工作业绩的考核范文

导语：如何才能写好一篇工作业绩的考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位；绩效考核；思考

一、引言

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的目的是通过考核来改善员工的工作表现，提高员工的工作业绩，督促员工为达到考核目标不断努力前进，从而实现单位发展的战略目标。对于大多数事业单位来讲，绩效考核主要有以下几方面的作用：1）绩效考核是员工晋升的重要依据。2）绩效考核是岗位配置的重要参考。3）绩效考核是薪酬激励的重要基础。4）绩效考核是制定单位培训开发计划的重要依据。5）绩效考核是激励员工的重要手段。6）绩效考核能够有效促进员工的自我进步。

二、几种绩效考核方法

（1）排序法。排序法是将员工按照某项考核标准的表现从绩效好到绩效差进行排序，确定每个人的相对等次或名次。这种考核方法由于其考核标准相对单一，不一定能够涵盖全部的考核项目，可能会由于考核标准的不全面或者考核标准无法准确量化到个人而导致考核结果的差异。一般来讲，在最优绩效与最差绩效之间很容易排序，然而在大多时候，需要在相对集中的一段绩效结果中进行排序，这时很难准确确定人与人之间的考核差异，只能通过部门负责人对被考核者的工作印象或是个人喜好进行判断，这会直接导致个人因素造成排序的不公平或者不客观。因此，这种考核方法更适合对绩效考核结果差异较大人群的区分。

（2）关键事件法。关键事件法是以一种通过被考核者的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法。一般由部门负责人将其下属在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，根据此对被考核进行绩效考核。这种绩效考核方法重点强调关键事件在考核中发挥的作用，然而，在一个周期的绩效考核中，考核者可能更关注被考核者在考核周期的整体表现。因此，这种考核方法更适合基于某个项目或者事件的绩效考核，使被考核者由于这种关键事件的优秀表现而获得特别的奖励。

（3）目标管理法。目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核目标工作的完成情况进行绩效考核的一种方式。这种考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同协商确定工作目标，而工作目标则是对单位战略目标的逐级逐层分解。由于这种考核方法要求对目标进行细化分解，同时又要考虑分目标之前的平衡，要保证分目标和总体目标方向的一致性，分目标还要明确、具体、可评价、可以实现。因此，这种考核方法不适于人员很多或者工作目标无法具体量化到个人的部门。在前期绩效目标分解的过程中会耗费大量的精力，大大降低了工作效率，也无法实现对每一个人都进行明确的目标设定。因此，可以在一些人员较少的部门或者工作团队中采用这种绩效考核方法。通过有效的目标分解细化，可以使每个人都更加明确自己的工作目标，有助于团队合力的有效发挥。

（4）360度考核法。360度考核法又称为全方位考核法，它是指从被考核者发生工作关系的多方位主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。通常考核者由被考核者的领导、同事、下属及其他相关人员组成，强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这种考核结果的形成会耗费大量的时间、人力、物力成本，所以这种考核方法不适合在单位的全员绩效考核中应用。目前，这种考核方法在事业单位大多应用于领导干部的考核评价中。通过多维度、多方面的考核，获得不同人员对领导干部的综合评价结果。从某种意义上来讲这种评价是相对客观、公平和全面的，参考此考核结果，更有助于单位对领导干部的管理、培养和使用。

三、事业单位绩效考核存在的问题

（1）对绩效考核工作重视不足。全员考核意识不强，忽略绩效考核的重要性，对考核的基本制度、基本流程不清楚，对考核意义、目的、标准没有正确的认识，很多人认为绩效考核只是简单的打分，没有对上一个绩效考核周期的工作绩效进行认真分析总结，没有对考核结果进行充分的分析，进行合理利用。

（2）考核标准太笼统，考核内容太僵硬。一个好的绩效考核体系一定是对单位战略目标的有效分解，并且随着战略的调整不断调整体系中的相关指标，这些指标需要具体、明确、可测量。这就需要在绩效考核之前，进行大量细致的分析，明确单位的发展战略，形成岗位工作说明和岗位胜任特征，将关键绩效指标分解到部门、班组及岗位，进而构成完整的绩效指标体系，最终通过建立考核组织、选择考核方法实现对员工的考核。实际应用中，绩效考核指标一般都比较笼统，并不是所有的部门、班组甚至岗位都有明确的考核指标，这就可能导致由于考核指标的不清晰，致使考核结果不能真实全面地反映被考核者的工作绩效。

（3）绩效反馈环节缺失。在进行绩效考核的时候，可能不能实现对每位被考核者的绩效反馈，这使得被考核者对自己在考核周期的绩效结果没有明确的认识，同样也不知道如何改进提升。绩效考核是促进绩效改进的手段，而绩效考核反馈环节的缺失使得绩效考核得不到有效的改进，使绩效考核效果大打折扣。

四、如何有效发挥绩效考核的作用

（1）绩效面谈。绩效考核过程不仅仅是给出绩效评价结果就结束了，还需要考核者与被考核者进行面对面的绩效反馈交谈，以达到反馈与沟通的目的，这是实现绩效目标的重要环节。通过绩效反馈面谈，进一步明确考核者对其的绩效要求，进而在下一个绩效考核周期实现进步；同时，被考核者还可以提出自己在实现绩效目标过程中遇到的困难以及需要考核者提供的帮助，这样通过双方平等、真切的交流，可以实现绩效考核的最终目的。

（2）基于绩效考核结果的奖励。这里所说的奖励一方面指物质上的奖励，体现在薪酬方面；另一方面指精神上的奖励，适度的精神奖励能够对被考核者的绩效考核结果给予肯定，同时降低单位的人力资源成本。应根据单位的实际情况、单位所处的发展周期以及被考核者的人员特点、工作特点选择适合的奖励方式，获得事半功倍的效果。

五、结束语

绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是人力资源管理的重要内容，对单位管理水平的提升、全员劳动生产率的提升起着积极的促进作用。找到一种或者一组适合单位发展及员工特征的考核方法，建立完善的绩效考核体系，细致分析、大胆创新，能够促使绩效考核作用的充分发挥，促进单位中各类人才的进步和发展，规范改善员工绩效，进而实现单位的战略目标，使员工获得更为长远的发展以及满足其生活的物质需求及精神需求。

参考文献：

[1] 张东民.事业单位绩效考核管理初探[J].人力资源管理，2014（01）：75.

[2] 周娴.事业单位绩效考核探讨[J].现代经济信息，2013（19）：141.

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关键词：企业；绩效考核；战略目标

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

绩效考核指的是在企业整体战略目标指引下，通过特定的考核指标与评价体系，对员工的业绩行为与工作行为进行评估，进而产生积极性引导的过程。随着现代化企业的建立与发展，企业绩效考核被逐渐应用在人力资源管理中，并发挥日益突出的作用。由于我国绩效考核起步比较晚、发展不完善，存在一定的问题与不足，制约着企业战略目标的实现。针对绩效考核的不足与缺陷，针对性的进行科学优化，是摆在我们面前的重要研究课题。

一、现阶段，企业绩效考核中存在的主要问题分析

1.缺乏科学、合理的绩效考核体系。从本质上说，绩效考核属于一个比较完整的过程，主要包括绩效计划的制定、计划的实施以及绩效考核结果与反馈。由于我国现代化企业制度建立比较晚，企业很难建立完善、科学的绩效评价体系。虽然部分企业已经进行了人力资源改革，积极引进科学的绩效评价体系，但是，在企业实际运行中未发挥应用作用。

2.绩效考核方法与企业实际发展情况不相符。随着对绩效考核重要性认识的提高，越来越多的企业致力于绩效改革，积极引进多种形式的考核方式。但是，大都是机械性的引入较为先进的考核方式，比如说，360考核方式、要素评定法、目标管理法等等，没有真正考虑到企业的实际情况，缺少全面性、基础性的分析，未能有企业自身的规模、性质、资源等相匹配，考核流于形式。各项指标体系设计不合理，没有做到标准化与量化，主观性因素较大，难以保障考核的公平性。

