奖惩管理制度十篇

奖惩管理制度篇1

一、奖励、惩罚和人的需要

行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在和发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在和发展取决于组织成员的贡献和满足之间的平衡，这和人的需求是密切相联系的。

所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为摘要:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为摘要:生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为摘要:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、平安需要等;另一方面是由个人所处的社会，即四周环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，经常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。

由此出发，行政管理中的奖励和惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发和鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励和惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。

二、奖励、惩罚的种类和形式

人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，经常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人敬爱，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。探究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补和贯通的。

行政管理中实施的奖励和惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学探究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。

三、行政管理中实施奖励和惩罚的目前状况及分析

目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励和惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，和人们对人的需要的熟悉是分不开的。在我国，对人的需要的熟悉长期以来存在着几种倾向。

如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要和个人需要对立起来。基于这种错误的熟悉，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。

又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的熟悉下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。

再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励和惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励和惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要和物质需要割裂开来的熟悉是十分错误的。

错误的熟悉，影响了行政管理中奖励和惩罚的实施，使得奖励和惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励功能。

四、对行政管理中实施奖励和惩罚的思索

科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励和惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注重以下几个方面。

1.科学分析

有效地实施奖励和惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体新问题具体分析的方法。

结合高校来看，在职人员大体可分为三大类摘要:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者和直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励和惩罚—奖金和聘任。如何使得考核的结果奖励和惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些新问题，有待具体分析，认真探究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励和惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。和此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益和目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。

2.处好关系

有效地实施奖励和惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是摘要:1.本能需要和习惯需要的关系;2.个人需要和社会需要的关系;3.物质需要和精神需要的关系;4.眼前需要和长远需要的关系;5.主导需要和非主导需要的关系;6.共性需要和个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励和惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地熟悉，合理的把握，有机的协调至关重要。

3.创造环境

奖惩管理制度篇2

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

4.2.4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

奖惩管理制度篇3

为使我班学生有一个更好的学习生活环境，本着责任到人的原则初一四班制定了一份班级个人平时表现奖惩制度，以保证班级工作顺利进行。具体细则（以原始积分100分为准，优则加分，劣则减分）如下：

减分制度

教室纪律：

下午2:00前到教室开始午自习，入班即静，入静即学，及时复习预习相应的内容。大声喧哗的同学扣1分。

2、课上交头接耳，小声说话，接教师话茬、起哄，无理取闹，顶撞任课教师，发生师生冲突等行为的，或被逐出教室的，扣2分；

3、外出学校不请假的，每次扣1分。

4、迟到早退同学，每次扣1分。

（早7:00—11:50； 午1:40-6:00）

5、上课铃响后还没有就座号的，下课时，未主动让老师先走而自己先出教室者，扣2分。（老师拖堂除外）

6、上课不认真听讲，睡觉、照镜子、吃东西、传纸条、交头接耳、嬉笑打闹、擅自换座位、离座且不服从管理的、做小动作等扣2分；

7、自习课（午间休息、晚自习、早自习）纪律，负责人连续提醒个人两次不听者，扣1分，并在班级通报批评。屡教不改者，酌情加倍扣分。

8、 每旷课一节扣5分，请假需有班主任签字。否则当旷课计算；

9、不按时完成作业的，每次扣1分；

10.损坏班级、学校公物、践踏草坪，每次扣1分；

11.班干部带头违反班级纪律，双倍扣分。

卫生纪律：

2.教室卫生每天扫3次，倒垃圾2次。卫生区每天打扫3次，未扫干净或者少一次的组上每个成员各扣1分。并罚扫一周。

3.早、中、晚三次打扫室内、室外、走廊卫生。教室或卫生区值日生一次不到位者，班级通报批评，两次不到位者，积分扣2分。并罚扫地1个星期。

4.教室或卫生区卫生在值周老师检查时被扣分的，责任到组上的全部人，相关责任人相应扣分2分。

5.带零食进教室或在班级外的其它场所乱扔垃圾，破坏环境卫生的，每次扣1分；

6. 不按时打扫卫生的，值日迟到。每次扣1分；

7. 座位底下有垃圾，能查出责任人，则扣责任人1分，查不出则扣座位人1分。

集体纪律：

做操人数齐全，每天课间每个值日小组留下2人整理卫生，其余少一人扣个人2分。

2.教寝室纪律卫生凡是受到老师批评的，口头警告，并立即改正（如果扣分，有责任人主动承担责任并接受处罚，找不到相关责任人，全部人接受处罚）。

3.晚就寝时抓到讲话的，查寝不在的，扣1分，并处以相应的处罚。

个人纪律：

4、骂人、说脏话、粗话，或叫侮辱性绰号的，引起同学反感的，每次扣1分；

5、不服从安排，无故不参加体育活动的，扣1分；

6、敲诈勒索、打架、抽烟、偷窃他人物品的扣10分。

7、进入网吧、游戏机室等未成年人不得进入的场所每次扣5分。

8、考试作弊，扣5分

9、寝室、教室物品损坏由个人承担。

11、穿拖鞋进教室者，两操期间穿拖鞋者，扣1分

12、不穿校服，扣1分。（校服未发除外）

注：班级出现严重违纪事件，受到学校警告、严重警告、记过、留校察看、开除学籍处分，分别减班委成员2分、4分、6分、8分、10分。班委班级管理中出现违纪事件知情不报，受到学校处分同等情况下加倍减分。

