工作能力自我评价十篇

工作能力自我评价篇1

数学组共有29名教师，全组青年教师23人。是一支教学业务能力强、教师年轻化的教研组，有区“学科名师”一人，区“教坛新秀”四人。勇于探索、勤于钻研是这支团队特点，以科研带动教学是这支团队的工作方法。数学组的组风“严、爱、勤、细、活”是数学组全体教师教育工作的真实写照。

二、近两年的工作重点与内容

我们松江七中是一所创办了20多年的学校，是一所公办的初级中学，又是二期课改的基地学校，从校领导到基层教职员工都积极投入到教改的行列中。我们数学组更是在松江区的二期课改中走在了前列。我们数学教研组近几年的工作也是围绕提升数学教学研究功能，抓好二期课改的理论学习，抓好二期课改的教学实践，搞好新教材的试点工作，抓好二期课改的课题研究等方面进行。

近二年来我们具体做了如下工作：

1．加强理论学习，研究课题，积极参与教学改革向四十分钟要质量，向教学科研要质量是数学组的一贯传统。全组每年有十二、三位教师自费订阅〈〈中国数学教育〉〉，认真学习现代数学教学理论。在教研组活动时一起学习如：〈〈上海教育科研〉〉、〈〈课堂教学研究〉〉、〈〈学习策略研究〉〉等，积极汲取教科研的知识，投入到向教科研要质量的活动中去。

2008学年度数学教研组参与市二十四所二期课改试点实验学校开展的市级课题《以“三化”为抓手，增强基础型课程有效性的行动研究》，它的研究价值在于为了更好的推进基础型课程改革，改变原有课程过于注重知识传授、过于强调接受学习、死记硬背、机械训练等状况，关注学生学习态度的转变和学习能力的习得，促进学生全面发展。

2．做好教研组的常规工作

备课组每周活动一次。每学期初，由四个备课组长主持讨论并制订教学计划。平时在一起讨论研究备单元教学重点、难点的把握，对教学过程中的争议问题进行认真探讨，讨论期中、期末的考试命题，分析学生的问题和解决问题的具体、有效措施。讨论教学过程中教学模式的研究，探讨问题解决等教学策略在实施过程中的优势和不足。同时，每个备课组积极准备并研讨每个月在教研组范围内的主题发言，提出本备课组的意见和看法。

为了更好的探讨新教材的教学模式，钻研新教材的教学方法，我校组织了“2+2”开课模式的教学活动，数学组也参与了这一活动。所谓“2+2”开课模式，即同一个教学内容先有一位教师上课，组内其他教师听课，之后对这节课的教学过程等不足之处进行修改，然后由这个备课组的另一位教师在其它班级进行教学，然后再进行评课。这一教学模式，旨在督促教师更深入的进行教学研究，提高教学效果。

3．加强校际交流学习

我们在加强教研活动的组内交流的同时，又注重了校际交流学习。只要区里有教学公开课，组内成员争着去听课，并做好听课记录以及评课工作。另外，我们也加强了兄弟学校间开课评课交流活动等。如近二年，我们先后与张泽学校、五厍学校结为对子，两校老师经常开展听课、评课活动，切磋教学技艺。08学年度数学教研组的沈林芳老师代表学校赴本区泖港学校支教，他与泖港学校的数学教师一起开展教学、研讨，带动泖港学校数学教学成绩稳步上升，使该校在08学年初三中考中名列农村学校前茅，多次受到该校领导表彰。

三、特色工作——在新教材试点工作中加强合作型教研组的建设

1．齐心协力，团结协作，发扬合作教学的精神

在教学过程中大家精于教材的钻研，勤于教书，发扬团队精神。同组的教师各有所长，难免所短，所以我们互相尊重，以诚相见，充分发挥了集体的智慧，团结协作，形成合力，展示出教育优势。全组成员发扬团结合作精神，充分发挥群体作用，全力研究提高学生学习的效益和质量的方法，大家经常共同钻研教材，探讨教学难题，不论是集体备课时间，还是其他时候，只要一人有疑问，就会提出来大家一起讨论，以求释疑；只要一人得到一份好的资料，就拿出来大家共享；只要一人有一个好的想法，就提出来大家一起使用，大家发挥集体智慧，以求共同进步，提高教学质量。同时，在备课过程中，大家都积极收集资料，做好资料的积累工作，以提高课堂教学效率。

2．加强师生合作与师师合作

新教材试点工作中，由于工作量大，教学活动的设计环节也多等，因此，在教学中，要求教师之间信息互通有无，相互配合，各有分工，促成了师生合作与师师合作，形成了合作学习和合作教学的教与学的新模式。在师师合作中获得许多成果，如：在07学年区二期课改“学习训练”评比中，初二备课组教师合作的“学习训练”被评为一等奖。

3．加强教学合作，进行各年级连贯性教学的探索

每一门学科，在不同阶段都有特定的适合该阶段学生身心发展的内容，但各阶段绝不是孤立的而是有着密切的内在联系的。而数学学科的逻辑性、系统性、连贯性有为突出。因此，与同一学科其他年级组教师的合作，对提高我们教学的科学性和针对性起到不可小视的作用，尤其是正处于二期课改教学内容作了较大调整并初步稳定的现阶段，我们许多教师对教学内容的掌握并不是特别系统甚至有点陌生，这就要求我们不能满足于教材、教参，而应互动起来切实加强与其他年级组之间的合作。加强与其他年级组之间的合作，除了定期进行教研组的活动外，更多应在平时教学中进行。

四、青年教师的培养

数学教研组特别注重团队建设，尤其是对青年教师的培养，是开展校本培训的重点。数学教研组是一块青年教师茁壮成长的沃土。全组教学研讨氛围浓厚，组内团结互助，结对进行传帮带，0——5年内的新教师都有一名经验丰富的指导老师，青年教师可以向指导老师虚心学习，老教师对他们悉心指导，使他们能顺利地度过教学生涯的第一关，早日成为一名合格的教师。例如，本学期初二备课组接受了区教研室安排的一节教学公开课的任务，备课组决定让青年教师孙宝妍上。为了上好这节区级公开课，备课组长孙亚琴老师带领她的同事们前后听了七节课，每一个环节、每一个问题、甚至每一句话精心设计、精心指导，终于使这节函数概念课开得成功、顺利。在组内教师的积极参与下，数学组涌现了一批青年教师骨干，他们大胆尝试，勇于实践，开拓创新，在教育、教学中脱颖而出。在07学年度区青年教师评比课上，李玉婷老师获得二等奖，08学年度区青年教师评比课上，张暑萍老师获得一等奖。2007——2008年相艳娓获松江区优秀新教师。在区的第三届“区教坛新秀”评审中，青年教师沈华萍、张暑萍、汪晓彗、李玉婷获得“区教坛新秀”称号。2007——2008年孙亚琴老师获松江区优秀指导老师；2008——2009年王武老师获松江区指导老师。

五、众人齐心开大船

全组教师加强师德建设，发扬团队协作精神。组内开展活动大家都支持并积极参与群策群力。正是在如此团结一心前提下，数学组各方面的成绩稳步提高。数学组孙亚琴老师获08年上海市“金爱心”教师奖，07学年封锦文老师获得松江区优秀园丁奖，08学年沈华萍老师获得松江区优秀园丁奖，唐静老师获得2008松江区“中国人寿杯”园丁奖。

在全组老师的共同努力下，全校学生的数学素质不断提高，各年级的数学成绩在每次区统考中名列同类学校前茅。

当然，在取得成绩的同时，我们清醒地看到存在一些不足。如一些青年教师

的业务能力，教学水平有待进一步的提高，艰辛的教学工作与教科研工作的关系如何搞好等，有待于在以后的教育教学中加以克服提高。

工作能力自我评价篇2

关键词：一体化 职业能力 教学评价

中图分类号：G710 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.071

建立一个科学、合理、规范、高效的一体化教学评价体系是一体化教学改革成功的保证。以职业能力培养为目标的一体化教学评价侧重工作过程的评价，把学生自评、学生互评与教师评价相结合，并对知识、技能、态度、情感等方面加以评价，通过体系化的评价方式，较为客观地评价教学效果，激发学生作为准职业人的工作热情，达到“知、情、意、行”的整合，从而促进学生综合职业能力的发展。

