优秀员工管理制度范文

导语：如何才能写好一篇优秀员工管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、薪酬管理问题

从目前大部分中小民营企业的工资体系中可以看出，基本工资（学历、职称和工龄工资）起着重要作用，相对忽视了岗位工资和绩效工资，因此，优秀员工与一般员工相互之间差距不大，未能真正体现优秀员工的价值。

（一）薪酬机构比例失衡。

薪酬结构存在多而散的问题，薪酬成分多，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、医疗津贴、生活津贴、住房补贴、工龄津贴、医疗保险等，这种薪酬结构对能力和创新考虑较少，激励效果不明显。同时，薪酬结构中各薪酬部分的机构比例也不尽合理。

（二）制定薪酬的依据缺乏合理性。

实际上，多数企业内部岗位级别的高低与岗位对企业贡献的大小并没有明显的相关性，由于对职位价值的界定缺少科学、客观的评价标准，人员在升职和加薪时没有客观依据，主要还是凭借管理者的主观印象和判断，容易造成员工的不满，增强不公平感。此外，就以岗位级别为基础的薪酬体系来看，关键岗位的薪酬优势不突出，优秀员工所处的岗位与普通岗位工作人员的薪酬差距小，员工的职位能力得不到充分重视，不能体现关键岗位的重要性，不利于责任大、贡献大的优秀人才的稳定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科学严格的考核制度，薪酬与考核结果相关度不高，导致企业内部劳逸不均，人浮于事。特别是关键岗位上的员工不公平感强烈，薪酬满意度低，工作积极性不高。按照公平理论，优秀员工是需要公平的，不但是公司内部的分配公平，还有与市场中同类企业的公平比较。如果优秀员工在外比较中不存在优势，内部比较也存在不透明和不公平现象，难免引发优秀员工的不满情绪。薪酬设计是企业薪酬管理的核心，也是难点。科学的薪酬设计、合理的薪酬制度，是企业留住优秀人才的一大要素。“制度”、“权变”、“公平”是贯穿于企业人力资源管理的重要理念。企业制度化薪酬管理的实施，应首先确立企业的“制度”理念，从思想上认同与接受制度的约束，建立健全各种薪酬管理制度，维护制度的权威，确保制度不因人而异，保障薪酬制度的一致性。“权变”是指企业根据内外环境及市场变化，及时调整薪酬水平。薪酬的权变根据客观经济形势作出相应的变化，能够加深员工的责任感，激起工作热情，激发创造性。“公平”是企业薪酬管理的基本原则，也是公平理念的具体要求。“公平”原则对于企业而言，能够更好发挥激励作用，调动员工积极性，主动性与创造性。

二、绩效考核问题

（一）考核的观念老旧，只注重绩效评价注重结果，缺乏有效沟通，忽视了绩效考核本身真正的意义所在是为了提高优秀员工的工作绩效水平。对于优秀员工来说，绩效评价是绩效管理的其中一个环节，是对工作的总结，是上级和员工之间双向的沟通过程。在这个沟通过程中，上级与员工应就目标达成共同认识，并依此为导向进行管理，以帮助员工提高工作效率完成工作目标。而在不少民营中小企业的绩效管理章程中，错误地把绩效评价等同于绩效管理，忽视了绩效沟通，这使得上级同优秀员工中产生了障碍，违背了优秀员工的尊重需求和认可需求的意愿，造成绩效管理难以发挥作用。

篇2

【关键词】 办学理念 探索 实践

近些年,高职院校之间的竞争日益突显,服务地方经济、走特色办学之路已成为高职院校的必然选择,而办学特色又需要独具特色的办学理念来引领,并通过相应的制度来支撑。课题组结合我院近年的高职办学实际,针对我院“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”办学理念的形成与实践进行研究,以期在教学改革及高职教育发展中产生积极的指导意义。

一、“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”办学理念的提出

(一)高职教育规模空前发展,竞争日益激烈

随着高职教育规模的扩大,学生就业压力增大以及生源萎缩问题凸显,竞争日益激烈。就河北省而言,高职教育存在着地区之间、学校之间发展不平衡,教学基本建设、教学质量、教学水平等内涵建设水平不能满足新形势发展的需要等问题。在当前和今后一个时期,进一步加强内涵建设,提高教学质量已经成为高职教育的工作重点。因此,树立特色办学理念,大力加强内涵建设,走特色办学之路,无论在教学质量、教学水平,还是在社会声誉方面都会对学院发展起到积极作用,也会使学院在竞争中取得先机,更好为区域经济服务。