3.绩效评价缺乏公开性与反馈机制。大部分企业都会建立员工绩效评价档案，考核员工的业绩与工作行为，但是，绩效考核缺乏一定的透明度与公开性。部分评价指标的选择，完全出于领导喜好，员工参与度比较低。另外，忽视反馈、缺乏必要沟通。在考评过程中，缺乏与员工的交流、沟通，只是简单的公布结果、与薪资挂钩，忽视绩效反馈，影响绩效改进效果的提高。

二、新形势下如何更好的开展企业绩效考核工作

1.明确绩效考核的重要目标。召开全体职工参加的绩效动员大会，详细阐述绩效考核的方式、方法、考核的最终目的，提高全体员工对于绩效考核重要性的认识，积极营造良好氛围。绩效考核动机必须定位在员工全面发展的角度，考核会涉及到职业发展、晋升、培训、薪酬等多方面内容，归本到底是为了提高员工绩效、实现企业战略目标、促进员工全面发展。绩效考核是持续改进绩效的方式，不是目的，对绩效考核结果进行合理应用，通过绩效考核，进行员工绩效薪资分配、薪酬调整、员工职位调整与晋升、教育培训等多个方面。

2.建立健全完善的绩效评价体系。在进行绩效考核体系设计时，必须站在企业实际上、以企业战略发展目标为导向，从任务目标、工作实际、管理制度以及职位分析开始入手分析，明确企业战略发展目标，制定科学、合理的绩效考核标准。在进行相关指标设计时，必须注重其标准化与定量化，尽可能选择操作性强、能量化、可衡量的考核指标。进一步提高考核的公正、客观性，减少主观因素的影响，针对不同岗位设计出适合的岗位考评体系，对考核指标进行合理取舍，多方面保障考核体系的完善。

3.科学合理的选择绩效考核方法。必须结合企业实际情况，合理选择考核方法与考核方式。现阶段流行的行业标杆方法，可以供我们借鉴、参考，但是，应结合企业自身情况，合理取舍。全面考虑企业的发展阶段、规模大小、人才结构以及技术、资金、效益各个方面，避免盲目抄袭。确定考核方式之后，需要与各个部门进行充分沟通、交流，做好岗位职责分析，保证指标设计的合理性、科学性。进一步完善“双向”考核机制，有效监督、制约考核中的权力滥用和暗箱操作行为，最大限度保障考核的公正性。

4.加强对绩效考核人员的培训教育。加强对绩效考核人员的培训教育，指出考核过程中存在的偏差、误区，让其充分了解偏差原因，从而在实际操作过程中，有意识的避免。针对考核过程中的“平均倾向主义”，必须进行对比法和强制比例法，找出被考核人员之间的差异，进行绩效改进。针对考核过程中的晕轮效应，以过去工作表现论将来工作表现的问题，需要进行不定期评估或增加评估次数。考核中以客观事实为依据，从实际出发，实事求是，避免主观性影响。

5.重视员工参与积极性以及绩效管理的反馈机制。绩效管理是一门艺术，员工积极参与，有助于考核指标的完成，有助于考核目的的实现。为了保证绩效考核作用的发挥，必须全面提高员工参与积极性，充分吸收员工的建议与观点，提高考核指标的可信度与有效度。

在绩效考核结果公布之后，必须强化反馈机制的重要性。通过评价依据与考核结果的及时反馈，结合员工工作实际情况，及时找出问题与不足，使考核结果说服力更强，形成完善的结果反馈制度与反馈流程：首先，将员工当期的考评结果进行通报。其次，全面分析预期结果与考评结果之间的差距，找出绩效差距的原因，制定针对性的解决措施。最后，在综合分析基础上，制定下一考核周期的目标与任务，确定与之相匹配的各项资源。鼓励参与、正面激励、注重改进发展、勿忘参照、适度保密，通过多方面努力，共同做好绩效反馈工作。通过反馈流程，充分发挥反馈机制的重要作用，为提升业绩、改进工作提供支持，真正将绩效考核与员工工作积极性、薪资体系密切联系在一起，提高员工参与积极性，保障绩效考核重要性的发挥。

三、结语

总之，绩效考核中存在问题不可避免，清楚问题的根源所在，及时、针对性采取多种方式，激发员工参与积极性，进一步发挥绩效考核在员工激励、企业文化培育、企业综合竞争力提升中的巨大作用，进一步促进企业健康、快速发展。

参考文献：

[1]刘舟平.企业管理中全员绩效考核科学实施的研究[J].中国新技术新产品，2010 （18）.

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20世纪70年代后期，绩效管理的概念被提出。绩效管理，是指组织中的各级角色为了达到组织战略目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标改进提升的过程。同时也是一个组织实现PDCA式闭环式管理过程。在此过程中，通过绩效考核所取得的成果，是对员工薪酬职级调整、员工培训的重要依据，同时也是评价和改进组织HR战略、人力资源开发等工作的重要支撑。国有企业作为我国经济的支柱，在我国经济发展的各个历史时期都做出了巨大贡献，是国民经济中的主导力量。随着社会主义市场经济改革和中国企业国际化进程的不断推进，企业之间的竞争也愈演愈烈。在这一大背景下，国企如何完善绩效管理，构建企业核心竞争力，提高员工的整体工作绩效，解决绩效考核中存在的问题是当前国有企业发展的重要任务之一。

2 国有企业绩效考核现状

2.1 国有企业绩效考核工作的管理基础不到位 要做好绩效考核工作，其管理基础性工作必不可少，目前国有企业绩效考核工作管理基础不到位主要体现在以下方面：①国有企业管理层人员对绩效考核认识不到位。有的管理层认为绩效考核就是年终评分过程，以点代面，忽视日常绩效管理措施；有的忽视绩效评价结果与员工收入、职级晋升的联系；有的认为绩效考核仅是对经营业绩成果的评价，忽视了过程和循环管理，对员工后续绩效提升和人才培养开发的跟进措施不够重视。②员工对绩效考核认识不足。很多员工认为绩效考核不能公平、公正、真实反映员工的实际情况，导致对绩效考核产生抵触心理，消极对待考核评价工作所取得的数据失真，数据信度受到严重质疑。③企业人力资源管理基础性工作薄弱。部分国企在改革过程中，一度片面强调“减员增效”，导致企业各项监督管理基础有一定程度的削弱。而企业绩效考核的首要步骤，就是以科学的岗位和工作分析来构建企业各级组织和岗位的职责说明书，进而形成管理基础性文件。现实中，一些企业岗位和组织职责模糊，没有明确的考核指标及清晰的工作流程和权限分配。而有的企业即使有上述文件，但没有依据其开展日常工作，或者不及时进行更新和梳理。这些都导致绩效考核工作流于形式。

2.2 国有企业绩效方案制定与岗位脱节 一些企业绩效考核方案制定与实际岗位脱节，偏重于教科书理论式的指导，没有从具体业务流程上把握，不能准确把握具体岗位的情况，对考核标准和指标的设计不科学。这就造成了方案与工作的相关性不强，操作性较差，指标评判主观性较强，指标标准较为单一，职能管理人员定性指标偏多，很多指标不可能取得可测量的成果，以及组织为取得考核指标数据投入人力成本较大等一系列现象。这种“闭门造车”的情况，自然不被员工所认同。

