销售竞聘报告十篇

销售竞聘报告篇1

大家好！

我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:

?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

??实现三个目标的内容是:

??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。

??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

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??3、资源优化配置。对营销人员进行一次彻底的摸底调查，根据其特长、能力安排合适的工作岗位，实现人尽其才、人尽其力、人尽其用。用真情和爱心去善待每一位同事，充分尊重他们的人格，营造出愉快、和谐的工作氛围，真正产生 “人心齐、泰山移”的效果。

销售竞聘报告篇2

这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。

第一步：描述职位并确定任职条件

描述职位的书面结果为工作说明书（job description），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。

任职条件类别及内容：

品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望

技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度

知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司

经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础

时间－到岗时间、试用期、合同期

第二步：选择渠道并吸引候选人

选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类型及内容：

渠道来源－内容

内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库

公开招聘－招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘

委托渠道－职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司

隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者

1．现有人员推荐　公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2．非销售部门　考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3．公司人才数据库　这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。

4．招聘会　公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。

5．媒体广告　以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。

6．网络招聘　网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通。

7．校园招聘　企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。

8．职业介绍所　该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

9．人才交流中心　交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

10．专业协会　专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。

11．猎头公司　针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。

12．供应商　供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。

13．客户　客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。

14．卖者　销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。

15．竞争者　竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。

渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人，《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。

第三步：评估简历并筛选候选人

注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。

第四步：初试候选人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。

此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业？你觉得有什么可能影响你的工作效果？不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗？假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景（situation）进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等；再而询问具体任务（task），包括销售额、汇款量、客户关系；接着询问应聘人何种行动（action），包括计划、谈判技巧、促销措施；最后询问结果（result），包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。

销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

第五步：多次面试并评估记录结果

经过初试后，少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。

按重要性分栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐，并说明原因。

第六步：检查过程并做出最终决策

在做出最终决策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：

1．清楚但未书写工作说明书、任职条件

2．只在职位空缺时，才招聘销售人员

3．没有利用广泛的招聘渠道

4．招聘人在面试时说得太多

5．没有核对应聘人相关资料

6．压力之下做出仓促决定

销售竞聘报告篇3

感谢公司给我提供了这次竞聘上岗的机会，我是__ ，毕业于——大学 ,今年_岁，我竞聘的职位是行政部广告处副主任。

（一）、前段时间工作、学习和思想的总结：我于2004年7月来__集团公司行政部工作。在此期间逐渐了解广告处的工作的流程，在前任广告处主任离职的情况下，在舒总的带领下，在工作的磨砺中我逐步成长起来了，不断加强学习，使自己很快就熟悉了这里的工作环境、流程及业务，并充分发挥自己的专长，在公司领导的关怀悉心指导下，我较好完成了在水一方促销广告，销售厅楼盘介绍，世纪体育中心宣传广告，湖天一色产权式公寓“五·一”湖天一色在水一方电梯样房促销广告等的设计和，并较好完成了领导交给的其他工作任务。切实做好了广告处的广告设计工作；加强广告的学习，遵守公司的规章制度；严格要求自己，及时听取同事的意见、建议，圆满完成各项工作任务。 （二）、对竞聘职务工作状况的分析：目前广告处还没有主任一职，由行政部部长负责。广告处目前能满足房产公司宣传的需要，能按时完成公司交给的任务。已经建立了一个强有力的团队，但仍需要不断的进步。存在一些问题：

一、 广告处的专业人员较少，合作能力有待加强，专业知识的学习较少；广告的创新有待提高；广告处的工作是最有挑战性和繁忙的工作。广告处人员的收入有待提高。

二、 扁平性管理不够，扁平性管理与传统组织结构相比，变权力性管理为目标性管理，易于调动员工的创造性；广告处工作职责不清晰。广告处的人员往往不光做策划和设计，还要做广告执行和广告费的报销工作。可以说是全能手。

三、 广告的维护存一些问题。目前的薄弱环节主要体现在销售厅的画面和自制广告架的维护上。自制广告架由于天气和时间的影响会出现破损和老化。销售厅的画面由于时间的原因会出现褶皱和文案错误。

四、 广告的与销售效果还没有建立一个调查统计系统。广告的测评没做，从而导致广告的敏感度不够。

五、 缺少市场调研。 在做“五·一”湖天一色在水一方电梯样房促销广告时，只是基本估计了怀化其他房产公司的销售策略，但没有做怀化购房人群的市场调查。

六、 广告处的工具缺乏，价格不透明。广告处应增加广告资料书籍。广告处更加要关注广告商的创意营销和市场的调研能力。

（三）、任职后的措施：

1、吸收专业知识的人才，使每个人的团队合作精神加强，提高广告设计的水平，能推出富有创新精神，使广告处具有现代广告的策划、创意、制作、。做好市场调查与营销和市场分析，了解中国广告事业的现状与发展趋势。定期组织学习。组织重大项目的策划的讨论会。

2、严格按部门的工作流程和工作职责办事，按时按量完成公司的任务，扁平性管理。

3、 广告的维护存一些问题。主要体现在销售厅的画面的维护上。解决办法：每月对广告架和画面进行检查，由专人负责检查和验收。

4、提高广告效果的统计，建立广告的与销售效果的数据系统库，统计后算出广告效果数据。

5、 市场调研工作是经济学、心理学、 人类学、语言学、统计学的综合，对广告业务至关重要。在做市场调研的时候希望得到房产公司员工的合作。

6、 适当增加广告咨询费用的报销；建立怀化广告价格的统计，制定出广告处合理的详细的广告单价费用清单，每年做一次调整和修正。广告单价费用清单经过房产全委会讨论通过。选择广告商的时候不单纯看它的公司大小，而要看它可为我公司能办那些事，有些项目的广告要通过竞标的方式。使价格透明化；有条件情况下可统计外地广告的价格和派员工到广告较发达的地方进行考察和学习。

销售竞聘报告篇4

快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，企业应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。

 

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

 

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

 

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

 

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

 

某行业领先快消领域食品集团招聘：

职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

 

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

 

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

销售竞聘报告篇5

文章标题：房地产开发公司财务部异地项目部主任竞职报告

尊敬的各位评委、各位同事：

大家好！

我__财会专业毕业，大专学历，————年取得会计师--中级职称，本次竞聘的是房产公司财务部异地项目处主任岗位。本人20xx年入司以来，先后在房产原综合处办理过房产证、房产财务原资产信用处担任过往来会计、现任房产财务成本处核算会计并兼任洪江项目部会计。在这期间得到了公司领导的关心与同事的帮助，才使我得以不断的成长与收获，在此表示深深的感谢。在公司工作已几年头，但真正的参加竞聘还是头一回，心里的紧张不亚于参加竞聘的每一位，今天站在这里是演讲，是介绍自己，阐述观念，接受评委和大家的点评。从徘徊不定到决定应聘，从不自信到自信，多少也有一些内心升华的感悟。在此先为大家即将的点评表示衷心的感谢！

我出生在一个工农家庭，父亲是工作起来一丝不苟，力求规范的人。他时常勉励我要刻苦学习，多钻研，要爱岗敬业，多奉献，为集团公司事业的发展添砖加瓦。父亲的嘱咐时常在我耳畔萦绕，为我指明了奋进的航向。于是我暗下定决心“要干就干好，干出个样子来”。在工作中，我虚心向同事、老职工请教，晚上孤灯陪伴，刻苦学习《房地产开发手册》、《企业资本运营操作指南》、《会计工作规则》、《财务管理》、《会计档案管理制度》等专业书籍为自己充电，拓宽视野，不断提高自身业务知识。