1 一体化教学评价体系内涵与原则

教学与评价一体化是一体化教学改革中提出的一项重要理念，以职业能力培养为目标的一体化教学评价是以行动导向的一体化工作任务作为依据的评价方式，其具有丰富的内涵：一体化教学评价作为行动导向任务的一个重要组成部分和不可缺少的环节；教学与评价不可分离，评价伴随于整个教学活动的全过程；教学评价对学生的“学”和教师的“教”都有积极作用；评价的直接目的是为了让学生在工作情境中学会学习、学会沟通，学会分析和解决问题，最终目的是为了促进学生综合职业能力的发展。

一体化教学评价的原则是根据一定的客观标准对工作过程进行客观的衡量和科学的判定，让被评价者最大程度地接受评价结果。评价原则主要由以下几点：

第一，教师要公开评价的准则，并教会学生运用它们。评价规则要有鼓励性、针对性、指导性和全面性。

第二，自我评价和小组评价相结合；组内评价与组间评价相结合。评价时别的小组可以质疑与挑刺。

第三，建立激励性的评价机制，要设立评比栏，及时公布评价结果，培养小组成员的团队精神，加强小组合作，达到共同提高的目的。

第四，这种评价方法的权重一般为：学生评价30%；小组互评30%；教师评价40%。

工学一体化教学的成果评价，要充分体现：

①“国家标准、学校标准、企业标准”的统一和融合；

②学生的“知识、技能、习惯、协作、创新”能力综合提高；

③课堂上的“任务目标、教学过程、任务成果”统一融合；

④教学成本“课时量、设备利用率、材料能源消耗、人员场地占用、安全边际成本”等达到良好的优化统一。

2 目前一体化教学评价现状分析

一体化教学活动评价存在的问题：侧重单一结果，大多通过完成作业、各种测试的分数来评价一个学生的能力，按照分数的高低进行排名，忽视了最重要的工作过程评价以及通过过程控制来促进学生职业能力的发展的作用。

3 一体化教学评价体系的要求

好的评价体系要在评价的主体、评价的形式、评价的标准和评价的策略上都是开放的。评价体系的开放性表现在教学评价的多元化，就是体现于评价内容上要体现多样化，改变仅凭学业成绩和考试给学生下结论的状况；在评价主体上要体现多元化，让学生、老师和社会企业参与评价；在评价形式上要注重过程评价，倡导学业成绩评价的等级制；在评价的指导思想上要体现以人为本，以促进全面发展为宗旨。这就是我们所提倡的“多一把尺子，多一个好学生。”“好师傅眼中出好徒弟。”

3.1 评价主体的多元化

职业活动导向教学评价实施了教学评价主体的多元化，就是由教师主体评价向教师、学生、企业和社会等多元主体来实施。让学生在参与评价的过程中充分体现出学生在教学中的主体地位，因而大大地激发了学生的主体意识，激励了学生的学习热情，提高了学生学习内驱力和自觉性，促进学生学会学习能力的形成。在教学中采用的评价有教师评价、学生评价、教师学生共同评价和学生间相互评价等几种评价形式。

3.2 评价形式的多元化

在职业活动导向教学中我们还注重了对教学评价形式的改革实践，强调教学评价形式的多元化，具体有以下几点。

3.2.1 书面形式评价

书面工作任务书完成情况评价、项目工作成果总结以及调查报告等。

3.2.2 展示性评价

一体化教学注重学生素质的培养，因此强调对学生展示能力的评价。在教学中为了检查学生的学习效果，掌握知识与知识的应用能力的情况，更多地使用了展示性评价的方式，让学生在班级和小组中展示自己的学习成果，由于展示性评价是双向互动型评价，在展示中让学生能直接了解自己掌握知识的情况、展示自己的交流能力，体验知识学习的乐趣，因此展示性评价不仅具有促进学生的知识内化，还能够达到检查学生的学习效果和学生能力的提高，还能有效地激发学生的学习效率。

3.2.3 过程性评价

一体化教学强调教学评价对学生的能力形成潜移默化的作用，因此重视过程性评价的应用。过程评价就是通过记录学生的学习过程中各个环节的学习成绩来综合进行，平时成绩有：平时的工作学习成绩、作业成绩、活动课题完成的成绩、展示教学成果的成绩等等。把平时成绩汇总后作为评价学生的学成绩的一部分。这种客观的记录和评价学生的成绩，肯定学生的每一个进步，对促进学生的发展和提高学生的学习动力有很好的鞭策作用。

4 一体化教学评价体系的构建

4.1 优化教学活动评价指标

一体化教学评价体系应突出专业能力的培养，并将方法能力和社会能力的培养有机融合在一起。达到培养学生善于发现问题，独立分析问题与解决问题的能力的效果。以汽车维修专业中的“起动机不工作的故障检修”为例，评价指标如表1所示。

4.2 构建复合型教学评价体系

建立以职业能力培养为目标，把学生自评、学生互评与教师评价相结合成为复合型教学评价体系，能够较为综合地评价一体化教学的效果以及学生的学习与工作能力。

4.2.1 自我评价

自我评价是指学生对自己的学习目标、学习过程、学习结果等进行的评价，一体化教学的自我评价也是学生自我学习和自我教育的过程。学生自评就是学生要思考自己在整个活动过程中的表现。学生的自我评价可以通过让学生自己填写学习工作过程评价表的方法，反映出自己学习工作过程中的情感、态度、困难和经验，反映自己的学习工作情况。使学生全面了解自己的学习工作过程，感受自己的不断成长和进步，教师可以引导学生根据学习目标和内容，让学生从个人学习和团队合作方面进行评价，学生自己可以填写评价项目，让学生有工作成就感。学生在完成任务后进行自我评价，并根据自己的心得体会，从学到的知识点、技能点，不理解和需要提升的方面进行评价，给予自己评价等级，在对应的“笑脸”框内打“√”。

4.2.2 相互评价

一体化教学的相互评价是在自我评价的基础上进行的，分为组内互评和组间互评两种，每个小组成员都有一个对应的工号，组内互评由组内成员交叉评价，最后由组长签名的方式进行，组间互评则可以采用监督员相互监督和组间交叉评价的方式进行。

4.2.2.1 组内评价

组内互评是在学生自我评价的基础上，进行小组成员之间的相互评价。互评时，主要从参与是否积极、合作是否友好、工作是否认真负责等方面进行，要求学生之间相互找出优、缺点。目的是在同学之间营造团结合作、互相勉励、共同提高的学习氛围。在小组学习过程评价中要注重对学习过程中小组成员的合作态度、合作方法、参与程度的评价，要更多地去关注大家的倾听、交流、协作等情况，并由轮值小组长填写评语后签名。

4.2.2.2 组间评价

组间评价可以将过程性评价和结果性评价两者相结合。

①过程性评价主要根据小组制订的工作计划进行评价，工作计划包含项目、人员、时间段三要素。小组之间相互安排监督员（或质检员）根据他组的工作计划，检查监督他组工作计划的合理性、执行性和工作完成度，以及在工作过程中7S工作理念的执行情况并记录。所谓计划的合理性指时间段与项目的对应关系，即是否在规定时间内完成，是否有多个项目同时穿行；计划的执行性指人员与项目的对应关系，即项目的主要负责人是否完成了该项任务；工作的完成度指小组是否完成了工作计划中的多个项目，诸多项目中，各项目的进展情况。

②结果性评价指小组展示的成果，例如汽车专业起动控制电路图、结构图、以及现场拆装、检测、演示操作等，在评价结构图时，学生可以根据元器件名称、代码、元器件的完整性、结构图的版面设计等多方面进行评价。

③本组成员在评价他组的方案或成果时，参考监督员的监督记录，共同讨论，使过程性评价与结果性评价相结合，评价本组和他组的不足与优点，可以较为全面、客观地评价本组和他组的综合表现，可增强小组间的相互学习和互动，培养学生观察、分析、表达和团队协作等能力。

4.2.2.3 教师评价

教师评价对激励学生的参与合作，提高合作学习的质量有着十分重要的作用。因此教师的评价一定要有鼓励性、指导性和全面性。教师要尽力让学生感受、体验成功和收获的乐趣。所以，在重视学习过程评价的同时也要重视学习结果评价。要注重个人评价和小组集体评价相结合。要重视对后进生的鼓励，对表现突出的小组和个人及时给予充分肯定。中职学生特别希望得到教师的肯定和赞扬，他们的能力由此将得到激发。

老师根据学生之间的组内、组间评价，结合老师自己的观察，给予表扬和鼓励的评语，给出最终的评价等级（A、B、C等级）。

本评价体系不仅凸显了“以学生为主体地位，教师为主导作用”的理念，而且增强了评价的可操作性，提升了评价的积极影响。

5 结束语

以职业能力培养为目标的一体化评价体系，能够让学生在工作情境中学习，在学习中工作、体验，并进行总结，将工作与学习有效融合。使学生“工作、学习、思考、总结”相互促进，从而达到最佳的效应，有效地提高了学生对专业理论和工作实践的有机融合，在工作中训练了学生的相互沟通能力、协调能力，学习能力和自我管理能力，培养了学生的“方法、知识、技能、情感”等综合职业能力，增强了学生走向工作岗位的适应能力和发展潜力，为社会生产、建设、管理、服务一线培养技能型人才打下坚实的基础。

参考文献：

[1]张德伟.日本中小学评价一体化原则[J].外国教育研究，2005，（2）.