加分制度

加分 （全班成员）

2、每次考试班级前15名依次加15分、10分、5分。

3、参加各种竞赛获得省市区校奖励者依次加10分、7分、5分、3分。

4、运动会等体育比赛获得学年前三名者依次加5分、4分、3分。

5、受学校表扬（批评），张榜的加（扣）4分，广播的加（扣）5分。

6、劳动积极分子学期末学分加5分。

7、一个月内没有违反任何条规，没有任何扣分者，加5分。

8、班干部认真负责者，每月加5分，课代表及小组长认真负责者，每月酌情加3-5分。

9. 培养为班级服务和争光的意识，积极参加学校和班级组织的活动，培养多方面能力：

（1） 参加班级文化长廊或校报编辑的同学一次加3分。

（2） 参加校运动会，篮足球比赛，歌咏比赛等按名次加分。

（3） 参加学科竞赛获奖者，按获奖级别给予5到15分的不等加分。

（4）在校广播站投稿，稿件被采用的加2分。

备注：1.起点分每人为100分，学期末以最高分的一半作为及格分。

2.按总分排名参加期末的评优评先，参考平时表现。

3.每周扣分超过10分者，请家长到学校协助教育。

说明：扣分情况每周由班委会组织统计，并公布于班级公示栏内。对于扣分情况较严重的制定以下惩罚措施。

一、一周内扣分达15分者；

1、由本人写出书面检查，写出深刻检讨（不少于300字，说清对这件事的原因，为什么要这样做，这样做好不好，对这事的反省，对今后的打算）

2、罚抄班级管理制度10遍。

二、一周内扣分达十五分者，或连续两周扣分达十分者

1、由本人写出书面检查，并在班会中作深刻检讨！（不少于500字，说清对这件事的原因，为什么要这样做，这样做好不好，对这事的反省，对今后的打算）

2、请家长到校，与班主任商讨教育方法！

3、罚抄班级管理制度20遍。

三、一周内扣分二十分以上者，或连续三周扣分达十分者；

1、由本人写出书面检查，并在班会中作深刻检讨！（不少于800字，说清对这件事的原因，为什么要这样做，这样做好不好，对这事的反省，对今后的打算）

奖惩管理制度篇4

第一章总则第一条为加强统计行政管理，实行统计监督和检查，根据《江苏省统计管理条例》第十五条和第十六条的规定，制定本办法。第二条统计机构和统计人员坚持实事求是，依法办事，同违反统计法律、法规的行为作斗争表现突出的，按本办法奖励。《江苏省统计管理条例》第二条所列组织和公民发生违反统计法律、法规的行为，需依法给予行政处罚的，按本办法处罚。第三条本办法所称统计机构和统计人员，是指各级人民政府统计部门及其工作人员，各级主管部门、企业事业组织中承担统计职能的机构和从事统计工作的人员。第四条各级人民政府统计机构负责查处本级管辖的统计违法行为。港澳台同胞、华侨、外商投资的企业事业组织及其工作人员发生违反统计法律、法规的行为，由设区的市人民政府统计机构查处。第二章奖励第五条对具备下列条件之一的统计人员，给予表彰和奖励：（一）依法履行职责，自觉维护统计法制的严肃性，在保障统计数字准确性和及时性方面作出突出成绩的；（二）坚持原则，实事求是，如实反映情况，不怕打击报复，坚守工作岗位，敢于同一切违反统计法律、法规的行为作斗争的；（三）积极举报统计违法行为，在协助查处重大统计违法案件中作出较大贡献的；（四）统计检查人员坚持依法办事，在统计检查工作中取得显著成绩的。第六条对符合下列条件之一的统计机构，给予表彰和奖励：（一）认真履行法定职责，在开展统计监督、检查，确保统计数字准确性和及时性方面取得显著成绩的；（二）在宣传、贯彻统计法律、法规和完善统计制度、方法方面成绩突出的；（三）维护国家和人民的利益，坚决抵制弄虚作假的不正之风，敢于和善于同违反统计法律、法规行为作斗争表现突出的。第七条奖励分为记功、记大功、晋级、升职、通令嘉奖和授予荣誉称号，并可发给奖品、奖金。奖励按照国家有关规定，履行审批手续。第八条奖品、奖金按国家规定在有关经费中开支。第九条对统计机构和统计人员的奖励，应在适当的会议和文件上公布，对个人的奖励应记入本人档案。第十条对伪造事迹骗取荣誉称号的，应予撤销，并给予当事人或有关现任者必要的行政处分。对获得荣誉称号后受到行政记大过及其以上处分，或党内严重警告及其以上处分，或刑事处分的，应撤销荣誉称号。撤销权限按评选审批权限办理。