工作目标与期望十篇

工作目标与期望篇1

一个和尚挑水吃

两个和尚抬水吃

三个和尚没水吃

这个和尚吃水的故事，多年来被世人广泛的流传，有人把它当做一个笑话，有人只是把它当做一个讲给小朋友听的故事，其实它是在向人们明证团队的重要性。团队就像空气无处不在，如何更好的管理团队？如何打造强势销售团队？

笔者通过多年的销售团队工作和观察分析总结，以及团队管理的经验，把管理销售团队归纳为五大要素，目标管理、流程化管理、有效管理、绩效管理和期望管理。 　 （一）、目标管理（objectives　management）： 有一个古老的故事，故事的内容是：有人问三个在工作时的石匠们在做什么？

第一个石匠说：“我在混口饭吃。”

第二个石匠一边敲打石块一边回答：“我在做全国最好的石匠活。”

第三个石匠眼中闪烁着智慧说：“我在建造一所大教堂。”

目标指导行动，三个不同目标的石匠，最终产生的结果也不一样，如果只是混口饭吃，可能最后连饭都吃不饱。所以一个团队必须要有目标，每个团队成员也必须要有明确的目标，团队管理人员有责任，为团队成员制定适宜的目标，因此目标管理是管理团队的一个重要的方法，尤其是销售团队，更需要目标的指引！

作为领导必须知道自己对下级的期待是什么，而下级必须知道自己对什么结果负责。团队目标是团队的灵魂，是指引团队前进的灯塔，也是团队存在的组织意义。因此对团队的管理，要以目标为导向。

1、什么是目标管理？

目标管理就是把团队领导人的工作，由控制下属成员，变成与下属一起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成工作的一种方法。

2、目标管理的具体做法可以分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。

1）目标的设置

①团队高层领导预定目标。

这是一个暂时的可以改变的目标预案。即可以由上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；

其次，团队领导必须根据团队的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本团队的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标，心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。

目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有的组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级的目标。

首先下级明确团队的规划和目标，然后明确自己的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。

分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个团队成员和本团队的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本团队和组织目标的实现。

④上级和下级就实现各项目标所需的条件，以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。最后把每个团队成员的目标汇总，以便实时提醒与考核。

2）实现目标过程的管理

目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失，，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；

其次要向下级通报进度，便于互相协调； 再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外和不可测事件，严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原定的目标。

3）总结和评估

达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，就分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。要使目标管理方法成功，还必须注意下述一些条件：

①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标；

②下级人员积极参加目标的制定和实现过程；

③情报资料要充分；

④管理者对实现目标的手段要有相应的控制权力；

⑤对实行目标管理而带来的风险应予以激励；

⑥对团队成员要有信心。同时，在运用目标管理方法时，也要防止一些偏差出现，比如：不宜过份强调定量指标，忽视定性的内容，要根据多变的环境及时调整目标等。 　 （二）、流程化管理（process　management）：

1、什么是流程化管理？

流程化管理，是一种以规范化的点对点的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它是一个操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。因为流程化管理是根据团队的具体情况而设计的，因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。

2、针对一个销售团队管理来说，应该抓好以下八大流程管理：

1）销售流程化的制定与执行；

2）市场开发流程化的制定与执行；

3）市场推广流程化的制定与执行；

4）财务流程化的制定与执行；

5）售后流程化的制定与执行；

6）物流流程化的制定与执行；

7）仓库管理流程化制定与执行；

8）绩效考核培训流程化的制定与执行。

流程化的管理减少了团队成员盲目与重复的去工作，提高了团队的工作效率。同时也提高了团队管理者的效率，为管理提高了一个便捷的管理工具，所以一个高效团队的打造，离不开流程化的管理。 　 （三）、有效管理（availability　management）：

1、什么是有效管理？

有效管理就是针对具体团队，在适当的时机，做出正确的决策。

2、要做到有效管理，必须做好以下5点：

1）管理指导的及时性

①团队领导对团队的管理方法或者规范，要在第一时间提出；

②对团队出现的问题，第一时间提出解决方案；

③对下属的工作建议和指导，要在第一时间告诉他；

④目标任务的下达和奖惩，要第一时间告知团队

⑤团队会议的召开以及会议问题的解决等，要在第一时间完成。

2）管理方法的可执行性

①团队目标的制定，要具备完成的可能性；

②团队的奖惩制度要能够在团队中推广；

③以工作的实际情况为以据，对团队成员的建议和指导要有可行的意义；

④杜绝团队会议假大空的风气；

⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。

3）管理方法的针对性

①每一件事情的处理、每一个问题的解决，都要针对实际情况，对症下药；

②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民都通用”的方法；

③熟悉每个团队成员的长短，差异化管理；

④团队的方案和策略的制定，要针对团队而定。

4）管理的可接受性

①团队制定的规章制度和管理规范，让团队成员接受，不被接受，等于无效；

②团队的目标和奖惩方法，要通过团队的认可，才有实施的价值，才能提高团队积极性；

③任何建议和指导，要被团队成员认可和接受，才能实质性的提高团队成员的素质。

5）管理业绩和效果的明显性

①管理的目的，是要有成效，要达到期望的目标；

②衡量管理成败，只能以业绩和效果来说话；

③无效和业绩低落的情况下，要及时调整管理方法。 　 （四）、绩效管理（performance　management）：

中国有句固话：“又要马儿跑，又要马儿不吃草”。西洋有个故事：西洋人赶驴子，在驴子眼前，唇吻之上挂一串胡萝卜，引诱驴子向前拼命跑。

这两种方式，在团队管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，后者太损。团队管理，一定要有激励，激励一定要团队成员看的到，经过努力能够得着。

1、什么是绩效管理？

通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进团队成员业绩持续提高，并最终实现团队目标的一种管理过程。

2、如何进行绩效管理？

1）绩效考核的准备

首先要制订工作目标，并且要确保团队成员都明确他们的工作目标。只有在明确了目标的前提下，团队成员的工作才会有方向性。如果团队成员在他的工作中都找不到方向，你无法使他达到目标，控制他的工作进程。

2）对团队成员的评估

团队领导者关键的职责在于对成员的业绩，作出及时的评估和反馈。尽可能快地对成员的业绩作出反馈，在提升团队成员的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的成员交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于团队成员而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的成员了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，提高绩效。

3）对团队成员历史相关考核的回顾

管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾一下以往的文件。回顾一下，在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与成员们相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会的会议纪录，起草第一份有关团队成员绩效的总结文件。同时，也要给团队成员一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和团队成员要首先讨论一下，这一年来团队成员所取得的进步，这样可以使团队成员在整个考核过程中，保持一个积极的态度，并且可以让他感受到，他将接受的是一个公正的评估。减少他对考核的误解。

4）选择合适的沟通地点，创造一个良好的沟通氛围；

与团队成员沟通评估的结果，地点的选择和氛围的营造也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点，这里太氛围太严肃，管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，上下级共事了多长时间，这里始终是你的领地。 会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 比如团队成员的办公室：那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。

5）把考评信息简洁准确的传递给团队成员

把你对团队成员的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让他们失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的团队成员感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

6）鼓励团队成员

年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，团队管理者的工作就是要激励团队成员。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的成员，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给予他们的支持。让你的成员相信他们有能力做的更好，再加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

3、可以借鉴KPI绩效考核法；

4、进行绩效考核，要注意一下几点：

1）建立一个客观、公正、公平、有效的考核总标准，并严格去执行；

2)针对团队成员制定个性化的考核方式；

3）考核的标准要以定量为主，定性为辅；

4）明确绩效管理的受益者；

5）使绩效目标合理化；

6）确保绩效考核的有效性。 　 （五）、期望管理（expectation　management）：

当前，很多老板都感觉困惑，“我的企业不错呀，给他的薪水也不低，福利还可以，为什么就是留不住他呢？”。当发现不少离职团队成员投身的是一个甚至各方面条件都不如自己的新老板时，老板们就更是摸不着头脑了。

为什么会出现这种状况？原因在哪里?

问题的关键是，作为团队的领导缺乏对下属的了解，你知道你的团队成员，在想什么？想要什么吗？你知道他的期望是什么吗？对团队期望管理的匮乏，导致了前面的不良状态。

1、团队成员的期望是什么？

所谓团队成员期望，就是指团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息，进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对团队提供给自己的“产品”（包括工作、薪酬、福利等）的一种基本要求，并据此对团队形成的一种期望。

2、什么是期望管理？

期望管理，就是指团队领导要对下属的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导下属建立正确有效的期望，最终实现他们满意的目标。

3、如何进行期望管理？

1）调查了解团队成员的期望

对每一位团队成员都要进行充分的沟通，了解他真实的期望，在这个团队里他想得到什么？然后，认真的记录下来，并整理成档案，以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。

2）引导团队成员形成正确的期望观

每个团队成员由于教育背景和工作经历不同，各自的期望不同，每个团队成员的期望有大小，而团队的资源又有限，所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观，让他们的期望具有客观性，可实现性和团队的发展匹配性。

3）为团队成员实现期望指引方向和提供方法

了解了团队成员的期望，只是第一步，作为团队管理者，有责任为其期望的实现，指点迷津，提供实现的方法，告诉他一条实现期望的道路。这是期望管理的关键和重要的环节，也是一个团队管理者优秀与否的关键。

