科研奖励方案范文

导语：如何才能写好一篇科研奖励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 高校；个人所得税；纳税筹划

2009年5月，国家税务总局下发通知，要求各地税务机关全面加强货物劳务税、所得税、财产行为税、国际税收四大税种征管，促进堵漏增收。通知别指出，各地要加强高校教师除工资以外的其他收入和兼职、来访讲学人员的个人所得税征管，要选择部分扣缴税款可能不实、人均纳税额较低的高校进行分析、评估和检查，发现应扣未扣税款行为，要依法处理。

虽然，伴随着最近几年行政事业单位工资调整和高校收入分配制度改革，高校教师的收入水平有了显著提高，但高校教师的整体收入水平与社会整体收入水平相比，并不能说是一个高收入人群。因此，如何在不违反法律法规的前提下，科学筹划，合理节税，寻求税负最小化，提高实际可支配收入，逐渐成为广大高校教师普遍关注的问题。本文结合地方高校的教师实际收入情况，就高校如何从单位的角度对个人所得税进行纳税筹划作一探讨。

一、高校个人所得税纳税筹划的意义

纳税筹划， 源于英文的“tax-planning”，它是指纳税人在既定的税法和税制框架中，设计或规划自身经营、交易及财务事项，使自身税负得以减轻或延缓的一切行为的总称。对高校教师的个人所得税进行科学合理的筹划， 既有助于国家不断完善现行税收法规， 建立税负公平的经济环境， 又能提高高校财务管理水平， 降低高校整体税负， 增强高校教师的纳税意识，为广大高校教职工争取更大的经济利益。从长远来看，合理有效的纳税筹划，对我国高等教育事业的持续快速发展及税收经济发展都具有重要的现实意义。

二、高校个人所得税纳税筹划的现状

（一）对纳税筹划认识不足

提起纳税筹划，一般人会单纯地认为就是少交税，其实这种认识是不正确的。“野蛮者抗税，无知者偷税，糊涂者漏税，精明者进行纳税筹划。”纳税筹划是纳税人依据现行税法，在遵守现行税收法规的前提下，运用纳税人的权利，在有多种纳税方案可供选择时，纳税人可以进行策划，选择税负最轻的方案，即纳税人通过事先筹划和安排，尽可能地取得“节税”的税收收益，是合理合法的。

（二）对高校纳税筹划部门的误解

许多教职工对高校纳税筹划工作有个误解，认为工资奖金由财务部门发放，所以纳税筹划应由财务部门来承担，实际上这种认识是不全面、不完整的。纳税筹划的主体是在单位中能够决定收入分配总量，制定或确认收入分配标准的部门，高校的各项收入发放标准是由人事部门、相关职能部门及二级学院来制定，财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行部门的财务部门，由于不能决定收入分配总量及收入分配标准，所以不可能单独完成纳税筹划工作。

三、高校个人所得税纳税筹划的实证分析

例1，张教授每月固定应税收入3514元，其中：工资应税收入3414元（扣除“三险一金”后），伙食补贴100元。2011年3月取得2010―2011年第二学期绩效奖励4500元，2010―2011第二学期超课时酬金600元；2011年4月取得2010年度科研奖励78 000元。张教授每月固定支出：交通费200元，电话费200元，校内食堂就餐100元，健身费300元，图书资料费300元。2011年计划购入笔记本电脑一台8 000元，科研会务费10 000元。未做纳税筹划。

根据《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税［1995］82号）规定：“国税发［1994］089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。”

张教授每月固定收入应纳个税=（3 514-2 000）×10%-25=126.4元

固定收入全年应纳个税=126.4×12=1 516.8元

绩效奖励、超课时酬金应纳个税=（3514+4 500+600-2 000）

×20%-375-126.4=821.4元

科研奖励应纳个税=（3 514+78 000-2 000）×35%-6 375

-126.4=21 328.5元

2011年上述收入共计应纳个税1 516.8+821.4+21 328.5

=23 666.7元

方案一：单纯对收入进行纳税筹划。

针对张教授3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时津贴，4月所取得前一年度科研奖励，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定： “纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计算征税， 在计征时应当把当月内取得的全年一次性奖金除以12个月， 按其商数确定适用税率和速算扣除数。”结合高校学期制的特点，通过测算，作出如下筹划方案：

1.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；

2.将4月所取得的前一年度科研奖励分为两部分，60 000元作为全年一次性奖金在4月发放，18 000元分至4―12月9个月进行发放，每月发放2 000元（18 000/9）。

每月固定收入应纳个税126.4元，全年共计1 516.8元。

绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（3 514+850-2 000）×15%-125-126.4=103.2元

绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=103.2×6=619.2元

科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=60 000×15%-125

=8 875元

科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（3 514+850+2 000-2000）×15%

-125-126.4-103.2=300元

科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（3 514+2 000-2 000）×15%

-125-126.4=275.7元

科研奖励共计应纳个税=8 875+300×5+275.7×4=11 477.8元

2011年上述收入共计应纳个税=1 516.8+619.2+11 477.8=13613.8元

通过筹划2011年共计节税=23 666.7-13 613.8=10 052.9元，其中，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-619.2=202.2元，科研奖励节税=21 328.5-11 477.8=9 850.7元。

方案二：选择多种支付方式进行纳税筹划。

结合张教授的支出情况，通过测算作出如下筹划方案：

1.将伙食补贴直接拨给学校食堂，每日免费为教职工提供午餐，免费向教职工开放学校体育馆、活动中心丰富教职工业余生活，在限额内为教职工报销交通费、电话费、图书资料费，每月应税工资下调至2 414元。

2.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；

3.将2010年度科研奖励分为三部分发放：学校为张教授提供笔记本电脑一台供其无偿使用，5年后学校办理固定资产注销手续，将所有权转移给个人；限额内为张教授报销其科研会务费；现金发放科研奖励60 000元，其中24 000元作为全年一次性奖金在4月发放，36 000分至4―12月9个月进行发放，每月发放4 000元（36 000/9）。

每月固定收入应纳个税=（2 414-2 000）×5%=20.7元

固定收入全年应纳个税=20.7×12=248.4元

绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（2 414+850-2 000）×10%

-25-20.7=80.7元

绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=80.7×6=484.2元

科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=24 000×10%-25

=2 375元

科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（2 414+850+4 000-2 000）×20%

