农业评职称论文十篇

农业评职称论文篇1

一、理论学习

认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。

二、业务目标

3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。

5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔2006〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。

8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。

农业评职称论文篇2

［关键词］农民 农民评定职称 农民养老保险

［中图分类号］C975［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2012）03－0026－01

我们国家从1979年恢复职称评定以来，到现在已经30多年了，2010年8月，媒体以《西安221名农民拿到职称》为题对陕西在农民中进行职称考评的尝试进行报道，仔细读来令人深思，发人深省，这种尝试探索，对农民职称考评问题提供了切实可行的经验。职称考评是对劳动者技术能力的认可。但实际情况是在广袤的农村技术人才也不在少数，这些技术人才都是有多年的实践经验，有很强的农业生产能力，但由于政策原因却无法取得专业技术职称，这给许多外出务工的技术农民造成了很大的困扰。陕西省委省政府敢为人先，大胆尝试，2010年对全省农民职称考评进行试点，取得了成功，农民欢迎，社会反响强烈，调动了农民学习科学技术的积极性。

一是想农民所想，急农民所急，帮农民朋友所需。陕西的经验在于打破旧框框，根据现实的基本状况，结合实际把当地农民技术职称划分为6个大系列：农民畜牧兽医系列、农民农艺系列、农民工程技术系列、农民经济系列、农民工艺美术系列、农村群众文化艺术系列。各个系列职称的等级设置再设置为三种：初级、中级和高级，在职称名称前表明具体专业类别。并且将其纳入全市人才评价体系，全部免费评审、发放证书。

二是大胆创新，农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制。在重能力、重效益、重业绩、重贡献的四重原则指导下进行农民技术职称评定，按照申报农民的工作实绩、技术水平、工作能力以及取得的经济社会效益，作为评价依据。因农民的文化程度、工作资历等差别，取消了对年龄、岗位、外语级别、计算机考试等条件限制。并且对第一次申报职称的不受各职级年限和年龄限制，按照制定的评定标准直接评定相应的技术职称。对少数确有农业特殊专长，贡献突出的农民技术人才，更加放宽学历和任职年限、资历等条件限制，破格申报晋升相应的技术职称。

三是制定评定标准，评定过程中灵活掌握。陕西规定农民职称初级标准：能运用本专业基础知识和基本技能，解决实验、示范推广工作的技术问题，写出总结和报告，指导本专业一般性的技术工作。中级职务标准：能较熟练的运用本专业的基础理论知识和专业技能，有一定的工作实践和管理经验，可以指导农民初级职务开展专业技术工作；取得本专业初级职务4年以上。高级职务标准：能熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立承担本专业的技术工作。获得过市级或市级以上科技或推广成果奖励表彰。能倡导开展科学实验，及时引进和推广先进技术，在工作实践中能分析和解决工作中的某些主要问题。取得中级职务4年以上，在本专业技术工作中成绩显著。

四是下放权力宽报宽出，让农民科技人员脱颖而出。陕西规定当地开展申报工作后，申报专业技术职称的农民可到当地人社部门领取《农民技术人员职称评审表》，附有能反映本人学历和资历、技术水平和业绩的有关材料，经基层单位推荐，报各级评委会评定。初、中级职务由区、县农民技术人员职称评审委员会评定，初级职务由区、县职改办审批、发证；高级职务由市农民技术人员职称评审委员会评定，中、高级职务由市职改办审批、发证。这样有利于调动农民学科学，钻研农业技术的积极性，有利于造就一大批农业战线的科技工作者。

我们国家现行职称考评聘往往与薪金挂钩，国家制定工资标准依据的也是按照职称划分档次，尤其是事业单位，职称成为晋升工资的重要依据。农民则不同，他们没有薪水，没有哪个机构给他们发放工资，他们要面朝黄土背朝天的在田间耕作，靠自己辛勤的汗水换取微薄的收入。农民考评职称不存在财政负担问题，不会增加社会负担，有百利无一害。