4）对团队成员期望实现与否的管理

年终团队里有的人实现了自己的期望，有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员，团队管理者要与他们交谈，与他们分析没有实现的原因，给他们关怀和信心，帮助他们在未来实现，否则当机会来的时候，他们很可能会离开团队；对于实现了期望的团队成员，要引导他们形成新的、更高的期望，否则，这部分成员也会离开，因为他们认为自己有更高的能力，便会去寻找实现更高期望的地方。

目标管理，让团队成员有了工作的方向；流程化管理，为团队成员提供了一个便捷的工作方法；有效管理，提高了团队成员的工作效率；绩效管理，让团队成员更加有激情和动力去工作；期望管理，让团队成员长期稳定地去服务团队。这个五个要素是相辅相成，相互支撑，共同发力，才能使每个管理要素发挥更大的作用，所以统筹运用以上五要素，才能打造精英团队。

理想的团队，应该是：

一个和尚有水吃

两个和尚有菜吃

工作目标与期望篇2

一、心理契约的内涵

心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。

概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。

二、心理契约在高职院校教师管理中的意义

(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。

心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。

(二)有助于增强学校组织凝聚力。

心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。

(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。

教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。

(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。

新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。

三、构建良好心理契约的措施和途径

(一)构建良好的校园文化。

组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。

(二)实施有效地激励机制。

有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。

(三)明确双方的期望。

心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。

工作目标与期望篇3

当今世界科技发展的高歌猛进，对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了迫切的要求，而金融危机的到来更是引发了人们对高等教育的思考。尤其是以培养第一线实用型人才为培养目标的高职教育，已成为社会、家长乃至学生们广泛关注的焦点。高职教育虽属于高等教育，但其首要培养目标的地位是---在以人性化教育为本的教育模式中，培养专业技能过硬，综合素质较高的应用型人才。一流的高职教育需要良好的学生管理支持，而心理学理论在高职院校学生管理和教育中的运用则起着至关本文由收集整理重要的作用

1.　管理心理学的“需要理论”

促进学生管理工作做到以人为本。以人为本是做好管理工作的根本指导思想，只有在这个基础上去关心人、掌握人的思想行为的基本规律，认识人的心理与行为的因果关系，才能真正做好管理工作。管理心理学理论告诉我们，人的行为是由动机支配的，而动机则决定于需要，需要是人的行为产生的原动力，是个体行为的起点和基础，需要如果得到满足，个体工作就会更加积极。在高校学生工作中运用管理心理学的需要理论，要注意做好如下工作。

1.1调查需要。每个学生的需要不尽相同，满足学生的需要，应首先了解他们的共同需要和不同需要。学生工作者在与学生的交往中，要深入到学生中去，采取多种方式，了解他们不同的需要。

1.2综合分析。学生的需要多种多样，有的是有限的，有的是无限的，有的是有形的，有的是无形的，学生需要的多样性决定了调查后必须认真综合分析，在分析的基础上，确定学生工作的措施。

1.3及时反馈。对学生提出的不同需要，要建立定期反馈制度，合理且条件成热的需要及时给予满足；合理但条件不成熟的需要，也要给予解释，取得谅解，同时努力创造条件去满足学生的需要。

1.4科学引导。有些学生不善于将社会需要与个人需要结合起来，甚至片面地把社会需要看成是多余的，在行动上也把注意力过多地放在个人需要的满足方面。因此，对他们的需要应加以引导。加强学生的人生观教育应成为引导需要的重要途径。

2.　管理心理学的“公平理论”

“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论，由美国心理学家亚当斯在1967年提出。这个理论是在社会比较中探讨个体所作的贡献与他所得的报酬之间平衡的理论。该理论认为，　人能否受到激励，　不但取决于他们自己得到了什么，而且取决于他们看到别人得到了什么。人们总是通过社会比较，全面衡量自己付出的代价与报酬是否相当，从而产生公平与不公平的感觉。通过比较，如果他们认为自己付出的代价与获得的报酬比例相当时，就会心理平衡，产生公平感，于是心情舒畅，工作、学习更加努力。

“公平理论”启示我们在高校学生管理研究中必须充分认识到公平、公正、公开对于调动个体积极性的巨大作用；学生干部的选拔任用、奖勤贷免、评优评奖及其他个人荣誉的合理分配等制度，　都直接关系到学生积极性的有效发挥和学生管理工作的顺利开展，　从而

合理地将公平理论引入这些制度的研究、制定与完善中，确保制度的公平、公正、公开性。只有这样，制度的实施与开展才能顺利有效。

3.　管理心理学的“期望理论”

期望理论是美国心理学家弗罗姆1964　年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论认为，如果个体有了目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动选择。用公式表示为：mf=ev。mf　是激发力量强度，即激励强度，指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；v是效价，指达到目标对于满足个人需要的价值；　e是期望率，指根据一个人的经验判断某行为能够导致某种结果和满足需要的概率。

从公式可知，如果个体把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机越强烈，焕发的内部力量也就越大。因此充分发挥个人潜力，并拥有适当的期望水平，对目标实现充满信心，对于人的成功来说至关重要。

大学生正处在身心发展关键时期，由于他们社会阅历不深，自我管理和控制能力不强，加之身处充满诱惑的社会，面对竞争激烈的环境，使得很多学生失去了原有的自信，目标不明，期望值不高。最终结果就是学生学习热情不高，学习效率低下。

借鉴期望理论帮助学生建立有效的期望目标，可以从以下四个方面进行。

3.1帮助大学生设计适合自身的期望目标

教育管理工作者帮助学生科学地分析自己的能力，准确地估计自己的水平，通过分析主观和客观条件，给自己树立一个适当的、通过努力可以实现的期望目标。目标太高或太低，都会导致学生缺乏内部动力。

对不同的大学生给予不同期望目标的有效激励，将使得学生都有一个良好的发展空间，建立起积极的生活态度、长远的学习目标和主动的工作意识，促进学生的良性发展。

3.2制定明确的奖励制度和措施

大学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中，教师应当制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，让学生看到获得成绩之后能够得到物质和精神上的肯定，得到老师和同学的认同，这样将有助于激发学生的动力。针对不同年级、不同个性、不同群体的学生可以采取不同的奖励措施，提高他们的学习积极性以及对自我的目标期望值。尤其要加强对后进学生的关注，善于发现他们身上的闪光点，及时予以表扬和奖励，将“成功教育”真正落到实处。对于那些缺乏自信、性格内向、自卑的学生，教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助这些学生建立起自尊自信。

3.3利用集体心理的群体优势提高管理工作的实效

前苏联著名教育家马卡连柯曾利用集体的力量成功改造过许多流浪犯罪青年。“通过集体，在集体中进行教育”已成为一条著名的教育原则。学校的社团、班级、宿舍等都是影响和教育学生的好环境，运用集体心理来教育和鼓励先进，监督和激励后进，变学生被动学习为主动适应，将同学间“平行教育”的影响发挥到最大，把群体的功能发挥到最强，往往能够胜过教育者的鞭策和监督。

工作目标与期望篇4

企业成功的标准就在于预期经营目标的达成，如何充分开发利用企业现实的资源以达成目标，其关键就是企业的执行力。执行力是实现目标的手段和技能，执行力不是一项单纯的能力，如果执行没有针对一个目标展开，这样的执行也就不可能产生任何价值。

当执行力成为一项决定企业经营成败的核心要素时，其背后包含两个基点。

首先是预期的目标，即我们要到那里去，目标分为长期目标、中期目标、近期目标；个人目标、部门目标、企业目标等等。只有有了清晰的目标，执行才具有方向和依据，执行力的本质在于企业、部门、人人都应该完成自身的工作任务，取得预期的绩效和成果。

其次，是准确的把握自己拥有的资源，所处的现实位置，即我们现在在哪里，在迈向目标的过程中，认清自己的资源和能力、知道自己现在身在何处是非常重要的。人在旅途中，如果不知道自己的位置，那就是迷了路，不知道如何走。如果交通工具不给力，也会很难到达预期的目的地。

当我们把预期目标与真实状况并列在一起分析思考时，如果能看到改变现状、实现目标对自己带来的好处，产生一种强烈的冲动和欲望，这就是执行力的前提和条件。

依据实现目标的冲动和欲望的强烈程度，我们可以把执行力划分为三种境界，即：服从、投入、奉献。

1. 服从：

简单理解就是指员工个体迫于外界的压力、要求和限制不得不去做事情，员工看不到中长期目标和公司目标，眼里只有短期目标和个人目标，心里想的只是个人和短期利益，只会机械的按照公司或部门的计划、指令和流程去工作。

服从也是分层次的，最低级的自然是不服从，看不到实现目标的好处，也不愿做倍期望要求做的事情，“任你苦口婆心，我就是不干”、“此处不留爷，自有留爷处”。

初级服从：看不到实现目标带来的好处，不想被打破饭碗，不得不做刚好符合要求的事情。

中级服从：只看到短期目标，看不到中长期目标和公司总体目标，能够按照要求和期望做事情，但仅此而已，是个“不错的战士”

高级服从，能看到中期目标和部门目标，去做所有被期望和要求的事情，或做得更多，服从明文的制度和流程规定，是个“好战士”。

2. 投入：

与服从不同的是，投入是指主动的去做，能够将个人目标和公司目标结合在一起，投入的境界与高级服从相类似，遵守流程和制度，但为了实现目标，不拘泥于流程和制度，能够在公司文化指引下，创新性的开展工作。

