人事管理问题十篇

人事管理问题篇1

随着国家人事、职称政策的改革和医改的深入，医院人事管理也发生了变化，新时代提出了新的要求。但是，目前在基层医院人事管理中存在着许多问题，不能跟上时代变化的要求，缺乏与时俱进，科学管理机制、现代人事管理意识薄弱等问题。只有建立与时俱进，健全人事管理机制，加强领导综合文化素养，全面推进医院人事管理机制改革，才能更好地保证医院人事管理机制的贯彻实施。笔者从出现的问题入手，阐述了顺应形势适应时代的解决途径，从而更好地保证医院人事管理机制的正常实施。

关键词：

人事管理；管理意识；医院

一、当前医院人事管理中存在的问题

1.医院缺乏科学的管理机制。在医院人事管理中，科学的管理制度是重中之重。由于我国经济发展过快，人民生活质量提高，导致我国医疗保障事业压力过大，这就对医院人事管理人员提出了很大的挑战。目前，社会发展过快，医院人事管理机制发展不完善。一方面人事管理机制分配不均匀，影响公平性，试想如果一个人事管理机制缺乏公平原则，就可以认为这个机制是有问题的，虽然说公平是相对的，但是也要尽力保证员工在人事管理机制面前人人平等，分配不均匀不仅会导致员工出现消极怠工，而且还会影响工作积极性；另一方面医院人事管理人员岗位分工不明确，管理人员没有根据员工的个人能力分配工作任务，由于员工与工作岗位不合适，会导致员工工作散漫，不能把注意力集中在工作当中，导致员工不能发挥出最大的工作潜力，会使员工个人能力被埋没，久而久之，会导致医院人才的流失。

2.人事管理革新意识薄弱。人事管理革新意识薄弱是医院人事管理中的一个主要问题，主要表现为对人事管理的理念认识不够深入，难以满足现在医院的发展需求和职工的心理需求。一方面，人事管理人员应当积极加强自身的文化素质培养，使自己掌握充足的文化知识，提升自身素质；另一方面，人事管理人员没有充分的与基层员工进行工作的交流，管理与一线员工之间出现间隔，导致管理层不能充分了解一线员工的动态与需求，久而久之，会影响管理层领导在员工心目中的地位，也会影响员工的工作积极性。

二、医院人事管理对策

1.建立健全科学完善的医院人事管理机制。一是，建立健全的人事管理机制需要立足与公平的基础上，要采取员工之间公平竞争、按劳分配、多劳多得的分配原则。二是，现在社会讲究的是竞争，是人才之间的竞争，医院人事管理机制一定要顺应社会的发展趋势，要与人才的发展相适应，还要推动人才的发展。人事管理者要做好医院每个岗位的分析，招聘人才时择优录取、挑选适合岗位的人才，再对人才进行培训，从而保证医院的人事管理机制可以得到有效的实施。比如对于护士长职位的招聘，医院领导者要对比医院员工的各项工作能力以及各个员工的长处与不足等，做到选拔制度公开、公平、合理，不存在任何情况，这样不仅是对本职工作的负责，更是对提高医院员工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人员要充分的认识到人事管理的重要性，在人事管理当中，需要领导运用科学的管理方法，坚持“以人为本”的用人原则，根据员工的能力，将不同的能力员工放在合适的岗位，并对员工各方面充分利用，保护员工护法权益不受损害。

2.加强人事管理者综合文化素质。在医院人事管理中，领导者要加强人事管理意识，增加管理方法，提高管理效率。这就需要领导者不断强化自身的人事管理理论，增加这方面的学习与探究。要经常与员工保持沟通，开拓沟通渠道，深入员工当中，倾听员工的需求，只有明白员工需要的是什么，才能更好地帮助员工解决问题。领导者还应当多举办一些学术会议，提倡员工们学习文化知识，通过学习不断提高自身的文化素养，领导应当起到带头作用，引导员工加入到学习的氛围中，才有可能推进医院人事管理制度改革的完成。

三、结语

随着经济社会的发展，医院人事管理机制也会不断的进行更新完善，目前医院人事管理方面的问题也会逐渐地解决，但是还会随着社会的发展出现新的问题，也会给管理者们带来新的挑战。总而言之，医院人事管理机制一定要随着社会的发展趋势而不断地更新，只有认真分析问题的原因及找出问题的根源，并针对原因制定出新的机制，注重培养优质人才，采取公平竞争的原则，采用按劳分配的分配方法。针对以上现象，应当以建立健全的科学管理制度为核心，统筹按劳分配的薪酬原则，进一步强化医院人事管理机制，要让新的管理机制做到提高医院人事管理效率，真正的服务于广大人民。

作者：姜聚昌 单位：河南省宝丰县中医院

参考文献

[1]白东.医院管理学简明教程——第九讲人员管理[J].医院管理,1984(4).

[2]李红蕾.现代人力资源管理理论平分[J].当代经理人,2006(7).

[3]杨大锁,潘淮宁,陈小兰,等.结合国际标准做好人力资源管理工作[J].中国医院,20106(11).

人事管理问题篇2

1．用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性和公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、开会讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业的规章制度，都能享受到相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还得不到彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

2．缺乏有效的激励机制

长期以来，传统的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。在许多国有企业中，由于分配机制不健全，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配，严重挫伤了职工的积极性，尤其是优秀员工的积极性，甚至导致优秀人才外流。另外，对国有企业的经营者缺乏有效的激励约束机制也是制约人的主观能动性的原因之一。

3．人力资源管理者的综合能力不高，对人力资源管理的战略意义认识不清

虽然很多国有企业已将人事部门改换成人力资源管理部门，但功能并无显著的改变，管理仍停留在传统的人事管理阶段。人事管理是在企业内部建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理方式。这种管理方式重视工作的分配和完成，忽视员工的能动作用，极大程度地限制了人力资源的特点，使得企业的发展潜力受到限制。传统的人事管理以“事”为中心，而不是以“人”为中心，把人当作成本，把人当作工具，而不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。一些企业中，人力资源管理人员成天沉迷于繁琐的日常事务，简单的档案管理，没有将时间花在战略性规划、管理、技术咨询和人力资源培训上。

4．监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系

“到国企工作，图的就是压力小，混时间、混经验”。这是很多人尤其是大学毕业生选择去国企工作的真实想法。而这恰恰反映出国企人力资源管理存在问题的一个重要方面。大部分国有企业内部的考评机制不完善，员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，评价结果居中现象普遍，各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大；评价指标不合理，评价指标的设置与工作联系不紧密，甚至有些企业的所有岗位都采用同样的评价指标，绩效评价不能有效反映员工实际工作绩效；绩效评价结果与员工薪酬基本无关，除评价结果不合格的员工会被扣除绩效奖金外，绩效优秀者和绩效平平者在奖励性薪酬方面无任何区别，这样就大大挫伤绩效优秀者的工作积极性。

