工作效率重要性总结十篇

工作效率重要性总结篇1

1.人工成本管理理念有待转变。目前，油田企业普遍存在重人工成本总量控制和工资总额管理，轻人力资源过程管理和人工成本整体调控的现象。人工成本管理工作注重人工成本总量和工资总额与集团总部下达指标的对比控制，缺乏通过对人工成本指标分析查找企业自身管理问题，没有将人工成本管控目标定位在提高人工成本投入产出效率上。

2.人工成本结构不够合理。油田企业大多为独立工矿区，由于历史原因形成的用工总量大、企业包袱重，造成人均人工成本不高，但人工成本含量、人事费用率和劳动分配率偏高，人工成本效率低下问题突出，导致人工成本支出不少，但职工收入并不高,薪酬的激励作用没有充分体现,企业在人才市场缺乏竞争力。以江汉油田2012年人工成本指标分析为例，人均人工成本仅为7.5万元，低于中石化人均水平，但人工成本含量、人事费用率、劳动分配率分别为16.5%、17%、34.15%，分别高于行业平均水平2.74个百分点、5.74个百分点、16.92个百分点,人工成本结构不合理,投入产出效率偏低。

3.人工成本刚性增长压力大。人工成本项目中，除工资总额、福利费、劳动保护费以外，保险、公积金等其他工资附加费用国家和地方都有相关规定，按照工资总额的一定比例缴纳（提取）或使用。工资总额及工资附加等费用占到了人工成本总额的80%以上。而油田企业一方面经过大规模协议解除劳动合同等一系列严格控制用工总量措施后，职工人数持续减少，工资总额仅保持正常增长，没有再压缩空间；另一方面随着劳动合同法及配套法律、政策的修订完善，劳务派遣工实行同工同酬，劳务费用同步增加，油田企业人工成本费用呈现刚性增长的特点。在油田企业面临深化国企改革、市场竞争日益激烈、完成利润目标任务难度大的情况下，人工成本的刚性增长对企业经济效益的影响越来越大，对企业完成利润目标造成的压力越来越大。

4.考核评价体系尚需完善。现阶段，油田企业基本建立了人工成本年度考核制度，将人工成本总量控制纳入了企业年度考核。但是如果仅从控制总量着手，忽视了人工成本各项目费用的具体调控，不利于人力资源整体规划，不利于提高人工成本投入产出效率。

二、深化人工成本管理的对策及建议

现阶段，油田企业人工成本管理制度已经建立，亟需在深化人工成本管理上下功夫，把人工成本管理与人力资源管理、财务管理、绩效管理紧密融合，要从注重结果控制变为加强过程管理，不仅从人力资源管理各环节着手，同时还要在成本管理上想办法，多措并举提高人工成本投入产出效率。

1.健全人工成本管控模型，完善考核评价体系。

1.1将人工成本管控目标定位于提高投入产出效率。目前，我国正处于构建社会主义和谐社会和社会主义市场经济不断完善和发展的重要阶段，随着社会的发展人工成本必然不断增加，企业不应该也不可能采取低工资或者工资不增长等控制总量的单一手段控制人工成本。要从有利于提高企业在人才市场的竞争力、有利于促进企业管理水平提升着手，以“一高三低”为原则，即高人均人工成本、低人工成本含量、低人事费用率、低劳动分配率，确保人工成本投入带来效益的增长，引导企业将人工成本管理目标定位于提高人工成本投入产出效率。

1.2完善人工成本考核评价体系。在将人工成本总量纳入企业考核内容的同时，试行将人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等人工成本投入产出指标纳入企业考核内容，切实引导企业建立人工成本投入与利润、产值挂钩的运行机制。具体作法：一是将油田企业年度人工成本投入产出指标进行高低排序，定期公布。二是企业年度人工成本投入产出效率提高的，对企业年度考核和领导班子业绩考核时予以加分，年度人工成本投入产出效率降低的，对企业年度考核和领导班子业绩考核时相应扣减得分。

2.加强人力资源过程管理，增强人工成本的有效性。

2.1优化组织机构，科学定编定员。定编定员是人力资源管理的基础工作，是有效控制人工成本的源头。油田企业普遍存在单位职能交叉、机构设置重叠、用工总量结构性富余和结构性缺员并存的问题，要通过理顺管理体制，调整、优化组织结构，压扁管理层；建立规范的岗位目录，明确岗位职责，严格编制定员管理，推进“四化”建设推动管理模式转型和升级，实现机构和人员的精干高效。

2.2严格控制用工，盘活人力资源。油田企业经过大规模协议解除劳动合同，以及多年严格的劳动力流入管控，用工总量持续减少，已经不具备大幅压缩的空间，这就需要努力在“控制总量、盘活存量”上想办法。一方面实行新增人员计划管控，依靠自然减员、业务外包、鼓励富余人员退出工作岗位等方面控制、减少用工总量。另一方面，加大员工技能培训力度，提高员工技能水平，实行一人多岗，一岗多能，合并工作岗位，显现富余人员；通过政策支持鼓励富余人员对外劳务输出、内部业务承揽等措施实现人员有序流动和统筹配置，提高劳动效率。

2.3完善分配制度，发挥人工成本激励作用。一是实行工资总额与效益挂钩。按照工资总额增长低于企业效益增长、员工平均收入增长低于劳动生产率增长的双控制原则，宏观调控企业工资总额。二是优化人工成本结构。按照注重质量和效益，体现按劳分配、效率优先的分配原则，提高特殊人才、核心骨干和关键岗位人员收入水平，逐步将简单性、辅、替代性岗位收入与劳动力市场价位接轨，优化人工成本结构。三是建立健全绩效考核管理制度，实行职工收入与技能水平、工作业绩、个人贡献挂钩，激发职工的竞争意识和创效积极性，促进劳动力资源优化配置、合理使用。四是充分利用职工教育经费、福利费等企业可控的费用，使其在人力资源开发、使用、创效的良性循环中发挥激励作用。

工作效率重要性总结篇2

统计局半年工作总结半年来，在镇党委、政府的正确领导下。由统计局的业务指导，本着以积极主动、认真负责的工作态度，做好工作。在工作中，首先在思想上。认识工作的重要性、责任性。推进统计工作，向经济社会发展搞好统计；其次在工作力度上。以谋划工作机制，夺取统计工作的进展，赋予工作效率。特别是抓住村级统计员的统计工作，以认清职任、明确任务、提高工作效率；然后在业务技术上。搞好经济产业的统计测算。就以经济产业发展的价值计量、增长率的提高，均为做到数出有据的统计准则。汇报如下：

一、所做的工作

半年来，紧紧围绕本职工作的要求。以有序的工作机制，抓住工作中的重点、难点。其次，在理清工作思路的基础上。侧重于工作中的三抓：抓重统计基础、抓重统计测算、抓重统计调查，促使统计工作得到有条不紊地开展。

(一)抓重统计基础、力求质量提高

抓重统计基础，是搞好统计工作的首要之举。也是体现了统计业务技术得到有序进行，更是为数据质量提供正确依据，急需奠定统计基础。就工作要求，力求抓重村级统计员的业务技术和工作基础。在工作基础的要求上：一是抓住统计网点（即：分散型产业户、规模型产业户）；二是抓重产业播种量的构成；三是抓重产业样本定量基础。尤其是针对分散型和规模型的统计测算规则，急需确定产业户的调查基础。就工作要求，着重从这样几方面做好工作。

1.抓重经济产业统计网点。就全镇的经济产业统计，则需按照统计规则的要求，从两个方面做好工作：①搞好分散型样本产业户落实（指非规模型产业测算）。据全镇十三个村，采取等距抽样的办法，已搞好560户的样本测算落实。②搞好规模型测算户的落实。随统计规模的要求，据调查核实为225户，其中生猪规模为216户，则表示为统计测算点。

2.抓重农作物播种量的统计测算。就农业经济的播种格局，作出了专题的农作物播种面积统计。针对全镇13个村级统计员的工作要求，力求推进面积统计的正确性、责任性。因农作物播种面积的统计与否，直接关系到收获面积与单位产量的测算计量。所以在工作中，着重要求村级统计员做好三项工作：①抓重样本面积测算的正确性。对样本面积的统计，已作出了逐户上门统计。在工作中，均无出现样本面积的差错，体现了总量面积的正确性；②抓重多种经济作物面积测算。已做到了分门别类的统计上报。③抓重全镇总量面积的推算。根据各样本面积测算的真实性，取得了有序的总量推算。即如上半年夏播面积的统计测算，体现了经济作物播种格局，赋予经济结构的效率之举，就蔬菜面积均有增加，并作出了数出有据的统计规则，及时搞好上报。

（二）抓重统计总量、勤于经济测算。

半年来，为加强统计测算，亟需作出了统计工作步伐。在工作中，紧扣着统计数值反映的时效性、责任性。及时搞好统计总量上报。就工作的要求，搞好本镇统计数据的收集、测算、分析。就上半年的经济总量，工农业总产值已完成134093万元，增长率11.7%、其中农业总产值为12093万元，增长率已达15%、农业GDP生产总值为5360万元，增长11.5%、人均收入高达3860元，增速高达16%。