[2]余斌.工作过程导向课程开发及其评价探索[J].职业教育研究，2012，（12）.

[3]刘海涛.信息技术课程有效教学与过程评价探索[J].职业教育研究，2012，（7）.

[4]彭海深.国家示范高职项目重点专业建设改革及成效[J].职业技术教育，2012，（1）.

[5]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京大学出版社，2010.

工作能力自我评价篇3

一、 教师评价理论浅析

（一） 奖惩性教师评价

奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。

现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。

但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。

（二） 发展性教师评价

发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。

发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。

发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。

二、 教师评价实践初探

奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。

（一） 明确评价目的

教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。

（二）评价原则

1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。

2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。

3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。

（三）确立评价内容

师德、教育、教学、科研、管理。

（四） 多元评价

1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。

2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。

3.主体多元化

（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。

（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。

（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。

实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。

（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。

（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。

4.方法多元化

（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。

（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。

（3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。

（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。

（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。

我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。

（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。

（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。

三、基本经验

（一）分系列评价

由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。

（二） 多元评价

教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。

（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合

通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。

（四） 民主评价和定量评价相结合

民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。

四、 初见成效

我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。

工作能力自我评价篇4

关键词：工学结合课程；学业评价；项目教学法；协作学习（CL）

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）26-0078-02

工学结合课程学习资源（如引导文、工作页或学材等）的主要内容包括任务描述、学习目标、内容说明、时间要求和学业评价。学业评价是对学生个体学业进展和行为变化进行评价的重要工具和手段，让学生能够认清自我学习状况、尽早发现问题，并解决问题、实现学生综合职业能力的培养和提升。从课程教学评价方面来看，工学结合课程与学科体系课程在评价主体、评价方式、评价内容等方面都有很大的不同。

一、学科体系课程学业评价的特点

1. 评价主体绝对化。学科体系课程学业评价主体是教师，评价对象是学生，教师是评价的唯一主体。

2. 评价方式片面化。学科体系课程学业评价的评价方式主要以考试为主、以分数作为量化指标。

3. 评价内容单一化。学科体系课程学业评价分为理论考试和操作考试两大部分，理论考试以试卷形式阶段性地对学生实施考核评价，对学习效果作出价值判断。技能考试强调某一项分析操作技能，学生要按照标准程序进行规范的操作。比如，对《分析操作技能》课程进行学业评价时，一般会将书本的理论知识以单项选择题、多项选择题、判断题等基本题型表现出来考核学生的记忆和理解能力。对技能的考核一般会选择一个分析项目，严格按照技能评分标准考核学生对某项技能的机械化重复能力。

二、学科体系课程学业评价的弊端

1. 教师在评价过程中很难做到客观真实、公正严明、面面俱到，往往会产生“一言堂”的家长式作风，严重伤害学生的学习积极性。

2. 考试只能测定学生掌握知识的程度，以考试成绩评价学生的能力，缺乏灵活性、公正性和客观性。难以全面、准确地评价学生的职业能力水平及学习态度、工作作风等职业素质，更加无法激励学生形成高层次的职业能力。

3. 理论知识和操作技能分离，导致理论不能联系实践、指导实践，无法激发学生的创造意识和实践意识。

三、工学结合课程学业评价的意义

工学结合课程学业评价充分体现了“以能力为本位”、“以就业为导向”这一宗旨。学业评价的目的是为了验证学生在工作中是否用到了课程学习中学到的东西，即是否实现了课程学习成果在工作中的应用和转换，实现学习与工作一体化，理论与实践一体化，行动、认知与情感的统一，人格发展与职业发展相协调。学业评价直接反映课程的学习效果，学生只有将课程中习得的知识、训练的能力，以及培养的工作态度、价值观等方面的学习成果应用于实际工作，才能达到职业教育和课程教学的根本目的。

四、工学结合课程学业评价的特点

1. 评价主体多元化。工学结合课程多采用协作学习（cooperative leaming，简称CL）的学习模式，它指的是学生以小组形式参与，为达到共同的学习目标，在一定的激励机制下最大化个人和他人的习得成果而合作互助的一切相关行为。这就让学业评价主体不再是学习者本身，还包括教师、同学、企业等。自同伴、企业的评价不仅更为真实、准确、可信，而且可以帮助教师利用评价结果及时诊断教学中出现的问题，改进课程设计及教学，使职业教育教学更贴近企业的需求。

2. 评价方式多样化。评价方式可采用教师评价学生、学生自我评价、学生互相评价、小组评价、企业评价等方式。评价方式体现了“三结合”的特点，即定性评价与定量评价相结合、课堂评价与课外（企业）评价相结合、知识技能评价和综合职业能力评价相结合。评价者利用观察、面谈、发言、讨论、课堂提问、练习、成果评价表、综合评价表、测试等方法，引导学生进行全面的反思、归纳和总结。一般情况下，评价专业知识目标，可以采用课堂提问、观察、面谈、练习或作业、期末考试等方式；评价学生的专业能力、社会能力、方法能力目标，主要采用各种量表、发言、讨论、职业资格证书等方式；评价情感目标，主要采用量表、360°考评等方式。

3. 评价内容全面化。

（1）对学生个体的评价全面化。评价时注意三方面：①注重学生的专业知识、专业能力；②注重学生的关键能力，如自我管理能力、学习能力、方法能力，以及与他人合作、沟通、协调的社会能力；③兼顾学生学习态度、工作作风、信念、价值观等情感目标。

（2）对教学环节的评价全面化。工学结合课程大多按项目教学法实施，项目教学法就是将学习子情境设计为项目实施教学，每个项目都按照准备、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学。每个步骤都包含评价环节，实现评价工作的全面化、程序化，通过不断循环的教学评价，发现问题，分析原因，及时解决。

五、工学结合课程学业评价的弊端

1. 教学实施过程中，在学业评价环节花费的时间较长，学生从传统教育中的“被评价者”角色过渡到“评价参与者”角色需要很长的时间去适应。

2. 评价标准难以把握，如何才能将定性评价与定量评价、相对评价与绝对评价、主观评价与客观评价、形成性评价与总结性评价融合在一起，形成一个多元化、全方位的有机整体，目前还在探索阶段。

工作能力自我评价篇5

[论文摘要]核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的最基本估计，西方人格心理学、管理心理学对此已做了一些探讨。本文对近几年核心自我评价的研究进展情况进行综述，探讨了核心自我评价的基本结构，研究方法，以及核心自我评价与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系，并指出了进一步研究的问题与方向。

自1997年，judge等在研究工作满意度时引入核心自我评价(coreself-evaluations)概念以来，西方人格心理学、管理心理学已经有大量的相关研究关注核心自我评价这个人格特质术语。主要研究的问题是核心自我评价的概念、结构，以及它与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系。这些研究促进了人格心理学研究的深入，也有助于人们认清和改进工作满意度的方法，以及在组织管理的过程中发挥好组织成员的积极作用。但是，国内的相关研究还比较少，尚处在初始阶段。本文主要对国外的核心自我评价研究进行了概述，展望其研究发展趋势，以期对国内的核心自我评价研究提供有益的借鉴。

关于核心自我评价的概念，judge等认为核心评价是人们对自己、世界、他人所持有的最基准评价[1]。特定情景的评价受到这些内在的、更基本的自我评价的影响，尽管多数人在感知或做出行为的时候并没有意识到自我评价的影响。虽然个人的核心评价涉及多个方面，但研究表明核心自我评价才是最重要的。judge等认为核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的基本估计，这种估计是从积极到消极不等的自我评价[2]。核心自我评价与“自我概念”相类似，是对我们自己以及我们与周围环境关系的评价。在提出这个概念的过程中，judge和他的同事[3]研究的领域包括哲学、临床心理学、发展心理学、人格心理学和社会心理学等，并从这些学科的文献中提取了自我评价的共同性主题。在对大量可能部分暗含这个概念的人格特质调查以后，他们进行了实证研究，并发现了一个基于自我评价的更基本概念——核心自我评价。judge等关于核心自我评价的定义得到了大多数后续研究者的认同。