在公司领导、同事们的帮助和鼓励下，我很快从一个房地产会计的门外汉得已转变，熟练掌握了房地产会计工作各项专业务知识。在会计工作中，我充分发挥会计职能作用协助搞好本公司核算管理工作。在原资产管理处任往来会计时让我深刻认识到良好的资产管理有助于集团及时识别、防范、化解风险。面对宏观调控下的市场开放性竞争，房地产业在开发产品及销售模式上，我们要及时调整工作思路、克服困难，充分调动起一切社会可用资源，才能确保销售收入的增长，完成董事局下达的年度计划指标；与此同时，我始终认为“增收、创效”应作为集团工作的长期目标来抓，进一步加大收入及盈余的量化考核，实行动态管理，定期通报，让全员竞争意识明显增强，有效促进了公司各项业务持续了快速发展。

在具体工作中，我认真履行好岗位职责，重点抓好以下三个方面：一是认真抓好资产的规范管理，加强公司的资产变现，合理利用自留资产。二是认真抓好成本的监督管理，开源节流。三是认真学习法律法规和房地产业务知识，不断提升自身综合业务素质。会计工作，让我倍加珍惜这神圣的工作岗位。每当为整理借、贷方发生额和为赶制会计数据加班到深夜的时候，我深深体会到会计工作艰难和辛苦；可当集团一次次销售突破新高，优质服务受表彰，精神文明创建传来喜讯，财务效益指标上升的时候，我又感到由衷地高兴和欣慰，我的付出是值得的。

适逢这次竞争上岗，我本着检验、学习、提高的目的走上了今天的演讲台，希望能寻找到下一步的人生答案，感谢在坐的各位，是你们给了我勇气与信心，让我对自己的工作与能力有了一次新的尝试与挑战的机会，本次我将应聘房产公司财务部异地项目处主任岗位，任职后我将积极配合单位领导努力做好以下工作：

一、认真执行国家金融政策、法规和房地产财务会计制度，履行好会计岗位职责，进一步规范项目部管理办法的相关内容，实行程序化管理，进一步提高项目部资产变现收入，降低风险，夯实集团发展基础。并通过建立电脑系统收入台帐，落实销售任务，做好项目部资金就地平衡工作。

二、按规定审核、汇总、编报项目部各种会计报表或数据，真实、完整、及时地反映经营成果，并为房产公司及董事局提供准确数据和信息依据。同时，进一步加强重要印章保管和会计档案管理，防止各类安全事故的发生。

三、进一步加强项目部的财产管理，认真搞好项目部的会计资料的收集和保管，加强保密制度的落实。

四、加强监督，维护财经纪律和金融市场秩序，敢与违法乱纪行为作斗争。

五、保守项目部的商业秘密，确保项目部内部信息和商业机密不外漏。

六、加强学习，不断提高自身综合素质，积极配合集团搞好中心工作。

总之，不论此次是否能够竞聘上，都对我本人是一个历练，从某种意义上讲，参加竞聘本身就意味着一种成功。既使我没有竞聘上，我也决心一如既住地在任何工作岗位上做好本职工作，支持公司领导做好各项工作，毕竞财务工作是我最热爱的事业，我愿永远为之奋斗！

销售竞聘报告篇6

销售格言：只有善于捕捉信息的人，才能把赚取巨额利润的机遇变为现实。

智慧与技巧：曾记否?1987年9月23日上午10时零5分，这是一个难以忘记的日子，上海乃至于整个960万平方 公里的中国大地，距地球l亿54万公里外的太阳，被38万公里外的月亮所遮掩。人们激动了，千万人遥望天空，人们用X光底片、照像底片、太阳镜，甚至用玻璃涂上墨汁来观察日环食，不知人们是否记得在这众多的观察物中，有一种最受欢迎的观察工具“日食观察卡”。

谁也没注意到，这一信息成为沈阳市东陵区53汽车零件厂的获利机遇。厂方经过市场调研和信息反馈，抓住“为了观看本世纪在我国境内最后一次日环食”这一心理，以较小的代价，制造了一种“日食观察卡”，并申请了专利号：87203172，成为独家经销的产品。

这样，市场经济信息的瞬间捕捉，给企业带来了巨大的经济效益。据不完全统计，单上海一个地区就销售出了350万张之多，再加上其它几个能观察到日环食的大城市，销量之大超过于上海几倍。“机不可失，时不再来。”只有善于捕捉信息的人，才能把赚取巨额利润的机遇变为现实。 “鹬蚌相争，坐收渔利”

销售格言：等待，并不是放弃，敏锐发现而又隐蔽地接近市场目标，是“坐收渔利”的上上之策。

智慧与技巧：“鹬蚌相争，渔翁得利”这句成语在商战中的应用，必须要有一定的技巧，而且需要“忍”。敏锐地捕捉市场目标，在等待中作出判断，乃是成功的保证。

这是一个成功的商战小故事：S市，有三家实力相等的棉织品公司，形成三足鼎立之势。正值淡季，市场疲软，在广告上，A公司首先打出“季节大优惠”，一时消费者盈门，销售额直线上升。T家公司闻风而动，也打出了“降价大优惠”的牌子。K公司发觉A和T两家抢走了几乎所有的客户，无法也打出了“蚀本大优惠”。硝烟弥漫的商战就此拉开了序幕。没多久，T和K公司为了争得更多的客户，又竞相降价。这时，A公司放出风来声称：赔本太大，无法再与T和K公司继续竞争下去，关门了事。这下子T和K公司非决一死战不可，他们不顾血本大降特降，不做广告也是顾客出奇的多。几个季度下来，双方精疲力尽，公司亏本，入不敷出。这时，T和K公司才发现众多的货系A公司雇人所为，此刻后悔已为时太晚。

结果是，K公司倒闭，T公司成为A公司的分公司。这场三家大战，由于A公司及时分析了市场，靠计谋调动了T和K公司两家的拼杀，直落得两败俱伤，而A公司获得了“渔翁之利”。 从未见过一份不好的应聘信

销售格言：不要把时间都放在研究应聘者的简历上，合格的销售人才，只有通过实践才能发现。

智慧与技巧：每个应聘者，在应聘简历中个个都是纸上英雄。商战中要靠真才实学，聘用前对应聘者的面试技巧，也是对应聘者的才能的初步检验。检验的目的，是要以最短的时间来发现最佳销售人才。

1．挑选合格的面试人员，能干、可靠，具有清醒的头脑，完全领会老板所需聘用的是何种人，不会因为应聘者的才能超过自己而产生嫉妒，筛掉应聘者。

2．由管理人员对应聘者进行2—6次面试，由不同的面试人员讨论各自所了解的情况，写出录用或拒绝报告，供老板参考。

3．直接面试时间不宜太长，一般情况下30分钟即可，在介绍公司的情况下，从应聘者的目光和回答中，按面试谈话评判表进行打分，划分等级。

4．电话面试也是一种方法，可以提出一些问题：你有多少业务是通过电话联系的?是否能通过一次电话说明问题、说服对方进行交流?如何回答所提问题，应看应聘者的技巧了。

5．通过同行业的朋友，从中摸一下应聘者的情况。但必须是从你所信任的人或者是值得你亲自上门去摸一下情况的单位。

6．对应聘者进行家访，在众多的人家面前了解应聘人的情况。某种意义下，在家庭中应聘人最易暴露其个人价值，从中可了解到应聘人在面试中所叙述的家庭情况是否属实。

7．邀请应聘者和家属一起参加文娱活动，以观察应聘者的社交能力、表现如何?作为销售人员在这种场合下的言谈举止尤为重要。这里可以对销售人员公关能力和社交能力进行较客观的考察。

销售竞聘报告篇7

述职报告是检验我们工作的试金石,从一份述职报告中可以看出你一年的工作状况是否合理有序的进行。下面是小编为大家整理的关于销售年终述职报告范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

销售年终述职报告范文1尊敬的上级领导：

大家好!