（三）抓重统计调查、提供信息返馈

抓住产业调查，提供发展信息。自从今年以来，专题数次下村搞好统计调查，特别是对农业经济结构调查，例如：畜牧规模型的发展趋势调查、农业经济的高效产业调查（蔬菜作物）、以及社会事业发展情况的收集，同时搞好上半年经济形势分析。

（四）服从中心工作、接受领导安排

根据本意服从组织安排和领导的分配。在工作中，力求工作的重要性和责任性，以及搞好一个联系村工作。就上半年村级班子换届选举，已做好力所能及的工作。（略）

二、存在的问题

回顾半年来的工作，按照工作的要求，尚有很多不足有待改进。①、由于个别村的统计员，在业务技术和工作的信心尚有不足，还需加强辅导做好工作。②、对经济社会发展的调查分析尚有欠缺，亟需加强。

三、下半年工作思路

工作效率重要性总结篇3

【关键词】综掘工作面；综合防尘；综掘降尘

1 前言

随着科技的进步，人们生活水平提高，工作场所的粉尘污染问题日益得到人们的重视。作业场所粉尘污染一方面会导致尘肺病，严重危害作业人员身体健康；另一方面会降低工作场所能见度，并损坏工作场所内的机电设备，从而降低了生产效率。另外，对于具有爆炸性的粉尘，还有产生爆炸的危险性，给国家和人民的生命财产带来风险。

2008年最新统计报告显示，全国累计报告职业病67万多例，其中，尘肺病累计发病61万多例，死亡14万多例，现有尘肺病患者47万多例。煤炭行业尘肺病患者所占比例最大，统计资料显示，近年来我国煤矿每年死于尘肺病的人数平均为2500人左右，尘肺病总人数已高达20万人以上，国家每年用于尘肺病患者的费用高达60多亿。另据估计，全国煤矿每年新增加尘肺病患者超过7万人，因此我国煤矿职业卫生形势依然非常严峻。此外，我国绝大部分煤矿的煤尘具有爆炸性，严重威胁了矿井的安全生产和矿工的生命安全。因此，从根本上治理煤矿粉尘已迫在眉睫，刻不容缓。

据统计，煤矿尘肺病的50%以上来自掘进工作面。掘进工作面的粉尘浓度虽然不如采煤工作面高，但由于游离二氧化硅含量高，尘肺病发病率明显高于采煤工作面，因此，煤矿粉尘治理的重点在采掘工作面，以掘进工作面为主，其中最重要的是机械化掘进工作面。

十二矿综掘工作面掘进速度快，粉尘浓度高，工作面供风量大（达到500m3/min），采用现有防尘措施远不能满足要求，必须研究和使用与工作面供风量相匹配的新型高效除尘装备，才能有效降低该作业场所的粉尘浓度。实践表明，在我矿机掘工作面适合于采取湿式除尘技术，而湿式除尘技术的关键是大风量高效除尘装备的研究和除尘器与掘进机配套工艺研究。本研究将在已有的成熟技术的基础上，研究新型的除尘技术，形成一套新型的湿式除尘技术，将十二矿综掘工作面的粉尘浓度达到或接近20mg/m3。因此，该课题的研究，对解决十二矿的综掘粉尘污染问题具有十分重要的现实意义。

2 研究目标、主要技术指标及技术途径

2.1 研究目标

总体目标：研制集除尘、脱水于一体的新一代湿式除尘器，其总粉尘除尘效率达到99%以上，呼吸性粉尘除尘效率达到90%以上，脱水效率达到95%以上，并使机掘工作面掘进机司机处粉尘浓度达到或接近20mg/m3。

2.2 主要技术指标

2.2.1 除尘器主要技术指标

（1）处理风量：350～550m3/min；

（2）工作阻力：

（3）除尘效率：总粉尘≥99%，呼吸尘≥（90～98）%；

（4）脱水效率：≥95％；

（5）配套电动机功率：37kW。

2.2.2 使用除尘系统后，掘进机司机处粉尘浓度达到或接近20mg/m3。

2.3 技术途径

首先制定总体技术方案，确定除尘器的主要技术参数；本除尘器结合了湿式过滤旋流除尘器结构优点和现场实际情况，确定出除尘器的各个技术参数。

2.4 除尘器的研究

2.4.1 捕尘技术的研究

含有悬浮尘粒的气体与水雾接触，其中的粉尘被捕集，主要依靠惯性碰撞、拦截和扩散等捕尘机理的综合作用造成的。

（1）惯性捕尘机理

惯性碰撞效应是各种捕尘机理中最普遍和最重要的（特别是对于直径大于1μm的粉尘）。对于惯性碰撞捕尘，起决定作用的是尘粒的质量。当斯托克斯数STK＜20时，其惯性碰撞效率的理论计算式为：

（1）

式中 STK―斯托克斯数，按式（2）计算

（2）

C―Cuningham修正系数；

―尘粒密度，/m3；

―尘粒直径，m；

v―气流速度，m/s；

―气体动力粘度，N•m/s2；

dc―液滴直径，m。

其试验结果如图2所示。从图2可以看出，惯性碰撞效率随着斯托克斯数的提高而上升，亦即随着尘粒直径、运动速度的提高和和液滴直径的减小而上升。故粒径较粗和运动速度较快的尘粒的惯性碰撞效率较高。

（2）拦截捕尘机理

对拦截起作用的是尘粒的大小，而不是惯性，且拦截效率与速度无关。因此，假设STK=0，令拦截参数R为

（3）

则理论推导得出的拦截效率为

（4）

式中 Lr=2.002-lnRe （5）

Re―雷诺数，按式（6）计算；

（6）

对 求导可以证明， ＞0，即 随着R的增加而提高。因此，拦截捕尘效率也随着尘粒直径的增大而上升。

（3）扩散捕尘机理

当尘粒直径小于1μm，特别是小于0.1μm时，这些尘粒随气流运动时就不再沿着气体流线绕流水滴，而在气流前进过程中作不规则的“之”字形运动。由于气体分子之间的热运动而产生的不规则运动，使气体分子轰击粉尘而使尘粒作布朗扩散，最终使一些粉尘通过布朗扩散而沉降到除尘器内筒表面上，把这些尘粒从气流中捕集分离出来。Langmuir从理论上导出了布朗扩散效率 为

（7）

式中 （8）

―Peclet数，按式（9）计算

（9）

D―扩散系数。

式（7）表明， 随着尘粒直径的减小而显著上升，因此，扩散捕尘机理主要适用于微细尘粒，对于大于0.1μm，特别是大于1μm的尘粒，扩散捕尘效率很低。

本研究通过喷雾，经过高速旋转叶片时，在强大的离心力作用下，使尘粒和水雾进一步强力凝结而沉降，再经过滤网造成的水膜，分别产生洗涤作用，依靠惯性碰撞、拦截和扩散等捕尘机理的综合作用，以期得到最高的除尘效率。2.4.2 高速旋转叶片净化空气技术的研究

含尘气流在通过喷雾降尘处理后，一部分粉尘被湿润、凝并而沉降，使空气得到初级净化，而另一部分粉尘和未沉降的微细水雾在空气中形成尘水气混合物，该混合物经过轴流式风机的高速旋转叶片时，将在强大的离心力作用下，使尘粒和水雾进一步强力凝结而沉降，从而进一步提高捕尘率，凝结后的尘水混合物通过风机外壳排出除尘器。该级除尘效率的高低与叶片的型式、材料等紧密相关。

2.4.3 高效过滤除尘技术的研究

含尘气流通过喷雾降尘和高速旋转叶片的两级净化后，粗颗粒粉尘基本上被除去，剩下的微细粉尘是难以捕集的粉尘。实践表明，采用过滤除尘技术能有效净化微细粉尘。而过滤除尘的效率主要受过滤的材料、结构以及过滤风速的影响，因此，本项目开展以下研究工作：

（1）过滤材料的研究

采用不锈钢网对含尘气流进行过滤。不锈钢网的网孔直径大小是影响除尘效率最关键的因素，网孔太大，除尘效率低，特别是对呼吸性粉尘的除尘效率更是如此，网孔太小，除尘器的阻力大、容易堵塞，既不节能也不方便应用，因此合理的网孔直径是本研究的重点。

试验选取4种规格过滤网，分别进行了实验，通过试验确定采用50目不锈钢网。

（2）过滤结构的研究

在相同的处理风量条件下，过滤面积越大，过滤风速越低。因此，本项目开展过滤结构的研究，在不增加除尘器直径的前提下，尽量增大过滤面积，并与脱水段面积同时考虑，为最大限度降低除尘器体积创造条件。

（3）过滤风速的影响研究

除尘器的过滤风速越低，除尘效率越高、阻力越小。但这样必然会增大除尘器的体积。因此，本项目结合脱水段试验研究不同过滤风速条件下的除尘效率和阻力。

2.4.4高效脱水除尘技术的研究

通过过滤除尘后，含尘气流中的绝大部分粉尘被净化掉，也有少部分水分被拦截下来。但大部分水雾仍然在空气中，对作业场所的环境必然造成不良影响，因此，必须考虑脱水措施。实践表明，只有在风速小于15m/s时脱水器才能达到好的除水雾效果。因此，本项目将在15m/s以下的风速条件下，分别开展离心脱水方式等技术的研究，试验不同的脱水器结构、尺寸以及不同的风速对脱水效率的影响，最终找出最佳的结构、尺寸以及最合理的风速，除尘器结构见图3。另外，脱水的同时必然有除尘效果，因此，在进行脱水试验的同时也将开展除尘试验。