1　核心自我评价的结构

在提出核心自我评价概念的过程中，judge等认为组成核心自我评价的特质应该符合三条标准：(1)自我评价性，相对于描述他人来说，核心特质应该是涉及自我的评价；(2)基本性，相对于表面特质来说，核心特质应该是基本的，基础性的；(3)广泛性，核心特质应该是包括了较宽范围的重要方面。根据这个标准，研究者发现自尊、一般自我效能感同时和神经质这三个特质可以用来说明核心自我评价概念，此外，他们认为控制点也可以是核心自我评价的一个特质。因此，大多数的后续研究都包含了这四个组成特质[1]。实证研究也发现了由这四个组成特质构成核心自我评价结构的合理性。如judge等研究发现：一个全面的核心自我评价因素能够从四个相关的特质(自尊、一般自我效能感、控制点和神经质)中提取出来，并且这个一般因素能够正向预测生活满意度，负向预测压力、紧张和沮丧。可见核心自我评价结构有很好的预测效度。

由于核心自我评价主要是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个人格特质构成，所以有必要对四个组成特质作进一步的分析，以帮助我们更好地理解核心自我评价的结构。自尊是核心自我评价最中心的概念，是对自我价值的总体评价。自尊涉及自我接受、自我嗜好、自我尊重等。一般的自我效能感是一个人对自己能够应对的生活挑战程度的评估。一般自我效能涉及个人对自己能够顺利完成任务的信心。尽管评估自我效能在一定程度上依赖于评估对象所操作的任务，但是个人拥有的自我效能在各行为领域问还是有稳定性的。控制点是有关相信生活事件发生的原因概念——当个体把事物的结果看做是他们自己的行为附随结果，就是内控的。内控的人相信他们的命运是被他们自己的行为活动所决定的，而外控的人则相信发生在他们身上的事情是在他们能够控制之外的。在实证研究中，已经发现内控与技术的获得、迁移训练和工作绩效呈正相关。神经质是“大五”人格理论的一个维度。高神经质的人倾向于持有消极的观点，并且关注自己的消极方面。在这个维度上得分高的人比得分低的人更容易因为日常的生活压力而感到心烦意乱。在神经质上得低分的人多表现为平静，自我适应良好，不易于出现极端和不良情绪反应。

从这四个特质的概念可以看出，概念之间有很强的相似性。首先，自尊和一般自我效能之间是有明显联系的，两者都涉及对自己的能力、表现和价值的评价。其次，一般自我效能和控制点之间也有很强的相似性，从逻辑上说，那些认为他们自己在不同的情境都有能力获得成功的人也会认为他们可以控制自己所处的环境。最后，自尊和神经质之间也有联系，大多数研究认为个人有高自尊就意味着低神经质，反之亦然。实证研究也发现了这四个特质之间的相关关系。judge等研究发现：自尊、一般自我效能、控制点和神经质这四个特质之间的相关系数都在0．4以上，平均的相关系数是0．6。对此的可能解释是：核心自我评价是一个更基本的、潜在的特质，是这四个组成特质的共同源，这个心理机制导致了这四个组成特质之间的关系。为了更好地理解核心自我评价的结构，有研究者用图1来形象表示其结构(这个图不代表实际的定量关系)。从图中可以看到四个组成特质之间是交替的，核心自我评价是他们交替的核心和中一t2,。这个图也告诉我们，四个组成特质的有些部分是不属于核心自我评价的。所以核心自我评价不是完整包含了这四个组成特质，只是说，核心自我评价对于它的四个组成特质是有核心的意义和共同性的。

核心自我评价结构的效度。一是结构效度，研究者主要考察了核心自我评价的组成特质和“大五”人格维度的关系。对于自尊和“大五”人格维度的关系，robins等研究发现，自尊与神经质、外向性、尽责性、开放性和随和性的相关系数分别是0．5、0．38、0．24、0．17和0．13[7]；judge等研究发现，这一相关系数分别是0．62、0．36、0．39、0．14和0．22j。对于控制点、一般自我效能和“大五”人格维度的关系，judge等的研究发现，控制点、一般自我效能与随和性、尽责性、外向性和开放性的相关系数分别是0．19、0．31、0．26和0．24；0．23、0．43、0．39和0．33c。二是预测效度，研究发现核心自我评价对于工作行为和工作绩效的预测效果比它的四个组成特质都要好。例如，有研究发现：核心自我评价比组成它的四个特质与工作绩效、满意度、动机、压力和其他的人格特质(例如尽责性和外向性)有更一致和更高的相关。虽然核心自我评价比四个孤立的特质有更好的预测力，但这四个组成特质并不是完全多余的，每一个特质的某些方面都是唯一的，重要的，只是说潜在的结构在更深水平上影响这四个特质。三是跨文化研究，吴超荣等用验证性因素分析检验了核心自我评价对中国人的适用性。研究结果显示：对于国内被试来说该二级结构仍然稳定地存在，自我评价水平高者相应地有较高的自尊和自我效能感，同时更多趋向于内控，情绪比较稳定；还发现，四种人格倾向在性别上没有表现出显著差异。初步支持了核心自我评价这一建构的跨文化普遍性。从以上三个方面的研究结果可以看出，核心自我评价结构有较好的效度。

2　核心自我评价的研究方法

从收集到的文献来看，国内外有关核心自我评价研究的方法主要采用了调查法、文献分析和统计法等方法。其中，调查法和统计方法使用比较多，所以有必要对调查用的测量工具和研究的对象作进一步的分析。

2．1测量工具

由于核心自我评价是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个特质组成，已有的研究也是通过分别测量这四个特质来测量核心自我评价的。在国外的实证研究中，测量自尊主要是使用rosenbergself-esteemscale，测量一般自我效能主要使用judge等在1998年测量一般自我效能所使用的测量项目，对控制点的测量主要使用internalsubscaleof levenson’s(1981)internal，powerful others，and chance scale(ipc)，对神经质的测量主要使用12——item eysenck personality inventory neuroti--cismscale(eysenck&eysenck，1968)和12一itemne1roticismshbscale fromthe neo five-factorinventory。国内对核心自我评价的研究还比较少，研究者考虑到了文化的差异性，使用了一些中国化的量表。如吴超荣等使用的测量工具[9]：自尊量表，采用rosenberg编制的ses量表中文版；一般自我效能，用张建新等修订的一般自我效能量表中文版；控制点，用王登峰修订的罗特心理控制源量表；神经质，采用陈仲庚修订的艾森克人格问卷中的神经质维度。

2．2研究对象

已有研究的对象范围遍及在职的mba学生、企业员工、管理者、大学生、研究生、毕业校友、失业者等。概括起来看，主要是学生和企业员工两类人群。以学生为对象来进行核心自我评价研究一方面可以给基础理论性研究带来方便，另一方面也可以得出学生的核心自我评价现状，以及评价与学生的学业等变量的关系。而以企业员工为研究对象，是核心自我评价的应用性研究，主要是考察核心自我评价与员工的工作绩效、生活满意度、工作满意度、动机、管理决策等因素的关系，以达到预测和控制的目的。

3　核心自我评价的功能作用

除了对核心自我评价的结构探讨外，学者们也对其功能和作用进行了研究，主要集中在核心自我评价与工作满意度、工作成绩效、组织管理等方面。

3．1核心自我评价与工作满意度的关系

由于核心自我评价的提出本身就与研究工作满意度有关，这方面的研究也就较多。judge等做了第一个测量核心自我评价与工作满意度之间关系的研究[2]。他们发现：当采用自我报告法来测量核心自我评价和工作满意度的时候，它们之间的相关系数是0．48；当由重要他人来评估核心自我评价的时候，它们之间的相关系数是0．36。judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价与工作满意度的关系。研究发现核心自我评价的四个组成特质与工作满意度之间的相关系数在0．24(神经质)～0．45(一般自我效能)之间。如果将四个组成特质看成是一个单一的潜在核心自我评价结构的时候，核心自我评价与工作满意度的相关系数是0．4。从上面两个研究的结果可以看出，总体上核心自我评价能够很好地预测工作满意度。