5．人力资源的培训开发不足

大多数国有企业只重视眼前利益，不重视长远利益。认为人力资源投资周期长、见效慢，因而导致人力资源的早期培训不足，中后期的追加投资基本放弃。目前，由于市场经济的深入发展以及加入了世贸组织，一些国有企业开始重视并进行了人力资源的培训开发，但其中也存在不少问题：一是该培训的得不到培训，已培训的得不到很好使用；二是培训目标虽然明确，但规划不具体；三是培训中存在教条主义，培训流于形式；四是缺乏以企业持续发展为目标的培训体系，造成人才发展的非持续性。

二、国有企业人力资源管理的对策

1．建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。建立动态的用人制度，一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例的技术人员落聘或低聘。建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

2．转变观念，充分认识人力资源的战略性作用

随着我国加入WTO，我国国企要融入到世界竞争的行列中去。竞争的本质就是人才的竞争，谁取得有效的人力资源谁就能在竞争中立于不败之地。国企领导者首先要彻底转变观念，提高对人力资源的认识，真正树立起人才资源是企业第一资源的新理念，改变传统的人事观念，正确认识劳动人事管理与人力资源管理的区别，使企业人力资源管理职能从作业性、行政性事务中解放出来，变企业的行政职能部门为企业的服务部门和战略合作伙伴，更多地从事战略性人力资源工作，将一些事务性的职能、业务“外包”给一些专业性的公司或机构。另外企业的人力资源管理的专业化、系统化，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才，运用现代的人力资源管理技能，开发企业内部的人力资源。

3．建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效考评体系

先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效考评标准，绩效考评指标要通过组织目标、部门目标、员工个人目标的方式层层分解，确保员工工作的完成为实现组织目标做贡献。另外，具体考评指标的设置要与员工的本职工作紧密相连，要有针对性，根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订考评细则，而不能进行泛泛的考评，致使考评流于形式。考评可实行自我考评、下属考评、同事考评、上级考评、客户考评等相结合的办法，而不只是上一级领导来决定，以消除考评主观性过大对考评结果的影响。考评结果要与薪酬挂钩，尤其是体现对绩效优秀者的奖励。另外，建立绩效考评反馈制度和面谈制度，减少考评误差，并根据实际条件的变化而提出考评方案的改进，以保持其有效性。

4．科学选择培训方法，为员工提供各种形式的教育培训机会

要认识到人力资源培训对企业发展的重要性，加大人力资源投资力度，人力资源是通过人力投资来实现的，因此，人力投资应作为企业投资的一部分。重视人力投资，提高人力投资效用，就会使人力资源存量持续增加，从而提高劳动效率，促进人的潜能的最大发挥。目前就国企而言，强化人力资源投资，必须从战略发展高度出发，制定长远的职工培训规划和鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。为使员工在受训中能够积极主动的参与到学习中去，培训的内容、方式必须具有较强的针对性，为做好这一工作，应从以下几方面入手：一是根据企业需求建立多目标培训体系，做好培训需求调查。二是针对不同培训对象和培训目标选取不同的培训内容和方法。三是充分利用企业内部和外部的人力资源，采取走出去和请进来相结合的方法。

人事管理问题篇3

【关键词】事业单位 人事档案 管理问题

引 言

现阶段，我国大部分事业单位正推行各项改革，对原有的人事管理模式形成了巨大的挑战。如何提高人事档案的真实性和可靠性，为用人单位提供可靠地人才资源，这是管理人事档案需要注意的问题，而我国事业单位档案管理工作存在着较多问题，人事档案管理情况不甚乐观。

1.人事档案管理制度现存问题

1.1对人事档案管理没有足够的认识

很多事业单位轻视人事档案的管理，大部分管理员只认为员工其它方面的表现重于个人档案的收集，所以不重视了人事档案工作的开展，尽管有进行管理，也只是形式上的，没有落到实处。在应付相关部门检查和员工调动中能过得了关就行，因此，人事档案管理自然而然就不能为事业单位的建设起到很好地推动作用。

1.2档案管理人员水平有所欠缺

档案工作是一项比较复杂繁琐的管理工作。如果没有一定的人力、物力、财力投入，档案管理难以顺利进行。我国目前档案管理人员整体水平较低，在档案管理事宜上保留着传统的思想和落后的方法，没有进行相对应的改革和创新。随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的干部人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训就直接上岗，对档案的重要性、管档要求不太了解。大多数档案人员身兼数职，对档案工作往往心有余而力不足，造成大部分员工档案流失，严重地影响了事业单位档案管理水平。

1.3档案管理缺乏科学性和时代性

随着时代的发展，信息化管理体系已经相当普及，人事档案信息管理系统也得到了广泛的使用，但是由于一些先进的信息技术没有充分的在人事档案管理中使用，因此有些单位仍采用原始的办法，将员工的个人信息，调动资料等人工录入，没有使用电脑进行资料检索或阅读档案，而无纸化阅档更是无法实施。这大大的降低了工作效率，也影响了人事档案的管理。

1.4人事档案利用率低

档案管理者收集人员档案，无非就是要给人事部门在决策时提供参考，一些档案管理员对档案的开发、利用仅停留在一些简单信息的使用，例如职工的成长经历、受教育情况、技术职称、工作经历等，档案管理人员往往只是在有需要的人找上门来才提供人事档案的服务，处于较被动的服务状态，没有真正的服务于人事。导致档案没有发挥出真正的作用。

2.人事档案管理工作的对策

2.1提高对档案管理工作的认识程度

不断完善人事档案管理的制度建设 为使档案管理工作有章可循，确保人事档案的安全保密、合理利用、规范整理，建立人事档案收集、鉴别与归档、整理、查找、检查与核对、查阅、转递、保密等各项制度，人事档案管理领导小组，协调解决人事档案工作中的困难和问题。完善人事处内部人事档案管理的岗位、人员和工作职责，并将人事档案工作列入工作计划，定期提出任务要求，使人事档案管理工作始终摆在重要的议事日程。

2.2提升档案管理人员专业素养

首先加强人事档案管理队伍自身素质建设，各级在聘用档案管理人员时需再三筛选，只有思想政治觉悟高、有较高职业道德、富有责任心、耐心、细心的人才能从事档案管理工作。同时，要制定培训计划，让档案管理人员深入了解这项工作的性质和意义，并具备一定的现代教育技术及创新理念，各级还需要建立一定的激励政策，提高档案管理员的积极性和行动力。脚踏实地、做好各项工作，从而推动事业单位档案事业的发展。

2.3充分发挥信息化技术作用

人事档案管理工作的信息化是档案管理工作的必然要求，也是提高档案管理效率，实现人事档案管理现代化的必由之路。因此，建立人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。利用电脑、扫描仪、传真机等现代设备和先进技术，将档案资料整理、录入，通过一番技术处理后，原来的文字图片甚至声像资料转变成数据资料，一旦档案发生变化时，可以随时更新信息，保证档案信息的时效性、真实性和准确性，最大限度地减轻档案工作的工作量。不仅有利于档案工作效率的提高，也提升了档案的利用率。

2.4完善档案信息量

为了使档案发挥真正的作用，要重新界定档案的功能。首先，对于机密、重要档案加以保留；其次档案的范围要不断扩大。可以根据需要增设一些如奖惩情况、获得的技能证书、个人特长等材料，丰富的档案资料有助于用人单位选拔人才；最后还可以针对一些用人单位以及求职者的特殊需要，不断完善档案的功能，从而提高档案的利用率，尽可能减少废档现象。

3.结 论

总之，人事制度改革的推行，既提供了创新和发展的新机遇，也给人事档案事业带来了新挑战。我们应该抓住时机，不但要从制度上更新，选用具有高素质、高标准的专业人员来进行档案的管理工作，而且还要从观念上更新，按照人才市场发展的基本趋势，积极探索档案现代管理模式，才能走出目前人事档案所存在的制度困境。也才能确保人事档案管理在人事体制改革浪潮下的升级转型。

参考文献：

[1]刘东斌.对《档案法》“可操作性”的探讨[J].龙源期刊，2013，（02）.