对脱水器测试，试验数据见表1。

从表1可以看出，脱水器的脱水效率达到95%以上，达到设计的要求。

2.4.5 除尘器主要技术参数的确定

除尘器主要技术参数中，处理风量是根据机掘面除尘的需要和通风的要求综合考虑的；除尘效率则根据达到或接近国家劳动卫生标准及经济上的合理、技术上的可行等综合因素考虑的；除尘器的工作阻力是根据除尘器除尘原理及模拟试验确定的。

（1）处理风量的确定

根据《己15-17200低抽巷作业规程》，己15-17200低抽巷工作面供风量为500m3/min左右，最大能达到600m3/min以上。本研究采用长压短抽除尘系统，为避免工作面出现循环风流，压入风量必须大于抽出风量的20%以上，即450m3/min以上。

根据以上计算，结合试验矿井瓦斯极小（几乎为零）的特点，确定除尘器的风量为500m3/min。

（2）除尘器工作阻力的确定

在确定除尘器的工作阻力时，采用除尘器模拟装置在实验室，按设计要求进行试验，其试验数据见表2。

从表2可以看出，除尘器的工作阻力在980Pa～1800Pa之间，故将除尘器阻力确定为1800 Pa以下。

（3）除尘效率的确定

确定除尘效率大小的原则是：既要使工作面的粉尘浓度降低到满足劳动卫生标准需要，又要技术上可行、经济上合理。

低瓦斯机掘面除尘器吸入口的粉尘浓度一般高达1000mg/m3，为满足《煤矿安全规程》的要求，除尘器出口的总粉尘浓度必须小于10mg/m3的卫生要求，因此，除尘器的总粉尘除尘效率：

（10）

呼吸性粉尘除尘效率：

（11）

因此，确定除尘器的总粉尘除尘效率应达到99%以上，呼吸性粉尘降尘效率达到90～98%左右。

在实验室对除尘器的除尘效率进行测试，其数据见表3。

由表3可以看出，除尘器在不同的粉尘浓度下，总粉尘除尘效率η≥99%、呼吸性粉尘除尘效率ηe≥90%，均达到设计要求。

（4）脱水效率的确定

脱水率是湿式除尘器的重要指标，为了保证机掘面有良好的工作环境，除尘器的脱水效率应最大限度地提高，根据波兰同类除尘器的技术指标，结合矿上实际情况，所设计脱水效率必须达到95%以上。从表1可以看出，除尘器的脱水效率均能达到95%以上。

2.4.6 风机各项参数的研究

（1）风机设计参数的确定

为了保证除尘器运行的处理风量、克服除尘器及系统阻力，配套风机的参数必须满足达到克服除尘器本身阻力和连接风筒的系统阻力要求。风机主要参数为：

风量： 550m3/min；

静压：1699Pa～2785 Pa；

静压效率：≥55%。

（2）除尘器电动机的确定

根据理论计算，结合实验和经济合理性研究，确定除尘器电动机功率为37kW，转速为2940r/min。

（3）风机的结构设计

为了让电动机处于新鲜空气气幕的保护下工作，而与主风道中的污风隔离，设计了新风流道，为了防止风机运行中因特殊情况叶轮高速旋转与风机筒体内壁撞击而产生机械摩擦火花点燃瓦斯，引起瓦斯、煤层爆炸，造成严重安全事故，将叶轮设计为铜合金，同时为了降低高速风流冲击电动机接线盒而产生损失，以提高风机的效率，将电动机接线盒置于风道外。

由于含尘风流经过风机叶片，采用已经过摩擦火花检验合格的铜合金材质铸成叶片（其硬度为HB1500）。该叶片具有很好的耐磨性和耐蚀性。

（4）风机的性能测试

为了保证除尘器运行的处理风量、克服除尘器及系统阻力，配套风机的参数必须满足设计的要求。为此，对风机的性能在实验室进行测试，其试验结果见表4和图4所示。

从表4和图4可以看出，当配套风机风量 在291.22m3/min～542.93m3/min范围内时，对应的静压 在1824Pa～6340Pa范围内，能满足除尘器处理风量 和工作阻力 的要求；该风机最高静压效率 达57.21%，达到MT159《矿用除尘器》标准关于除尘器配套风机静压效率 ≥55%的要求。因此，该风机的设计选用是合理的。

3 现场试验

首先，通过设计除尘器模拟单元，进行试验验证，再分别对除尘器样机、涡流控尘装置进行实验室试验，检验其各项性能指标是否达到设计要求，最后进行控尘和除尘系统试验。

3.1 除尘器配套风机性能试验

试验系统按照GB1236的风管式进气试验方法测试风机的性能，试验系统如图12所示。试验时，首先记录空盒气压计1和温度计2的读数，然后启动风机10，通过调节节流金属网5的通风面积，改变风机10的运行工况，分别记录补偿式微压计4、U型压力计8和功率仪-输出电压的读数。

1―空盒气压计；2―温度计；3―进口集流器；

4―补偿式微压计；5―节流金属网；6―试验风管；

7―多孔整流栅；8―U型压力计；9―功率仪；10―试验风机

除尘器配套风机的性能测试结果见表4，风机风量Q与静压Pe的关系曲线如图4所示。

3.2 除尘器性能测定

实验系统按MT159设计测试管道，进口测试管道直径 ，出口测试管道直径D‘=800mm，试验系统布置如图13所示。

1―发尘器；2―空盒气压计；3―温度计；4―集流器；

5―补偿式微压计；6―试验管道；7―U型压力计；

8―除尘器；9―抽气泵；10―调节阀；11―气体转子流量计；

12―采样漏斗；13―软管；14―采样管

KCS-250型煤矿用湿式振弦除尘风机处理风理达到543.4m3/min，进口负压达到1800Pa，总粉尘除尘效率99.47%，呼吸性粉尘除尘效率90.4%，脱水效率到达95.2%，噪声达到83.7dB(A)左右。除尘器配套电机功率为37kW,转速3000r/min。各项性能技术参数达到设计要求。除尘器工作阻力测试结果见表2,其与风量的关系曲线如图14所示。除尘效率见表3。除尘器脱水效率测试结果见表1，其与喷雾压力的关系曲线如图15所示。

4 设备改造

KCS-250型煤矿用湿式振弦除尘风机在制造工艺中通用工艺比重大，根据和厂家确定的合同，结合施工地点的具体情况，对一些不适合巷道使用的进行返厂改进或矿机电技术人员协同厂家技术人员到现场进行部件改进。

5 井下工业性试验

为了考察除尘器在煤矿井下形成综合除尘系统（以下简称系统）的降尘效果与适用性，系统于2011年4月至2011年5月在平煤股份十二矿进行了为期2个月的工业性试验。工业性试验报告表明：在试验期间，系统运行平稳正常；使用该系统后掘进机司机处的降尘效果显著。司机处的原始粉尘浓度最高可达523.4mg/m3，平均粉尘浓度达459.1mg/m3，使用系统后，司机处粉尘浓度最低降至15.4mg/m3，平均粉尘浓度降至18.3mg/m3，达到了《计划任务书》规定的20mg/m3的卫生标准要求，工作面的降尘效率达到了96%。

6 结论

本项目经过调研、方案论证、井下使用和调试，可以得出以下结论：

6.1本项目研制的湿式除尘器，技术途径可行，主要技术参数适合断面积为14m2左右的机掘面应用；除尘效率高，总粉尘除尘效率η≥99%，呼吸性粉尘除尘效率ηr≥90%,脱水效率ηw≥95%,除尘器的主要技术参数达到设计要求。

工作效率重要性总结篇4

关键词：人工成本管理；总量指标；结构性指标；效益指标追求投入产出比，实现企业利润最大化，更好地协调国家、企业和个人的利益关系，已经成为现代企业管理的一项课题，而人工成本管理则是现代企业管理的重要课题。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。关于人工成本对企业经济效益的影响，本文将从人工成本的各项指标在会计核算过程中发挥的作用来阐述。

一、总量指标

企业人工成本的总量水平就是通过人工成本的总量指标反映出来的。企业细化平均人工成本是依据根据职工人数多少来实现的，也就是企业要雇用一个员工所能支付的各项薪金报酬和福利待遇的平均水平，是一个企业对社会劳动力的吸引力和吸附程度。企业通过调整总量指标，实现对内调动职工的劳动积极性、对外吸引高素质的劳动者到企业来这一目的。但是在实际操作中，一些企业为了获得高质量的劳动力，加大了人工成本占总成本的比重，没有通过长远角度考虑和缜密的预算考核，就抛出了诱人的薪酬方案，常常面临难于兑现的难题。不予给付，企业面临道德和法律的双重裁判，予以给付，企业的经营压力加大，入不敷出。所以说，人工成本管理的第一步就是预算管理。以我公司为例，我们实行会计标准化管理，建立健全了全面预算管理机制，实行了会计科目负责制。由财务部门牵头，从宏观角度考虑了人工成本调整对公司宏观经济、监管、竞争、税务等环境假设条件下及主要市场策略及战略的影响；从微观角度根据人劳部门提供的人工成本各项目的年度目标建议值分析预算年度内人工成本的变化幅度和可控程度，从而得出管理人工成本的预算方案。但是在编制完成相应方案之后，往往会在在执行过程中发生预算外的情况，因此公司每季度都会根据省公司的预算批复编制滚动预算，及时调整预算数，缩小实际发生数和预算值的偏离度。

