辅助调查员工作总结十篇

时间:2023-04-09 07:14:47

辅助调查员工作总结

辅助调查员工作总结篇1

三年来,在总队党组和市队党组的正确领导下,在队长的带领下,以狠抓数据质量为基础,提高工作效率为重点,健立健全各项工作制度,创新工作方式,自己以全面完成工作目标任务为基本思路。积极开拓工创新,充分发挥住户、劳动力调查与财务制度工作的优势和经验,全面地完成各项工作任务,现简要回顾总结如下:

一、政治思想方面:三年来本人能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想、科学发展观和新时代中国特色社会主义思想,认真学习贯彻和一中、二中、三中全会精神,在思想上、行动上与党中央保持高度一致。在平时工作中始终以一个共产党员的标准严格要求自己,充分发挥先锋模范作用,敢于坚持原则,顾全大局,作风正派,团结同志,尊重领导。在同志们的真诚支持和帮助下,取得了干部职工对我的高度信任,使我的工作能一步一个台阶地前进,也使我的世界观、人生观和价值观得到了锻炼。

二、业务工作方面:自参加工作以来,自己兢兢业业的搞好各项业务工作,自己从事的专业是住户收支、劳动力调查。一是选聘辅助调查员和记帐户,住户收支调查2016-2017年是住户调查的样本轮换年,住户收支调查更是工作繁忙,从资料的收集到辅助调查员选聘和新调查户的培训自己都全部参与了,新户选出来后,自己和队里的其他同志深入到新记帐户家中直接进行培训,一直到记帐户会记帐为止,完满地完成了辅助员和新轮记帐户记帐的培训工作,我和全队同志加班加点圆满完成了一体化样本轮换工作任务。二是做好常规调查报表,住户收支调查,住户收支调查是季报、年报,帐面又得分月录入到平台上,指标个数多,记帐户记帐质量又差别很大,时间紧,任务重,记帐本收到县队后要进行二次检查,我和队里的其他同志一道进行认真细致的检查,发现问题及时到调查户家中或打电话询问,并做好记录,同时认真审核,高质量地完成了住户收支调查的季报及年报工作任务 。劳动力调查,劳动力调查是一项新的调查,要求每个月深入到调查户家中询问,录入到pda中进行上报,我和全队人员每个月深入到调查户家中询问、录入到pda中进行上报,并按时完成了每月劳动力调查工作任务。

三、财务工作方面,自己不但从事了住户调查、劳动力调查等常规调查,还兼任队里的财务工作,财务工作是保证全队各项工作的基础,自己坚持各项财务制度,精打细算,该开支的开支,不该花的钱坚决不花,从而从资金上保证了新蔡调查队各项工作的顺利开展。

回顾三年来的工作,在领导和同志们的关心、帮助和支持下,我虽然取得了一定的成绩,但是还有差距和不足,主要表现在理论学习的系统性、自觉性不够,用科学发展观指导实践、推动工作的能力还需增强,工作思路和工作方法上开拓创新精神还有待提高,在执行力度上还需要进一步加强。在今后的工作中,我将认真学习报告,学习的一系列讲话精神,用党的精神引领自己的工作,不断提高综合素质和专业职业技术能力,更加努力地做好各项工作。我将认真总结经验吸取教训,一如既往、求真务实、开拓进取,在党组织的关怀和培养下,经过自己的不断努力,力求为社会做出更多更大的贡献而努力奋斗。

辅助调查员工作总结篇2

2019年农民工监测调查工作要点

 

为2019年进一步夯实农民工监测调查基础工作,全面提升调查人员业务能力,提高实数据质量,努力推进源头调查数据质量提高,确保各项工作任务高质量完成。XX队严格按《住户监测调查工作考核实施细则》要求制定工作要点,确保具体有以下几点工作内容。

一、明确工作重点,确保责任落实。

2019年要扎实做好农民工监测调查工作,明确工作职责,规范化工作执行力度,认真组织涉点区县开展好有关工作。

一是要求辅助调查员掌握好每季度各调查户基本情况;二是每月要关注调查户工作及人员动向, 正确反映调查点农民工工作动态及工资变化情况;三是针对调查工作中存在的问题,要求全体调查队员和辅助调查员要不断提高调查业务能力,牢记掌握指标解释,正确填写和指导调查户填写调查问卷,坚决落实各项工作规范和要求,及时发现问题、解决问题。四是充分发挥市队管控,加大走访力度,确保数据质量。五是严格按调查方案执行农民工监测调查工作,确保调查数据准确、真实可靠,力争 2019年调查工作上新台阶。

二、进一步完善制度建设

完善农民工监测制度。XX调查队要根据国家统计局和四川调查总队要求,进一步再研究再完善。XX调查队住户科及各区县需在一季度开展专题研究1次,进一步完善。(责任单位:XX调查队住户调查科、各区县)

三、做好培训工作,提升业务工作水平。

全力抓好学习宣传培训。

(一)加强统计法律法规学习宣传。XX调查队要加强统计法律法规的集中学习,特别是意见、条例、办法和规定等的学习宣传,在二季度开展1次对区县调查人员、涉点调查乡镇人员和调查村辅助调查员的集中学习。(责任单位:XX调查队住户调查科、综合科)。

(二)强化业务培训,提高辅助调查员业务素质

农民工监测调查的数据主要是辅助调查员上门访问的方式得来,数据质量的关键在调查员,2019年计划由XX调查队及各自区县进行培训1次,加强调查员对业务知识的学习,培训内容主要围绕详细讲解指标含义,总结工作存在问题,提出调查点工作情况和不足,展开交流、讨论。采取办法和措施改进存在的问题,进一步完善工作质量。(责任单位:XX调查队住户调查科、各区县)

四、认真做好基础工作痕迹化管理

(一)建立台账。建立农民工监测调查对象家庭基本情况登记制度,建好调查对象动态信息库。包括调查户家庭人口基本情况、从业情况以及调查小区举家外出情况等,于每年2月底前上报总队备案,以建立国家、省与基层调查对象直接联系的渠道。(责任单位:各区县)

(二)建立定期访户登记表。市、县调查队和统计局的调查员每个季度必须到所有点、所有户入户开展调查访问。调查员和辅助调查员在每次入户调查访问时,都要填写调查入户访问信息(调查表封面信息),以备后续查询。(责任单位:各区县)

(三)建立数据处理登记表。在数据录入完成后,在装订好的农民工监测调查表封面记录数据处理操作流程记录。数据处理登记须保存完整,以便后续查询。(责任单位:各区县)

五、督导结合,夯实基层数据质量

(一)落实各级责任,提高业务能力

一是要求辅助调查员掌握好每季度各调查户基本情况;二是每月要关注调查户工作及人员动向, 正确反映调查点农民工工作动态及工资变化情况;三是针对调查工作中存在的问题,要求全体调查队员和辅助调查员要不断提高调查业务能力,牢记掌握指标解释,正确填写和指导调查户填写调查问卷,坚决落实各项工作规范和要求,及时发现问题、解决问题。四是充分发挥市队管控,加大走访力度,确保数据质量。(责任单位:XX调查队住户调查科、各区县)

(二)强化审核,确保数据真实可靠

为确保数据的真实性和完整性,要求区县业务人员做到登记数据时发现问题及时纠正,对家庭人员及其就业变动情况等重要指标数据进行重点审核,准确把握农民工家庭成员增减变动原因、就业变动等。数据汇总后,把农民工监测调查数据与住户调查数据结合起来,加强对调查问卷指标数据填写的完整性、逻辑性、合理性的对照审核,对有疑问的情况电话核实到调查户,确保源头数据质量,真实反映我市农民工数量、流向、结构等方面的情况。(责任单位:XX调查队住户调查科、各区县)

(三)加强数据质量检查力度,保障基础工作质量

今年集中开展一次全面的基层数据质量检查工作。在各市县调查队自查的基础上,组织人员开展抽查、督查工作,认真检查原始记录、统计台账、统计报表的规范性、真实性,对检查出来的问题进行严肃处理、限期整改,确保基层执行方案不走样、调查数据真实可信。(责任单位:XX调查队住户调查科、各区县)

 

 

辅助调查员工作总结篇3

关键词:现状调查;科技人力资源;评价体系;激励机制;薪酬体系

中图分类号:G643 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2014)09-0243-03

科研辅助系列岗位人员队伍主要包括技术人员、文献情报人员和项目秘书三大类。具体地说,设置科研辅助系列岗位的目的是为了保证能够顺利开展科研工作,科研辅助系列人员则是为完成科研项目而提供支持与服务的人员,包括在高等学校、科研院所、科技文献服务、企业与事业等单位,为从事科研、开发和产业化工作,直接提供设备操作与维护、测试与分析、试剂试样与试品加工、文献情报等服务工作,以及进行实验室、科研项目和研究生管理等有关工作的人员[1]。根据国外多年的运作经验表明,科研辅助人员已经成为科技人力资源中的重要组成部分,这支队伍在推动科学技术进步、促进创新型国家建设中能够发挥重要作用。既往我国对于这方面的研究工作几乎是空白,改革开放以来,随着科学研究工作的蓬勃发展,已经开始意识到科研辅助系列人员队伍的重要性,但是有关科研辅助岗位设置及其人才队伍建设与有关配套政策的制定等方面,仍然处于起步阶段,甚至在认识上还存在许多误区,国内对于这方面的调查、分析与研究的文章也非常少。