-375-20.7-80.7=576.4元

科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（2 414+4 000-2 000）×15%

-125-20.7=516.4元

科研奖励共计应纳个税=2 375+576.4×5+516.4×4=7 322.6元

2011年上述收入共计应纳个税=248.4+484.2+7 322.6=8 055.2元

通过筹划2011年共计节税=23 666.7-8 055.2=15 611.5元，其中，工资等固定收入节税=1 516.8-248.4=1 268.4元，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-484.2=337.2元，科研奖励节税=21 328.5

-7 322.6=14 005.9元

例2，市艺术馆李老师为音乐系外聘教师，2011年3月学校决定为其发放2010―2011年第二学期课时酬金5 400元。

因李老师为该高校外聘教师，此酬金应按照劳务报酬计税。

未做纳税筹划，直接发放应纳个税=5 400×（1-20%）×20%=864元。

根据劳务报酬每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额，结合高校学期制的特点，作出如下筹划方案：将李老师课时酬金分至3―8月6个月发放，每月发放900元，该酬金应纳个税=（900-800）×20%×6=120元。

通过筹划李老师上学期课时酬金共节税=864-120=744元

四、高校个人所得税纳税筹划的思路总结

（一）工资选择多种支付方式

高校可以将工资一部分转化为福利发放，降低教师名义收入，从而增加教师的税后实际可支配收入。解决教师生活必需问题。例如：开通班车、免费接送教职工上下班， 或者每月报销一定额度的交通费用；提供免费工作餐；为新教师提供周转房；为教师报销一定额度的通讯费、图书资料费；将学校体育场馆、活动中心免费为教师开放等。改善教师办公条件，配备办公设备及用品。例如为教师配备笔记本电脑等，但办公设备要入学校固定资产，所有权属于学校，资产注销后方可办理产权转移。

（二）酬金、奖励合理设计发放方案

对于绩效奖励、超课时酬金、科研奖励等集中发放的项目，财务部门、人事部门、科研部门等相关职能部门要做到事先沟通，整体统筹，通过测算，采取分次发放，全年一次性奖金发放等多种发放方案相结合。但是要注意，根据国税法［2005］9 号，纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计税，以其当月内取得的全年一次性奖金除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。这就使全年一次性奖金实际计算所得税时只扣除了1 个速算扣除数， 与理论算法相差11个速算扣除数， 就会导致存在年终奖金税收政策的“无效空间”，从而形成在两个应纳税所得额级距临界点附近，应税收入增加1元，税后收入反而大幅减少的不合理现象。通过测算，以下区间为年终奖金税收政策的“无效空间”，6 000（不含）―6 305.56，24 001（不含）―25 294.12，60 001（不含）―63 437.5，240 001（不含）―254 666.67，480 001（不含）―511 428.57，720 001（不含）―770 769.23，960 001（不含）―1 033 333.33，1 200 001（不含）―1 300 000，在设计发放方案时要注意避开这些“无效空间”。

（三）劳务报酬、稿酬分次发放

劳务报酬以每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。一般来说， 连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加， 而采取分多次发放，就能多次扣除费用，税负便会相应地减轻。教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额， 或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法， 将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。同样， 稿酬所得也是以每次出版、发表取得的收入为一次计算缴纳个人所得税。因此， 稿酬所得可以通过系列丛书的形式将著作认定为几个单独的作品分别纳税，以降低税负。

【参考文献 】

［1］ 苏春林.纳税筹划实务［M］.北京：中国人民大学出版社，2005.

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加强成熟技术的集成和规模化应用，努力提高科技创新成果转化率

采油院把新技术推广和技术服务的重点放在提高油气采收率、储量动用率和节能减排三个主阵地上，加大技术集成配套及规模化推广应用力度，提高科技创新成果转化率和科技贡献率。推进院厂结合。院厂结合是采油院立足油田大局、转变思想观念、服务油田生产的一项重要举措，是实现科研与生产有效对接的载体。采油院与各采油厂以“联合攻关、成果共享、责任共担”为指导思想，构建科研生产一体化的联合团队，建立与采油厂经常性工作对接机制，实行院领导、首席专家负责制，经常性地深入到所负责联系的采油厂了解开发现状、生产难题，系统整理后逐一确定解决问题的牵头研究单位，以定期到所联系的采油厂对接，协调解决问题、推动工作开展。创新专项治理模式。针对油田老区资源有效接替压力增大，生产过程中高能耗、技术水平低等问题，为夯实老油田稳产基础，保障老区持续发展，实施了专项治理工程。以采油院为主组成的专家组或项目组，负责技术优化、方案设计、技术配套、施工监督、技术服务、材料配送、实施效果跟踪分析。采油厂负责现场实施和资料录取。通过近几年实施的七项专项治理工程，形成了一套科学、规范、高效的运行模式，加速了成熟技术的规模化应用。优化产能建设方案。针对不同类型油藏的特点，加强前期研究，以室内研究为基础，以现场试验为依托，提高对油藏的认知程度，优化工艺技术，增强产能建设方案的针对性。按照“超前计划、超前研究、超前部署”的要求，加强与油藏工程、钻井工程、地面工程、经济评估的结合，并同步研究。强化技术标准的制定。采油院标准的制修订工作，一直坚持与科研成果同步，与新产品同步的原则，及时将新成果、新产品组织转化为标准，并随着技术的不断进步，及时进行标准的修订工作。通过技术标准的制定，促进科技创新成果的推广应用，更好的服务于油田生产。

加强人才队伍建设，为科技创新提供智力保障

按照“人才为本，创新至上”的核心价值观，有效盘活人才资源。深入开展导师带徒、青年科技创新立项、青年人才技能接力赛等活动，加速青年科研人员成长与进步。与国内外知名高校和研发机构构筑联合攻关体系，提升科研人员的基础理论研究能力和水平。通过设置各个层面的科研课题，为科研人员搭建了充分施展才能、实现自身价值的平台。塑造科研团队文化，为科技创新营造良好氛围。突出创新导向，构建提高创新能力和创新效率的长效机制，相继出台学习型激励制度、科研奖励办法、职称量化评审制度等，充分激励科研人员投身科技创新的积极性和主动性；突出制度导向，采油院对原有的各项规章制度进行梳理，把文化理念融入到具体的规章制度中。形成靠制度管人、靠制度管事的科学管理、规范运行的模式；突出基层导向。采油院按照“区分层次、全面推进”的原则，积极推进基层文化建设。营造良好的基层家文化氛围，推进文化落地，提升了科研团队的凝聚力和战斗力；突出品牌导向。定期在在全院范围内评选品牌人才、品牌技术、品牌产品和品牌服务，形成了一批有影响力的品牌。