二、结构性指标

人工成本结构性指标是指在人工成本总额中各人工成本组成项目所占的比例，这其中包含获得成本、使用成本、保障成本和辞退成本。它是人工成本构成情况的反映，也是进行人工成本的合理性分析的依据。其中，工资是人工成本的结构性指标中的重要指标。如果说人工成本的总量指标是一个高屋建瓴的指标，则结构性指标是分层细化的指标。企业在不同的发展阶段各项成本所占比例是不同的。在企业的创建期，企业规模扩大，需要招募的员工增多，因此获得成本所占比例增大；成长期各岗位的员工配置完毕，已进行正常的生产经营，因此使用成本和保障成本的比例加大；在衰退期里，企业人事变动频繁，经营困难，濒临倒闭，此时辞退成本占据主要位置。目前，很多企业的经营管理者忽视考虑企业发展阶段这一因素，一味压缩人工成本中的使用成本占总成本的比重，从而降低产品成本。但是在实际操作过程中，我们发现这种操作的结果并没有降低产品成本，提高产品竞争力。原因在于，压缩人工成本的结果必然导致员工的积极性受到打击，造成人浮于事，消极怠工，企业劳动生产率降低，产品产量降低，总成本增加，企业不得不陷入裁员，降薪，又花费大量成本招募、培养新员工这样的恶性循环中，因此企业在对人工成本进行分析时，一定要多角度分析，将人工成本的结构性指标作为重要的考察目标，在对人工成本结构和比率分析的基础上，采取行之有效的管理措施，以真正控制人工成本。

三、效益指标

人工成本的效益指标是一个企业内部同经济效益之间存在密切联系的指标体系，是企业进行人工成本管理的重要手段，是人工成本分析的核心指标。下面将从劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本的比重这三个指标加以分析。

1、劳动分配率，是指人工成本总量与增加值的比率。劳动分配率=人工成本/增加值。其中，增加值=人工成本（包括社会保险等工资附加）+固定资产折旧+营业税额+营业盈余。我们不妨引入微观经济学中的边际概念来解释这一比率。边际分析法是一种可变因素的数量变动会对其他可变因素的变动产生多大影响的方法。当企业的一位职工一定时期内为企业创造的效益大于企业在该时期内为其负担的边际人工成本，则企业控制人工成本是合算的，否则是不合算的，只有当两者画等号时，才是企业的人工成本控制达到最优，企业与职工达到双赢的状态。我们画图表示，假设固定资产折旧+营业税额+营业盈余=5，人工成本由1变化至5对曲线斜率的影响：

由此可见，人工成本变化小于5时，表明企业支付的人工成本无法弥补职工为企业创造的活劳动价值，而当人工成本大于5时，表明企业花费的人工成本大于职工所创造的价值，只有当人工成本变化趋近于5，斜率等于45°时，则是人工成本配置最优状态。

2、人事费用率，是指人工成本总量与销售收入的比率。表示在一定时期内企业用于支付的人工成本在企业生产和销售的总价值中所占的比例。它同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。我们做一个简单的假设来看人工成本变动对人事费用率的影响：首先，我们剔除企业收入核算方法，税收政策，同时期社会通货膨胀水平产生的影响，假设某企业一定时期内总收入110万，总成本80万，人工成本50万，分两种情况考虑，在收入不变的情况下，人工成本增加10万和降低10万，如下表所示：基本情况第一种情况第二种情况人事费用率0.450.550.36在第一种情况下人事费用率上升幅度为10个百分点，而第二种情况下人事费用率的下降程度为9个百分点，由此可见，在收入不变时，人工成本的增加对人事费用率的影响程度要大于人工成本降低对其产生的影响。下面，我们将用同样的案例来分析第三个指标。

3、人工成本占总成本的比重，即人工成本总额占总成本的百分比。人工成本就是活劳动，是活劳动占总成本的比重。企业管理者可以根据企业自身情况和所处的经济周期来综合考虑系统衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。这时，我们假设在总收入不变时，总成本和人工成本同时增加10万和同时降低10万的情况对利润率的影响：基本情况第一种情况第二种情况人工成本占总成本比重0.6250.670.57同样，在第一种情况下人工成本占总成本比重上升幅度为4.5个百分点，而第二种情况下人工成本占总成本比重的下降程度为5.5个百分点，因此，这进一步印证了本文开头所述，人工成本是各项成本中最活跃，最具可控性的成本，控制人工成本，对增加企业利润，提高企业效益，增强企业的竞争力有着举足轻重的作用。

但是，人工成本管理不应该仅仅是控制，同时应该是企业文化建设的一项重要内容。企业管理者应该创造一个积极的，向上的企业环境，重视劳动者素质的提高，增强企业凝聚力，使企业管理更加人性化，科学化。

工作效率重要性总结篇5

关键词：医院；经济效益评价体系

引言

近几年来，为了更好地服务于百姓，我国的医疗制度改革不断加深，且随着经济市场化的程度不断加深，经济管理在医院管理体制中的地位越来越重要。我们必须加强经济效益评价体系的研究，以便更好的服务于医院的管理工作。通过经济效益成果的评价可以分析出医院每一个阶段经营状况的好坏；通过具体指标的分析可以找出医院管理体制中存在的问题；通过对经济效益指标的深入分析能够为医院的管理提具体有效的建议。因此，我们要加深对医院经济效益评价体系的研究，努力构建一个科学合理的评价体系，精准有效地为医院管理进行服务。

1.明确医院经济效益评价体系的含义

经济效益是指在经济活动中消耗与取得成果进行分析对比的结果。医院经营过程中所产生的消耗是指医疗服务过程中投入的物质消耗和劳务消耗，取得的成果是指经济收入。医院经济效益是指医院在生产医疗服务消费品的过程中，劳动耗费、奖金占用同医疗服务成果的比较。如果医院的经济效益良好，说明医院所提供的医疗服务很大程度上满足了社会的需要；如果经济效益较低，说明医院所提供的医疗服务不能满足社会需求。

医院经济效益评价体系由评价目标、评价内容、评价原则、评价指标、评价权重以及经济效益成果分析五个要素构成，只有明确评价目标、完善评价内容、运用科学的评价原则、设立有效的评价指标等才能构建一个科学有效的医院经济效益评价体系。

2.医院经济效益评价的具体内容

2.1医院经济效益评价——投资效益

投资是指将具有某种价值的“资产”投入到生产经营中。以获取更大的经济回报。对医院进行投资的主体包括国家、集体和个人，投资的内容包括人力、物力和财力。

2.2医院经济效益评价——资源利用率

医院的资源利用率是指投入的人力、物力和财力被利用的效率大小。医院是从事医疗服务的组织机构，属于第三产业，其主要经济收入是通过医院人员提供医疗服务而获得。因此，笔者主要针对人力资源利用效率进行分析。评价人力资源的利用效率从两个角度入手，第一横向上考察人员数量和医院规模的结构比例是否合理，是人员不足？还是超编？还是结构合理？第二，从纵向上考察医务人员的专业水平、综合素质和文化水平进行分析评价。

2.3医院经济效率评价——工作效率

医院的主要业务工作就是医疗服务，对医疗服务工作效率评价，实质上就是对医疗服务水平的评价，通常通过医疗服务数量和质量进行评价。评价指标有：门诊人次、医技科室检查总人数、住院人数、手术病床工作日、病床使用率、病床周转次数、出院者平均住院日、家庭病床数等，这些指标作为计量院医疗服务的数量的项目。医疗服务的质量可用确诊率、治愈率、好转率、病死率、医疗事故率、无菌手术感染率、危重病人抢救成功率等指标进行评价

2.4医院经济效益评价——管理效率

医院经营管理评价内容包括思想政治工作、医务人员积极性调动程度、预测和决策效果、目标管理、院长负责制等。 院长负责制是由院长对医院经营管理进行统一领导、全面负责的一种医院领导制度。医院要实行现代化管理，客观上要求对医院领导体制进行改革，而评价医院实行院长负责制的成效，有利于医院的现代化管理。

3.医院经济效益评价体系的构成

（1）评价目标。评价目标就是通过医院经济效益评价体系的具体实施，经过归纳总结可以直接体现医院经营状况的数据，且可以为医院领导的决策提供参考的最终结果。

（2）评价内容。评价内容是指医院进行具体分析评价的对象，其中包括基础设施、医疗业务、医务人员、经济收入等。

（3）评价指标。评价指标是指针对每一项评价对象的具体分析方向。例如对医院财务进行评价时，资产负债率、收益率就是评价指标。评价指标的设定是整个医院经济效益评价体系构建最为重要的一点。