首先，向各位作一个自我介绍，我叫--，是--酒店的销售经理，现在我把自己七个月来的工作情况作一下汇报。

一、履行职责情况

从20--年3月4日任职后，前几个月(3、4、5月)主要是协助餐厅经理做好前厅的日常内部管理事务，后几个月(6、7、8、9月)因工作的需要及领导的信任和自身发展的需要，主要负责--酒店的营销工作。

从前厅管理到内外营销，从“--”的演唱会到振奋人心的--，从--再到--演唱会，再到“--”，体育场举办了一系列的活动，四季餐厅同样也在市场的打拼下，掀起了经营的高潮。

回顾这几个月来的工作，主要有以下几个方面：

1、抓学习教育，激励奋发向上从任职以后，我在--酒店分管内部管理工作，了解--酒店员工多数来于--等不同地区，文化水平和综合素质有很大差异，业务水平及服务意识不高，针对此种状况，我把自己所看到的不足一一列出病单，进行全面性的培训和现场督导。

纠正错误的管理方法，进行理论的讲解及实践的练习操作。从宾客一进店的规范礼貌用语、微笑服务以及职业道德的观念、菜品搭配，规范八大技能实践操作程序，通过学习，使员工加强服务质量，提高业务服务水平，当宾客进店有迎声，能主动、热情地上前服务，介绍酒店风味菜，当宾客点起烟，服务员应及时呈上烟缸等。

在四月份时，举行了技能实操比赛，服务员--获得了技能比赛第一名的好成绩。其他服务员通过活动比赛，养成了一个好的习惯，不懂就问，不懂就学，相互求教，也学到了很多知识，精神风貌也越来越好，提高了工作效率，不足的是操作细节还有待改善。

二、抓管理建章

立制前期，--餐厅很多工作存在问题，主要的毛病存在于没有规范的制度，员工不明确制度，一些制度没有具体的负责人进行落实等。

通过质检部领导的指导，我对罗列出卫生工作制度上墙、音响的开关时间及负责人以及各岗位的服务流程、个人卫生要求标准、收尾工作的注意事项，每天进行现场督导检查，对员工加强工作意识，明确工作责任有很大帮助。后期电话费用高，配合高层经理配置电话机盒，规定下班时间将电话锁上，以及任何服务员一律不允许打市话等，杜绝了下班时间打市话的现象。

三、抓内部客户的沟通

真诚地与客户沟通，听取他们的宝贵意见，不断改进并协调，及时将客户反馈的信息反馈给厨房，如，有时客户反馈“阿美小炒肉”分量不足，“沸腾鱼”不够香等等，通过客户的真诚反馈，再加上我们认真的讨论、修改，不断地提高菜肴的质量，令顾客满意。

四、抓宴席的接待及管理宣传工作

金秋十月是婚宴的黄金季节，制定婚宴方案，向周边的单位发放宣传单进行走访工作，目前，我承接了10月份的五场婚宴工作，向前来的宾客介绍--餐厅的各种优势，对婚庆公司进行电话沟通，对外宣传酒店规模等，计划性地对宴席接待做好充分的准备工作。

五、深入市场调查，密切配合销售部，抓市场经济

--演唱会期间，密切配合销售部承接组委会场地职工餐盒饭，创收了--万元的盒饭记录。在--期间，多次配合出摊工作及配合内部管理督导，通过--，我感受了团队精神，在--演唱会期间，多次与组委会领导沟通场地人员的用餐，协调菜式，为酒店创收了万多元的餐费，再到--演唱会，承接了自助餐280人用餐，其中餐标80—100元标准等。

六、抓团队用餐

利用每周六、日、周一与30多家旅行团电话沟通及接待团餐，目前前来旅行团消费最多的是 旅行社、旅行社、国旅、旅行社等，通过接待团餐，第一为餐厅增添了人气，第二为厨房减少了成本费用。并利用接待团餐的机会，认真咨询反馈，做好信息的反馈统计工作。

总之，在这平凡而又不平凡的七个月里，我感受很深，同时也深感自己的不足，目前，外面的市场还没有完全打开，需要我继续努力，我将朝这几个方面努力：

1、不断学习，提高自己，加强销售的业务知识及各方面的知识学习。

2、认真做好本岗位工作的同时，不断开发新的客户群体。

3、做好内部客户的维护及沟通工作。

4、有计划性地安排好营销工作。

5、做好客户统计资料，不断地加强联系，做好客户投诉处理工作及反馈信息工作。

6、密切配合酒店销售部接餐及接待服务。

十分感谢各位领导!谢谢!

销售年终述职报告范文2感谢在亚啤将近一年的工作，让我从之前的薪酬工作，转而从事招聘工作，甚至接触了岗位平台梳理和绩效考核的工作。

4月14日，我进入营销管理办公室，在薪酬绩效专员的岗位上历练了一个多月，负责三销部、四销部的薪酬绩效工作以及电话报道的接听。我迅速了解了公司的组织架构，以及和销售部的一些人员建立了良好的人际关系。这为我以后的工作打好了良好的基础。

月2日，我正式进入招聘组工作。这是公司人员招聘工作最繁忙的时刻。我和--两个人承担了所有工作。我在一旁学习招聘技巧，并做一些基础性的工作，慢慢开始独立参加招聘会，独立面试人员。

这是迅速成长的一个时段。当我6月还在宜春办事处出差跟车铺货时，同事打电话让我回去填写转正申请表。这个阶段正好开始做业务员的标准作业流程，我有幸负责南昌一办终端组业务员。从对业务员工作的一无所知，到了解到每个细节，和市场助理钟义，以及南昌一办的两个主管，甚至咨询公司的老师，做了一周多，终于做好了雏形。

从7月到11月，我主要负责南昌以外市场的业务员招聘。先后去了赣州市、宁都县、瑞金市、宜春市、鹰潭市、瑞昌市、武宁县、永修县、九江市等地参加招聘会、了解业务员工作标准流程、梳理各岗位工作平台等。前期工作主要开发县级业务员招聘渠道。几个月的积累，分析出在县级业务员招聘上，以工业园区张贴招聘广告最有效，以及地级的现场招聘会有效。再加上江西人才网的网络招聘宣传，招聘效果不错，每月外办事处平均可入职业务员名。同时，在整个营销办人员的努力，以及销售部同事的配合下，各岗位工作平台形成初稿。

此中，我个人也拓宽了很多知识。印象最为深刻的，是在永修县有幸参加了潘辉斌助理培训的热点专题。我于很多同事前面了解到了热点的买场流程、买场的相关注意事项、以及买场的技巧。回公司后，还在会议室与同事一起分享，并做出了热点业务员的工作平台。

年底，公司要求完善各岗位的工作平台，并做岗位60绩效考核。我之前从未接触过绩效考核的工作，所以边做边摸索。作为一个HR从业者，能在岗位上接触并深入人力资管理各个模块的工作，感觉是非常宝贵的财富。

俗话说，一年之计在于春，新年到，我一直在思考新年的工作计划。人力资工作2年，第三年还是必须积累的一年。岗位分析与评价，人员素质测评、招聘与配置，绩效考核，都是我急需加强的专业知识。希望通过工作实践学习与书本学习，让自己变得更加专业。

在招聘工作上，依然是负责销售部外办业务员的招聘工作。更加高效的获取办事处人员招聘需求，整合各招聘渠道的应聘者资，组织好面试，为销售部外办招聘到更加适合的、长期稳定的业务员。