3. 奉献：

这是执行的高级层次，能够将个人长期目标与公司长期目标融合在一起，能够以自身的工作精神去影响、弘扬公司文化，完全是在自动自发、自觉自愿、全心全意的去开展工作，在奉献境界下，执行工作的员工甚至会不计较个人得失，为了公司长期的愿景目标奋斗。

工作目标与期望篇5

＂期望教育法＂是本人接收新班后根据新班特点尝试的一种主流教育手段，经过一年实践，效果颇为明显。所谓＂期望教育法＂，就是将心理学上的期望效应通过教育手段，使之成为有效应用在教育管理过程中的一种方法。笔者从事职高教育二十余年，长期担任以男生为主体的普通教学班班主任。去年九月，我第一次接手了3+2模式的大专直升班，这是一个由13名男生、27名女生组成的班级。接手之初，我立即感觉到学生整体素质明显好于以往的任何一届，但同时又感觉到这些学生由于三年后无需高考就可进入高校，进校后有着不同程度放松自己的苗子。再深入了解，又发现其中相当一部分人，同样存在着普通职高生共有的无奈和失落，生活理想、学习情绪并非想象中的高涨。面对此情此景，我决定采用＂期望教育法＂作为本班的主流教育手段，目的是把学生渴望进步的潜能激发出来，使之将来成为合格的大学生。以下是我作的一些尝试和探索，在此抛砖引玉，以取得同仁的批评斧正。

一、建立明确的创优目标，使之成为全体同学的集体潜意识

目标是旗帜，一个班唯有确立了有效的奋斗目标，才能牵动每一个学生的意志，调动每一个学生的积极性。为使制定的目标能充分体现其合理性，有效性，起到“跳一跳，摘到桃”的效果，目标提出前我广泛征求同学意见，表述了学校及班主任对他们寄予的厚望。我明确指出：当你们入校的这一刻起，老师和同学都以仰慕的眼光注视着你们，因为你们进的是大专直升班，你们是这届学生中的“精英”，希望你们能珍视这份目光。接着经全体同学讨论，确立了全班同学在职校三年的远期目标、中期目标和一学期内的近期目标。远期目标：把班级建成优秀班集体，争取全班40名同学三年后能以良好的成绩和道德素养顺利进入高一级学校；中期目标：把班级建成良好班集体，保质保量地完成年度德育及学习任务；近期目标：在学校开展的四项竞赛评比活动中，必保月达标，争取月优胜；各学科特别是市会考课和结业课力争合格率和优秀率居年级第一。此外还根据学期中不同时段制定具体的阶段性目标，如开学初的目标是“知：学校四项竞赛内容，行：寝室物品规范摆设”；运动会临近时的目标是：“展我班貌，力创佳绩”；期中考阶段目标：“齐心协力迎期中，奋发图强争前茅”；

期末目标：＂期末同心同德，各科再创新高＂等等。并要求学生根据长计划短安排的原则，对每周的工作都作了细分规划。

为了达到预期目标，学生入校第二周我利用班会课邀请高校老师为学生做了题为《认识自我、完成高职生角色转换》的专题讲座。在学生对3+2体制有了正确认识的基础上，我又要求学生根据班级的学期目标制定个人具体的学习及德育奋斗目标，一式四份，一份贴教室、一份交家长、一份给老师，一份自己留底，由老师、家长及同学共同督促。接着又通过组织“成功主要取决先天的智力还是后天勤奋”为主题的辩论赛，进一步激发学生的学习积极性和主动性。针对部分学生存在对新开学科不入门现象，我在与任课教师联系的基础上，还加强与家长沟通、与学生正面谈心、侧面暗示等方式，慢慢地引导他们摆脱焦虑、苦恼，以跟上集体步伐。期中后为让学生成绩能再上一个台阶，利用班会课开展学习经验交流，同时对部分同学进行学习方法指导。为进一步巩固、规范学生的言行，使他们学有榜样、赶有方向，在班内还评选并张榜公布了“期中十佳之星”等等。这些措施的推行，目的一个，就是让同学逐步意识到，我们是北仑职高的精英班，我们生活在优良的班集体中，我们应该成为优秀的一员。随着时间的推移，我发现这种理念逐渐转化成他们内在的潜意识，即使是班级中的后进生，也意识到我是精英班的学生，我应该比别人优秀。在这意识强化的过程中，同学们学习的内动力在增加，创优的积极性在高涨。如计算机学科的会考，全班优秀率达100%

。既使是班级相对弱势的体育项目，同学们在校运会前会组织人马去其它班刺探“军情”，以期取得“田忌赛马”式的成功。班级的每一次进步，同学们都会为之欢呼，每一次失利，大家又都会为之叹息。在同学上交的周记中，经常有同学用“精英”班的标准评判班级行动的得与失，评判自己对班级贡献的大与小。在这种人人参与的创优氛围中，班级的进步也就成为事物发展的必然。

二、用＂三干＂标准选拔干部，激励班干部自我加压，不断完善

要创建优秀班集体，没有一支作风正、学风好、有一定工作能力的班干部队伍是不可能的。开学初考虑到学生之间彼此缺少了解，我指定成立了一个临时班委会。一个月后即由学生自由报名、民主投票选举产生正式班委会。为了搞好班干部选举，事前我给同学们制定了报名参选的“三干”条件：①我愿意干，即：我有热心为班级工作的热情，有乐于为同学服务的意愿；②我有能力干，即：自信自己有能力胜任班干部工作（如：有过做班干部的经历，有相关的特长，有强烈的责任心和使命感）；③我有资格干，即：能取得同学和老师的信任。这种选干标准，让同学们即新奇又害怕，因为初中时大家习惯于同学推荐，集中选举，选上了当不好还有一句推却的话，而进入职高后，要他们自愿报名、亮相优点、参与选举，这对多数同学来说是第一次遭遇，但实践证明，这“三干”条件，确实促使他们在参选前认真的思考了自己，而当选后小干部们多数是身体力行，实践着自己的诺言。其实我制定的“三干”条件，是基于“期望效应”的教育手段运作，它让每一个成为班干部的同学都意识到我要做得比别人更好。

当然，一支好的班干部队伍不可能靠一选了之，要使班干部真正成为老师的左右臂膀，班主任对他们要进行不断的辅导和培养。为此，开学初我起草、制定并在班干会议上讨论通过了班干部工作职责及班干部量化考核细则，同时在班内实行了班干部轮流值日制，督促班内值周小组履行职责，管理自习课纪律、检查门、窗、灯及饮水机使用情况等，还要求班干部了解掌握相关同学的情况。班干部工作有成绩时，我就及时地给予肯定和表扬，工作有失误时，不苛求、不指责，而是在方法上给予他们更具体的指导和帮助，把老师的帮助和他们的自我加压结合起来。工作中以表扬为主，充分信任和支持他们，树立他们的威信和信心。如出黑板报、安排值日、安排劳动、主持班会等活动，放手让他们干，以逐步培养他们的工作能力。平时多找机会同他们谈心，教育他们要树立为集体服务的光荣感和责任感，要求他们努力学习、团结同学、以身作则。在班干部例会上，经常组织他们总结得失，教会他们如何分辨是非，提高他们的行政管理能力。一年来，绝大多数班干部都取得了工作学习双丰收，证实了自己的“三干”诺言，在他们的带动下，通过全班同学的共同努力，班级各项活动开展得井然有序、充满生机，学年末就跨入了校级先进班集体的行列。

三、“不让一个同学掉队”是班主任出自内心深处的期盼版权所有

教育进入21世纪，独生子女已成为学生中占绝对多数的群体，做好后进生的转化工作，不让一个同学掉队，在我们的教育中具有特殊的意义，因为一个同学掉队，对班级来说或许只不过40分之一，很正常，但对具体的家庭来说，失败的比例就是100％，不让一个同学掉队，这是时代对教育的要求，也是我班主任出自内心深处的期盼