[2]张帆.成人教育档案管理类期刊文献的统计分析[J].中国成人教育，2012，（17）.

人事管理问题篇4

（1）人事档案真实性差。相对于政府机关和事业单位，中小企业人事档案的失真现象较多。特别的这几年，科技水平的进步使造假更为便利，个人信息内容失真现象屡屡出现，例如，假身份证，假年龄、假学历、假工作经验等，甚至造假学历都成了行业，可见个人信息失真的现象何其严重，这种现象，一方来是由于中小企业的人事档案管理人员从态度上就没有重视“真假”这个问题，审察不够严格；另一方面是由于这些人事档案管理人员自身人力资源管理水平有限，面对真假难辨的信息，企业管理人员没有渠道来进行有效的鉴定工作，只能被动的接收信息。而这种不真实信息，不仅导致人力资源管理人员无法正确评估员工，更有可能给企业带来危险，例如，新闻上曾经播出过，有杀人犯用假身份证在企业打工多年；有肝病患者用假健康证，在食堂做厨师；只有小学毕业的人用假学历冒充“海归”在企业诈骗等，这种危害都是显而易见的，所以，人事档案的真实性至关重要，必须引起中小企业管理者的重视。（2）人事档案缺失。中小企业中除了人事档案失真这个问题外，很多企业都存在档案缺失的情况。由于市场经济的发展，终身雇佣制被打破，使人员流动更为频繁，用工时限短期化，使人事档案管理者越来越不重视档案内容的管理。有的加工型企业，由于工作条件差，薪水低，人员流动极大，上班几天可能就离职，所以人力资源部门在员工试用期期间跟本不建员工档案。这种人事档案的缺失，不仅给企业选才、识才带来不便，而且，也使企业存在安全隐患，和档案失真一样，也应该引起中小企业管理者的高度重视，及时改正。

二、大型国有企业人事档案管理出现的主要问题

（1）人事档案时效性较差。由我国特定的国情决定，在我国大型国有企业人事档案管理管理方式和事业单位档案管理很相似，个人档案往往集中于对当事人过去经历的记录。我国的人事档案制度是人员档案3-5年整理一次，对于已经放入人事档案中的材料不会再重新审核鉴定，新放进去的材料也只是一些绩效考核表、工资变动表等程式化的东西，而真正能够反映当事人近期动态情况的材料却少之又少，这样的人事档案无法为企业管理者提供有价值的信息。（2）人事档案管理技术水平相对落后。现在我国大部分国有企业仍然沿用传统的人事档案管理模式，人事档案仍以纸质档案管理为主，没有形成人事档案管理数字化。大型国有企业因其特点决定，大多在全国各地有分公司或是办事处，人员的工作岗位变动频繁，经常会出现当事人从一个分公司调往其它分公司或是离开这个城市，但他的档案却还在原公司或原城市，这就给人事档案的查阅、管理、核查带来了很大困难，也造成人力、物力和财力的极大浪费。

三、外企人事档案管理出现的主要问题

（1）忽视人事档案管理。仔细分析外企的人力资源管理，就会发现，外企的人力资源管理更侧重于人员的招聘、培训和绩效考评，而对于员工人事档案的管理却是非常不重视的。保有的档案也是主要以纸质的为主，有的人力资源部都不存档，直接交给相应的部门保存。例如，招聘市场营销人员，通常在入职培训结束后，就把人与相应的材料都转到市场部，人力资源部门也只是保留最简单的个人基本信息而已。还有的外企都不保存员工的档案，而是交由当地的人才中心代管。（2）轻视人事档案管理人员。在外企业虽然非常重视人力资源管理，但是对人力资源管理中从事档案管理的员工却很轻视。从事档案管理的人员职位和薪水都不高，是人力资源管理部门中最低层次的管理人员，在企业发生机构重组或裁员时，最先裁减的就是档案管理人员。因此，人事档案管理人员数量不断减少，人员流动性大，工作积极性和整体工作水平也逐步弱化。

四、解决人事档案管理问题的策略

（1）改变观念，提高对档案管理的重视程度。从以上的分析可以发现，几种类型的单位中出现的人事档案管理问题其根本原因是观念上的问题，企业的领导者应该将人事档案管理提升到战略的层面，要知道，人事档案能够为企业管理者决策提供较客观的依据。例如，员工档案中的各项绩效评估记录，是员工的晋升、薪酬和奖惩的必要性依据；根据人事档案，企业管理者可以对员工的特点、素质、能力等进行综合分析，从而决定对其进行何种培训或调往何种岗位。所以，我们必须从思想上重视人事档案管理。（2）加强人事档案的时效性和真实性。传统人事档案重点在于个人的历史记录，整理的的时间间隔较长，失真的可能性就大，现代档案管理改变这种现状，缩短整理档案的时间段，不段增加一些能够反映个人近期综合能力、培训情况和绩效表现的等较具体的材料。合理扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，补充新的内容，使人事档案的信息得到及时更新。另外，要加强内容真实性核定，缺乏真实性性的档案无疑是废纸一堆，甚至会适得其反，所以人事档案管理工作应加强对档案内容的清查，剔除无效、虚假的信息，确保人事档案的真实可靠。（3）利用先进手段对人事档案的进行现代化管理。手工操作进行人事档案管理的模式过于陈旧，应尽可能的采用先进的科技手段，真正实现自动化、网络化和文档一体化。以往人事档案主要以纸张为介质，对保管环境要求很高，也占用较大的空间，如今;计算机网络技术已普及，人事档案管理可以实现将个人的档案资料录入电脑，形成数据化的档案资料，同时在企业内部局域网上建立平台,形成资源共享，使企业决策调用员工档案更为方便快捷。