2.3 国有企业绩效考核实施过程出现一些不良现象 在绩效考核实施过程中出现了一些不良现象也导致国有企业绩效考核工作水平的改进与提升，主要现象有以下方面：①考核评价人对于被考核对象的认识由于多种因素出现偏差。如晕轮效应，即考核人对被考核对象某一方面的认识代替了对其全面的分析。再如，考核评价人公心不够或对其直属下级较了解，往往对其评价较高。②容易出现对某一部门绩效的评价代替对该部门负责人绩效的评价。③对于部门间考核标准的宽严，各部门负责人掌握尺度不一。④绩效考核结果与薪酬职级调整、培训发展等脱钩。

2.4 绩效考核结果反馈与闭环式改进过程较差 目前我国部分国企绩效考核体系还不完善，对于绩效结果的反馈有走过场的现象。一是上级管理者对员工绩效结果反馈根本没有概念和管理动作。二是担心员工的反应仅仅反馈大概情况。三是对于员工绩效结果没有进行深入分析，制定后续管理改进措施。

3 完善国有企业绩效考核的有效措施

3.1 绩效考核体系要与企业战略目标一致 企业绩效考核体系必须要与企业总体战略和企业在不同历史时期的经营战略相适应。要结合企业战略目标对人力资源战略目标进行分解，并形成具体的绩效考核工作的方向。同时，人力资源管理的其他管理措施与绩效考核工作是相辅相成的，要使企业薪酬体系、人力资源培育与开发体系与绩效考核体系形成有机整体。任何一环脱节，都将导致人力资源管理失灵的现象出现。

3.2 建立科学合理的绩效考核体系 ①在考核体系建立之前，必须要解决“为什么考核、怎么考核、如何改进”这一问题，促进全员绩效考核管理氛围，塑造考核工作的自动自发意识。②通过科学合理的岗位分析，建立完善针对企业实际的岗位任职管理体系。在这一过程中，应根据所有岗位的类型，针对实际运行过程中的工作职责、流程、岗位权限、工作依据规范等制定岗位说明书。进而，针对岗位的核心工作以及与该岗位相匹配的核心素质能力要求提炼出考核指标。③针对上述考核指标，定义合理的绩效标准，选择合适的考核方法。在此过程中，绩效标准和指标的确定极为重要，应考虑到指标的公平性、达成指标难度的适中性、指标行为数据的可测量性、有关数据取得的便利性、根据不同类型组织和岗位建立面向其特色的考核指标等因素。而在选取考核方法时，KPI指标法、360°考核法、平衡计分卡方法等都是较为常见的考核评价方法，但是每种方法都有其优劣势。比如国企目前比较流行的360°考核法，其优势是全员参与管理，评价较为全面，获得信息较准确等。但其劣势也显而易见，其考核成本较高，需要全员对该评价方法的正确理解，较为适用于中高层管理人员。

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关键词：电力；企业管理；绩效考核

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0028-02

绩效考核是企业管理中的常用手段和方法，有效合理的绩效考核能够极大的提高员工积极性，能够为企业创造更大价值。电力企业由于其特殊性，在其企业管理过程中对绩效考核并不是特别重视，导致绩效考核工作中存在很多问题。作为电力企业的管理人员，要能够意识到绩效考核工作的重要性，并且要能够发现绩效考核工作中所存在的一些问题，并针对所出现这些问题采取一定措施将其解决，使电力企业内的绩效考核工作能够得到有效开展。

1 绩效考核在电力企业管理中有重要作用

在企业管理中，绩效管理作为一种辅助手段有助于实现企业的战略目标。在企业管理内部，进行有效合理的绩效管理，能够使管理人员的管理水平以及企业内员工的自我管理能力都能够得到一定提高，从而进一步优化企业的管理流程。对于一个企业来说，要想实现最大效益，其根本因素就是要将业务收入提高，而业务收入计划又是通过具体指标来体现出来的，而指标的完成情况，一般情况下都是通过数据以及绩效体现出来的。

绩效考核在企业内人事制度的改革方面是一项重要措施，其能够为人事管理中的有关环节将确切基础信息提供出来，绩效考核的结果能够为其它部门提供相关的参考依据。合理绩效考核是人力资源科学有效管理的基础，需要全体企业内人员共同努力。

2 绩效考核中所存在问题

①缺乏健全完善的评价体系。在电力企业内部，对于绩效考核，管理人员认为就是年度考核、考评表的填写、检查标准文件等工作，然而这些内容仅仅是绩效考核中的相关环节，与绩效考核并不是等效的。科学合理绩效考核，要将其与不同部门以及不同工种职能相结合，将关键点找出，要能够将不同特征体现出来，在不同阶段要根据不同标准来进行考核。但是，从目前情况来看，很多电力企业内所实行的绩效考核模式很难将职工的绩效差异反映出来，职工质疑企业实行考核的目的以及宗旨，绩效考核未能将其真正的激励与鞭策作用发挥出来。

②考核与实际相脱离。绩效考核是以“发现问题、解决问题、提高绩效”作为其宗旨的。从目前情况来看，在有些企业内所实行考核未能将预期目的达到，其主要原因就是与实际情况相脱离。企业内部员工没有足够的参与度，在进行考核时有关指标也缺乏可靠性，与职工岗位职责相脱离，也没有明确的评价指标，考核结果缺乏可信度，对考核作用的发挥造成重要影响

③考核定位模糊并且有偏差存在。电力企业内部的考核工作一般情况下是人力资源部门来负责的，其它相关部门进行协助以及配合。所以在企业内部的很多部门看来绩效考核是一种压力。因此，在进行部门自评时，都是给自己部门高分，在进行互评时，也不能按照实际情况公平给出分数，从而使绩效考核的成效受到严重影响，使得考核结果与初衷存在很大差异。

④对结果的反馈以及沟通不重视。对于绩效评价来说，十分重要的一点就是能够以绩效考评为途径来对人员管理能力进行了解，从而对管理人员的发展起到一定帮助作用。但在目前情况来看，虽然将绩效评估结果向员工反馈，但是由于缺乏有效沟通，很难达到企业期望值，另外被管理人员对自身优劣也无法明白，很难确定今后的发展方向。

3 绩效考核实施中应注意问题

①使员工对绩效考核有正确认识。绩效考核是相对比较独立的考核体系，同时其也是一个双向过程。在这样一个过程中，包括考核人员与被考核人员之间进行工作沟通与工作交流。利用相互之间沟通，将工作目标、要点以及企业理念向员工传递，使双方有一个共同认识，只有这样才能够达到计划目的。所以，在实施绩效考核时要使员工对其目的以及作用有一个充分了解，对员工价值要尊重。

②将绩效考核作用充分发挥。要想使价值评价在企业中将带动以及激励作用真正发挥出来，一定要合理进行价值分配。在电力企业中，不但要使工资以及奖金等物质分配与价值评价相符合，并且还应当使个人能力以及工作分配占据合理地位，并将其作为个人收入得以提高的主要因素。

③要有切实可行的考核标准。在电力企业的绩效考核中，一个难点内容就是基层变电所人员与电力服务人员以及管理人员的考核，这主要是因为该工作存在复杂性以及创造性，在进行考核时很难对考核指标进行把握。所以，要有一套科学考核标准，从而使绩效考核能够公正、合理。

4 绩效考核的实施

①对绩效考核明确定位。在绩效考核过程中，要从三个方面做到匹配。第一，与企业的发展要相互匹配。在企业的不同发展阶段，要以不同目标为依据来制定出不同产略目标，企业内部的人力资源要服务于企业战略，也应随企业不断变化而变化，从而与企业发展需要相适应。第二，与企业内的人力资源规划相互匹配。绩效考核要服务于人力资源战略以及规划，绩效考核的优良性决定了人力资源体系的整体好坏。第三，要与企业内部员工之间相互匹配。绩效考核是一种激励手段与方法，要将其与企业内部的员工发展相结合，使其发挥出最好效果。

