行政机关人事管理范文

导语：如何才能写好一篇行政机关人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高校行政管理;工作积极性;解决对策

一、高校行政管理人员工作态度及其原因分析

结合当前的高校行政管理工作现状特点，分析行政管理人员工作积极性不高的主要表现，有以下几个方面:一是办事不利索，不能主动按时完成自己所应承担的任务;二是存在大量的消极情绪，有很多的牢骚意见。三是业务能力不强，不熟悉自身分内的工作，造成工作质量低下，错误多;四是做事不主动，缺乏必要的探索精神。对于领导没有交代的事情，往往不会主动去做，也不能积极处理工作中存在的难题;五是服务态度不好，在为学校的师生、院系服务的过程中，欠缺应有的工作热情。上述现象产生的原因，有些是行政管理人员的个人内在素养所致，有的则是由岗位特点造成，一般来说，综合包括以下几个方面的原因。1．“大锅饭”的管理方式影响了行政人员工作积极性的提高。在具体的高校管理中，往往难以采用合理的方式，存在“大锅饭”或“准大锅饭”式管理模式，干多、干好和报酬、奖金、荣誉并没有多大联系，使行政人员工作积极性大大下降。2．开展的具体事务比较多，研究工作非常少。行政人员每天被各种琐碎事务缠身，没有过多时间来思考，不利于理论水平和实践能力的提高。造成行政人员成就感比较低，工作积极性不高。3．行政人员往往没有相关的学习培训机会，不利于自身视野的开阔以及能力的提升。由于各方面客观因素的影响，行政人员的学习培训交流机会并不多，这就会造成工作人员对于自身领域的知识信息发展不及时，缺乏必要的横向交流。4．在部分高校的管理中，片面重视“教授治校”的理念。让不懂管理的教师进行行政管理工作，往往会造成对于下属比较严格，给予的批评和指责也比较多，而对于工作努力、表现优异的同志，却常常忘记表扬。

二、解决对策思考

在开展高校行政管理工作中，如何通过有效措施来调动管理人员的积极性，应该考虑多方面的问题。在当前事业单位不断深化改革的背景下，应该进一步思考如何加强高校人事制度的改革发展，重视充分发挥人文管理在高校行政管理中的作用。第一，进一步加强团队文化建设，大力发扬合作精神。在具体的日常行政管理工作中，大部分都是通过部门形式开展，因此，应该充分发挥好相关人员团队精神的作用。应该让管理人员明确团队的含义，进一步明确价值观和团队目标，确立每个人的近期以及远期目标，并积极宣传团队价值观，要求各个成员各负其责，建立通畅的信息沟通交流渠道。第二，进一步通过有效措施树立管理人员的主人翁意识，加强对他们的主体意识的培养。行政管理人员是所在部门的主人，应该为学校各项工作负责，积极推动各项工作的发展。同时，还应该进一步调动应有的工作积极性，培养良好的主体意识，树立正确的责任意识和主体意识，切实把各项工作落到实处，在积极的情绪下推动工作的开展。第三，加强培训工作，切实提升管理人员的综合素质与能力。行政管理工作事务繁杂，行政管理人员应该在日常工作中培养对于事业的追求和热爱，应该进一步重视业务知识的学习，结合先进的管理理念，培养热爱学习、热爱生活的积极态度，重视个人综合素质能力的提升。第四，在行政管理中进一步发挥赏识管理的作用。结合管理学理念，在表扬、认可状态下工作，人们往往具有明显的积极情绪，会在后续的工作中投入更高的热情。同时，愉悦的心情也会大大提升工作效率，并有助于人们相关创造能力的提升。第五，应该从人文关怀角度入手，做好情感关怀。除了工作方面的严格要求，领导还应该在生活上、精神上处处关心下属，充分体现人文精神的特点，结合个人的现状特点，从实际的家庭背景以及困难出发，尽量满足他们对于进步的各种需求，积极解决他们在实际生活中存在的困难。在有条件的情况下，可以放手让下属进行创新性的工作，积极创造良好的工作氛围。

三、结语

尽管当前我国的高校行政管理工作取得了一定的进展，同时，也存在一定的问题。为了进一步充分发挥高校的管理效能，应该借助人文管理的优势，不断加强高校行政管理活力，快速提升高校的管理水平，满足新时期高校快速发展的需求。

作者:李檀 单位:东北师范大学人文学院

参考文献:

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一、重要性

在我国人力资源管理中，人事档案是员工成长过程中所形成的具有真实性、动态性和机密性的档案材料，是一个单位人力资源管理中的关键环节，同时，档案材料的完整也关系到员工自身的切身利益。

（一）选拔人才依据。在进行人才选拔时，为了全面而客观地考察人才，除了了解当事人当前各方面的表现外，还要充分地查阅他的历史档案。通过对人才档案记录材料的查阅，客观地了解关于人才的学习经历、政治立场、能力评价、奖惩情况等相关信息，为选拔人才提供依据。此外，通过高效而优质的人事档案管理，还能为人才业绩考核等工作提供有效支持。所以说，人事档案材料的完整性和规范化的管理工作，关系到每一个员工的前途和切身利益，关系到单位的长远发展，关系到对于人才的公正评判。

（二）实现人力资源的最佳配置。每一个员工的特质都不尽相同，其特长也存在着千差万别。只有实现了对人力资源的最佳配置，才能确保将每一个员工安排到最适合他的岗位上。要想实现对人力资源的最佳配置，就必须对每一个员工的人事档案材料认真收集，细致整理、全面分析、准确评价。随着时间和环境方面发生的变化，员工的岗位变动和优胜劣汰更是在所难免，此时人事档案管理就显得更加重要。

二、人事档案管理弊端

现阶段，我国在人事档案管理方面还存在着一些弊端，主要在于它同现今的社会形势存在着脱节。尤其是不少单位已经普遍地推行了全员聘任制，但在档案管理的机制上却仍然沿用旧的管理模式。在市场经济不断飞速发展的今天，积极地引进人才，对于一个单位的发展来说是至关重要的。然而，由于当今人才流动的频繁，档案来源比以前要广泛得多，也要复杂得多，再加上档案所记载的对象在身份上的不确定性，在档案管理上可以说比以前要纷繁复杂许多。

（一）收集归档的不全面性。人事档案是员工从上学起乃至今后工作中伴随学习、升迁等成长过程中形成的记录材料。基层单位人事档案管理是根据传统的方式方法进行的。它大多数记录的是员工在工作单位最基本的信息，而且主要偏于政治方面，并未记录能体现相对个人工作能力、个性特点的相关内容。同时，随着市场经济提倡多元化人才交流，员工对成长过程中所形成的材料对个人影响的重要性缺乏认识，基层单位也没有专业或专职档案管理人员，缺乏必要的保管设施及专业的管理技能，而导致人事档案材料归档不及时、缺项、缺失，影响了档案的完整性以及时效性。档案材料不完整、管理落后是现今基层人事档案管理中普遍存在的问题。

（二）管理者综合素质偏低。开展信息化的档案资源管理是时展的趋势，要求管理者务必熟练操作计算机，使用相关网络技术及各种档案管理的软件，学会发掘更多档案信息的价值等。但从实际现状来看，基层档案管理者的综合素质偏低，根本无法应用现代化的网络技术与信息软件进行办公，仅仅只是凭借自身的经验开展工作，难以提高档案管理的效果，更不用说展开信息化的建设。