销售年终述职报告范文3一、切实落实岗位职责，认真履行本职工作。

作为一名销售经理，自己的岗位职责是：

1、千方百计完成区域销售任务并及时催回货款;

2、努力完成销售管理办法中的各项要求;

3、负责严格执行产品的出库手续;

4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报领导;

5、严格遵守厂规厂纪及各项规章制度;

6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;

7、完成领导交办的其它工作。

岗位职责是职工的工作要求，也是衡量销售经理工作好坏的标准，自己始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，在了解技术知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其它销售经理勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己能积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。

总之，通过实践证明作为销售经理技能和业绩至关重要，是检验销售经理工作得失的标准。今年由于举办奥运会四个月限产的影响，加之自己对市场的瞬息万变应对办法不多而导致业绩欠佳。

二、明确客户需求，主动积极，力求保质保量按时供货。

工作中自己时刻明白销售经理必须有明确的目地，一方面积极了解客户的意图及需要达到的标准、要求，力争及早准备，在客户要求的期限内供货，另一方面要积极和客户沟通及时了解客户还款能力，考虑并补充完善。

三、正确对待客户投诉并及时、妥善解决。

销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以销售经理应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中，严格按照公讣制定销售服务承诺执行，在接到客户投诉时，首先应认真做好客户投诉记录并口头做出承诺，其次应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。

四、认真学习我厂产品及相关产品知识，依据客户需求确定的产品品种。

熟悉产品知识是搞好销售工作的前提。自己在销售的过程中同样注重产品知识的学习，对公司生产的涂料产品的用途、性能、参数基本能做到有问能答、必答，对相关部分产品基本能掌握用途、价格和施工要求。

在过去的一年，我们公司的业绩因为全球金融危机的影响，没有出现很大的增长，不过暂时金融危机对我们公司的影响也不是很大，不过我们一定要警惕，金融危机下，没有哪一个公司是安全的，说不定今天好好的公司明天就倒闭了，所以我们一定要警惕，警惕金融危机对我们的影响。

在以后的岁月里，我的工作一定会越来越努力的，尽量不会出现任何的差错，这对我是必须要要求的，我对自己的要求是最严格的，一定要做到为公司的事业尽出自己最大的努力!

希望公司在新的一年能够继续发展下去，将公司的业绩提高上去，是公司的未来更加的美好!

出差应向领导汇报目的地及返回时间，在接领导通知后按时到公司，以便让销售经理有充足的时间进行销售策划。

销售年终述职报告范文4近一个时期以来，营销中心在公司的指导下，开展了一些工作，同时也取得了不小的成绩，但是总的来说，还是存在很多的不足的。现将-个月来，营销中心阶段工作所取的成绩、所存在的问题，作一简单的总结，并对营销中心下一步工作的开展提几点看法。一言以蔽之，三句话：成绩是客观的，问题是存在的，总体上营销中心是在向前稳定发展的。

一、“5个一”的成绩客观存在

1、启动、建设并巩固了一张全面行销所必需的分级营销网络体系。

华中区域市场现有医药流通参与商(商业公司或个体经营者)超过--家，通过深入实际的调查与沟通，我们按照这些商业渠道的规模实力、资金信誉、品种结构、经营方向，将这些商业渠道进行了A、B、C分类管理。

我们所拥有的这些渠道资源，为提高产品的市场普及率、占有率、迅速占领华中区域这一重点市场，提供了扎实的营销网络保证，这一点正是竞品企业所看重的。

2、培养并建立了一支熟悉业务运作流程而且相对稳定的行销团队。

目前，营销中心在营销总监的总体规划下，共有业务人员-人，管理人员-人，后勤人员-人。各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。这支营销队伍，工作虽然繁琐和辛苦，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。你们是华中区域市场运作的生力军，是能够顺利启动华中区域市场并进行深度分销的人力资源保证。我们起步虽晚，但我们要跑在前面!

3、建立了一套系统的业务管理制度和办法。

在总结上半年工作的基础上，再加上这两个月来的摸索，我们已经初步地建立了一套适合于行销队伍及业务规划的管理办法，各项办法正在试运行之中。首先，营销中心将出台针对“人力资源”的《营销中心业务人员考核办法》，对于不同级别的业务人员做出的要求和工作重点不仅相同;对每一项具体的工作内容也作出具体的要求。

其次，营销中心将出台针对“市场资源”的《营销中心业务管理办法》，该办法在对营销中心进行定位的基础上，进一步对商务、订购、配货、促销、赠品发放以及业务开展的基本思路等作出细化标准，做到了“事事有标准，事事有保障。”

4、确保了一系列品种在华中区域终端市场上的占有率。

目前，营销中心操作的品种有-个品种，-个品规。这种产品，通过营销人员尽职尽责的工作，这些品种在地区级市场的普及率达到70——90%之间，在县级市场的普及率达到50——80%，之间确保了产品消耗者能在一般的终端即可购买到我公司的产品，杜绝了因终端无货而影响了产品销售时机的现象，增加了纯销量提升的可能性，为下一步的终端开发夯实了物质和人文基础。

5、实现了一笔为部门的正常运作提供经费保证的销售额和利润。

自开展工作以来，营销中心通过对本公司产品的市场开拓，相关竞品品种的大流通调拨，共实现了销售额万元;毛利润额万元，为整个营销中心和三个周边办事处的正常运转提供了及时的、足额的经费保证。在以后的工作中，我们应当调整好销售计划，做好销售工作，营销中心整体可持续性发展的物质保障是不需担心的。

销售年终述职报告范文5回顾过去的一年，销售科在公司领导的正确指导和各煤矿各部门的通力合作下，圆满地完成了销售科的各项工作。尽管取得了一些可喜的成绩，但也存在着一些不足之处。下面我代表销售科就工作情况向各位领导汇报如下：

首先，就销售科的本质来说，我们抓住了薛总提出的“以销定产，以产定销”的基本方针，意思就是说，以销售市场的需求控制煤炭回收率。以产量来确定适合我们公司的销售客户。在实际工作中也证明了这条思路的正确性。特别在煤焦市场彼软，本区域煤炭严重滞销的情况下，我们就是遵循“以销定产,以产定销”理论为指导方针，在煤炭资源溃乏需求量特大的本区域外线寻求到更适合自己的大客户及终端销售市场。增强了本企业的抗风险能力，巩固了企业发展的正常秩序。

其次，尽管销售科人员较少，但在公司高效有序的组织下，圆满地完成了公司交给的各项工作。我们每天离不开到矿上过磅，给我们工作带来了难以克服的困难。在客户调煤期间为了防止司机们在车上做手脚，我们就像紧绷的弦一样一刻也不能放松。一天下来精神上极度疲劳。半夜里不定期检查回皮后等待装煤的车是常有的事。在过磅时为求过磅数的准确性不顾严寒酷热轮流在磅房外巡查。在处理磅房手续时，每天重复着简单而繁重的工作。说它枯燥无味一点也不为过。尽管偶尔也发一些唠骚，但我们始终认真对待工作,无怨无悔，以我们在销售科工作而且自豪。

在化验方面，我们以过磅为主。同时兼顾化验。不管工作再忙也定时化验。因为化验结果直接指导着生产与销售。正因为化验如此重要。我们夏天顶着酷热忙乎在950℃的马弗炉前。冬天因工作需要衣服也不能穿的太厚，手套也只能带溥的，但还必须认真工作。在化验设备方面，在员工们平时精心的保养下没有出现过一次大的故障。小故障提前排除，使化验结果能准时、准确地报回公司。