模式运行产生的效果

科研运行质量和科研水平进一步提高，新技术转化力度进一步加大，加快了采油工程技术的进步与发展，为提升油田开发水平和开发效益提供了有力技术支撑，科技贡献率不断提高。“十五”以来，形成一批具有国际国内领先水平的专有技术和专利技术，不断完善发展了适应不同类型油藏开发需要的采油工艺技术体系。

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关键词:科技创新能力;培养体系;教学实践

国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)指出，高等教育要提高人才培养质量，应支持学生参与科学研究，要创新人才培养模式，应增强学生科学实验的成效。2008年由教育部和卫生部联合颁布的本科医学教育标准也要求医学院校必须将科学研究活动作为培养学生科学素养和创新思维的重要途径，采取积极、有效措施为学生创造参与科学研究的机会与条件。因此，医学生创新精神和创新能力的培养已经成为我国医学生创新素质教育的重要组成部分。构建医学生科技创新能力培养体系，大力开展医学生科技创新活动，是医学院校构建适应时代要求的全新人才培养模式的重要手段。扬州大学是一所省属重点综合性大学，在人才培养的过程中高度重视大学生科技创新能力培养，提出了“以机制为保障，以基金为平台，以项目为抓手，以竞赛为导向，以普及为目标”的工作思路，大大促进了大学生学术科技创新工作的发展。医学院是大学的重要组成部分，利用综合性大学的优势，我院围绕大学生创新思维、创新能力的培养这一主线，从人才培养方案的修订、四级联动的大学生科技创新训练项目及本科生导师制的实施等方面采取了全方位的建设措施。经过近几年的努力，逐步构建了适合医学生学术科技创新能力培养的实践体系，取得了良好的效果。

1修订人才培养方案，着力加强医学生科研方法及创新思维能力的培养

人才培养方案是高校实现人才培养目标和要求的纲领性文件，是高校育人思想和办学理念的集中体现。为了适应经济社会和高等教育发展对人才培养提出的新要求，打造具有扬州大学特色的本科教育，我校于2014年开始了新一轮本科人才培养方案的修订工作。根据医学教育的特点和本科医学教育标准，我院临床医学专业培养方案的修订在坚持教学改革和创新传统的基础上，通过构建医学科研方法和创新思维课程群、强化创新实践教学及设立创新学分等多种措施，加强临床医学专业学生科研方法及创新思维能力的培养。

1．1整合和优化课程体系，构建医学科研方法和创新思维课程群

课程体系是人才培养方案的核心内容，是由多种课程构成的体现人才培养模式及教学模式的结构框架。在临床医学专业人才培养方案修订过程中，我们对原有的课程体系进行了整合和优化。重点是将临床医学专业相关的学科基础课、专业核心课、专业选修课三大课程群重新进行分类整合，新的课程模块包括学科基础课、专业课、医学科研方法和创新思维课程及专业特色课程。其中医学科研方法和创新思维课程群由临床医学导论、医学文献检索、医学统计学、医学伦理学、预防医学、医学科研方法和循证医学七门课程组成［1］。根据学生的认知规律，这些课程的开设从第一学年开始，贯通于本科5年之间的10个学期。如临床医学导论和医学文献检索在课程群中处于基础性地位，可以在第1至第3学期基础医学阶段开课，其次是医学统计学、预防医学、医学伦理学和卫生法学，安排在第4至第5个学期开课，而医学科研方法和循证医学均需以医学专业知识和其他医学方法学知识为基础，所以在第6学期及以后开课。医学科研方法和创新思维课程群的构建，使所有的学生在接受基础医学和临床医学等医学专业课程培养的基础上，得到系统的医学方法学课程的培训，从而实现医学研究与临床工作中各种问题与医学科研方法和技术的对接，通过综合运用医学科研方法及创新思维多门课程所传授的知识与技能，分析和解决更为复杂的问题，提升科研创新能力。

1．2创新实践教学体系，着力强化学生的实践和创新能力

为了强化学生的实践和创新能力，我校在2010年培养方案修订时即将各门课程内的实践内容单列为一门独立的实验课程，极大地提高了实践教学课时比例。在2014年培养方案修订的过程中，继续秉承增加实践教学课时这一理念，适当压缩授课的总学时，特别是理论课学时，继续增加实践教学学时数，给学生更多的自由支配时间用于开展课外科技和社会实践活动。临床医学专业培养方案修订后，实践教学学时数占总学时数的比例近30%，大大增加了学生动手的时间和机会。在实践教学的内容上，在原有实验教学内容的基础上，继续增加设计性、综合性和自主性实验的比例，并着重提高综合性和自主性实验等教学环节的质量和效果，加强过程考核，不断培养学生科学研究和创新能力。

1．3实施创新学分制度，切实提升医学生创新能力

在培养方案修订的过程中规定了临床医学专业学生所必须获得的总学分。除了在培养方案规定的课程学习可以获得相应的学分外，学校还实施创新成果奖励学分制度。学生获得的创新奖励学分可作为任选课的学分，也可作为超修学分。创新成果的认定范围包括公开发行的学术期刊上发表的论文、市级以上学术会议获奖论文，在省级及以上学科竞赛中获得的奖励，发明创造获得的市级以上科技奖励或国家专利，研究成果或发明创造被社会有关部门采用取得较大的社会效益和经济效益。每项创新成果可获得奖励1－3个学分，多项创新成果奖励的学分可以累加。学生根据教务处的要求填报奖励学分申请表并提供创新成果的证明材料即可获得相应的学分。创新学分制度的实施，使学生认识到高等医学教育并不仅局限于培养方案中规定的课程学习，也不受专业必修课和选修课的限制，学生还具有发挥其创造力的发展空间，激发了自身的创新意识。同时让学生认识到，要获得创新奖励学分，必须积极参加大学生科技创新实践活动，才能获得相关的创新成果。

