护士聘任书十篇

护士聘任书篇1

聘用护士在护理队伍中所占比例逐步增大，她们承担着大量临床护理任务，其工作质量的高低与医疗安全息息相关。2002年起，我们通过认真分析工作中可能影响护理安全因素，采取及时有效的措施，防患于未然，效果显著。

1 工作中的安全问题

1.1 聘用护士方面的因素

1.1.1 综合素质，知识技能不高：医院聘用护士学历层次普遍偏低，工龄短，临床经验不足，其理解能力、沟通能力和学习发展能力缺陷，健康教育可操作性较差，整体护理落实不到位，先进仪器的使用、维护和保养很少受到专门的培训，面对急危重病人，应急应变能力较差，聘用护士现有的知识水平已无法应付临床工作，致使心理压力加剧。

1.1.2 对职业认识不清：聘用护士大多为自费毕业生，选择职业的目的多为护士就业率高，找工作容易，生活有保障。而忽视了护士工作责任重，工作量大，经常轮班作业，时有在与病人及家属接触中，得不到理解，甚至人身受到威胁。面对控诉，不能冷静处理，对前途感到惆怅，失落，对工作积极性下降，甚至想另谋职业。

1.1.3 法律意识淡薄：相当一部分聘用护士还存在法律意识淡薄的问题，不能从法律角度审视自身的言行，缺乏与病人交流与沟通的能力，言语生硬，回答问题简单，病情发生变化不及时告知医生；在护理文书书写方面不规范，随意涂改，叙述拉杂，抓不住重点，不能有效地反映出护理工作的措施及质量。

1.2 医院管理方面的因素：医院大多受传统人事管理办法“论资排辈”的思想，重视正式护士及工龄长的护士，而忽略对聘用护士的管理，继续教育机会以正式护士为主，很少考虑聘用护士，福利待遇在医院处于中下水平，在科室不能做到同工同酬，使聘用护士产生不安定感，只要有好的单位，立即向医院辞职，给医院造成人才培养和使用的双重损失，给科室管理带来很大的难度。

2 对策

2.1 加强岗位训练，提高聘用护士综合素质

2.1.1 岗前培训：对新进聘用护士进行严格岗前训练，让其进入科室之前了解医院各项规章制度，护理制度、工作职责，各种应激预案，并对培训内容进行考核，符合要求后上岗，这有利用新聘用护士进入角色，减少因不熟悉而造成的意外发生，提高了工作效率，同时还规范了聘用护士的行为。

2.1.2 在职教育：鼓励聘用护士学历教育，将学历教育结果作为选拔优秀招聘护士的条件，激励聘用护士不断更新知识，强化技能。

2.2 重视职业道德教育：医院管理层定期组织学习，提高聘用护士对职业价值的认识，培养她们的护士情感，树立爱岗敬业的职业思想，医院工会利用重大节日组织演讲比赛，开展评选优秀招聘护士活动，并给予嘉奖，树立全院职工要有“医院靠我发展，我靠医院生存”的意识，消除聘用护士雇佣思想和临时观念，强化主人翁意识。

2.3 加强法律法规学习

2.3.1 进行法制讲座，增强工作责任心，对每新进一批招聘护士，举办护理与法的专题讲座，由经验丰富的高年资护士讲解工作中密切相关的法律知识，明确患者和医务人员各自的权利、义务和责任，认清自己工作中存在的违法违纪的行为，可能引发的法律问题和严重后果。

2.3.2 加强护理记录的管理，培养聘用护士“记你所做，做你所写的”这一实事求是的工作作风，严格按照《护理文书书写规范及管理规定》完成护理记录：（1）护理记录具有一定的科学性，要求所记录的数据正确并能准确反映病人的客观状况及护士为病人提供护理服务的真实过程。（2）护理记录要与医生的记录一致，并且时间要相同。（3）护理记录不要随意涂改，要保持记录的原始和完整。

2.4 医院管理者转变观念，重视聘用护士的培养，坚持“以人为本”的聘用护士管理，力求聘用护士与在编护士享有同样晋升技术职称机会，医院为聘用护士办理医疗保险和养老保险，使其感受到医院的温暖。聘用护士享受与在编护士相同的婚、孕、产假政策，同时享有国家各种法定假日，工资奖金上缩短了在编护士与聘用护士的差距，避免了聘用护士的流失，使她们感到集体的温暖。

3 结果

4年来，通过采取防范措施，聘用护士的安全意识得到了强化，护理质量得到了明显的提高，护士工作积极性也增强，每月病人满意度调查由85%提高到95%，差错事故发生率明显下降。

护士聘任书篇2

【关键词】 后备护士长； 竞聘； 护理管理

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.091

随着医院的不断发展壮大，新护理单元的增加，以及护士长由于各种原因离任或转岗，护士长岗位常出现缺口而需要新人补充。护士长来源于护士岗位，角色的转变以及传统管理观念的影响制约着她们的主观能动性。为进一步完善护理管理用人机制，使优秀护理人才进入护士长岗位，提升护理管理队伍综合素质，同时为聘任新护士长作好前期准备工作，本院于2011年2月通过公开竞聘，重点选拔的方式建立了后备护士长库，并对其进行了规范化培养，取得了较好的效果，现报告如下。

1 方法

1.1 制定工作方案 为保证后备护士长竞聘工作顺利实施，2011年初护理部筹备成立了后备护士长竞聘工作小组并制定了后备护士长竞聘工作方案。后备护士长竞聘条件：（1）热爱医院，认可医院章程，具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。（2）有较强的组织领导能力和工作协调能力及团队协作精神。（3）具有扎实的专业护理理论知识与操作技能。（4）年龄、学历、职称要求：身体健康，年龄40岁以下，大专及以上学历，护师及以上职称。（5）愿意服从医院安排者。

1.2 宣传动员 书面通知和会议说明。医院高度重视后备护士长竞聘工作，在全院范围内发放了后备护士长竞聘通知，并由护理部主任在全体护士长会上对此项活动的目的与意义进行深入、细致地说明，号召符合条件的护士积极报名、踊跃参与。

1.3 竞聘程序

1.3.1 竞聘报名 全院各护理单元符合条件的护士均可报名参加，本人向护理部提交书面申请书，同时填写《护士长竞聘申请表》，内容包括：个人基本情况、学习经历、奖惩情况、个人的优势以及对护士长岗位的设想等。