在我班曾有这样一位男生，入校时成绩在班内属中偏上，入校初行为举止也没发现不良记录，然两周后，违纪事件竟接二连三发生。如：频繁违反住宿生纪律，熄灯后讲空话，多次不出晨操，打架，抽烟，先是躲在厕所、寝室乘无人时抽、就寝熄灯后半夜爬起来抽，后竟发展到放学后在校园内无所顾忌地抽，以至被学校行政警告处分一次；其间在课堂上他也常常表现得无精打彩，学习成绩直线下降。面对这样一个学生，在其违纪之初我曾对其进行过正面的批评教育，还根据班规给予过相应的处罚，但效果并不显著。如何才能实施更有效的教育呢？通过深入调查摸底，我发现该生对新的学习、生活环境、校纪校规主观上存有明显的排斥心理，同时，该生思想＂新潮＂，表现欲强，但又缺乏自信，好无病。根据这一特点再次对他实施教育时，我在方法上做了相应的调整。我让其自我分析在班中排序名次变化，让其思考父母对其进3＋2班的期望目标，分析老师对其的期盼等等，一连串的问题，激起他内心深处的震荡，为了给自己下台阶，他找出寝室紧挨厕所，晚上熄灯后哗哗的冲厕声常常扰得他难以入眠的理由进行辩解，还强调自己患有神经衰弱症等等。寝室紧挨厕所情况属实，但冲厕声并非持续不断，通过向家长了解，证实他入校前从未患过神经衰弱症。对此，我未去戳穿他的不实之词，而是顺着他的说法，一方面表示由衷的同情和理解，另方面就他所说的现状积极为他出主意想办法，告诉他星期天让家长陪着去就医，或由老师替他向医生咨询，看看有哪些疗效好又适合青少年的助眠药品；还强调如果前一天睡眠不足，第二天可利用早自习到老师办公室来小憩片刻以补充睡眠，同时还向他推存了一些民间广为流传的助眠方法，还告诉他若真的难以适应学校寄宿生活，让父母来校签定相关协议后可以考虑在学校附近租房住宿，或者到老师家借宿等等。假病也用真药，无非是让学生感受到教师对学生的深切期盼，一周后见他未向我提及住宿之事，于是我又找他，探讨如何才能把寝室建成文明单位时，我发现他眼中闪出少有的亮光，老师的期盼激活了他内心深处的从政理念，于是我和原寝室长商讨，希望他能配合老师共同帮助该生进步，由该生来担当寝室长，原寝室长担任副职从旁协作。自从该生担任寝室长后，他在各方面均有了明显的进步，找他谈话已再无过去那副无所谓的态度，身上所表现出来的积极因素也越来越多。他接手寝室长一职后，寝室评优也频频上榜，期末该寝室还被学校列入示范寝室的光荣榜，在班内参加大打除、值日的积极性和主动性也有了很大提高，此外他还能积极配合其他班干部参与主持主题班会，出演主题班会所需的情景小品，又经过一段时间的引导，他的学习成绩也开始稳步攀升，第二学期末，不但如愿撤消了处分，还被同学们光荣地推荐为工作积极分子。该生的进步，还直接带动了一批班中不很稳定的同学的进步，到目前为止，班中已无一人受校纪处分，学习成绩各科总的不及格率降至1.4％，班内创优争先的良好风尚已基本形成。版权所有

四，应用“期望教育法”必须处理好以下四个环节：

要把心理学的“期望效应”转化为教育工作中的期望教育手段，必须处理好以下四个环节：

1、正确把握期望值的定位

“期望效应”作为心理学的一种现象，是为大家所肯定的，但把“期望效应”有意识的运用到教育管理中去，使“期望”产生“效应”，正确把握期望值的定位至关重要，期望值偏高或偏低均达不到教育的要求。如班中有位女生，中考因理科成绩差影响了总分，被学校作为计划外学生录取，进校后学习理科一直有畏难情绪，对此她自述在初中时曾被篮球击中过头部，脑部受过伤。然我发现她的英语成绩不错，大脑其它反应都很正常，不可能产生后遗症，估计是心理障碍。为此，我明确告诉她，你的大脑根本就不可能受伤，此后我对她的各科成绩都提出了明确要求，而且还在各种场合暗示其肯定能达标，由于期望值合适，在这次期末考中，除了数学55分外，其余各科均取得了较好成绩。会考科目之一的计算机还得了a级、windows2000与qbasic分别为90和73，她的父母都为她的进步感到惊奇。

2、处理好明示与暗示的结合

处理好明示与暗示的关系，是实施期望教育法的重要技巧，一般来说，对群体而言，明示多与暗示，而对个体而言，则暗示多于明示。如上文中提到的某女生，我对她的信心激励更多的是通过眼神、脸部表情、甚至肢体语言来表达。有时则通过与别人谈话时侧面流露出对她的肯定，巧妙地让别人转达，把老师对她的信念让其从理念到情感全部接受，最终化为自己对自己的激励信念。

3、处理好校内与校外的期望组合

和其它教育手段一样，期望教育法的实施也强调校内与校外的配合。我在每次家访、每一次与学生家长接触，我很少去批评学生的短处，总是把对学生的要求，对学生的可塑性认识讲述给家长听，以唤起他们对孩子新的感觉，从而形成校内、校外组合的期望合力，而这种合力恰恰是提升学生成功信念的强化剂。

4、把握好期望值的效力变迁，适时提升新的期望层次

工作目标与期望篇6

（一）思想不够解放，服务理念和服务意识存在差距的问题。

一是加强学习教育。制定有针对性的学习计划安排，利用中心组和全局职工政治学习等手段，加强宗旨理念教育，进一步强化服务意识，更新服务理念，切实转变工作作风，坚持求真务实、真抓实干，克服形式主义和。

整改目标：全局干部职工的服务意识和服务理念得到明显转变。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：党支部、办公室

监督人：杨立新（局长）、丁克智（行风评议员）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中

二是改进服务方式和手段。成立质量技术监督综合业务工作服务队，通过与招商局、工商局等部门的联系沟通，以及我局企业组织机构代办办理情况的综合信息，及时了解和掌握招商引资企业和新建企业的情况，第一时间深入企业、深入一线，现场解决企业在质量管理、标准化、计量和特种设备安全等方面的实际问题。

整改目标：服务方式和服务手段不断改善和完善，服务成效得到企业和服务对象的认可和肯定。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：各室、队、所、协会

监督人：董志勇（党组书记）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

三是做好标准信息服务工作。利用州质监局建立的标准信息库平台，积极为企业提供优质高效的标准咨询服务，鼓励企业采用国际标准和国外先进标准。

整改目标：基本满足企业对标准查询服务需求，促进我县企业标准水平全面提升。

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：业务室

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

四是加强能源计量服务工作。积极开展2家企业的能源计量节能降耗试点工作，指导帮助企业采用先进的计量管理手段和现代计量检测体系。

整改目标：充分发掘企业节能增效的潜力，促进企业走可持续发展之路。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：业务室、综合所

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

五是大力实施质量兴县战略。制定和落实名牌培育规划和年度计划，全面提升我县产品质量整体水平。

整改目标：培训和帮助申报名牌产品，促进我县产品质量整体水平的提高和市场竞争能力的提升。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：业务室、综合所

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

（二）质量技术监督事业发展中能力建设与科学发展观要求不相适应的问题。

一是加大干部教育和人才培训力度。制定并落实人才队伍建设五年规划、年度计划和保障激励措施。每年将预算总支出的5%以上用于干部教育和人才培养。加强与科研院所联合协作，以脱岗培训等方式培训技术骨干。面向社会建立专家人才库，借智引智，弥补人才短缺的问题；发挥现有人才技术优势，组建培训师资队伍，对业务和技术人员进行培训，提高服务的能力。

整改目标：通过加大人才队伍建设，使质监人才队伍素质基本能够满足综合管理、行政执法和检验检测工作的需要。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室、业务室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中二是加强技术保障能力建设。制定并落实技术保障能力建设规划和年度计划，保障检测技术装备投入，每年将预算总支出的15%以上纳入检测技术装备专项经费。围绕玛纳斯县农业支柱产业和加快新型工业化进程，积极争取自治州和地方的检测项目支持。加强与有关部门和企业检测机构的联合协作，提升检验检测能力。

整改目标：通过加大检测装备投入，使综合所检验检测能力基本能够适应玛纳斯县经济社会发展的需要。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：办公室、综合所

监督人：董志勇（党组书记）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

三是分期分批解决职工房改经费补助。争取从2009年开始，分三年时间，逐步解决职工未参加房改的问题。2009年，先期投入资金10多万元，按照先老后轻的原则，为没有享受住房的职工和离退休职工解决部分住房补贴，并列入重要议事日程，每年逐步解决。

整改目标：职工关注的热点问题得以基本解决。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：办公室

监督人：董志勇（党组书记）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

目标完成情况：2009年调查摸底和发放住房补贴工作正在进行中。

四是解决干部职工阳光津贴补助问题。依照州局文件精神，想方设法解决干部职工包括离退休职工福利，按照年均不低于一万元的标准（离休干部90%，退休职工70%），分生活补贴和绩效津贴两块发放，让干部职工享受到改革开放带来的实惠。

整改目标：让干部职工享受到改革开放带来的实惠。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：办公室

监督人：董志勇（党组书记）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：正在进行中

（三）服务机制不够完善的问题。

一是实行服务工作岗位目标管理。根据机构和工作岗位设置，制定涉及每个岗位的服务工作责任，层层分解落实服务工作目标任务，服务责任落实，严格对照服务标准要求，开展岗位服务达标活动，使服务工作具体化。

整改目标：岗位职责明晰，便于考核和监督。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：各室、队、所

监督人：董志勇（局长）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

二是健全服务企业工作制度体系。建立健全“服务台帐”，编制“新建企业服务工作流程”，建立“生产企业质量档案”，制定“取证企业跟踪服务管理”和“服务企业专家库管理”办法，完善“名牌产品培育措施”和“打假保名优服务措施”，进一步修订“首问负责”、“一次性告知”、“限期办结”、“文明用语”等工作制度，严格规范服务行为。整改目标：服务企业制度得以健全和完善，服务行为得到规范。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：各室、队、所

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、丁克智（行风评议员）

三是建立监督检查制度。制定和完善“政务公开”、“服务承诺”、“定期走访企业征求意见”、“服务企业工作督查”等相关监督检查制度，充分发挥组织监督、群众监督、社会监督和舆论监督的作用，确保服务企业各项工作任务落实到位。

整改目标：服务企业各项目标任务落实到位。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

四是建立考核奖惩机制。建立“服务企业工作定期讲评通报”、“服务企业工作先进集体先进个人评选奖励”等奖惩制度，采取业务考核和民主评议相结合、定性考核和定量考核相结合的方法，对履行服务职能的情况进行严格考核，将考核结果与年终评先评优挂钩，兑现奖惩。

