，进入公司成本费用，高层者年薪收入作为公司工资总额组成部份纳入企业劳动工资统计。

第四章　年薪的管理和审批

第十四条　高层管理者年薪工作由公司综合管理部会同董事会、监事会负责。公司综合管理部要积极配合董事会和监事会工作，加强高层管理者工资收入和年薪制工作管理，严格审批。

第十五条　高层管理者年薪制的审批程序

（一）公司应在每年年底报公司高层管理者年薪制定方案，报股东大会批 准实施。

（二）公司应在每年底提交具有相关资质的会计师事务所出具的会计报表审计报告，年薪制考核指标完成情况的审计报告，兑现高层管理者年薪收入的具体报告和有关报表资料，报股东大会。相关数据由监事会确认后，董事长的年薪由股东大会决定，总经理和副总理的年薪由董事会决定。

（三）公司应对上报的会计决算报表数据和其他资料的真实性、合法性承担法律责任，会计师事务所应对其出具的审计报告的真实性、合法性承担法律责任，公司提供虚假数据，会计师事务所出具虚假审计报告的，要追究有关单位和责任人的法律责任。

第十六条　高层管理年薪收入应按《中华人民共和国个人所得税法》的规定纳税。

第十七条　公司高层管理者实行年薪制后，不得再领取本公司其他工资性报酬，对利用职权，擅自给自己增加收入的高层管理者，要通报批评，责令纠正，并视情节严重给予经济处罚。

人事薪资管理制度篇9

第一章　总则

第一条　为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。第二条　适应范围

公司董事长、总经理及副总经理。

第三条　高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。

第四条　高层管理人员年薪制的基本原则。

（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。

（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。

（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。

（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。

（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。

第二章　年薪的构成及确定

第五条　高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。

第六条　高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。

基本年薪

董事长

总经理

副总经理

第七条　高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。

对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。

对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。

第八条　对董事长主要考核资产保值增长情况，对总经理和副总经理主要考核资产收益情况。

第九条　建立高层管理者任期风险保证金制度，任期风险保证金，由高层管理者个人出资和从高层管理者业绩收入中提取，第一年主要由个人出资，以后每年从业绩收入提取50-60的数额存入高层管理者任期专用帐户。

风险保证金由公司监事会和董事会负责管理，风险保证金用于抵补高层管理者以后年度可能出现的负业绩收入。经营者调动，解聘或退休时，经离任审计后结算，风险保证金余额连同利息一并退返。

第三章　年薪的考核和兑现

第十条　公司当年各项指标任务的完成情况，由股东大会在年底时进行严格考核，高层管理者的年薪收入应在三个月内确定并兑现。

兑现高层管理者年薪收入要坚持既负盈又负亏的原则，公司高层管理者依法经营，无重大经营责任事故，完成规定的净资产增值率，净资产收益率或（减亏指标）等指标任务的，可兑现基本年薪。高层管理者因经营管理努力而超额完成规定指标任务的，可获得业绩收入，高层管理者因经营不善等原因未完成规定指标任务，要相应计算负业绩收入，负业绩收入从高层管理者任期风险保证金中抵扣，风险保证金不足的，可扣减基本年薪，扣减基本年薪最多至50，再不足部份则扣减以后年度的业绩收入。

第十一条　高层管理者年薪收入要考核公司当年上交利税和社会保险基金的情况，欠交利税和社会保险基金的，不能兑现高层管理者的业绩收入。

第十二条　高层管理者收入的兑现和发放应与其所在公司分离，由公司董事会和监事会负责管理。公司每年在监事会、董事会审批年薪制实施方案以及明确考核兑现意见1个月内分别将管理者基本年薪和业绩收入划入专为高层管理者设立的年薪收入任期专户。

高层管理者年薪收入任期专户设立在公司综合管理部，实行专户储存，专款专用，高层管理者年薪收入月支付方式，首先按基本年薪的50分月预付，然后按年度统一结算，经考核，当年不需扣减基本年薪的，将基本年薪的余额发放高层管理者，业绩收入近前述规定发放和处理。