1.3.2 资格审核 竞聘工作小组按照竞聘条件对报名者的资格进行审核。

1.3.3 现场演讲和答辩

1.3.3.1 答辩考核成员由护理部主任、主管院长、医务部主任、人力资源部主任组成，保证公平和可信。

1.3.3.2 公布评分标准和具体要求 后备护士长竞聘考核采用百分制，评价项目包括四部分：演讲表现与效果、语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力，每部分各占25分。抽签决定演讲顺序，每位演讲者陈述时间要求控制在5~8分钟内。

1.3.3.3 计分方法 由专人收集评价表，将所有评委的打分合计后除以评委人数，得出平均值。

1.3.4 民意测评

1.3.4.1 由专人负责到竞聘人员所在的相关科室发放民主测评表，征求科主任、护士长及同事的意见。

1.3.4.2 “后备护士长民意测评表”采用百分制，评价项目包括：工作态度占25分，业务水平占25分，工作经验占5分，团队合作精神占20分，沟通与协调能力占25分。

1.3.4.3 对测评表采用无记名的方式，当场打分，当场收回。

1.3.4.4 计分方法 将所有参与者的得分合计后除以参与人数，得出平均值，分数保留1位小数。

1.3.5 分数统计 由护理部专人负责分数统计、处理工作，其中现场演讲和答辩得分占60%，民意测评得分占40%，最后将竞聘者的综合成绩由高至低排序，根据名额实行淘汰制，统计结果提交院里综合评议讨论，确定后备护士长最终人选。

1.3.6 召开总结会，宣布竞聘结果。

2 结果

2.1 竞聘情况 全院17个护理单元，379名临床护士，报名参加竞聘人员53名，资格审核合格者53名，竞聘进入后备护士长库20名。演讲与答辩平均80.4分，最高为89.6分，最低为80分，民意测评平均分87.3分，最高为97.3分，最低为82分。

2.2 护士长与后备护士长的基本情况比较 见表1。

3 体会

3.1 后备护士长竞聘使管理队伍向着高素质、年轻化方向发展 从现任护士长与后备护士年龄、职称、学历结构进行对比，可以看出后备护士长最大的年龄只有32岁，最小的25岁，与原有护士长相比更具有年龄的优势，未来的发展潜力很大。

3.2 后备护士长竞聘能激励护理队伍积极向上、努力工作 竞争能使人产生一种紧迫感、责任感和成就感，促使人们更好地完成工作。后备护士长竞聘给护士搭建了一个公平、公开的竞争平台。全院的护士有平等的机会参与竞争，自我实现的需要得到了满足。许多年轻人更新了观念，提高了认识，看到了自身的价值，从而激发自己积极向上，努力工作。同时后备护士长库的建立使原有的老护士长有了危机感、紧迫感，她们工作更加努力，以身作则，奋力拼搏，树立了良好的护理管理者形象，有力地促进了护理队伍整体素质的提高和护理工作的深入开展。

3.3 竞聘入选的后备护士长更符合新时代医院发展的需要 有调查显示，影响护士长领导能力的7个主要因素中，品格、才能、感情、知识等非权力因素比资历、职位及传统因素更具有领导影响力[1]。竞争选拔护理管理人才的方式改变了传统的用人机制，为医院的扩建和老护士长的工作调整作好了相应的准备。

3.4 后备护士长竞聘促进了管理者的观念转变，使工作变被动为主动 过去护士长的职务由组织任命，主观性强，可能会出现偏差，有些被任命的新护士长因本身缺乏管理的才能不能胜任管理岗位而被迫免职，对她们心理上造成了打击和伤害。由竞聘产生的后备护士长是通过严格的层层选拔产生的，更能经得起考验，也更容易被大家认可。

3.5 对后备护士长进行规范化定向培养，有利于护士长角色转变 有文献报道，开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段，是提高管理者素质和能力的重要途径[2，3]。面临新的工作环境和学科专业，要求护士长应有临床决策能力、与人合作的能力、良好的沟通协调能力、综合运用知识的能力以及对应激事件的处理能力等。后备护士长要在就职前做好充分的准备，顺利地完成角色转变。为此，护理部制定了后备护士长培训计划，并制作了“后备护士长培训手册”，将她们安排在重症监护室、急诊科等重点科室进行轮岗。轮岗为后备护士长提供了相互学习交流、借鉴的机会，提高了自身的素质和专业技能。另外在轮转期间护理部还安排其参加了护理部组织的护理不良事件讨论会等活动，以提高其风险评估意识和安全管理能力。鼓励她们在实践中挖掘自身的潜能，在轮转中多与护士长沟通，虚心请教，耐心学习，以自己的良好的技术和工作作风赢得领导和同行的信任，为今后能成为一名合格的护士长打下良好的基础。

3.6 后备护士长使用过程中需注意的问题 建立后备护士长库，坚持双向选择聘任是前提，所有新聘任的护士长必须来自后备护士长库，这样才能保障这种选拔机制不会流于形式[4]。对于经过考察发现不适合从事管理岗位者，要与其充分沟通，和她一起分析存在的不足，帮助其做好职业规划，同时针对自信心受挫等负面的情绪，要及时进行心理疏导，以免造成负面影响。

总之，通过设立后备护士长库，同时有计划地对其进行规范化培训和定向培养，更能适应现代医院发展的需要，是护理管理用人机制的一种有效尝试。到目前为止本院通过这种方式产生的后备护士长中已有3人顺利完成角色转变，走上护理管理岗位。后备护士长竞聘为进一步深化人事制度改革，引入竞争激励机制，建设一支高素质、高效能的专业化护理管理队伍，起到了积极的推动作用，值得进一步推广。另外护理部还要形成一套科学、客观、公正的选拔流程，加强与人事部门交流，扩大选拔范围，形成长效机制，健全人才的培养制度。

参 考 文 献

［1］ 李爱夏，杨冬仙，张迎伟.非权力性影响力在护士长管理中的应用［J］.中国护理管理，2004，4（2）：56-57.

［2］ 王莉莉，黄双丽，宫叶琴.新护士长培训与效果的考评与分析［J］.国际护理学杂志，2009，28（6）：744-745.

［3］ 刘芳，李秋洁，李丹，等.对护理管理者管理能力进行规范化培训的必要性［J］.中华现代护理杂志,2010,16(5):586-588.