②确立具有科学性的绩效目标。在进行考核时，将其与企业的总体战略目标结合起来，为企业提供人才资源。在对绩效考核标准进行制定时，首先要分解企业的整体目标，要具体到每个员工，使员工绩效指标形成，并且要将考核的结果当作奖惩以及工资等方面的依据。

③加强管理，深化企业文化。在电力企业内部，要加强企业文化管理，创造出良好文化氛围，将员工消极心理以及各种顾虑消除，使员工将正确荣辱观与价值观树立起来，使绩效管理的实施得到一定推动，使员工能够理解支持，并且能够参与进来。

④健全考核指标体系。首先，要将完善绩效考核制度建立起来，在制度中要体现出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明确，才能使绩效的可操作性加强。其次，建立有效管理过程。在进行绩效管理时，要建立起有效全面管理过程，使员工能够对自己的不足有一个充分了解，并且要能够不断改进。第三，要建立起相关激励机制，使员工将其能力尽可能发挥出来。

5 结 语

电力企业在社会上具有重要地位，对社会发展有很大推动作用。随着现代社会的不断发展，电力企业也要不断进步，使自身能够符合时展。在电力企业中，绩效管理有着十分重要的作用，对企业发展有很大推动作用。企业内的管理人员，要对绩效考核加强管理，使其真正发挥出作用。笔者希望本文所阐述有关知识对电力企业内管理人员能够有一定的帮助，也希望其不断探索，找出更好方法来进行绩效考核，推动电力企业发展。

参考文献：

[1] 胡克.浅谈电力企业管理中的绩效考核落实[J].科技风，2013，（10）.

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一、主要做法

1、加强组织领导，为事业单位绩效考核工作提供组织保障。为使事业单位绩效考核工作做到高位推动、有效开展，为科学评价事业单位绩效，切实加强对事业单位的管理，利津县成立了以县委副书记为组长，纪委、组织、机构编制、财政、人力资源和社会保障、审计、统计等单位主要领导为成员的事业单位考核委员会，建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，保证了事业单位绩效考核工作的有序运转。

2、制定科学详细的考核标准，为事业单位绩效考核工作提供依据。结合自身实际，出台《利津县事业单位绩效考核办法》，将全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织全部列入事业单位绩效考核范围。分别由事业单位考核委员会成员单位组成考核组。考核内容主要包括登记管理、社会评价及事业单位的主体业务开展、经济社会效益和管理运行等内容，经量化赋分后计入被考核单位主管部门年度综合考核总成绩。事业单位绩效考核由共性指标、个性指标和社会评价三部分构成。

（1）共性指标统一性考核。主要对事业单位法人登记、年检、信息公开等情况进行评价。年初，由主管单位结合全年目标，结合实际，制定共性指标，共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。

（2）个性指标差异化考核。包括主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由各事业单位自行申报，经县事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。

（3）社会评价突出群众参与。主要是测评社会各界对被考核单位履行职责、行政效能、转变作风和文明服务等情况的满意度。包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由县事考办组织县委、县政府工作部门单位进行评价，参加民主评议的人员包括被考核单位服务区域内的党代表、人大代表、政协委员、机关及企事业单位工作人员、村居（社区）负责人和服务对象。民意调查由县统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查范围为被考核单位服务区域内居民家庭和学生家长、病患者及其亲属等服务对象，调查的有效样本原则上不少于200个。调查过程中，县委组织部、县人社局、县财政局和事业单位主管部门有关负责人以及被调查单位的主要负责人现场旁听，纪检监察部门派员全程监督，调查结果由访问系统自动生成，并现场签字确认。民主评议和民意调查实行两个15%控制，即民主评议的服务对象、民意调查随机抽取的服务对象均不低于参与总人数的15%。同时，提高民意调查在社会评价中的权重，民意调查占社会评价分值的70%。将各单位社会评价调查结果按权重得分在县电视台等新闻媒体上进行公开，接受群众的监督。

3、严格兑现奖惩，强化事业单位绩效考核工作考核结果的运用。事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，作为被考核单位评先树优、调整机构编制、财政经费和职工收入分配等方面的重要依据，并作为领导班子成员及相关人员的奖惩、选拔任用、职称评聘等方面的主要依据。绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级，其余定为B级。2012年绩效考核试点的30个单位，有5个单位确定为A级单位，25个被确定为B级单位。对考核结果为A级的5个被考核单位：按照在职在编人数给予每人200元的一次性奖励。单位主要负责人或法定代表人当年度考核直接确定为优秀等次。对考核结果为C级的：主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

二、几点思考

1、组织领导是确保绩效考核顺利进行的关键环节。加强组织领导，是确保工作落到实处、取得实效的关键。利津县委、县政府对事业单位绩效考核的各项工作作出了全面部署，提出了具体的目标要求，是实施绩效考核工作的抓手。通过实地考评，由原来对事业单位监管、年检向多部门监管、实地监管、实时监管转变，在全县范围内初步建立形成了“县委统一领导，党政齐抓共管，监管机关主导、主管部门配合、事业单位自律”的全方位、多层次、无缝隙的事业单位监管体系，有效保障了事业单位健康、有效运行。进一步拓宽了监管范围，把事业单位纳入了有序的管理轨道。

2、群众参与是绩效考核的重要依据。机关事业单位工作人员，有的是公共权力的代行者，有的是公共利益的管理者，他们的工作行为和绩效都与公共利益密切相关。既然是为公共利益服务，就应该与公众亲密接触，接受公众的考核，接受公众的监督，如果公众无法直接对其评判，考核结果也不与公众见面，那么，这样的考核有什么意义呢？又有什么价值呢？可见，绩效考核突出以人为本，紧紧围绕群众满意度测评，把群众满意不满意放在首位，将工作的评判权交给群众，让群众对事业单位的工作进行点评，既是其工作性质的内在要求，也是评判其工作质量的重要标准。推动事业单位在服务过程中，更多地考虑服务对象的需求，更加注重提升服务质量和水平。

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关键词：企业档案；保密工作；责任意识

在市场经济的不断发展之下，做好企业的档案保密工作，不仅关系到企业的经济安全，更关系到企业是否能够稳定发展。企业的档案信息有可能涉及公司内部的核心技术机密，或是涉及到个人隐私及其社会秩序等方面的内容，若是没有做好档案保密工作，使其信息泄露出去，有可能导致企业发展受到某些不法分子的侵害，致使企业的经济效益及其公司运营遭受巨大的损害。因此，在当前形势下企业必须逐步完善档案管理的各个环节的保密工作，不断提高企业员工的保密意识，维护企业的合法权益，才能更好适应市场经济的发展需求，提高企业的市场竞争力。

一、处理档案利用和保密的关系

企业档案利用与保密相互对立统一。因此，企业档案管理人员在把握两者关系时，应注意以下几个方面：一方面，企业档案具有一定机密性，所记录的信息一般都是企业的产品资料及客户的相关信息、合同等，若是不小心被其他竞争企业或是不良企业所窃取、发现，对于该企业所产生的损伤是不可估量的，严重者甚至会导致企业破产，无法继续发展下去。所以，档案信息也可认为是企业生存的关键。另一方面，应该将档案转变为企业的生产力，以便企业更好实现经济效益，否则档案空有历史轨迹，却不能发挥其实际的作用价值。当然，企业档案的利用必须在保密的基础上进行，否则，无限制的进行档案利用不仅会给企业发展带来危害，更甚至会危害到国家的经济安全利益。基于此，企业档案管理人员在意识到档案信息价值的同时，还要把握好档案利用与保密之间的关系，不断提高自身及其相关人员的保密意识，制定出科学的管理机制，为档案利用者提供便利性，才能更好的保障档案安全，也避免企业档案资源的过度浪费。

二、做好企业档案保密工作的几点建议

（一）提高企业档案管理人员的职业素养

提高企业档案管理人员的职业素养对于保障企业档案保密工作起着重要作用。所谓的职业素养主要包含了工作人员自身的道德操守、所具备的岗位专业知识及其技能等。如专业素养、信息安全素养等。