对于核心自我评价与工作满意度之间关系的解释，judge等研究发现把它们联系起来的媒介是对工作的内在特征的理解，例如，有着积极的自我关注的个体比那些消极的自我关注的个体，更可能把他们的工作看成是有兴趣的、有意义的和自主的。judge等研究发现在孩童时期测得有积极自我关注的个体，不仅看待他们的工作更加满意，而且更能承担复杂的工作，而选择工作的复杂度又与工作满意度水平的高低相关，这提供了对核心自我评价和工作满意度之间关系的理解。除了直接对两者的关系进行探讨外，研究者也试图通过建立假设模型来探讨核心自我评价与工作满意度的内在机制问题。如judge等以自我协调模型为媒介对核心自我评价与工作／生活满意度的关系进行了研究。研究结果显示：核心自我评价与自我协调的目标呈正相关；自我协调的目标又与满意度相关。可以看出此研究模型能够部分解释核心自我评价与生活／工作满意度之间的关系。

3．2核心自我评价与工作绩效的关系

尽管提出核心自我评价的最初目的是为了研究工作满意度，但实际的研究已经超出了这个范围，工作绩效研究就是应用之一。judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价的四个组成特质与工作绩效关系。研究发现最弱的相关是神经质(0．19)，最强的相关是自尊(0．26)。平均的相关系数是0．23，这与尽责性对工作绩效的预测力一样。因此，核心自我评价也就成为除尽责性之外的另一个预测工作绩效的重要特质。

对于核心自我评价与工作绩效之间关系的解释，judge等认为，有着高的核心自我评价的人完成工作的动机更强，而动机是影响工作绩效的主要因素，所以有积极的自我觉察的人把工作完成得更好。erez等研究发现核心自我评价是与动机相联系的。在一项实验室研究中，核心自我评价与自我报告的动机、完成任务的坚持性和完成任务的表现的相关系数分别是0．39、0．24、0．35。在现场研究中，核心自我评价与自我设置目标、目标的义务感、动机、主观和客观工作绩效的相关系数分别是0．42、0．59、0．32、0．35和0．44。在这两项研究中，’动机都在核心自我评价与工作成绩之间的关系中起媒介作用。另一种可能是核心自我评价在一定的情景下表现为能力或者是技巧。如judge等研究发现在核心自我评价上得高分的管理者更有能力应对组织变革引。

3．3核心自我评价与组织管理的关系

通过使用核心自我评价来研究组织中员工和管理者的态度和行为，也就把它和组织管理联系了起来。对于组织的员工，besta等研究了员工的核心自我评价与工作倦怠之间的关系。通过人与环境关系的几个模型考察了工作倦怠和工作满意度。研究结果显示了核心自我评价和感知到组织的约束对于工作倦怠和工作满意度的影响，这加深了人们对于工作倦怠与环境约束关系之间的思考。erez等研究了员工的核心自我评价与目标设定、动机和绩效之间的关系。他们的研究结果表明核心自我评价与目标设定行为是相关的，而且核心自我评价的预测力比单独运用其四个组成特质好。

对于组织的管理者，hiller等考察了核心自我评价在组织的战略决策制定中所起的作用。研究者对管理人员的自我概念是如何影响他们的行为的问题非常感兴趣，而核心自我评价为研究自我概念提供了潜在的坚实杠杆作用。他们研究发现，核心自我评价水平高的管理者在他们的各种行为中都表现出这个特质。核心自我评价对组织的战略决策过程、战略选择和组织绩效有着重要影响。

3．4核心自我评价与主观幸福感、身心健康机制的关系

研究者对核心自我评价与主观幸福感、身心健康机制之间的关系研究还处在探索阶段。tsaousis等研究发现核心自我评价、主观幸福感、身心健康机制之间存在着显著的相关关系，并且核心自我评价能够解释在健康机制上除了受主观幸福感影响以外的变异。此外，核心自我评价在主观幸福感和生理健康机制的关系中起着媒介作用。个人对自己的积极评价越高，其主观幸福感与生理健康机制之间的关系就越强，有着积极的情感同时又有高的核心自我评价的人更可能有好的生理健康功能。但是，研究没有发现核心自我评价在主观幸福感和心理健康机制的关系中起媒介作用。原因可能是因为主观幸福感和心理健康之间的关系比较弱。如diener等认为主观幸福感和心理健康之间的关系没有得到充分的证明，主观幸福感不是心理健康的充分条件。

4　小结

从国内外关于核心自我评价的研究可以看到，有关核心自我评价的研究主要集中在两个方面：一是理论性研究，包括核心自我评价的概念、结构，以及测量。二是应用性研究，主要是考察核心自我评价与工作满意度、工作绩效等变量之间的关系，并对这些关系机制进行探讨。此外，探索核心自我评价在组织发展中的运用。

工作能力自我评价篇6

【关键词】 供电企业 财务管理 财务绩效 评价体系

一、我国供电企业财务绩效评价工作的现状

目前在我国供电企业财务绩效评价活动主要分为以下几个方面的评价内容，首先是对企业在财务基础工作质量方面的评价，这部分评价比重一般在50%～55%之间，是所有评价内容中比重最大的部分。其次是企业在应对财务管理风险时的管理工作水平，这部分所占比重一般为5%左右，可以看出5%的比例对于当前供电企业的财务管理实际工作需要而言，比重有些偏小了。再次是对企业在重大财务项目上的工作完成情况的评价，这部分的比重约占总体评价的30%左右，最后则是对企业财务管理工作在实际操作中的创新能力、创新意识等方面的工作成果评价，这部分比重约占10%左右。

二、我国现行供电企业财务绩效评价体系存在的问题

我国供电企业在财务绩效评价工作方面经过多年努力，在评价项目、评价比重以及评价方式方面都进行大力度的改革与完善，对于我国供电企业财务管理工作在基础工作建设、提升供电企业财务管理工作总体水平方面做出了卓越贡献。但是由于改革尚处于初步阶段，对于许多新问题与新挑战仍然无法实现更好的应对及措施制定，所以对于现行财务绩效评价工作的具体事实来说，仍然存在着诸多问题值得我们思考。

1、财务指标与非财务指标比重失衡

在财务指标与非财务指标的评价比重方面一直存在着比较严重的问题。所谓财务指标是指供电企业的资产经营情况及数据、经济运作情况及数据等，非财务指标是不能直接产生经济收益，但对于供电企业生存发展及未来成长有重要价值的指标数据，如无形资产、科研技术等。但是目前我国供电企业财务绩效评价体系中要么是偏重财务指标，要么是偏重非财务指标，并且在实际工作中，偏重非财务指标的情况更加突出。而很少有企业能够将两者进行有机整合，这不仅影响了财务绩效评价体系的科学性与合理性，同时也极大地影响着供电企业的实际生产与发展。

2、缺乏有效的定性分析

在财务绩效评价表格中，我们常常会见到这样的评价项目，“XXX工作是否完成”，后在评价栏目中则会有“是”与“否”的选项，在评价考核模板中这种是与否的评价内容数量众多，一般来说都依靠简单的是与否在进行得分计算。但是在实际财务管理操作中，相同的工作内容，会因为其工作开展的广度、开展的深度以及其他方面的因素而导致工作结果、工作质量以及工作完成效率方面的巨大差别。因此此种简单以“是”与“否”来界定财务管理工作完成质量的方面存在诸多不科学和不合理性，无法准确反映财务工作的真实绩效情况，不利于横向与纵向比较。

3、缺乏重点的指向性

供电企业目前的财务绩效评价体系在内容的涉及面上能够充分实现对企业财务管理工作的全面覆盖，能够进行多层次、多角度、立体化的全面分析评价，其包含的内容能够充分展现当前供电企业财务管理工作的现状及新变化。但是由于评价体系规模有限，范围过大、内容过多的评价项目必然导致在具体项目的评价分析中的重点把握不足，容易造成面广点多不够深入等实际问题，从而无法通过财务绩效评价结果还反映出供电企业财务管理工作所面临的实际工作问题及需要重点关注的典型问题，此外，项目过多也会让评价工作的工作量大大增加，不利于评价操作人员的精力集中，无法得出更为有效、公正、科学的评价结果。

4、评价结果不够细化具体

评价结果是对该供电企业财务管理工作具体成效的最终体现，但是目前许多绩效评价体系在评结果部分往往以星级进行评定，如五星、四星、三星、二星、一星。这种结果给出方式能够在一定范围内划分出财务管理工作质量的优劣，能够为创先争优给出一定程度的指标依据，但是无法进行更为细化的优劣区分，不能够通过这种评定结果来实现对财务管理工作具体成效的正确反映，无法进行量化分析与有效衡量。