护士聘任书篇3

具体部门：电话：

受聘人（以下简称乙方）：身份证号码：联系电话：

受聘岗位：医生（）护士（）技师（）其他（）

受聘人的担保人（以下简称丙方）：身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）：决定聘用乙方（受聘人）：从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自年月日至年月日止，聘期壹年，其中含试用期自年月日至年月日止，共月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、工资待遇与奖惩

1、试用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。

2、正式聘用期月工资为：医生元、护士元、技师元、其他元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月工资扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月工资中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现工资及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的工资等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应工资等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应工资

。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月工资奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

·学校临时工聘用合同 ·保姆聘用合同 ·经纪人聘用合同 ·教师聘用合同

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：

医务人员聘用合同及各项规定

身

份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定工资标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，

其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）：年月日

具体应聘部门负责人：年月日

乙方（签）：年月日

丙方（签）：年月日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件1聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放工资及实施奖

惩。

二、工资规定：试用期月工资医生、护士、技师均为-元，正式聘用期月工资为医生-元，护士与技师为-元，具体数额由科负责人于此范围自定。

三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议医务科、护理部、办公室按所需条件确认院务会讨论决定试用（聘用）乙方将相关证件复印交办公室备存部门负责人与聘

用（试用）人员商定工资标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）院方签署并盖章后生效。

附三：聘用临时工担保责任书

1、为确保医院医疗安全，我愿为同志作担保人。

2、在同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。

3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办公室一份。

担保人签字：

用人部门盖章：

护士聘任书篇4

具体部门： 电话：

受聘人（以下简称乙方）： 身份证号码： 联系电话：

受聘岗位：医生（ ）护士（ ）技师（ ）其他（ ）

受聘人的担保人（以下简称丙方）： 身份证号码：

兹有聘用单位（甲方）： 决定聘用乙方（受聘人）： 从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自 年 月 日至 年 月 日止，聘期壹年，其中含试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共 月。聘期满前壹月

经甲乙双方认可协商后可续签合同。

二、**待遇与奖惩

1、试用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

2、正式聘用期月**为：医生 元、护士 元、技师 元、其他 元。

3、考虑到医疗风险及工作的持续、稳定，每月**扣除50元作为保证金，至试用期满或聘用期满后双方交接无异议一次退还。

4、试用期与正式聘用期月**中均包含医疗、养老保险等费用，具体手续乙方自行办理。

5、聘用期享受所在部门（科室）相应职称奖金，具体数额科室根据工作表现在本院连续工作时间长短自定，报院财务备案。

6、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与正式职工相同。

7、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

三、甲方的权力与义务：

1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。

2、及时按相关标准向乙方兑现**及奖惩资金。

3、试用期根据工作表现可随时提出解除聘用，但需提前7天通知乙方；聘用期内若乙方不能胜任本职工作或因为违法行为及重大医疗事故等情况时，甲方有权单方面解除聘用，同

时应提前15天通知乙方，并于解聘之后30天内将应支付给乙方的**等费用兑现。此款中提前通知期限对财物、信息等特殊部门视具体情况而定，不参照本条款。

4、对相关技术工作，依法要求相应资格证及其他证件的，甲方有权要求乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体手续（医生、技师由医务科，护士由护理部，其他人员由院办

公室协助指导）。

5、聘用期内如乙方工作积极主动，工作能力强，或对本院的发展作出了突出贡献，同时符合 用人调入标准，双方自愿的前提下，可考虑办理调动手续。

四、乙方的权力与义务：

1、试用期内乙方可根据情况随时提出解除聘用，但需提前7天通知甲方，作好各方面交接工作。聘用期内原则上不准辞职，无故提出辞职者，需提前15天通知甲方并作好各项交接

工作，交接后30日内领取相应**等报酬，但保证金不再退还。

2、试用过程中有意继续聘用者，须在试用期积极办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。

3、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排，尤其对必要的值班、加班等工作不得无理拒绝。

4、工作时间同本院在职职工，除法定的节假日之外，不再享受其他休假，确有特殊情况需要休息的，须征得部门负责人同意后，按本院请假制度办理，根据具体时间扣除相应**

。未经同意自行休息者，7天以内按旷工对待，超过7天甲方有权单方面解聘，当月**奖金及全部保证金等均扣除。

5、不得将甲方的技术资料、病历文件和其他技术信息透露给第三方，否则扣除保证金并承担相应的法律责任。

6、乙方应妥善处理与原单位的工作关系及其他关系，并保证这些关系不会影响其在甲方的工作时间和工作质量。

7、乙方不得将甲方的工作用品带回家使用，或未经甲方同意将其转借、馈赠及移交他人。

8、乙方因违章操作或疏忽大意、缺乏责任心等情况导致医疗差错、纠纷甚至事故者，乙方承担相应后果，必要时甲方单方面解聘，扣除保证金。

五、违约责任：

此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

六、合同生效与终止：

1、本合同自三方签字之日起生效（无丙方时则甲乙双方签字之日始）。

2、合同终止于试用期满或聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。

七、合同签署与争议：份证复印件交医务科、护理部或办公室。（5）甲方具体部门负责人与乙方商定**标准并签字认可，（6）院方签署并盖章后生效，连同乙方各种证件复印件留甲方人事处备存，