第三章处罚第十一条凡有下列行为之一，尚未构成犯罪的，由县级以上地方人民政府统计机构责令改正，予以通报批评；情节较重的，由主管部门、单位或者监察机关对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分：（一）虚报、瞒报、拒报、伪造、篡改统计资料的；（二）迟报、错报、漏报，经指出不改正或因此而造成严重后果的；（三）擅自制发统计报表、自行对外统计资料，违反统计资料保密规定的；（四）利用职权授意、强制统计人员弄虚作假、刁难、打击、报复统计人员或举报人员，包庇、袒护统计违法行为的；（五）其他违反统计法律、法规行为的。对有上列行为之一而骗取荣誉称号、物质奖励或晋升职务的，由做出有关决定的机关或其上级机关、监察机关取消其荣誉称号、追缴物质奖励和撤销晋升的职务。企业事业单位和个体工商户虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料或拒报、屡次迟报统计资料的，由县级以上人民政府统计机构予以警告，并可以对企业事业单位处以50000元以下罚款，对个体工商户处以5000元以下罚款。处罚可以单独使用，也可以并处。第十二条实施行政处罚必须符合行政执法程序，以事实为依据，以法律为准绳，证据确凿，适用法律、法规正确，处罚适当。第十三条虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的，除责令其限期纠正外，应视违法数额占实际总数的比例和情节轻重确定罚款：（一）10％以下的，对企业事业单位处以1000元至5000元罚款；对个体工商户处以300元至1000元罚款。（二）10％到30％的，对企业事业单位处以5000元至20000元罚款；对个体工商户处以1000元至2000元罚款。（三）30％到50％的，对企业事业单位处以20000元至35000元罚款；对个体工商户处以2000元至3500元罚款。（四）50％以上的，对企业事业单位处以35000元至50000元罚款；对个体工商户处以3500元至5000元罚款。一种统计违法行为涉及两项以上指标数据的，按涉及比例最大的计算罚款。第十四条拒报统计资料，经批评教育能认识并纠正错误，不影响报表汇总部门汇总的，对企业事业单位处以1000元至15000元罚款；对个体工商户处以500元至1500元罚款；影响报表汇总部门汇总的，对企业事业单位处以15000元至50000元罚款，对个体工商户处以1500元至5000元罚款。经批评教育仍不纠正错误的，对企业事业单位处以30000元至50000元罚款，对个体工商户处以3000元至5000元罚款，并责令限期补报。第十五条迟报统计资料的，对有关领导和直接责任者应予以批评教育。在一个统计年度内累计三次以上迟报统计资料的，对企业事业单位处以1000元至5000元罚款，对个体工商户处以100元至500元罚款。第十六条当事人同期有两种以上统计违法行为的，查处时罚款可合并计算，情节严重或手段恶劣、屡教屡犯的，应当从重处罚，但所罚款额对企业事业单位不得超过50000元，对个体工商户不得超过5000元；情节较轻，认错态度较好，并能积极认真进行整改的，也可酌情减轻处罚，但所罚款额不得低于下一档次的最低限额。第十七条应予罚款的，由主管查处的人民政府统计机构向统计违法者发出《统计违法罚款通知书》。受罚者在接到通知书后，应在15日内到指定银行缴纳罚款。逾期不缴的，每日按罚款数额的3％加处罚款。第十八条单位的罚款，应在自有资金、预算包干经费或预算外资金中支出。企业的罚款一律不得摊入成本。所罚款额全部上缴国库。第十九条当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请复议或向人民法院提讼。当事人逾期不申请复议，也不提讼又不履行行政处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。第四章附则第二十条本办法第十一条所列各种行为是指：（一）虚报是指故意多报统计数字；瞒报是指故意少报统计数字；伪造是指没有事实根据捏造统计资料，或者隐瞒真实统计资料，另行捏造统计资料上报；篡改是指利用职权或者工作上的便利条件，擅自修改统计资料。（二）拒报是指不履行统计法律、法规规定的提供统计资料的义务，超过统计资料上报期限，经报表汇总部门两次催报后仍不报送，或在接到《统计检查查询书》后，逾期不予答复的。（三）迟报、错报、漏报是指主观上疏忽大意，不尽职守的行为。（四）擅自制发统计报表指未经法定程序批准或备案，自行制发统计报表；自行对外发表统计资料是指违反统计资料管理办法，擅自发表统计资料。（五）其他统计违法行为是指违反统计上岗规定、擅自销毁统计资料、妨碍统计人员依法执行公务或其他应予行政处罚的统计违法行为。第二十一条本办法由江苏省统计局负责解释。第二十二条本办法自颁布之日起施行。