当然在工作中问题也不少。尤其是出现在开票时，煤运票多撕出过3次。有一次，在完成了一天的工作后比较轻松，导致做报表时出现失误，给财务上带来了不必要的麻烦。尽管问题及时得到处理，没有给公司造成损失，但给我们敲响了警钟，充分暴露了工作中的不足，使我们得到了启示，充分说明了我们在工作中更应该精益求精。

总得来说，我们回顾过去的目的是为了展望未来。鉴于此，我们初步拟定了06年工作计划：

第一 分析并预测前半年国家政策对煤焦市场的影响

在国家宏观调控下，焦煤终端消费市场下滑，价格竞争较为激烈，这就要求我们应以市场走向为指导方针，结合本区域实际情况，对未来煤炭价格作出动态的走向趋势图。

第二 制定06年春销售计划。

主要思路是抓大放小，以正合，以奇变。就是说在销路问题上抓大而稳定的客户而放弃抓小客户打游击战的传统经营理念。以最少四家大客户为正，即销售支撑点;以当地小客户为奇，即为鱼网式的结构，这样我们正奇结合，既解决了销路的难题，又利用小客户准确地掌握了市场价格的走向。

第三 完善磅房及化验室制度。主要包括：

提高员工在工作中的协调能力及综合素质。在手续上以公司财务部为中心，完善过磅制度。建立化验室机构，确定专职化验员，但化验员必须是专业型的。建立监督机制，杜绝一切损害公司利益的不良现象。在具体实施中以员工互相监督为主，以公司检查工作为辅。

第四制定一套挖掘人力资源方面的“危机决策“计划。因为，社会环境的变化已成为我们职业生涯中的严重障碍，人才的局部膨胀造成了人才市场的恶性竞争。就业难的事实残酷地摆在了我们每个人面前。迫使我们每个人要珍惜所得，敬岗爱业，把公司的兴衰，当作自己事业的成功与失败，真正的把自己融入在公司中，从意识领域上把公司利益看作自己的利益，把工作看作就是为了自己的切身利益。

销售竞聘报告篇8

[关键词]智联招聘；危机管理；突发性危机

2010年7月23日下午，智联招聘公司员工都收到了一封来自CEO办公室的邮件。邮件宣布开除首席技术官(CTO)等3位高管，还宣布公司首席财务官(CFO)因个人原因离职。两小时后，智联招聘全体员工再次收到了一封同样来自CEO办公室的邮件，邮件中澄清说CTO、CFO等四位高管并未被解除职务，仍留用原职，同时宣布开除首席执行官(CEO)等四位高管。管理团队分成两派，互相“炒鱿鱼”，高层局势混乱，这就是被称为“邮件门”或“解职门”的智联事件。

一、突发性企业危机

企业危机是指能够对企业及其产品和声誉造成极大潜在破坏的事件。它一旦发生，可能给企业带来巨大的威胁，若处理不当可能给企业带来灾难性的影响。突发性企业危机是指在企业没有预案或准备的情况下发生的企业危机。突发性的企业危机有以下几个特点：

1.突然性。企业危机有很多种类，其中有一部分危机是可以预见，如财务危机、营销危机、人力资源危机、创新危机等，在危机发生前通常会有预兆，危机发生时，企业通常会有心理准备，突发性企业危机是在没有预兆的情况下发生，所以对于企业管理者来说，事出突然，反应时间短，问题显得更为棘手。

2.无预案或经验可循。通常企业会设立危机管理小组，对可能发生的各种危机做出预案，即使是突然发生，也会有迹可寻。本文提出的突发性企业危机是无迹可寻，既没有现成的解决方法，也没有相似的案例发生过。

3.影响大。企业中面临突发事件很多，不是所有的突发事件都可称为“危机”，只有那些对企业造成很大的威胁，甚至有可能是灾难性影响的才能称之为“危机”，突发性企业危机对企业的影响很大。

4.有挽回余地。有些企业危机非常严重，已经到了无法挽救的程度，大部分企业危机都是企业暂时的困境，通过有效解决措施可以为企业挽回损失，甚至变不利为有利，获得发展。笔者要讨论的危机正是在企业发生危机时，通过合理的决策，能够降低影响，挽回事件造成的损失的危机。

作为国内三大知名招聘网站之一的智联招聘，目前正陷入一场因高层变动引发的突发性企业危机之中。智联招聘成立于1997年，是国内最早提供网络专业招聘的服务商之一，前身为1994年的猎头公司智联公司。智联招聘早期的成长有赖于其创始人刘浩及兰馨亚洲控股，之后，澳大利亚最大招聘网站SEEK联手麦格理投资银行共向智联招聘注资l 3亿美元成为大股东。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。大量用户登陆注册信息寻找工作，企业付费来招聘信息接收简历，作为中介平台的智联招聘则为双方提供满意的中介服务。此次事件引来媒体的多方关注，有人称这是智联上市前的炒作，有人将智联与其竞争对手做出对比，指出智联招聘连年亏损，有人称这是智联多次融资的必然结果，有人对整个行业做出批判，不管是什么原因，媒体早已炒作的沸沸扬扬，此次分歧对智联的形象，对企业的声誉都造成了负面的影响。智联员工更是无所适从，静观事态的发展，更有员工董事会，要求撤回成命。

二、突发性危机对企业的不利影响

1.企业战略方向可能因此转变。企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。当企业出现危机时，可能因为危机导致战略发生变化。在智联招聘企业中，此前智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。从2007年9月开始，智联招聘开始启动大规模的广告投放计划。智联招聘把80后找工作人群作为主要的目标受众，根据这一人群喜欢接受简单直接信息的特点，抓住黄健翔跳槽这个机会，在电视、互联网、报纸、广播等媒介上进行立体化的宣传。为了与中华英才网、前程无忧争夺流量，智联招聘在互联网广告领域，采取与搜狐、网易等门户网站行业独家合作方式，将竞争对手挡在门外。大度咨询《中文门户2007Q4广告监测报告》显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。高额的投入换来的是多年的亏损，使得投资方和管理层的矛盾早已暗涛汹涌。此次更换CEO，智联恐怕不会再维持“狠打广告牌”的现状。

2.损害公司形象，构成品牌危机。突发性企业危机往往会使得公司形象受到影响，如果处理不好，可能会毁掉一个品牌。现在的信息主要靠网络传播，网络传播最大的特点是交互性、实时性、开放性和跨地域性，这就使信息更方便、迅速、及时地传播。为企业留下的反应时间较短，加上网络言论自由，对危机事件进行报道的人未必都针对实事情况进行评论，如果负面报道的文章扩散开来，对企业不利影响的程度也就更大。很多企业危机也成为前车之鉴，“三鹿事件”毁掉了一个品牌，“丰田召回”给丰田带来了严重的损失，“黄光裕事件”对国美也产生了负面影响。每次危机总是在经济、品牌等方面对企业造成重大影响。此次“解聘门”，被媒体宣扬的程度呈扩大化的趋势。开始时只是进行事况的报道，随后，关于智联公司的评论四起，其中有真实情况，也不乏猜测，随着时间的推移，各种文章开始由智联的事件将问题扩大到整个行业和领域的不良竞争问题。媒体和舆论可以影响读者的判断，使得公司形象受损，甚至威胁到品牌。