(二)我院办学规模日益扩大,服务力度逐步提高

近年来,随着石家庄区域经济的快速发展,我院的办学规模日益扩大。招生规模和生源质量不断提高,招生人数从2002年的1094 人发展到2008年的 3033人,招生分数也从2002年的370分到2008年的399分。截止今年3月,全校在校学生达1万余人,40个专业,专任教师660人,其中教授27人,副教授125人,校内实训企业28家,校内实训基地67个。随着学院的办学规模日益扩大,数以万计的毕业生走上工作岗位,对石家庄区域经济发展的服务力度也逐渐增强,学院的社会声誉也日益提高。

二、“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”办学理念的内涵

办学理念,从内容来说,包括学校理念、教育目的理念、教师理念、治校理念等;从结构来说,包括办学目标、工作思路、办学特色等要素。办学理念的功能就是要回答学校的全部活动所涉及的三个基本问题:为什么?做什么?怎么做?

我院的办学理念是“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”,其内涵包括:办学目标、办学模式和教师理念等方面。

(一)办学目标

我院的办学目标是,立足石家庄经济和社会发展,为省会和区域经济服务,培养“优秀员工”和“职业经理”,具体表现在三方面:

第一,立足石家庄经济和社会发展,为省会和区域经济服务,是学院办学理念的终极目标。石家庄毗邻京、津,是河北省的政治、经济、文化和科技中心,纺织、服装、轻工、医药、机械、电子、动漫产业是支柱产业,既是全国闻名的“药都”,又是华北地区重要商埠,市场覆盖华北、东北、西北的广大地区,已初步成为华北地区重要的购物消费中心、商品集散交易中心、区域物流配送中心、商品博览会展中心和商业信息资讯中心。我院根据高职教育要服务区域经济的基本要求,结合石家庄经济发展,确定了学院的办学方向,即为省会和区域经济服务,并结合不断变化的经济形势,及时调整了专业设置,依据市场需求调整招生数量和人才培养模式。

第二,培养优秀员工是学院办学理念的基本目标。优秀员工,指在某工作岗位上,具有良好的职业道德、熟练掌握和运用一定专业知识、专业技能的劳动者。优秀员工应备的品质:激情;前瞻性;果断;乐观;合作;学习。“优秀员工的摇篮”就是使我院成为培养生产、建设、服务、管理第一线、具有高尚职业道德和熟练技能的优秀人才的地方。

第三,培养职业经理是学院办学理念的高层次目标。职业经理,就是在优秀员工的能力素质基础上,挖掘和再培养具有管理才能和高素质潜能的人才。职业经理兼备的能力:领导力;凝聚力;创造力;有效沟通;决策力;执行力。“职业经理的基地”就是使学院成为培养能勇于探索、大胆创新和适应市场经济和社会发展需要的企业经营管理人才的地方。

(二)办学模式

在办学理念的指引下,学院建立了“职员化”教育,“企业化”教学、“公司化”运营、校企“嵌入式”合作的办学模式,着力打造学生四种能力:即社会适应能力、行业通用能力、专业核心能力和岗位专业能力,努力实现学院管理与人才培养的市场化和社会化,提高“学业与就业零距离、学院与社会零距离和学生的高质量就业”的效率。

(三)教师理念

学院办学理念的方向代表着教师执教的方向,影响着教师的教学理念形成与发展。因此,学院在提出“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”的办学理念后,在积极推进“教学做一体化,教研产一条龙”教学改革过程中,积极倡导教师完成教学观念的转型,要求每一位教师必须树立职员化意识,以“优秀员工”和“职业经理”的标准构建自身职业道德素质和专业技能素质,并且围绕办学理念制定了相关制度,保障每位教师树立正确的教学理念。

三、“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”办学理念的实践

(一)建立了“工学结合、产学合作、校企嵌入式合作”的“教学做一体化”人才培养模式

首先,确立了基于工作过程的“项目教学”和“任务驱动”的教学模式。为确立工学结合的人才培养模式,我院在教学改革中要求以项目教学为主要教学方法,以“项目”为主线联结起“优秀员工”和“职业经理”所需知识、技能和素质。在项目教学中,教师成为教学的指导者、调控者,课堂成为以学生为主体的、师生互动、生生互动的场所,“一支粉笔,一块黑板”的讲授过程转化为了“项目”的资讯、计划、决策、实施、评价等阶段的组织与实施过程。