（三）档案管理形式多种多样。基层单位的档案资料主要以纸质为主。随着信息技术的普及应用有些单位也开始向电子化档案发展。但是在基层单位档案的管理过程中存在着一些问题。首先，档案材料没有进行有效整合，各个部门分别按各自的方式方法管理对应的材料，很少进行交流与数据共享，一旦需要查找某个员工的相关资料，那么就需要花费更多的时间，不利于档案利用效率的提高。假如有进行信息化管理的，也没有充分发挥出信息技术的作用。所以，要使基层人事档案规范化、标准化管理落实到实处还有很多工作要做。

三、档案管理对策

（一）全面档案内容。人事档案的不全面性主要是因为旧的管理体制所限，人事人员都是按照传统方式来记录与收集人事信息。人事档案管理者的不专业、岗位不确定性以及人才频繁流动也是造成档案资料不全面、缺失、时效性差的原因。基层单位应加强对人事档案管理重要性的认识，档案管理人员要专职、专业培训。要及时收集、追踪个人档案资料。档案内容的收集应该加强员工的个人能力包括组织能力、协调沟通能力、合作精神、创新意识以及心理素质等方面资料，这些能反映一??人的综合素质，而不是仅限于学历程度及政治表现。除了这些内容的收集，还需要将当事人平时的工作业绩、工作情况以及他们在活动中的表现予以考核的情况也要及时归档。为全面、完整地体现员工的个人档案内容，还要将他们在学术与技术上的成果予以记录归档。

（二）积极开展数字档案的建设。随着信息技术的普及应用，我国各单位档案资料也开始向数字化档案方向发展。但是，除基层单位档案的管理方式和数字化基础设施落后的影响外还存在着一些问题。首先，档案信息资源没有进行有效整合。其次，没有充分发挥出信息技术的作用。单位在使用信息技术进行档案管理时，通常只利用到档案管理系统最基本的功能，即信息资料的收集、记录与查找的功能，而信息数据的整理、分析、反馈等功能却没有得到很好的使用。信息化管理技术强大的功能就是数据分析功能，所以才能在各个领域得到广泛应用。为此，要提高信息化、数字化建设的意识，加大基础设施投入，建立标准化、规范化的管理制度和措施，加强档案管理人员的综合能力及安全意识是基层单位迫切需要做的工作。

（三）?M行人事档案方面的业务建设。如今，在市场经济不断发展完善的国情下，人事档案管理也必须同市场经济体制相得益彰，来更好地为市场经济机制服务。人事档案就是在市场经济机制下，尤其是在全员聘任制已普遍开展的前提下的一种全新的档案管理模式。选择一家诚信可靠的人事档案托管机构，可以有效地减轻单位在人事档案管理方面的负担，节省在人事档案管理方面的成本，使人事档案管理工作更加优化。

除了以上三点之外，我们还应当积极加强人事档案的保密性方面的建设，堵住在档案管理环节中的任何漏洞。另外，在不影响相互档案信息保密性的前提下，我们还可以同兄弟单位之间开展一些档案信息资源共享方面的工作，这样有利于我们同兄弟单位的合作共赢。

（四）加强档案人员培训力度。在目前基层人事档案管理的团队当中，缺乏熟悉业务知识、同时又能够精通相关网络技术的综合型人才。所以人事管理部门应当对档案部门的管理人员加强综合培训，培训内容包括了管理软件的应用、计算机的日常操作以及数据库的维护、图像的处理等等，同时加强业务素质与能力培训，更新档案管理人员的专业知识结构，进行相关考核后发放管理证。建议在未来开展信息化的档案建设过程当中，基层所有档案管理工作人员务必持证工作，不断学习关于档案建设的理论知识，全面提高人事管理部门档案建设团队的综合素质。

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关键词：个人所得税 征管效率 影响因素 实证

个人所得税在我国已经成为第四大税种，但从我国个人所得税征管情况来看，其效率却依然较低，使得个人所得税在个人收入分配方面的调节作用难以充分发挥。如何提高个人所得税征管效率，是当前个人所得税征管领域普遍关注的问题，也是个人所得税制进一步改革与完善的要求。而在实证个人所得税征管理论模型前，我们首先应对个人所得税征管效率及其影响因素有一定了解。

一、个人所得税征管效率及其影响因素

个人所得税征管效率，主要指税务机关在个人所得税征税过程中所达到的行政效率。具体来说，就是税务机关在个人所得税征收中，以尽可能少的征收成本征取个人所得税税收收入。从个人所得税征管效率的概念可以看出，税收征收机关是个人所得税征管效率的实现主体，征税成本与个人所得税征管效率直接相关，税收征管活动的产出较大程度地影响着个人所得税征管效率。而税务征收机关与征税成本、税收征管活动的产出，细化来说又会受到税务征收机关制度、税务征收机关人员构成、人员能力等影响。不过，在个人所得税征管实践中，人均征税额、税收努力指数等也是影响税收征管效率的主要因素。但这些因素都较难对个人所得税征管效率进行完整地反映。通过实证分析，将可以使影响个人所得税征管的因素更加明晰。

二、个人所得税征管效率影响因素理论模型的实证分析

（一）样本选择与变量定义

选取我国1998年-2014年各省数据，通过随机前沿分析技术对我国个人所得税征管效率及其影响因素进行实证考察。

（二）实证模型

税务机关对个人所得税的征管是一个生产过程，即存在“投入-产出”过程，根据随机前沿生产函数模型，可构建出以下税收模型：

1ntrit=[β0]+[β1][1nfiit]+[β2][1nsiit]+[β3][1ntiit]+[β4][1nosit]+[β5][1ntnit]+[β6]T

+[β7][1nfiit][1nsiit]+[β8][1nfiit][1ntiit]+[β9][1nfiit][1nosit]+[β10][1nfiit][1ntnit]

+[β11]T[1nfiit]+[β12][1nsi][1ntiit]+[β13][1nsi][1nosit]+[β14][1nsi][1ntnit]

+[β15]T[1nsi]+[β16][1ntiit][1nosit]+[β17][1ntiit][1ntnit]+[β18]T[1ntiit]

+[β19][1nosit][1ntnit]+[β20]T[1nosit]+[β21]T[1ntnit]+[12][β22]（[1nfiit]）2

+[12][β23]（[1nsiit]）2+[12][β24]（[1ntiit]）2+[12][β25]（[1nosit]）2

+[12][β26]（[1ntnit]）2+[12][β27]T2+[vit]-[uit]（1）

其中，i与t分别代表着各个省与样本实践，tr表示书屋部门对个人所得税征收收入，fi、si、ti分别表示第一、二、三产业增加值，tn表示税务人员人数，T表示技术，[β]为各变量系数。从研究可知，除税务人员、征管技术外，税制因素以及经济社会环境也是影响个人所得税征管效率的因素。

而根据社会环境与税务人员特征，又可建立以下模型：

mit=[δ0]+[δ1][fr]it+[δ2][edu]it+[δ3][age1]it+[δ4][age2]it+[δ5][age3]it+[δ6][pgdp]it+[δ5][ptr]it （2）

其中，[fr]表示税务征管人员中女性比例，[edu]为人员学历中大学以上比例，[age1]、[age2]、[age3]分别代表税务人员35岁以下、36-45岁、46-55岁比重，[pgdp]表示人均[GDP]，[ptr]指税务人员人均管理范围。

（三）结果分析

实证研究显示，我国各地区个人所得税税收征管效率整体均不高，提升空间和要求依然较大；税务人员中，受教育水平对征管效率的影响并不显著；年龄在36-45岁左右的人员征管效率更高，考虑因该阶段人员个人所得税征管经验丰富；女性税务人员征管效率更高，考虑与女性人员工作更为耐心、细致有关；人均[GDP]对税收征管效率影响不大，即虽然经济社会环境会影响征管效率，但并非主要因素；[ptr]与个人所得税征管效率明显正相关，说明人均管理人口范围适当提高，有利于个人所得税征管效率的提高。