2依托“国家－省－校－院(系)”四级科技创新训练项目体系，培养医学生科技创新能力

为激发大学生的创新思维和创新意识，全面提升学生的创新实验能力，从2007年起教育部在全国高校启动了“国家大学生创新性实验计划”。随后，各地方及各高校也陆续推出了大学生实践创新训练计划。江苏省教育厅也出台了相关文件，规定从2007年起每年在省属高校中遴选1000个大学生开展实践创新训练计划项目。扬州大学一直以来非常重视大学生学术科技创新工作，学校相继出台了《扬州大学大学生科技创新基金管理办法(试行)》、《扬州大学关于“江苏省高等学校大学生实践创新训练计划”项目管理规定》、《扬州大学“国家级大学生创新创业训练计划”管理办法》、《扬州大学关于实行学生创新成果奖励学分的暂行规定》、《扬州大学“挑战杯”竞赛奖励办法(试行)》、《扬州大学大学生学科竞赛奖励办法》等文件，构建起国家、省、校配套衔接的制度保障体系，使大学生开展课外科技创新活动有章可循，有力促进了大学生科技创新活动的开展。为了加大对大学生课外学术科技活动的扶持，学校从2004年起即开始设立了扬州大学大学生学术科技创新基金。同时，学校还对获准立项的国家级、省级创新计划训练项目，按照1∶1配套经费资助，对获准立项不资助的国家级、省级项目亦参照同等级别项目进行配套资助。我院在国家、省及校级科技创新项目基础上颁布并实施了《扬州大学医学院大学生科技创新基金管理办法》及《扬州大学基础医学实验教学中心开展探索性实验的暂行规定》，以基础医学省级实验教学示范中心为依托，开设了院级大学生探索性实验训练项目［2］。探索性实验项目每学年开展一次，首先是面向学院教师征集大学生探索性实验项目，项目可以来源于教师的科研项目，也可以是实验课程的改革项目。学生根据自愿的原则，结合自己的兴趣爱好报名参加相关的实验项目。学生的选拔和推荐由院学工处和指导老师共同进行。学生的选择主要考虑到项目的实施需具备一定的专业基础知识，同时也尽可能不影响学生的正常学习，故原则上选择二年级及以上、学有余力、对科研感兴趣的学生。为培养学生的团队合作精神，每个项目由3－4名学生共同参与。项目的实施周期一般为一年。项目实施结束后需要撰写结题报告，并由主持人进行结题汇报［2］。院级探索性实验项目的开展为校级、省级及国家级科技创新项目的申报创造了条件，在此基础上启动校级、省级及国家级创新训练项目的申报工作，并将其中的优秀探索性实验项目优先推荐为校级大学生科技创新训练项目，报送学校进行省级及国家级创新训练项目的遴选。经过多年来的实践，我院逐步形成了国家、省、校、院(系)四级相结合大学生实践创新项目联动机制，成为我院医学生学术科技创新活动的扎实载体。大学生科技创新训练项目是推动医学生科技创新工作的有力抓手，通过科技创新训练项目的实施，可以为医学生建立一个很好的平台，将其所学的理论知识真正有效地转化为实践活动，在实践过程中不断培养其发现问题、分析问题及解决问题的能力。同时，科技创新训练项目的完成过程强调的是学生参与的主动性、创新性及团队协作解决问题的能力，有利于医学生自主地进行创新思维和创新能力的训练，不断提高其自身的综合素质。

3实施本科生导师制，为医学生科技创新能力培养提供助力

本科生导师制是源于英国牛津大学的一种教育制度，是在师生双向选择的前提下，聘请具有较高思想道德和业务素质的教师担任本科生的指导老师，对学生进行思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导的学生管理和教育指导［3］。近年来，在借鉴国外高校教育模式和管理工作经验的基础上，我国以北京大学、浙江大学为首的一些本科院校也开始实行本科生导师制。扬州大学早在2000年即开始在部分学院实施本科生导师制，我院也制定并颁布了《扬州大学医学院临床医学专业本科生导师制实施细则》，率先在临床医学专业学生中进行了本科生导师制的试点［4］。临床医学专业吴登云实验班是我院教学改革试点班级，该班级的学生是通过自愿报名，结合学业成绩、英文测试及综合素质考核等进行了层层选拔。根据导师制实施细则，在吴登云实验班中我们从入校第1学年起实施全程本科生导师制。首先在全院教师中进行本科生导师的遴选，要求导师必须具有坚定正确的政治方向、师德高尚，关心学生的成长和成才。其次要求有硕士或博士学位，具有中、高级职称，同时还需具备较高的专业水平及较强的科研能力，对科研业绩突出或具有科研项目的基础医学和临床医学的教师予以政策倾斜，优先担任本科生导师。师生之间采用双向选择的原则。学生可以根据自己的意愿和兴趣挑选自己敬佩的导师，导师再对入选的学生进行面试后决定是否接受。为了保证导师制的质量，规定一名导师只能带教2名学生。导师的职责主要内容有:思想引导、选课指导、学习辅导、心理疏导、科研训练或临床技能指导、社会实践指导、创新能力培养、论文报告会指导、就业指导等［4］。同时强调，本科生导师需针对学生的兴趣特点，对学生进行科研指导。导师可积极指导学生开展科研活动，有意识地培养学生的科研兴趣、科研能力、创新能力。指导学生积极参加科技创新和有益的社会实践活动，进行科研课题研究，组织科研课题研讨会，吸收学生充当科研助手，促使学生科研素养和创新能力的培养和提高。导师制的实施为大学生开展科技创新活动提供了助力。在医学生学习的不同阶段，导师也发挥着不同的作用。在新生入学后大一阶段，导师主要是引导学生尽快适应大学生活以及对临床医学专业产生热爱和兴趣，同时用高年级本科生在课外科技创新活动方面取得的成绩来激发其参与科技创新活动的热情，并创造机会让学生能够进入导师所在的课题组观看其所从事的科研活动，培养学生参与科技创新活动的主动性。到大二阶段，医学生已经初步掌握了一定的专业理论知识，导师就可以根据自己科研课题的需要，让学生参与科研课题组进行基本实验技术方法的训练。同时，根据学生的兴趣和实际情况，导师还可以帮助学生选择合适的探索性实验项目，让学生在导师的指导下进行资料检索和文献查询，就某一方面的科研问题进行大学生科技创新项目的设计及申报。到大三阶段，学生在科研方面已经有了一定的知识及技能的积累，可以结合申报的科技创新项目正式开展项目的研究工作，在此过程中培养学生自主的分析问题和解决问题的能力，不断提高学生的创新能力。导师制实施后，吴登云实验班的学生有近50%的学生能够参与导师的课题组，获得院级探索性实验项目立项的课题组成员均有吴登云实验班的学生，校级、省级及国家级大学生创新训练项目的资助中吴登云实验班的学生占多数。导师制为学院扎实开展大学生科技创新工作打下了坚固的基础，有利于科技创新项目的选苗和培养，使学生在学术科技创新中少走弯路，避免不必要的资源浪费。