三、提升供电企业财务绩效评价体系建设的思考

前面我们对供电企业现行财务绩效评价体系所存在的问题进行深入分析，这些问题如果不能得到及时有效的解决，不仅会严重影响企业自身的财务管理工作质量提升，同时也会极大地制约我国国民经济建设的全面发展。所以加强供电企业财务绩效评价体系的有效确立与改革成为当前供电企业财务绩效评价改革工作的最重要内容。根据前文提到的诸多问题，笔者认为，应从以下几个方面进行具体对策与措施的研究。

1、加强计分卡创新设计

这里所说的计分卡就是我们常说的企业平衡计分卡，平衡计分卡在我国企业绩效评价工作中逐渐扮演了越来越重要的角色，平衡计分卡充分实现了企业发展愿景、企业发展使命、企业长远发展战略以及企业内部各组织部门的工作绩效进行了有机结合。供电企业也应该加强这种平衡计分卡在财务管理绩效综合评价当中的具体使用，在平衡计分卡的设计中，要充分包含企业客户、内部流程、业务指标的学习与成长，让企业能够一方面关注财务管理质量高低为企业带来的实际经济效益，同时也能够加强对企业无形资产保值增值潜力的关注程度。在供电企业推行平衡计分卡的过程中，要切合供电企业的自身特点进行专门化改造，例如增加财务指标的具体项目，如安全生产指标、营销服务指标、工作作风指标以及廉政建设指标等，从而实现计分卡在供电企业财务绩效评价工作中的指导体现。

2、有效精炼评价模板、突出评价重点

供电企业财务绩效评价现行体系所表现出来的一大问题就是在评价工作中无法有效突出监控评价的重点，太多旁枝末节占用了太多的工作资源，过于追求面面俱到必然丧失其对实际问题的解决能力与应对能力提升，让评价体系难以充分体现其积极作用。所以必须加强评价体系及审核工作中的中心问题及重点内容。例如过去常见的评价考核表格中都会出现对财务会计数据真实性、有效性、准确性以及完整性等方面的评价项目，这些项目对于供电企业财务管理工作质量提升是具有非常重要的基础作用的，但是在评价模板中，这些重要项目的分值却与其他一般项目一样，这将无法凸显出该内容对于财务管理工作的重要性，同时也无法督促财务管理人员对这些项目引起足够重视。此外，还有一个比较常见的问题就是在众多评价模板当中，存在许多内容重复、繁琐的评价要点，这些内容雷同的评价项目会给评价工作增加更多工作量而无法获得更多的评价积极效果，所以应该酌情进行删减与合并。此外对于一些表述不够清楚的内容，也要进行更为准确的语句设计。同时还有一些诸如“是否进行内部会计管理制度有效建设以及是否达到执行预期效果”等超出财务管理部门自身职责的内容页可以进行删除。通过评价模板的精简与重点突出，不仅能够有效降低评价工作的总体工作量，同时也能够以更好的效率与质量来完成绩效评价工作，突出需要考核的重点项目。

3、加强评价模板的定性分析改造

定量分析与定性分析在供电企业财务管理工作绩效评价体系中都占据着非常重要的位置。但是现行财务绩效评价模板中对于定量分析有了足够多的重视，但是对于定性分析却比重不足，以至于许多考核评价为合格的工作项目，其实际工作质量却仍未能达到企业的实际工作要求。所以必须加强对项目工作质量定性的改造工作，如将某项工作的完成情况进行细分，增加诸如工作量完成情况、工作成效取得情况、前后工作衔接情况等更为细致的评价内容，从而全面体现其项目的实际工作质量，为横向、纵向绩效评价提供有效依据。

4、增加财务风险管理评价指标

随着我国国民经济的不断发展，供电企业的市场竞争压力及财务管理风险因素也在不断增加，所以必须加强对财务风险管理工作质量的考核评价力度，需要在绩效评价模板中增加具有针对性的评价项目。如预算管理工作质量、企业资产管理质量、企业电价管理情况、企业资金管理情况以及经济活动分析情况等多种新项目。从而实现对企业财务管理风险防御能力的监控与提升，加强绩效评价体系的完备程度。

5、合理设置标杆指标

评价工作的标杆指标设置对于提升自己企业的财务管理质量具有极大的激励与督促作用，能够提升自己企业在同行业企业当中的综合竞争实力及业务水平。所以许多企业都进行了相应的标杆指标设置。但是载标杆指标设置过程中仍然存在着一些问题，比如有些企业一味追求更高的标杆指标，将标杆对象锁定在了同行业最高甚至是世界顶级企业身上，虽然标杆对象水平越高越能激发自身的工作斗志，但是与自身实际情况相差甚远的过高标杆设置同样也会严重打击企业自身财务管理工作部门的工作积极性，从而不但无法起到激励与督促作用，反而只会浪费有限的人力物力以及工作经历。所以供电企业财务管理工作绩效评价的标杆对象应根据自身实际工作需要及国内市场竞争要求来酌情设置。

四、结语

供电企业的财务绩效评价体系的有效确立是为了有效提升供电企业财务管理工作总体水平，加强财务管理风险防控能力以及与企业长远发展规划的契合与统一。虽然我国供电企业在财务管理绩效评价工作开展方面经过多年努力也取得了许多令人瞩目的成绩，但同时存在的问题也不容我们忽视，必须有效加强绩效评价体系的进一步确立与完善，必须让绩效评价体系能够符合企业的当前发展与未来发展需要，从而实现绩效评价体系的积极作用。

【参考文献】

[1] 张丽萍：基于平衡计分卡的企业绩效管理述评[J].会计之友，2010（5）.

[2] 丁宏伟：平衡计分卡在我国国有企业绩效评价中的积极应用及问题分析[J].山西财经大学学报，2012（5）.

[3] 何倩：电力企业财务风险及其防控问题研究[J].市场论坛，2011（5）.

工作能力自我评价篇7

工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务[1]。自改革开放以来我国工程建设的规模逐年扩大，作为建筑市场主体之一的工程造价咨询企业经过形成、发展，规模逐渐壮大，市场竞争越来越激烈，每一个公司都在努力提升自己的综合实力。绩效评价是评价主体根据一定的评价目的和评价标准对评价客体的过程和结果进行经济性、效率性等的评定活动[2]。绩效评价作为人力资源管理活动，工程造价咨询公司在人力资源管理中应优先选用。

一、我市工程造价咨询公司绩效评价的问题

通过对宁德市多家公司调研，工程造价咨询公司所实施的绩效评价现状，存在许多问题：

1.绩效评价观念落后

大部分公司没有真正落实绩效管理来实施绩效考核，主要体现在两个方面，一方面对绩效管理的不重视，另一方面还存在简单地将绩效管理等同于绩效考核的倾向。而事实上，完整的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈[3]。

2.绩效指标设计单一

绩效指标的设计是落实绩效评价效果的重中之重，大部分公司仅局限于对于员工的工作业绩，没有考虑到工作能力、工作态度等方面，导致绩效评价的结果只能反映出员工的工作结果的完成情况，不能反映出导致工作结果的因素。

3.绩效考核形式化

有的公司绩效管理部门只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企公司业绩效管理的过程，但是没有结果反馈，使绩效管理实际上流于形式。

4.考核结果不公平

绩效考核中，往往是上级对下级进行审查式考核。人为情感因素影响很大，考核结果者难以令人信服，容易引发上下级关系的紧张。

5.绩效评价缺乏沟通

绩效评价结果的不公开性，缺乏对于被评价者及时的反馈，加重了职工对考评的不安心理和对人事部的不信任感。

二、工程造价公司的绩效评价体系设计

绩效评价体系的设计过程中，首先要明确绩效评价的目标，根据绩效评价的目标确定绩效评价的内容。在确定了绩效评价内容的基础上，选择合适的绩效方法并设计相应的绩效评价指标。在这样的逻辑关系下，就形成了一套完整的评估体系设计方法[4]。