其次,创新机制,多途径搭建校企合作平台,走校企嵌入式合作之路。学院借鉴“招商引资”模式,引企业入校,搭建校企合作平台。石家庄国家动漫产业发展基地创业孵化园在我院设立,目前已有21家企业入驻,注册资金2760万元,资产总值3856.39万元。入驻企业技术人员为我院学生免费授课,每年为我院教师、学生提供实训岗位872个。同时学院立足生产性实践基地建设,建立信翔科技有限公司和酒店管理学院,校外合作企业67家。

(二)积极推进内涵建设

1.专业设置做到服务于区域经济

根据《河北省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和《石家庄市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的战略部署,紧密结合区域经济建设对人才的需求,我院调整专业设置,优化专业结构,新增计算机控制技术、医药营销、游戏软件等专业,缩减应用英语、旅游管理等专业,并逐步形成软件与传媒艺术类、电子信息类、商贸类、管理类四个专业群和酒店管理学院(直属学院)。

2.与企业共同制定人才培养方案,做到人才培养方向、内容与就业岗位对接

首先进行市场需求调研,及时召开以行业专家、企业专家、教育专家为主体的专家论证会,围绕市场调研资料确定符合岗位标准的人才培养目标,根据专业岗位及其需求,确定人才培养规格,在此基础上,构建工学结合的课程体系,并最终形成人才培养方案。我院的人才培养方案制定坚持了“以就业为导向”,“基于工作过程”,“强化实践能力培养”,“突出产学结合”,“素质教育贯穿始终”等基本原则。

3.教学评价中增加企业评价主体

我院的教学质量评价主体由学校和企业两部分组成,其中学校负责对教师工作质量、态度、理论教学效果的考核;企业负责对学生学习质量的考核,包括对学生实际操作能力和水平、职业素质的考核。在评价过程中,以就业岗位标准为依据,引入企业工作标准。企业的介入其最直接的结果就是:对教师的工作质量的评价以学生的知识、能力和素质能否适应企业的需求为标准,对学生的学习质量的评价就是毕业后能否适应企业的工作岗位和获得较高的收入。评价的主体不再是学校,而是社会、是企业的需求。

(三)不断完善管理制度和运行机制

一是建立适应校企合作、工学结合需要的教学管理制度,包括《教师校外实习管理制度》、《学生实习管理制度》、《骨干教师管理办法》、《专业带头人管理办法》等,进一步规范了教学管理。二是完善绩效考核评价机制,将学生评价教师、教师评价行政后勤人员的评价结果作为考核的主要指标,加大分值权重。三是完善了人才引进、培养和使用的制度和机制,拓宽人才引进、培养和使用的渠道,努力打造适应学院教学工作需要的专兼结合的教学团队。四是完善了教学质量监控体系和社会评价教学质量机制,实施全员参与,全过程管理,全方位监控,保证了监控效果,推进人才培养质量的不断提升。

四、“优秀员工的摇篮,职业经理的基地”办学理念的成果与思考

(一)取得的成效

1.育人成果显著,优秀毕业生众多

近几年,学院学生就业率不断提高,优秀毕业生不断涌现,很多毕业生都成为企业的“优秀员工、职业经理”,得到了企业的一致好评。据统计,2005年至2008年毕业生中成为项目经理共387人,自主创业经理人183人。

2.服务市场能力增强

2009年参加省科技创新发明大赛申报6项,获4个三等奖、2个优秀奖;学院研发的人体感应便(沟)槽自动冲水节水器已取得国家专利;2009年广告设计系学生制作完成学院宣传册、动漫节参展展牌、雅思考试及托福考试等的网站及宣传页、雅思新闻会《雅思考试宣传片》、学院教师节宣传片《我站在这个舞台上》以及纪检《廉政主题宣传片》;广告设计系与蓝翔装饰工程公司开展了全方位合作,为该企业先后完成了西柏坡纪念馆内部翻新改造工程、河北省消防总队消防通讯指挥中心西楼内装修工程深化设计等项目,切实为企业解决了难题,并给学校带来了收益。