党的十八届三中全会报告第十三条提到要“深化科技体制改革”,逐步建立起一套与我国国情相适应的科技体制制度,以尽快实现科技强国梦目的。科技体制的改革,应该以能够激发整个科研体系从业人员的积极性为重要出发点之一,其中也应该包括提高科研辅助人员的积极性。可以预见,十八届三中全会后,我国的科研工作一定会进入一个快速发展的阶段,科研辅助系列岗位人员队伍的建设也会得到重视和加强。本文对于国内正式发表的有关我国科研辅助系列岗位人员目前的状况调查与分析,以及如何促进科研辅助系列人员队伍建设的文献进行回顾。

一、我国科研辅助人员队伍现状及成因分析

1.科研辅助人员队伍的结构不合理

有不同的调查资料结果都显示,科研辅助系列人员的年龄结构老化。其中以40岁以上为主,甚至高达83.5%[2]。科研辅助系列人员的学历结构,从总体上看,本科学历以上者比例低,本科及以下学历人员占64.3%[1];即使部分达到本科者也大多是在工作后通过函授等途径进修获得的。科研辅助系列人员的职称结构调查显示,高级职称比例极低,在有些单位的科研辅助技术人员中,正高级职称者几乎没有,而中级职称与初级职称者占65.4%。但是在从事科研辅助的文献情报人员[2][3]中,无论是年龄结构、学历结构、还是职称结构方面,都明显好于从事科研辅助的技术人员。这是由于文献情报人员均来自高校的图书馆,与技术人员相比,常常拥有比较稳定的工作队伍,在考核评价、培训交流等方面,已经形成一套比较成熟的管理体系。所以从目前现状看,科研辅助文献情报人员的结构层次相对比较合理,可能是我国科研辅助人员系列中结构层次最好的一支队伍。

科研辅助系列人员队伍中存在的结构不合理现象产生的原因是多方面的。由于科研辅助系列人员的地位与待遇普遍存在问题,导致这支队伍人员不稳定。尤其是受到高等教育的毕业生、研究生和年轻教师,特别是男生常常不愿意进入科研辅助系列编制,那些在编的年轻教师更不愿意持续进行科研辅助工作。另外,有些学校在引进科研辅助系列人员时,男性容易进,女性难以入。这种性别歧视的做法,严重阻碍高学历层次人员进入科研辅助系列岗位工作。此外,可能与科研辅助系列岗位的工作性质有关,比如其主要工作是进行有关实验工作开始的准备、技术操作、数据收集与整理以及管理工作等。由于这一系列工作的复杂程度并不高,也就决定了并不需要从业人员拥有很高的文化水平和专业技能。从而导致了在科研辅助系列人员队伍建设过程中,逐渐体现出来的在相关业务的处理能力、协调能力和综合素质等方面的不足,这在一定程度上也影响了相关科研单位的投入与产出效率不平衡,从总体上看可能会影响科研单位的实际研发能力。

2.科研辅助系列岗位比例低

2007年,经济合作与发展组织(OECD)统计,在31个国家中科研人员与科研辅助系列岗位人员比例的中位数为1:0.59。其中,美国平均1个科研人员工作时,另外提供1.06个科研辅助系列岗位人员支持其工作;德国、法国和中国台湾的相关比例为1:0.7;荷兰平均1个科研人员有1.3个科研辅助系列岗位人员支撑其工作,是科研辅助系列岗位人员与科研人员的比例最高的国家。相比之下,2005年在调查的31个国家中,中国科研人员与科研辅助系列岗位人员的比例仅为1:0.22(排在第29位),平均每5名科研人员才拥有一名研究辅助系列岗位人员帮助其工作。2007年,中国科学技术协会进行的“科研辅助人员状况调查”结果显示,在科研活动中,有一半的辅工作是由科研人员自己承担的。这一结果说明,科研人员从事了50%的辅工作,这不仅造成科研人力资源的浪费,也显著增加了科研人员工作压力[1]。在我国目前专职科研人员仍然非常缺乏的情况下,这种状况应该尽快扭转。

3.科研辅助系列人员的职业认同感不足

科研辅助系列岗位人员对于科研辅助系列岗位工作的重要性认识不足。有关调查显示,仅仅有6.9%的科研辅助系列岗位人员认为自己的工作对于科研活动能否成功具有重要影响,25.6%认为有很大影响,44.9%认为有一定影响,15.9%认为影响很小,6.7%认为没有影响。甚至有部分科研辅助系列岗位人员在科研人员面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感,认为自己发挥的价值和作用非常微小。在实际工作中,一方面,科研辅助系列岗位人员期望获得跟一般教师同等待遇,同等晋升和学习的机会,另一方面又受困于自身的知识水平、个人能力和岗位区别等限制,无法达到自我期望的目标。那些自我期望值越高的科研辅助系列人员,如果心理承受能力不足,与现实的矛盾冲突可能会更加激烈,产生的压力就更大,就越容易出现对自身所从事的科研辅助工作产生职业倦怠心理。这些因素在一定程度上影响科研单位人才队伍建设,并且也不利于科研辅助系列岗位人员对于自身价值的认定和生活质量的提高。

4.科研辅助人员的待遇低、流失率高,工作积极性不高

有调查结果表明,近三成科研辅助人员对于收入“不太满意”和“很不满意”[1]。其他在“住房公积金”和“医疗保险”等基本福利待遇方面,与同级别科研人员相比较,仍然存在一定差距。此外,科研辅助系列岗位工作的强度大、重复性高。有调查结果显示,57.4%的科研辅助系列岗位人员认为,所从事的工作中重复性劳动占40%以上,科研辅助系列岗位人员普遍认为自身的工作强度比较大,其中20.1%人员认为“工作强度很大,经常需要加班以完成工作”,43.5%的人员认为“工作强度较大,工作时间内很紧张”。此外,科研辅助系列人员始终待在实验室工作,从事的是一种与外界几乎无沟通、低回报、高压力的重复性劳动。以上这些原因都导致科研辅助系列岗位人员工作积极性不足、流失率增高。

5.缺乏针对科研辅助系列人员的评价体系和激励机制

目前,尚未形成根据科研辅助岗位工作的性质、差别和特点,来制定具体细致、科学完善的科研辅助系列岗位分类定级方案,也没有重新认定科研辅助系列岗位工作标准及其评价方法;更没有建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系,并出台科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。从而能够使科学研究单位在相对独立的评价体系下,对科研辅助系列岗位人员进行合理评价,以突出科研辅助系列岗位的特征。在进行职称评定时,科研辅助系列岗位人员常与科研人员混同在一起参与考核评定,评价标准都是以科研论文、科研基金、获得成果、参与项目的名次等以通常以科研指标为主的导向。此外,科研辅助人员职业发展通道比较窄,专业发展通道未与岗位需求相互吻合、职业晋升的有关规定不够科学合理等因素,也影响对于科研辅助系列岗位人员的激励效应。这些是影响科研工作进一步发展和质量提升的制约因素。

二、应采取多种措施,加强科研辅助人员队伍建设

1.思想上明确科研辅助系列岗位人员是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分

加强科研单位人才队伍建设在社会经济活动过程中起着举足轻重的作用,科研辅助系列人员队伍又是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分。加强科研辅助系列人员队伍建设对于保障和推动科研竞争力有着重要作用,是适应社会经济活动发展的需要。应该站在社会经济活动发展的大气候中和促进科研能力提升的大背景下去认识这个问题,加大队伍建设力度,完善工作措施。应该将党的有关政策落到实处,努力拓宽科研单位辅助系列岗位人员队伍建设工作的新局面。培养一支高素质的科研辅助人员队伍,是提高科研质量和提升科学研究水平的重要保证。要采取切实措施,在高等院校、科研院所增设科研辅助系列人员岗位,扩大科研人员与科研辅助人员的配置比例,根据我国具体情况,建议目前应使科研人员与科研辅助系列人员的比例提升至1:0.5甚至更高[1]。