奖惩管理制度篇5

1什么是奖惩制度

奖惩制度是对劳动者在劳动过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定的总称。奖惩制度要同经济责任制紧密结合，同安全监管人员的责、权、利挂钩，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配的原则。

2奖惩制度在煤矿安全监管中的作用

奖惩制度是对煤矿安全监管人员日常安全监管工作的要求和约束，要提升安全监管人员的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于煤矿安全监管人员日常安全监管工作产生极大的作用。

2.1奖励的作用

针对一个人的奖励，不仅仅是物质利益的获得，更为重要的是对其人身价值和努力的一种认可。马斯洛（美国最为著名心理学家之一）认为，人的一生是由数个需求层次组成的，而需求的最高层次是自我实现，而自我实现是促使一个人成长和发明创造的动机。人的一生都在自我实现，自我实现又是在不停地努力和行动，只有努力和奋斗获得认可，自身的价值就会最大化，从而满足我们的需求。如果对特别突出的努力和行动给予表扬和鼓励，甚至是给予一定的奖金，那么将极大地激发个人积极性，产生更大的效益。在煤矿日常安全监管的过程中，必须要建立规范有效的奖励制度，使安全监管人员对于自己工作价值的认同提升，从而使其的人生价值能够得以实现。在建立奖励制度的过程中，最为有效的方式就是表扬、鼓励和安全奖。对于一个有责任感和进取心的安全监管人员来说，表扬、鼓励和安全奖作为他工作的一种至高荣誉，为此他也将如军队中的军人一般，将自己的工作做到尽职尽责、尽心尽力。

2.2惩罚的作用

惩罚与奖励相对应，惩罚的目的就在于，否定煤矿安全监管人员在日常安全监管工作中某些错误的观念和行为，从而激发其自我的反省和认识能力，将之前错误的观念和行为加以改正，从中获得宝贵的教训和经验，不断地提升自身素质，努力工作。惩罚一个人，就会给其带来强大的压迫能力，迫使改正错误和缺点。因为从生存的角度来说，惩罚是对其人身价值和努力的否定。不论是外界惩罚还是自我惩罚，都能够激发安全监管人员的反省和逆反心理，使其认识自我的缺点和错误，并加以改正，在这一过程中，不仅发现了问题还使其更加努力避免犯错。

3奖惩制度应注意问题

煤矿安全监管制定奖惩制度，就是为了提升安全监管人员的工作积极性和效率，为煤矿安全生产保驾护航。奖惩制度体现了价值取向，鼓励什么、提倡什么、反对什么、抑制什么，以及奖罚的内容和力度，怎么操作都要做到有据可依、有章可循、规范化和制度化，从而建立系统框架结构。在奖惩制度实施过程中须注意以下几个问题：（1）奖励与处罚必须并存，做到有奖有罚。（2）奖励与处罚必须及时，在奖惩制度规定的情形出现后要及时奖励或惩罚，否则就会将奖励与处罚的效果大为削弱。（3）奖励要注意守信，应严格按照奖惩制度实施，兑现相应的奖励，否则就会失信于民，无人愿意承担责任，以后的号召鼓励也就不会有人听从。

4奖惩制度实现的方式

在制定和实行安全监管奖惩制度时，既要做好思想政治工作，同时也要结合经济手段，做到奖勤罚懒、鼓励上进、有奖有惩、奖惩严明。对于奖励，要以精神鼓励为主，同时也要将物质鼓励和精神鼓励相结合，并且做到各有侧重。对于犯错误的安全监管人员，坚持以教育为主、给予一定的惩罚。落实奖惩制度，就是要奖励先进，鞭策落后，建立良好的煤矿安全监管工作秩序，鼓励安全监管人员进行创造性工作，提高个人思想觉悟、业务水平和技术。主要实现方式有：

（1）设立年度安全奖项

对于所监管的煤矿全年没有发生安全事故或是发生的事故在指标控制的范围以内，应给予安全监管人员以一定的年终安全奖励。待遇提高了，这样就能给自己以及家人带来较多的实惠，就会希望煤矿不发生安全事故，他们就会认真地、积极地工作，从而推动实现个人价值，为实现自身价值提供了一个更高的起点。

（2）表彰年度先进个人

为了增强煤矿安全监管人员的责任心，表彰先进集体和个人，树立楷模，使激励机制能够持续有效。表彰先进个人，可以使安全监管人员认识到在监督煤矿安全生产时，不仅仅是承担责任，同时也可以为自己带来利益，这样就使安全监管人员的个人目标和煤矿安全生产统一起来。他们统一的程度越大，安全监管人员的工作自觉性和责任心就越强，这样就能充分调动创造性和主动性，从而发挥其个人的人生价值。即使有再好的监督制度，也不如安全监管人员的自觉性，这样才能及时发现问题，解决问题，从源头上杜绝煤矿事故的发生。