（一）明确绩效评价目标

要有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，以改进工作绩效。

（二）确定绩效评价内容

工程造价从业人员的绩效评价体系的内容构成可采用传统的德、能、勤、绩4个方面。

1.绩的方面

绩是指员工的工作业绩，业绩的主要考核指标有：

（1）工作业绩的质量状况，即业务处理过程和结果正确性，是否可以信赖。

（2）工作业绩的数量结果，即规定期间内的业务处理数量是否达到计划要求，工作速度及效果如何。

（3）创新精神，即是否善于对本职工作进行适时的改进，是否愿意尝试新观念、新方法。

（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。

2.能的方面

能的方面表明员工是否具有足够的能力用于完成岗位责的要求。工程造价从业人员从事的工作要求的专业技术众多，涉及的范围广泛，只有具有一定的工作能力才能够完成工作目标。

本文将工程造价从业人员的绩效评价的工作能力层次指标划分为专业能力、学习能力、沟通能力和自我开发能力等4个方面。

（1）专业能力。工程造价从业人员应具有工程造价相关的专业知识和专业技能，进行工程造价管理的实际工作能力，对本有关业务的广度、深度、经验程度。

（2）学习能力。学习能力是指个人是否有效的掌握新知识的能力。工程造价从业人员需要能够通过参加培训，自我学习，知识交流等多种方法，不断的充实自己，掌握新知识、新技能从而完善自己的专业知识。

（3）沟通能力。工程造价是一项系统性的复杂工作，从业人员需要具有良好的沟通能力，准确的理解项目的要求，并对于项目的理解准确的表达出来。

（4）自我开发能力。工程造价从业人员需要在实践活动中，激发自己的工作潜能，提高综合素质，提升工作效率，保证工作质量。

3.德的方面

德是指员工的工作态度，在工程造价工作中，从业人员需要具有高度的责任感，工作态度的因素都是抽象的，评价需要主观性的判断。

4.勤的方面

勤是指员工的积极性、主动性，对于工程造价从业人员而言，主动性主要表现在，在没有外力的要求和监督下，从业人员主动的设定目标，积极、主动的采取相应的行动，为实现目标的努力程度。

（三）选择绩效评价的方法

由于考核方法会直接影响评价的成效和结果的正确性，所以筛选合适的考核方法显得尤其重要。

1.德的评价方法

由于对德的评价难以量化，所以对教师德方面的评价宜采用“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，划分一定等级。

2.能的评价方法

能力方面的绩效评价适宜采用评价尺度法。首先挑选对公司发展目标最为有利的一些指标，并对其进行界定或分级，然后评价者对照评价尺度对考评对象进行打分。

3.勤的评价方法

勤方面的绩效评价适宜用关键事件法，关键事件法强调过程，而勤方面的绩效评价主要就在于对过程表现的评价。

4.绩的评价方法

业绩评价最适宜采用目标管理法，目标管理法强调结果，而业绩评价主要就在对结果的认定。

（四）设计绩效评价指标

工程造价从业人员绩效评价指标的确定是非常重要的一环节，因此，设立指标必须依据以下相关原则。

1.系统性

一方面要尽全面地反应绩效评价内容，另一方面要抓住主要因素，突出重点。

2.可操作性

所建立的指标要简洁，操作起来方便可行。

3.可比性

便于评价者对指标的度量结果分出级别和档次。

工作能力自我评价篇8

自我评价亦可称为简历综述，就是用几句话概括提炼一下自己的优点和能力，以证明自己符合所应聘的职位。我们需要针对每一个职位度身定制一份自我评价/简历综述，当雇主看到我们的简历并开始阅读自我评价/简历综述时，脑海里会有这样一个印象―，此人或许就适合该工作，然后阅读完我们的简历。

一、自我评价需遵循的原则

实事求是

简历的真实性是人事经理一致的要求。在求职者书写自我评价时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的HR很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。

找到自己真正的闪光点

很多人的自我描述没有重点，或者过于大众化，难以让自己出挑。人事经理往往希望看到你是否有闪光之处，并且这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此，建议在写自我描述之前，仔细罗列自己的工作经历，回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势，挑选出自己与其他人的不同之处，以突出自我的优势。

同时，如果求职者积累了一定的行业资源，也可以在自我描述中提到这一点，起到画龙点睛的作用。

语言需要简练

撰写自我评价时，首先要仔细研究雇主的职位招聘广告，弄清楚该职位的职责是什么、要求是什么、要求应聘者需要具备哪些条件、能力和素质，然后才能对症下药，寻找恰当的关键字来充实自己的自我评价。

二、撰写自我评价常见错误

1、将自我评价写成了工作技能/专长

求职者经常犯的错误就是把自我评价写成了工作技能/专长，因为两者概念接近，包括的方面也有重叠。但是自我评价和工作技能/专长各自的侧重点不同。

自我评价属于概括性描述，它其中包括以简短的词汇总结自身的技能/专长，但自我评价主要是通过这些简明扼要的概述，向人事经理展示自己的综合素质/特点，它包括：技能/专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、……等等。自我评价关键在于要全面概括，但是叙述每一项的时候要句句精炼。

技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示。技能/专长的关键在于具体，要把你的某一项技能具体化，尽量详细写你具备什么技能，到达什么程度，字数尽量要多，要详细。

2、自我评价成了简单的经验罗列

138在简历审核的过程中发现，许多求职者没有真正明白自我评价的意义，只是将自己以往的工作经验简单罗列于简历上。用人单位真正看重的并不是你换过多少工作，扮演过哪些角色，而是在你的职业生涯中，究竟能不能看到你的进步。求职者可以在自我评价中，向用人单位展示出自己这一路走来的进步以及其它有助于自己求职成功的个人特长。

工作能力自我评价篇9

关键词：学生;评价;班主任工作;促进作用

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）10-0078-03

学生对班主任工作评价是班主任工作考评中至关重要的一项，学生是班主任开展工作的对象，被学生“接受”和“认可”是每个班主任的愿望。通过学生评价信息反馈，班主任更易看到成绩和存在问题，更有针对性地调控和改进工作，在学生的“检阅”下不断成长。

一、学生评价的目的和反馈

评价的目的是为了促进发展。学生评价班主任的目的在于激励班主任的工作热情和改进工作，让班主任在评价中主动找出工作的差距与不足，不断进行更新学习，不断提高自身综合素质。学生作为教育对象，是班主任工作的直接感受者，学生的评价能较真实地反映班主任工作的情况。因此，把学生的评价结果合理反馈给班主任非常必要，具体应该做到，一是信息反馈必须及时。让班主任能第一时间了解前阶段工作的成效和存在问题，帮助他们诊断过去以及展望未来;二是反馈信息必须全面。包括学生对班主任肯定和否定的评价信息，只有把班主任工作的成效和不足客观地反馈出来，才能帮助班主任看到自己的成绩、优势、不足，从而发扬优点，克服缺点，有针对性地对工作进行改进;三是反馈信息必须科学。乐于接受肯定和羞于面对否定是我们人类的共同之处。所以，学校管理者在拿到班主任评价报告后应与班主任进行沟通，听取其对评价结论的意见，对班主任的工作成效予以及时肯定，并提醒、帮助班主任有意识地梳理、总结自己的工作经验，在适当的场合下将其推广、分享;针对存在的问题，共同探讨改进方案，制定行动计划。

二、学生评价的前提

评价是一个“技术活”，评价的前提要求评价者要有端正的态度和较高的判断能力，本着对被评价者高度负责的精神，客观、公正地去进行评价。学生作为不成熟的个体，在这方面的经验是欠缺的，因此，在实施学生对班主任工作评价时，负责人员要预先向学生讲清评价目的、意义、评法以及评价标准等事项，防止学生出现先入为主或带偏见、带情绪的评价，引导学生树立面向未来的、发展的、动态的评价观，作出对班主任工作的最真实评价，使班主任能借助评价清楚地看到自己的学生工作。

三、学生评价的促进作用

班主任的班级管理工作，主要包括班风学风建设，学生干部队伍建设，班级文化建设，班级日常常规管理，以及在工作中所展现的个人修养和能力等。因此，各级各类学校应该切合自己学校实际，从这五个维度制定调查的细则，指导学生合理展开评价，为全面了解班主任工作情况提供重要依据，帮助班主任寻找适合班集体的工作方式和途径，进一步提高班主任工作水平，促进班主任的健康发展。

笔者所在学校是湛江市幼儿师范学校，结合我校中等职业类学校、学前教育专业、朝气蓬勃的女青少年等特点，从上述五个维度出发，每个维度制定出相应的调查问题，每项问题设5个等级，A、非常同意 B、比较同意 C、有点不同意 D、非常不同意E、不清楚，回收学生评价作统计分析，随后把结果反馈给相应班主任，让班主任看到自己各项各级的比率，从中了解各项工作在学生眼中的满意程度，以便自己扬长避短，有目的地对下一阶段的工作作出整改。