其余由甲方具体部门、乙方、丙方（无丙方时省略）各执一份。

2、未尽事宜双方或三方协商解决，若各方对合同内容出现争议，各方应首先选择协商方式解决，如协商无效可考虑由仲裁机构仲裁。

九、本合同一式四份，甲方具体部门、乙、丙三方，甲方人事处各一份（无丙方时为一式三份）。

甲方负责人（签章）： 年 月 日

具体应聘部门负责人： 年 月 日

乙方（签）： 年 月 日

丙方（签）： 年 月 日

附：聘用专业技术人员条件

1、拥护党的领导，热爱本职工作，服从科室安排。

2、医生必须是正规院校毕业的本科或大专生，护士必须是正规院校毕业的中专以上学历。

3、必须取得执业医师（执业助理医师）或执业护师、技师资格，毕业不足一年者除外。

附件1 聘用制临时工管理规定

一、所有临时工必须与医院签署“聘用合同书”，有担保人时要求担保人同时签定“聘用临时工担保责任书”。合同书签字生效后，院科按合同规定发放**及实施奖

惩。

二、**规定：试用期月**医生、护士、技师均为 - 元，正式聘用期月**为医生 - 元，护士与技师为 - 元，具体数额由科负责人于此范围自定。

三、奖金规定：试用期不享受任何奖金，正式聘用期享受所在部门相应职称奖金，具体数额由科室根据工作表现及连续聘用期限自定，报院财务备案。

四、正式聘用期内劳保、值班及加班补贴与本院正式职工相同。

五、聘用期内对医院作出突出贡献或者因劳动纪律、规章制度及质量考核等情况而出现的奖惩时，等同于本院职工标准实施奖罚。

六、试用及聘用程序：部门负责人提出人选建议医务科、护理部、办公室按所需条件确认院务会讨论决定试用（聘用）乙方将相关证件复印交办公室备存部门负责人与聘

用（试用）人员商定**标准并签定合同认可（有担保人时同时签署担保责任书）院方签署并盖章后生效。

附三： 聘用临时工担保责任书

1、为确保医院医疗安全，我愿为 同志作担保人。

2、在 同志合同期内，保证负责教育和督促被保人认真执行甲方的各项规章制度和严格履行合同中属于乙方责任的各项条款。

3、在合同期内，被保人未履行合同中任一条款给甲方造成经济损失时，愿负连带赔偿责任；被保人发生其他违法行为时，根据案情严重程度，愿接受相应的行政处理。

4、本《担保责任书》一式三份，担保人留存一份，被担保临时工一份，医院办

公室一份。

担保人签字：

用人部门盖章：

护士聘任书篇5

关键词 基层医院；招聘护士；培训管理

中图分类号：R192.6 文献标识码：A 文章编号：1006-7256（2011)24-0091-02

近年来，随着医疗体制改革的不断深入，加之我院医疗规模的不断扩大，住院病人床位数的增加，临床护士出现严重缺编，为了解决临床护士缺编问题，医院每年要招聘一定数量的护士充实到护理队伍中。由于聘用护士水平参差不齐，人员流动性大，不利于医院整体护理质量的提高和护理队伍的建设，也给护理安全增加了难度。如何优质高效地做好岗前培训和上岗后的管理，是护理管理者必须面对和思考的问题，笔者通过我院培训和管理聘用护士的实践谈谈自己的看法。

1 聘用护士自身存在的问题

1.1 学历低 护士学历普遍较低，中专生在护士中占绝大多数，工作繁忙紧张，学习深造机会少，晋升、提级较难，自身发展受到限制，致使护士心理压力较大，使许多护士总想跳槽。

1.2 工作不稳定，流动性大

1.2.1 角色模糊 主要体现在两方面，一方面是有工作还是无工作的矛盾，按照传统的观念有工作意味着有一个固定的单位和一份稳定的收入，而聘用护士单位不固定，收入不稳定，使她们感到困惑；另一方面是医院职工与非医院职工的矛盾，同样在医院工作，但聘用护士不属于医院的编制，从工作性质上讲，她们是医院的职工，在劳动关系上却不是医院的职工。由于角色不定位，因此思想不稳定，普遍存在临时观点，一旦有机会她们就会改行、跳槽。

1.2.2缺乏安全感与归属感 聘用制护士个体的低收入状况与城市生活整体的高消费水平形成反差，社会保障体系不完善加重了她们的后顾之忧，从而导致了无论是对现状还是对未来都感到毫无保障，没有安全感。聘用制护士对自身角色的定位模糊，对医院的情感是复杂的，既要依赖于医院以求得生存，却无法融入赖以生存的医院，医院对她们而言只是个临时的落脚点，缺乏归属感。

1.3 工作量大，收入低 繁重的体力劳动和频繁的轮班，导致护士体力严重透支，当聘用护士以正式护士为参照群体进行比较时，同样干活，正式护士工资高，工作有保障，福利优越，而她们工资低，保障系统不完善，社会地位偏低，在这种心里不平衡及不良情绪的影响下，也导致了形成一种得过且过的心理。工作责任感不强。

2 培训与管理方法

2.1 严格招聘程序 制定严格的用人标准，建立健全招聘护士的招聘制度。本着"公开、平等、竞争、择优"的原则，必须是具有中专以上学历的护理专业毕业生，取得护士执业证者优先录用。不管是通过何种渠道而来的应聘者，一律参加医院及护理部组织的统一考试，考试内容包括：综合理论知识测试占60%，护理基本操作技能测试占20%，面试占20%，考试合格后试期三个月，试用期满后根据平时工作表现，再次通过考试、考核，成绩合格者给予续聘，并签定正式合同，对业务能力差、责任心不强、不求上进、不能胜任临床护理工作的则予以辞退。

2.2 建立与完善管理体制，采取有效的管理方式

2.2.1 做好岗前培训 被录用的聘用护士下科室前由护理部集中对她们进行岗前培训，各科护士长轮流讲课，内容为《护士条例》的学习，护士职业道德素质，护理工作中潜在性法律问题，医院的各项规章制度，护理工作制度、工作流程、护理文书书写、护士礼节礼仪、护士礼貌用语，护患沟通技巧，临床护理操作技能，基础护理，护理急救技术，危重病人护理，各科常见病的护理常规以及各班工作职责。

2.2.2 建立完善的管理制度 在使用聘用护士的过程中，如果没有完善合理的管理制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量，因而，医院制定了《聘用护士管理规定》，内容包括招聘办法、管理办法、工资福利待遇、奖惩规定、辞职辞退标准、档案管理，规范聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。

2.2.3 制定岗位职责，明确工作范围 聘用护士需在护士长及护师的指导下准确及时的完成各项护理工作，严格执行"三查、八对、一注意"制度及交接班制度，严防差错事故的发生。

2.3 加强在职教育，定期考核

2.3.1 鼓励自学成才，要积极的支持聘用护士参加自学考试或高等教育护理专业函授学习，在时间和班次上给予适当照顾，以提高聘用护士的自身素质。

2.3.2 制定培训计划，为了使聘用护士的工作制度化、规范化、常规化，护理部合理安排业务培训计划，一是由科室内护士长及护师每周讲课，内容主要为三基理论知识和护理技能操作，科室护士长每月对聘用护士进行理论、技术考核一次；二是护理部组织每月一次的全院业务学习，护理部每半年进行一次业务考核，考核内容包括理论考核和操作考核。三是加强中医基础理论的学习和中医护理技术操作。

2.4 引进激励机制，稳定聘用护士队伍

2.4.1 提高工资待遇，在聘用护士原有工资基础上，适当提高她们的工资，以提高她们的工作积极性。

2.4.2 享受公平的政治待遇，聘用护士与正式护士享有同等的评功评奖待遇，并享受公休、婚育假等，保护聘用护士的合法权益。

护士聘任书篇6

【关键词】  聘用护士    现状      管理

        近年来，随着国家医疗体制改革的逐渐深入，医院的人事制度也作出了重大改革。合同制护士是我国卫生事业单位人事制度改革中新老体制交替的产物。[1]各大医院大量聘用合同制护士，以解决临床护士缺编问题。