（3）以人为本的培训与发展

给予优秀或业绩出色安全监管人员特殊的培训与发展机会，使他们获得更高的知识和能力的机会，这是属于较高层次的奖励。尤其对优秀的安全监管人员提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比奖金更受到重视，他们可以获得从金钱中得不到的荣誉与成就感。

5结论

奖惩管理制度篇6

一、我国企业奖惩制度存在的问题

（一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度，但《企业职工奖惩条例》废止后，我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低，而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效，“目前，我国关于处罚权处于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管理手段，体现的是企业用工和管理的自。在计划经济时期，我国企业管理行政化的情况十分突出，将行政处分等同于纪律处分，企业政企不分的特征十分显著。《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中，不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度，洋洋洒洒唯恐不详，而对于奖励制度要么规定得比较粗疏，要么规定一些临时性、不成体系的相关制度，重视程度明显不如惩戒制度。

（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等7种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。

（四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的”法律”，如果内容或执行程序违法，则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企业极可能遭受败诉的不利结果。北京工商大学法学院张羽君指出：一方面，企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力；另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。

（五）现行相关法律规定相互冲突，亟待规范。企业是否具有罚款权的问题是一道难题，江苏省制定的《工资支付条例》就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除部分工资作为处罚，但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有一些省份也进行了类似规定。实践中，一般认为罚款是公权力才具有的权利，但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院1999年2月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》（国务院令第260号）和中国银监会2009年5月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。

奖惩管理制度篇7

企业的薪酬管理是企业根据薪酬水平、薪酬体系以及薪酬结构对人才进行组织，制定相应的薪酬计划、薪酬制度的过程，实现企业对员工报酬支付标准、发放水平进行确定和分配的过程。薪酬管理是一项动态、持续的过程，需要根据市场变动、企业实情、员工具体情况进行不断协调。

二、现在薪酬管理制度中的问题

1.缺乏战略性人力资源薪酬管理缺乏的主动性和预见性。现代企业及其相关工作人员必备的一个素质就是提前规划未来、预测未来，企业管理人员的战略管理与预测能力受到高度重视。由于企业的发展受到种种因素的影响和制约，导致公司企业的人力资源薪酬管理缺乏战略性和未来规划,眼光和目标短浅。

2.岗位评价浅陋我国现行的岗位评价制度和评价标准以及措施较为浅陋,缺乏细致化和规范化,有极大的认为因素介入的可能,降低了岗位评价的真实性。另外,浅陋的评价方式只会得到粗陋的结果,对企业发展没有真正意义上的作用。

3.薪酬等级较小现在又很多企业的薪酬曲线走势平滑，不同等级岗位之间的差距较小。这种薪酬等级很容易导致员工薪酬提升空间较小。而薪酬体系以岗位为基础的话，薪酬等级过小，会导致员工之间为了职位进行恶性竞争。

4.浮动工资不合理企业大部分使用绩效考核来确定员工的浮动工资。绩效工资需要根据岗位的重要程度和岗位弹性以及任职者的个人能力进行指定。但是现在的绩效考核制度大多没有根据岗位进行制定，反而对各个岗位制定相同的浮动比例，这种“平均主义”已经失去了绩效考核的意义。

三、如何科学管理薪酬

1.确定薪酬管理目标目标具有指向性和引导性的作用,在进行薪酬管理工作时,必须确立一个明确且正确的个管理目标,为后来工作打下基础。

2.调整薪酬管理制度薪酬管理工作必须在规章制度的条框之下开展，完善的规章制度为薪酬管理的机构和部门的正常运作提供了基础和依据。首先,要加强上下级的部门之间的沟通配合,相互了解，确保薪酬管理工作对企业工作人员和部门的了解;其次,要保证管理制度的与时俱进,不能落后于时代,要积极吸取时代进步中可行性的精华融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在调整前,必须对人力资源市场有充足的调查,要充分的结合市场信息和环境,只有这样才能保证企业在市场中的生存未来;最后,薪酬管理制度的调整最终是实施于员工身上,因此,必须对员工意见有充分的调查和分析,真去调整后的制度在调动员工积极性上更有所建树。

3.完善激励制度首先,明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率，让他们在工作的工序中更加发挥出自己的作用，另外,根据相关奖惩制度要求严格落实规定，能够最大限度的提高工作质量。因此,必须重视奖惩激励制度的建立和完善,根据公司的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是,也不能完全依赖于奖惩激励制度对员工的促进作用,更多的是要提高员工的个人素质和对公司企业的归属感,相应的奖惩激励制度只是一个辅助作用。奖惩激励制度要完善化和制度化,对表现良好的员工要给予一定的奖励,可以使货币奖励即奖金,也可以是精神上的奖励,如表彰大会或者职位上的提升,要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处,不然无法在员工心中建立威信。另外,完善和健全的奖惩激励制度还有利于企业文化的建立,因为奖惩激励制度能够提升员工的职业责任感和工作积极性以及企业归属感,这样有利于企业文化的逐渐健全。最后,一定要将奖惩激励制度严格化执行,对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化,可以充分考虑员工的建议和意见,根据员工的业绩表现和工态度来进行奖惩制度的执行,杜绝人为因素和老好人以及走后门的情况发生,保证其公正、公平性。只有这样才能保证奖惩激励制度发挥其真正作用。