1.专业素养

企业档案管理人员应该准确意识到自身的职责所在，专心于本职工作，并努力学习相关业务，对于该岗位持以热爱之心，熟练掌握档案保密、文献编撰、归档管理等方面的基础专业知识，逐步提高自身专业技能。企业还应对其档案管理人员进行定期培训指导，让工作人员充分把握党和国家相关的企业档案保密工作法律法规，或是其他政策规定，运用自如的将档案管理知识运用到实际工作当中，完成上级领导所交代的各项业务归档管理工作。

2.信息安全素养

信息安全素养主要是指在信息安全领域内，企业档案管理人员所应具备的基本信息安全素养。尤其是在信息化的社会环境中，企业档案信息更容易从互联网中泄露出去，所以档案管理人员更要把握好电子档案信息的管理操作，提高自身的信息安全意识，做好信息安全维护措施工作，才能真正保证档案电子信息安全。

3.知识素养

除了掌握基础的专业素养之外，企业档案管理人员还应该掌握与工作相关的或是相近的知识，包括一定的历史知识、汉语言文学、管理学、电子计算机以及与档案管理工作内容相关的其他知识，管理人员只有不断充实自己的专业知识并熟练掌握，才能更好的做好企业档案保密工作。

（二）合理调整档案密级工作

按照我国相关政策规定及其法律规定的要求，应立足于当前的实际工作，眼光放长远，合理调整档案密级工作方可。初始的企业档案保密制度大都存在着没有建立起完善的保密制度，不能很好适应《保密法》要求。因此，还必须在原有的基础上加入新内容使其更加完善，并建立健全相关保密制度，使档案密级工作更趋向正规制度化。首先，应该建立密级调整通知单制度，以便企业档案密级工作的交接，并掌握档案管理的变化，适时更改档案管理制度，而根据相关法律规定提前解密时，应立即向保管档案的地方下达通知单，以便更好管理企业档案信息。其次，完善档案的规范建设，逐步建立档案接收制度，确保档案不被泄露。

企业相关部门还应该积极宣传档案信息保密意识的重要性，提高相关管理人员的认识，切实落实好档案保密工作，并严格遵守《保密法》及其相关法律规定。企业档案管理人员自觉接受保密监督部门的监管，完善调整密级工作，全面清查档案的文件是否真实可靠。此外，对于档案能够开放利用、不可利用、在一定条件内能够利用和不可利用的档案都应该划分清楚，才能使企业档案管理更趋向规范化、制度化及其信息化的发展，为企业经济发展奠定稳固的基础。同时，企业还要严格控制解密执行时间，确保档案的内容符合《保密法》规定，以法律来贯彻档案保密的各个环节，做到有法可依，依法而行，展示企业遵纪守法的严谨性。

（三）加强档案监督工作

在档案使用当中，应该根据不同使用者的使用目的，把握好其思想、心理动机，对其进行重点监护，以此加强档案的监督工作。建立完善的监督机制是档案监督工作的有效方法，能够有效避免档案保密与利用之间的冲突。例如建立阅览制度，在阅览室安装监视器，对于部分想要获取密级档案的使用者，通过监视器可以监控其是否会做出违规行为。又如对一些在翻阅资料时有沾口水习惯的使用者，应作出文明规定及时提醒使用者。无论建立何种监督制度应该注意的是，必须文字简洁且便于实施，并在实施的过程中不断更新和完善制度内容，根据具体的情况来分析不同使用者所能够使用档案范围，使档案管理工作做到有章可依，而档案管理人员在利用者查阅资料的过程中，也必须严格做好监督工作，确保企业档案的完整、文件信息不外泄。

此外，除了上述所应做好的档案使用监督工作，还要进一步完善监督措施。档案管理人员不仅要细心观察，与档案使用者还要进行多方面的沟通，并善于抓准宣传机会，为档案使用者传播保密意识及其相关管理制度。在档案使用者查阅完后还要勤于检查，以便及时发现存在的问题并做好相应的准备措施。若是发现损毁档案等严重的违法行为，档案管理人员必须及时上报上级领导，才能进行查处，防止过多的损失发生。

（四）档案网络信息安全保障

随着我国科技信息的不断发展，社会各个领域当中皆可看到计算机的身影，企业档案信息管理更是充分利用科学技术来进行保管。所以，如何保障档案信息安全尤其重要。做好企业档案信息安全工作无非是从技术和管理两个方面入手。在技术层面，应该防止信息系统的防火墙遭受病毒侵入，并通过信息管理平台开启定时查毒功能，及时扫描计算机看是否存在病毒风险。由于计算机防火墙能够最大限度的保障档案信息数据不被破坏、更改或是拷贝，所以还应充分利用防火墙所提供的功能设置相应的安全策略。为了能够有效防止密级档案数据泄露出去，用户密码不仅要提高安全等级强度，还应定期进行更换，以保障档案信息安全。在管理层面，主要是档案管理人员自身素质提高层面，确保企业档案管理人员能够遵循一定相关的规范制度来进行管理，而企业自身也要不断加强管理制度的建设，逐步提高自身及其档案工作人员对于信息安全、保密工作的认知。

三、结束语

保密工作在企业档案管理和利用中起着重要作用，是确保档案信息安全和档案利用过程中必要的手段。因此，在企业日常档案管理中，必须提高管理人员的整体素养，做好档案管理保密工作所涉及的各个环节，逐步建立起相应的档案管理机制，加强对档案利用者及其管理人员的监督，做好档案信息网络管理工作，是确保企业档案保密工作的有效措施。只有正确把握企业档案利用与保密的关系，逐步完善档案管理措施，才能真正保证企业档案信息的完整性，有效防止信息泄露、不安全。

参考文献：

[1]安燕.浅谈企业档案保密工作[J].信息通信，2014（05）.

[2]曾文英.如何做好档案归档保密工作[J].办公室业务，2016（05）.

[3]黄思梅.浅谈如何做好企业档案的保密工作[J].办公室业务，2016（07）.

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吉林省人事考试中心成立二十多年来，各级领导给予了大力支持和指导，其自身也通过各种努力，为吉林省的经济发展输送了大量合格的专业技术人才，很好地把握住了专业技术人才质量这一关。根据统计，二十多年中全省省直机关专业技术资格考试报名总人数达到了500多万，平均每年报考专业技术资格考试的人数在20万左右；报考专业技术资格和执业资格类别的考试由1993年的5种，发展到今天50多个各具特色的专业类别考试。在这样大的专业技术资格考试报名工作量中，尽管吉林省人事考试中心不断加大报名宣传工作力度，报名时采取了相应措施，但还是有不少报名专业技术人员对报名工作的要求和程序不甚清楚。如专业技术资格考试和执业资格考试在网上报名时，有的考生在报名表上填不上出生年月日，不知如何填写专业年限，有时甚至姓名、身份证填错了不知如何修改，照片不知如何上传等，给报考专业技术资格的报名人员带来了不必要的困惑。因此，要使报名人员清楚而有序地渡过报名过程中的每一环节，确保准确无误、有条不紊，是吉林省人事考试中心为做好专业技术资格考试和执业资格考试报名工作和各项审查工作的大前提，也是吉林省人事考试中心服务好全省专业技术人员的重要环节。