三、结束语

重视和提高个人所得税征管效率，不仅是治税效率的要求，同时对个人所得税税制来说也是其改革深化的基本条件。通过对个人所得税征管效率影响因素的理论模型实证研究发现，税务机关人员数量的增加，反而会降低个人所得税征管的效率；而税务机构中增加女性构成，则对征管效率的提高比较有效；同时个人所得税征管人员的年龄也影响着其征管效率。

在税务局征管工作中，个人所得税的征管正在呈现出越来越重要的作用，为了提高个人所得税征管效率，可适当地减少税务人员数量，整合个人所得税征管资源，优化税务机关内部组织管理；适当增加个人所得税征管中女性人员构成比重；充分发挥36-45岁年龄段个人所得税征管人员的中坚作用，有这些经验丰富的人员引导和培训经验不丰富的税务人员，促进税务机关个人所得税征管队伍素质的整体提高。此外，可制定严格的处罚与激励制度，对个人所得税现代化征管手段不断增强以提高其信息化水平等，通过全方位的措施为个人所得税征收提供保障，从而提升个人所得税征管效率。

参考文献：

[1]王士新.我国个人所得税征管若干问题研究[D].西南财经大学，2012：13-14

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关键词：管理学；学科属性；范式纷争

一、管理思想的演变与发展

管理思想的出现是管理实践的产物。管理作为一种职能是奴隶制兴起的直接产物( 肯尼迪·克洛克, 2002) 。较高一级的管理产生于希腊和罗马帝国时代( 小詹姆斯·h·唐纳利, 1982) 。古罗马人的伟大之处在于他们利用等级原理和委任、授权办法, 把罗马城扩展为一个前所未有的、组织效率很高的罗马帝国( 罗珉, 2003) 。人类管理思想的演进标志着人类从最初的求得生存而产生的自觉意识经过历史的锤炼—— 成功和失败考验的螺旋式上升, 最终成为人类社会前行的灯塔。人类管理思想的提炼大致经历六个过程: 管理者的需要、思想价值、时间性、提高和展现(addreja .huczynski, 1996) 。

把管理思想升华为一门科学, 以此构建管理学学科大厦, 是由发端于19 世纪末现代工厂制度下的“泰罗科学主义”完成的。不同于经济学, 管理学从一诞生就陷入到“管理理论的丛林”( 哈罗德·孔茨, 1961) : 人们对管理的职能、原理、方法甚至管理的定义还没有形成统一的解释。管理学尽管较经济学年轻, 在其发展的一百多年里,管理学的发展与创新速度远远超出了其他社会学科。从科学管理的确立到人际关系学派发展, 从“管理理论的丛林”到“管理理论丛林的再探”, 从新人际关系学派的兴盛到新泰罗主义的回归, 管理理论丝毫没有走向统一的迹象。早期哈罗德·孔茨把管理学理论概括为管理过程学派、经验或案例学派、人际行为学派、社会系统学派、决策理论学派及数量学派等六大学派。海因茨·韦里克( 1993) 继续对管理理论丛林进行分类, 随着“丛林”生态结构的变化, 形成了11 个有代表性的学派。huczynski( 1996) 按照市场接受度、争论性、独特性、作者声望把管理学派分为马克思·韦伯为代表官位主义学派, 以泰罗为代表的科学管理学派, 以法约尔、巴纳德为代表的行政管理学派, 以梅奥为代表的人际关系学派, 以本尼斯、沙因为代表的人际关系学派, 以德鲁克、彼特斯为代表的大师理论学派。

二、管理学的学科属性

任何一门学科都必须具备三个根本要素, 即研究对象、研究方法和概念( 范畴) 体系。研究对象是该学科的根本出发点, 也代表了该学科的本质属性。研究方法是人们认识对象的方式与方法的学问, 它是科学发展最活跃的因素。人们用特定的研究方法来研究特定的研究对象, 便逐步形成了上升为理性的认识, 并借助词语以概念、范畴的形式加以表述。当用来进行理论思维的概念、范畴积累起来, 形成认识或解释对象的理论体系之后, 便标志着这一门科学走向了成熟。而管理理论的分歧至少表现在以下几个方面:

对“管理”至少存在三个不同的理解。管理科学主义认为管理就是组织在即定资源约束下如何通过优化配置以实现的目标。人际关系学派认为管理就是设计并保持一种良好的环境, 使人在群体里高效率地完成既定目标的过程。管理过程学派的视角, 认为管理就是从计划到控制的循环过程, 即管理人员在管理活动中执行着计划、组织、领导、控制若干活动。系统学派认为, 管理是将多变的客观环境( 宏观、中观、微观) 视为一个复杂系统, 为有效地实现系统目标( 产生社会效益、经济效益或提高效率或使企业价值最大化等) 而激活人的智力, 优化配置系统中各种资源,并改变资源产出的一系列决策、措施、办法。概括起来, 上述认识最根本的分歧点在于管理学的人本主义主张和科学主义主张。也有人认为二者各有侧重分别形成管理学学科和管理科学学科。事实上二者有明显的“鸿沟”, 但也不是截然分离的, 二者的关系就像并行的两个车轮, 在管理学科的发展中, 二者永远无法交融, 但也永远无法分离。弥合二者的鸿沟的努力一直在进行。这里以席酉民的和谐管理理论为代表。和谐管理理论认为,“管理”的现实基础在于“理”, 形式在“管”,“管”必须从“理”来实现。席酉民提出, 管理必须遵循两个原则, 用优化思路解决客观科学的一面, 用不确定的思路解决主观情感的一面, 并使两者有机结合起来, 互动作用, 实现整体的一致性。

另一方面, 人们对管理的对象或内容也还存在不同意见。管理学很多概念无论内涵外延均不相同, 分类方式合标准也不相同。从营运职能看, 尽管营运职能的决策过程都包含计划、组织、领导、控制四个过程, 但是它们的内容是截然不同的。正如学者芮明杰批评的那样, 把管理限定为计划、组织、领导、控制是错误的, 管理的核心在于对现实资源的有效整合, 计划、组织、领导、控制等活动是有效资源整合的手段和方法, 他们本身并不是管理。为了调和矛盾, 学者们把上述对象称为广义的管理学研究对象, 把管理科学的内容也囊括进去了。狭义的研究对象则限定为管理的过程或职能: 计划、组织、领导、控制等活动。英国科学哲学家卡尔·r·波普尔指出, 科学方法是由科学目标决定的, 研究方法和手段只相对于具体目的才有意义。克莱默( 1975) 认为, 管理思想来自于归纳和演绎推理, 它是一个应用于相当广泛的情境的系统化的知识。不少管理实践都是建立在传统方法和理论基础上的, 而这可以追溯到20世纪初泰罗的思想上。

三、管理学的范式纷争

范式( paradigm) 理论最初是由库恩( 1968) 提出的, 指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范。范式是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式,它包括三个方面的内容: 共同的基本理论、观念和方法; 共同的信念; 某种自然观( 包括形而上学假定) 。范式的基本原则可以在本体论、认识论和方法论三个层次表现出来,分别回答的是事物存在的真实性问题、知者与被知者之间的关系问题以及研究方法的理论体系问题。当一门学科的知识处在一个范式的指导下时,这门学科就处在“常态科学”(normalscience) 时期。在范式的指导下, 科学家们不断研究、解决问题, 积累知识。但随着研究的进步, 必然会出现常态科学的范式所不能解释的“异例”(anomaly) 。当异例多到一定程度时, 就会导致知识危机(crisis) 。后者将迫使科学家们去寻求另外更有说服力的解释。在这个过程中, 新的定律、概念、假设、价值、技术和解决问题的范例出现, 科学就发生了一场革命(revelution) , 科学研究的新范式形成了。