4科技创新能力培养体系的实施成效与思考

科技创新能力培养体系的实施激发了医学生参与课外科技创新活动的热情，越来越多的学生在导师的指导下从大一第二学期就进入了导师的课题组进行见习，参与课题组的学术活动，并在学长的指导下进行一些简单的科研方法培训。到大二阶段，多数学生自发组成科研小团队，在导师的指导下进行文献的检索和阅读，并开始科技创新项目的申报。大三阶段已经能够独立进行科研项目的研究工作。近5年来我院各级各类大学生科技创新项目立项数逐年提高，据不完全统计，申报的院级探索性实验项目获得立项85项，校科技创新基金项目获立项153项，省级科技创新项目获立项35项，国家级科技创新项目立项11项，600余名临床医学专业的学生参与了大学生科技创新项目并受益。随着大学生科技创新项目立项的增加，本科生发表学术论文数也逐年增多，近5年共计有30余篇以本科生为第一作者的论文在SCI等专业核心期刊上发表。同时借助于大学生“挑战杯”竞赛平台，部分项目的成果被遴选为“挑战杯”大赛作品并入围，学院多次获得扬州大学“挑战杯”大学生课外科技作品大赛优胜杯，其中一项作品代表学院参加了全国“挑战杯”竞赛获得二等奖，实现了我院课外科技作品全国大赛奖项零的突破。近3年来，临床医学专业本科生考研录取率维持在45%左右，这些学生绝大多数都有主持或参加了一项大学生科技创新项目的训练经历。医学生科技创新能力培养体系的构建要充分体现专业特色和学生特点，坚持从人才培养方案的制定及相关保障制度做起，与科技创新训练项目的开展及导师制的实施相结合，将教学、科研及创新实践活动融为一体，培养学生参与科技创新活动的自主性和积极性，锻炼其动手能力、分析问题及解决问题的能力，培养其创新思维和创新精神，为创新型社会输送具有创新能力的卓越医学人才。

参考文献:

［1］安力彬，于双成，刘晓冬．基于培养医学创新能力的医学方法学课程体系构建［J］．医学与哲学，2013，34(2A):47－49．

［2］傅奕，龚卫娟，季明春，等．开展大学生探索性实验项目优化创新性人才培养模式［J］．中国高等医学教育，2011，(3):61－62．

［3］曾凡东．对实行本科生导师制的思考［J］．当代教育论坛，2004，(10):78－79．

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一、目的意义： 搞教育科研是提高教师素质的重要方法，也是提高教育质量的重要途径。为此，必须有计划地开展教育科研课题研究，通过对教育科研课题的专题研究，一方面使教师掌握教育科研的基本方法，培养一批科研型的骨干教师队伍。另一方面要针对当前教育、教学中存在的问题，探索小学教育改革的思路、策略和途径，形成我校教育科研特色。同时为促进教育科研成果尽快推广、应用，必须建立一套有利于操作、检测、评估课题的管理办法。

二、课题分类：

1、学校教育科研课题以校级立项课题为基础，校级立项课题是学校课题管理的主要对象。在此基础上逐级选择推荐，逐步形成由校、区级、市级、省级、国家级课题组成的课题网络。

2、学校教育科研课题分为学科类课题和非学科类课题两大类。

三、课题管理机构和管理内容：

1、校级各类立项课题均由校教科室负责管理。校级以上立项课题根据相应级别教育科研机构制订的管理规定实施管理。

2、课题管理的内容包括课题申报、课题方案制订、论证及立项、课题的实施、阶段总结报告和实验报告、课题的中期检测、课题成果鉴定、课题成果的推广等环节。

四、课题管理程序： （一）、课题的申报与立项。

1、每年九月份由课题负责人选准课题，填好课题申报表，写出课题实验方案送校教科室。教科室根据所报课题进行审阅。并组织有关人员对课题进行论证，对有较高学术价值、便于操作的优秀课题向上级教育科研部门推荐，争取立项。其余的作为校级课题。

2、立项原则：鼓励性原则。鼓励全校教师参与教育科研，并通过科研提高广大教师的科研能力。可行性原则。课题研究人员具有一定的课题研究的能力和深入开展研究的精力。能制定出合理的、操作性强的研究方案。实用性原则。强调教育科研对本校的教育改革和发展有现实指导作用，强调教育科研对提高教师的业务水平有切实的促进作用。科学性原则。课题研究的指导思想正确，研究目标明确，立论根据充分，内容具体，方法步骤切实可行。

（二）、课题的实施

1 、校教科室管理的课题范围是校级课题和以我校名义申报的各级各类课题。

2 、课题负责人全面负责课题研究的各项工作。

3 、周期一年以上的课题每学期必须制定阶段性课题研究计划，应按时写出阶段性研究总结。

4 、课题组长要经常性组织教师研讨，收集资料，及时记录科研工作的进展情况以及研究体会，按月向校科研室汇报。

5 、课题申报人应维护课题研究的严肃性，要设法保证课题按时结题。同时，更要注意科研的科学性和对教育的实际指导意义，在研究过程中可作不断的改进或提高。

6 、课题一经立项，不得随意变更或终止，因故不能按时结题或不得不中止的课题，须书面说明理由，由教科室备案。无不可抗拒原因而不按时结题的，不得申报新一年课题。

（三）、自查、检测

每位实验教师每学期末要写出阶段实验总结，向学校教科部汇报教育实验过程中的得失，并将实验过程中积累和收集的资料、数据等一并交校教科室存档，便于学校对实验中期、实验结果进行检测、评估。