整改目标：激励先进、鞭策后进。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：各室、队、所

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中

（四）监管责任制落实存在差距的问题。

一是健全和完善区域监管责任制。层层签订区域监管目标责任书，做到权责清晰，责任明确，不留盲区和死角，使质量和安全监管责任落实到具体人员。

整改目标：通过加强监管，行政执法和区域整治工作取得明显实效，使产品质量违法行为、计量欺诈行为、食品和特种设备安全违法行为得到有效遏制，企业利益和消费者合法权益得以有效维护。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：黄晓望（副局长）

责任部门：业务室、稽查队

监督人：杨立新（局长）、董志勇（党组书记）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

二是建立区域监管责任追究和考核奖惩制度。对未履行监管职能的单位、个人实行责任追究，对监管工作成绩突出的单位和个人实施奖励。整改目标：促使质量安全和打假工作责任的落实得到进一步深化。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：杨立新（局长）

责任部门：业务室、法规室、稽查队

监督人：董志勇（党组书记）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

（五）党的建设方面存在差距的问题。

一是着力用科学发展观武装党员干部。组织引导广大党员干部深入学习中国特色社会主义理论，用科学发展观指导客观世界和主观世界的改造，提高运用科学理论分析和解决实际问题的能力。结合开展学习实践活动，研究把理论武装工作常态化的具体办法，研究对党员干部理论学习加强监督检查、确保落到实处的具体措施。

整改目标：通过多种形式，提高党员干部的思想理论水平，使科学发展观真正深入人心。

整改期限：中期（2010年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中

二是着力加强组织建设。紧紧围绕把党组织建设成为落实科学发展观的组织者、推动者和实践者。加大党建理论学习研究，提高党务工作能力水平。深入开展“科学发展好班子”和“五个好基层党组织”创建活动。

整改目标：继续巩固和保持“五好党组织”荣誉，努力创建“科学发展好班子”，抓出特色。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、业务室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

三是深入开展学教活动，坚决维护新疆稳定。要求各级领导干部充分发挥表率作用，亮明态度、表明立场，以实际行动影响和带领干部职工与民族分裂主义进行坚决斗争。着力解决影响稳定的产品质量问题、食品安全和特种设备安全问题，严厉打击损害消费者利益的制假售价和计量欺诈违法行为，切实维护新疆稳定。

整改目标：通过加强教育引导，使干部职工自觉维护祖国统一和民族团结的意识明显增强，能够旗帜鲜明的同民族分裂主义、非法宗教活动做坚决的斗争。影响稳定的制假售假、计量欺诈以及食品和特种设备安全问题得到有效解决。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：各室、队、所

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中（六）党组班子建设与科学发展观“五个好”领导班子要求存在差距的问题。

一是切实加强理论学习，提高党组班子成员理论修养。深入学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，以科学发展观统领质监工作，坚定正确的理想信念。

整改目标：班子成员的政策理论水平得到明显提高，基本适应科学发展观的要求。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中

二是加强领导班子组织建设，发挥党组班子核心作用。严格执行《党组议事规则》，坚持民主集中制和集体领导下的分工负责制。在坚持民主的基础上，落实民主决策、科学决策的要求。班子成员在工作上加强沟通和协调，相互支持、相互配合；学习上加强交流和促进，相互帮助、相互提高；生活上严格要求，相互关心、相互提醒、努力形成团结合作的良好氛围。

整改目标：民主集中制和分工负责制得以很好的贯彻落实，班子和谐、民主、团结，凝聚力、战斗力和向心力得到进一步增强。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、丁克智（行风评议员）

完成情况：进行中

三是进一步加强党风廉政建设。层层落实“一岗双责”,深入开展《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》学习教育活动，开展多种形式的廉政文化进机关活动。认真落实局内各项工作制度，加大对违反财务规定、推诿扯皮、办事效率低下和不作为、乱作为等问题的查处力度，营造风正气顺、人和业兴的内部环境。

整改目标：党风廉政建设得到加强，党风、政风和行业作风得到明显好转，通过上级部门的党风廉政建设和行业作风建设的考核验收，质量技术监督部门的行业形象得到社会认可。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、法规室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

完成情况：进行中

四是深入开展创建“五个好”领导班子的活动。结合质监部门实际，组织制定《玛纳斯县质量技术监督局建设“五个好”党组班子的实施意见》，提出具体的创建目标、措施和要求，通过开展创建“五个好”领导班子活动，把党组班子建设成为“施政本领好、作风形象好、机制创新好、发展业绩好、群众评价好”的坚强领导集体，不断提高质监部门领导班子推动科学发展，促进社会和谐的能力和水平。

整改目标：党组班子得到加强，驾驭全局和应对复杂局面的能力不断提高，基本达到州局和县委“五个好”党组班子的要求。

整改期限：长期（2011年6月底之前）

责任领导：董志勇（党组书记）

责任部门：办公室、业务室

监督人：杨立新（局长）、黄晓望（副局长）、彭玉林（退休干部）

工作目标与期望篇7

关键词：幸福感；职业幸福感；期望值；需求层次

人们常常会问“我们忙忙碌碌的学习、工作，究竟是为了什么？”“人生追求的终极目标究竟是什么？”，答案只有一个就是“快乐、幸福”。但怎样才能幸福呢，每个人的答案各不相同。但在影响人们幸福感的获得中有一个非常重要的因素就是工作，人们把因工作产生的幸福感，叫做“职业幸福感”。

一、职业幸福感的影响因素

人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在人们饥饿的时候，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；人们在贫穷的时候给他能够让他过上好生活的金钱，他就会感到幸福；当人们物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，相反让他实现自身价值，将会令他更加幸福。所以我认为，人们的幸福感是和人们的需求相关的，职业幸福感是和人们的职业需求相关的，正如马斯洛的需求层次理论所讲的“人们的需求是有层次的”，当人们追求低级需求并实现时，人们感到幸福，人们转而去追求高层次的需求，这时再用低级别需求的满足去刺激他，人们并不会感觉非常快乐。这时只有更高级别的需求也实现了，人们才会感觉到幸福。

另一方面，人们对职业需求程度的期望值是不同的，进而带来不同程度的职业幸福感。例如，一个人希望每月收入10000元，另一个人希望每月收入5000元，当他们都收入8000元时，一个还是会不满足，而另外一个人则会非常的满足。因此，职业幸福感是和人们的期望值是有关的。

二、企业如何进行员工职业幸福感管理

职业幸福感对企业进行员工管理具有非常重要的意义。优秀的职业幸福感的管理可以大大提升员工满意度，高的员工满意度能够获得有效用户满意度，于是就能够为企业创造更大的价值。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。

但企业该如何管理提升员工的职业幸福感呢？经过多年从事人力资源工作的经验来看，我认为员工在企业工作最关注的三个方面是：(1)有钱赚；(2)有发展；(3)有愉快的工作环境。因此我认为企业在进行员工职业幸福感管理时也可以从这些方面入手，具体如下：

1.营造良好的文化氛围，体现人文关怀

随着知识经济的发展，“人”成为企业最大的财富，在“以人为本”的理念指导下，企业越来越重视员工的个人发展，关心员工的感受。企业不仅应不断的丰富员工的文化生活，组织丰富多彩的文化活动，在组织内营造积极、奋进、信任、分享、合作的文化氛围。同时，也应建立科学、公正、公平的制度体系，包括考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系等，使员工安心、快乐的工作，提高幸福指数，让企业员工得到较高的职业幸福感。

2.为员工提供良好的员工发展平台

自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，个人要在社会上生存，唯一的生存之道就是不断地发展，提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为员工最为关注的问题。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准，岗位能力标准，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立培训、职业规划等体系，为员工发展提供有力的支撑。

3.善用激励理论，有效运用企业资源

一方面，每个企业中都存在不同层级的员工，针对不同层次的员工，企业应分析他们的不同需求和目标，引导员工将个人目标与企业目标一致，并利用马斯洛的需求层次理论更有针对性地进行激励，避免大锅饭，提升员工职业幸福感。

另一方面，根据赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、认同、工作本身等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如公司的政策和行政、人际关系、工作环境等，它不充分时将使员工不满意。

企业可根据具体的实际，善用企业资源，在保健因素上只要避免员工不满意即可，应将更多的资源投入到激励因素上，如：提供具有挑战性的工作，为员工提供成长和晋升的机会，促使员工满意，提升员工职业幸福感。

4.做好员工的期望值管理

企业是赢利性的组织，最主要的目的是实现企业赢利和发展。因此，企业任何管理措施的最终目标都是为了实现企业长期、稳定的发展，员工的期望管理也是如此。企业在为员工提供薪酬、福利、培训和发展等资源和支持时，一方面会受到企业自身条件的限制，另一方面也必然会因员工层级、岗位、能力的不同而有所不同。在企业内是没有绝对的公平，也不会让所有人的期望全部实现，例如员工的晋升管理，职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的，完全平等的晋升机会是不存在的。

因此，企业需做好员工期望值的管理，要注意与员工进行充分有效的沟通。一方面，要让员工了解企业发展的目标、方向、路径、政策，和公司为员工发展提供的发展路径和资源；另一方面，要帮助员工正确的认识自我、了解自我，树立符合自身实际的目标，引导员工制定合理的期望值。

三、个人如何进行职业幸福感管理

现代职业人常要面对瞬息万变的市场、激烈的竞争、复杂的人际关系、难以顺利达成的指标等，心理压力很大，因此，我们很需要树立个人职业幸福管理意识，让自己的职业生活更加的是快乐、幸福。在进行个人的职业幸福感管理时，可从以下几个方面着手：