3.学校声誉、规模日益扩大

在河北电视台、河北省广播电视局举办的“河北省第三届数码剪辑大赛”中,我院学生作品分获电视节目制作质量奖三等奖和优秀奖;在河北省第三届大学生职业生涯规划设计大赛总决赛中我院学生分获二、三等奖;在微软校园之星大赛中我院微软IT学院学生闯入全国12强;在2009全国大学生创业大赛北方区半决赛中我院会计系学生荣获团体二等奖;在“用友杯”第五届全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛河北区总决赛中,我院学生荣获二、三等奖等等。教师赵楠创作的动漫作品《灯泡求爱记》入选“国际动漫奥斯卡”, 获此殊荣的全国仅10部,这也是河北省唯一入选作品。目前我院成为河北省唯一一所集雅思、托福、托业考试与一体的院校。

(二)思考

1.高职院校发展必须以特色办学理念为指引

当前进入大众化阶段的我国高等教育,正面临以调整结构和提高质量为主要特征的新的严峻挑战,对于高职院校而言则面临一次“洗牌”。要想在这种挑战和“洗牌”中立于不败之地,更好地承担起为我国的经济发展和社会进步输送应用型高技能人才的任务,在学校层面上,必须首先解决办学理念问题。

2.高职教育必须以服务地方区域经济为核心

在高职教育发展过程中,办学者必须树立市场需求第一的观念和市场需求驱动意识,并以此为核心形成、发展适合自己特色的办学理念。科学的办学理念必须以服务地方区域经济为核心,高职院校只有在区域经济和社会发展中发挥其支持作用,才会具有生命力和发展力。

3.高职办学理念是一个发展的概念,随着社会经济和高职教育的发展,在学院以内涵建设为核心的教学改革中,应当不断丰富其内涵,始终使学院发展理念成为学院发展的指向标。

课题项目:

本文为河北省人文社会科学研究项目《突出高职特色的办学理念研究》的结题论文,课题编号:SZ080362 。

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评选办法

二00四年是沈阳置业有限公司迈向成功的一年，在过去的一年里，公司在经营管理等方面取得长足的进步，这与广大干部、员工的辛勤努力是分不开的。为此，公司决定，表彰一年来为公司发展做出突出贡献的先进集体、先进个人。具体评选办法如下：