（四）、课题结题与鉴定管理

1、凡符合结题条件的课题，由校科研室负责鉴定工作。课题负责人向校科研室递交《课题研究结题报告》，并附下列资料： 课题研究主体报告、全部研究成果反映研究过程的主要资料（文字、图表、录音、录像、软件和事物等）

2、市级及以上立项课题由上级科研部门给出鉴定。

3、课题的成果形式有教育科研论文、研究报告、调查报告、教育专著和教育软件，学校有权对成果进行合理的管理和推广。

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关键词：高校 绩效 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校实施了岗位绩效工资方案，2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资方案也初步实行。高校岗位绩效工资方案是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，这是一个涉及因素广，系统繁复，工程复杂的体系，在保障顺利过渡身份管理的用人机制到岗位管理的法制机制，并建立公平合理的高校岗位绩效激励体制的过程中产生了一些问题和思考。

一、高校岗位绩效工资现状与问题

随着2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的进行，高校规范了原有的津贴补贴制度，2010年开始建立以岗位身份为基础的岗位聘任制度，基于岗位聘任制度进行绩效工资方案的设置。

1.岗位设置制度不完善，绩效工资分配不合理。岗位设置制度改变了旧有体制，是一个全新的概念。目前在各个高校中实施时间较短，在原体制未完全解体前，有些高校在首轮岗位设置实施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入岗位管理上，事实上并没有进行身份管理转入岗位管理的转化，而绩效工资方案是以岗位设置制度为前提的，由于对岗位结构和比例分配得不均衡，或者为减少矛盾，让岗位设置制度流于形式，从而使绩效工资方案实施时，偏离了绩效工资改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使绩效工资难以发挥真正的作用。

2.缺乏合理的绩效考核方法，绩效评价功能失效。绩效考核是一项绩效制度最重要的环节，需设置科学的考核指标，对教职工的工作业绩、能力等方面进行多维性的综合评定，目前大部分高校的绩效考核都是基于年度考核及述职报告的基础上，受到人为因素等各种因素干扰，难以产生客观、全面和有效的评价报告，从而影响绩效工资合理分配。

3.奖励性绩效工资分配项目单一，影响其发挥激励作用。绩效工资的原则是“按劳分配，多劳多得，优劳优酬，重在实绩”，在完善规范收入分配制度的导向下，建立保障公平效率的长效机制。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，高校在核定的绩效工资总量里，基础性绩效工资属于保障性部分，由所聘岗位决定，而奖励性绩效工资属于自主分配的激励性部分。大部分高校的奖励性绩效都下放二级部门进行分配，由于欠缺有效的绩效考核评价方法，弱化了其激励作用，没有真正体现教职工实际工作业绩和贡献，挫伤了部分教职工的积极性，也减少了高层次人员的吸引力。

4.绩效管理相关配套政策滞后。岗位绩效工资改革改变了原有的工资体系和结构，因此需要一系列的配套政策和法规共同执行。目前即将实施的养老保险并轨已经推进了岗位绩效工资结构的调整，但如果没有支撑配套的政策和法规相继出台，完善岗位绩效工资制度的改革将难以完成。

二、高校岗位绩效工资实施问题的解决思路

1.完善岗位设置制度，合理分配绩效工资。岗位设置制度遵循的是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则，同时根据各个高校自身的现状，根据办学方针、规模，未来发展的目标及前景，进行充分考虑后，按需设岗、按岗聘用。需要打破原有机制，合理评估岗位比例，调整岗位结构，做到真正的能上能下，实现人员竞聘机制，激发教职员工的主动性和积极性。在此基础上建立的绩效工资制度才能真正以岗定薪，改变奖励性绩效单一性，体现不同岗位级别的能效性以及个人业绩和贡献的差异，从而使绩效工资发挥其激励性作用。

2.建立科学绩效考核系统。绩效考核系统是用科学系统的方法来评定测量教职工在工作岗位上的工作业绩和工作能力的动态考评系统，通过考核制度测评该教职员对岗位的匹配度和工作业绩，从而使绩效工资的分配具备量化依据，更重要的是能通过考核这项管理沟通活动，调整教职员工的岗位、工作内容和方向，提高个人工作积极性，只有单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度才能充分发挥其激励导向作用。因此绩效考核系统需要对不同岗位的特点单独制定其考核方法，如对于专业技术岗的专任教师除了目前工作量的统计，还应该对其如课堂评价、备课讲义、课堂录像等，从师德、师风各方面综合理性收集分析，采集日常性的评价信息进行分析，设置短期考核制度，不能只从教学时数和科研课题的量单方面考核，要更重视质的考核；而科研系列人员，除了科研项目数和科研拨款的量化指标外，还要结合其科研项目带来的单位效益衡量。只有各个高校结合自身的现状，并不断建立完善科学动态的考核机制，才能使岗位绩效工资系统真正运行起来。

3.及时制定、实施相关配套政策法规。目前岗位绩效工资制度已经完成了首次变革，但这个系统复杂、涉及各方面利益和各种因素的体系的完善是漫长的而持续的过程，用人机制的改变，除了需要固有思想上转变还有配套过渡政策措施的推进，宏观上会影响整个社会的稳定，微观上会影响每所高校的稳定与正常运作。为了岗位绩效工资循序渐进的稳定推行，消除高校内部不稳定因素，需完善高校岗位人员聘用制度及岗位管理制度，并配合养老、工伤、失业和医疗等社会保障体系的制度衔接，及时出台与其相配套的政策与法规，使岗位绩效工资改革能真正入轨。

三、结束语

高校岗位绩效工资是我国高校收入分配制度的重要部分，其目标是理顺高校收入分配的秩序，建立公平、合理、实效的长效机制，兼顾保障性和激励性的系统，实现全员聘任，竞争上岗，多劳多得，以岗定薪，从而优化人岗匹配，激发人员积极性，增加单位效益，以推动高校收入分配制度改革工作的深化进程。