五、结论

人事管理问题篇5

关键词医院人事档案；管理工作；问题和解决方法

本文就当前人事档案管理工作存在的问题进行探讨，以期能找到解决问题的方法，促进医院的健康发展。

医院人事档案管理存在的问题

人事档案管理基础问题：①医院人事档案管理的基础设施和条件差：医院管理的主要方向决定了对人事档案管理的疏忽，其管理的重点体现在如何提高医生的医疗技术水平，改善就医环境，以更好地为病人提供优质服务，相对地对人事档案管理就不够重视，管理手段落后。许多医院采用的档案管理办法依然是落后的人工记录、人工保管方式，虽有专门的档案管理室，但室内条件简陋，环境差，无防火、防潮设施，同时也无相应的专管人员，多数人员为兼职管理，无法保障档案的安全性，影响档案管理效率。②管理手段落后：基础设施和条件差的同时，相应的管理手段也落后。许多医院仍然采取人工记录、手工查找人事档案信息，依旧使用古老的铁皮柜和木柜存储档案，不仅影响工作效率，而且相对空间利用率也低，同时还容易引起档案的丢失和损坏情况。人事档案管理人员问题：①管理人员业务能力不强，流动性大：当前各大医院从事专职的档案管理人员很少，大部分都是由人事科的工作人员或者其他部门的职工兼职，取得相应档案专业技术资格的人员更是凤毛麟角。由于兼职的原因，管理人员的流性大，许多人往往工作还没有熟悉或者刚熟悉就已经调换岗位，工作移交时易引起许多问题，如档案数量丢失、材料不明确等问题，久而久之形成恶性循环，使档案管理问题越来越严重。②管理人员专业素质不过硬，思想觉悟不高：由于多数档案管理人员没有经过专业的培训，缺乏相应的工作经验，且对档案管理工作认识不够，无相应的责任感，认为档案管理无足轻重，对职工档案的完整性和安全性造成严重影响。人事档案材料问题：多数职工由于自身对档案的认识不足，认为工作与档案无关，多采取忽视态度，导致不能及时存档，或者对已归档的档案材料不能准确地进行补充，如职称考试、继续教育、业绩考核等情况不能及时收集，使许多应当归档的资料流失，出现档案不全，档案不完整，不能真实的反映个人情况，影响了人事档案的及时性、完整性和公正性[2]。人事档案管理制度问题：由于人事档案管理“终身”制已经无法适应人事制度的不断改革发展，人事档案得不到及时补充和修正，阻碍了人才的流动；同时还有些原因造成了人事档案材料错漏、遗失，如人们对档案观念不强、尚不健全的档案的管理和转递等制度以及伪造等混乱现象。这导致了人才得不到合理的流动和有效配置，进而引起人力资源的极大浪费，制约了许多医院的人才引进工作，从而阻碍医院的发展。

医院人事档案管理问题的解决方法

改善医院人事档案管理环境，实施信息化管理方法：医院针对人事档案管理的基础问题，应加强重视，加大资金投入力度，以改善医院人事档案管理环境，尤其针对防火、防霉等措施加强档案管理的保护工作[3]，从而为人事档案管理提供一个有利的保管环境。医院在管理手段方面应采用先进的现代信息设备，如电脑、打印机等，同时建立人事档案信息数据库，实现信息数据化，将手工录入和人工查找变为网络检索查询，提高档案管理的工作效率。提高人事档案管理人员的业务水平和素养，重视选拔和培养：医院要重视档案管理工作，必须由具有相应资质或者丰富经验的专人负责。同时，还要不断提升管理人员的业务水平和素养，加强对档案管理人员队伍建设，使管理人员的培训和学习得到强化，通过不断地学习先进管理方法，能更好地提高人事档案管理的水平。由于档案管理比较枯燥，所以应相应地提高管理人员的福利待遇，充分调动其工作积极性，发挥最大的潜能，提升医院的档案管理水平。提高医院全体人员的人事档案意识，做好档案宣传工作：医院应对职工个人档案管理工作进行宣传，提高对自己档案作用的认识，让他们了解自身的档案与个人利益具有重要关系，如工资、奖金、职称、退休等与档案息息相关，这样才能保证档案材料及时存档和归档，对自己的相关资料进行相应的准确补充，保证了人事档案的及时性、完整性，使档案管理工作顺利进行。建立健全人事档案管理工作规章制度：医院应建立健全人事档案管理工作的各项规章制度，使人事档案管理条例和管理办法得以制定，这样可使人事档案管理制度有章可循，使人事档案管理制度更加完善、规范，避免人事档案材料错漏、遗失、伪造等混乱现象，使得人才得到合理的流动和有效配置，加速医院的发展。综上所述，医院的人事档案管理工作，与医院的人才利用和培养有着密切的关系，同时对未来医院的发展其具有的意义也是十分重要的。因此，对于人事档案管理的问题，医院要及时解决，健全档案管理制度，注重档案管理环境设施建设的加强，使档案管理人员的水平和素养提高，并且提高档案管理的信息化水平，进而使档案管理工作的效率提高，促使医院的健康发展。

参考文献

[1]张惠琴,陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学,2012,18(16):28-29.

人事管理问题篇6

关键词：人事档案管理问题对策

人事档案是个人工作、学习经历、成绩成就的重要记录，是评价公民的重要标准之一，但是我国在人事档案管理中却存在着问题，会对公民造成不良影响。

一、我国人事档案发展存在的问题

（一）档案管理权问题

我国社会不断发展，人才流动频率增加，频繁的人才流动中人事档案的管理和转移存在问题，混乱的管理制度难以适应当今经济发展和人才管理需要，由于管理混乱，甚至是出现了“弃档族”这一群体。目前我国人事档案的管理存在多头管理的情况，流动人员的人事档案存放地点各不相同，失业管理部门、劳动部门、社保机构或是民办中介机构都能够存放人事档案，存放分散呈多头分散管理的状态，这使流动人员难以弄清自己的档案去处无法妥善保管档案。档案管理部门虽然很多，但是各个部门存在“踢皮球”的现象，流动人员寻找自己的人事档案十分困难，各个部门相互推诿，使流动人员在各个部门之间奔波不停。这种管理方式导致人事档案管理部门设置存在职能重叠覆盖的情况，浪费人力物力和财力。多方管理难以设定专业化和现代化的统一管理标准，不能对人事管理部门做到有效的监督，一些档案管理部门并不具备档案管理的条件和能力，在这些部门内档案管理人员专业能力素养较差，不能对人事档案进行合理分类和放置使得人事档案出现丢失损毁的情况。由于实行多方管理制度，会出现职责范围划分不清的情况，一些部门中存在多一事不如少一事的消极工作态度，推脱责任不能为流动人员提供良好的服务。

（二）档案管理模式问题

目前我国一些部门仍使用传统的档案管理模式，传统的管理模式使用封闭式的管理。这种档案管理模式的应用范围较小，单位的人事档案管理适合应用这种人事档案管理模式，虽然应用范围小但是却有利于企业领导对员工的人事档案进行直接管理，能提高人事档案的保密性和安全性。我国企事业单位和党政机关多使用这种管理模式，并取得良好的效果。但是随着社会经济发展以及户籍管理制度的改革，这种封闭式的管理模式并不适用当今市场的需要。传统人事档案管理模式在当今时代无法实现广泛应用，在传统人事档案管理模式下使用人事档案较困难，需要使用人事档案时，办理手续繁复，领导审批下发许可后才能执行。传统的人事档案管理模式不利于人员职位的调动，在传统的人事档案管理模式下人力资源的配置和使用将受到阻碍。一些单位拥有人事档案保管的权利，当员工离职或使用人事档案时，有的单位会要求档案相对人交纳一定费用来换取档案，这对社会人员寻求职业发展和个人发展造成阻碍。