把管理学理论范式分为追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式, 这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。科学管理理论的创立者泰罗信奉的哲学, 就是“科学理性主义”或“工具理性主义”。他第一个把科学方法运用于管理当中。泰罗的科学管理理论把人看成“经济人”,认为追求经济利益是人的理性的主要表现。它强调通过劳资协调来提高劳动生产率, 以最小的付出使劳资双方得到最大的利益。行为主义学派通过霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破, 第一次把管理研究的重点从“经济人”的基本假设和从物的因素上转向“社会人”的基本假设和人的因素上。梅奥的人际关系理论(human relations theory) 通过对霍桑效应(hawthorne effect) 的揭示, 对古典组织管理理论的研究范式维度作了四个方向的拓展( 罗珉, 2001) : 单个行为主体的社会性; 人是社会人, 工作中的人际关系( in－terpersonalrelations) 是影响生产效率的首要因素; 组织是人们希望实现自导、自治、自我负责和自我实现的场所; 群体(group) 总是通过建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。其蕴涵的理论假设是, 组织善待员工, 员工会改进工作态度, 并不断增加满意度和承诺感, 这种态度会影响行为, 反过来促进组织绩效的改善。如果按照库恩的范式革命学说, 在两个范式之间, 存在四个阶段:范式ⅰ常态科学异例危机革命范式ⅱ。这里的常态科学是指在范式i 指引下积累的知识; 异例是指范式i 不能解释的新现象; 危机是指范式i 从根本上受到怀疑; 革命是指范式i 全面崩溃。人本主义取代科学主义如果是一场革命的化, 那么将是一个新的范式的诞生。在无法调和劳资纠纷时, 泰罗主义学说出现了异例, 但是说泰罗主义出现了危机, 是不符合管理思想史实。huczynski 指出, 人际关系学派从未偏离过泰罗主义的思想范畴。正如梅奥( 1924,1925) 在对霍桑研究报告的解释中看出: 工厂内友好宽松的管理氛围将促进劳动生产率的提高。尽管这种因果关系可能逆转( 生产的高效率会使管理气氛宽松) , 管理者仍然能够看到他期待的东西。人际学派的动机思想强调管理刺激和控制、非正式群体的社会作用力、社会满意度和产量定额等因素的重要性。梅奥给管理者提供了一个通过咨询和领导技术重建人与社会平衡的新模式。事实上, 人际关系学派倡导加强了管理者的中心地位。而管理者的中心主义恰恰是肯尼迪·克洛克认为导致管理终结(managementending) 的元凶。因此, 割裂不同学派的历史联系性是错误的。正如罗珉( 2005) 所指出的那样: 科学主义范式和人本主义范式从管理学诞生开始, 一直主导着管理学的发展。它们都是管理学范式的重要组成部分, 是同一个硬币的两面, 都对管理学的发展做出了重要的贡献。

四 总结

总而言之,管理思想家们所选择的众多路径、取向或“范式”, 是可以兼容、互济的。不同的学术观点、学术流派相互间应当宽容、共处。对因理论和方法不同而出现的“分歧”,不必急于达成“一律”。管理学研究不断涌现新的“范式”和多种“范式”并存, 管理学界出现不同的流派或“学派”, 是管理学走出“丛林”的征兆, 也是有利于管理理论研究繁盛的好事。

参考文献:

1．肯尼迪·克洛克，琼·戈德史密斯著．王宏伟译．管理的终结．北京：中信出版社，2004．

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近年来，人民银行反腐倡廉工作取得了可喜的成效。员工廉洁自律意识普遍提高，拒腐防变能力增强，而按照中央反腐倡廉建设的要求，还存在一定差距。在教育对象、方法上还存在着“误区”，必须构建人民银行廉政建设管理机制。人民银行作为中央银行，要为金融机构和社会公众提供金融服务。还必须为全社会反腐败和廉政建设提供支持，在惩治和预防腐败中承担着内外双重反腐职责。反腐倡廉工作需要建立和健全反腐倡廉评价机制，加强对反腐倡廉工作的考核与评价，提高反腐倡廉的效果。建立和完善反腐倡廉评价机制是建立惩治和预防腐败体系长效机制的重要内容，也是构建惩治和预防腐败体系长效机制的客观要求。

一、存在的问题

1.在廉政建设总体思路缺乏统筹安排和系统管理。廉政建设是一项综合性的系统工程，要统筹兼顾，周密部署，形成合力。而在实际工作中，廉政建设还处在发生一类问题，完善一些制度，制定一套办法的状况，对风险的界定、教育、制度、监督、预防还不能进行系统化考虑，还没有机的结合起来，一般是头疼医头、脚疼医脚，没有形成全面、完整、协调互动的管理体系。

2.在廉政建设的制度设计上缺乏针对性和具体措施。人民银行是国家的中央银行，担负着宏观调控、维护稳定金融市场，促进金融服务等反腐败的重任。人民银行的特点决定了廉政建设不仅具有全社会廉政建设的共性，还具有系统的特殊性。

在实际工作中总是以贯彻上级指示为重，忽视了从实际出发，贴近业务这一环节，在廉政建设上存在着上下一般粗、照抄照搬、走过场等问题。惩防体系实用性和有效性不强，存有一些漏洞和薄弱环节，在方法和措施上，针对性和可操作性不强，影响了廉政建设的成效。

3.在廉政建设考评上缺乏量化、操作性强的指标体系。往往是承诺多，保证多，书面材料多，面上工作多，具体的建设指标不够清晰；廉政建设责任制，仅有笼统的目标，缺少微观的具体指标。没有事前、事中和事后的监督的具体措施：缺乏预防和惩治腐败中的实际措施。缺乏严格管理和兑现机制。

4.在反腐倡廉评价机制方面存在的不足。反腐倡廉宣传教育评价制度缺失，针对基层人民银行开展反腐倡廉教育的制度还不完善。反腐倡廉宣传教育评价管理系统缺失，党风廉政建设量化管理考核还有误差，反腐倡廉宣传教育评价时效缺失，对人民银行开展反腐倡廉教育工作评价指标、评价内容、评价标准均缺乏动态性规范，难以准确评价开展反腐倡廉教育工作的成效。

二、进行廉政建设系统化管理

人民银行的廉政建设，从风险的形成渠道来看，首先是业务管理风险，表现在业务运行过程上，制度机制不健全，不严格执行制度，发生盗窃、挪用公款、贪污等不廉洁事件等。其次是行政权力运行风险：主要有依法行政和行政管理权力风险。在金融管理过程中，缺乏对权力的有效制衡，出现不廉洁行为。两类风险都具有思想道德、制度机制和岗位责任风险的相同点。都具有不同点，应区别对待，采用不同方式开展廉政建设。业务风险类廉政建设要通过以制度反腐的路子。廉政建设要围绕权力的自由裁量权，建立权力制衡机制，防范腐败行为发生。

人民银行廉政建设系统化管理的总体思路应是：坚持统筹规划，循序渐进，分析查找业务管理中的风险点和行政权力运行自由裁量空间滋生的廉政风险为切入点，根据风险的性质；建章立制，全方位加强建设，抓好健全预防措施和监督机制，抓好检查考核和廉政风险评估工作，确定风险等级，进行廉政提示、处置和奖惩。