（4）指标权重对指标体系中的每一个指标根据其重要程度大小，赋予不同的权重。采用专家咨询的定性比较和层次分析法定量计算相结合。

（5）经济效益评价分析报告是经济效益评价系统的结论性文件。

4.医院经济效益评价指标体系的设计原则

4.1坚持经济效益和社会效益统筹兼顾额原则

医院的经济效益是指为社会提供医疗服务所产生的经济效益和社会效益。如果医院过于追求经济收入就会导致社会效益的降低，失去了医院救死扶伤的社会意义。如果医院过于追求社会效益，又会导致医院没有经费支持，没有能力继续为社会服务。合理的经济收入会推动社会效益的提高，社会效益的增高也会带来经济效益的增长，总之二者是对立统一，缺一不可的关系。因此，医院构建的经济效益评价体系要同时兼顾社会效益与经济效益的统一。

（1）突出社会效益导向医院是以病人为中心，追求利润的合理化。所以医院经济效益评价指标应注重非财务指标，引导医院工作人员努力提高医疗服务质量，达到满足人民群众基本医疗服务的效果。（2）把握经济效益成果虽然医院有一定的财政拨款，但其主要资金来源仍靠业务收人。特别是处于市场经济中的医院，讲求经济效益尤为重要。

4.2监督与激励相结合的原则

医院实施经济效益评价的过程就是对各个部门、每个工作人员的工作进行监督的过程，同时，通过监督结果的反馈又可以提高工作效率。有效激励约束机制的建立需要以医院绩效评价结果为基础依据，一种有效的激励与约束机制，可实现医院目标的最大化。

4.3评价指标具有可比性和可操作性的原则

在医院经济效益评价体系中设立的评价指标可以进行横向和纵向的比较，只有进行比较分析，才能从变化中找出问题和进步。如果数据失去了可比性，那么它对于经济效益的评价没有任何意义。同时评价指标的统计要具有可操作性，如果在实际工作中无法取得具体数据，也就不能进行任何实质性的评价。

4.4科学性与全面性相结合的原则

科学性体现在把握医院绩效评价内涵的正确性、指标体系设计的完备性、数据处理方法的科学性等几个方面。为真实反映医院的经济效益水准，在设计医院经济效益评价指标体系时，还要按照全面性原则，以使指标体系全面反映相关要素，在指标的组合使用中，相互补充的指标相辅相成，相互制约的指标在使用中可以消除为追求某项指标的高而引起的负效应。

5.医院经济效益评价体系中的评价指标

5.1财务状况指标

财务状况是医院提供医疗服务期间，筹集资金与资金的运用情况，是医院资产和权益相对静止的状态，包括资产、负债和所有者权。财务状况指标也是这三种资产之间的形成的比例关系，包括资产收益率、净资产结余率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收人成本率、经费自给率、药品进销差价率。资产收益率等于业务收入除以平均总资产再乘以百分之百，该指标反映医院资产的利用水平，引导医院加强资产管理，提高业务收人。净资产结余率等于收支结余除以平均净资产再乘以100%，该指标是评价医院净资产及其积累获取结余水平的最具综合性与代表性的指标，反映医院净资产运营的综合效益。药品综合差价率是指药品进销差价和药品零售价的比率，反映医院库存药品将会带给医院多少销售毛利，一般情况下，该指标值应为20%一30%，低于该范围，医院应对管理方式、方法进行检查。总资产周转率是医药收人总额除以平均的资产总额。这个比例表示医院的总资产运行是否有效。

5.2发展能力指标

医院的发展能力指标反应了医院不断提升经济效益和社会效益的能力。包括：净资产增长率、总资产收益率、主营业务增长率等，净资产代表本年获得的净利润与上年的净资产的比率，比率越大代表医院的抗风险和可持续发展能力越强。总资产增长率是指期末的总资产与期初总资产的比率，比率越大代表医院的发展潜力越大。

5.3信誉指标

信誉指标的大小主要是用来衡量医院提供医疗服务所产生的社会效益的大小。通过医院的治愈率、病人的满意率、医疗纠纷案件的发生概率等，是对医院服务质量的一个考察，需要通过实地询问调查来获取数据。

5.4病人经济负担指标

此指标主要是针对医院的各项收费与病人实际承担能力的衡量，一方面它各类事项的收费标准影响到医院的经济效益，另一方面收费的高低直接影响了病人的承担能力，如果收费标准过高将导致病人没有能力进行治疗会影响对疾病的救治效率，导致社会交易过低；如果收费标准低，医院无法维持正常的经营，也将不能继续产生良好的社会效益。由于看病的人群和各种医疗药品与器材都过于复杂，要想达到经济效益和社会效益的均衡，必须要投入大量工作，得出真实具体的病人负担指标，才能为医院决策提供最优信息。

结束语

由于市场经济的不断发展，医院也要逐步实现企业化管理，才能在提高自身发展的同时，为社会提供更优质的服务。作为为医院决策管理提供重要数据的经济效益评价体系，对医院的管理和发展起着至关重要的作用。因此，我们要根据实际情况不断改进经济效益的评价体系，为医院决策提供更精准有效的信息。医院在构建医院经济效益评价体系时，要遵循体系构建的原则，完善评价内容的种类，设置科学的评价指标才能更好地为医院管理服务。而且，我们必须要知道，医院的经济评价指标的考核系统，必须要兼顾经济效益和社会效益的统一，才能更好发展自己、服务社会。

参考文献：

[1] 耿燕. 强化医院财务管理，提高医院经济效益[J]. 财经界（学术版）. 2010（11）

[2] 许晓南. 医院财务管理相关问题的探讨[J]. 中国集体经济. 2010（13）

工作效率重要性总结篇6

关键词：国企；人工成本；控制；措施

随着经济全球化发展，企业受市场机制调节的作用越来越大，作为计划经济产物的国有企业尽管拥有行业垄断地位的优势，但随着市场经济的深化，许多政策放开，中小企业利用人员精简、人工成本较低、薪资分配灵活等优势，创造着较高的投资回报率，企业竞争力得到有效提升。说明人工成本的有效控制是增强企业竞争力的必经途径。

一、人工成本简述

人工成本=雇佣量×（平均现金报酬+平均福利成本），人工成本包含：职工薪酬、职工保险、招聘费用、职工福利、住房保障费、劳动保护费、培训费用、其他人工费等。即：企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。以上属于显性人工成本，还有隐性人工成本，即：人才流失，人员选聘偏差，培训效果，投入产出比的差异性等。本文主要阐述显性人工成本控制。

二、国企人工成本影响因素

1、薪资方案

国有企业薪资方案设计由于设计背景和历史原因，存在着诸多矛盾：

第一、由于国企人员数量庞大，人员结构复杂，人员老龄化严重，通过培训难以提高工作效率，这部分人员薪资往往偏高，高于市场平均水平，由于国企薪资结构中固定部分比重远大于绩效工资，形成了低绩效高工资现象，与其低劳动生产率形成反差。企业却要为低劳动生产率付出高额人工成本。同时，弱化了薪酬对人员积极性影响。

第二、薪资结构简单，不能充分体现岗位价值

国企薪资结构：固定部分的岗位工资、浮动部分的绩效工资、体现工作年限的年功补贴、厂龄补贴。职工工资差异较小，主要体现在年功、厂龄工资，而这部分与绩效产生的经济效益关联度不大，不能充分体现岗位绩效产生的价值。

2、冗员与人才流失并重（内部一致性、外部竞争性）

国企冗员一直是令企业人力资源管理较为棘手的问题，由于国企体制的特殊性，冗员的存在加大了人工成本的支出，同时，人员精简阻力较大。随着国家政策以不断提高职工收入为导向，最低工资标准连年上调，企业的增资比例很难与利润增长比例挂钩，甚至出现倒挂现象。

由于薪酬间距不大，冗员的存在破坏了薪酬的内部公平性，在企业调动职工积极性方面起到负面影响。

为冗员支付的庞大的人工成本占据了为增加市场薪酬竞争力的人工成本部分，削弱了企业薪酬外部市场竞争力。使得企业辛苦培养出来的管理、技术人才流失率上升。

3、岗位编制缺乏合理性

定岗定编方面随意度较大，缺乏合理的有效原则，很少在职位分析上深入研究，即使设计了职位分析说明书，在后续机构设置和定岗定编工作中也没有加以利用，未发挥职位分析说明书对人力资源的指导地位。岗位设置模糊，岗位职责界定不明确，因人设岗，造成绩效考核流于形式，岗位产生的绩效与企业生产效益分配系数难确定。从而绩效工资难发挥对职工行为的指导作用。在一定程度上降低了投资回报率，加大人工成本的支出。

4、产品品种老化，工艺陈旧，设备落后

国企产品品种老化，工艺陈旧，设备比较落后。以劳动密集型生产为主，人员数量庞大，人工成本占运营成本比重较高。

三、人工成本控制采取的措施

1、构建战略薪资结构，提升投资回报率，控制相对人工成本

随着经济全球化发展，技术变革生活的加速，企业市场竞争加剧，企业经济增长点倾向于技术创新。为与企业战略目标保持一致，需构建知识导向型薪酬结构。转变国企职工思想中根深蒂固的脏苦累应多得的意识，建立知识型薪酬体系。