（三）档案管理手段问题

我国一些人事档案管理部门缺乏现代化的管理设备，档案管理人员专业水平较低，素养能力不足，对人事档案管理工作缺乏责任感。一些人员没有经过专业技能培训，在计算机上不能灵活运用软件难以对人事档案进行管理。人事档案信息化多年前就已经提出，人事档案信息化是指，在国家档案行政管理部门的统一部署和规划下，所有档案管理活动都要应用信息技术，并对档案信息进行科学合理配置。人事档案信息化建设在很多部门内已经实施，但是由于缺少科学的理论对信息化管理工作进行指导，信息化管理实施和建设的过程中仍然存在很多问题。

二、解决对策

（一）确定人事档案所有权

人事档案的所有权应该明确，我国人事档案的所有权不属于个人或单位，而是属于国家，这是确定人事档案所有权的基础。根据我国法律规定，公民死亡后，其档案最终的归属是国家。在我国，政府应为人民服务，但是人事档案管理制度却落后于干部人事制度的改革。对于我国来说，无论是企业员工档案还是流动人员的档案，其所有权都属于国家。因此，无论是从国家利益角度出发还是从国家人才战略角度考虑，人事档案管理都应实行无偿服务。档案管理的费用应该由政府承担，相关档案管理部门要提供无偿性的档案管理服务，这样能够更好的保护人事档案。

（二）人事档案管理体制统一

人事档案管理体制是分散化的多方管理，这种管理体制存在的问题在前文已经叙述，因此改革人事档案管理体制刻不容缓。人事档案管理应建立相对统一的管理制度，各个层级的单位应由相对应的档案管理部门进行保管，如县级机构的人事档案就应由县档案馆保管。职级越大的单位，其管理制度越要做到统一。一些居住地较近，性质相似，且人员不多的单位人事档案也应该由档案馆进行统一管理，这样一来能够使一些中小企业员工人事档案得到妥善保管。统一管理人事档案的方式能够有效的防止人员找不到个人档案情况的发生。对人员档案进行统一管理后，无论公民进行怎样的调动，其人事档案所在位置不会发生变化，当公民需要使用档案时，可以随时使用保证了人才的合理流动和配置。

（三）人事档案信息化建设的对策

实现人事档案信息化就要实现基础设施的完善，人事档案管理部门应加大对信息设备投入的力度，信息化设备是实现人事档案信息化管理的基础和前提，在网络的支持下应用信息设备实现人事档案管理信息化的目标。购置硬件设备后，我国应建立规范科学的人事档案信息数据库。我国现今的人事档案信息数据库分类不明确，完善人事档案信息数据库的数据能够增强人事部门的服务能力。人事档案部门应有专人对人事档案信息数据库中的数据进行及时筛选和更新，这样能够使数据库中的数据保持准确可靠。

三、结语

人事档案的管理关系到公民的工作经历甚至是未来的社会保障，人事档案关系到我国公民的切身利益。因此我国人事档案管理部门应该增强自身的责任感，完善部门内部的管理机制和管理模式，贯彻人事档案信息化并将其应用于实际工作。通过我国人事档案相关政策的出台以及相关工作者的努力，我国人事档案管理工作必定能顺利解决当今存在的问题，发挥人事档案的作用，为我国人民提供更好的服务。

参考文献：

[1]顾先林.政府机关人事档案管理系统的设计与实现[D].厦门大学,2013.

人事管理问题篇7

关键词：高职院校；人事管理；问题

一、引言

在经济快速发展，信息不断膨胀的现代社会，人才就是第一资源，进行人事管理自然也成为及其重要的一环，而许多高职院校还没有意识到人力资本的重要性，实际效能也止步于过去的发展状态，因此，高职院校应该把握时机，进行人事管理改革，更好地服务于学生，更好地进行校园建设，赢得发展的主动权。

二、探究高职院校人事管理问题的意义

对于现今的高职院校而言，人事管理观念和方式都非常落后，随着高职院校的不断扩展，高职院校得到了很大的发展，在数量上发展迅速，然而，随着本科院校招生的不断扩大，高职院校也面临着越来越大的挑战，探究高职院校人事管理存在问题这一价值更加凸显。首先，探究高职院校存在的问题有利于高职院校质量的提高，许多高职院校教学质量低下，运行机制不完善，这与人事管理之间的关系十分密切，探究其中存在的问题可以提高高职院校的教学质量。其次，探究高职院校中人事管理存在的问题有利于加强人力资源的开发与建设，由于高职院校在师资力量和就业前景上低于本科院校，某些专业的硬件和软件设施难以与本科院校相比，从而使得高职院校难以得到优质生源，通过改革高职院校人事管理存在的问题，可以促进高职院校的可持续发展。最后，探究高职院校人事管理存在的问题有利于提高高职院校人事执行力，大部分高职院校部门之间的责权划分不明确，许多部门有责无权或者有权无责的现象十分普及。所以，探究高职院校中存在的问题具有重大的意义。

三、高职院校人事管理的问题剖析

（一）人才规划不合理，人才队伍不健全

当前的高职院校缺乏可持续发展的意识，不重视人力资本的开发，一些高职院校往往忽视人才培养的重要性，忽略人才队伍的建设，学校对人事管理的观念淡薄，一些人事划分不明确，与其他部门混杂。针对这种情况，高职院校应当注重以人为本的观念，重视人的主体地位，将人的重要性放在第一位。例如，学院的领导者应该充分关心员工的生活，真正做到尊重他们的生活和工作，在员工感受到自己得到关注和尊重时，便会尽心尽力为学校服务，每个人做到了，一群人才能做好，人才队伍也能慢慢地建设起来。学校还应当制定规范的人事管理制度，重视人才规划，将传统的人事管理向现代化的人事管理改进。例如，学校可以建立人事评价制度，实行发展性评价，对于表现优异的员工，给予合理的奖励，可以实行分阶段的奖励机制，当然，不仅可以实行物质奖励，更要注重对学生的精神奖励，一味地物质奖励也会不利于员工的进步。对于表现不好的员工，不要过于打压，而是要以鼓励为主，通过这样激励性的机制，可以激发员工的工作热情，他们能够感受到自己作为学校一份子的意义和价值。同时，应该制定与评价制度相应的考核机制，让员工感受到公平公正的待遇，这样，他们更能投身于自己的工作。促进人才的流动同时也完善人事管理的一个重要方面，只有创造出良好的工作环境，才能留住人才，现代经济为人才提供了多种多样的机会，教师岗位较流动，因此，高校人事管理应当首先树立起正确的人才观。一方面，要立足本校，充分挖掘本校的人才，留住好的人才，另一方面，要促进教师不断提升，提高教师的责任心和工作积极性，制定适当的政策对教师予以奖励，还要善于从外界挖掘优秀的人才，引进年轻的创新型教师，扩充人才队伍，培养教师先进的教育理念，引进先进的教学技术，还要加大对教师的培养，组织丰富多样的培训活动，促进教师不断提升，更新自己的知识和观念。更要为教师的发展创造良好的环境，为教师的晋升创造机会，鼓励教师树立职业生涯意识，建立良好的工作环境和晋升制度，以此留住优秀教师。