要按照系统化管理的思路，形成以计划、实施、考核、区分思想道德风险、制度机制风险、岗位责任风险、形成前期预防、中期动态监控、后期预防处置等防线、构建廉政教育机制、前期预防机制、中期动态监控机制、风险预警机制、后期预防处置机制、风险评估机制、检查考核机制、责任追究机制等为主要内容的廉政建设系统化管理框架。要以风险界定为主线，查找业务和权力运行的风险点。制定相应的业务管理制度和权力控制制度、风险控制措施和监督检查办法，落实党风廉政建设责任制。对照党风廉政建设责任制，认真落实各项措施，避免腐败行为的出现。全面系统的考核评估防范风险各项措施的落实情况，把廉政建设系统化管理考核结果，纳入党风廉政建设责任制和目标管理责任制，进行考核。

三、建设反腐倡廉综合评价管理系统

1.评价指标体系

主要包括领导干部廉洁自律的指标；案件防范指标；作风建设行为指标：内部管理指标；廉政教育效能指标。

2.评价指标体系内容、标准

(1)领导干部廉洁自律效能指标。

(2)案件防范效能评价指标。

(3)作风建设效能评价指标。

(4)内部管理效能评价指标。

(5)廉政建设效能评价指标。

四、保证廉政建设系统化管理顺利开展要抓好的几个环节

1.要充分认识廉政建设系统化管理是实现廉政建设规范化、标准化、系统化管理的重要途径。要高度重视，把它纳入重要议事日程，制定推进计划，明确各个阶段的工作目标，推进廉政建设深入开展。

2.要以风险界定为主线，实施风险点排查，对业务风险制定并形成风险控制体系。对权力的运行风险，制定《权力运行自由裁量权管理办法》，对执法部门进行全程规范指导，对行政处罚法律依据、具体执法条款进行全面梳理，制定出罚款适用规则，把违法行为划分为不同等级的层次，缩小行政处罚的空间。对权力行使的自曲裁量空间建立健全裁量公开、集体会办制度。保障权力行使的公开性、公正性和公平性。

3.制定廉政建设系统化管理方案。在前期预防阶段，要深化教育，保证教育的常态性、连续性、系统性和针对性，筑牢思想道德防线。构建惩防体系主体。在中期动态监控阶段，充分运用信息监控、监督检查等多种手段，督促落实。后期处置阶段，要以健全“督查制”、“考核制”、“奖惩制”为主线，加大惩戒的刚性和硬度。以建立机制为核心，确保业务和权力运行到哪，风险防范工作就跟进到哪。贯穿业务运行的全过程。

篇6

根据电力行业仿真培训工作安排，定于 2012年10月末在西安进行电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证工作，同时进行已取证高级指导教师复训认证工作，现将有关事项通知如下：

一、时间

2012年10月28日报到，10月29日—11月2日培训考试及复训。

二、地点

陕西电力职工培训中心（西安市长乐西路180号，西安电力高等专科学校燃料管理中心）

三、培训考试认证及复训认证

（一）培训考试认证：分培训与考试两个环节进行。

1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。

2.考试：采用答辩的形式，分电气和热动两个专业进行。每位参加考试人员答辩时间为 20分钟，首先由参加考试人员简述自己的主要业绩，包括从事仿真培训工作经历、技术和管理方面的创新、获得奖励的情况等，然后由答辩专家提问。

3.培训考试合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发培训考试合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。

（二）复训认证：采用培训与交流方式进行。

1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。

2.交流：安排专场大会与分组交流。

3.复训合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发复训合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。

四、培训考试认证申报

（一）基本条件

1.从事仿真培训或生产运行岗位工作5年以上，具有相关专业本科及以上学历，或具有副高职及以上专业技术职称。如从事仿真培训或生产运行岗位工作20年以上，则只需具有相关专业大专及以上学历，或具有中级及以上专业技术职称。

2.已取得电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书，并在有效期内。

3.具有良好的职业道德，较强的事业心和责任感，能够认真执行本单位及电力行业颁布的培训大纲、计划和质量标准。

4.具有良好的语言和文字表达能力。

（二）具体要求

1.对仿真培训教学、管理或仿真技术等有独到见解。

2.对本单位仿真基地（中心）建设以及培训教学、管理工作做出了突出贡献。

3.近四年的教学、研究成果满足下列条件之一：

（1）在公开出版发行的刊物上发表与仿真培训与技术有关的论文二篇及以上。

（2）主编与仿真培训相关的培训教材一部，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，本人承担部分不少于60%。

（3）参编两部及以上与仿真培训相关的培训教材，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，每部本人承担部分不少于20％。

（4）获得仿真培训教学、管理或仿真科研等省部级及以上奖励。

（三）申报材料

1.填写电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证申报表，个人工作简历、业绩表，本人所在单位推荐表。

2.最后学历的毕业证书复印件。

3.职称（资格）证书复印件。

4.身份证复印件。

5.本人近期同一底版黑白一寸照片两张（不包括申报表上的相片），请在相片背面填好本人姓名。

6.获奖证书复印件。

7.论文、著作复印件（著作复印有关页码）。

8.电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书复印件。

9.其他证明材料。

以上所有材料用A4纸复印，排好顺序，装订成册。

（四）申报程序

请将申报材料（一份）于 2012年 9月 25 日前，用特快专递寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）。地址：河北省保定市永华北大街619号94信箱彭学斌，邮编：071003。或将扫描件电子文档发送至以下电子信箱：。

经对申报材料进行审查合格后，通知申报人参加培训与考试认证。

五、复训认证人员报名

（一）参加人员

已取得电力行业仿真培训高级指导教师培训合格证书需复训认证人员。

（二）申报

填写报名表，提供一寸照片2张，高级指导教师培训合格证书复印件，取得高级指导教师培训合格证书后的培训工作总结。将上述材料于9月25日前， 寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）,或发电子邮件。

六、费用

每人交培训认证费 1800 元，培训期间统一安排食宿，食宿费自理。

七、其他

（一）陕西电力职工培训中心乘车路线

1.火车站：乘坐13、231、240、105、42、511路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼；

2.咸阳国际机场：乘机场大巴至钟楼美伦酒店，步行至钟楼，乘坐4、15、11、K605路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼。

（二）联系人及电话

华北电力大学　彭学斌，0312-7522051，13803120606；陶　哲，0312-7523363，13930805790；马少华，0312-7522164（传真），13785435421。

陕西电力职工培训中心 张丛麟，98474-9082，13096901660，029-81009079（传真）。

篇7

【关键词】 ，个性特征

【Abstract】 AIM: To study the relations of the coping style， personality and mental health status of military personnel in military stress. METHODS: Simplified Coping Style Questionnaire (SCSQ)， SCL90 and Eysenck Personality Questionnaire (EPQ) were administered to 985 military personnel in military stress by group test. RESULTS: ① Compared with the scores military personnel norm， the mean scores of military personnel in military stress increased obviously in all factors but depression and the mean scores of EPQ increased in P， E， N but L. Compared with the scores of national norm， the scores of active coping and negative coping on SCSQ decreased. ② The scores of active coping dimension on SCSQ were negatively correlated with the scores of SCL90 and the score of P and L dimensions of EPQ. The scores of passive coping dimension on SCSQ were positively correlated with the scores of SCL90 and the score of the P， E and N dimensions of EPQ. ③ Passive coping had the greatest influence on the mental health of military personnel in military stress， followed by P， N， L and active coping. ④ There was close relation between passive coping， N and mental health status of military personnel in military stress. CONCLUSION: The coping style and personality characteristics of military personnel in military stress have significant influence on their mental health status.