由于专业技术资格和执业资格考试报考的政策性很强，年度之间的变化比较微妙，很多专业技术报名人员平时不大注意吉林省人事考试中心的网站和各种报纸的宣传，经常一听说什么专业考试开始报名了，上网时也不看专业技术资格考试和执业资格考试的报考条件要求就填表，结果就出现了上面所说的情况。有的不了解报考条件和如何填写报名表格、上传相片及修改错误信息等，有的不知道报名完了还要把报名表打印出来，再到选择的考区报名点进行现场资格确认。再有不知道现场资格确认时要携带哪些资料、证件、照片几张等；有一部分考生不清楚专业技术资格考试报名审查工作的这些程序内容，不能正确填写报名表等，因而经常提出一些重复性问题。既干扰了考试中心的正常报考秩序，又耽误了不少报名考生的时间，专业技术资格考试报名中出现的种种差错最终影响了专业技术资格考试报名工作的效率。这就需要人事考试部门和报名人员双方共同努力，做好专业技术资格考试和执业资格考试报名工作。实质上，这就是报名过程中的“双向性”，也是人事考试中心工作的特殊性。保证专业技术资格和执业资格考试报名工作中的清晰性、准确性，就是由“双向性”决定的。

为了消除报名人员的盲目性、重复性，让报名人员很好地了解报名过程中的各项要求和程序，使他们一看就清楚、明白，吉林省人事考试中心根据多年摸索出来的经验，参考全国各地的有益做法，制定出了报名人员须知，例如：现场确认时须提交下列材料：1.本人所在单位或人事档案存放单位审核合格，由审核人、考生本人分别在“单位意见”、“考生承诺”栏签名，并加盖单位公章的报名表；2.报名条件要求的毕业证书和相关证书原件；3.身份证复印件1张（贴在报名表背面）；4.近期6个月内同一底版一寸免冠彩色照片2张（贴在身份证复印件上）等。把专业技术资格审查确认的流程图，以及说明放在考试报名大厅最明显的位置，让报名人员一看就明白整个报名过程。吉林省人事考试中心为了更好地服务考生，还专门在考试报名大厅建了lED大屏幕，滚动播放专业技术人员资格和执业资格考试的相关政策和报名程序。使报名人员来到人事考试大厦报名大厅后，不仅一眼就能看到，而且对资格考试报名的政策、报考条件、工作程序、怎样填写报名表、怎样上传照片及怎样修改错误信息等一清二楚。大大减少报名人员对考试中心工作人员提出的重复性问题，通过考试中心和考生的“双向性”努力，使专业技术资格考试报名审查工作做得更好、更准、更快。

在专业技术资格和执业资格考试报名审查确认工作流程图中，我们明确而严格地规定了具体内容和步骤。一是考生须使用标准的IE6或IE8浏览器，登陆吉林人事考试网（jlzkb.con）便捷通道“网上报名”栏目，点击“专业技术人员资格考试网上报名”进行报名。报名时须注意下列事项：1.选择考区；2.选择考试；3.填报信息；4.上传照片；5.打印报名表；6.手工填写联系电话等。二是“报名须知”清楚而详细地说明了整个报名程序，对报名人员的要求明白而详尽；三是每一环节（步骤）以恰当文字标出，其程序为专业技术资格报名人员按“报名须知”将准备好的个人资料（如身份证复印件、照片、毕业证书）等送交吉林省人事考试中心审核窗口进行确认验资，经考试中心工作人员对报考人员的毕业证书、身份证、照片、报名表和资历确认合格后，再进行电脑确认，准确无误后，告知报名人员可以回去网上缴费了，缴费完了考生可在考试前一周在网上打印准考证。考试中心在准考证上注明有考生须知。实践证明，报名过程中的清晰性确实保证了专业技术资格考试报名工作的顺利和准确，明显提高了工作效率。

1.免除了工作人员在专业技术资格考试报名时受到的各种干扰和重复且费时的各种重复性解答，保证了每一环节的衔接。

2.减少或消除了报考人员乱忙乱问的盲目性，增强了报考人员的明确性，使他们做到了心中有数。

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1 概述

环境监测管理是一项集人员管理、后勤管理、技术管理、业务管理、质量管理和数据管理等综合的、系统化管理工作。目前，新余钢铁集团有限公司（以下简称“新钢公司”）正在实施“目标-绩效”考核管理模式，笔者所在单位作为一个企业环境监测站，要使环境监测工作能够为本企业的环境管理及大生产提供高效优质的服务，环境监测工作就要实现规范化、标准化和电脑自动化管理。最重要的是要从环境监测工作的实际出发，找到一种较为科学的、可以定量的、以工作目标-绩效考核为基础的对监测人员进行考核的办法，在环境监测站内部建立一种激励与制约相协调的管理机制。然而，环境监测是一项技术性、时效性都很强的工作，定量考核难度较大，而且兼顾的面较广。笔者比较分析了一些考核方法，并结合本站的实际工作，提出了一种“五要素定量考核方法”，同时引入电脑自动化管理程序，以供读者参考。

2 五要素概念

2.1 难度系数

难度系数是表明一项工作的难易繁简程度，既与工作完成的质量有关，又与承担该项工作者为完成该项工作所消耗的脑力劳动有关。难度系数越大，承担者为完成该项工作所付出的脑力劳动量越大，工作完成的质量指标越不易达到；反之，难度系数越小，承担者为完成该项工作所付出的脑力劳动越小，工作完成的质量指标越易达到。可见，难度系数与劳动量成正比，引入这个因子有利于在考核中形成一种激励制约机制，使检测人员重视业务学习和树立工作质量意识。

2.2 强度系数

强度系数是表明工作承担者完成工作所付出的体力劳动的大小程度。由于环境监测工作野外作业量较大，受野外作业环境的影响，往往工作人员需付出大量的体力劳动，承受各种恶劣环境对人体的伤害。所以在操作完全一致的情况下，那么强度系数就是一个很重要的因素。不同点的采样，由于受高度、采样平台或采样现场的条件不同，强度系数也会不一致。可见强度系数也是与劳动量成正比的，引入这个要素主要是为了杜绝工作中的不平衡现象。在目前，职工素质急需提高的情况下，引入该要素是很有必要的。

2.3 工作数量

工作数量是指完成工作的单元数。如监测数据的个数，纯水制备的桶数，现场采样的次数等。工作人员工作数量越大，其工作量也越大，显然工作数量与工作量成正比例关系。但是，确定工作数量时必须注意：（1）监测数据的个数除正式数据外还包括监测过程中的所有质控数据；（2）实验室分析一个样品与分析数个样品在分析时间上并不完全成比例。即分析一个样品需2个小时，但分析5个样却也只需2.5个小时，而并不是10个小时，这两者的区分可考虑采用强度系数来调整。

2.4 单元时间

单元时间是指完成一个单元（如一个数据）所需的时间，包括实际操作时间和等待补偿时间两部分。实际操作时间指一个具有平均操作熟练程度的人完成一个工作单元（如一个数据）所消耗在操作过程中的净时间，为各操作步骤实际操作时间之和。等待补偿时间指在监测过程中进行实际操作时必须等待的一段时间。如钢铁企业的现场环境监测等待出钢、出铁等，实验室的烘干、回流等。在这种情况下，不可能将所有时间算作操作时间，但这些又是必不可少的，所以必须为工作人员提供一部分补偿时间。可见完成一个工作的单元时间应包括以上两部分的时间。同样单元时间与工作量完全成正比。值得说明的是：工作数量和单元时间都是反映工作量的指标，且有总工作量=工作数量×单元时间。把两个要素分开，主要是考虑到环境监测工作的广泛性和复杂性，同时也考虑到统计上的更合理。

2.5 质量评价

质量评价是指是否按标准、规范和要求来完成工作的，是对监测数据的可靠性和准确性的一个评价。由于环境监测的项目、时间、方法、技术指标等都必须按国家统一的环境监测方法标准、规范来进行，同时结合新钢的实际情况，新钢环境监测站也制订了一些要求。这一切都为环境监测工作的质量评价提供了依据和条件。这一要素是工作量考核中最难的一点，表面上看，它与工作量并无太大联系，但如果没这一点工作量的完成就没有一个有效性的评价依据。如现在水样是一天采三次样，分上午、中午、和下午如果没有质量评价，样品的采集完全可以在一个上午完成，而并不影响工作量，但很多工作都是无用的。所以要量化考核，就必须引入质量评价，虽然它需要通过有关人员的监督和管理来实现，但它在目前情况下是不可缺少的。同时，质量评价应具有否决权，监测质量的好坏直接关系到工作量的完成情况。因此，质量评价的方法应该与工作量成正比，它是对工作量的检查。同样，质量评价要素运用的好坏实际上是衡量一个站管理工作的重要指标。