一、评选目的及原则

1、客观、公正，实事求是；

2、弘扬无私奉献、爱岗敬业的精神；

3、评选务求与部门、干部、员工所创造的经济效益和给公司带来的社会荣誉紧密联系；

4、通过表彰先进，激励广大的干部、员工加倍努力的工作。

二、评优委员会

公司成立评优委员会。

组长：

组员：

日常组织工作由总经办负责。

三、奖项设立

一集体奖项

1、最佳团队奖

2、最佳服务奖

二个人奖项

1、优秀干部

2、优秀员工

四、评选范围及条件

一集体奖

1、最佳团队奖

评选范围：公司业务部门

评选条件：

1出色地完成公司下达的二00四年各项工作任务；

2为树立企业形象、提升产品品牌做出突出贡献；

3工作效率高，工作质量好；

4部门具有较强的具有无私奉献精神，风气正，凝聚力强，有一个良好的沟通渠道；

5具有团结协作的团队精神，员工之间有较高的配合意识和协作精神，能自觉主动与其他部门搞好协作，受到其他部门好评；

6能模范地遵守公司各项规章制度。

2、最佳服务奖

评选范围：公司职能部门

评选条件：

1出色地完成公司下达的二00四年各项工作任务；

2具有良好的团队精神和服务意识；

3工作效率高，工作质量好；

4有良好的主动协作精神，经常受到客户或其他部门的表扬。

二个人奖项

1、优秀干部

评选范围：公司中层干部。

评选条件：

l较好地完成公司下达的二00四年工作计划；

2通过完善管理制度，或采取激励手段，提高整个部门的工作效率，保质保量完成公司下达的各项工作任务；

3自觉遵守公司的各项规章制度，严于律己，率先垂范，带动本部门员工遵章守纪，在员工中具有较高的威信；

4部门具有较强的团队精神，风气正，凝聚力强，有较好的协作精神；

5认真做好对下属员工的培训工作，具有较强的接受新事物的能力，能创造性地完成本职工作。

2、优秀员工

评选范围：主管及所有员工。

评选条件：

l为完成本部门二00四年工作计划做出突出贡献；

2具有较丰富的专业知识，业务能力强，对待工作严肃认真、一丝不苟；

3工作效率高，及时完成领导布置的各项任务；

4具有良好的职业道德，勤勤恳恳、无私奉献；

5严格遵守规章制度，具有较强协作精神，群众威信较高。

五、评比方法

一推荐方式

1、先进集体、优秀干部由公司主管高层领导推荐；

2、优秀员工人选由各部门推荐；

3、先进集体和先进个人最终由评优委员会确定。

二评比要求

1、各部门在推荐人选时需依据评比原则，推荐的人选不得超过本部门总人数的10%，不足10人的部门可推荐1人；

2、推荐人选时，要严格把关，结合年终的考核结果，被推荐人应具有先进性和说服力；

3、事迹材料的内容要实事求是，能以数据反映的需以数据反映。

三上报时间

各部门需于12月6日前将所推荐的候选人事迹材料含电子版上报公司总经办。

六、奖励方法

一对被授予先进集体的部门，公司颁发奖牌，并给予该部门员工适当的奖励；

二对被授予优秀干部、优秀员工称号的先进个人，公司将颁发荣誉证书，奖励人民币2000元。

篇4

我国酒店业人力资源的现状主要表现在人员的高流失率上。旅游酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。所以,员工，特别是优秀员工，是酒店最宝贵的财富。然而,酒店员工流失现象已经成为酒店行业的重大症状之一,这不仅仅是个别地区的问题,而是整个行业的普遍现象。一项统计表明：北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达45％。这种人才的大面积流失对酒店服务质量的控制和日常经营活动的开展都产生了极大的负面影响，并使酒店为之付出了高昂的成本和代价，甚至已危胁到部分酒店的生存和发展。经过调查发现，现在酒店业人力资源流失的原因主要来自以下几个方面，基层员工的工资水平普遍不高；工作劳动强度大，机械化；酒店不重视员工的培训；缺乏人性化管理，难以培养员工的忠诚度；激励机制不合理，管理制度不完善；人的思想观念受传统思想的束缚等。

2.对于酒店人员流失采取的措施

（1）加强与员工沟通，用感情留住人。随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，顾客素质的高低直接影响员工的情绪，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围。在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

（2）实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前做好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历和一定的技术水平（操作技能比赛优秀者）、工作表现优良（曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬），允许参加酒店组织的管理练习生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