1.设定个人职业目标，并为之努力

目标使人生赋有意义，追求目标的过程使人保持积极奋进的良好状态。但人们的职业目标必须与自身的内在动机或需要相适宜，才能达到职业幸福。 如果人们职业目标与个人需要不一致，即使达成也不能增加职业幸福感。因此，我们需要了解自己、倾听自己内心的声音，清楚的知道自己的内在动机、知道自己的兴趣是什么、知道自己适合什么，并在此基础上，设定个人的职业目标并为之努力。

2.设定合理的期望值

高期望值对幸福感是一个主要的威胁。期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，我们需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。就像人的职业发展一定会遇到职业“天花板”一样，这时，人们再怎么努力也很难改变自己的职业状态，持续的执著，只能使自己愈发沮丧，这时，我们需要调节我们的期望值，使自己变得快乐和幸福。

3.保持乐观积极的心态，珍惜现在所有，知足常乐

我们知道人生中不是所有的心愿都会实现，不是所有的职业目标都会达成，因此，我们在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。

人们常常会觉得 “得不到的才是最好的。”于是，才有了“这山望着那山高”，“别人拥有的更好”这些不理性的观念。佛语有云“活在当下”，我们不妨时常提醒自己手中拥有的东西，常抱感恩之心，不要等到失去才后悔莫及，比如健康、亲情、平安等等。知足常乐，正是这个道理了。

有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。

参考文献

[1]李儒林 张进辅 梁新刚：影响主观幸福感的相关因素理论[J]. 中国心理卫生杂志，2003.

[2]吴明霞：30年来西方关于主观幸福感的理论发展[J].心理学动态，2000.

工作目标与期望篇8

[关键词]激励理论；高校学生；管理工作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.148

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-02

0 引 言

管理的要c在于方式，懂得管理的要点主要在于懂得人性，一个成功的管理过程并不是限制对方的自由，也不是要求对方对自己唯命是从，而是通过管理激励对方，使对方在管理过程中能够不断地发掘自身的潜能，提高自身的能力，高校对学生的管理亦是如此，并不是压制学生、让学生遵守学校纪律，而是让学生通过学校的管理机制不断地挖掘自身存在的潜能，发挥出自身特有的才能。激励理论通过科学奖惩的方法，可以激发人们积极的心态，建立起有序的工作学习规范，在这个过程中，人们通过激励机制会产生一种自动力，通过这种自动力会将“要我做”转化成“我要做”，进而促进学生的成长。

1 激励理论概述

有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。

2 高校学生管理与激励机制

2.1 激励理论适用于高校学生管理的原因

高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。

2.2 激励理论在高校学生管理工作中得到应用的机理

激励理论将激励的过程主要分为以下3个要素。

2.2.1 需要

所谓的需要，在激励理论中也可以称之为欲求，指的是个体对某种东西或者目标的渴望，这种渴望往往是由于个体对某一东西的缺失或者单纯的心理因素导致的，对于高校的学生来讲，这种欲望包括物质方面的也包括心理方面的，比如成绩、奖学金、社会实践、机会与挑战、关心和其他人的肯定等相关方面的欲望，这些需要驱动了他们的内心，并为得到这些需求而付出行动。

2.2.2 动机

动机是将欲望转化为行为的连接点，它促使行为指向一定的目标需求，并促使人为了行为背后的欲望结果而不断地实施行为措施。根据激励理论的原理可以将动机划分为内部动机和外部动机两个方面，外部的动机，比如，学校设置的奖学金、荣誉称号等相关的奖励，通过外部的形式激励学生不断的提升自我，内部的动机，比如，学生纯粹的兴趣爱好，如果对某一门科目有兴趣，进而自发的进行学习等，外部因素与内部因素都可以成为激励学生学习的有利因素，也是高校利用激励理论管理学生的原理所在。

2.2.3 行为

当人内心的真实想法通过行动表现出来的时候，就会产生一定的行为，因此，内心的想法过程也可以称之为一种内心的行为，它是人为实现自身需求而必须实施的行为。

3 适用于高校学生管理工作的激励理论

3.1 期望概率模式理论

期望概率理论主要是由美国的学者维克多・弗鲁姆在20世纪60年代提出来的，它主要的基础理论为自我利益，这一理论将每个学生定论为其在大学生活中旨在寻求自我最大价值的自我满足，而维克多・弗鲁姆所提出的期望概率论主要指的是一个双向的期望，所谓的双向期望，从高校与学生方面讲，主要指的是对于一件事物，校方与学生都有期望，比如校方希望学生努力、课程优秀，学生则希望学校能够给予一定的奖励。维克多・弗鲁姆在他所提出的期望概率理论中指出某一目标对行为人的激励作用主要取决于行为人从这个行为过程中最终能够得到的结果的期望值乘以他认为达到这一结果的期望值。按照这一理论高校在进行学生管理工作时，应该将管理的重点放在学生认为可以获得最大的价值上，比如学校可以设置相关的学业奖学金、设置相关荣誉称号等，通过这些物质性及精神性的奖励满足学生的期望，进而促进高校对学生的管理，调动学生的积极性。

3.2 公平理论的借鉴与运用

公平理论，也称之为社会比较理论，这一理论主要探讨的是付出与回报之间的公平性对人工作积极性的影响。大家都知道任何事物都是对等的，人们在做一件事时都希望能够获得相对应的回报，总是希望能够得到一定的收获，而且希望付出与收获之间是对等的。这个原理同样适用于高校的学生管理工作，比如，在奖学金评选、党员评选以及一些干部评选的过程中，学生同样希望是公平的，如果这个过程中出现不公平的现象就会引起学生的不满，导致其产生抵触心理甚至是演变成一种消极对抗的行为，如逃课、不认真考试等，但是，如果这个过程是公平的，学生在面对整个事情时就不会有意，他们反而会努力的争取这样的公平，比如努力学习去评选奖学金等。因此可以看到过程的公平对激发一个人的内在积极力有很大的促进作用，可以很好的激发一个人的潜能，这有利于高校学生管理工作的展开。

3.3 双因素理论的借鉴与应用

双因素理论主要指的是外部因素和内部因素这两种因素，按照激励理论引起人们工作不满的因素主要是外部因素，比如公司政策，条件等，相反，令人满意的一般都是由工作本身决定的，称之为激励因素。在高校学生管理工作中双因素理论同样具有重要的借鉴意义，在高校当中，外部因素主要指的是高校对学生的管理，激励因素包括学生追求的成绩、创新、挑战等相关的内部因素，双因素理论在高校学生管理工作中主要表现在学校通过改变相关的外部因素以促进内部因素的发展，比如，为了提高学生学习的热情学校可以通过设立奖学金等方式来提升学生的学习积极性，或者是通过改善学生学习的环境来提高学生学习的效率，又比如为了提高学生的创造力，可以举办一些课外活动，将活动实施的方案全权交由学生设计，进而培养学生的创造力及组织能力。

4 适用于高校学生管理工作的激励方法

4.1 目标激励法

目标激励法就是学校定有一个目标，以这个目标为诱惑，诱使学生为了达到这个目标而努力。比如，学校设置的学业奖学金，只要学生达到条件就可以具有申请的资格，或者是规定一些资格证书的奖励，比如，学生考过英语四、六级或者是拿到一些具有一定含金量的资格证书就可以得到一定的奖励等。通过各种形式的激励可以促使学生激发内心的潜在动力，促使他们为了心中的某种利益而不断的努力。

4.2 荣誉激励法

荣誉激励法主要指的是通过给予一定的荣誉称号激励学生努力学习。比如，设置三好学生、优秀团员、优秀班干、优秀团员等相关的荣誉称号，鼓励学生努力的实现自我价值，努力争取获得这些荣誉称号。荣誉激励法将物质奖励代替荣誉，以一定的精神需求为诱因，激励学生为了争取一定的荣誉称号而积极努力地提升自己的才能。

4.3 榜样激励法

榜样激励法主要指的是通过设置一定的榜样作为学生学习生活的标向，号召学生向榜样学习，比如，通过在校内举办一些学风研讨会，让一些学习优秀的学生上台发表演讲，将他们的学习方法和学习成果向学生进行展示，或者是组织优秀的毕业生，让他们向学弟、学妹们传授自己成功的经验、交流一些工作的经验，通过这样的方式，促使学生为了达到榜样的标准而努力的提升自我，激励内心的潜能，发挥主观能动性，最终实现自我价值。

4.4 思想教育激励法

思想教育激励法主要指的是通过思想教育的方法激励学生理性的思考、看待问题，进而提高学生的思想悟性，加强学生的自律性。比如，组织学生学习党的科学、党体系的内容，通过这样的学习使学生真正摆正自己的思想观念，树立正确的价值观和世界观，消除内心的抱怨因素，提高自身的行动力和思想政治素质。

4.5 信任关怀激励法

所谓的信任关怀激励法主要指的是教师给予学生充分的信任和关怀，相信学生具有一定的能力和才能，比如，给予学生一定自主的空间，让其发挥自己的才能，又比如将一些活动交由学生负责管理，相信他们可以凭着自己的能力组织、管理好相关的活动，同时在学生生活中要给予学生一定的关怀，关心学生的日常生活，当学生遇到困难、挫折时给予学生一定的关怀和帮助，通过这样的方法加强学生的责任感和归属感，促进他们的学习成长。

5 结 语

高校在管理学生的过程中应该积极的探求各种合适的方式促进管理工作的开展，高校对学生的管理具有双向性，在这个过程当中，学校在工作方面需要付出一定的努力，同时学生也要付出一定的努力，因此，为了最大限度地激发学生的学习热情、创造力和各方面的才能，学校可以借鉴激励理论的相关原理开展学生管理工作。

主要参考文献

[1]蔡奇轩.试析激励理论在高校学生管理中的运用[J].江西社会科学，2012（3）.