加大人员知识技能人工成本的投资比例。同时，调整固定与浮动部分在人工成本的比重，缩小固定部分所占比重，增大浮动部分（绩效薪酬）在人工成本的比重。

通过职位分析和职位评价加强薪酬体系的内部一致性。运用科学的职位分析方法，确认企业核心管理技术岗位，以此划分工作结构和等级结构，明确工作职责，形成客观的职位分析说明书。然后再依据职位分析确认相对价值，并将相对价值进行排定等级序列。分析、评价由第三方协助完成可提高方案在职工心中的信度、效度、可接受度，减轻变革的压力。

薪酬外部市场竞争力的提升对吸引和挽留优秀人才起着重要作用。通过市场调查，将内部结构与外部市场薪酬水平结合。通过薪资极差、绩效和外部市场行情建立三位一体的知识绩效型薪酬体系，突出岗位经济价值。通过改变人工成本的构成比重，加大有效人工成本的支出。

2、培养、引进高技术人才，研发高利润高附加值新产品

人均成本利润率属于人工成本结构性指标。

即：人均成本利润率=（利润总额/人工成本总额）×100%

从公式不难看出，人均成本利润率与经济效益成正相关关系，在人工成本总额不变的情况下，人均成本利润率越大，单位人工成本取得的收益越高。所以提高利润总额也可降低相对人工成本。加大产学研结合的研发力度。通过技术创新增加利润增长点，用高附加值的新产品、新工艺替代劳动密集型低附加值老产品，控制相对人均成本。

3、精简冗员

冗员的精简在国企的人力资源管理阻力是最大的，因为国企人数众多，社会责任大于非国企企业。大幅快速精简显然不适合国企，容易引起企业动荡。所以，在冗员精简方面采取严把人员进门关，自然精简，加大绩效工资比重，合理控制人工成本。

4、业务外包

基于人工成本节约原则、价值链分析和六西格玛的一种主张，改进工作质量的同时确保每种技术在每个阶段都增值的管理原则。通过职位分析确认工作环节对企业经营目标产生贡献的关联度，对于关联度较低和人工成本高于市场标准的工作内容，企业可采取业务外包方式节约人工成本。

5、多品种生产提高人员利用率

可通过多品种同时生产，合理穿插安排设备和人员的使用，提高一定量的单位人工成本下，有效工作时间内的人员利用率，提升人工成本的投资回报率。

6、进行人工成本预测管理

加强人工成本预测管理，确定合理的人工成本变动幅度范围。改变人们误认为控制人工成本就是缩减职工收入的观念。运用“两高，两低”原则，即：高人工成本利润率、高劳动生产率、低人工成本含量、低人事费用率控制好人工成本变动幅度。也就是说，在人均利润、人均销售收入、人均产量同向增长时，人均成本的增长率要低于前三项指标的增长率。合理的人工成本变动幅度，能够更好地调动职工积极性，促进企业向知识、技术型转变升级。

综上所述，人工成本在国企运营成本中占有相当大的比重，通过各项措施的综合运用，合理控制人工成本。促进国企经济结构的成功升级转型，提升国企的竞争实力。（作者单位：华北制药华胜有限公司人力资源部）

参考文献

工作效率重要性总结篇7

管理是生产力，建立人工成本管控体系不仅关系到企业的生产、经营和市场竞争力，还关系到企业的人力资源开发、人才的流向。在国民经济转型发展的关键时期，加强人工成本管控的必要性主要表现为：一方面加强人工成本管理是增强企业市场竞争力的有效途径。科学有效地使用和调控好人力资源成本，不仅有利于企业调动员工的积极性，而且也影响到企业经济效益的高低。另一方面加强人工成本管理是企业实现低成本高效率的关键环节。恰当的人工成本管理有利于企业对薪酬激励机制和用工水平的监测和引导，有利于人力资本投入产出最大化。光伏产业作为新兴产业，市场前景广阔，吸引着大量企业投资，市场竞争非常激烈。国有光伏制造企业要在行业中占据优势地位，科学合理的人工成本管控尤为重要。

二、人工成本构成要素及指标体系

人工成本包括员工的劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、教育培训费用、劳动保护费用以及住房费用和其他人工成本。人工成本的核心要素是员工工资额，其他构成要素随着员工工资额的变动而变动。在人工成本管控中，要建立科学合理的结构，并按照人工成本的指标进行客观的分析，从总量类、结构类和比率类指标着手，能够客观的反应企业劳动力要素投入与产出的对比，并作为企业人工成本调控的依据。

1.总量类指标。总量类指标一般用人工成本总量与职工人数的比值来反映企业用工水平及企业在劳动力市场上的竞争力水平。在构建总量类指标时，通常用人均人工成本、生产工人人均成本等具体指标来反映用工成本的高低。

2.结构类指标。一种是内部构成指标，即人工成本各构成要素占人工成本总额的比重，用来反映人工成本各构成要素投入的变动和优化程度。另一种是人工成本比重，人工成本占总成本的比例，一般用来反映同行业企业间的竞争潜力。

3.比率类指标。比率类指标将人工成本与企业经济效益联系起来，用来反映人工成本投入产出水平，也可以衡量企业人工成本相对水平高低程度。主要指标有，①劳动分配率为人工成本的总额与增加值之间的比率;②人事费用率为人工成本的总额与销售收入之间的比值;③人工成本利润率为利润总额与人工成本总额之间的比值;④劳动生产率为企业增加值与职工人数之间的比率。通过对各类指标的综合分析，可以对比同行业企业之间的差异，为改善人工成本状况提供依据。

三、国有光伏制造企业人工成本管控存在的主要问题

随着企业生产规模的扩大，用工人数的增加，结合企业目前人工成本管理现状，分析了企业人工成本管控中存在的主要问题。

1.人工成本管理意识薄弱，管控方式单一。随着市场经济改革的不断深入，人工成本管理也受到许多国有企业的关注，但只停留在简单的报表数据统计，未建立科学合理的人工成本管控体系，未对人工成本进行深层次分析研究。许多企业管理者对人工成本的概念和内涵比较模糊，加之企业的宣传力度不够，人工成本管理理念尚未受到足够重视。

2.人工成本管控对标值难以确定。在市场环境下，成本优势是企业生存的关键。加强成本管理，全方位开展行业对标，是企业提高竞争实力的有效途径。但从实际情况看，光伏行业国有企业与私有企业人工成本的可比性小，行业对标参照值难以确定。主要原因是在人工成本构成中，除去员工工资额外，其他社保保险、福利、教育、劳动保护四项费用的开支远高于私有企业，尤其是社会保险缴纳费用，私有企业普遍存在少缴或不全缴的情况。另外，国有企业会建立养老和医疗两类补充保险，大部分私有企业不建立。因此，在进行人工成本对标时，不能简单地从成本的高低进行论断和确定参照值。

3.不可控因素加大人工成本管控难度。企业在对人工成本管理中，有些不可控因素增加了成本管控难度。主要表现为：一是部分费用受地方政府相关政策的影响而定期调整，如：社保缴纳基数和比例，最低工资标准等。二是员工流动性大增加了人工成本的隐性支出，如招聘成本、员工离职损耗、培训成本等。三是人岗匹配度不高，员工的技能素质水平导致员工的技能培训投入所带动的生产效率提升效果低下。

四、加强国有光伏制造企业人工成本管控的对策

加强人工成本管控，不是单方面控制或降低人工成本的支出水平，而是对人工成本进行科学有效地管理，将人工成本的增长幅度控制在合理的水平。针对国有企业人工成本管控中存在的问题，提出了几点建议。

1.增强企业对人工成本管控的认同度。人工成本既是成本概念，又是收入概念，具有“双刃剑”作用。合理的人工成本管控，不仅关系到员工工资水平的市场竞争力，而且关系到产品价格的竞争力，是企业处理好国家、企业、职工三者利益的重要经济行为。为了确保国有企业的资产的保值增值，不断地提高企业员工的人工成本管理水平，加大宣传力度，使企业员工认识到人工成本的重要性，从而在思想上、行为上保持高度一致。

2.加强人工成本精益管理，合理确定人工成本含量。企业应依据国家相关政策，以高平均人工成本与低人工成本含量以及低人事费用率或劳动分配率为原则，制定人工成本管控目标。要建立和完善人工成本与各项指标管理分析及监控体系，研究分析指标数据，根据分析结果，进行企业内的纵向对比和同行业的横向对比，从而为企业制定合理的人工成本提供参照值。同时要将人工成本管理贯穿于企业生产经营的各环节，做到精细化、科学化管理。

3.树立降本增效意识，控制用工总量，发挥薪酬的激励约束机制。为了更好地降低人工成本，增加经济效益，企业应着重从两方面加强人工成本管理。一方面控制用工总量。用工总量和劳动管理水平直接影响着企业的用工成本。先进的劳动定额，科学合理的定岗定编，高效的人岗匹配度是加强管理、降低人工成本的重要手段。另一方面发挥薪酬的激励约束机制。工资总量是人工成本的主要构成部分，也是最具激励的因素。建立具有激励约束机制的收入分配制度，在企业内部形成良好的内部激励和外部激励相结合的激励机制，可以提高员工的工作积极性及工作效率，间接节省人力资源的成本支出。要细化绩效考核，使员工劳动所得真正体现员工的劳动成果和工作绩效，并在企业内部建立职位人工成本指导体系，有利于企业形成一种对内公平对外竞争的分配制度。