        我院自2001年以来，分批聘用了部分合同护士，目前聘用护士占全院护理人员的41.3%，成为临床护理队伍中不可缺少的一部分，而聘用护士受诸多条件，因素的影响，工作不稳定性和流动性相对较大，不利于护理队伍的稳定和医院整体护理质量的提高。笔者就聘用护士的现状与管理作简要的分析如下：

        1 聘用护士的现状分析

        1.1学历不同，素质不平衡。 截止至2010年9月，我院聘用护士当中，本科学历9人，大专学历25人，中专学历37人，本专科学历的聘用护士理论性较强，中专学历的聘用护士临床实践能力相对较强。由于基础不同，理论实践能力不同，任职能力各有不同。

        1.2临床经验不足，应急能力不强。 大部分聘用护士均为应届毕业生，少数只在小医院或卫生所工作过，对护理新知识、新业务、新技能不能熟练掌握或更新。临床实践较少，在为患者实施护理的过程中操作不规范，护理行为缺乏条理性、灵活性和可行性，对临床突发事件不知所措。有的处理不当，显得十分被动。

        1.3专业意识淡漠，法律知识欠缺。 爱岗敬业意识淡漠，未能充分认识到护理工作的重要性及其责任重大，往往把护理工作简单的理解为能够完成各项操作。应对日常工作的繁琐劳动，忽略了护士应具有的高尚品质和业务素质，未能真正做到想病人所想的人性化服务，而降低了护理质量。同时，由于招聘护士刚参加工作，对各方面的制度和要求不甚了解，在校期间，也未曾受到医疗安全教育，对各种法律知识欠缺，因此在工作中易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎、细心等方面。

        1.4工作量大，收入低。 日常工作繁忙和 频繁的轮班，导致护士工作压力较大，而当聘用护士与正式在编护士进行比较时，同样干活，正式护士工资高，劳动条件好，工作有保障，福利待遇优越，而聘用的合同护士工资低，保障系统待完善，社会地位低。在这种心理不平衡及不良情绪的影响下，聘用护士形成了一种得过且过的心理，当一天和尚，撞一天钟。

        1.5个人前景渺茫，自尊受损。  随着合同护士工作年限的增长，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我价值的需求也越来强烈，而医院却没有为她们提供施展才华的机会，因此容易产生“前景黯淡”“前途渺茫”的消极心理。[2]另外，聘用护士不如正式护士思想稳定，缺乏责任心和主人翁意识，导致很多人歧视聘用护士，伤害了她们的自尊。

        1.6工作不稳定，流动性大。聘用护士与在编护士同工不同酬，社会地位不平等，待遇不公正等问题，让她们感到困惑。加之，随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院和私立医院的相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，医院对他们而言，只是临时落脚点，她们存在随时离岗的可能。

        2 管理措施

        2.1 择优录取，严格把关。 凡来我院应聘的护士必须具备以下条件：（1）正规院校毕业。（2）中专以上学历。（3）获得国家承认的护士执业证书。 

认真核对相关证件，查看在校表现，临床实习情况及毕业后从事本专业的情况，以口试、笔试、技能操作考试的方法进行操作摸底考核。由人事科，护理部组织，院领导参加，实行公开公正的原则，择优录用。

        2.2 开展岗前培训。岗前培训是新护士成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节[3]培训内容包括：医院各项规章制度、临床护理操作技能、护理文书书写、护士礼节礼仪、护士礼貌用语等，培训由专业人员，严格训练，培训期满，考核验收，不合格者不上岗。

        2.3加强在职教育与法制教育。

        2.3.1 鼓励聘用护士自学成才，积极支持聘用护士参加自学考试或高等教育护理专业函授学习，各科护士长应在排班上给予照顾，帮助自学的护士提高自身素质。

        2.3.2  医院设专职人员对聘用护士进行强化和不间断在职培训，与临床护理工作紧密结合，制定短期与长期培训目标，使其基础理论、专业知识、临床技能及分析处理问题的能力得到综合提高，定期开展法制教育讲座，增强聘用护士的法律意识。

        2.4强化三基训练，定期进行业务考试与考核。 护理部每年对聘用护士进行至少4次业务考试与考核，内容包括三基理论考试，法律法规考试、核心工作制度考试及专科护理操作考试等。并采取明确的奖惩制度。

       2.5引进激励机制，稳定护理队伍。 

        2.5.1 提高工资待遇，在聘用护士的原有工资基础上适当提高工资待遇，以提高她们的工作积极性。我院还采取逐年增加绩效工资的方式，让聘用护士对自己工作年资的增长有新的期待。

        2.5.2  享受公平的政治待遇。 聘用护士与正式护士同等享有评功评奖的待遇，并享受公休、婚、育假等。

        2.5.3  办理社会保险，解除聘用护士的担忧与顾虑。 按照国家规定，医院及时为聘用护士办理医疗保险、养老保险，既为聘用护士解除后顾之忧，又使其感受到医院的温暖，从而安心工作，减少人才流动。

        2.5.4  树立典型，给予精神奖励和物资奖励，以增强继续努力的信心。

        2.5.5 实行推优进修培养，与岗位竞聘制。 对专业能力强和综合素质高的聘用护士，列出外派进修重点培养的计划。对重点岗位采取公平竞聘制，让聘用护士也得到自我价值的认可与体现，从而消除“前途渺茫”等消极思想。

        2.6 创造和谐的工作环境及人际关系。 聘用护士与正式护士同为护理人员，同样从事及承担着复杂的精细繁琐的护理工作，在人格和尊严上同正式护士是平等的。关心、体贴、尊重聘用护士，使聘用护士感到集体科室的温暖，在集体中有归属感。

        2.7  建立完善的管理制度，采取有效的方式。 在大量使用聘用护士的情况下，如果，没有完善合理的管理制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量。因而，医院制定《聘用护士管理规定》，内容包括：招聘办法、管理办法、工资福利待遇、奖惩规定、辞职辞退标准、档案管理等。规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。

        总结： 聘用护士已成为护理队伍的主力军，聘用护士的专业素质与护理队伍的稳定关系着医院的整体护理质量。聘用护士存在的业务素质低、专业意识淡漠、法律知识欠缺及工作量大收入低、个人前景渺茫的消极心理、工作不稳定流动性大等诸多问题，我院采取严格把关、全员培训重点培养来提高聘用护士的专业素质，并引进激励机制、提高聘用护士的工资待遇与政治待遇，有效地调动聘用护士工作的积极性、主动性、创造性，激励她们的工作热情，充分发挥每一名人员的才干。建立完善的管理制度，规范聘用护士的各个环节，使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。而关心、爱护、尊重聘用护士，使她们感到在集体中有归属感。从而，稳定医院护理队伍，提高医院护理质量，满足医疗及护理需要。

参 考 文 献

[1]张闽元 医疗机制实行聘用制护理队伍管理中出现的问题与对策[j].中国护理管理，2006，6（6）：12—13.