3.引发信任危机，影响销售业绩。由于市场上满足同一种需求的产品种类很多，在企业发生危机时，顾客会对公司失去信任，并向竞争对手转移。此时，企业忙于处理企业危机，无暇顾及客户的感受，往往会损失一大批客户，随着客户的流失，公司的销售业绩也会下降。对于智联来说，随着公众对“解聘门”事件的关注，曾经在企业中发生的争端又被人再次夸大宣传。比如由于智联招聘没有对客户进行筛选，在智联公司投放的广告里鱼龙混杂，有一些甚至是传销组织，这使得此类“骗子公司”得以借助智联招聘这个跳板更方便的对求职者进行诈骗。此类“虚假信息”的存在使得智联招聘被求职者怀疑。从而影响了智联自身的名誉，使智联招聘间接的成为“骗子的帮凶”。此次“解聘门”事件也使得招聘单位对智联招聘失去信任，有人说：“智联用大量的广告投放换回的人气，现在将反过来扩大这次公司高管内讧事件对其品牌信誉度的负面影响，尤其将影响到其商业模式中主要收入来源――企业HR部门对其的合作信任。”这对智联来说，无形中会损失一部分客户群。

4.有损员工信心，降低员工忠诚度。员工在企业中发展，

除了赚取工资，更重要的是为了自己的职业生涯，员工更乐于选择有实力，有发展潜力的公司，如果公司爆发危机，而且危机很可能威胁到员工自身生存时，员工会对企业失去信心，对企业的忠诚度随之降低，如果不能进行有效的安抚，此时的员工更容易另谋出路。员工的损失对于企业来说会产生更为不利的影响。智联招聘的员工流动性原本就非常大，除了中上层管理者外，底层工作人员都非常年轻，有很多都是工作一两年甚至几个月就离开企业，智联招聘的员工平均年龄在25岁左右，而在智联工作多年的高级销售人员比例很小。在营销过程中，销售人员一般都能够与客户形成较为牢靠的关系，如果老员工跳槽，往往会选择智联的竞争对手前程无忧或中华英才这样的企业，很有可能带走大批客户。能否留住销售人员，对于维持稳定的客户群有着很大的意义。智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。

三、突发性危机发生后的处理原则

企业危机产生后，企业所面对的主要对象有媒体、客户和员工，所以解决矛盾也应该由这三个方面入手。对于媒体的需要积极做出回应，以控制信息的传播方向，对客户要维护好客户关系，争取企业危机不会对企业的业绩产生影响。对于员工要是实施有效的安抚，以防军心涣散。

1.迅速反应原则。第一时间解决当前问题，由于信息传播较快，舆论对事态的发展起着推波助澜的作用，能够迅速的对危机事件做出反应就显得尤为重要。第一，迅速反应有利于引导舆论，企业应该针对危机事件进行发言或表态，使得事件不会恶化，负面影响不会扩展。第二，迅速解决问题能够使大众看到企业以积极的态度解决问题，更有利于挽回企业形象。第三，能迅速对事件做出回应，能够保证员工及时了解公司发展现状，不会无所适从。

2.沉着应对原则。对待媒体传播，维护企业品牌形象。突发性的危机事件往往会成为媒体关注的焦点，媒体更乐于对热门事件进行连续报道，如果不能满足媒体的好奇心，媒体的舆论往往会停留在“猜测”的层面，这对企业的影响是不利的。对待媒体要沉着应对，积极引导舆论方向，敢于正视媒体的炒作，对于减少负面影响是有益的。从另一个层面来讲，还能够扩大企业知名度，甚至起到宣传效果。

3.顾客至上原则。取得消费者信任，维护客户关系，顾客维度是永远都不能忽视，在企业发生危机时，一定要拿出精力维护顾客关系。虽然危机事件发生了，不要将所有精力完全放在处理眼前问题上，维护客户关系乃是重中之重，这直接关系到企业将来的发展乃至生死存亡。要拿出时间和精力维持好顾客的关系，争取顾客的谅解。秉着顾客至上的原则，争取满足顾客需求。如果危机事件本身对顾客造成了影响或损失，要注意协调和弥补，关注顾客的心理需求。只有维护好顾客关系，公司才能真正的将损失降到最小。

4.真诚沟通原则。对内部员工，坦诚沟通。人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言、体现在人身上、可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本是有着自己意志的流动的资本，是每个公司中最要的资源。人力资本的回报主要靠员工来实现，在企业发生危机时，企业一定要关注员工，并采用真诚沟通的原则来安抚内部员工，使得员工对于企业度过困难充满信心，愿意为了企业分忧解难。只有在与员工达成共识后，企业才能保持正常的运转。与员工沟通时切忌说谎掩饰或敷衍塞责，一定要向员工陈明事情原委，并表示出全体员工可以同舟共济，度过难关的愿望。

突发性企业危机由于其种种特性，使得它的应对和解决都面临着更大的困难和挑战，不过企业发生危机时所面向的对象是确定的，主要在于更妥善的处理各方面的矛盾，平息各方面的影响，企业就更容易度过难关，并将影响控制在最小的范围之内。

参考文献

[1]http：／／news，ctOClO COIn cn／420／11452420，shtml

[2]杭建平.现代企业危机管理[J].北京工商大学学报，2002(1)：36239

销售竞聘报告篇9

补充新鲜血液，能让企业充满活力；但人员频繁流动，则会伤筋动骨。尤其是新办企业，如果有人撂挑子，还可能大面积传染，市场工作无力开展，令企业头疼不已。

张老板的食品公司刚成立，投资4000万元在上海郊区买地建厂，营销总部设在上海市中心的甲级写字楼里。他前期准备开拓12个省市的市场，经过千挑万选，最后选定了12个省级区域销售经理，随即组织他们进行30天的培训。

可培训进行到第10天时，就有3位区域经理不辞而别。再过一个星期，又走了6位。培训结束时，剩余的3位区域经理也因为差旅费的标准过低等问题甩手而去。

张老板落得个灰头土脸，感慨不断：“只要他能给公司挣钱，我不怕员工多拿钱，只要能给公司挣钱，他拿多少钱都无所谓，可惜总找不到满意的人才，找到满意的人才又经常留不住……”。

笔者与张老板沟通后，帮他找到了新入职员工迅速离职的主要原因：

·招聘到的员工的素质与水平与目前公司资源与能力不匹配，大部分的员工素质较高于公司的要求；

·底薪过低(每个区域销售经理仅为1500元／月)；

·面试时待遇及差旅费标准模凌二可，承诺比实际偏高；

·对公司远景不明确；

·虽然有一个完整培训计划，实际培训时却执行不到位，因为各种原因有些重要的培训如市场推广方案都未展开，仅发了份资料了事；

·对公司的文化不认同，在会议上，老板曾多次发表“其实培训只是一个形式，让大家知道我们是怎么做的，关键是看谁能够回款多，回款快”之类的语言。

·对公司的实力不认可，认为是一个小公司，他征地40亩、投资4000万元的工厂在培训计划里就没有去参观的安排。

·对开拓市场没有信心；

·对目前的运作模式了解不够；

“形成上下一心、将士用命优秀的文化”是解决企业执行力的根本。作为新办企业，招聘到合格的销售人员，人才的稳定性则成为企业执行力的基础。如何解决新入职销售人员稳定性？

我们知道，营销的本质工作就是满足消费者的需求与欲望。打造强势品牌、推出新产品要调查营销环境，对目标市场进行定位，研究目标人群的需求与欲望，在此基础上进行品牌定位、产品定位、4P组合策划，然后用种整合营销的手段去满足他们的需求与欲望。