（3）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。

篇5

公司成立评优委员会。

组长：

组员：

日常组织工作由总经办负责。

二、评选目的及原则

1、客观、公正，实事求是；

2、弘扬无私奉献、爱岗敬业的精神；

3、评选务求与部门、干部、员工所创造的经济效益和给公司带来的社会荣誉紧密联系；

4、通过表彰先进，激励广大的干部、员工加倍努力的工作。

三、奖项设立

（一）集体奖项

1、最佳团队奖2、最佳服务奖

（二）个人奖项

1、优秀干部2、优秀员工

四、评选范围及条件

（一）集体奖

1、最佳团队奖

评选范围：公司业务部门

评选条件：

（1）出色地完成公司下达的4年各项工作任务；

（2）为树立企业形象、提升产品品牌做出突出贡献；

（3）工作效率高，工作质量好；

（4）部门具有较强的具有无私奉献精神，风气正，凝聚力强，有一个良好的沟通渠道；

（5）具有团结协作的团队精神，员工之间有较高的配合意识和协作精神，能自觉主动与其他部门搞好协作，受到其他部门好评；

（6）能模范地遵守公司各项规章制度。

2、最佳服务奖

评选范围：公司职能部门

评选条件：

（1）出色地完成公司下达的4年各项工作任务；

（2）具有良好的团队精神和服务意识；

（3）工作效率高，工作质量好；

（4）有良好的主动协作精神，经常受到客户或其他部门的表扬。

（二）个人奖项

1、优秀干部

评选范围：公司中层干部。

评选条件：

（l）较好地完成公司下达的4年工作计划；

（2）通过完善管理制度，或采取激励手段，提高整个部门的工作效率，保质保量完成公司下达的各项工作任务；

（3）自觉遵守公司的各项规章制度，严于律己，率先垂范，带动本部门员工遵章守纪，在员工中具有较高的威信；

（4）部门具有较强的团队精神，风气正，凝聚力强，有较好的协作精神；

（5）认真做好对下属员工的培训工作，具有较强的接受新事物的能力，能创造性地完成本职工作。

2、优秀员工

评选范围：主管及所有员工。

评选条件：

（l）为完成本部门4年工作计划做出突出贡献；

（2）具有较丰富的专业知识，业务能力强，对待工作严肃认真、一丝不苟；

（3）工作效率高，及时完成领导布置的各项任务；

（4）具有良好的职业道德，勤勤恳恳、无私奉献；

（5）严格遵守规章制度，具有较强协作精神，群众威信较高。

五、评比方法

（一）推荐方式

1、先进集体、优秀干部由公司主管高层领导推荐；

2、优秀员工人选由各部门推荐；

3、先进集体和先进个人最终由评优委员会确定。

（二）评比要求

1、各部门在推荐人选时需依据评比原则，推荐的人选不得超过本部门总人数的10%，不足10人的部门可推荐1人；

2、推荐人选时，要严格把关，结合年终的考核结果，被推荐人应具有先进性和说服力；

3、事迹材料的内容要实事求是，能以数据反映的需以数据反映。

（三）上报时间

各部门需于12月6日前将所推荐的候选人事迹材料（含电子版）上报公司总经办。

六、奖励方法

（一）对被授予先进集体的部门，公司颁发奖牌，并给予该部门员工适当的奖励；

（二）对被授予优秀干部、优秀员工称号的先进个人，公司将颁发荣誉证书，奖励人民币2000元。

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1 建筑企业人力资源的特点

1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2 建筑企业管理中存在的问题

2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。转贴于

3 加强企业人力资源管理的措施

3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。

3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4 加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

参考文献

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主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。

一、电力企业外聘员工现状分析

思想不稳定，缺乏主人翁意识

由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在

由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。

员工素质偏低，劳动效率不高

电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。

职业前景不明，人员流动性大

电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。

改进电力企业外聘用工管理的建议

修订完善规章制度，维护员工合法权益

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。

提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力

电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。

加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系

电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。

注重人性化管理，增强企业凝聚力

电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。

参考文献：

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结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。

2国有企业在员工管理方面的四大制度建立

国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。

2.2工作绩效激励制度

工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。

2.3素质与意识教育制度

素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。

2.4知识与技能培训制度

知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。

3总结

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受国家计划经济体制的影响，我国的电力企业在发展上受到了很多的限制，电力企业要想实现跨越式的发展，引进新的生产技术和新的管理体制是必不可少的步骤。因此电力企业在企业原有的发展成本上招聘、挖掘具有综合知识的人才来为企业的发展注入新的活力，这给企业的发展带来了严重的成本负担。在人才资源结构上，具有高学历高技术的人才在总人数中只占很少的比例，但是所承担的任务却在企业中占据了大多数，这样的人力资源结构是很不科学的，造成企业资源得不到有效利用，并且给企业的发展带来负面影响。另外，缺少全能型人才也是制约企业发展的瓶颈，比如企业的高管中，很少有既懂企业管理管理技术又懂生产技术的人才，这也会使得企业生产效率低下阻碍企业的发展。

二、改进电力企业人力资源管理的措施

1.完善人才选用机制

第一，要在人才选拔的方面实现程序化监管。作为企业的领导者，要有伯乐的眼光，能识得了千里马，在人才的选拔任用上有明智之举。第二，在人才选拔的过程中要提现民主化，防止暗箱操作，让企业对人才的提拔过程在人们的监督下进行，采纳群众的意见和建议，实现权利操作者的一切行为透明化。第三，企业上级部门要加强对人才工作的考核，监督人才的工作是否到位，是否有滥用权力的现象，是否恪守尽职。最后，在整个企业的人力资源管理上，要让每个人都能发挥自己应有的作用，最大程度上解放生产力，促进人力资源管理机制更灵活与成熟。