（二）人事开发单一，人事使用制度落后

高职院校的人事管理工作往往比较落后，人事开发的方式比较单一，人事使用制度也相对落后，一些高职院校只注重人事数量而忽视质量，，人事部门的效率低下，这样下去，随着人口逐渐老龄化，高校员工各方面的负担都会加重。因此，学校应大力完善高职院校的人事开发方式和人事使用制度。例如，高职院校应该根据自身的用人结构和特点制定科学合理的用人招聘制度，促进人事分工的科学分配，选拔具有高素质的人才，具备了具有创新能力和发展潜力的员工，学校的人事管理也会变得更加合理进而科学。再者，学校应当根据自身的情况，加大人力资本的投入，完善人事晋升制度，为员工提供更好的福利制度。另外，要根据各部门实际情况进行裁员和改编以及填充，可以采取专职和兼职相结合的情况，促进人员的流通，改革人事使用制度，对于一些重复简单工作的部门进行适当裁员，可以将这些人员调往工作量更大的部门中去，这样，人事开发得到了保障，更好地利用了人力资源，固定和流动也能更好地结合起来，深化改革的规模。管理理念落后和管理体制僵化是人事管理中的一个重要问题，在人事管理方面，有些限制了员工的自主权，按照计划来分配使得人才产生挤压，而另一些过多的人又得不到离开，使得人事部门极为不合理，因此，高职院校要采用人员聘用制度，使得教职工充满竞争意识，提高他们工作的效率，促进高职院校的发展。当然也应该创新人事管理方式，结合现代人力资源的理念，从管人向服务于人转变，通过处理以人为本的理念，使教师得到自我发展和满足教师精神上的需求，结合员工的自我管理，达到人事管理的创新。要做到人尽其才，物尽其用，就要做到合理配置人才，通过科学的方式将人才安放于合理的岗位，不浪费人才资源，也不违背员工的主观意愿。实行柔性的管理模式，避免教职工产生抵触心理，激发起他们的主观能动性，通过这样的方式，不仅发扬了民主，也使得人事开发得到解放，增加了被管理者的责任感和能动感，从而提高教学质量。

（三）人事执行效率低下，缺乏有效监督

在当前的高校人事管理中，分配制度极为不合理，一些部门累赘而一些部门缺乏，缺乏竞争和淘汰机制，使得员工的分配极为不合理，员工之间的差异拉不开，优秀员工得不到嘉奖，对于勤恳工作的员工不公平，而这种状况也会造成人事部门的执行效率低下，许多人的责任不清楚，互相推脱，大家的工作积极性也因此不高，而相关部门更是缺乏监督，使得员工懈怠，互相推卸责任，因此，高校应该健全分配制度，提高员工的工作积极性，建立健全校内监督机制，使得人事管理工作更加公平公正，促进高职学校的人事管理工作更加高效。另外，高职院校应该注重分配公平，使得分配动态标准化。首先，可以根据不同教师，不同角色的职位制定不同的分配标准，也要注重加薪和升职，在此过程中，更要加强评审管理。一方面，要突破原先落后的评价制度和工资体系，另一方面，要鼓励多劳多得，有意识的拉开员工间的待遇差距，根据个人表现情况改变收入分配，并且，对于有重大成就的员工要及时奖励，使他们工作效率更高。而有时管理者的角色也没有得到充分地发挥，管理者缺乏优质人才意识，缺乏培养人才的意识，不会用人，不善于培养人，导致高职院校的用人制度不合理，因此，要转变人事管理方式，促进岗位管理职能的提升。建立健全校内的监督体系也尤为重要，因为在人事管理中，不公平的事难以避免，这时，就需要合理的监督体系来建立公正公平公开的体系，能够保障高效管理水平的提升。高职院校要注重绩效，加强管理，及时的发现问题并解决问题，杜绝舞弊等现象的发生，考虑每一位员工的特点，促进高职院校的发展。

四、结束语

人事管理问题篇8

一、人事档案信息化管理中存在的安全问题

（一）软硬件设施不够完善。随着时代的发展，人事档案涉及到的信息量会越来越多，内容也会越来越多，从而对计算机系统的要求也会越来越高。人事档案信息化管理之后必然会涉及到很多现代化设备，例如：影印设备、扫描仪、照相机等等，不仅要求具备一定的硬件条件，还需要对应的专业技术人员进行操作。无论是硬件设施，还是软件设施，任何一个方面出了问题都会影响到人事档案信息化管理工作的开展，甚至会为档案本身造成一定的损失。

（二）目前人事档案信息安全管理令人担忧。人事档案管理信息化之后，人事档案管理部门逐渐实行了自动化、网络化、实时化运作，数据录入与导出一次便可以在档案管理内部进行数据共享，在这个过程中由于缺乏安全管理意识，就没有对相应的行为进行规范。人事档案信息化建设滞后，以计算机电子信息技术与网络技术为基础建立的人事档案信息数据库，在实际使用的过程中只需要根据对应的权限进行检索便能进行查询。如果相关的其他部门需要一些档案信息，只要对应的权限足够,可以不经过管理人员，直接进入人事档案信息化管理的局域网当中，进行信息查询。这一方面确实提高了工作效率，但在实际的操作过程中由于没有具备安全管理的意识，很容易导致人事档案信息泄露，也为很多不法分子提供了攻击、侵入的漏洞。

（三）人事档案管理人员综合素质较低。如今已经是一个知识爆炸的时代，虽然科学技术的进步对于人事档案信息环境的建立有着举足轻重的作用，但是人的主导作用不能忽视，人事档案管理人员的综合素质往往直接决定了人事档案管理的质量。由此可见，人事档案管理人员的素质提高与安全意识的培养对于人事档案信息化管理是非常重要的，但是目前人事档案管理人员的综合素质不能很好地适应人事档案信息化安全的要求，还需要进一步加强，提高人事档案管理人员的安全意识与业务能力。

二、加强人事档案信息化安全的策略

（一）加大投资完善软硬件设施。人事档案管理层要重视人事档案信息化建设的安全问题，将信息化安全建设所需要的资金纳入单位的预算当中，要将相关经费专项化、制度化、常态化。人事档案管理信息化建设需要投入大量的资料来购买对应的硬件设备，同时还需要持续的投入对这些设备进行更新，一旦资金不到位硬件设备与软件设施就跟不上，安全方面就会出现问题。目前，大部分人事档案管理信息化建设过程中涉及到的硬件设施、网络设施目前还处于初步发展的阶段，某些单位的设备已经严重老化，这些因素都必然影响到人事档案管理的信息安全。因此，相关部门必须要加强资金方面的投入，将人事档案管理信息化建设必须的软硬件设施完善。