4.合理的绩效考核制度合理有效的员工业绩评定考核制度是公司企业选拔优秀、有能力的员工和淘汰能力差、态度差的员工的有效手段。但是,要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的,要根据职员的工作、职权、责任以及风险承担进行业绩考核标准规定的设置,而且单纯的业绩考核也是没有作用的,必须要将业绩考核结果和员工的薪酬以及岗位挂钩,将业绩考核结果作为重要的参考数据。

5.调整岗位薪酬结构各个岗位的薪酬标准各不相同,要注重岗位薪酬结构的调整和优化。岗位工作人员的薪酬标准要根据工作人员的责任、职权以及风险承担进行划定,不能仅凭一些主观性的东西进行划分。良好的薪酬标准结构划分能够避免公司企业岗位人员的在其位不谋其政的现象出现,使他们都能在自己为孩子上发挥出自己的价值。

6.改变传统单一的福利模式传统的福利模式较为单一和僵硬,缺乏灵活性和公平性,人为因素影响较大。在现代化的新形势背景下,人么越来越要求福利模式的灵活性、公平性以及多样性,员工需要多种形式的福利模式并根据自己的情况进行选择。福利是薪酬管理中一个常用的促进员工工作积极性和提升企业归属感的手段,是以不同形式的奖励对员工进行补贴。法定的福利模式主要项目包括法定节日补贴、衣食住行道德补贴、养老金、退休金、员工实习培训、带薪休假等等。现代较为经济、适用的损失西方的福利模式,具有灵活、多样、公平的特点,但是我国在进行福利模式调整时也不能单纯的引进,要结合本国的国情和历史进行改变和完善。只有这样才能保证福利模式的福利性质,才能发挥其本来作用和价值。

四、结语

奖惩管理制度篇8

为进一步强化企业内部管理，不断提高办事效率和工作质量，最大限度地发挥全体员工主观能动性和工作积极性，不断巩固和发展企业文明建设成果，现结合公司实际，特制定*年度经营管理目标总则。

一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务（一）、生产及效益目标：1、实现总收入3600万元；2、实现利税390万元；3、完成天然气供气量1500万M3；4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。（二）、消耗控制目标：1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；3、工程费用额≤3%；4、安装材料损耗率＜5%。（三）、工作（生产）质量、进度指标：1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；5、燃气表返检率≤5‰。（四）、安全控制目标：1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；4、使用安全设备完好率100%；5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。（二）、考核办法：1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。（三）考核内容：1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（3）、安全稽查科①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。（以上级部门确认为考核依据）②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（4）、规划科①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。（以实际缴费开户数为考核依据）②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以实际安装数量为考核依据）③、规划设计合理、定位准确规范、材料费用预（结）算详细准确、及时，规划准确率≥95%得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额50－100%赔偿。

奖惩管理制度篇9

[关键词] 目标管理 问题 对策

目标管理是指首先制定企业在一定时期内的经营总目标，再据以确定企业内各部门的分目标以及部门内各员工的个人目标，使企业上下都按照规定的目标进行工作，从而完成目标的管理方法。自目标管理被介绍到中国以来，在不少企业中推行并取得了良好的效果，其较强的实用性和适应性已经得到实践的证明。虽然目标管理被视为一种比较成熟的管理方法，但笔者通过对四川省凉山彝族自治州内企业的调查，发现该州仍有许多企业由于其管理决策层对这一方法在认识上存在偏差，严重地影响了企业开展目标管理的效果，甚至使目标管理实践流于形式。

一、存在的问题

1.制定企业总目标时忽视对环境的分析

开展目标管理，首先要确定企业在一定时期内的总目标。凉山州不少的企业是根据上一年度的经营情况来确定下一年的发展速度，进而确定相应总目标的。以这种方法来确定组织的总目标本身无可厚非，但问题是企业管理决策层在确定下一年发展速度时，往往只把眼光盯在企业内部，忽视对外部宏观环境和行业环境变化的研究，以至于使所制定的目标脱离外部实际，造成目标难以实现。

2.企业所制定的目标不能得到全体员工的认同

这是调查中所发现的最为普遍的问题。目标管理的特征之一就是强调员工的参与，目标的执行者应当是目标的制定者，组织目标的制定要由上下级共同协商。然而凉山州不少企业的高层管理者对此却认识不足。他们仍然认为制定企业的目标是自己的权利，下级只有执行的义务。因而排斥下级员工参与目标的制定。所制定的目标仅反映高层管理者的意志，得不到全体员工的认同，这自然有悖于目标管理的特征。