参考文献：

[1] 王冲.首轮高校岗位设置与聘用管理工作的实践探析.长春师范大学学报：自然科学版，2014（2）

[2] 孔令玉.广东省高等学校绩效工资改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 张世华.对事业单位岗位绩效工资制度的相关思考.北方经贸，2014（2）

[4]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析.中国人力资源开发，2008（2）

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科技部自2009年10月启动科技成果评价试点工作以来，取得良好进展。为了确保按期实现科技成果评价试点的总体目标，在继续深入实施《科技成果评价试点工作方案》和《科技成果评价试点暂行办法》（国科办奖【2009】6号）基础上，决定开展二期科技成果评价试点工作。并进一步明确开展科技成果评价的目的，主要是服务于市场需求，服务于科技成果转化和技术转移。科技成果评价报告可用于科技成果登记和推进科技奖励的佐证材料，积极推动科技成果评价报告在促进科技成果转化过程中的有效作用。作为第二期试点单位的农业部科技教育司，按照实施方案的具体要求，除涉及国家秘密、国家安全以及公共安全等国家重大利益的科技成果外，将全面停止科技成果鉴定工作。对于今后需要评价评估的科研成果，可由成果完成单位委托被列为第二期试点机构的中国老科技工作者协会农业分会进行评价，签署的科技成果评价报告，可作为农业部科技成果登记、科研计划立项、成果转让交易、资产评估、中华农业科技奖和农牧渔业丰收奖以及国家科协技术奖等科技奖励评审、生产许可证审批、科技成果宣传推广等的重要佐证。具体事宜可来电咨询。

中国老科技工作者协会农业分会全国农业科技成果评价中心

联系方式：兽医导刊杂志社

联系人：马桂东13910818206 赵晓13810592669

电 话：010-59194345、59195153 传 真：010-59194345

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本学期，教科研室将围绕学校2006年工作目标，坚持以教科研为先导的方针，坚持科研与教研紧密结合的原则，以“十一五”课题研究为中心，以教科研制度建设为保障，增强教科研工作的实效性，使校本教研真正成为教师专业发展的平台，促进教师队伍建设，增强学校的核心竞争力。

主要工作

一、课题研究

1．召开“十一五”规划课题开题论证会

我校申报的研究课题《职业学校宏扬行知思想，提高学生综合职业能力的研究与实践》已经被批准为建邺区十大重点课题之一，现正在申报省级规划课题待批。开学初，学校将邀请省市专家组对学校这一主干课题进行开题论证。

2．校本研究课题方案研制指导

学校于寒假前了《“十一五”课题指南》，为便于全校教职工结合自身工作实际，选择子课题，教科研室将组织一次子课题研究方案设计指导。

3．校本研究课题立项审批

三月中旬，对教师们提交的《子课题立项申报表》组织评审、立项。

4．申报“十一五”现代教育技术研究课题

积极争取申报江苏省《“十一五”现代教育技术研究课题》

5．课题研究过程管理：检查子课题研究方案实施情况

6月上旬，对学校批准立项的子课题研究进展情况进行检查。

二、制度建设

1．建立《学校课题研究管理制度》

为调动广大教师参与教科研的积极性，增强教科研的实效性，建设一支研究型教师队伍，学校通过健全教科研管理制度，加大教科研经费投入，对参与课题研究的教师发放研究资助和奖励。这一方案已在寒假前公布，并从本学期开始实施。

2．建立教师教科研业务档案

为记录教师在教科研引领下专业发展的轨迹，记录教师在教育教学、管理等工作中取得的成果，教科研室将为每位教师建立教科研档案。档案中收集教师的获奖论文、教案、课件、公开课录象或示范课录象光盘、发表的著作等。通过教师教科研档案的建立，发挥其资料功能、激励功能、展示功能以及评价和促使反思的功能。

三、教师队伍建设

1．新老教师传帮带

近两年我校又有多名新教师走上工作岗位。本学期学校将选派师德优良、经验丰富、责任心强的教师，与新教师结成对子，签定协议，明确职责，并加强考评，帮助青年教师尽快成长。

2．学校学科带头人评选

校级学科带头人评选已经收到申报材料份，评选工作即将进行，学校将本着“公平、公正、公开”和“好中选优、宁缺勿滥”的原则，评选出真正有代表性的校级学科带头人。

四、教科研信息交流、经验共享、成果展示

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一、课题的提出

历史教育一直被家长、学生乃至老师视为副科，这使历史学科的育人作用得到弱化。怎样转变错误的思想认识，让学生喜欢学习历史，教师只有从打造高效课堂这个抓手，遵循历史学科教学规律，充分发挥历史教育功能，通过历史新课改，切实实现历史的高效教学。打造高效历史课堂是学生发展的需要，通过高效课堂最终实现教学效果的最优化，进而促进学生整体素质的提高，促进学生和谐、持续、全面地发展。

二、课题研究目的

通过此实验方案的研究，以打造历史高效课堂教学为宗旨，转变教师教育教学观念，转变学生的学习方式，使学生真正成为历史学习的主人。通过此实验方案的研究，促进历史教师教学艺术的升华，探索新的历史课改课堂教学模式。同时从学习方法和学习习惯的培养，研究怎样使学生乐于参与、善于参与课堂教学，使学生成为历史课堂的主人。

三、课题理论依据

该课题研究以有效教学理论、现代教学理论、加德纳多元智能理论、建构主义理论等为依据。让学生成为学习的主人，成为课堂的主人，教是为了不教，课堂教学是教会学生学习，在课堂上学生是“主角”，教师是“导演”，“教”的活动服务于“学”的活动，课堂教学效果评价以学生学习过程及结果为标准，不是看教师“教”的怎样，而是看学生“学”的怎样，教师为学生创设的课堂情境是否适宜，是否有效。

四、课堂遵循的原则

课堂遵循的原则：主体性原则、科学性原则、实践性原则、广泛性原则、激励性原则等等。学生学习的“主体”，以课堂教学为主阵地，以学促教，以教促学，教学相长；遵循课题科学化管理，充分发挥学校自身优势，承担学校子课题研究；学校教研组积极开展公开课、观摩课、示范课，通过同课异构等形式的校本教研，进行有效教学实践研究，并及时积累经验；在实验方案实施过程中，定期开展优秀教学设计、优质课评比并给予表彰奖励，同时将选出的优秀课例、论文等向上级部们推荐，促进高质量的完成本教研课题的研究。