【Keywords】 personality；coping style；SCL90；armymen；military stress

【摘要】 目的： 探讨军事应激条件下军人个性特征、应对方式及心理健康的关系.方法： 采用症状自评量表（SCL90）、EPQ和应对方式量表，对参加军事演习的某部队985名军人进行现场问卷调查.结果： ① 应激军人SCL90得分，除抑郁外，各因子分显著地高于军人常模.EPQ的4个纬度，除L外，P、E、N显著地高于军人常模.而积极应对和消极应对显著低于国内常模.② 积极应对与其SCL90 的总均分呈现明显负相关，而消极应对则与之呈明显正相关； P、E、N与消极应对方式呈显著正相关，P、L与积极应对方式呈显著负相关.③ 从对军事应激条件下军人心理健康状况作用大小来看，消极应对方式的作用最大，依次为P、N、L、积极应对.④ N和消极应对对军事应激条件下军人心理健康的直接效应是显著的.结论： 军事应激条件下军人的心理健康受个性特征与应对方式的影响.

【关键词】 个性特征；应对方式；SCL90；军人；军事应激

0引言

军人的职业特点意味着军人要经常面对军事应激，军事应激条件下军人的心理健康状况，直接关系到军事训练效率，关系到军事任务的完成.军事应激对军人的心理健康产生明显影响［1，2，3］.已有研究发现，个性特征与应对方式，在心理问题的发生中起着重要作用 ，应对方式是应激与心理健康的中介［4，5 ］.当前，国内心理学工作者对这一问题的研究主要集中在军事应激的心理与行为特征上，缺少对个性特征、应对方式如何影响心理健康的内在心理机制的探讨研究.本研究着重分析个性特征、应对方式与心理健康状况之间的关系，探讨个性特征、应对方式作用于心理健康状况的内在心理机制.以期为开展应激条件下军人的心理健康教育、心理素质训练、心理咨询和治疗，促进军人心理的健康成长和提高军事训练的效率提供科学依据.

1对象和方法

1.1对象

在军事演习期间对参加军事演习的某部队985名军人进行现场测试，获得有效试卷903份，合格回收率为9168%，全部为男性，最大年龄39岁，最小年龄16岁，平均年龄为（2049±266）岁，对象涉及士兵、士官和军官，兵种包括步兵、炮兵和侦察兵等.

1.2方法

1.2.1个性特征评定采用龚氏修订的艾森克个性问卷［6］进行测试， 共88 项 ， 由P、E、N、L 4 个分量表组成.主要调查精神质(P)、情绪稳定性(N )、内外向(E)、受试者的“掩饰”倾向(L ).应对方式评定: 采用简易应对方式问卷(Simplified coping style questionnaire， 解亚宁等编制)，该表共设20个条目， 为0 、1 、2 、3 四级评分，包括积极应对和消极应对两个维度［7］. 心理健康状况的评定: 采用国内外广泛应用的症状自评量表SCL90［8］.该量表由90 个问题组成， 对每个问题采用1~5 五级评分.所有的测试使用统一的指导语， 以团体方式进行.答卷当场收回.

统计学处理： 应用t检验、相关分析和多元回归分析对数据进行分析，用SPSS100软件进行统计处理.

2结果

2.1军事应激条件下军人SCL90各因子、个性特征和应对方式与军人常模的比较应激条件下军人SCL90得分，除抑郁外，各因子分显著地高于军人常模［9］.EPQ的4个纬度，除L外，P、E、N显著地高于军人常模［10］.而积极应对和消极应对显著低于国内常模［11］(Tab 1).

表1应激军人SCL90各因子、个性和应对方式与常模比较（略）

2.2军事应激条件下军人个性特征、应对方式及心理健康的相关分析采用Person 相关法分别对个性特征与应对方式、个性特征与心理健康、应对方式与心理健康作了相关分析.结果发现， 个性特征与应对方式之间有部分相关.个性特征的P、N、L与SCL90总均分之间存在较高的相关，而与E之间没有显著相关.但应对方式与SCL90总均分之间的相关都有显著相关(Tab 2).表2应激状态下军人个性特征、应对方式与心理健康的相关分析 （略）

2.3军事应激条件下军人个性特征、应对方式对心理健康的回归分析以个性特征和应对方式作为自变量，以SCL90总均分作为因变量，进行多元回归分析，结果发现，6因子中进入回归方程的有5个因子，依次为: 消极、P、N、L、积极应对，且β回归系数有统计学意义( P< 001) .表明消极应对、P、N可能会引起军事应激条件下军人的心理问题.而L、积极应对则可以帮助军事应激条件下军人减轻心理烦恼(Tab 3).表3军人应激条件下军人个性特征、应对方式对SCL90总均分的多元回归分析（略）

2.4军事应激条件下军人个性特征、应对方式对心理健康作用的路径模型分析依据复回归分析的结果，以个性特征（P、E、N、L）、应对方式（积极应对、消极应对）作为自变量，以SCL90总均分作为因变量建立路径模型.如Fig 1 所示，个性特征的N和消极应对对军事应激条件下军人的心理健康状况有直接效应，而个性特征的L、E、P和积极应对对军事应激条件下军人的心理健康状况具有间接效应.

3讨论

本研究发现， 应激军人SCL90得分，除抑郁外，各因子分显著地高于军人常模.EPQ的4个维度，除L外，P、E、N显著地高于军人常模.而积极应对和消极应对显著低于国内常模.积极应对维度与其SCL90 的总均分呈现明显负相关，而消极应对维度则与之呈明显正相关；本研究发现，人格特征对应对方式的影响是明显的.P、E、N与消极应对方式呈显著正相关，P、L与积极应对方式呈显著负相关.这与国内外关于个性特征、应付方式与心理健康相关分析结果一致［4，1214］.说明应激条件下军人的心理卫生状况在比一般人群和平时军人差，受到个性特征和应对方式的影响.这可能与军事演习的艰苦环境和高强度的军事作业军事应激环境下，军人生活条件差，军事作业强度高、难度大，加之模拟战场的紧张氛围，造成人员关系的紧张，给军人带来很大的心理和生理压力，使军人的心理健康状况恶化［15］.另一方面说明积极应对方式对心理健康起着积极的作用，消极应对方式则对心理健康状况有着负面的影响. 同时也说明， “简易应对方式问卷”具有良好的效度， 因其在不同的人群中均发现同样的趋势.

通过多元逐步回归分析发现， 军事应激条件下军人心理健康状况受到应对方式和个性特征多因素的影响.从对军事应激条件下军人心理健康状况作用大小来看，消极应对方式的作用最大，依次为P、N、L、积极应对.已有的研究发现， 精神质高的个体应激感受性高［4，14 ］，这与本研究一致.作为一种相对稳定的心理变量， 个性特征对个体的心理健康有着非常明显的影响.面临压力时， 不同个性的人会出现不同的反应， 心理承受能力也不一样， 处理问题的方法也有区别， 最终表现出不同的心理健康水平.从本研究的结果来看， 军事应激条件下军人3种个性维度中，“精神质”、“情绪稳定性”、“纯朴性”在心理健康方面的意义更突出， “精神质”、“情绪稳定性”与SCL90总均分呈明显的正相关， 说明神经质越强、情绪愈倾向于不稳定或情绪状态不佳， 其心理健康水平愈低.“纯朴性”与SCL90总均分呈明显的负相关， 说明“纯朴性”越好，其心理健康水平愈高.同时，军事应激条件下军人的应对方式对心理健康有调节作用， 培养军人积极的应对方式，减少消极的应对方式， 有利于军人提高心理健康水平.