护士聘任书篇7

    1.1医疗管理者重医轻护思想根深蒂固,重视度提高难一直以来,传统重医轻护的思想在医疗管理者的观念里根深蒂固,错误地认为无论时展到什么时期,医院的发展力与竞争力全决定于医生的医疗技术和设备的先进性。重医轻护的现象使护士缺乏荣誉感和自信,其危害导致护理学科发展缓慢,护理人才流失,护理质量降低,医院发展受影响。另外,护士长没有护理人事决定权和经费支配权,护理人力补充和人才培养都有难度,大多只能通过延长护士上班时间来完成护理工作。多年来,由于护士地位低、报酬低、素质低,造成医生对护理工作服务价值的不认可、不重视,也因此进一步导致护士缺乏对护理工作的忠诚度和敬业度,缺乏职业热情,而医疗管理者对护理工作更加难以重视。

    1.2多民族语言文化差异大,服务需求满足难医院地处边疆少数民族地区,各民族语言、饮食、宗教信仰、风俗习惯等都有一定的差异,加之边疆地区信息相对闭塞,个性化的服务意识仍较淡薄,一些特殊服务需求往往不被重视,如回族病人入院后,因需要做礼拜而不愿与其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壮族病人不懂汉语,看病问诊难以沟通;少数民族病人卫生意识差,城镇病人与其难以共处一室。

    1.3地域特性影响护理招聘,实现高素质人才培养难因边疆地区特性,医院每年招聘来的拥有本科学历的护士试用期间即有一部分人离开;一部分工作1~3年因多种原因辞职。而省内本科学历的护士大多愿意留在省会城市,不愿到边疆医院。今年我院护士平均年龄仅为25.8岁,3年资以下护士占全院护士的56%,护理人才培养后留不住,护理队伍稳定难,要培养高素质护理人才更难。

    1.4地区医保政策差异大,体现护理价值难由于本地区医保、新农合政策不同,需专设办公护士、总务护士岗位,且工作量大而繁琐。由于各地医保、新农合政策对护理材料、操作收费限定较多,且往往与临床实际使用情况不符,如吸痰,每个病人一天限定10次收费,而一例气管切开的危重病人一天吸痰20~30次,需要无菌吸痰管和无菌操作的材料费和操作费远远超过实际收费,护士又必须按照预防院内感染原则一吸一换。又如经外周中心静脉置管(PICC)能够安全、及时地方便病人深静脉给药,但PICC导管为自费项目,由于导管材料费贵,病人很难接受。由于级别护理费较低,护理材料成本高,使护理工作产生的经济价值与付出反差较大,科室多采取降低人力成本的方法控制总护理成本。

    1.5军队护理队伍人员多元化,构建人才梯次难在军队编制体制改革的新形势下,护理工作面临着队伍结构调整和任务加重的严峻挑战。军队医院护士从单一的军人转变为多元化。我院有军人护士27名,非现役文职护士26名,聘用护士457名,此外还有返聘护士和职工护士,低年资护士占全院护士的56%。护士要按照职称、能力实现分层培养难度大,护理骨干难以培养和保留,人才断层严重,不利于形成人才梯队,护理质量的提高和护理科研的发展受到影响。由聘用和非现役文职护士担任护士长的科室占全院科室的50%,这一群体多元化管理意识较弱,缺乏规划能力和教育能力,短时期难以搭建起护理人才梯次。

    2对策

    2.1全员动员,不断扩大优质护理服务效果的影响力深入开展优质护理服务,必须对全院人员进行动员,使医护人员深刻领会优质护理服务的重要意义,在全体护士思想中建立共同愿景和目标。护理部首先组织护士长、护士学习“优质护理服务示范工程”活动文件,再由护士长组织全科护士学习优质护理服务开展的医改背景和重要意义以及步骤、方法、内容等;在医院重要会议上反复强调优质护理服务的内涵与意义;制作优质护理服务专题宣传栏;在医院网站和护理综合信息管理网设置优质护理服务专栏;定期向院领导和科主任汇报优质护理服务的典型事例,通过对优质护理服务取得成绩和效果的强调与说明,逐步使全院人员从各方面感受到优质护理服务开展的重要意义和深远影响力,使各级人员真正看到优质护理服务为医院带来的社会效益与经济效益,从而赢得医院各级支持与认可。

    2.2实行“一个保障、三个改善”,不断提高护士职业价值感和满意度

    2.2.1保障人力:在省内外的医学院校招聘护士,根据人力资源办对全院临床科室床位开展情况、病人危重程度、护士编配人数等调研结果,为科室配置充足数量的护士,以保障病区护士资源充足。

    2.2.2改善福利待遇:增加护士的基础工资,调升工资级别和档次,设置年终绩效奖励工资;制定聘用护士工休假、文章科研奖励、进修培训、外出交流、房租补贴等制度与政策;每年护士节给每位护士发过节费、化妆品费、护士鞋,提高护士夜班费、特殊岗位补贴等;修建300套聘用人员公寓房,确保聘用人员安居乐业,和军人护士享受同等福利待遇;2010年以来医院派出61名护理骨干到全军各专科护士培训基地学习,有110名护士外出参加学术交流。

    2.2.3改善政治和职业待遇:完善入团、入党制度,选举优秀聘用人员中的党员进入支委,参与科室管理;制定聘用人员立功、受奖、评选先进等奖励规定。

    2.3完善护理质量管理体系,确保优质护理服务制度化健全并细化护理质量控制评价标准,如制定护理安全管理评价标准、护理病历书写评价标准、优质护理服务质量评价标准等20项标准,并制定37项奖惩细则;修订83项基础和专科护理技术操作流程和评分标准,编写40项护理管理核心制度、护理应急预案及安全防范措施、护理职业规划执行手册、20项护士职业化温馨服务措施;完成优质护理服务领导小组、护理质量管理委员会、科室质量管理小组、护理技术指导小组、护理会诊小组、护理应急分队的组建。

    2.4融合“四项”管理理念,摸索优质护理服务的先进管理模式“四项”管理理念,即科学管理、规范管理、创新管理、感动管理。全新的服务理念能引导护理人员进行思维方式的变革,从而促进服务行为的创新。我院在2008年获得ISO9001国际质量管理认证后,护理管理在其科学管理、规范管理的基础上,探索出刚柔并济的护理管理模式,突出了管理的创新性。