五、课题研究方法

课题研究方法有，问卷调查法、个案分析法、行动研究法等。通过对问卷调查结果的数据研究分析，从理论上明确本实验方案的相关问题；通过个案分析，了解学生的学习的兴趣和态度和主要学习方式等，以此找准提高课堂效率的突破口，全面提高教学质量。

六、课题研究思路

此实验方案实施过程中，参与课题的每一位历史教师立足于自己的实际，遵循“分析问题”、“研究行动”、“总结正思”三个步骤，根据自已的教学内容、不同班级的学情特点，针对不同的历史教学问题，采取适合自己研究的目标和内容进行研究。学校要求每位老师作出自己的研究方案，进行课堂的观察研究，努力促进历史课堂教学质量的提高。最后总结实践经验，形成理论体系，撰写具有可行性、科学性的研究报告、论文和教学案例等。

七、课题的实施步骤

第一阶段：准备阶段（2012年5月-2012年9月）。申报历史学科课题，制定课改实施方案，成立课题组。完成调查报告，确立实验课题并加以论证，完成课题实施方案。

第二阶段：实施阶段（2012年9月-2014年6月）。依据方案组织实施，进行课改课题研究和实践，并分阶段性进行检查、评估、改进，不断完善研究成果。启动实验课题研究，从学生的学和教师的教两方面设计问题，进行摸底。探究初中历史课堂教学高效课堂教学模式。通过公开课、示范课、研讨课等多种方式，编撰高效课堂教学设计及典型课堂案例，形成课改实验课题研究经验和成果。

第三阶段：总结阶段（2014年7月-2015年1月）。完成课题的研究，汇集研究资料，进行全面总结，完成结题报告，接受上级领导、课改专家和历史课题教研组鉴定。召开课题组总结会，全面检查课题研究过程；分类整理、汇总课题研究资料。撰写结题报告，申请结题鉴定。

八、课题预期研究成果

形成调查研究报告《打造历史高效课堂课改实施方案》，实验研究报告《初中历史课堂高效教学的策略研究课题结题报告》。撰写历史课改课题研究相关论文。形成历史新课改研究成果集。

九、课题保障条件

（一）领导重视。课改全面推进，学校校长亲自担任本课题组组长，树立“科研兴校、科研强校”的办学理念。（二）时间保障。为使实验实施方案研究真正落到实处，课题组着手健全科学、严密的课题管理制度，课题组坚持定期和不定期经常『生组织校本教研活动，召开历史课改课题会议，组织教师参加理论学习、开展历史课题研讨活动，以确保有足够的时间用在实验方案实施研究T作。（三）制度保障。建立健全实验方案实施的常规管理制度。如计划管理制度、过程管理制度、监督检查制度、总结评估制度及奖励激励制度等等。（四）经费保障。我校确保投入一定科研活动经费，用于购买资料、聘请专家讲学、培训相关教师和开展学术指导、外出学习等各类活动，确保课题研究顺利进行，再有对实验老师在课改实验实施中取得的成果，给予必要物质、精神奖励。

十、课题领导小组

课题组组长：崔国民（全面负责）

课题组成员：河北省任丘市出岸镇工家务中学全体政治历史教师

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关键词：高校；管理；工勤；绩效工资

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报，2009，(9).

篇10

在大连民族学院这个以工科为主的民族高等院校里，经济管理学院现有专任教师76人，是大连民族学院专业最多、学生人数最多的二级学院，设有经济贸易、会计、工商管理和旅游管理四个系，专业设置横跨经、管两大学科。其中的会计学已建成为校级示范建设专业，旅游管理已建成为校级特色专业。经济管理学院在办学规模、办学层次、学科建设、师资队伍建设、科学研究、人才培养等方面均已实现了持续、协调地发展。

依托于经济管理学院的“民族地区可持续发展研究中心”，以人口、资源、环境与经济可持续发展为主要研究方向。成立三年来，中心的研究人员共320篇；承担各类科研项目、课题103项，其中国家自然和社科基金项目5项，省部级科研项目37项，累计科研经费321万元；获得多项省部级科研奖励。人口、资源与环境经济学科也因为其突出的科研成果在成立两年之后就被评为国家民委重点学科。以上成绩的取得都应当归功于大连民族学院经济管理学院院长、民族地区可持续发展研究中心主任马林教授。

马林教授曾获全国“五一”劳动奖章、劳动模范称号、新世纪“321”人才工程一层次人才、国家民委突出贡献专家、大连市“十佳”旅游教育工作者等称号，并获得多项省部级科研成果奖励。自2003年调到大连民族学院工作以来，马林教授主要采取了以下几个方面的措施：

以“三三制”为原则，积极进行师资队伍建设

师资队伍建设是提高学科专业水平、人才培养质量、科学研究实力和服务社会能力的关键。一直以来，马林教授把师资队伍作为一项重点工程来建设，以建设团队和造就名师为目标，按照课程与师资队伍建设“三三制”的原则，通过外引和内培等手段不断充实队伍和调整结构。“三三制”即原则上一名教师负责三门课程，并确定主要责任课程；而一门课则由三位教师负责，并确定主要责任教师。通过实施“三三制”原则，把课程建设与师资队伍建设结合起来，明确教师责任归属，从而确定师资队伍建设的具体目标和工作框架。目前已形成了一支以教学为中心、以科研为重点，职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构、学缘结构合理的师资队伍。

积极探索新形势下的教学改革

二十多年来，马林教授曾主讲《旅游经济学》等六门课程，具有丰富的教学经验。2004年以来主持了一项校级教学改革项目《21世纪经济管理类专业研究型和创新型人才(双“六十”工程)培养模式的研究与实践》，启动了旅游专业毕业设计教改，借鉴工科毕业设计思路在全国首创了旅游专业的毕业设计模式，在2004年教育部举办的全国旅游专业教育研讨会上，做了重点发言，得到了同行的一致认可，提交的论文获得了大会一等奖。该项目的实施极大地提高了学生的实际策划能力，并形成了一系列有影响的策划方案，包括金石滩营销策划方案、大连民院形象策划方案等毕业设计项目，建立了大连金石滩、吉林安图县、内蒙古克旗实践教学基地，使旅游专业建设发生了很大改观。