（一）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班风学风建设

学风是班级的灵魂，浓厚的学习风气可以有效地增强班级的凝聚力和战斗力，带出良好的班风，使班级成为具鲜活生命力的集体，而不是一个让班主任整天思量着如何控制学生不发生“问题”的班级。在班风学风建设方面，结合我校专业、校规、考证考级等实情，调查的内容主要有：重视校纪校规教育情况，引导学生树立专业思想和创设学习风气情况，鼓励学生参加各种技能测试情况，组织学生进行法制教育和安全教育等情况，班级出勤率和违纪情况等。通过学生评价信息的反馈，有的班主任发现自己在引导学生树立专业思想和创设学习风气上存在不足，从而悟到学生在学习上患得患失的原因。经过深刻的自我反思和深入调查，他们有的发现自己疏忽了这个年龄的孩子在选择专业时存在盲目性，有的发现是自己开展的教育不能贴近学前专业，造成与专业脱节等。不管是哪方面的原因，他们肯定都会想方设法寻找对策，创造提升学生专业意识的机会。

学生评价对班主任成长的促进作用

（二）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展学生干部队伍建设

学生干部是班级的核心力量，是班主任的左膀右臂，学生干部在同学们中的“威望”决定班级的凝聚程度。显然，为了打造一支得力的班干部队伍，大多数的班主任都善于通过各种途径了解班干部，比如查阅学生入学前资料，在课内外进行观察，向科任教师了解，多听取同学的意见等。做了如此多的努力，大多数班主任都自认了解自己的学生干部，事实上对学生干部最了解和最具发言权的应该是和他们朝夕相处的同学，通过学生评价才能真正了解班主任对学生干部队伍建设的力度。我校一直主张和培养学生自主管理，为此，我们制定进行调查的内容主要有：班主任指导和监督学生干部开展工作情况，召集学生干部会议和点评工作情况，学生干部分工制度，支持和鼓励学生在学校担任学生干部情况，组织班级开展主题班、团会等活动情况。通过这几方面学生评价信息的反馈，班主任可以清楚地知道自己的薄弱环节，有针对性地作出调整，比如对学生干部实行基本业务培养、理论专题培训、新方法探讨、新老干部交流会等建设措施。

（三）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班级文化建设

良好的班级文化，包括可视设施和文化氛围，能陶冶学生的情操，提升学生的素养，促进学生全面健康成长，增进班主任与学生间的和谐。在班级文化建设方面，学生作为班级文化氛围最直接的感受者和受益者，他们的评价最具参考性。作为幼师学校，将班级文化建设与学前专业特色相融合，不仅在学生成才方面起到推动作用，而且为学生日后从教所要进行的班级文化建设起到引领作用，因此，我们着重调查的内容有：引导学生参与各类文化活动（板报、文化艺术节、校运会等）情况，引导学生参加社会实践（植树、学雷锋、见习、实习等）情况，鼓励学生参加各级各类竞赛、创新活动等情况，引导学生进行具专业特色的教室、宿舍布置情况。通过学生评价信息的反馈，部分班主任发现学生对班主任引导他们参与他们各类文化活动的情况评价“非常不同意”选项较多，通过深入访谈，班主任发现学生对自己班在文化艺术节（包括讲故事、十大歌手、幼儿舞、成人舞、教学技能）等赛事中无一进决赛非常懊恼，至此，班主任才醒悟，一是因自己是非专业课教师而少过问，二是与相关专业科任教师联系太少。

（四）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班级日常常规管理

细节决定成败，在班级管理中，日常常规管理工作是一项细致而又具挑战性的工作。有人曾说过，“班主任是世界上‘最小的主任’”，但就是这个“最小的主任 ”管着最大的事件――一个国家的教育，一个学生的未来，故作为一个班主任，在工作中必须要细心，事无巨细，认真管理好学生在学习与生活中的各种问题。学生的日常常规规范与否，直接影响着班风班貌，也影响到班级各项活动的开展。因此，做好班级日常常规管理需要班主任用心用策，做细做精，并能从学生评价发现问题，不断改进方法。根据我校“管是为了不管”的原则，和女学生爱美的特点，我们调查的内容主要有：督促、检查班干部做好考勤、卫生检查等工作情况，重视班级自习、自修纪律情况，检查、监督班级学生仪容、仪表、仪态情况，监督、检查安全隐患情况。班主任对照学生评价继续发挥“认可”之处，查“差”补“漏”，及时调整对策，将班级的常规工作始终贯穿在一日活动中。有相关调查数据表明，许多中职学校班主任对学生总是严阵以待，以“罚”制约违纪现象。事实上，我校学生评价信息反馈表明，学生渴望班主任用心感受他们的心理和世界，包容她们的个性，理解她们对美的追求，更愿意配合的是民主的、善于因势利导的班主任。

（五）学生对班主任工作评价有助于促进班主任个人修养和能力的提升

作为班主任如果人格欠缺，工作中就会容易产生非理性的行为，难以公平、公正地对待每一个学生，容易与学生产生冲突，造成与学生关系的不和谐，直接影响班主任工作的开展。作为班主任，要了解自己在学生心目中的形象，就要敢于接受学生对自己个人修养和能力方面的评价。在这方面调查的主要内容有：能否为人师表、作风正派、言行举止得当，能否尊重和理解学生、公平对待全体学生，能否热爱、关心学生、乐意与学生做朋友，能否用科学的观念和方式管理班级，能否用适当的方法对学生进行思想政治教育和引导。据我们平时对班主任的访谈发现，90%的班主任认为自己是关心、

热爱学生的，但这与学生评价信息反馈并非一致，只有少部分学生感受到班主任的爱。这为我们班主任敲响了警钟，我们该检讨是怎样无意忽略了学生真正的情感需要，又该如何与学生携手走向平等、民主、理解、互爱？

班主任要以积极的心态面对学生评价信息的反馈，正确对待学生的评价结果，更多在对照中查找自己的不足，甚至在对照中发现自己没有意识到的问题，不断改善和完成班级管理工作，使学生评价成为推动自己前进的动力。

总而言之，学生的成长是班主任工作效果的直接反映，因此，学生对班主任工作评价是非常有说服力的，特别是心智趋于成熟的中职生，他们具备了较为成熟的判断力，对班主任的评价也能做到较为客观和理性。希望班主任能充分利用学生评价信息的反馈，深入反思自己的教育工作，不断认识自我、完善自我，不断改进班主任工作策略，找到最适合自己班级的工作方式，做一名能帮助学生和自己不断成长的班主任。

参考文献：

[1]邓睿，王健.中小学班主任绩效考评制度的构建[J].教育理论与实践，2011（26）.

工作能力自我评价篇10

一、自我评价需遵循的原则

实事求是

简历的真实性是人事经理一致的要求。在求职者书写"自我评价"时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的HR很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。

找到自己真正的闪光点

很多人的自我描述没有重点，或者过于大众化，难以让自己出挑。人事经理往往希望看到你是否有闪光之处，并且这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此，建议在写自我描述之前，仔细罗列自己的工作经历，回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势，挑选出自己与其他人的不同之处，以突出自我的优势。

同时，如果求职者积累了一定的行业资源，也可以在自我描述中提到这一点，起到画龙点睛的作用。

语言需要简练

撰写自我评价时，首先要仔细研究雇主的职位招聘广告，弄清楚该职位的职责是什么、要求是什么、要求应聘者需要具备哪些条件、能力和素质，然后才能对症下药，寻找恰当的关键字来充实自己的自我评价。

二、撰写自我评价常见错误

1、将自我评价写成了工作技能/专长

求职者经常犯的错误就是把自我评价写成了工作技能/专长，因为两者概念接近，包括的方面也有重叠。但是自我评价和工作技能/专长各自的侧重点不同。

自我评价属于概括性描述，它其中包括以简短的词汇总结自身的技能/专长，但自我评价主要是通过这些简明扼要的概述，向人事经理展示自己的综合素质/特点，它包括：技能/专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、……等等。自我评价关键在于要全面概括，但是叙述每一项的时候要句句精炼。

技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示。技能/专长的关键在于具体，要把你的某一项技能具体化，尽量详细写你具备什么技能，到达什么程度，字数尽量要多，要详细。

2、自我评价成了简单的经验罗列

138在简历审核的过程中发现，许多求职者没有真正明白"自我评价"的意义，只是将自己以往的工作经验简单罗列于简历上。用人单位真正看重的并不是你换过多少工作，扮演过哪些角色，而是在你的职业生涯中，究竟能不能看到你的进步。求职者可以在自我评价中，向用人单位展示出自己这一路走来的进步以及其它有助于自己求职成功的个人特长。