工作目标与期望篇9

美键词，期望激励理论；成人教育；成人教育教师；激励机制

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2011)07-054-02

教师是教育事业的关键资源，而教师的工作积极性是教学工作绩效的主要影响因素。成人教育的发展必然要求教师工作绩效和工作积极性的同步提高。改变目前成人教育教师工作积极性偏低的现状是实现成人教育可持续发展的重要战略任务之一。“期望激励理论”经过近半个世纪的运用和发展，内容不断丰富和完善。因此，科学地将“期望激励理论”运用到成人教育教师的工作中，可以有效地激励个人动机，提高教师的工作积极性，并带动其工作绩效的提升，促进成人教育的发展。

一、“期望激励理论”的内涵

1964年美国著名心理学家弗鲁姆(V，H，Vroom)提出了“期望激励理论”。他认为只有当人们认为预期的目标具有能够实现的可能性，而这种目标对自身需求的满足程度又是非常大的，此时的动机水平或者说激励程度就会达到最大。“期望激励理论”提出了决定人们动机水平的两个主要因素，即期望(E)与效价(V)，而动机水平(M)可以用如下公式表示：

动机水平(M)=期望值(E)×效价(V)。

在上面的式子中，动机水平即激励程度反映了一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中为实现自己的目标，会付出多大的努力；期望表示了人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断；效价则表示了人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。

“期望激励理论”科学地描述了影响个人采取某种特定行为的激励力量的因素，如果一个人认为通过努力的工作可以带来一定的绩效，那么，他会更努力地工作；如果良好的绩效能带来一定的奖励，且这种可能性很大，那么，他也会更努力地工作；如果这种奖励对于他来说具有很高的效价，则他的努力程度就愈大；如果效价很低，或是他认为即使有良好的绩效也不太可能带来任何奖励，则他将不大可能尽力而为。而个人的需求是不断变化的，即个人的预期目标会随之变化。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此往复、延续不断，达到对人的行为的激励目的。进而可以得出“期望激励理论”的作用机制，如图l所示：

二、成人教育教师工作积极性不高的原因分析

“师者，所以传道、授业、解惑也”。这是传统教学过程中以教师为中心的教学模式。但是这种传统的教学模式受到了现代新的教学模式――以学员为中心的教学模式的冲击。在成人教育中，学员的平均年龄偏大，心理相对成熟，一些学员具有一定的社会地位和丰富的社会经验。这些特点要求成人教育教师在教学过程中的地位角色和结构层次发生转变。张春在《论新时代下师生关系变化对成人教育师资发展的影响》文中指出：首先，成人教育教师从课堂的统治者、独自者、封闭型的“传道者”转变为引导者、合作者、开放型的教育工作者，他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和创造性地活动；其次，成人教育教师的结构也发生了变化，他们的成分从单一性向多样化发展，成人教育教师的范畴不仅仅局限于学校，他们可能来自于政府行政部门，也可能是来自于企业。但是在成人教育教师角色和结构转变的同时，大部分教师的工作积极性不尽如人意。

1.成人教育教师自身能力关键点的欠缺

这主要表现在教师的思想道德水平、专业知识、专业技能和个人能力方面的不足。优秀的成人教育教师必定是热爱学员和教育事业，具有强烈的社会责任感、正确的人生观和价值观的人。同时也是具备扎实的专业基础知识、具体的教学工作技能和一定的创造力、自我学习、自我管理能力的人。但是在实际的教学过程中，很多教师都忽略了自身应具备的素质和能力。大多数成人教育的教师满足于现状，缺乏对成人教育教学新技能的追求意识。

2.社会对成人教育关注度的不够

除了教师自身的主观原因，还有一些来自社会的其他因素造成了成人教育教师工作积极性偏低的结果。政府往往偏向于学前教育、普通高等教育等其他教育领域的投资与扶持，相比较而言，对成人教育发展的重视度不够，使成人教育的社会信任度不高。社会上很多人对成人教育带有一定的偏见，认为成人教育是“低层次、混文凭”、“不人流”的教育；一些企业组织也缺乏对成人教育的深人了解，在招聘时对成人教育的毕业学员有一定的误解；成人教育学校也没有建立完善的教师工作绩效奖惩制度。

三、构建成人教育教师工作积极性的激励机制

成人教育教师工作积极性的激励机制需要教师个体、政府、学校、学员共同发挥作用，如图2所示：

1.成人教育教师要提高自身素质，能够自我激励

自我激励是构建成人教育教师工作积极性激励机制的基础。在“期望激励理论”中，个人目标是首要因素，个人目标的确立会带来相应的期望值和效价的判断，从而产生个体动机。因此，成人教育教师要提升自我素质，包括思想道德意识、理论知识和专业技能；要培养正确的判断力和敏锐的洞察力；要完善自我的教学能力、育人能力和适应能力；要认识到成人教育教学在经济发展和社会进步中的重要地位和作用，树立工作使命感。因此，自我激励要求成人教育教师客观、公正地评析自己的能力和需求，制定科学的教学目标，并合理评估期望值与效价，不断鼓励和鞭策自己，提高自身的动机水平，即工作努力程度，坚信自己的努力会带来相应的工作绩效。

2.提高成人教育教师工作积极性需要他人鼓励

(1)政府要重视成人教育发展，提高成人教育的社会可信度

政府要加大成人教育的投资力度，提供更多的政策性扶持。要引导社会对成人教育作出客观的评价，引导人们去除认为成人教育有“低层次”、“不人流”等学习特点，在教学和考试上要求不规范，学员只是混文凭，教师只是兼职不能专心执教的错误观点，使成人教育得到社会的肯定。这有助于提高成人教育教师的社会地位，增强他们对自己工作的信心，增大个人目标期望值，提高教师努力工作的热情度。

(2)学校要优化教师工作绩效的奖惩制度

成人教育学校要结合物质奖惩与精神奖惩，采取双管齐下的方法制定合理的激励制度，将成人教育教师的工作绩效和工作积极性与他们的工资、福利、荣誉、升职等联系起来。还要根据教师的工作绩效，给予最适合个人的工作奖惩。这样可以实现“期望激励理论”中效价的最大化，提高成人教育教师的工作积极性。

(3)成人教育教师的工作需要学员的支持

成人教育学员要尊重、信任教师，增加与教师的互动、沟通机会，通过合理的方式将学习信息反馈给教师，对教师的教学内容和方法提出合理建议，并协助教师完成教学目标。这有助于提高教师努力工作的动力，达到激励的效果。

3.有效的激励机制需要实时修正

激励机制构建后，要对激励对象进行科学地跟踪，通过观察他们的工作态度和所取得的工作绩效，也可以通过考核、访谈等形式，了解激励机制的实际效果，作出实时修正，要在不断的实践和总结中，完善激励机制，全面提高成人教育教师的工作积极性。

教师工作积极性的高低在很大程度上决定着教学质量的优劣。成人教育教师工作积极性的提高是实现成人教育可持续发展的重要保障因素之一。科学合理地将期望激励理论运用到成人教育教师的工作中，对成人教育教师工作积极性的提高具有积极作用和实际意义。

参考文献：

[1]徐龙.用期望激励理论提高电大班主任工作绩效[J].开放教育研究,2005,(1):28-30.

工作目标与期望篇10

关键词：

心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）12007403

组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。

1心理契约的理论回顾

Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。

随着研究的增多，20世纪80年代后期，众多研究者在对心理契约的理解上产生分歧。著名管理学家Roussea等学者认为企业不能成为心理契约关系的一方主体，只是心理契约环境的创造者，因此把心理契约严格限定在个体主观认知的范畴内，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念，并进一步指出这种信念指的是雇员与组织之间的交换关系的承诺、理解和感知。与Rousseau等学者的观点相左，徐晔在研究的基础上认定，心理契约是以书面雇佣契约关系为基础，内隐于雇佣双方心中的互惠换协议，是关于双方对各自投入与回报的心理预期。

本文认为，心理契约是广泛存在于企业与员工之间的未书面化的隐性契约。它尽管只是内隐的期望，但在组织中却是影响关系双方行为的重要因素。心理契约中所隐含的、不成文的相互责任，是实现个人目标与组织目标统一以及投入与回报相符的基础，而这些相符既是实现员工对组织的依赖感和忠诚度的基础，也是保持、巩固并加强组织与员工关系的基础。

2工作满意度

工作满意度是员工对工作（包括工作本身、薪酬、工作环境、晋升等）整体进行评估后而产生的积极态度。笔者2011年所著的《工作满意度与高生产率关系研究》中提到，McKenna将工作满意度定义为人们对自己所从事的工作的一种情绪、情感的反应，是人们在工作过程中形成的一种主观上的心理感受，也是对于所从事工作的一般态度的体现，与人们对工作的期望值紧密相连。工作满意度作为工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，这种反应影响人的行为，甚至身体健康。因此，工作满意度受到诸如工作本身、薪酬、提升、工作环境、领导和同事等多种因素的影响。良好的工作满意度使人们产生对自己所从事工作的积极态度。尽管工作满意度可以定义为由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，然而，员工对自己工作是否满意的评价常常是对大量不同工作元素进行综合的结果。这些元素能够在多大程度上提供那些被认为是最重要的东西，经常是由结果在多大程度上符合或超出期望来决定的。