2.制定并完善科研辅助人员的激励机制和评价体系

目前我国高等院校与科研单位对于科技人员的评价与考核中缺少人员分类特征,对于各种类型人员的评价标准及方法趋同。特别是没有专门针对科研辅助人员的有关标准,不利于科研辅助人员队伍的健康发展。应该根据科研辅助系列岗位人员工作的性质、特点和差别,制定科学完善、具体细致的科研辅助系列工作岗位分类定级方案,重新认定科研辅助系列工作岗位标准及其评价方法[1]。建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系,灵活用人机制;出台关于科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。创新激励机制,为科研辅助系列岗位人员设计具有良好发展前景的个人成长机会、发展空间与职业规划,能够使得高、中、初级职称的科研辅助系列岗位人员感受到精神上或者物质上的福利预期。这样做能够极大地稳定科研辅助系列岗位人员队伍,避免人才流失。从某种意义上讲,提高高级科研管理和技术人员的素质,稳定科研辅助系列岗位人员队伍,促进我国科研环境管理水平尽快与世界接轨,就是构筑基础科研的基石。

3.提高科研辅助系列岗位人员思想素质、业务水平,强化自身价值观念

科研辅助系列人员应该加强学习,端正认识,充分认识到科研辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分。加强科研辅助系列岗位人员关于自我价值意识的培养、培训和学习,提高他们的责任心和事业心,达到建设一支综合素质好的科研辅助系列岗位人员队伍的目的,对于保障和推动我国科研实力的提升和提高科学技术核心竞争力水平具有重要意义。同时,应该加强科研辅助系列岗位人员内部竞争机制的沟建,促进科研辅助系列人员研究水平和整体素质的提高。

科学研究相关单位应该给予科研辅助系列岗位人员更多的关心和政策上的扶持,鼓励他们在完成正常工作任务之后,多进行经验总结和发表学术论文,并应在这方面给予经费支持,使这一弱势群体逐渐转变为强势群体,使科研辅助系列人员无论在工作中还是生活中,也能够充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到认可的荣誉感。

4.建立科研辅助系列人员合理的薪酬体系

为了稳定科研辅助系列岗位人员队伍,留住和吸引国内外高技术层次的科研辅助系列人员,应该对于科研辅助系列进行岗位评价,科学合理评估岗位价值,设计符合岗位价值的薪酬体系。需要通过科学方法,对于科研辅助系列岗位进行价值要素的提取,并构建岗位价值要素指标体系,并在此基础上,对于科研辅助系列岗位进行能级框架的研究,对构建公平的薪酬体系具有重要价值。这样做可以改变已经显露弊端的外部激励机制,不再以传统的科研成果等指标来量化考核科研辅助系列岗位人员。

如果从科研人员与科研辅助系列人员接受基础教育的投资、工作承担的责任、风险、压力和可以接受的心理落差程度等因素综合考虑,科研人员与科研辅助系列人员合理的薪酬比例在1:0.8比较合适。

参考文献:

[1]陈广仁.中国科研辅助人员状况调查[J].科技导报,2009(19):118-119.

辅助调查员工作总结篇4

【关键词】匿名信 心理失衡 调查

同志指出:“一个有远见的民族,总是把关注的目光投向青年,一个有远见的政党,总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”大学生是国家的人才,社会发展的希望。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发〔2004〕16号)对大学生党建工作提出了新的要求。把大学生中优秀分子吸纳到中国共产党组织队伍中来,是壮大党员队伍,提高党员素质的需要,也是大学生成长成才的需要。做好在大学生中发展党员工作的研究有着重要的理论与现实意义。但是在党员发展发展对象的确定过程中,却发现学生矛盾较多,较为突出的一种现象就是不断有学生以各种形式反映发展对象确定不公平或者真正优秀的学生没有别列入发展对象。在工作实践中,解决这类学生的心理不平衡的工作要有一定的技巧。下面就以一典型案例予以说明。

1 事件经过

2008年10月,学院党总支收到一封匿名举报信,信中主要反映两个问题:一个是其班一名列入本次发展对象的同学的资格有问题,不具备党员资格;另一个是班级在做群众评议时存在不公平问题。在收到学生的举报信后,学院领导高度重视,要求学工组迅速查明此事。

学院领导接到匿名信后直接找到带班的辅导员,要求尽快并慎重处理好这件事情。辅导员从接到通知开始,立即将所有的关于党员发展的材料都整理出来。接下来辅导员将匿名信中反映的发展对象的推荐优秀团员入党表、在校期间的所有材料整理出来,呈报学院党总支。经学院党总支会议审议该生符合党员发展条件,党员发展程序合理、正确,不存在匿名信中反映的问题。

表面看来问题已经解决了,但是解决问题本身只是工作的一小部分,更为重要的是要了解事件背后可能存在的问题及原由。

2 调查的必要性

2.1 深入了解学生的真实想法是解决匿名信事件的根本工作方法

匿名信事件的发生给思想政治工作者敲响了警钟:写信人对辅导员没有足够的信任、对班级工作缺乏信任,所以采取了向上级反映问题的方式来表达自己的不同意见。这种不信任如果不能改善那么类似的事情还会发生,并且将为今后的辅导员的工作埋下隐患。

2.2 借机调查是发现学生思想和心理问题的最好契机

了解学生的真实想法比解决具体问题要重要得多。以具体事情作为载体发现和干预学生的思想和心理,是提高思想政治工作时效性的有效方法。思想和心理沟通时,没有良好的载体是不能触及学生的思想深处的,缺乏针对性。因此借助具体的问题由表及里,是发现学生思想和心理问题并进行有效干预的前提和基础。

3 调查过程

对本案例的调查主要分以下四个部分:

第一步,内紧外松,由表及里,找到匿名信的主人。

先将与匿名信字迹较为接近的学生名单列出,综合考虑每个学生的情况,先对可能性较小的逐一进行排查。由于涉及同学情谊和个人心胸,因此在排查询问的过程中,与此事无关人员必定表现出强烈的抵触情绪,受到不白之冤的情绪会比较明显。被排查询问的学生,会把自己的愤怒情绪宣泄个班级的其他人,班级同学中针对此事的讨论和议论就会越来越多,这些讨论和议论能够为排查提供有价值的信息,从而目标的范围会逐步缩小。

第二步,锁定目标,减少对方的抵触情绪,以情动人,攻心为上。

这是最关键的一步做得好既可以查处此人,又可以对其加以教育引导,使其树立正确的人生观和价值观;做得不好,可能导致该生脱离正确的发展方向,从此难以面对周围的老师和同学,成为他前进道路上的绊脚石。在本案例中辅导员采取了保护学生的策略,把最可能的那位同学安排在第6个进入调查办公室。因为这样做可以让该生觉得老师只是在摸排,并非已经知道真实情况,从而减少敌意,为接下来谈话的顺利进行提供基础。因为调查地点被安排到了会议室,会议室里只有辅导员和该生二人。该生进来时表现得从容镇定,并与辅导员寒暄了几句。辅导员切入的话题仅仅是与其谈谈学习情况,谈论入学以来的收获与得失,话题比较轻松,师生谈来也比较亲切。接着谈些个人情感和家庭事情,体现老师对学生的关爱之情,以情动人。在谈及个人情感方面的话题时他高兴地谈起自己的志向和朋友圈子。但是对于家庭确是他的痛处他不愿细谈,这就是一个很好的切入点。辅导员适时抓住了这个切入点,辅导员问起他大学寒暑假期间很少回家是否因为家庭压力过大时,出人意料地他将父母因感情不合闹离婚的事全都讲了出来并且情绪很激动。这时的他对辅导员已经放下了戒备心在感情上充分信任老师,这位后面的实质性工作做好了充分的准备。

第三步,切入主题,表明态度。

如果该生能主动切入主题就好多了。辅导员首先将事情的处理程序和最终可能的结果告知他,让他明白在这件事上,手续完备,程序合理、恰当,结果无误。其次是要该生明白调查的目的,只是为了了解写信人的真实想法,看有什么方面可以帮助他。同时教育该生在做人做事上的一些道理,珍惜个人信誉。最后,特别强调师生间的谈话会绝对保密,不会让第三人知道,以消除他的顾虑。了解了老师的想法后,该生的后顾之忧没有了。当他明白了老师只是想帮他的良苦用心后,思想上有了很大的转变。步如正题的时机已经成熟。

第四步,思想教育,入情入理。

有了前面三个步骤的铺垫,第四步就是要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观,调整自己的心态。作为一名大三的学生,由于基础较差、自制力不足的等原因,该生的学习成绩很不理想。本次因发展党员没有被列为发展对象,在班级中表现出了不满情绪。辅导员指出了其存在的问题和不足,并真诚地为其提出改进的目标和方法,边教育、边鼓励。师生间谈话层层深入,入情入理,令其心服口服。