第十三条　高层管理者年薪收入在公司职工工资总额外单列，进入公司成本费用，高层者年薪收入作为公司工资总额组成部份纳入企业劳动工资统计。

第四章　年薪的管理和审批

第十四条　高层管理者年薪工作由公司综合管理部会同董事会、监事会负责。公司综合管理部要积极配合董事会和监事会工作，加强高层管理者工资收入和年薪制工作管理，严格审批。

第十五条　高层管理者年薪制的审批程序

（一）公司应在每年年底报公司高层管理者年薪制定方案，报股东大会批 准实施。

（二）公司应在每年底提交具有相关资质的会计师事务所出具的会计报表审计报告，年薪制考核指标完成情况的审计报告，兑现高层管理者年薪收入的具体报告和有关报表资料，报股东大会。相关数据由监事会确认后，董事长的年薪由股东大会决定，总经理和副总理的年薪由董事会决定。

（三）公司应对上报的会计决算报表数据和其他资料的真实性、合法性承担法律责任，会计师事务所应对其出具的审计报告的真实性、合法性承担法律责任，公司提供虚假数据，会计师事务所出具虚假审计报告的，要追究有关单位和责任人的法律责任。

第十六条　高层管理年薪收入应按《中华人民共和国个人所得税法》的规定纳税。

第十七条　公司高层管理者实行年薪制后，不得再领取本公司其他工资性报酬，对利用职权，擅自给自己增加收入的高层管理者，要通报批评，责令纠正，并视情节严重给予经济处罚。

人事薪资管理制度篇10

【关键词】企业竞争力；薪酬激励作用；人才队伍；人事管理

引言：

随着世界经济高速发展、市场竞争激烈化，薪酬激励作用如何加强越来越成为现代企业人事管理的核心难题。探讨企业如何创建完善科学的、合理的薪酬激励制度，使薪酬激励达到最佳效果，对激发员工工作热情、开发员工工作潜力，为企业培养高效、稳定的人才队伍和实现企业稳定健康、高效发展具有重要意义。本论文旨在为企业薪酬激励作用的加强提供一套可行措施。文章第一部分是对薪酬激励作用的分析，指出在当前社会背景下加强薪酬激励的重要性。第二部分围绕薪酬激励制度探讨其性质和内涵，全面剖析薪酬激励机制的运作。

第三部分结合上述分析，对薪酬激励制度作用的加强提出一定的见解，为薪酬激励的高效发挥提供切实可行的途径。第四部分是结论，总结得出薪酬激励应该在市场环境、企业内部的持续变动中，不断进行适应形势变化的调整，才能使薪酬激励的完善发挥出效用。

1 加强薪酬激励作用的意义

1.1社会形势的变化对人力资源管理提出更高的要求

当今社会经济全球化趋势不断加强，网络信息时代的知识、科技交流迅速，科技高速发展，经济发展知识化。我国加强推进产业创新，先进科技文化对经济的促进作用使人才资源的需求量大大提高，成为企业竞争、发展优势资本，其重要性的提高速度超过物质资金资本，企业竞争核心从资金、规模等硬件逐渐转移到人力资源。

从总体上看，当前我国企业人事管理机制较传统，人力资源管理体系不完善，多为行政性人力资源管理，有效的人力资源管理机制的建立成为中国经济发展的迫切需要。其中由民营企业发展而来的中小企业则普遍存在缺乏系统全面的人事管理、保持简单薪酬关系的问题，薪酬激励制度被忽视。尤其是绩效奖励的不完善对企业的进一步发展造成了严重阻碍。企业对人力资源有效管理的提高迫在眉睫。

1.2薪酬激励是人事高效管理的重要途径

薪酬激励是企业通过一定的薪酬机制，刺激员工工作激情，引发员工潜在创造力，促使员工发挥良好工作能力和效率，提升工作技能和本领，勉励其创造优秀业绩。

人力资源管理有效性的提高与薪酬激励有重要的关系。薪酬可以满足员工的实际物质需要，提高其自身价值感，进而对员工的情绪、主动性和能力的发挥有积极的影响，薪酬激励制度对企业竞争力提升的作用更是不可估量。薪酬水平低到一定程度时，将使离职率提高，导致大量人才流失：基本工资以外的公平晋升、各种奖金则进一步满足员工自我价值心理。薪酬制度的建立和完善、物质精神激励坚顾的机制是激发员工积极性、提高企业效益的重要途径。