根据路径模型分析的结果，可以看出，“情绪稳定性”和消极应对对军事应激条件下军人心理健康的直接效应是显著的，而“纯朴性”和积极应对是通过“情绪稳定性”对军人心理健康间接发生作用，“精神质”、“内外向”通过消极应对对军人心理健康产生的间接效应.这说明消极应对方式和“情绪稳定性”作为中介变量对军人心理健康起着重要的调节作用.但是，总的路径模型分析的残差系数达到了0782，这可能是由于其它潜在变量如生活事件、心理素质、生理、社会因素等作用的结果，这一点尚待进一步的研究证明.

本研究表明， 军事应激条件下军人的心理健康受个性特征与应对方式的影响.这就启示我们，在对军事应激条件下军人的心理健康教育中，应注意多种因素，一方面从培养良好的个性品质入手，另一方面着重培养军人对各种军事应激事件正确积极的态度，形成正确的认知与评价，从而能够采用积极的应对方式，提高军人的心理健康水平.

参考文献

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［14］ 马煊，陈龙，裴华，等.应对方式、人格特征与应激水平的关系［J］.中国临床心理学杂志，2004；12（1）：48-50.

篇8

现将《福建省实施〈科学技术保密条例〉试行细则》发给你们，希认真研究和贯彻试行。在试行中遇到什么问题，可随时与各级科委和保密委员会联系。

科学技术保密工作是我国保密工作的一个重要方面。随着经济建设的发展、科学技术成果的不断涌现和对外交流的日益增多，科学技术的保密工作显得更为重要，希各级领导在接通知后对全体科技人员和有关干部、职工普遍进行一次科学技术保密教育，检查一次科学技术保密工作情况，确定保密单位和项目清单，在归口逐级上报各主管业务厅局同时，抄报同级科委和保密委员会。

福建省实施《科学技术保密条例》试行细则

第一条　为贯彻执行国务院批转国家科委制定的《科学技术保密条例》，加强我省科学技术保密工作，保护和促进社会主义现代化建设，特制定本实施试行细则。

第二条　科学技术保密范围：

1．国家批准的发明；

2．可能成为发明或专利的科学技术关键；

3．国外虽有但属保密的重要科学技术研究成果；

4．国外没有或国外虽有，但系保密的技术诀窍及传统工艺技术；

5．引进、推广、应用的国务院各部、委、局和各省、市、自治区奖励的达到国内先进水平或国际水平的重要科技成果；

6．通过各种渠道从国外引进的需要保密的品种、技术和仿制的产品；

7．中外合资经营、引进国外先进技术、设备、项目，属于协议中规定保密的部分以及引进、消化、吸收国外先进技术、设备中的重大改革；

8．我省特有的各种重要稀缺、珍贵自然资源、动植物品种、优良的改良品种、标本及有关的科研考察资料；

9．我省特有的中医中药、中成药、药用植物及中西医结合的新理论、新治疗方法等；

10．我省特有的传统手工艺品生产技术诀窍及出口手工艺品行业中实现机械化、半机械化的部分；

11．暂不宜公开的对科学技术发展有重要意义的新理论、新苗头、新发现、新设想；

12．属应保密的科学技术发展研究、规划及其他定有密级的科学技术资料。

第三条　科学技术保密项目划分绝密、机密、秘密三级：

1．涉及国家安全或我国特有的科学技术，一旦泄密会使国家遭受严重危害和重大损失或失去某种优势的，列为绝密级；

2．超过国际水平，对国家建设和人民生活有重大意义的科学技术，一旦泄密会使国家遭受较大损失的，列为机密级；

3．达到或接近国际水平或国内先进水平，对国家建设和人民生活有重要意义的科学技术，一旦泄密会使国家遭受损失的，列为秘密级。

第四条　科学技术保密项目审批权限：

1．发明项目，由申报发明单位在申报时提出密级意见，经省科委审核后报国家科委审批。国务院有关部门在我省的所属单位报主管部门审核，报国家科委审批，并抄报省科委备案；

2．绝密级项目，由省主管厅局报省科委审批，报国家科委备案。国务院有关部门在我省所属单位报主管部门审批，并抄报省科委备案；

3．机密级项目，按照隶属关系，由各主管厅局审批，报省科委备案。国务院有关部门在我省所属单位按主管部门规定执行，并抄报省科委和所在地科委备案；

4．秘密级项目，由各主管厅局有关部门审批，抄报所在地科委备案。国务院有关部门在我省所属单位按主管部门规定执行，并抄报所在地科委备案；

5．跨部门的保密项目，按专业归口审批，分工如下：

医疗（包括中西医、医疗器械），由省卫生厅归口；药物（包括中西药、常用药用植物），由省医药管理局归口；动植物和微生物品种资源：农作物（包括近缘野生植物）、水果、蔬菜、蚕桑、茶、牲畜、牧草、兽医兽药由农业厅归口，木本植物、干果、花卉、野生动植物、昆虫等由林业厅归口，微生物、孢子植物按所属部门归口；手工业传统技术由二轻厅归口；电子计算机软件程序按应用的所属部门归口；其它工农业生产技术分别由工农业主管厅局归口。

凡对外交流、对外援助或对外贸易中涉及保密的科学技术在转让、出售时，均须经国务院有关部门或省科委审查，报国家科委批准；属于国防科学技术成果，报国防科工委批准。

第五条　在安排科研、试制、生产项目时，下达任务单位要根据本细则第四条规定提出划分密级和具体保密部分的意见。任务完成后，如发现原定密级不合适，可作调整。

第六条　保密项目的技术鉴定可以采取分别聘请同行专家评价的形式。必需召开鉴定会时，要求参加鉴定人员严格保密，对外泄密要追究责任。

第七条　对外开放的单位，涉及科学技术项目，应进行科学技术保密审查。科学技术保密项目不得接待外宾参观，也不允许外宾照相。非对外开放的单位，一般不要安排外国人去参观，确需安排参观的，要经主管厅局以上领导机关批准，并做好科学技术保密工作。关键岗位经批准对外开放时，要划定外宾参观范围，拟定对外介绍口径，如允许摘抄、摄影、录像时要登记签名备查。对不允许拍照、录音、录像或拍摄电影、电视的地方或项目，在接待参观前，要事先向外国人或港澳、台、侨胞说明。对不同的接待对象，应采取不同的接待方式和内容。

第八条　举办中外合资经营企业，在签订合同时，必须把双方有可能在生产中创造发明，重大技术革新、技术改进等作为科学技术保密项目列入合同内容，双方均不得私自摘抄、绘图、拍照等。如需采用时，中方应按手续审批后，按所创造的经济价值折算入中方投资部分。外国人要拿去国外时，要按手续审批，以技术转让办法处理。

第九条　各单位要做好科学技术档案管理工作，健全科技档案管理制度。科研项目完成后，应将全部技术资料包括原始数据、记录等全部归档。参加国内外各种学术会议，出国访问、考察，国际交流合作以及资源调查、自然保护区考察等，任务完成或告一段落时，所有资料连同记录、标本均应及时全部归档，个人无权保留，以免散失和泄密、失密。

第十条　对保密的科学技术内容不准作公开宣传报道。为防止宣传报道的泄密，对可能涉及科学技术保密内容的稿件，要经省主管厅局审查。

第十一条　科学技术保密资料的使用范围，绝密级的限于指定的有直接需要的单位和人员使用，在指定地点阅读，并限定使用有关部分，不得摘抄、翻印、复制。机密级的限于直接需要的单位和个人使用。秘密级的，凡工作需要的单位和人员都可使用。需摘抄、翻印、复制机密、秘密级技术资料的，应经原密级批准单位批准，用完后交回注销。