3.忽视中间过程目标的制定

制定中间过程目标是为了监控总目标实施的过程。从调查的情况看，有不少企业单纯地认为，目标管理是注重结果的管理，实施的过程并不重要，只要有严格的奖惩措施，就能促使员工自觉完成目标。这种完全期待于事后控制的做法是不正确的。因为缺乏事中的控制，一旦目标的实施进程出现偏差，企业将无法及时发现并予以纠正，势必影响最终目标的完成。

4.定性指标的考核不科学，考核结果有失公平

由于定性指标相对难以量化，管理者对定性指标完成情况的考核，缺乏客观的衡量标准，完全是通过主观臆测给出考核结果。显然这样的考核结果是没有任何积极意义的。首先，考核者的主观判断因受环境和心理等因素的影响容易失去客观公正性。其次，即便考核者是公正的，但如果没有客观、统一的考核“标尺”来予以衡量，仍然难以得到比较准确的考核结果。考核结果不准确就会导致奖惩不公平，进而影响员工士气。

5.奖惩措施不合理

奖惩措施不合理主要表现在两个方面，一是在奖惩措施上存在比较突出的奖轻罚重问题。管理者企图主要以惩罚措施的威慑力去迫使员工完成目标，这容易使员工的心理受到伤害，产生对抗或敷衍的情绪。因而奖轻罚重并不能有效调动员工积极性和创造性，不符合目标管理的特点。二是奖惩措施兑现不严。有的企业为鼓励员工完成目标，最初制定了较高的奖励措施，但当员工完成甚至超额完成目标后，企业领导者发觉需要付出的奖励太多，于是临时变卦，降低奖励标准，这是不严肃的。这样会严重挫伤员工的积极性，对下一周期的目标管理将来不良影响。

二、问题的分析与对策

1.注重目标的科学性

目标的科学性是指目标必须符合企业内部的情况和企业外部的环境条件。因此，企业在制定目标之时，不仅要考虑自身的实际情况与发展需要，还必须对企业外部宏观环境、行业竞争态势与市场需求情况进行认真分析。宏观环境分析主要从企业的政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境四个方面进行，即是所谓的PEST分析。对于企业所处的行业竞争态势，一般是采用波特的行业五种力量竞争结构模型来分析。通过以上两个方面的分析，可以发现外部环境给企业发展带来的机遇和威胁。在此基础上，企业再结合自身的情况和条件，通过SWOT分析法确定企业的整体目标，以保证所制定目标的科学性。

2.让员工真正参与目标的制定

使员工接受认同目标，并将组织目标转化为个人目标，是开展目标管理的核心实质和成败的关键。企业管理者必须充分理解目标管理的思想，摆脱传统管理的思维模式，要从策略上考虑如何让员工真正参与到组织目标的制定当中，并在这个过程中注意对员工的引导和激励。

(1)避免将目标管理异化为任务管理

目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。为此，管理者必须避免将目标管理异化为任务管理。任务是指上级交派的工作，具有外部强加的性质，员工完成任务主要是为了避免受到处罚或为了获得奖励。目标是指需要通过努力奋斗才能取得的东西，具有自我认同的性质，员工实现目标既是为了获得奖励，更是为了满足自我成就的需要。可见，目标对于员工的激励作用，在方式和程度上都远远高于任务。任务管理的弊端是员工只会把组织任务当作领导的事情去被迫完成，而目标管理的好处则是可以使员工把组织目标当作自己的事情去主动完成。

(2)目标应在相当程度上反映员工的意愿

目标管理要求员工最大限度地发挥个人能力，但员工个人能力的最大发挥是有条件的。日本学者中松义郎认为，个人能力的发挥=个人最大潜力×个人目标与组织目标的关联程度。等式右端的乘积关系表明，即便员工具备“个人最大潜力”，但如果“员工个人目标与组织目标的关联程度”趋于零，则等式左端的员工“个人能力的发挥”仍然会趋于零。可见，一定要让全体员工参与组织目标的制定，并使目标在相当程度上反映员工的意愿。不如此，则无法使员工从内心认同组织目标，目标管理就无从谈起。

(3)让员工接受认同目标的策略

首先，高层管理者在综合考虑目标的科学性、先进性和系统性的基础上提出企业的初步目标方案，并广泛征求员工的意见。对认同目标的员工表示赞赏，并请他们提出具体的实施方案。其次，对怀疑或反对的员工，要充分听取其意见，了解其中的原因，以及他们认为可能实现的目标是什么。第三，对员工提出的困难原因进行分析，与他们一同商讨解决问题的办法，在增强其信心的基础上，要求他们调整自己认为可能实现的目标。第四，与员工一起分析其过去工作的成败得失，要求他们提出挖掘自身潜力的办法，并再次调整自己认为可能实现的目标。第五，适当增加对下级的授权范围、奖励力度和资源条件，让员工根据根据新的条件继续调整自己的目标。当下级的目标最终接近上级的初步目标方案时，上级可适当调整初步目标使之与员工最终认同的目标取得一致。