工作效率重要性总结篇8

根据中央和市委“两学一做”学习教育安排部署，市总工会科学谋划、精心组织，确保学习教育“抓在平常、融入经常”的要求落到实处，推动“两学一做”学习教育高位进入、高标准推进。主要做法是：

一、聚焦“学”，打牢“学”的基础

市总工会以党支部为基本单位，以“三会一课”等党的组织生活为基本形式，以落实责任到位、组织保障到位、宣传动员到位、分类指导到位等措施夯实“学”的基础，印制了《重庆市总工会理论学习笔记本》，配备了《系列重要讲话读本》（2016年版）等学习资料，创办了《做合格共产党员》专题简报，张榜公示了心得体会文章，以“晒”促学。通过党组中心组研讨学、支部书记领头学和全休党员主动学在全体党员中形成学的风尚、学的氛围、学的自觉，掀起学习教育的高潮。

二、聚焦“讲”，传递“讲”的能量

扎实开展书记讲党课、全体党员听党课活动。对党组成员讲党课作了统筹安排，保证每个季度都有党组成员上党课；党组成员已分头在分管领域或联系的基层单位开展讲党课；支部（总支）书记和机关处级领导干部在支部讲党课。重温党性，联系实际，解剖自己。“书记”说给党员听，一级跟着一级学，并展示党课材料，使党员在讲解和听讲中传导能量、提高觉悟、增强党性与升华人生。

三、聚焦“做”，树立“做”的表率

做合格党员是学习教育的出发点和落脚点，市总工会广大党员干部特别是处以上干部着力在推动工会改革做表率、在本职岗位做表率、服务基层作表率、联系职工群众做表率。修订下发了《工会干部直接联系服务职工群众实施意见》，要求全市工会机关干部普遍建立工作联系点，密切联系职工群众。市总领导以身作则、以上率下，模范带头做好“四个一”联系结对活动：联系1个非公经济组织（新社会组织）工会、1个国有企业（事业）单位工会、联系2名一线职工（含农民工）、帮扶2名建档困难职工。市总领导和处级领导干部立好标杆、作出示范，每月带头深入基层，深入企业，与企业工会、一线职工面对面服务、心贴心交流、实打实办事。

与此同时，市总工会领导干部做好表率，强化“三个带头”。一是班子带头抓“两学”，做到先学一步、学深一层。党组成员既当好“领头羊”，又做好“示范员”，抓好自学与集中学习相结合，强化学习效果。二是领导干部带头守纪律，做到以上率下。干部以身作则，从言行举止、工作纪律等日常小事上践行党章党规，进一步增强大局意识和看齐意识。三是党员带头转作风强服务。党员干部把纪律和规矩挺在前面，

进一步转变工作作风，提高工作效能，增强群众满意度。

四、聚焦“查”，坚持“查”的标准

为了达到抓到位、见实效、常态化目标，市总工会严格按照中央和市委的要求，对照市总方案扎实推进。着力注重分类指导，着力注重督导检查。采取了派员参加各党支部活动、对标对点督查、补齐制度短板、量化评比考核等举措，党组书记和分管领导定期听取汇报、定期研究分析，层层传导压力，从严从实抓好学习教育，确保“两学一做”学习教育组织到位、措施到位、效果到位。

五、聚焦“实”，着力“实”的结合

市总工会注重以学促行出实效，着力做好结合、转化、提升的文章。“结合”，就是把把学习党章党规与服务职工群众，做合格党员结合起来；把学习系列重要讲话精神，特别是视察重庆时的重要讲话与推进工会改革促进发展结合起来；把同“三严三实”、去“四化”强“三性”结合起来，把“两学一做”学习教育与党员教育管理制度化、常态化结合起来。“转化”，就是把学习教育的成效，转化为促进工会改革发燕尾服的思路和举措，转化为提高工作效能的具体政策和实际行动，转化为服务职工群众生产生活迫切问题的新进展，转化为解决“四风”问题、转变工作作风的新成效。“提升”，就是通过学习教育，提升战略思维、创新思维、辩证思维、底线思维能力，提升攻坚克难、化解矛盾的能力，提升推动工会创新发展的能力。实现了“学”与“做”“实体对接”，防止了“学”和“做”的二张皮。

六、聚焦“传”，营造学的氛围。

工作效率重要性总结篇9

关键词：用工总量；配置规划；科学预测

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）26-0049-02

认真做好人力资源规划工作，按照定员定额组织生产，实现人力资源标准化、精益化管理，是深化人力资源集约化管理的基本要求，是企业持续健康发展的重要保证。作为一家超员单位，在人力资源配置规划工作中，要严格控制新录用人员数量，实现人员负增长，使企业早日达到劳动定员标准水平；同时，要重点做好人员结构需求预测，尤其是技术、技能人员结构需求预测，优化人力资源结构，满足电网快速发展对人才的需求。人力资源配置工作中，坚持做好各种人才储备，满足电网发展需求；优化人力资源结构，满足各层次、各专业对人才的需要；通过内部人力资源市场供给渠道，实现人力资源优化配置；确保人员负增长，提升企业劳动效率和经济效益。

一、人力资源配置规划的主要做法

作为超员地市供电企业，人力资源现状往往存在多方面的问题，尤为突出的问题是如何解决总量超员与结构性缺员并存状况。这样就决定了在人力资源规划中需要从企业自身实际情况考虑多方面的问题。一方面，要考虑如何完成上级单位下达的年度人力资源预控计划，在国网公司人力资源规划大方针下，完成总量递减目标；另一方面，随着电网技术的飞速发展，对生产一线人员能力素质要求越来越高，传统的手动操作方式正逐步向自动化控制方式的转变，人力资源的结构性缺员问题越来越突出，如何在控制总量的情况下缓解这种矛盾，是总量超员地市供电企业面临的又一重大难题。基于以上原因，超员地市企业应该从以下方面考虑人力资源配置规划。

1.坚持立足当前与着眼长远相结合

传统的人力资源配置规划是一种被动的适应，没有结合公司的发展规划，这就偏离了规划的本意。应坚持人员配置规划与公司人员现状和公司长远规划相结合的策略，确保公司用人需求的连续性，达到稳定数量、提高素质的效果。

2.坚持定性分析与定量预测相结合

人力资源配置规划工作是一项十分严谨的工作，关乎企业的长远发展，因而要求其具有较高的准确度。传统的预测方法往往侧重定性预测，其预测结果往往不准确，造成人力资源的浪费。坚持定性和定量相结合的预测方法保证了预测的准确性。

3.坚持满足电网发展与减员增效相结合

对于一家超员单位的人力资源配置规划，既要保证人员负增长，实现减员增效的目标，又要考虑电网发展的现实需求，适度引进高水平、高层次人才，二者的有效结合才能确保公司的稳步发展。

4.坚持保障重点与统筹兼顾相结合

人力资源配置规划工作紧密围绕“三集五大”业务，优先考虑重点部门、重点岗位、重点项目和紧缺专业，同时还要兼顾到部分岗位因人员老化所形成的“缺员问题”。保障重点与统筹兼顾相结合，有利于提升企业人力资源整体素质和配置水平。

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在人力资源配置的前期，应做好工作岗位分析、劳动定员定额、员工素质测评等基础性工作；在人力资源配置的后期，应积极做好员工招聘、转岗培训等工作，最终实现人力资源优化配置，让合适的人在合适的岗位上发挥应有的价值。

在人力资源配置规划中坚持立足当前与着眼长远相结合、坚持定性分析与定量预测相结合、坚持满足电网发展与减员增效相结合、坚持保障重点与统筹兼顾相结合、坚持事前预测与事后配置相结合，以人力资源需求预测工作为契机，改善公司员工的年龄结构，改善学历结构，改善专业技术结构，调节用工总量，逐步解决总量超员与结构性缺员并存问题；提升员工队伍素质，做到人岗匹配、各尽其能，实现人力资源优化配置；降低用工成本，使企业劳动效率和经济效益稳步提升。

二、人力资源配置规划的组织实施

作为一家超员地市供电企业，人力资源配置规划既要以时间轴为纵向节点，将人力资源配置规划分为前期准备，设计实施和评估改进三个阶段。前期准备阶段须完成上级有关政策文件的搜集学习以及企业员工配置方案的制定工作。设计实施阶段须结合当前企业业务现状、现有人员情况、自然减员情况、电网发展规划以及劳动定员测算和内部供给分析，完成企业人员总量需求预测、人员结构需求预测以及专业素质结构需求预测等相关工作。评估改进阶段一般指经过上述步骤后对各专业可能用工情况，按照指标分析法、效益对比法、满意度测评法进行分析评估，根据达标情况进行人员预测的优化改进并最终完成需求预测报告编制与上报工作。人力资源配置规划又要以上级单位和规划领导小组、人力资源部以及企业相关专业部门为横轴，人力资源部门须积极联系上级单位和规划领导小组，以上级单位和规划领导小组各项决议为纲认真组织人力资源配置规划工作；同时，人力资源部门和各专业部门加强协同，根据企业发展战略目标共同研讨制定出各专业未来的实际用工需求，再通过分析评估方法最终确定企业最优用工需求计划。