4 经验与启示

在这个案例的处理过程中,可以总结出以下几条经验和启示。

(1)作为辅导员遇到此类事件要保持冷静,理智看待党员发展过程中出现的学生心理不平衡现象。

(2)要讲究工作方式和程序。调查前要认真制定有针对性的调查程序,调查时要注意方法。合理的工作程序和恰当的工作方法能够使调查工作顺利进行,取得目标成果。

(3)辅导员要特别注意维护学生的尊严,做好保密工作,保护好师生间宝贵的信任。学生的自尊心都比较强,如果不小心都到伤害,对学生今后的心理发展是极为不利的,也会切断老师和学生之间的信任之桥。

辅助调查员工作总结篇5

关键词:朋辈互助;辅导员;能力提升

中图分类号:G641 文献标识码:A 文章编号:1674-120X(2016)14-0123-02

一、问题的提出

1.朋辈互助模式的研究现状分析

朋辈互助(Peer helping),在我国最早兴起于香港、台湾等地,多应用于高校学生心理辅导工作,指由经过一定专业培训的非专业人员(互助者),对周围需要心理帮助的人提供的心理辅导。

近年,随着朋辈互助的模式被拓展到大学生思想教育等其他领域,以及取得的良好的成效,国内有关学者对朋辈互助的概念做出了进一步的解释:“朋辈”含有“朋友”和“同辈”的意思,通常指同年龄者、年龄相当者或生活境遇相似者,他们属于同一个社会群体,有共同的价值观念、经历、经验、生活方式。

2.辅导员职业能力提升中面临问题的现状分析

高校辅导员是高校教师和管理队伍的一个重要组成部分,是开展学生工作与思想政治教育,培养大学生健康成长的核心力量。建设一支优秀、专业、高效的辅导员队伍,是高校做好大学生思想政治教育的有力保证,是维护校园稳定,构建优良校风的坚实基础,是促进高等教育科学和谐发展,培养高素质人才的必然要求。主要的问题是:大部分辅导员的主要工作还停留在事务性管理阶段,与职业化有相当大的差距;当前辅导员不能随学校的发展而发展,不能随学生工作的转变而转变;辅导员的自我成长模式缺少创新,以固有模式为主;辅导员政治理论素养不齐,学历结构不齐,技能不齐;辅导员所处工作团体的环境不同,提升的动力和外部条件也不一样;辅导员自我成长缺乏外部指引和协同培养。

3.本课题的提出与研究意义

鉴于朋辈互助模式目前在大学生心理成长、思想教育与成长等社会共同体中所产生的功能与价值,高校辅导员在自身职业能力提升中,有着同样的需求和有待解决的相似问题。将“朋辈互助模式”引入高校辅导员职业能力提升的应用与研究中来,无疑是一个具有研究价值的新思路、新问题。在辅导员之间的朋辈互助模式下,通过挖掘整合优秀的辅导员资源,充分发挥辅导员在高校思想政治教育过程中的主导作用,让辅导员在助人自助的过程中,共同进步,实现辅导员的自我培养与成长,起到提升高校辅导员的综合素质的最终目标。通过本研究,理清“朋辈互助模式”与“辅导员职业能力提升”之间的辩证关系,初步构建出“辅导员职业能力提升的朋辈互助模式”,不断发现与之相关的新问题。

二、研究方法与过程1.资料法

通过互联网和相关书籍进行资料整理及分析,从“朋辈互助”的概念和“朋辈互助模式”的发展、研究现状的分析入手,联系当前高校辅导员职业能力提升所面临的问题,经过资料收集、整理,归纳出两者之间的关联。利用学校图书馆及网络收集了大量文献,通过对大量文献的研读,了解到当前“朋辈互助”这一外来概念已经非常中国化,在各式团体及个人成长和发展中,都起到了较为重要的作用。联系实际发现,在我国高度重视高校辅导员职业化发展的今天,在辅导员自身和所处的团队成长和发展中,同事和朋辈也在发挥着较为明显的作用,但缺乏理论归纳,以及一个有效的指导模式。

2.问卷调查法

通过与一线辅导员探讨、向资深辅导员以及主管领导的访问,对题目的研究价值进行分析与讨论。为构建“辅导员职业能力提升的朋辈互助模式”整理素材。本课题调查问卷共设计19道选择题、1道问答题。调查对象为抽样选取的西京学院教师,以一线辅导员为主。问卷发放时间:2015年4月20日―2015年4月25日。问卷收回时间:2015年4月30日。共发放110份问卷,收回109份,有效问卷106份,有效回收率达到96.4%。问卷调查的问题主要是:调查对象的基本情况,调查对象的职业发展情况,对加强辅导员职业能力提升的认识,对朋辈互助概念的了解,个人职业能力提升与“朋辈互助”之间的辩证关系等五个方面。

3.对比研究法与数据分析归纳法

运用多媒体技术,对问卷的信度、效度进行鉴定,对整个研究过程中的数据进行分析研究。将同类高校、不同层次高校在辅导员职业能力自我成长的朋辈互助模式下,作横向和纵向的对比分析。及时、准确地对本课题进行的每一次讨论、调查、数据分析、研究结果进行详细记录,并及时归纳和总结,严谨缜密地撰写研究报告与科研论文。

三、研究内容与结果

通过个别访谈、文献查阅,制定了关于《朋辈互助模式对辅导员职业能力提升的影响》的调查问卷。结合本研究前期文献查阅和调查问卷分析,联系实际,完成了《朋辈互助模式下辅导员职业能力提升的措施建构》的研究报告。当前辅导员职业能力发展在内外因共同高度要求下,建议建立一个“三维一体”的宏观指导模式和“六横一纵”的微观实践模式,使朋辈互助模式在辅导员成长过程中有计划、有目的、有组织地稳定地发挥作用。“三维一体”就是指着眼个体职业能力发展,立足所在团队,依托互助模式,走一体化共同发展之路;“六横一纵”是指在朋辈互助模式应用于辅导员职业能力提升中,以不同发展方向(高校辅导员职业能力方向)、不同书院和社区(院系)、不同年龄和性别、不同个体成长环境、不同学历层次和教育背景、不同技能特长为六横,来互相学习和帮助对方,以学校上层建筑―社区管理―个体奉献与发展为纵线,将六横串联起来,从而让“三维一体”活起来,达到共同、快速成长的目的。

通过进一步研究和联系实践,完成了《朋辈互助模式下辅导员职业能力提升中出现的新问题》的研究报告,发现建立一个“三维一体”的宏观指导模式和“六横一纵”的微观实践模式还远远不够,应当朝更细化的目标发展,即可以再建立一个“三人行”模式和“一对一”模式。所谓“三人行”模式为在某项个人能力提升中,可以是几个人共同学习和进步;所谓“一对一”模式,是两个人建立一个固定的互帮互助形式,两者之间互帮互助,彼此的职业能力在不断的相互影响中共同提升。

参考文献:

[1]刘凯,王倩倩.班级朋辈互助模式下大学生自我教育与管理[J].学理论,2013,(27).

[2]芦茜.大学校园中朋辈互助的实践研究[J].高等农业教育,2010,(12).

[3]于秀丽,杨文新.构建高校朋辈心理互助体系的新探索[J].广东工业大学学报,2002,(3).

[4]李刚.高职高专院校教师职业能力调查分析[J].现代交际,2010,(12).

辅助调查员工作总结篇6

[关键词]民办高校;辅导员归属感;现状

[DOI]1013939/jcnkizgsc201552149

高校辅导员在大学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用,从管理心理学的角度来看,提高辅导员的归属感应基于对辅导员工作的满意状况。因此,明确辅导员对工作哪方面满意或是不满意,又是什么原因造成的,这是提高其归属感和工作积极性的首要任务。

1重庆民办高校基本概述

重庆民办高校创办的时间不长,有些体制、机制尚处于探索之中,辅导员队伍也存在一些突出问题和矛盾:如学生规模不断扩大与辅导员数量不足之间的问题;辅导员工作任务过重与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾;学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的问题。

重庆目前有民办高校24所,其中本科办学8所(2所民办本科、6所独立学院),高职高专16所。重庆民办高校在校学生约24万,按照教育1∶200的相关规定,也就是说全市应有1200名,但根据调查辅导员所带人数都在200以上,多则400多,这远远达不到教育部的规定。因此民办高校辅导员工作如何在原有基础上进行继承、改革与创新是一场严峻的考验和挑战。

2研究样本基本情况

(1)辅导员人数:全校专任教师总数1008人,专职辅导员67人,占全校专任教师总数的665%。这67名专职辅导员中,男性18人,占总数的2687%;女性49人,占总数的7313%。

(2)职称结构:暂无职称的有34人,占总数的507%;讲师12人,占总数的179%;助教18人,占总数的269%;副高3人(特聘教师),占总数的45%。

(3)学历结构:本科53人,占总数的7910%;硕士14人,占总数的2090%。

(4)年龄结构:全校辅导员平均年龄2939岁,其中20~29岁的52人,占总数的7761%;30~39岁的9人,占总数的1343%;40岁以上有6人,占总数的895%。