3心理契约与工作满意度的关系

工作满意度是劳动者对工作特点进行评估而产生的对工作的感觉，这种定义反映了这个概念的本质，因为任何工作都需要与同事和上司进行交往、遵守组织的规章制度、达到绩效评价标准等等。对于员工来说，组织与员工之间心理契约的有效实现，在相当大的程度上决定了他们是否能够高效开展工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否在工作中获得满足感。1973年，Kotter对心理契约进行了定量研究。研究结果表明，心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，它将双方关系中的付出和回报内容具体化，雇佣双方的期望实现程度越高，员工对工作越满意，生产率越高，离职率越低。工作满意度的几个主要方面如工作本身、薪酬、晋升机会、工作环境等在心理契约的组织责任中都有所体现，个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。郎秀群通过对103名企业员工的研究发现，心理契约与员工满意度之间存在正相关性，而工资福利待遇、晋升机会、工作环境和工作挑战性等因素对于二者呈伴生关系的贡献率很高。

心理契约的内容是雇佣双方对于对方所持有的一系列微妙而含蓄的期望，虽然是非正式的、不具书面形式，也没有法律约束力，是无形的契约，但它却具备有形契约的影响。当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，会直接影响员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率，这样的结果不但极大削弱、恶化甚至毁掉雇佣双方的关系，尤为重要的是影响组织目标的达成。由此可见，心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响双方行为的重要因素。

3.1心理契约的达成和维持对工作满意度的影响

对于员工来说，能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从工作中得到满足感，很大程度上取决于企业对于员工期待的满足；而对于组织来说，员工应该为企业付出什么，付出多少，是企业满足员工内心期待的基础。组织与员工之间对相互应该投入回报什么，投入回报多少等都有着明确的认识及期望，他们通过期望和实际效果之间的符合程度判断期望的实现程度，这种实现程度也决定着心理契约的实现程度。

美国著名心理学家和行为科学家Vroom于1964年在《Work and Motivation》中提出的期望理论（Expectancy Theory）认为，个体内部潜力的激发强度取决于目标对于满足个体需要的价值以及目标实现的概率，目标价值大小与个体的需要动机强弱正相关，个体对于实现需求的信心强弱直接体现在期望概率中。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。个体是通过需求的满足而不断被激励的。根据Maslow的层次需求理论（Hierarchy of Needs Theory），人的各种需求根据不同特征可归纳为五种不同层次，即包括生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。当低层次的需要，比如衣、食、住等得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再延续，高一层次的需要就会取而代之成为推动个体行为的主要原因。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期只有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

在组织中，员工和组织之间的心理契约决定了员工经过努力取得良好工作绩效后期待组织对绩效的物质性或精神性回报，即组织对个人主导需求的满足。如果企业能够清楚员工的期望，并尽量提供条件满足这种期望，就能使员工对自身充满信心，对工作产生更大的积极性，感受到自己的作用和价值。对于雇佣双方而言，满足感愈强，成就感愈强。当心理契约形成良性循环，员工对组织产生较高的满意度，进而会通过努力工作为组织创造更多价值，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配与平衡。

3.2心理契约失衡对工作满意度的影响

心理契约失衡可表述为员工与组织对相互期望的未达成或未完全达成的感知以及由此而伴生的工作状态和行为的改变。一般而言，当员工期望与组织期望达成一致时，便会形成心理契约暂时性平衡。虽然在履约过程中可能会出现一定程度的偏离，但如果这种偏离在双方可接受、可容忍的范围之内，员工通常会继续承担先前承诺于组织的责任，而组织亦会履行相对义务，此时契约内容无需更新修改与“再谈判”，原有契约得以维系。然而，一旦这种偏离超出了任何一方可接受和容忍的范围时，员工与组织之间的对等交换关系就失去平衡，引起失望与不满，导致双方关系恶化。

组织违背心理契约将对员工的态度和员工的行为均产生负面影响。当员工的期望被打破，失望的感觉会随即产生；当组织不履行其义务，则导致员工产生愤怒的情绪，迫使员工重新评价个人与组织的关系。认知失调理论为理解员工对组织违背心理契约的反应提供了良好的理论基础。在组织的态度和行为相悖的情景中，个体对这种相悖或不一致产生不愉快的情绪，从而采取改变个人的态度或行为的方式来改变现状，以重新恢复平衡。而在组织内部，个体最为重要的态度就是对工作的满意度。当个体重新评价自己与组织的关系时，个体通常会采取四种主要的行动方式作为回应：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现行为。

在不同的情境下，员工对组织造成的心理契约失衡的反应是不一样的。当员工工作能力强、决定去留的空间较大时，终止劳动关系的可能性最大；当员工认为自己的投入和回报不成比例时，决定去留的空间较小时，他们会降低付出和努力，采取懈怠、漫不经心等忽略方式，作为对组织单方造成契约失衡的抗议；当员工既不能离开组织，也不能降低其工作努力（可能会受到惩罚）时，则可能通过牢骚、抱怨、提意见等方式让上级了解到他们的不满情绪。

大量的实证研究表明，当长时间工作、频繁加班、无良好的职业培训、晋升机会有限、薪水报酬和福利无法兑现等因素使众多员工认为组织违背了心理契约时，员工会通过各种方式向组织传递不满情绪。当不满情绪不能得到改观则会直接导致缺勤率居高不下，出工不力和离职率上升等现象。对于企业而言，上述任何一种情况的出现，都将导致生产率降低，影响企业的效益。

4构建良好的心理契约，提高员工工作满意度

企业作为一个经济体，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中。在这个过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心背离，是企业人力资源管理的目标。一份动态平衡的心理契约，不但可以带来雇佣双方长期的安全感，约束和规范双方的行为，更重要的是，员工一旦形成对组织的归属感和忠诚感，将会自觉的发挥主人翁的精神，努力为组织做贡献，创造更多的价值。

4.1加强激励机制

激励是利用内外部诱因的驱使，调动员工的积极性和创造性，从而实现组织预期目标。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在和内在需要。在员工的心理契约中，个体的需和动机要因人而异，因时而异，只有满足最迫切的需要（主导需要），其效价才高，激励强度才大。

Vroom认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零。期望值是一种主观估计，是对达到企业目标的可能性大小以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的推测，这两种推测在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。所以，管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。

对于组织来说，要想构建良好的心理契约，就必须不断了解员工需要层次和需要结构的变化，有针对性地采取激励措施，进行“感情调整”，才能不断激发员工的工作热情、积极性、满足感和归属感，在实现组织成员个人目标的同时，实现组织预期目标，达到组织目标和个人目标的完美结合。

4.2加强员工职业生涯管理

员工的职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一项系统而复杂的工程，是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。员工的职业生涯管理要求组织在充分考虑员工个体的知识、技能、兴趣、能力和价值观等的基础上，借助绩效管理为员工量身定做职业发展路径，提供教育、培训、轮岗、晋升等发展机会，以提升员工职业能力，促进员工成长。

职业生涯管理具有很强的独特性和排他性，组织不仅要根据员工的个体特征为其制定职业发展规划，还要为其指明职业发展方向，并提供必要的指导，以期起到好的激励作用，进而增强员工满意度，提高员工积极性，提升组织效率，促进组织发展，兑现雇佣双方心理契约所默认的、各自相对应的责任和承诺。为实现企业谋求发展与员工寻求成长的统一，企业应以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将员工自我价值实现和企业战略发展有机结合起来，最大化地把既有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人发展、自我实现与企业发展的双赢。

4.3加强以人为本的企业文化建设

企业文化是在企业的生产经营和管理实践中培育形成并为全体员工认同与实践的整体价值观念、经营理念、信仰追求、道德规范、行为准则等意识形态的综合体现和经营特色、管理风格以及传统与习惯的总和。作为组织的生活方式、思维方式和共同的心理程序，企业文化是组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范。基于此，组织的心理契约是组织文化的内化。

在现代社会中，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”，企业不单纯是赢利性的经济组织，而且还是企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与“人性组织”。加强以人为本的组织文化建设，就是要用一种共同的价值理念和温馨和谐的企业氛围和企业精神把全体员工凝聚在一起，最大限度地激发和调动员工的积极性与创造性，鼓舞员工士气，培育员工技能，凝聚企业精神，塑造企业形象，从而形成坚不可摧的生命共同体，使员工在心理上对组织产生归属感。这种情感上的归属使员工自觉地将企业文化融入自身的价值观中，达到组织与个体的高度契合状态，这将有利于良好心理契约的构建，有利于实现工作满意度的提升。

综上所述，心理契约是组织与员工之间的心灵纽带。平衡维持的心理契约将增强员工对组织的信任、对工作的积极、满意感觉；而心理契约失衡所带来的消极影响则会直接影响到劳动关系的稳定以及员工工作态度、行为和绩效结果，进而影响到组织的生存、创新和发展。故而，如何以实现员工的合理需求为本，在满足员工生存需要的基础上，充分发挥员工知识能力、为员工打造成长平台、提供发展机会，满足员工自我实现的需要，进而提高员工满意度，最终确保心灵契约的良性循环，是需要每个学者和管理者长久思考和探索的问题。

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