三、人力资源配置规划的分析方法

在传统的人力资源配置的基础上，通过指标分析法、效益对比法、满意度测评法加大对指标达标情况进行预先测评，在满足优化达标的情况下，完成人力资源配置和调配；如果不能满足达标要求，则将测评结果重新反馈给各个部室以及基层单位，重新进行人力资源配置规划工作，直至人力资源配置结果的最优化。

1.指标分析法：对专业管理前后用工总量、冗员数量、结构性缺员情况、劳动生产率、人才当量密度等指标进行对比，根据指标变化进行评估。

2.效益对比法：将人力资源预测前后的企业劳动效率和经济效益汇总比照，分析人员预测与劳动效率、经济效益的内在联系，评估企业整体效益的提升度。

3.满意度测评法：对基层单位进行满意度测评，主要了解各业务人员结构是否合理、近年来录用人员的素质及岗位胜任情况、目前人员配置是否满足工作需要等情况，评估需求预测的实效性。

通过人力资源配置规划，可以准确定位公司各专业的人力资源需求状况，掌握各专业人力资源需求的紧缺程度，结合公司人力资源总体战略，比较准确地报送年度人力资源需求情况表，实现素质高能力强的新鲜血液及时注入在最迫切的位置，实现公司全员劳动生产率得到稳步提升。同时，可以准确定位超员专业，有针对性地实施培训，将一部分人员通过强化培训考核，继续充当本专业骨干力量，另一部分人员则可以通过转岗培训，由专业能力要求高的专业向专业能力要求低的专业转化，逐步缓解总量超员与结构性缺员并存的矛盾。

工作效率重要性总结篇10

［关键词］ 薪酬 定额定员 母子公司 工资总额

薪酬管理是人力资源管理的核心，占有重要战略地位。制定一个有效、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容（R.I.Henderson,1994）。从社会宏观的角度说，薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步和人类的全面发展；在企业微观的角度来说，它又是决定一个组织成败的关键因素。

工资总额管理则是薪酬管理的一个方面。它和个体员工薪酬设计关系是团体和个体的关系，可以这么说，工资总额管理相对个体薪酬设计来说是中观层面的薪酬管理。由于工资的利益敏感性和刚性，它是企业管理的难点。

一、国内外研究现状述评

1.关于人力资本和最低工资水平，胡学勤（2001）认为在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。Solow(1979)认为在人工成本最小化的前提下，工人工资的努力弹性为1，工资变化一个百分点，则员工的劳动努力程度同方向变动一个百分点。魏章进（2006）认为恰当的最低工资标准并不会降低就业甚至能促进企业提高管理和技术水平，并确实能改善收入的不平等状况。

2.关于工资和绩效的关联性，李实(1996)和拉萨、辛格(1996)分别分析和证实了企业员工的平均工资, 特别是奖金水平与企业的利润率和留利率之间存在相关性。杜海燕和郭晋刚(1995)在柯布――道格拉斯生产函数中引入了工资总额中奖金比重这一解释变量，发现较高比例的奖金与企业较高的全要素生产率相联系。Rayton (2003)对美国制造业198 家企业的研究表明，业绩好的96家企业相对于102家业绩较差的企业，员工薪金与业绩相关性显著，弹性系数为0.1193。李汝萍（2009）认为企业的工资总额应综合考虑短期绩效和长期绩效指标。

3.关于工资总额的核算方法，谭浩（2006）提出了四种企业核定工资总额办法：a、全额挂钩办法：工资总额＝指标A×系数1＋指标B×系数2＋……＋指标Z×系数N；b、固定加浮动的办法：工资总额＝固定部分a＋浮动部分b＝固定部分a＋（指标1×系数1＋……＋指标N×系数N）；c、核定增长率的办法：工资总额＝上年工资总额×（1＋增长率）；d、层次划分的办法：即企业在人员定编的基础上，将企业所有岗位划分为三个层次：高层、中层和人数最多的岗位，参照市场化水平和企业历史数据分别确定这三个层次的工资水平，乘以各层次人数，得到工资总额。贾理奇（2008）认为国有企业工资总额增长比率由市场竞争力、财政贡献、社会贡献和管理水平四方面决定。李伟（2008）认为工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。

二、母子公司工资总额管理的内容

1.制订工资总额管理政策

工资总额管理政策通常由人事部门按照最高管理机构的方针拟定，它强调的是支付标准与规模相当的竞争性企业的相对高低的差异。一般而言，企业的工资总额政策目标包括提高生产率、控制成本、实现分配公平。一个有效的工资总额管理体系应当具有以下几方面的效果: ①吸引和保持组织需要的优秀员工； ②激励员工高效率地工作；③公开并容易理解；④反映有依据的单位和公司的相对贡献；⑤不断创新、提高竞争力和公平感。

2.确定工资总额体系

确定工资总额体系就是确定工资总额的构成和各部分所占的比重。从国内外实践看，工资总额体系可分为三种基本模式: ①高弹性模式。在这种模式下，工资总额“死少活多”，即固定工资总额比例小，浮动工资总额即根据绩效确定的工资总额的比例大。②高稳定模式。与前一种模式相反，在这种模式下，工资总额“死多活少”，浮动工资总额即根据绩效确定的工资总额的比例小，固定工资总额比例大。③折衷模式。折衷模式结合了前两种模式的优点，它既有弹性，又能够不断激励企业提高绩效，而且还具有稳定性，是一种较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地进行搭配。

3.工资总额的控制和调整

工资总额控制是成本控制的一项重要内容。为了企业的稳定发展，自然不允许人工费用无限制地增长，企业的工资总额要控制在合理的水平，工资总额调整就是企业在实施过程中根据不断变化实际的情况和员工的反馈意见，不断加以修正和改进。工资总额方案运行过程中，可能会出现一些缺陷和问题，或者当初符合企业实际的工资总额方案也会在某些方面变的不尽合理，这时设计者或实施者就应该不断修正方案中的偏差。

三、母子公司工资总额管理体系设计

1.确定企业的工资总额管理策略

制定总体工资总额管理策略就是明确企业工资总额管理体系的总体思路。工资总额管理体系的设计首先要清楚企业的历史、现状和未来的发展，要尊重历史、立足现实、面向未来，为实现企业的战略服务；要确定工资总额来源的总量要求；要明确企业的确定工资总额依据，并在此基础上确定工资总额水平。工资总额管理策略包括工资总额水平策略和工资总额结构策略（刘军胜，2002）。

2.了解企业现状和趋势

在工资总额设计之前要首先了解企业发展历史、企业战略与文化、现有组织结构和现有人力资源概况及现行的薪酬制度等。通过深入细致的调查分析，发现现行工资总额制度存在的问题，弄清产生问题的原因、背景和条件，明确企业和员工的切实需求，确定工资总额管理体系设计的方向。

3.工作评价

工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后通过工作结构来决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。根据岗位评价所确定的各岗位的工作相对价值大小，不同岗位的相对价值可用一定的顺序、等级或分数来表示，某一岗位工作难度大、对任职者的素质要求高和对企业的重要性高，其相对价值和对企业的贡献也就越大。以每一岗位对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，以保证薪酬制度的内在公平性。同时为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，使薪酬调查结果具有实际参考价值。

4.薪资调查

所谓薪资调查，就是了解本地区、本行业的薪资状况。薪资调查的途径有以下几个: （1）国家和地区统计部门、劳动部门公开的统计资料；（2）管理咨询机构的薪资调查资料；（3）从相关企业的招聘信息中了解；（4）从企业的统计资料中了解。其中，国家和地区统计部门、劳动部门公开的统计资料具有权威性和准确性，信服力较强。因此，在确定各企业间关系时，可充分利用这些资料作为确定企业层次的依据。

5.确定各企业之间的工资关系

根据工作评价结果确定的工资关系，反映的是各企业内在价值的差异，这和市场工资率往往不一致，因此企业在确定工资关系时，既要考虑企业的内在价值，又要考虑劳动力市场的供求关系。

6.工资总额水平和结构设计

一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成，工资结构是指一个企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。对于工资总额管理来说，设计工资水平和结构，就是要确定工资总额的大致标准和各组成部分的比重。

7.工资总额方案的实施和修正

工资总额设计完成正式实施之前，还必须与企业员工，特别是企业的中层管理人员进行充分沟通并举办必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部应充分介绍公司的工资总额方案制订的依据。工资总额方案运行一段时间后，必然会反映出一些缺陷和问题，设计者或实施者必须不断修正方案中的偏差。因此，为保证工资总额制度的适用性，应对工资总额的定期调整做出规定，使工资总额方案更加合理和完善。

综上所述，母子公司在设计工资总额管理体系时，在充分考虑影响工资总额管理体系设计的内外部因素的基础上，应按照战略导向、公平性、激励性、利益兼顾、适用性、合法性等原则，运用适当的方法实行工作评价，进行薪资调查，并对各企业进行分类，确定各企业间的工资关系，与绩效挂钩，从而合理确定工资总额的水平和结构。设计得当的工资总额管理体系，可以发挥很好的控制和激励作用，对企业实现自身的目标，取得更大的经济效益有着重要的作用。

参考文献：

[1]刘军胜，薪酬管理实务手册(第二版)[M]，机械工业出版社，2005

[2]谭浩，集团公司内部的薪酬总额管理[J]，人才资源开发，2006（2）

[3]魏章进，国外最低工资制度理论研究及启示[J]，商业时代，2006（1）