(5)工作年限:工作最久高达10年,平均工作年限36年,其中工作1~3年35人,占总数的347%;4~8年的有24人,占总数的238%;9年以上的有7人,占总数的746%。

(6)带班人数:辅导员平均每人带2557名学生,其中最高376人,最低197人。

重庆人文科技学院辅导员有以下几个特点:男女比例失调,女性辅导员明显多于男性辅导员;辅导员工作队伍呈低学历、年轻化状态,工作年限短;辅导员职称问题凸显,低职称,而且大多数辅导员仍旧没有评职称。

3重庆人文科技学院辅导员归属感的现状

31归属感普遍缺失

辅导员的工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素,往往使其疲于应付各种杂事,容易产生身体和心理的疲劳,容易产生职业倦怠感。在对重庆人文科技学院67名辅导员进行调查后,结果显示,3881%表示对学校极度没有归属感,5324%表示没有归属感,2089%表示有归属感但是不强烈,196%表示有很强的归属感。在对辅导员进行走访时,大多数辅导员都存在几个共性问题:首先思想不稳定,都有着换工作的准备,或者考研,或者辞职。其次认为自己属于学校的最底层,工资低,工作任务繁重,工作压力大,工作角色模糊。因此可以得出:重庆人文科技学院辅导员归属感缺失。

32辅导员流失严重

通过对重庆人文科技学院辅导员的调查发现,90%以上的辅导员本身并没有长期从事辅导员工作的计划,他们在岗计划工作时间长则4年,短则1~2月,有的一直处在随时准备离职的状态。辅导员不愿意长期从事这项工作的原因来自家庭、个人、社会等多方面。部分辅导员在升学、升职或离职后能更好地发展,对某些辅导员产生了强烈的诱惑,辅导员的大量流动对他们产生了认知上的冲击,使他们的思想产生了很大的矛盾,缺乏长期从事辅导员工作的决心。调查中可以发现,新进辅导员在归属感上仍抱有较大希望,希望通过自己的年限可以提高自己的归属感,归属感最缺乏的是工作4~8年的辅导员。

33职业认同度低

辅导员这个职业在高校中是再熟悉不过了,可出了高校又有多少人知道。也许在人们眼中就只认得“教师”这个职业。辅导员制度从1953成立以来,一直没有给予一个明确的定义与名称,直到2014年教育部出台了《辅导员职业能力标准》才把辅导员定义为高校辅导员。高校辅导员在社会工作中常常会被问及自己的职业,甚至很多人不知道这个职业的存在。这在一定程度上挫伤了辅导员内心的自尊和自豪感。

34民办观念重

辅导员归属感的提高会使辅导员延续工作激情、提升工作主动性和增强责任意识。大多数人中,民办的传统观念仍然存在,认为民办高校是不正规的,民办高校主要是赚钱的,导致部分人认为民办高校辅导员不能和公办院校辅导员相提并论,这种概念伤害了民办高校辅导员的自尊心。“公立最优”的传统观念始终占主导,致使多数青年辅导员的潜意识里,仍然存在着自卑的心理倾向,致使辅导员缺少安全感、归属感,认为民办院校不是久留之地,只不过是职业选择的中转站[1]。

4重庆民办高校提高辅导员归属感的实践探索

当前民办高校辅导员归属感的缺失应当引起我们的关注,无论是高校辅导员的未来如何发展,还是如何有效提高民办高校辅导员的归属感都需要深入研究探讨[2]。目前国内关于提升辅导员归属感的举措有很多,归纳起来主要有以下几种。

41重庆人文科技学院提升辅导员归属感实践探索

411重视辅导员工作,培养思想政治教育工作专门人才

辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,责任重大,任务繁重,重庆人文科技学院非常重视辅导员的工作。为了培养高校思想政治教育的专门人才,该校不断加大对辅导员工作要求的同时,从政治上、工作上关心他们,对他们工作的积极性加以保护和激励,但由于民办体制的特殊性,往往与辅导员理想中的差距甚大。

412建立辅导员资助计划

该校主要根据教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》来制定《重庆人文科技学院青年辅导员培养资助计划》(以下简称《辅导员资助计划》),该制度主要将辅导员分成三个部分,即A、B、C,这三者的申请条件不同,主要是根据初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员来制定,体现了该校对辅导员的重视程度。自从该校制定了《辅导员资助计划》后,辅导员流失明显减少,可以看出辅导员归属感除了从工资方面进行一定的考虑以外,人文关怀和居住环境还是有很大的影响,这也只起到了一部分的作用。

就总体而言,辅导员对工作越满意,其归属感越强。因此,应该从辅导员专职队伍的实际出发,鼓励、支持他们安心本职工作,如何提高收入低、工作强度大的辅导员的工作满意度,如何让辅导员在工作岗位上更能实现自我,体现个体价值,形成完善的辅导员队伍激励和保障机制是目前高校亟待解决的问题。

42重庆大学城市科技学院提升辅导员归属感实践探索

重庆大学城市科技学院则参照管理人员的行政级别晋升等级,设立辅导员“职级晋升”系列,建立《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》,一级相当于科员,二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。

(1)建立辅导员晋升办法,规范辅导员管理。重庆大学城市科技学院试行的《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》根据辅导员工作年限把辅导员分为几个级别。事实上,该校实行的是“科员―科级―处级”辅导员,根据工作年限和条件每年定期对申请的辅导员进行答辩,充分考虑辅导员思想政治工作实践性,注重考核辅导员的综合表现,具体从事思想政治教育工作的年限、获奖情况和科研成果等方面进行评审。这一制度可以拓展辅导员岗位的政治空间,增强辅导员岗位的吸引力,让辅导员有事业归属感。

(2)分方向管理、建设职业化、专业化队伍。重庆大学城市科技学院除了进行级别晋升管理以外,还进行了分方向管理,辅导员根据学生心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课等分方向。这样让辅导员把工作当作一项可以长期从事的职业来做,在职业化的前提下,辅导员根据自身能力、特点和工作需要,专门从事和研究辅导员某一项或几项工作职责,通过专业知识和技能的不断提升,最终在某些领域达到专业化、专家化的水平。

43其他高校提升辅导员归属感实践探索

在重庆有些民办高校是依托母体大学,辅导员的待遇及其编制按照母体学校走,这既提高了辅导员的待遇又使辅导员得到基本满足。另外有些是参照专任教师的职称评聘等级,设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教,二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。成立专门的专业技术职务评审委员会,实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。让辅导员看到自己的发展机会,使他们在工作中获得成就感,以发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。

不同高校对辅导员的重视程度不一样,所以高校辅导员的归属感自然也不一样。就重庆目前民办高校辅导员的归属感程度而言,从走访调查分析可得出,重庆工商大学融智学院辅导员的归属感比较高,不管是从教师的工资待遇或者福利,目前在重庆算是比较好的。当然从全国的范围上讲,又是有差距的。比如浙江大学城市学院的辅导员归属感就很强,幸福感指数也比较高,而高校辅导员主要是按照母体学校的体制来执行的,所以相关福利待遇都比较好。

高校辅导员归属感对于辅导员自身的自我效能感、集体效能感都具有很深的影响。辅导员如果可以感受到学校的支持,满意自己的住所和待遇等,那么辅导员对抗挫折的勇气和力量也会增强,反过来也会增强辅导员对学生的责任感和对学校的认同感[3]。

参考文献:

[1]戴晓英民办高职院校青年辅导员归属感探析[J].赤子,2014(2)

辅助调查员工作总结篇7

一 :会计检查辅导工作的基本任务

1 :检查和督促辖内信用社认真贯彻执行党和国家的金融方针,政策及有关法律法规,落实会计工作各项规章制度,检查考核辖内信用社会计工作,对各项业务核算实施有效监督。

2 :检查督促辖内信用社做好资金,财产的安全管理,堵塞各种漏洞。努力增收节支,准确真实反映经营成果。

3 :定期或不定期地对辖内信用社进行临柜辅导和现场培训,增强会计人员事业心和责任感,提高政策水平和业务素质,帮促纠改业务中的违规问题,提高核算质量。

4 :不断总结交流推广先进经验,做好后进单位的帮促工作,促进会计工作的制度化、规范化、科学化建设。

二 :会计检查辅导员的职责

1 :负责联社营业部和基层信用社会计财务,财务的实地检查工作,考察所辖单位制度执行情况和会计核算质量,重点检查要害部位和关键环节的控制制约情况,完成检查辅导工作的基本任务。