2 薪酬激励制度应具备的性质

人力资源管理的核心是建立有效的薪酬管理机制，要提高薪酬激励机制有效性，首先要有对薪酬激励机制有效性进行评价的标准，根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目标，将薪酬激励机制有效性评价标准设为以下四点。

2.1重要性

薪酬激励制度应对每个部门、职位的企业绩效贡献程度都有各自的体现，薪酬应当与岗位的重要程度、员工绩效水平相适应，充分体现不同岗位员工的价值。在提高中高层员工薪资水平的同时，普通员工的薪资提高亦不容忽略，薪酬激励制度的重要性原则要求激励作用触及重要性不同的岗位、并体现出重要性的区别。

2.2全面性

薪酬激励制度的全面性是与重要性相互结合的。薪酬激励应尽量全面涉及岗位职能，薪酬激励体系全面性一方面要求各个地位、层次的岗位都应被涉及，另一方面要求对各个职位的特殊性进行全面充分体现，促进对企业特殊贡献的产生。不同每个部门对企业的贡献大小是不同的，不能用单一的、机械的薪酬评价标准，导致不同员工价值体现的全面性缺失，这样会造成贡献大的员工受到打击、报酬大于贡献应得奖励的员工的倦怠行为被助长。

2.3合理性

薪酬机制符合我国《公司法》、《劳动法》等相关法律在员工薪资上的要求，而薪酬机制的合法是薪酬合理的首要原则。企业所提供薪酬应当保持同类企业基本一致，薪酬过低，无法吸引人才资源，薪酬过高不利于企业效益最大化。

2.4激励性

实行高效的薪酬激励制度，体现在能否大大提高员工工作主动性、积极性和创造力。员工的物质精神需求需要得到满足，薪酬激励机制要应当涵盖薪酬激励等物质激励成分，也应包含成果激励、荣誉激励等精神激励

3 加强薪酬激励作用的途径分析

3.1做好岗位评价

从岗位性质、责任、内容、要求以及在岗员工能力等方面定位岗位价值，综合所有具体的因素为薪酬体系完善做好依据，形成薪酬考核标准。体现岗位特色，使部门之间、员工之间享有统一的权利和的义务，缓和员工之间在薪酬问题上的微妙关系和不平衡心理，促进企业团结稳定以及人力资源有效管理。

3.2全面进行市场调查，促使薪酬体系合理化

市场环境对薪酬激励、薪资支付有极大影响，欲使薪酬激励发挥最大效用，要求对本地劳动力市场供求状况以及社会平均薪资水平有充分的了解。进行广泛的、目标明确的市场调查，参照社会平均薪资水平以帮助确定企业薪酬水平。才能建立合理的薪酬体系。薪酬激励制度的建立和完善必须综合企业内部和市场环境的具体情况，才能使其效用发挥符合企业实际，提高企业的竞争力。在内部，对经营服务的范围和特色应明确定位以指导岗位贡献界定；与员工进行充分沟通，了解员工对薪酬的需求和想法，在薪资和心理上提高企业在员工心中的认可度。对于社会供给小于需求的紧缺型人才，本企业薪酬政策应当略高于社会平均薪资水平，更好地留住人才；社会供求与需要基本平衡或供略大于求的人才，本企业薪酬可与社会平均薪资水平持平。合理安排企业内部薪酬结构，对薪酬激励作用的加强具有重要意义。

进行市场调查时，做到薪酬激励对外部公平同样有效，充分了解薪酬在市场上的平均水平和动态，与同行业中其他企业薪酬进行对比，保证本企业各个岗位薪酬合理，使本企业在薪酬方面更具市场竞争力。关注员工薪酬待遇期望有利于选择更适合的企业人才。