同样，企业如能站在满足销售人员需求与欲望的基础上，运用打造品牌手段去满足他们的需求与欲望，则新入职员工稳定性问题将迎刃而解。

下面我们以区域销售经理为例，来谈谈如何解决人才频繁流动的问题。

第一． 研究人才环境，介定人才标准――目标市场定位

不同行业，企业在不同的阶段(新组建期、发展期、成熟期)对区域销售经理的要求与标准是不同

的。同样，区域销售经理对进入不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业、不同城市所要求的条件也是不一样的，他们会综合权衡，最终选择。因此，我们要根据行业的特点、行业竞争对手状况、自身企业在不同阶段发展的需要、自身企业的资源与能力进行人员的要求与标准的介定。充分考虑到区域销售经理的需求与欲望。比如，同样作为化妆品行业，分专业线与日化线，对于专业线的区域销售经理则要求他对连锁加盟的流程、制度、展览会、现场推介能力、美容知识、甚至是美容师的能力具备相当的能力；但作为日化线的区域销售经理则需要他对经销商的管理、终端生动化、业务人员、促销员的管理等有较高的能力，且在不同城市他们的要求又不尽相同。如果单单靠以往经历职位的高低、经验去介定区域销售经理的要求标准，则往往会招聘不到合适的人才。

我们应该充分研究以上情况，再来介定什么样的经验、什么样的能力、什么样的知识结构的人才能满足目前市场开发与管理的需要，最终确定区域销售经理具体的要求标准，然后按新员工招聘的流程进行招聘信息、筛选、面试等。

第二． 我们要招聘什么样的区域销售经理――产品策略

确定了标准以后，企业千万不能好高骛远，招聘到超出公司要求与标准的人才对公司不一定是件好事，这样的案例在本士企业中并不少见，笔者曾呆过的一个国内知名的日化公司，99年销售额达到近亿元，公司正处于强势上升阶段，2000年，老板对公司的员工进行大换血，营销总监外聘到P&G的品类经理，区域销售经理也从其他跨国公司同级别职位引进，阵容强大，当然也为此付出一笔超出往年人力成本一倍的代价。但在短期内组建的团队由于不适应现有公司的企业文化，出现水土不服现象，结果销量不升反降，不到一年，老板不得不重新换血，付出惨重的代价。

同时，我们也不能完全从人力成本及快速适应公司文化考虑而降低对人力资源的要求与标准。有为数不少的公司乐意招聘本身要求并不高的人才，如工作年限尚短或刚毕业的学生，一般而言，他们确实易于管理、善于学习、稳定性较高，但是业绩的体现却是严重滞后的。他们经常短时间的培训后不一定能快速融入工作，带来业绩，我们会经常见到一个刚招聘的区域销售经理进入市场后一个月也进入不入状况。作为新办中小企业，产品要迅速推广上市，就必须招聘有经验的的人员。

我们应该根据目前的规模、财力、发展趋势及公司人才的标准去选聘合适的人才。

总之，最厉害的不一定是好，适合才是最好的。

第三． 制定满足区域销售经理需求的薪资待遇及其他附加价值――价格策略

什么样的条件区域销售经理乐意接受呢？

马斯诺将人的需求分为五大需求，即“生理需求、安全需求、社交、自尊、自我表现”中“生理需求”为最基本的需求。

在这里我们可以把区域销售经理的需求总结为：生理需要，安全需要，学习与提高需要，发展需要。

从生理需要的角度来分析，新入职员工会把薪资待遇放在重要的位置，差旅费、通讯费等也是他们考虑的重要方面，薪资将是满足其需要的根本。“底薪+提成”的薪金结构被许多的企业尤其是新办企业广泛采用。有的企业可能底薪偏高，提成偏低，有的则相反，但做为一个新办企业，销售人员对提成的基数尚没有具体的概念时，他会把底薪作为择企的一个重要的指标，如果偏低，将是导致其不稳定的重要因素，虽然他们暂时表示认可，但可能只是他的权宜之计，先求找个单位解决生计，遇到更好的机会他便会选择跳槽。笔者对上海近50位省级区域销售经理作过一次访谈，他们认为较为满意的底薪标准是3000元／月，由此可以推断，北京、广州、深圳、上海等一级城市，底薪的最低满意基数为3000元／月，象杭州、长沙、济南等二级省会城市则为2500元／月。关于差旅费的标准，目前较多的中小企业以包干为主，一般情况下，120元／天为最低的保障，通讯费则建议实行实报实销。

从安全需要的角度来分析，第一，公司有没有稳定留住员工的文化与政策；笔者接触的食品企业中，连一套最基本的员工管理手册都没有，与新员工除了签定了一份简单的员工聘用合同之外，薪金、奖金、差旅费方案等以口头承诺为主，这样一来新员工对于公司能否兑现相应的待遇会持怀疑态度。由此可见，我们在招聘前制定好相应的企业文化、管理制度、运作流程、薪酬体系，将各类资料做到人手一份对新员工的稳定性有定心丸作用。第二，在开拓期内将是否达到公司业绩的要求，一方面取决于我自身的能力与水平，另一方面与公司的整体市场运作方案有重要关系。制定一套行之有效的上市方案对留住新入职员工起到有重要作用。第三，政策与待遇的稳定性的问题，有较多的公司政策极其不稳定，一年前与一年后（甚至半年）的政策与待遇会做较大的调整，将会导致员工的离职率升高，在这里我并不是说不能去更改政策与待遇，而是短期内应有相应的稳定性，更改时也应以提高员工积极性这个大方向去考虑。如薪金结构可以发生变化，但总体待遇却有所提高。

从学习与提高需要的角度来分析，建立一个学习型团队是现代企业管理的需要，也是新入职员工提高技能与水平的需要，只有这样才能在激烈的竞争中永立不败之地，这也是保持员工稳定性的源泉与动力。从以上食品企业中我们可以看到，我们招聘到的新员工不能保证每个员工均对公司所属的行业与运作充分了解，虽然他们有一定的市场推广、销售经验，但俗话说“隔行如隔山”，不同的行业、同行业不同的细分市场中品牌推广、传播、渠道、价格、促销等会存在差异化，加之市场瞬息之间会发生变化，仅仅依赖员工以往经验与简单入职培训是远远不够的。我们除了重视入职培训之外，也应该加强员工的在职培训，针对不同的问题进行专门的培训（如谈判技巧、计划与时间管理、分销、终端管理等）。更为重要的是，设定每个员工在不同阶段的学习与提高的目标，让每个员工自主的去学习与提高，提供学习的机会（如参加培训机构举办的学习会议），最终形成一股学习的热潮。

从发展需要的角度来看，发展包括了公司的发展与个人的发展，只有让新入职者信赖了公司的发展远景他才会相信自己的发展空间，因为他是一个舞蹈者，公司是一个舞台，没有舞台也就不能发挥其舞蹈者的天份。公司需要有远景规划，三年目标是什么（在业内综合排名到第几位？营销目标等等）？五年呢？十年呢？百年呢？公司也需要给每个员工制定一个远景规划，一年后的职位是否有提升？业绩达到多少？技巧的提高……二年呢？三年甚至五年呢。让每个新入职员工确信公司是一个有远景的公司，并能够提供给他们一个广阔的发展平台，不但能够获得培训、学习与成长的机会，而且能够获得尊重与自身价值的实现。

第四． 通过什么渠道招聘更优秀的人才――渠道策略

一般的公司都知道通过报纸、网络(51job)去招聘人才，这里不再赘述，特别值得一提的是，企业应

该更多的注重从竞争对手的企业中去物色优秀的人才，作为一个新成立的中、小型企业此举可谓大有裨益，一方面不要担心能否胜任，二方面对培训的依赖性大大降低，还可以以老带新，但唯一的缺点就是挖聘来的人员往往要支付比竞争对手更高的报酬，但可以借鉴的是可以通过更高一级的职位去满足他的需要，即把竞争对手的低一级的城市经理挖聘来作省级区域销售经理，这样，既不要支付过高的薪水，平衡了其他区域销售经理的心理，又可以大大调动他的积极性。但挖聘前一定要进行非常周密的计划，包括对他能力、经验、能否适应公司的文化进行全方面的考察，应先与其管辖区域的客户、同事、终端商进行广泛的调查，了解他的价值取向，业绩，处事风格，解决问题的方法等。最终才与其接触洽谈，确实其确能胜任本岗位工作时就可以大胆出击。