（二）建立完备的人事档案信息化管理系统。若要进一步保障人事档案管理信息化系统安全、网络安全就必须建立程序化、制度化的管理体系。人事档案管理信息化网络方面，需要建立防火墙，并同时对应地建立管理制度，这样才能为广大用户提供更加优质的服务，用户在访问内部档案信息资源时才会得到对应的保障。关于系统方面，人事档案管理部门需要制定个人PC，并且对客观操作行为进行规范，进一步保障客户端的安全，笔者建议可以从这些方面入手：客户端的上网规范、客户端安全配置制度、系统维护的方法、个人用户在使用人事档案管理系统时的行为规范等等。从数据方面来说，人事档案管理部门需要对目前档案信息的安全级别与保密程度进行系统的划分，制定相关的数字档案信息安全存储管理规范方案，对安全级别与保密程度进行分类，并同时制定不同的管理制度，从而明确不同的存储方案。

（三）加强学习与培训。人事档案管理人员应该树立终身学习的理念，对自己的知识结构进行不断的更新，要不断扩展自身的知识面，从而提高综合管理素质。人事档案管理部门要为管理人员提供更多学习和培训的机会，首先，要逐步加强人事档案管理人员的政治素质与业务素质，要管理人员学习先进的理念，理解先进的理念，要坚持用创新的思维来武装自己。其次，要培养管理人言的职业道德，人事档案管理人员必须遵循保密制度，通过学习与培训树立一定的事业心与责任感。最后，人事档案管理部门要帮助管理人员不断拓宽知识面，提高管理人员综合分析能力，加强对计算机基础知识的学习与掌握，要熟悉人事档案管理安全系统运用。

三、结语

要提高安全管理的力度，就必须要从当前人事档案管理信息化存在的问题入手，要主动出击，提出一系列防御措施，无论是硬件方面，还是软件方面，尤其是人员方面需要全面进行改善，才能真正提高人事档案管理信息化安全力度，从而保障人事档案信息化建设能够健康稳定地发展。

作者:贾艳云 单位:沈阳理工大学

参考文献:

[1]丁训华.人事档案信息化建设中的安全保密措施初探[J].办公室业务,2015（24）:61+46.

人事管理问题篇9

一、人事风险概述

人事风险，顾名思义就是人事对企业利益造成损害的可能性，造成人事风险的原因有很多，经济管理上的不完善，公司制度的缺陷等等，实际上所有的人事风险都是人的风险，人的工作态度、工作方式、工作能力等都会影响到公司的利益。人事风险的主要表现方式各种各样，用人不当；人员跳槽；机密文件的流失；人浮于事；内部之间争权斗利；小团体主义，拉帮结派；等等。人事风险会使公路管理遭受危害：公路管理的费用资产会因个人因素而耗损，如贪污、挪用公款；在资源配置方面，会造成效率低下，甚至干扰到总体的战略，影响公路管理。

二、在公路管理中如何规避人事风险

人事风险这一问题其实不难解决，企业的管理者往往有很多的办法解决这一问题。但是难的是，一个企业本身的系统是非常复杂的，它的每一部分都有关联性，相互联系制约，牵一发而动全身。所以在规避人事风险时就会导致企业的其它问题出现，例如：加强人事风险的防范和规避就会增加企业的成本；加强企业文化建设时会消耗企业的资源等等。所以在规避人事风险时，要把一切能涉及到的东西考虑在内，全面综合的考虑各种因素，才能高效的解决人事风险问题。那么在公路管理中如何规避防范人事风险呢？下面提出笔者的一些建议。

1.首先要对人事风险有一个正确全面的认识。只有了解了它，才会增加防范意识。在公路管理中，人难免会出现错误，因为人本身是有劣根性的，这一点我们得承认，毕竟人都有自己人性的弱点。我们就要从内外两个方面来解决这一问题。外的一方面就是加强监督管理，重要的还是内的一方面，内指的就是人自身了，这需要有良好的自知自控能力，增强自律能力，提高自己的道德观、价值观，提高自我约束能力。如果不能正确的认识人事风险，就会缺乏对人事的防范，留下漏洞，人事风险就会大大增加。

2.加强公路管理企业文化建设力度，增加员工的认同感。现在的企业都重视企业文化的建设，公路管理也不例外，因为企业文化代表着企业的价值观念和行为准则，这对职工的价值观和行为准则起着潜移默化的作用，良好的企业文化氛围会使员工对企业有一种归属感，会使他们认同和接纳企业，会把自己当成企业的一份子而单纯是工作者。这样，优秀的企业文化会起到抵制不良思想的作用，很有效的防范了人事风险。

3.完善公路管理用人制度。人事风险说白了就是人的过失，那么处理好人这一基本因素就可以把人事风险降到最低。首先是在选人的时候，一定要严格按照程序来，不能任人唯亲，在选好人之后，还要对其进行培训和考核，培训可以使个人更快的适应工作，提高个人能力和综合素质，而考核可以对个人是否尽职，是否适合这份工作进行评定，更好地配置资源，还会促进个人积极工作，这样才能大大降低人事风险。当然，考核的制度也得完善。在平时的人才的提拔任用时，更得重视，要进行各个方面的综合考虑，因为人员职位越高，人事风险就会越高，如果用人不善，就会给公路管理带来严重的损失。

4.公路管理内部监督反馈制度完善。如果说人是人事风险的基础的话，那么内部的监督机制就是对其的保障。人事风险的规避与防范仅仅靠个人自己是远远不够的，有时候难免会出现超出个人道德的事，所以还得依靠法制来保障。首先，必须完善公路管理的结构机制和管理机制，形成科学系统的组织机构，相互联系，相互制约；在内部建立有效的民主监督机制，这需要处理好监督者和被监督者的关系问题，为了能更公正的行驶监督权，监督者不能和被监督者形成共同的利益，这样监督者就不能很好的对被监督者进行监督了；被监督者在行使权力的时候也不能受监督者的影响，更不能打击监督者；两者之间的关系是相互的，他们之间的权利必须分明，不能混淆。而且现在的计算机技术飞速发展，在公路管理过程中还可以建立信息管理系统，利用计算机网络技术及时的收集业务信息，对信息进行整理掌握，这样的话会更及时的发现人事风险的异动，将其控制，大大的降低了人事风险发生的概率。公路管理中的人事风险通过以上的方法相信可以得到很好的规避。

三、小结

人事管理问题篇10

[关键词]人事档案；管理；弃档：材料

据统计，全国至少有60万“弃档族”，60万这个数字与每年超过千万的流动人员大军相比，尚不及其百分之一，但弃档这种现象给中国的人事档案制度带来的思考却是深层次的。所谓“弃档”，这主要是指存档人长期不缴纳存档费用或存档人完全不理会档案，也包括一部分自持档案者，在档案管理部门看来也就是档案成了“死档”。本文将针对高校人事档案管理工作存在的问题进行分析，提出人事档案管理的解决措施。

一、高校人事档案管理存在的问题

(一)档案材料填写不规范

高校人事档案是师生个人经历、思想道德表现、工作能力、工作成绩、学习情况、健康情况，以及所受到的奖励和处罚等情况的历史记录。大多数学生根本不知道平时填写的履历材料最终将放入档案袋里，因此他们在填写姓名、出生年月、参加工作时间时随意性太强。除此之外，从现存的档案材料来看，虽然规定材料统一使用16开办公用纸，但各高校印制的纸张大小不同，致使有的表格超过装订线，给档案的保存和整理带来了麻烦。