3.3进一步提高薪酬激励制度的公平性

公平在薪酬激励制度中尤为重要，与企业内部员工对薪酬差别的认可、工作积极性和能力发挥，以及更大程度发挥薪酬激励作用密切相关。提高薪酬激励制度的公平性，前提是合理界定岗位职能和内容。企业一方面要做到平等对待所有员工，另一方面应在具体问题上有所区别、充分体现岗位作用的差异。薪酬对岗位合理评价是薪酬激励制度公平性提高的关键。

3.4使薪酬激励更加全面

企业除了在物质方面进行薪酬激励之外，还应当考虑员工精神心理上的激励需要。这时的薪酬定义是广义上的薪酬，不局限于物质薪资。员工对薪酬的满意不能单纯依赖物质激励来的满足，薪酬激励应进一步在员工对企业归属感上发挥作用。在企业成本约束下，薪酬激励在物质激励方面收效有限，加强薪酬激励作用，务必涉及培训机会的提供、使员工自身竞争力提高，从自身增值达到薪酬激励的新高度。企业员工所得晋升平台和考核机制、能力受认可程度、休假、交通福利、餐饮补贴、俱乐部、子女入托家人照顾等，在物质精神上均解决员工各方面忧虑，以此对企业增加的归属感可以缓和物质薪酬激励上存在的阻力。

3.5薪酬激励制度应当与时俱进

3.5.1社会形势变迁

时展进步，新技术及新产品推出，竞争环境的新变化和市场格局演变对薪酬激励制度不断提出新的要求。只有适应社会发展，薪酬激励才能收到更强的激励作用，拒绝调整现存激励制度和激励形式改变只会导致薪酬激励失效使薪酬激励制度走向“固化”，激励效果出现倦怠。

3.5.2企业结构变动

新入企业员工年龄结构、思想、心理、文化、观念、素质及认知给企业带来新的思想和理念，冲击现存薪酬激励制度，同样要求薪酬激励调整更新，以发挥更强的激励效果。

3.6结合企业经营状况

经营状况对薪酬激励的作用有决定性影响，但薪酬激励应当以推进经营状况改变为目的收一，才能在更高效地进行薪酬激励的同时，促使企业高效率、高受益，反过来继续决定薪酬激励的发挥，使薪酬激励与企业经营形成良性循环中，一流人才成就一流事业，是企业员工共同加速度发展。

3.7合理规划计酬方式

计酬方式主要有按时计酬、按绩计酬和按件计酬，根据具体情况选择有针对性的、合适的计酬方式，对薪酬激励作用的加强具有重要作用。一般来讲按时计酬方式激励效果相对较弱，其激励作用在每年调薪前后会持续一段时间，但激励效果并不能持久。按时计酬较明显的优点主要体现在收入稳定，能够给予员工安全感，在方便留住人才、减少招聘阻力、方便实施、易于预测劳动力成本和避免因强调产出数量导致忽视质量等方面。计件薪酬的激励作用则十分明显，但计件计酬适用范围小，仅对产出数量较易计量、质量标准比较明晰的工作适用，而知识白领的工作属于较难计件的类型。通常IT行业采用按时计酬同按绩效计酬两种方式相结合。按绩效计酬须事先设定好具体工作目标或指标，在考核期结束或项目完成之后，以实际工作绩效评估结果为依据，提取佣金或计算浮动工资。团队和个人业绩是绩效工资的决定因素。对于高级职位，通常将企业利润作为重要的业绩指标与薪酬挂钩，激励性和公平性因此有更强的体现。选择这种计酬方式须有合理目标设定方法及良好的业绩考评系统。

3.8把握激励时间

薪酬激励制度作用的加强在一定程度上依赖于适当缩短薪酬发放时间间隔，保持薪酬激励的弹性、及时性。一般来讲，频繁、规模小的、弹性大的薪酬奖励比大规模奖励有效。适度减少定期的薪酬弹性奖励，使不定期的薪酬弹性奖励增加，也可以使员工产生更多更大的意外惊喜，激励效果颇为明显。