第五． 巧用传播策略来大大提升员工对公司的文化及价值认同。

招聘时的传播必不可少。

做好招聘的计划，我们知道，再优秀的媒介计划也有浪费的可能，因此要充分考虑到人才流动的可能性，尤其是新公司，事先做好招聘人数的计划，招聘到的人数一般要比实际选用的人数要多20%左右，即如果要开发10个省份，则一般要招聘12个区域销售经理，以备后患。

重视招聘广告的传播。招聘广告是公司和应聘者的一个非常重要的传播通道，一份好的招聘广告更能吸引应聘者的眼球及对公司的认同，招聘广告内容中既要包括常规的内容(如应聘职位、要求、工作地点等)，同时也应该包括公司详细介绍、公司发展远景、实力、优秀的文化、具竞争力的薪酬、良好的发展机会及公司网站等内容，而不应该敷衍了事。

实行温情式面试安排。考虑到应聘者实际条件作出人性化的面试安排，如在职者来应聘则可征求应聘者的要求后确定面试时间，如外地人员应聘公司高级职位，则往往先由公司高层(人力资源经理或总经理)进行电话沟通，了解到应聘者基本条件后，将公司的基本情况进行介绍，双方确定满意意向后确定面谈时间，并解决面试者的来回交通费。面试时应充分尊重应聘者，首先在时间上安排妥当，不应该让应聘等候太久，如有等候，则进行必要的解释。

面试沟通，润物无声传播公司的信息。掌握面试的技巧(关于面试的技巧及经过几次面试才最终确定本文不再赘述)，沟通时应确定薪资待遇细节，给应聘者一个“利益点”，并且提供一个足以令他相信的理由。往往很多的企业在应聘者面试过程中不能给他一个明确的答复，即薪资如何确定？差旅费如何确定？待到上班后或到即将要出差的前夕才和盘托出，一旦此时的待遇与其心理的感知有落差时，他们就会选择跳槽。同时，还要将他们所关注的其他需求进行沟通，使他们对公司的文化、价值在短时间内产生强烈的认同，特别应该注意的是不应夸大其辞。

培训是传播的重要工具。

当招聘到区域销售经理后，培训工作将是其获得熟悉公司文化、产品、推广方案等最主要的手段。

作一个完整的培训方案。培训方案中不但要包括产品知识、市场推广方案、销售政策、制度流程、各类标准等，还应该包括企业文化、公司的发展远景、企业主、总经理激励、参观工厂，对先后的顺利也应该有所考虑，同时对吃住行的安排也要非常合理，让区域销售经理感受新的大家庭对他的关爱。

加强对培训重要性的认识。从企业主、总经理从思想上就应该认识到培训的重要性，让全体员工摆在一个高度，把培训当作一个非常重要的工作去完成，不要因为其他工作而随意调整培训的时间。

提高培训的水平。培训水平的高低直接影响到培训的力度及效果，是关系到新入职员工对公司是否认同的重要方面。每个培训者应该事先撰写好培训资料，进行再三斟酌与修改，必要时事先进行演练，有条件的公司可进行现场投影培训。

规范言谈举止。企业主、总经理的言行，公司总部的文职人员、行政人员、财务人员的一举一动即在向新入职的员工进行信息传播，这些信息能反映出公司的工作氛围与企业文化。所以，企业主、总经理在各种场合的言谈举止应体现优秀的企业文化。为了让大家规范言行，应对总部人员进行必要的礼仪、用语规定并培训。

销售竞聘报告篇10

尊敬的各位领导、各位同事：

今天，我怀着十分激动的心情参加这次竞聘演讲。首先，请允许我向各位领导、各位同事表示衷心的感谢！感谢你们给了我这次展示自我和施展能力的机会！我将珍惜这次锻炼、提高的机会，勇敢地走上讲台，接受大家的检验和评议。文秘114网-

我叫XXX，今年X岁，2001年光荣退伍，2002年有幸来到我们公司从事江淮轻卡销售工作至今。目前我主要负责中原江淮轻卡的销售和与之相关的工作。今天我竞聘的岗位是河南锦莎汽车销售服务有限公司副经理。

各位领导，各位同事我竞聘这一岗位的优势有如下几点：

一．具有过硬的政治思想素质。几年的军旅生活，培养了我吃苦耐劳、踏实苦干的好品质、好作风，从政治和思想上都得到了很好的锻炼和提高，能够从思想上和行动上与上级保持高度一致，具有较强的“服从意识”、“服务意识”和“大局意识”。工作中我爱岗敬业，遵纪守法，遵守公司的各项规章制度，严守职业道德，尊重领导，团结同事。工作态度积极，能主动放弃正常休假和节假日等休息时间，全身心地投入到工作中去，为了集体利益，牺牲个人利益。-

二、具有较强业务能力。几年来，我十分注重业务能力的提高，从各方面加强业务知识的学习。积极响应公司高层领导倡议的读书读报活动，利用业余时间有针对性的读书读报，同时，我还注重学习国家有关汽车行业的政策法规，及时掌握国家发改委对轻卡车的相关行业信息和公告更改信息，认真分析、努力学习和掌握与汽车销售行业有关的国家政策，使自己在与客户交谈中占始终处于主导地位。同时，我还认真学习汽车销售的基本知识和销售技巧，用专业理论来指导自己的工作，使自己具备较强的业务工作能力。

三、具有较强的专业技能和创新意识。轻卡不同于轿车，轻卡用户多是职业司机，买车是为了运输赚钱。因此，这些用户所提出的问题多是一些运输过程中的专业问题。这就要求我们销售人员必须对车的性能和技术参数了如指掌，并能对用户提出的具体问题给予满意的答复。为做到这一点，我在专业技术方面刻苦钻研，向同事们请教简单的维修技术，很快就具备了排除一般故障的技能，为销售工作奠定了良好的基础。在近三年的工作中，我通过向身边的领导和同事学习，通过自己不断的思考与摸索，不仅较为全面的掌握了一定的销售方法，而且还总结出一些与众不同的销售技巧，从而得到了领导的认可和同事们的赞许。在日常的销售过程中，我不断吸取同事们的工作经验，并在此基础上加以总结、提炼、完善，从而形成自己创新、独特的销售方法，不仅满足了客户的需求，而且也提高了销售量。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。机遇永远属于那些有准备的人。正是因为这几年的刻苦学习和不断探索、勤奋工作，我才取得了一定的业绩，逐渐使自己各方面的能力有了较大的提高。我深知，这些成绩的取得和能力的提高，是与领导的关怀和培养，同事的支持和鼓励分不开的，我再次向您们表示衷心的感谢！

如果我能竞聘到这个岗位，我的工作打算是：

一．摆正位置，做好配角，当好参谋

首先，我要对领导分配的工作尽职尽责，尽心尽力的做好李红军经理安排的各项工作，并根据不同阶段的销售情况，向李红军经理提供合理化建议，使公司的销售量得以不断提高。其次，要摆正位置，当好参谋和助手，尽力协助李红军经理作好各项工作。做到尽职不越权，帮忙不添乱。

二．团结同事，虚心请教，不断进步

天时不如地利，地利不如人和。团结就是力量，只有精诚团结，才能形成工作上的合力。因此，工作中遇到问题和困难，首先要虚心、真诚的和大家商量，认真学习和吸取对工作有利的方法和意见。工作中要严于律己，诚恳待人，尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造一种严谨、高效的工作环境，创造一个相互关心，相互帮助，相互支持的工作氛围。

三．加强理论学习，不断提高业务技能