(二)档案材料不全，内容失真

材料是档案管理工作的主要对象，是开展各项业务的基本条件。由于历史原因，我国现存的档案材料反映个人经历、家庭情况以及社会关系的较多。这些材料大多注重过去，重历史而轻现实，反映个人现状的东西，如个人能力、技术专长、德才表现、工作成绩等方面的内容较少。而在书写档案过程中，抽象语言较多，具体、动态的东西比较少，甚至还有一些虚假的东西掺杂其中。这些情况具体反映了档案的严肃性和权威性还有欠缺之处，致使档案本身的价值和作用就难以得到完全体现。

(三)档案管理手段落后

在科技、信息高速发展的时代，信息管理和技术相联系的做法已经成为追求高工作效率的重要手段。但是由于受到各种旧观念和人力、物力、财力等因素的影响，致使管理方法和管理手段还比较落后，不适应当前经济和社会发展的需要。首先，档案信息的储存主要以纸张为主，未能实现计算机电子存档。其次，档案材料的采集和管理基本上靠手工操作，缺乏基本的管理设备和先进的管理手段。再次，大部分高校的院系没有设置专门的档案室，造成档案丢失的现象时有发生。最后，档案的传递未能实现网络化，需要的资料不能及时提供，使得档案管理具有一定的滞后性。

二、存在问题的原因

(一)档案意识淡薄

高校未能在学生毕业之前加强对档案的认识，导致大多数学生对自己的档案不关心，不重视，最后还出现“弃档”这种现象。紧接着就是毕业生在毕业之际，忙于寻找理想的工作岗位，对档案存放就不会有过多的考虑。特别是在外打工的高校毕业生来说，由于用人单位只重视毕业证和个人能力而不重视个人档案，导致高校毕业生也只重视毕业证，而不重视自己的档案。由于这种对人事档案的重视程度不够，导致高层次人才中无档人员逐渐增多，档案管理过程中出现的“人档分离”、“人质档案”、“弃档”等现象越来越多，给人事档案管理带来新的挑战。

(二)档案的作用体现不明显

在目前阶段，档案作为个人身份的一种象征，其作用还是毋庸置疑的。某人才中心的陈处长指出，尽管档案的某些功能在弱化，但其作用在两方面还是有所体现：一是办理社会保险，如养老保险、失业保险等，无论在原单位供职的人还是从辞退职后另求新职者，在交纳养老保险金和退休后保险金的发放问题上，个人档案记录的工龄、工资、待遇、职务、受保时间等都成为主要依据。二是办理自费出国手续之用。中国出入境管理条例中明确规定，必须对自费出国人员进行身份认定、政审等程序。有些人因人事档案断档，不能出具有效证明，会导致出国手续办理不畅通或不予办理。那些因弃个人档案而出现断档的人，就会在实际的利益上遭受损失。

(三)流动档案不断增加

随着高校招生人数不断增加，每年接受的档案也成倍增加，导致管理的工作更加沉重复杂。档案的增加一方面使得高学历、高职称人才竞争愈加激烈，另一方面也使得高学历、高职称人才的流动越来越频繁。在人才流动的过程中，部分单位采取扣档的方法想留住人才，而又有部分单位采取不要档案或者重建档案的方法来吸引人才，加之部分人才档案意识薄弱，最后导致档案管理权限不清，职责不明，人事部门很难进行有效的管理。

三、高校人事管理档案问题解决对策

(一)加强宣传力度，增强对人事档案的认识

首先，高校领导和相关部门要予以高度重视，大力宣传《档案法》，普及档案知识，把档案法制建设纳入普法宣传计划；加大档案管理资源投入，改善基本条件，加强和完善基础设施建设，建立人事档案专用库房，做到档案室、阅档室、办公室“三分开”：加强对人事档案工作的领导，建立人事档案管理领导小组，定期对人事档案管理工作进行检查、指导、督促：建立健全档案管理工作考核机制，对档案工作实行定性、定量考核管理。其次，作为高校毕业生档案的人才服务机构应该努力做好咨询服务工作，利用多渠道向高校毕业生宣传有关人才服务机构人事档案的管理业务：对落实了就业单位但档案不能及时或无法转出的高校毕业生，要做好与其本人和用人单位的联络，请他们将工作后形成的档案材料及时转移到档案管理地。最后，高校毕业生要及时向就业单位的人事部门咨询，办理好相关手续。

(二)提高高校管理人员的素质

作为人事档案的工作人员，要充分认识到本职工作的重要性，要不断地完善自己的专业知识和业务水平，通过不断的学习提高自己管理能力，及时递交档案，积极、主动地开展档案工作。首先，高校应该对档案管理人员进行业务培训，让他们系熟悉人事档案工作环节和基本要求。其次，档案管理人员在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中要保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。最后，高校应该组织档案考察小组，随时检查档案人员掌握的专业素质和政治素质。管理人员除了具有熟练应用计算机、网络的能力，还必须能够结合档案管理中出现的新问题，修改程序系统，实现高效、动态管理，积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断发展的高校教育提供有利的人力资源。

(三)加强档案管理现代化和信息化建设

随着社会的发展，人才流动的数量和质量也会逐渐提高，在更大的范围内实现信息化的档案管理方式已经是必然趋势。首先，人事档案管理要应用计算机技术编制各种检索工具，实现人事档案数字化，建立人事档案信息库，充分利用计算机把人事档案原始材料通过电子设备转换成数字模式存储到磁盘等存储设备上，方便进行档案的登记、统计、查阅等工作，使人事档案管理实现信息化、网络化。其次，通过网络平台，档案人员可以直接进行信息采集与核对，有关部门可随时将本部门形成的重要电子文件通过校园网或其他局域网发送到档案室，或直接将数据信息向档案室数据库录入档案室也可定期到各部门的专门文件夹中采集归档资料。最后，高校应该建立人事档案信息管理网站，以人事档案信息通用数据库为核心，以人事档案数据库管理系统为服务手段的高校人事档案信息网站，通过网站将档案信息服务直接面向用户形成用户与人事档案信息管理者之间良好的互动，还可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，以实现人事档案信息资源的有效共享。

参考文献：

[1]张家英，高校人事档案管理若干问题的思考[J]，湖北档案，2011(4)

[2]李海燕，当前人事档案管理存在的问题及对策[J]，兰台世界，2010(12)

[3]毛凌，浅谈高校人事档案管理中存在的问题及对策[J]，教育观察，2011(3)

[4]张珊，高校人事档案管理工作中的问题及对策[J]，湖南城市学院学报，2011(7)

[5]张慧，刘亚娟，浅析高校人事档案管理现代化建设的实现途径[J]，科技情报开发与经济，2011(2)

[6]蔺芳，葛龙英，浅析新时期人事档案管理存在的问题及对策[J]，黑龙江史志，2009(3)