2 :对会计,出纳人员进行业务辅导,帮助其提高政策水平,业务素质和操作技能,掌握应用知识和核算手续,帮助其解决业务疑难问题。

3 :考察了解基层单位会计人员配备、分工和岗位职责落实情况,提出改进建议。

4 :总结交流经验,推广先进的工作经验,促进会计出纳工作的制度化,规范化,进一步健全内控制度,提高其工作质量。

5 :协助县级联社会计主管开好会计出纳例会,组织定期不定期的会计出纳工作检查。

6 :撰写、保管检查辅导工作报告,及时反馈检查信息,帮助制度整改措施,督促贯彻落实;积累工作资料,定期分析总结,主动,及时,认真地向分管主任珞会计主管汇报工作。

7 :建立检查记录和检查底稿,定期向会计主管汇报工作,发现重大问题立即报告。必要时直接向县级联社领导或上一级主管部门汇报,报告内容要情况准确,材料详实,并注意保密。

8 :办理领导交办的其他事项。

三 :会计检查辅导员的工作权限

1 :根据工作需要有权对辖内单位的会计出纳工作进行定期或不定期的检查;被查单位应积极给予配合,不得拒绝检查。

2 :有权查阅与检查辅导有关的文件,凭证、账簿、报表和其他档案资料,有权参加被查单位的召开的有关工作会议。

3 :有权要求被查单位提供会计出纳工作的有关情况,对查处的问题有权要求被查单位作出解释,并通知被查单位限期纠正。

4 :有权向分管领导汇报被查单位存在的问题;对解决不妥的有权越级汇报。

5 :有权进行门市业务示范,对会计出纳人员辅导

四 :检查辅导的内容

1 :财务核对制度落实情况

2 :重点环节控制制度执行情况

3 :印、押证管理情况

4 :联行业务管理情况,往来财务处理是否及时,登记是否齐全准确

5 :存、贷业务情况。

6 :财务管理情况

7 :票据业务管理情况

8 :库房及现金管理情况

9 :银行结算帐户管理情况

10 :会计档案管理情况

11 :会计主管坐班情况

12 :有价单证管理情况

13 :股金管理情况

五 :检查辅导的工作程序

1 :检查辅导前的准备工作

(1)确定检查辅导工作方案。明确工作目的,划分工作区域。

(2)配齐检查辅导工作报告及所需资料

(3)携带检查辅导证或开具查医库介绍信

2 :现场检查辅导

(1)听取会计主管的汇报,复查上次检查辅导问题的纠改落实情况

(2)现场检查信用社劳动组合和操作规程,核对库存现金

(3)按确定的方案内容进行现场辅导,不能只检查不辅导,针对检查情况及存在的问题对会计出纳进行针对的辅导,帮助被查单位制定整改计划和措施。

3 :总结情况

(1)填制检查辅导工作底稿;各项检查工作结束后,根据检查情况据实评价打分,并在工作底稿封面上填写检查结论和改进意见。对重大问题写出专题报告及时报送领导解决。

(2)反馈检查信息:召开被查单位有关人员会议,总结检查情况,指出存在的问题,制定改进计划和落实措施,最后由被查单位负责人在检查底稿上签署意见。

4 :报送检查报告。对每个单位检查结束后及时将检查报告报送主管领导审阅

5 :检查辅导工作底稿档案管理;检查辅导报告、结论、补查单位整改和纠正报告以及考评结果夹保管,定期整理归档。

以上探讨了会计检查辅导工作的基本任务,辅导员的工作权限、职责以及检查辅导的内容和检查辅导的工作程序,这些是对工作的要求及如何去做好工作,如何去履行这些职责,使用这些权限,完成基本任务,还需要人去发挥主观能动性,这就要求对人的管理,下面探讨对检查辅导员的管理。

1 :会计部门配备专职会计检查辅导员,专司从事对辖内信用社会计出纳工作认的检查辅导。

2 :会计检查辅导员条件:应具备大专以上文化程度,助级以上专业技术职称或连续在会计岗位上工作五年以上,年龄40岁以下,政治思想过硬,热爱本职工作,有强烈的事业心和责任感,作风正派,办事公正,实事求是,坚持原则,廉洁奉公。熟悉有关的金融法规,制度,会计知识水平和业务技能较高,具有一定的计算机知识和操作技能,能解决计算机操作业务的一般故障,并有一定的实践经验,具有一定的发现分析解决问题的能力和文字综合能力。

3 :对工作认真,忠于职守,廉洁奉公,成绩突出,发现重大经济问题的辅导员给予表彰奖励,对查出问题隐瞒不报,工作不认真扎实,有问题查不出来的辅导员要及时调整,对,,的要依据责任大小,追究行政责任,检查辅导员要对被查单位检查期已经发生或正在发生的经济问题而没有检查出来,被查单位以后由此发生经济案件或责任事故,需追究检查辅导员的失职行为.

辅助调查员工作总结篇8

一:会计检查辅导工作的基本任务

1:检查和督促辖内信用社认真贯彻执行党和国家的金融方针,政策及有关法律法规,落实会计工作各项规章制度,检查考核辖内信用社会计工作,对各项业务核算实施有效监督。

2:检查督促辖内信用社做好资金,财产的安全管理,堵塞各种漏洞。努力增收节支,准确真实反映经营成果。

3:定期或不定期地对辖内信用社进行临柜辅导和现场培训,增强会计人员事业心和责任感,提高政策水平和业务素质,帮促纠改业务中的违规问题,提高核算质量。

4:不断总结交流推广先进经验,做好后进单位的帮促工作,促进会计工作的制度化、规范化、科学化建设。

二:会计检查辅导员的职责

1:负责联社营业部和基层信用社会计财务,财务的实地检查工作,考察所辖单位制度执行情况和会计核算质量,重点检查要害部位和关键环节的控制制约情况,完成检查辅导工作的基本任务。

2:对会计,出纳人员进行业务辅导,帮助其提高政策水平,业务素质和操作技能,掌握应用知识和核算手续,帮助其解决业务疑难问题。

3:考察了解基层单位会计人员配备、分工和岗位职责落实情况,提出改进建议。

4:总结交流经验,推广先进的工作经验,促进会计出纳工作的制度化,规范化,进一步健全内控制度,提高其工作质量。

5:协助县级联社会计主管开好会计出纳例会,组织定期不定期的会计出纳工作检查。

6:撰写、保管检查辅导工作报告,及时反馈检查信息,帮助制度整改措施,督促贯彻落实;积累工作资料,定期分析总结,主动,及时,认真地向分管主任珞会计主管汇报工作。

7:建立检查记录和检查底稿,定期向会计主管汇报工作,发现重大问题立即报告。必要时直接向县级联社领导或上一级主管部门汇报,报告内容要情况准确,材料详实,并注意保密。

8:办理领导交办的其他事项。

三:会计检查辅导员的工作权限

1:根据工作需要有权对辖内单位的会计出纳工作进行定期或不定期的检查;被查单位应积极给予配合,不得拒绝检查。

2:有权查阅与检查辅导有关的文件,凭证、账簿、报表和其他档案资料,有权参加被查单位的召开的有关工作会议。

3:有权要求被查单位提供会计出纳工作的有关情况,对查处的问题有权要求被查单位作出解释,并通知被查单位限期纠正。

4:有权向分管领导汇报被查单位存在的问题;对解决不妥的有权越级汇报。

5:有权进行门市业务示范,对会计出纳人员辅导

四:检查辅导的内容

1:财务核对制度落实情况

2:重点环节控制制度执行情况

3:印、押证管理情况

4:联行业务管理情况,往来财务处理是否及时,登记是否齐全准确

5:存、贷业务情况。

6:财务管理情况

7:票据业务管理情况

8:库房及现金管理情况

9:银行结算帐户管理情况

10:会计档案管理情况

11:会计主管坐班情况

12:有价单证管理情况

13:股金管理情况

五:检查辅导的工作程序

1:检查辅导前的准备工作

(1)确定检查辅导工作方案。明确工作目的,划分工作区域。

(2)配齐检查辅导工作报告及所需资料

(3)携带检查辅导证或开具查医库介绍信

2:现场检查辅导

(1)听取会计主管的汇报,复查上次检查辅导问题的纠改落实情况

(2)现场检查信用社劳动组合和操作规程,核对库存现金

(3)按确定的方案内容进行现场辅导,不能只检查不辅导,针对检查情况及存在的问题对会计出纳进行针对的辅导,帮助被查单位制定整改计划和措施。

3:总结情况

(1)填制检查辅导工作底稿;各项检查工作结束后,根据检查情况据实评价打分,并在工作底稿封面上填写检查结论和改进意见。对重大问题写出专题报告及时报送领导解决。

(2)反馈检查信息:召开被查单位有关人员会议,总结检查情况,指出存在的问题,制定改进计划和落实措施,最后由被查单位负责人在检查底稿上签署意见。

4:报送检查报告。对每个单位检查结束后及时将检查报告报送主管领导审阅

5:检查辅导工作底稿档案管理;检查辅导报告、结论、补查单位整改和纠正报告以及考评结果夹保管,定期整理归档。

以上探讨了会计检查辅导工作的基本任务,辅导员的工作权限、职责以及检查辅导的内容和检查辅导的工作程序,这些是对工作的要求及如何去做好工作,如何去履行这些职责,使用这些权限,完成基本任务,还需要人去发挥主观能动性,这就要求对人的管理,下面探讨对检查辅导员的管理。