    2.4.1刚性管理:注重科学、规范,如各科室实行APN弹性排班制的同时,根据科室病人情况实行夜班双班制,增设基础护理班、加强班、二线班等,以保障24h护理安全;在实施责任护士包干管理病人时,发现遇有轮休、外出学习、出差等情况,责任护士不能保障管理病人的连续性,各科针对此情况设置责任组长或健康宣教班、双责制(两名护士共管)和路径式管理,使病人入院后任何时段都能得到规范、完整、持续的管理;制定并规范扫床流程、手术交接流程、压疮管理流程、床旁交接班流程等。

    2.4.2柔性管理:注重培养护士的自我成就感,为护士搭建自我发展平台和价值实现空间,如在护理综合信息管理系统中设置“交流空间”、“心理指导”等版块,每日向当天生日的护士生日快乐贺卡和慰问语;组织护士长学习管理技巧和方法、沟通技巧、魅力建立方法等,提高其管理能力;开展经常性的护理部主任与护士长、护士,护士长与护士的谈心活动,使护士长、护士遇到困难能倾诉,能解决,能被理解和尊重;实行加法管理原则,激励护士的正向行为,不断提升其自我管理能力。

    2.5狠抓“四个建设”,促进优质护理服务人才职业化发展

    2.5.1形象建设:每年对全院护士进行服务及职场礼仪、形体气质、文明用语、沟通原则、化妆技巧培训,要求护士上班规范着装,内着制服,外着护士服,统一发饰,淡妆上岗,微笑服务。

    2.5.2内涵建设:着重在建立护士评判性思维上下工夫,规范和组织护理会诊、病例讨论和多种形式查房;建立1+1师徒结对帮带关系,给有热情有潜能的护士以最有力的指导,使其能快速成长和进步;开展护理文书书写质量及教学讲课能力评比,让护士真正能学有所思、学有所用,使其内涵在学习与实践紧密结合的过程中不断发生改变与丰富。

    2.5.3信息化建设:注重提高效率,降低风险,提高执行准确度,减少各种浪费,实现资源共享。医院自行开发护理综合信息管理系统,具有通知、心理指导、资格申请及准入、压疮预报、导管滑脱预报、排班、护理电子文书等80余项内容和功能,极大地提高了护理工作效率和管理效能;开发门诊工作站处方转换医嘱程序,实现门诊输液卡和输液条码打印,使护士执行医嘱快捷、规范、准确。

    2.5.4文化建设:医院通过组织野外拉练、团队游戏、“医院因我而精彩”主题征文演讲、健美操比赛、诗歌征文朗诵比赛、时装表演、女性知性美大讨论、心智培训、开设心理减压培训等活动,提升护士文化品位和修养,使护士综合素质不断提高。

    2.6把好“四关”,确保临床护理专业发展精进

    2.6.1把好入行关:招聘时一律由各部门领导统一面试打分,综合选拔;选用护士首先要在岗前1周进行涵盖规章制度、医院文化、服务理念、沟通技巧、时间管理技巧、心理减压技巧、各班工作流程等内容培训。在考试合格后进行为期1周的军训,而后才分科进入临床试用期。在3个月的试用期间,参加护理12项技术操作培训并经考核合格后签订聘用合同。为尽可能选拔优秀毕业生,护理部还要组织试用护士进行生活事件量表测量和艾森克人格问卷调查,以便掌握其性格特点和心理状态,做出有针对性的成长指导。

护士聘任书篇8

关键词：三级公立医院；合同聘用制护士；人员管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

前言

随着医院发展和人事制度改革的深入，按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要，因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么，如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理，是医院管理者必须面对和重视的问题，从而激发合同聘用制护士的工作积极性，提高护理质量，实现医院的全面协调可持续发展。

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

主要参考文献：

[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究――以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学，2014.

[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学，2012.

[3]王丽君，王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院，2002.7.

护士聘任书篇9

中图分类号：R248

文献标识码：B

文章编号：1007―2349(2007)05―0057―02

随着护理教育的多渠道、多途径的出现以及社会主义市场经济体现下医疗制度改革的不断深入，医院合同护士将越来越多。通过对我院合同护士的调查，在使用合同护士中还存在着不少问题。因此，强调合同护士的管理，对促进护理质量的全面提高有着重要意义。

1、一般资料

合同护士比例：我院共有临床护士58人，其中合同护士28人，占48.3％。合同护士学历：均为中等专业学校毕业。招聘来源：刚毕业的24人，占85.7％，曾在医院工作过的4人，占14.3％。招聘方式：向社会公开招聘，另一部分从实习生中择优录用，再一部份为自己推荐。

2、使用原因

2.1　用以补充护士缺编 目前我院补员考试及卫生系统招聘紧缺卫生专业技术人员的指标只分给医生名额，没有护士指标，在护理人员严重缺编的情况下就只能招聘合同护士。

2.2参与轮班我院正式护士均老年化，平均年龄为38岁，且大多体弱多病，已不能胜任不规律的“三班倒”工作。由于合同护士均年轻，年龄大多在20～24岁左右，且身体素质好，又无负担，可以随叫随到，她们恰好弥补了正式护士的弱点。

2.3　节约开支 合同护士工资较低，月工资一般不超过600.00元，与正式护士相比，她们的工资较低。

2.4　重视不够由于院领导对护理工作的认识不够深刻，认为护士只是医生医嘱的执行者，只要按医生的医嘱用药，会打针、发药就行Ⅲ，认为护理工作简单，随人可做。

3、存在问题

3.1 整体素质参差不齐合同护士虽经过专业的培训，但她们学习基础较差。合同护士从事临床护理工作的时间较短，观察问题、分析问题与解决问题的能力不足。合同护士大多刚走出学校，她们年轻、好玩，责任心没有高年资的护士强。

3.2　流动性大 由于医院只重视医疗，不太重视护理，尤其是合同护士，她们待遇低，加之不受重视，因此思想不稳定，普遍存在I临时观点，一旦有机会她们就会改行、跳槽，从而严重影响了护理队伍的稳定。合同护士从不享受假期，她们的病假、婚假、产假等都一样按事假对待，与正式职工的差异较大，因此只要有事都可以请假，抱着我不上班不得工资的消极心理，这样就给护理的排班及工作带来许多不便。