第十二条　参加国际学术会议和出国讲学、进修、考察、访问等人员，携带的论文、资料、标本、样品、种子、苗木不得涉及科学技术保密内容。如确因工作需要必须携带出国时，要经主管厅局以上领导机关批准，在国外存放大使馆或妥为保存，防止失密。

第十三条　向国外投寄稿件、论文，合作研究，私人通信，交换书刊等按一九七九年国务院批转的国家科委、中国科学院、外交部《对外交换科技书刊资料等工作的暂行规定》办理。

第十四条　对国外点名邀请我具有特殊成就，掌握独特技术的科技人员或掌握我国重要秘密的人员出国，省政府主管部门或省主管厅局在批准时要从严掌握。

第十五条　在涉外活动中，如有不符合《科学技术保密条例》和本实施细则精神的，任何单位或个人均可向省主管厅局、省科委、省保密委员会反映，也可越级向上反映。

第十六条　科学技术保密主要是针对国外的，在国内不能藉口保密，拒绝交流科学技术。对发展国民经济有显著促进作用的项目以及国外引进的先进技术，除规定的保密部分按手续审批外，都要积极组织技术转让和交流，发生争议时，由双方主管部门协商解决。必要时可由省科委会同主管厅局提出意见，报省人民政府批准执行。国内单位经批准利用必需的科学技术保密资料时，应承担保密义务。

第十七条　各级科学技术保密单位和部门每年第四季度要根据科学技术发展情况进行一次检查和升密、降密、解密工作。各级科委平时要检查督促科学技术保密条例和本实施细则贯彻执行情况，并协助各部门贯彻执行国务院有关部门的实施细则。

第十八条　各有关单位要对全体职工经常进行科学技术保密教育。对出国或去港澳地区探亲的工作人员，要教育他们严守科学技术秘密，不得把科学技术秘密、技术诀窍等带出国外，或泄露和传授给国外或港、澳等地区亲友。对在科学技术保密岗位上工作的人员要制定严格的纪律制度，严禁私自提供资料或将技术传授给和本岗位工作无关的人员。非本岗位工作的人员，如需要了解和掌握保密的科学技术，应按手续审批。

第十九条　对保护科学技术秘密作出显著成绩的单位和个人，各级领导应予以表扬和奖励。对因泄密失密造成国家损失的单位和个人，予以批评处分，直至追究刑事责任。

篇9

    为更好的贯彻落实《住房公积金条例》，促进住房消费，进一步推进个人住房担保委托贷款，确保市政府、市房改领导小组批准的今年个人住房担保委托贷款计划的顺利完成，市住房资金管理中心经研究决定，对《关于调整1999年内个人住房担保委托贷款政策有关问题的通知》（〔99〕京房资中心计字第117号）和《关于个人住房担保委托贷款有关问题的紧急通知》（〔99〕京房资中心计字第123号）等文件，规定的个人住房担保委托贷款（以下简称个人贷款）有关政策执行期延长至2000年12月31日，现将有关政策重申如下：

    一、放宽个人贷款额度标准

    2000年内个人贷款额度标准为：单笔贷款最高贷款额仍可在原不超过人民币30万元基础上上浮30％，同时在确保还款的前提下，适当降低个人购房首付款比例，最低不得低于购房款的10％。

    二、贷款期限

    各经办机构不得拒绝发放30年（含）以内任何期限档次的个人贷款。

    三、各分中心接到个人贷款申请后，凡符合有关政策规定的，必须在规定时间内办理完成有关手续；分中心不得拖延发放或拒绝办理有关手续。

    四、为满足个人贷款需求，在分中心办理个人贷款有困难，可转至归集部或归集二部办理。全市凡已建立住房公积金的职工，无论是否在归集部、归集二部缴存住房公积金，在其缴存住房公积金的分中心出具住房公积金缴存证明后，均可在归集部、归集二部申请个人贷款。

篇10

中图分类号：R541.7 R289.5　文献标识码：B　文章编号：1672－1349(2007)09－0800－02

稳心颗粒是近年来国家批准生产的治疗心律失常的中药新药制剂。本研究初步评价了该药物的疗效及安全性。

1　资料与方法

1．1　选择标准：有心悸、胸闷症状，心电图证实室性早搏，24 h动态心电图示室性早搏≥8 000次，持续1个月以上，近来无吸烟、过度劳累、情绪波动、浓茶及服用可致心律失常的药物；无电解质紊乱；年龄大于18周岁，性别不限。

1．2　排除标准排除Ⅱ度以上房室性传导阻滞病人、窦性心动过缓、急性心肌梗死、严重心力衰竭、休克、重度肺部疾病病人，孕妇及哺乳期妇女。

1．3　临床资料：选择2004年12月－2005年12月中国人民一六三医院心内科住院及门诊病人。将114例病人按随机分组分为3组，每组38例，即稳心颗粒组(A组)、美托洛尔(倍他乐克)组(B组)、稳心颗粒加倍他乐克组(C组)，标准疗程为8周，未获显效者继续1个疗程。3组一般资料。

1．4　观察指标

1．4．1　安全性观察：血、尿、大便常规、肝肾功能检查，Hoher(24 h动态心电图)；生活质量(生活质量问卷调查)，疗程结束后重复上述检查。

1．4．2　疗效性观察：临床症状、体征、辅助检查；室性早搏个数；生活质量。

1．5　早搏疗效评定标准：显效，早搏消失或减少＞90％，有效早搏减少50％～90％；无效，早搏减少＜50％或无变化。

1．6　生活质量测试量表：躯体症状量表：列举了头痛、心悸、失眠及下降等15种症状，进行5级评分：健康愉：对身心健康状况的主观评价，5级评分：抑郁量表・调查被检人群中抑郁症状发生率，4级评分：生活满意度・主要评价受试者精神状况、社会交往等方面的满意程度，4级评分；业余活动．反映病人业余活动范围和活动量，3级评分，认知功能．主要测试受试者瞬时记忆、注意力和学习联想能力等；包括：背数、数字符号、连线试验等。测试于治疗前后各进行1次。

1．7　治疗方法：A组予稳心颗粒(由山东省步长恩奇制药有限公司生产)9 g，开水冲服，每天3次，经4周治疗后，效果不显著者加倍他乐克12.5 mg口服，每天2次。B组进行倍他乐克常规治疗12.5mg口服每天2次，经治疗4周后无明显效果者加稳心颗粒9 g开水冲服，每天3次。C组稳心颗粒9 g开水冲服每天3次，并加倍他乐克12.5 nag口服，每天2次。其他情况处理3组相同，疗程均为8周。

1．8　统计学处理，采用SPSS10.0软件包处理，计量资料以均数±标准差(x±s)表示，统计学方法分别采用CrosstabsX2检验、方差分析(ANOVA)、Tukey检验(α=0.05)及t检验。综合疗效比较采用Ridit检验。

2　结　论

室性早搏往往使病人有心悸等症状，对于有器质性心脏病的病人，有可能发生猝死。治疗室性早搏的药物不少，但都有一定的副反应，且均不同程度的减慢心率，不适用于基础心率偏慢的病人。

稳心颗粒由党参、黄精、甘松、琥珀等组成，甘松中所含缬草酮有抗心律不齐的作用，且为一种安全的药物，对异位性室性节律的抑制，其作用类似ⅠA类抗心律失常药物。其中党参甘平益气，气阴双补为主药；黄精甘平补阴为臣药；甘松有定惊安神之功效；琥珀活血化瘀。本研究中用稳心颗粒4周后室性早搏的有效率达71.1％。此外，稳心颗粒的安全性较好，对血常规、肝功能、肾脏功能、血脂及血糖无明显影响，耐受性较强，未见明显副反应，也未发现该药有减慢心率作用。