1:会计部门配备专职会计检查辅导员,专司从事对辖内信用社会计出纳工作认的检查辅导。

2:会计检查辅导员条件:应具备大专以上文化程度,助级以上专业技术职称或连续在会计岗位上工作五年以上,年龄40岁以下,政治思想过硬,热爱本职工作,有强烈的事业心和责任感,作风正派,办事公正,实事求是,坚持原则,廉洁奉公。熟悉有关的金融法规,制度,会计知识水平和业务技能较高,具有一定的计算机知识和操作技能,能解决计算机操作业务的一般故障,并有一定的实践经验,具有一定的发现分析解决问题的能力和文字综合能力。

辅助调查员工作总结篇9

【关键词】高校 辅导员 绩效考核

一、高校辅导员绩效考核的困难

1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作,常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说,凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上,繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向,还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核,长期以来,学校对辅导员的考核主要是定性评价,考核结果主观性较大,导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。

2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置,但人事关系在学院,对辅导员的年度考核也由学院组织进行,学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核,一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评,考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点,也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中,辅导员是很难获得考核优秀等级,严重挫伤了他们的积极性。

3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核,而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员,很多高校的奖励力度甚微,除了颁发一纸证书之外,鲜有其他奖励,难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足,没有及时反馈,辅导员并不知道该如何改进工作,考核结果没有发挥真正的作用。

二、高校辅导员绩效考核的内容

1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质,也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质,辅导员要成为青年大学生政治上的引路人,自己首先要成为坚定的青年马克思主义者。因此,辅导员必须有正确的政治方向,坚定的政治信仰,鲜明的政治立场、观点,较强的政治鉴别力,才能自觉贯彻党的教育方针政策。

2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调,他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议,组织各种活动,协调各种关系,调动方方面面的积极性,还要执行学校的各项规章制度等,这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。

3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎,既不容易被量化,又难以出显著的成绩,因此辅导员工作成为一份“良心”职业,要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神,具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。

4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率,既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果,以及他人对其工作表现的总体评价,是对辅导员工作情况的综合反映。

三、辅导员绩效考核的指标体系

1、一级指标。根据考核的内容,按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。

2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。

四、辅导员绩效考核的实施路径

1、考核的方法

(1)德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观,对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上,经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度,达到要求之后,得到各考评指标的初检验专始权重向量,再对其作归一化处理,获得各个考评指标的权重向量,即权重系数。

(2)360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。

2、考核的步骤

(1)个人自评:辅导员按考核的内容和要求,认真总结本学年工作,提交个人的工作总结等相关材料,并向所在学院进行年终述职。(2)学院考核 :学院在个人总结的基础上,对辅导员履行职责情况进行评定,填写《辅导员工作考核综合量化表(学院用表)》。(3)学生评议:各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核,填写《辅导员绩效考核工作量化表(学生用表)》。(4)职能部门考核。学校分管职能部门(学工部、团委、资助管理中心等)根据平时工作情况,综合专职辅导员的日常工作表现进行测评,填写《辅导员绩效考核工作量化表(职能部门用表)》。(5)同级评议:分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价,填写《辅导员绩效考核工作量化表(同级互评用表)》(6)学校考核小组审核:学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果,按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。

五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题

辅助调查员工作总结篇10

摘 要: 通过对民办高校武汉工商学院58名辅导员进行调研发现,武工商辅导员职业生存状态总体处于中等水平。经从辅导员管理机制、辅导员发展与提升、辅导员职业感受等方面对武工商辅导员职业生存状态的影响因素进行分析后,提出应建立辅导员科学管理机制,营造良好职业生存状态发展环境;提高辅导员职业能力与素养,增加良好职业生存状态发展筹码;培育辅导员敬业精神,建立良好职业生存状态发展愿景,以期实现民办高校辅导员以饱满的职业生存状态全身心投入教育事业,促进民办高校教育事业的发展。

关键词: 民办高校辅导员 职业生存状态 科学管理机制 职业能力 内在敬业精神

一、武工商辅导员职业生存状态调研结果及影响因素分析

经采用定性与定量结合、问卷调查与深度访谈相结合的研究方法,前期调研以武工商58名辅导员为主要调研对象,在文献研究与理论与实际工作结合的基础上,编制“民办高校辅导员职业生存状态调查问卷”。

问卷由三个主要版块构成:(1)关于辅导员管理机制调查:主要包括辅导员日常管理、工资待遇、考核机制、激励机制等调查。(2)关于辅导员发展与提升调查:主要包括辅导员能力素质、专业提升、发展空间、晋升渠道等调查。(3)关于辅导员职业感受调查:主要包括辅导员人际关系、职业认可、职业感受、职业规划等调查。问卷采用五分量表法,1=非常不符合,2=基本不符合,3=说不清楚,4=基本符合,5=非常符合。调研采取面对面发放问卷的方式,共计发放问卷61份,回收有效问卷58份,有效回收率为95%。

同时针对武工商辅导员及辅导员的管理者――书记、学工领导等人群设计开放式问卷,采用访谈法进行深入访谈。调查结果显示,目前武工商辅导员职业生存状态总体处于中等水平,具体体现为辅导员薪酬待遇与责任不对等,管理机制不合理;发展与晋升空间有限、渠道不畅;职业感受内外认可度不高,工作缺乏热情与自豪感。

(一)辅导员管理机制不合理。

据调查,武工商被访的辅导员中有89.66%的认为学校对于辅导员的日常管理是严格的。调查显示,重行政少人性、重制度轻人文、重管理少沟通、重限制少支持的辅导员管理制度是造成民办高校辅导员职业生存状态不佳的主要影响因素。武工商DS学院党总支书记指出:“学校辅导员管理制度不健全,机制缺乏灵活性,管理过于粗放,总体上需提高的地方有很多。”作为高校学生工作的主力军,其肩负教育、服务、管理学生等多重重任,尤其民办高校辅导员工作内容繁杂,工作时间与空间拓展性较强,工作见效周期长且成果无形化,严格的行政与量化的管理制度,不利于辅导员积极工作心态与良好职业状态的形成。如具体到组织学生班会次数、日常工作日志篇数、与学生谈心次数等数据化的考核制度,易使辅导员疲于应付刚性的事务性工作要求,且易产生工作不被信任的情绪,致使工作积极性逐渐消极,影响辅导员的工作热情与职业生存状态。

(二)辅导员发展空间有限。

目前民办高校辅导员职业发展只能从技术职称和行政职务两个方向努力。技术职称方向,评定职称涉及科研成果与教学课时。因辅导员日常忙于思政教育及日常事务工作,且相对于专业教师而言,缺乏对口学科背景及代课经历,申请代课犹如钻山塞海,致使最终在评定职称时显得步履维艰。行政职务方向,因高校行政职务数量有限,辅导员人数与行政职务数普遍呈现僧多粥少的状态,通过调查访谈,有辅导员反映行政职务的晋升在很大程度上会受到非个人因素影响,无疑进一步加大行政职务晋升的难度。因此,武工商75.86%的被访辅导员不认为辅导员工作有很大的发展空间,74.14%的被访辅导员认为辅导员晋升渠道不畅。武工商WF学院党总支书记指出:“武工商辅导员目前大多处于职业发展的瓶颈期,晋升制度不够合理通常,致使辅导员前途发展不明确,缺乏前进的动力。”可见武工商辅导员发展空间有限,发展路径不畅。

同时值得注意的是,当前我国民办高校辅导员选留普遍呈现年轻化趋势,且一些辅导员非思政专业等科班出身,未系统接受过思政理论专业知识的学习,在实际工作中运动政治理论的能力略显不足,加之上岗前未接受系统的思政、教育管理学、教育心理学等相关内容的岗前培训,在实际大学生思政工作中,多凭借薄弱的人生阅历与自身已有知识开展,缺乏科学与有效的方法。此外,出于辅导员工作的特性,学生管理工作负荷较大、日常事务性工作繁杂,致使时间与精力碎片化,自身专业知识或提升学术科研能力有待进一步提高。

(三)部分民办高校存在辅导员职业忠诚度不高的问题。

当前民办高校辅导员普遍呈现职业忠诚不高的情况,主要表现为自我职业认可与职业自豪感较低,工作缺乏成就感,致使辅导员职业忠诚不容乐观。武工商51.73%的被访辅导员表示在社交中对自己的工作不会感到非常自豪。60.34%的被访辅导员表示有其他发展机会,会考虑换工作。在以教学为第一要务,科研是最高标准的当代高校场域,作为教师队伍的重要组成部分与育人队伍中坚力量的辅导员,时常因工作缺乏专业与技术性被学校及领导甚至社会忽视,在高校的地位明显低于教师,在学生中缺乏威信,在高校中存在感较低。加之辅导员权责不明晰,凡是与学生相关的工作都是辅导员的工作,学校各职能部门均可向辅导员安排工作,繁杂的事务工作与低落的存在感致使辅导员群体内心形成较大的心理落差,造成辅导员职业忠\不高,在一定程度上影响民办高校辅导员职业生存状态。