3.合理制定中间过程目标

如果目标管理以年度为周期，制定中间过程目标就是分别将企业、部门及员工的年度目标，按监控的频率分解为月度或季度目标，通过完成逐月（季）的目标，以至积累完成年度目标。这种把大目标分解为阶段性小目标加以“蚕食”的办法更有利于目标的完成。

在制定中间过程目标时候，有两个方面需要注意。一是最好不要将年度目标按月（季）度平均分摊，而应当坚持前紧后松的原则，以便为后期留有调整的余地。二是年度目标中的所有指标都必须毫不遗漏地分解到月（季），这样才能保证年度目标全面的完成。

4.建立客观的定性指标考评标准

对定性指标可以通过间接量化来建立考核标准。在确定定性指标的考评权重之后，将其划分为若干等级（如，优、良、中、次、差），对每一等级在权重内分别赋予相应的分值，然后将每一等级的标准进行界定，即确定每一等级的评价标准，这可以通过列举每一等级的若干典型表现来完成，这样一个衡量“标尺” 就制定好了。在对员工进行考评时，就用这个“标尺”去逐一衡量。比如当某位员工的实际表现与 “标尺”中“良”的典型表现语句相符，则该员工在该项定性指标的考评中可得到与“良”相对应的考评分值。

此外，为避免考评者因对个别员工了解不全面或存在主观偏见，而使考评结果有失公正的情况。可使用多个考评者，让被考评者及其同事也参与到考评中来。在同一考评标准下，考评成绩可由员工自评、同事考评以及上级考评三部分的分值通过加权平均来确定。

5.制定合理奖惩措施，严格兑现奖惩

奖惩是激励强化原理的具体应用。奖惩措施的合理性关乎目标管理的成效。合理的奖惩措施在奖与惩的力度上不应有所偏废。奖轻罚重固然不利于激发员工完成目标积极性和创造性，片面地奖重罚也容易导致企业因奖励负担过重而难以完全兑现。合理的奖惩措施应在综合考虑企业效益、目标价值及员工需要的基础上来科学地制定。制定合理的奖惩措施不是一蹴而就的，它需要在实践中不断改进完善。

必须强调的是，要严格按照每个员工目标完成的情况来进行奖惩。到了目标管理的奖惩阶段，高层管理者即便发现事前制定的奖惩措施存在问题，也应尽可能严格予以兑现，以维护制度的严肃性。对于存在的问题，应在新一轮目标管理开始时再予以改善。如果当期的奖惩措施确实非修改不可，则应通过与员工积极沟通，取得员工的谅解，并保证类似临时性的事后修改在目标管理中不会是经常性的。

参考文献:

[1]那国毅:目标管理[J].IT经理世界，2001年，第14期

[2]钟永祥:人力资源开发与管理 [M].成都:西南交通大学出版社，2000

[3]中松义郎:人际关系方程式[M].桂林:漓江出版社，1990

奖惩管理制度篇10

总则

1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。

1.2本制度适用于公司全体员工。

2奖惩的原则

2.1奖惩的原则是：

2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述

及工作目标（承包指标）等。

2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。

2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。

2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。

2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。

3奖励

3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。

3.3经济奖励包括奖金、奖品。

3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。

3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。

3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。

3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。

3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；

3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；

3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；

3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；

3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。

3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。

3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；

3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；

3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；

3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；

3.8.5全年累计获嘉奖三次者；

3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；

3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。

3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。

3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；

3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。

3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；

3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。

3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；

3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；

3.9.7经“公司总经理”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。

3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。

3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。

3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。

3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。

4惩戒

4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。

4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。

4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：

4.3.1经济处罚分为罚款。

4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。

4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。

4.4.1迟到、早退在半小时之内者；

4.4.2接听电话不使用规范用语者；

4.4.3上班时间串岗聊天者；

4.4.4说脏话、粗话者；

4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；

4.4.6参会人员迟到者；

4.4.7私自留客在食堂用餐者；

4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；

4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；

4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；

4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；

4.4.12工作时间做与工作无关事情者。

4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。

4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；

4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；

4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；

4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；

4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；

4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；

4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。

4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。

4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；

4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；

4.6.3培训旷课者；

4.6.4培训补考不合格者；

4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；

4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；

4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；

4.6.8私自移动消防设施者；

4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。

4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

4.7.1工作时间酗酒者；

4.7.2在公司期间聚众者；

4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；

4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；

4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；

4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；

4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；

4.7.8培训无故旷考者；

4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；

4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；

4.7.12年度内累计警告三次者。

4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。

4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；

4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；

4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；

4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；

4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；

4.8.6殴打同事或相互殴打者；

4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；

4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；

4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；

4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；

4.8.11年度内累计记过三次者。

4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；

4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；

4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；

4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；

4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；

4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；

4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；

4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；

4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；

4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；

4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；

4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；

4.9.13在职期间刑事犯罪者；

4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；

4.9.15年度内累计记大过三次者。

4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。

4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。

5附则

5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。

5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。