3 量化要素值的确定

3.1 难度系数（f）

难度系数（f）是对同一项工作或同一种监测方法而言，f应相同。所以f确定完全可以通过对监测方法的比较来确定。如设定采用分光光度法进行监测项目的f为1.0，则其他监测方法与该方法相比较，确定相应的f值，像pH测定则可定为0.70，烟尘监测则可定为1.2等。还有管理人员和后勤保障人员的f值可以通过工作职责来确定。f值确定后和必须得到全体人员的认可。

3.2 强度系数（p）

强度系数（p）是对于同一个监测点和项目而言，p值实际上是为了区分因监测点位的不同而造成的工作上的区别，适当兼顾监测项目上的不同，所以p值确定时考虑的因素有采样点的高度、攀爬的难易程度、现场的污染状况、所需设备的多少和轻重、监测点位的温度和安全保障等。同样以1.0为中心值，对各种采样点进行正负修正。

3.3 工作数量（n）

工作数量（n）是n的确定主要是根据监测计划而定。但必须有一个前提：百分之百完成计划要求的正式数据和质控数据，不能简单地完成多少算多少，必须扣除有关惩罚的数量，从而确保监测数据的完整性。该工作数量可以按日统计。

3.4 工作时间（t）

工作时间（t）是对同一项工作或同一个点的监测项目而言，t是一个常数，实际操作时间，可以通过多次测试而定，等待补偿时间可以根据实际情况给予确定，对同一项目或同一个点，将等待补偿的时间定死，所以t值是一个完全确定的值。

3.5 质量评价（c）

c值是一个完全不确定的值，它是要依靠技术管理人员对各人所做的各项工作进行一个评价之后而得出的一个分值。c值范围为0～1，分为五个档次，分别为0、0.5、0.75、0.9、1.0。如果完全按要求和规范来完成工作的数据可信，则可得1.0分。如果有部分步骤省略而基本不影响数据准确的可得0.9分。如果对数据的准确和可信度产生影响的，最高仅可得0.75分。如果数据根本不可信或有作假行为者一律以0分计。所以为了保证c值的准确，必须有一个评分细则。

4 量化公式及数据处理

第一，量化公式：工作量Q=n*f*p*t*c。

可以用以上量化公式计算出每个人一天的工作量。每月只需要将所有工作日的得分相加，即可得到每一个人一个月的工作业绩分，与奖金考核挂钩。每天的得分由个人根据自己的实际工作自报，管理人员监督。

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一、创新 “三结合三挂钩”工作机制

一是建立健全“三结合三挂钩”工作机制。所谓“三结合三挂钩”，就是通过建立事业单位绩效考核与科学发展综合考核“年终考核”、领导班子和领导干部“年度考核”、基层党建述职评议考核统筹结合、一体推进的工作制度，同时推动事业单位绩效考核结果与科学发展综合考核结果挂钩、与事业单位工作人员优秀比例挂钩、与事业单位负责人年度考核结果挂钩，并将事业单位绩效考核优秀单位纳入全区科学发展综合表彰，形成“三结合三挂钩”的工作机制。我区创新的“三结合三挂钩”工作机制，将事业单位绩效考核纳入全区科学发展综合考核体系，同步部署、同步考核、同步表彰，实现了考核工作对全区各部门（单位）的全覆盖。

二是完善考核程序，认真组织实施。重点在考核程序、指标设置、方式方法、结果运用上下足功夫，真正考出压力、考出干劲、考出实绩。我们本着从严从紧、宜少而精的原则，与纪检、组织、财政、人社、审计等部门协同配合，抽调业务骨干组建三个考核组，通过实地考核、社会调查、专项指标评审、征求“一票否决”部门意见等环节，2015年度共确定A级单位30个、B级单位300个。A级单位中，含区级事业单位24个、镇街中小学5个、镇街所属事业单位1个。A级单位占事业单位总数的比例只有9%，虽然数量降下来了，但是含金量却大大提升。绩效考核A级单位作为全区事业单位绩效考核优秀单位纳入全区科学发展综合表彰，其负责人年度考核直接确定为优秀等次，本年度事业单位工作人员年度考核优秀等次人数比例按20%的比例兑现，同时奖励3万元，极大地激发了事业单位活力。绩效考核真正考出了实绩、考出了公信度，考核结果公布后，事业单位对考评结果服气，没有一家提出异议。

三是强化结果运用，提高考核实效。考核结果能否合理运用是事业单位绩效考核成败的关键。只有实现考用结合，才能真正达到考核的目的，使考核效力产生真正的战斗力。我区通过实施“三结合三挂钩”，在事业单位绩效考核等次的确定和结果的运用上奖罚分明，以刚性原则引导事业单位争先进位、争创一流。同时要求各成员单位结合各自职责，在财政经费、机构编制、干部使用、评先树优等方面认真落实考核结果使用的有关政策，多渠道、多方位利用考核结果，确保绩效考核工作的激励作用。

四是加强日常监管，巩固考核成果。首先，加强督促整改落实。对2015年度绩效考核中存在较为突出问题的单位，逐一进行反馈，并提出了相关意见建议，督促各主管部门指导所属事业单位及时进行整改，切实发挥绩效考核工作“以考核促提高”的作用。其次加强日常规范监管。从中文域名注册管理、机构编制实名制数据库维护、用编进人计划核准、事业单位法人的设立、变更等机构编制日常工作入手，以绩效考核的等次结果为基础，健全完善事业单位监督管理台账。

二、事业单位绩效考核工作提质增效

通过开展“三结合三挂钩”工作，进一步强化事业单位绩效考核结果运用，把单位的考核情况与单位全体成员的利益及主管部门利益紧密地联系在一起，明确了考核导向，使得压力从主管部门到下属单位到一般干部实现逐级传导，从而激发各层面干部干事创业的积极性，在全区整体形成才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，切实推动事业单位干部作风转变和为民服务能力的提升。

一是提升站位，提高了事业单位绩效考核工作层次。通过“三结合三挂钩”，将事业单位绩效考核工作全面对接科学发展综合考核工作，构建“一体两面”的工作格局，形成科学发展综合考核主抓区直机关事业单位、镇街，事业单位绩效考核工作主抓其他各类事业单位的模式，实现全区机关事业单位年度考核工作全覆盖。事业单位绩效考核工作与科学发展综合考核工作相互配合、协同推进，二者相辅相成、缺一不可，全面提升了考核成效。同时，“三结合三挂钩”提高了事业单位绩效考核工作的层次，推进了事业单位绩效考核各项工作的顺利开展。

二是明确奖惩，提高了干事创业、创先争优意识。通过“三结合三挂钩”，将事业单位绩效考核结果与科学发展综合考核结果一个文件、同步表彰，进一步健全了奖惩机制。通过明确奖惩，突出实绩，让事业单位之间有了比较的标准，形成了好、一般与差的差距，形成竞争的压力，明确“干多干少不一样，干好干差不一样”。引导各事业单位强化服务、细化管理，推动工作精细化、专业化、规范化，积极主动的开展工作，进一步激发了各单位真抓实干、干事创业的热情，推进了各项事业的开展。市中区人民医院推行优质高效低耗的全成本核算绩效工资管理模式，将工作能力、工作效率与实际业绩相结合，实行绩效工资分配制度，建立了重实绩、重贡献的分配激励机制，最大限度地调动科室和个人工作积极性，为社会提供优质高效的医疗服务。