二、武工商辅导员职业生存状态改善路径探究

改善辅导员职业生存状态是高校辅导员队伍建设的重要组成部分。辅导员职业生存状态的改善是一个相对较漫长的过程,改善过程中会遇到很多问题。这就需要高校与辅导员双方共同努力,为辅导员职业生存状态的改善群策群力,实现民办高校辅导员以饱满的职业生存状态全身心投入教育事业,促进民办高校教育事业更好地发展。具体而言,要建立辅导员科学管理机制,为创造良好的职业生存状态发展环境;提高辅导员职业能力与素养,增加良好职业生存状态发展筹码;培育辅导员内在敬业精神,建立良好职业生存状态发展愿景。

(一)建立辅导员科学管理机制,创造良好职业生存状态发展环境。

上海市科教党委书记李宣海曾指出:“如果我们只是片面强调辅导员要有奉献精神、强调队伍的稳定性,而不是真正地在创造良好的政策环境、工作环境和生活环境上下功夫,加强辅导员队伍建设就会成为一句空话。”建立辅导员科学的管理机制,在创造民办高校辅导员良好的职业生存状态发展环境方面显得尤为重要。

1.学校管理应注重柔性化管理。“柔性”管理是相对“刚性”管理而言的。与主张严格用各种规章制度规范与约束教职工、严厉奖惩、从严治校的“刚性”管理不同,“柔性”管理以人为中心、以情为主线,借助非强制性管理与非权力性影响力,依靠教师群体的价值认同与凝聚力进行管理。需要指出的是,柔性管理不是否定或排斥制度,而是用价值、信念与情感协助制度,在制度的实施过程中体现人文关怀。出于教师工作独有的“示范性”,要求教师的言行举止、师风师德的育人气息体现在日常工作与生活中,做到对学生言传身教。刚性的规章制度管理对强调自我修养的教师而言,恰似一把把无形的枷锁,深感禁锢与束缚。尤其对处于学生工作一线的高校辅导员而言,日常工作繁杂,生活压力沉重,长期积累的压抑心理与负面情绪无处释放。学校更应注重柔性管理,引导辅导员发自内心认同并遵守制度。在辅导员日常管理中以尊重为基础,以理解为纽带,重视人文生命关怀,将辅导员的消极体验转为幸福体验,改善民办高校辅导员职业状态。

2.学校管理应建立多元评价体系。研究发现,辅导员群体不断增强的焦虑与压力主要来源于薪酬过低与评价机制不合理。在物质层面无法满足基本需求的教育大环境下,同时要迎合不合理的评价,辅导员群体常常会选择改变自己的教育行为或教育策略,尽管他们认为这样做并不符合教师职业崇高的德育初衷,长此以往,辅导员就会失去工作热情与积极性,导致职业生存状态不佳。因此,构建以促进辅导员良性发展为目的的科学、发展性评价体系迫在眉睫。建议学校在对辅导员进行评价时,侧重发展性目的的评价。合理权衡查课、走访学生宿舍、与学生深入谈心次数等机械数据统计所占的考核评价比重,更多地关注辅导员的潜力与进一步发展的空间、优缺点的总结、建设性工作的过程评价。如引导学生的学习、生活、思想等方面后学生的进步,疏导心理有问题学生后学生的改变,注重科研水平沉淀后的科研成果等,避免让有实力、有潜能的辅导员整日困扰于到课率、谈心率、班会率等事务性数据工作。当然,对辅导员进行评价时,需要遵守严格的程序,以保证评价的有效性和权威性。

3.学校管理应搭建畅通晋升平台。通过调查发现,辅导员职业生存状态不佳大多因为职称评定标准单一、职业晋升渠道不畅。建议民办高校可制定辅导员校内职级制,根据辅导员理论基础、职业能力、工作实效、科研水平等参考因素,设定辅导员职级五级至一级,类似对应实习教师、助教、讲师、副教授、教授等教师职称。这样即便在党政管理岗位晋升名额有限的情况下,也能通过自身的努力得到相应的待遇保障,改变辅导员工作缺乏畅通晋升的局面,改善民办高校辅导员的职业生存状态。如上海大学党委副书记俞涛所述:“辅导员应该有自己的‘码头’。”要有一套与自己岗位特点相适应的工作水平评估体系,没有水平的评估和在评估基础上的认定,就会让辅导员干了多年之后还在原地踏步,有“码头”,有认定,才能真正改变辅导员的现状,使优秀辅导员脱颖而出。

(二)提高辅导员职业能力与素养,增加良好职业生存状态发展筹码。

“绣花要得手绵巧”,辅导员应树立终身学习意识,重视职业知识与技能的沉淀积累,以不断提高职业能力与素养,为良好的职业状态增加筹码。

1.民办高校应搭建交流平台,加强辅导员队伍培训。面对日益壮大的辅导员队伍,民办高校可组织建立辅导员协会,以提供职业技能培训、进行学术交流、印刷发行刊物等为主要职能。如通过协会定期e办不同研讨方向或专题的“辅导员沙龙”,建立学习型辅导员团队,促进民办高校辅导员间的学习交流与思维互动。同时,实现辅导员的职业发展培训常态化。民办高校应将辅导员培训纳入学校师资与人才培养计划,享受专业教师同等待遇,对辅导员有针对性地开展专题培训,激发民办高校辅导员的工作热情,提高职业能力与职业素养,满足民办高校辅导员职业的被认可感与成就感。

2.辅导员个人应树立终身学习理念,注重专业知识的积累与沉淀,不断提高自身职业能力与素养。“春种一粒粟,秋收万颗子”,民办高校辅导员应长期保持学习理念,养成良好阅读习惯,学习职业领域最新研究理论成果,积极与同行交流探讨,丰富职业需要的知识储备。同时,“学而不思则罔,思而不学则殆”,民办高校辅导员在实际工作中应善于总结升华自身长期的工作经验,对职业领域问题进行反思与理论研究,积极参与科研立项,形成文字研究理论成果。再次,努力将工作当中形成的亮点打造成自己的品牌,开拓自身在各项学生工作当中的专长,并积极参与辅导员职业技能大赛等活动,以赛促学,以赛显能,沉淀职业能力与素养。

(三)培育辅导员内在敬业精神,建立良好职业生存状态发展愿景。

辅导员敬业精神能激励辅导员努力工作,为职业发展提供精神动力。具有高度敬业精神的辅导员会更加热爱本职工作,职业生存状态会更佳。培育民办高校辅导员内在敬业精神,是改善其职业生命质量、建立良好职业发展愿景的重要途径,对民办高校辅导员职业发展具有重要的现实意义。

1.民办高校应提供环境保障,为辅导员敬业精神的培育创造土壤。首先,民办高校应肯定辅导员在大学生思政教育工作中的重要性,重视辅导员在大学生发展中的主导作用,对优秀辅导员定期进行评选与表彰。定期了解辅导员工作的近况、所遇困难并予以指导与帮助,体现出对辅导员人文关怀的工作氛围,增强民办高校辅导员的社会认同感,为辅导员敬业精神提供政治及精神保障创造敬业土壤。同时,民办高校应切实为辅导员提供必要的物质条件保障。马克思指出:“人们所为之奋斗的一切,都同他们的利益有关。”切实提高民办高校辅导员的政治、生活保障,是辅导员敬业精神培育的基石,只有让辅导员工作没有基本生活的后顾之忧,才能让辅导员真正做到爱岗敬业,扎扎实实地做好本职工作。

2.辅导员应坚定职业信仰,培育敬业精神。辅导员作为在平凡中寻找自身价值的教师职业,注定不能满足金钱与权力的欲望,更多的是需要一颗善良的心和坚定的职业信仰,投入教育事业。尤其作为大学生人生导师与指导者,应切实坚定职业信仰,忠于党的教育事业,秉持厚德育人的品德修养,以敬业爱生为教育理念,关爱学生、倾心育人,以独特的人格魅力特质吸引学生“亲其师、信其道”,体验到职业的内在快乐。同时应与时俱进,在信息海量、知识更新速度快速的当今时代,利用各种渠道学习先进教育理念、科学管理方法,思忖教育的发展,为辅导员敬业精神的培育添砖加瓦。

参考文献:

[1]杨晨光.让优秀人才在辅导员岗位上有奔头[N].中国教育报,2013-03-19.

[2]蒋丽琳,覃干超.高校辅导员柔性管理机制构建探讨[J].学校党建与思想教育,2009(11).