2.完善绩效考核机制

第一，要强调绩效管理的重要性。要加强对企业员工工作效率考核，促进企业员工在日常工作中更注重效率的提升，树立工作中的危机感和竞争意识。第二，考核工作中执行的标准要科学合理。考核标准的制定要从企业发展的实际出发，在综合考虑企业发展的基础之上按照严格要求完成对考核标准的制定工作。第三，促进考核内容的多样化。对企业员工工作绩效考核工作只通过简单的程序得出的结论是不准确的，要对每个员工实施多方面的考核，在对员工工作效率有个准确了解的基础上，还能进一步挖掘员工潜在的技能，从而为企业的发展助力。第四，对考核结果做出有效的反馈工作。对于那些能及时、出色完成任务的员工要给予奖励，对于那些工作不认真负责的员工应予以警告或者处罚，或者给员工的工作提出一些建议，让其工作更有效化，促进企业的发展步伐。

3.建立多方位激励机制

第一，企业人力资源管理部在人力资源管理工作中的激励方式要实现多样化。现阶段人们在工作中不再仅仅是追求工资的提高而是更注重自己在企业中的全方位发展，或者是自身综合技能的提高，企业要想提高员工的工作效率与积极性，就要满足员工的不同需求，增加员工对企业发展的归属感。第二，员工中的薪酬分配制度要体现公平。实现员工功劳与薪酬的真正挂钩。第三，要施行有效的奖励机制。对优秀员工进行及时的奖励，促进员工在工作上的积极性提高，并且在优秀员工的评定标准中，要更贴近于实际，且能提高员工工作的热情。

4.优化人力资源结构

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为增加实践经验，我利用学校安排的课程实习时间，再根据自身的优势及专业能力，找到了相关于本专业的实习单位及岗位。并在规定的时间内在企业完成相关的实习任务。

经朋友的帮助，我有幸在海口通达假日旅行社进行为期两个月的实习生活。我很感谢朋友以及公司给我这样的难得机会，同时由衷地感谢公司同事在此期间对我无微无至的照顾以及帮助。

年月日-月日，我在海南省海口市通达假日旅行社进行了为期两个月的实习活动，在实习期间，我主要以旅游市场调研和办公室文秘类工作为主。在这两个月的实习工作中，我得以亲身体验社会，学到了很多在课堂上学不到的知识，并获得把课堂教学的理论知识与社会实际实践相结合的机会。通过这次实习，我对旅行社的经营、管理及组织结构有了初步的了解，在实践中使我认识到旅游业的一些基本情况，以及其对地区乃至国家经济发展的重要性，并补充了自己有限的理论知识，提高了实际的操作能力。

虽然第一次进旅行社工作，并且仅有短短的两个月，但通过近期的观察与思考，以及平日在学校里老师悉心的教育，我对海南旅行社的发展也有一些粗浅的想法与建议。

目前，海南旅行社主要面临着三大问题：

第一，同行业激烈的竞争。从海南建省并确定旅游业为海南经济支柱性产业之一到现在，包括大大小小，国内国际的旅行社不下160家，特别是90年代，海南省经批准注册的国内、国际旅行社达1千多家。面对一个海南，在有限的旅游资源开发下，共同存在着如此多的竞争者。所以，海南旅行社面临着极为激烈地竞争。

第二，优秀员工流失问题。现在很多企业都面临着一个共同的问题，那就是优秀员工的流失，旅行社作为服务性企业，人员具有高流动性。我在公司实习的短短二个月中，就有一位优秀的导游想离开，但不知道经理用了什么方法留住了她。这不是一个小问题，人才的流失将带来一系列问题，如企业机密泄露，客户流失，成本上长升等。所以，旅行社应该重视这一问题。

第三，旅游市场混乱。相信到海南旅游过的人，都知道海南旅游市场的大致情况。从“12.1”事件，到黑导，宰客现象，海南旅游市场其实处于一种相对混乱的状态。但是近年来，经过政府对市场进行的各种调控后，现在稍有好转。不管哪一行业，市场混乱将增加企业许多额外的成本，严重地将导致企业灭完。

面对以上问题旅行社该做些什么呢?

1、优化旅游路线，提高旅游服务质量。

2、做好客户服务，让顾客开心地来，满意地走。

3、开发新的旅游资源，创造竞争优势。

4、做好人员管理，降低人力资源成本。

5、完善企业管理制度和人力资源管理制度，留住人才。

6、塑造旅行社企业文化，树立企业形象。

7、规划旅游市场，制定营销策略，明确产品定价，做好市场宣传与营销管理。