三是提高质量，进一步增强了为民服务能力。通过“三结合三挂钩”，强化事业单位绩效考核实效，进一步推动了事业单位工作质量的提升，提高事业单位的公益属性。通过群众满意度、社会评价和随机电话民意调查等考评，进一步改变事业单位“重管理、轻服务”的问题，引导事业单位积极打造各类便民、利民、惠民工程的实施，提升为民服务意识，提高为民服务能力。市中区房管局在收到考核结果反馈后，积极提高便民服务质量，建立科级干部办证大厅值班制度，为群众答疑解惑，同时，开通绿色通道，提供免费证件复印服务。

三、存在问题及建议

1、考核分类还需细化。从绩效考核的范围看，涉及教育、卫生、文化等各行各业，数量庞大，种类繁多，职责庞杂。从考核对象的行业分布看，有的行业事业单位数量较多，容易形成内部梯次；有的行业只有一个事业单位，无法产生竞争效益。从个体规模看，人员的数量不等。从服务对象看，有面向全地域各层面人员的；也有服务单一群体有限个体的。这种复杂现状，决定了对事业单位统一评定ABC的不公平性，目前相对较好的办法是分行业、分系统组织实施，但行业系统之间的不平衡依然无法弥补，而体量过小的事业单位在与体量大的事业单位的竞争中永远都处于劣势。因此，必须坚决深化事业单位改革，为绩效考核、提质增效创造条件。

2、考核指标还需完善。主要体现在两个方面：一是考核指标公平性不足。同一系统内部单位性质多样，例如卫生系统，既有医院类，也有监督类等等，难以做到公平整齐，横向比较意义不够强。二是考核指标“粗细”不均。有的系统子项指标设计过多，使用百分制不好操作，并导致考核工作量过重问题；有的系统单纯追求统一，指标设计又过于笼统粗放。粗细不均，致使指标的适量、简便、科学、易测性不足，信度和效度不高。因此，有必要加强绩效考核指标体系研究，从顶层设计上形成指标体系的设计流程和基础化的通用考核标尺。

3、考核结果还需进一步用实。用实考核结果的关键在制度的完善和政策的执行。虽然我们出台文件将干部任免、财政预算、绩效工资、物质奖励等写入事业单位绩效考核的奖惩措施之中，但结果使用的落实上还不够到位，迫切需要修订完善有关文件规定，避免各说各话，使绩效考核的结果运用成为区里各相关方面政策规定的共设条款，为依法依规把奖惩落到实处提供有力依据。

四、几点体会和认识

一是争取支持，领导的重视支持是关键。事业单位绩效考核是一种创新性的事业单位监管模式，工作中遇到困难是不可避免的，因此，争取领导和各单位的重视支持显得尤为重要。我们积极作为，利用一切可用之机就事业单位绩效考核工作的重要性和紧迫性向区主要领导汇报，向各单位宣传政策，经过我们的不懈努力，最终区委、区政府主要领导形成了统一认识，并拍板将事业单位绩效考核工作纳入全区科学发展综合考核体系，实施“三结合三挂钩”，有力地推动了事业单位绩效考核工作提档升级、提质增效。

二是协同推进，部门的协调配合是基础。部门的协调配合是工作顺利完成的前提基础。事业单位绩效考核工作是一项庞大的、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，靠机构编制部门一家单打独斗唱“独角戏”是完不成、“唱”不好的。首先，我们通过建立机关事业单位绩效考核工作联席会议制度，规范部门联动配合程序，纪检、组织、编制、人社、财政、审计等部门明确分工，密切配合，各司其职，各负其责，最大程度地发挥了部门联动的工作合力。其次，被考核事业单位数量多，情况复杂，工作任务艰巨，因此在推进考核过程中，难免会出现某些部门、单位对考核工作认识不到位、重视不够、被动应付的现象。面对这些问题，我们都主动沟通，积极宣讲有关政策，消除误解，争取理解、支持和协作，有力地推动了事业单位绩效考核工作顺利开展。

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关键词：思想政治工作;国有企业;绩效考核

中图分类号：D64 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、国有企业绩效考核中存在的问题

（一）对思想政治工作不够重视

当前，国有企业发展迅速，但是在工作中对思想政治工作的认识不足，没有将思想政治工作纳入到日常工作中的重要位置。

（二）思想沟通不足，绩效考核的方案制定不合理

国有企业制定绩效考核方案时，需要加强与各部门以及员工之间的沟通和交流，保证绩效考核方案的科学、合理。然而在实际的工作中，国有企业在制定绩效考核方案时，通常是由企业领导进行制定，绩效考核的方案只是满足领导者的经验，不能与企业员工进行必要的沟通，当绩效考核方案存在不公平的地方，员工无处反映，就只能被动接受，这种情况下的绩效考核方案得不到有效的实施。[1]

（三）绩效面谈不到位

绩效面谈是绩效考核中十分重要的组成部分，但是在实际的绩效面谈中，国有企业的管理者对绩效面谈工作不重视，在面谈过程中，不能尊重员工的主体地位，不愿意与基层员工交谈，也不能了解绩效考核的效果，无法有针对性的修改和完善绩效考核的方案。

二、思想政治工作在国有企业绩效考核中的作用

（一）加强国有企业员工对绩效考核的重视程度

国有企业应努力提高企业员工对绩效考核工作的重视程度，让员工重新认识和理解绩效考核的理念，明确绩效考核工作的主要内容，能够严格的要求自己，正确的评价自己。在绩效考核中，应充分尊重员工的权利和地位，保证绩效考核的公平、公正，能够积极与员工沟通交流，了解员工的意见和想法，制定出满足员工需要的绩效考核方案和内容。做好绩效考核结果的运用工作，激励员工更好的投入到日常工作中，提高他们的工作效率和积极性。完善的评价体系能够使每一位员工都认识到自己和其他人身上的不足，从而积极采取措施加强自身建设，提高工作效果。同时，良好的绩效考核和评价工作能够最大程度的挖掘人才，为国有企业的发展作出贡献。[2]

（二）加强思想政治工作与绩效考核工作的结合

大部分员工开展工作都是为了提高自己的绩效，实现自身的经济利益，如何让企业员工认识到集体利益的重要性，了解集体利益的受损也是自身利益受损，使思想认识达到统一的高度，这就需要加强思想政治工作与绩效考核工作的结合，切实加强思想政治工作的开展，不搞形式主义，追求工作的实际效果，提高绩效水平。做好绩效考核工作，提高员工的福利待遇，做好员工的晋升等工作，使员工增强责任感和主人翁意识，提高国有企业的凝聚力，促进企业员工积极的投入到工作中，提高自己的思想境界。同时，做好绩效面谈工作，提高国有企业管理者对绩效面谈工作的重视，尊重员工的主体地位，加强与基层员工交谈，了解绩效考核的效果，有针对性的修改和完善绩效考核的方案。

（三）认真解决绩效考核中的思想问题

绩效考核中的思想政治工作应着力解决考核中存在的问题，从员工的实际需要出发，达到考核的目的。绩效考核涉及的是员工的经济利益问题，在绩效考核的工作过程中不可避免会出现问题，管理人员应正确认识这些问题，仔细分析和研究这些问题，采取有针对性的措施加以解决，做好员工的思想政治工作，与员工讲道理，提高员工的思想认识。[3]由于绩效考核导致员工思想认识波动的情况，必须加强思想政治工作的开展，端正员工的思想认识，积极应对员工的思想问题，保证绩效考核工作以及思想政治工作的高效开展，使员工更好的为企业服务。

参考文献：

[1]黄剑雄.在绩效考核中如何发挥思想政治工作的作用[J].人力资源管理，2013.9（12）：94-95.