3.3考虑经济因素，忽视质量因素院方只是注意到使用合同护士的经济投入少，而忽视了合同护士的整体素质问题，从而影响了护理质量。

4、措施

4.1　纠正思想误区积极向院领导呼吁，使他们了解使用合同护士的利弊，明白护理质量是整个医疗质量的重要组成部分，医院的发展离不开高素质的护理队伍。有杂志报道：合同护士与正规护士的比例一般不超过20％，如果超过20％～30％则会影响护理质量，最终将影响整个医院的经济效益和社会效益。

4.2　严格招聘程序制定严格的用人标准，建立健全合同护士的招聘程度，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则。必须是具有中专以上学历的护理专业毕业生，成绩优良，取得护士执业证者优先录用。严格考试制度，入院时进行严格的考试。从理论、操作技能等多方面进行考察，考察合格后试用三个月，试用期满后根据平时工作表现，由科室护士长写出书面意见上报护理部，再次通过考试、考核，成绩合格者给予续聘并签定正式合同。对业务能力差、不求上进、态度恶劣、不能胜任临床护理工作的则予以辞退。必须经健康检查合格，确认其身体素质能胜任临床护理工作后方可签定正式合同。

4.3　维护护士的合法权利，努力提高合同护士待遇应与在编护士力求一视同仁，稳定思想，从而减少合同护士的流动量，提高护理质量。

4.4　制定培训计划 为了使合同护士的工作制度化、规范化、常规化，护理部应安排合同护士到各科室轮转学习，进行专业知识及实际操作能力的培训，使她们既要掌握新知识、新技术，又要注重德、智、操作技能与理论知识的全面发展。

4.5　制定岗位职责，明确工作范围 合同护士需在护士长及护师的指导下准确及时地完成各项护理工作，严格执行“三查、八对、一注意”制度及交接班制度，严防差错事故的发生。

护士聘任书篇10

【关键词】乡镇卫生院；聘用护士；护理管理

【中图分类号】R253.2 1 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3963-01

随着新型农村合作医疗保障工作的开展，乡镇卫生院住院患者逐年增加，而乡镇卫生院正式护士的数量却由于退休以及医疗卫生单位人事制度改革等因素而逐年减少，加之医院规模的不断扩大，护理人力资源严重不足。聘用护士已逐渐成为乡镇卫生院护理工作的主体，而聘用护士受诸多条件、因素的制约，工作不稳定性和流动性相对较大，造成护理质量下降明显，不能满足住院病人治疗、护理需求，直接影响、制约医院整体护理水平发展和医院护理质量的提高。针对我市乡镇卫生院聘用护士的现状进行分析，现报告如下：

1 存在问题

1.1 乡镇卫生院聘用护士数量逐年增加 我市乡镇卫生院自2003年因人事制度改革再未分配正式在编护士，而2003年至2013年退休的正式在编护士数量达到全体正式在编护士50%以上，加上新型合作医疗的全面开展及医院规模不断扩大，护理人力资源严重不足。自2008年我市乡镇卫生院逐年增加聘用护士，至2013年聘用护士数量占全体护士比例达到60%以上。

1.2 人员不稳定，医院管理困难。聘用护士每次聘用期合用期为1年，工资待遇较低。据统计我市乡镇卫生院聘用护士工资最高1000元，最低为500元。聘用护士承担着护理、预防保健、健康教育等重要工作，有些已成为医院骨干，但是长年不能得到转正改善待遇，挫伤了聘用护士的工作积极性，使许多护士产生边干边看的心态，随时随地都有辞职的现象。聘用护士没有长远目标和学习的积极性，工作存在应付倾向，严重影响着乡镇卫生院整体护理质量。

1.3 文化水平与素质存在很大差异。聘用护士平均年龄在20岁左右，大多为刚刚毕业的学生，社会阅历浅，工作经验缺乏。我市各乡镇卫生院聘用护士均为中专毕业，个别通过在职函授取得大专学历。聘用护士在理论水平、技术技能、个人综合素质方面存在着很大差异。因乡镇卫生院的工作条件、环境相对较差，来乡镇卫生院应聘的护士多为大医院求职落选后转来的，综合素质偏低。

1.4思想不稳定，人员流动大。由于绝大多数医院未做到同工同酬，聘用护士待遇低，工作压力大，职称问题不能解决，使得聘用护士流动性大。现今市场经济影响着聘用护士的价值观，不能视医院的兴衰视为己任，不能很好的投入工作。医院很少考虑聘用护士的在职教育问题，聘用护士得不到深造学习的机会。

2 管理措施

2.1 严格把住“入门”关。 聘用护士必须是国家正规卫校培养并持有毕业证者，必须有护士执业证书。对应聘者统一考核，择优录取。各科室要从理论水平、操作能力、医德医风等方面进行综合考核，不合格者辞退，合格者录用。按合同管理，不走人情关，使聘用护士领悟到制度的严肃性，自觉遵守卫生院规章制度。

2.2加强对聘用护士的管理。加强卫生院对聘用护士管理力度，做到责、权、利统一，实际工作能力和工作质量与奖金分配挂钩，使聘用护士成为具有规范性、专业性、综合性的护理队伍。

2.3提高工资福利待遇。政府需加大、加快人事制度的分配制度改革的力度和速度，在工资福利待遇方面与正式护士一视同仁，实行定岗定酬，同工同酬，使聘用护士管理走向规范化、制度化的道路。

2.4推行激励机制。对聘用护士的学历教育、专业培养、职称晋升、评优奖励等方面给予在册护士一样的待遇，对工作表现好、业务能力强的聘用护士可优先转为正式护士；对聘用护士中的业务能力突出者，提供培训机会，鼓励她们参加学术活动，充分发挥她们的工作积极性和创造性。

2.5尊重聘用护士、认同其价值。聘用护士同正式在编护士相比，面临着工作干不好容易被解聘的压力；独立当班的压力；新环境适应慢的压力；不熟悉工作同事等压力，这就需要管理者，深入了解被聘人员的心理压力，重视聘用护士的心理需要和职业需要，认同其在临床护理工作的价值及作用，加强政治思想教育，树立正确的价值观和经济观，使聘用护士尽快承担起护士职业的责任。

2.6全员培训、重点培养、提高素质。聘用护士自身也存在着一定的不足，缺乏工作经验，个人能力不足，适应临床工作慢，克服聘用护士自身不足不但需要聘用护士自己的努力，也需要医院的培养。医院应对聘用护士进行强化和不间断在职培训，要与临床护理工作紧密结合，制定短期目标与长期培训目标，使其基础理论、专科知识、临床技能及分析、处理问题的能力得到综合提高。同时，医院对聘用护士工作能力较强，综合素质表现突出者可提供良好的发展空间，进一步促进临床护士整体素质的提高。