农业评职称论文篇3

根据市农委职改办《关于开展农村专业技术职称评定工作的通知》（沪农委职改办[]29号）文件精神，现就开展年本区农村专业技术职称评定工作通知如下：

一、范围对象

1、农村专业技术职称评定严格按沪职改办（）17号文件中规定的范围和要求进行。农村企业单位中根据评聘分开的原则，对取得农村专业技术职称资格的专业技术人员，由各单位根据岗位需要自行聘任。

2、农村专业技术职称评定的专业：

种植业、养殖业（中、初级）

建筑建材、机械、化工、电气（中、初级）

农村经营（经济）管理（中、初级）

3、区属及镇属事业单位中，农村专业技术职称只评，但不作为职务聘任的依据。

二、任职条件

1、申报农村专业技术职称的人员，必须符合沪职改办（）17号文中规定的任职条件，晋升中级或助理级农村专业技术职称的人员还必须符合下列要求：

中级职称资格

（1）大学本科毕业以事所学专业技术工作四年以上；大学专科毕业从事所学专业技术工作六年以上；中专毕业从事所学专业技术工作十年以上；高中或初中毕业从事所申报的专业技术工作十二年以上并经评审资格考试且成绩合格方可申报。

（2）具有4年以上所申报专业的助理级专业技术职务任职资格者。申报专业与所学专业不一致或高中及以下学历者申报晋升中级职称，须经过评审资格考试合格后方可申报。

助理级职称资格

（1）大学专科毕业从事所学专业技术工作一年以上；中专毕业从事所学专业技术工作四年以上；高中毕业从事所申报专业技术工作七年以上；或初中毕业从事所申报专业技术工作十年以上经评审资格考试合格者。

（2）具有3年以上的员级专业技术职务任职资格。申报专业与所学专业不一致或高、初中学历者须经评审资格考核合格后方可申报。

三、培训、考试

专业基础知识培训，是农村职称评审工作的重要环节，按照沪职改办文件要求，凡高中及以下学历者或申报专业与所学专业不一者均应参加市农委职改办组织的农村专业技术职称中、初级申报专业的任职资格培训与考试，培训考试课目为申报专业的基础理论和实务两门，两门专业考试均合格者方可参加任职资格评审（申报评审时间另行布置）。专业考试大纲将于年2月在市农委政务网办事项目栏中查询或下载

四、报名办法及要求

1、报名参加农村专业技术职称考试或评审人员，应如实填写《市农村专业技术任职资格考试报名表》，由所在单位核实工作年限，并在单位意见栏签署核实意见后方可申报。

2、报名时，须同时提交本人学历证明，二寸免冠照片二张，（一张报名表用，另一张粘贴在报名表右上角，待取得资格后作制证用）。

3、各单位负责职改工作的部门应按沪职改办（）17号文和本通知中规定的任职条件，审核每个报名对象所申报的专业和级别是否符合对应的任职条件，并在单位意见栏内签署明确意见。

4、报名由各单位统一组织，区不受理个人报名。上报时，除报名表、学历证明、二张照片外各单位需将各中、初级报名人员按不同专业、不同级别分别汇总并制成电子表格。电子表格请按市农委政务网职称栏中规定式样分别制定成参加培训考试人员与直接评审人员两张表格同时上报。

五、报名时间、地点

报名时间：

资格审核：报名时由区人事局对申报人员进行资格审核，同意后再到经委培训中心、农校进行报名。

六、工作日程

农村专技职称考试与评审工作时间安排：

1、年2月10日前报名结束并上报名单；

2、年2月20日—6月30日完成培训工作；

3、年7月上旬考试；

4、年8月初公布进入评审人员名单；

5、年8月布置评审工作；

6、2010年2月开始评审。

七、其他

1、申报农村职称的人员必须由个人填写报名表及申报表，单位不应代其填写。

2、符合直接申报评审中级、初级的人员，其提供的学历证明须通过市职业能力考试院认证(高安路21号)。

3、单位自行聘任的初级专业技术职务未经区职改办鉴证不能作为申报条件。

农业评职称论文篇4

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。

3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心

参考文献：

农业评职称论文篇5

 

河南省成人教育教学优秀论文评选活动是省教育厅开展的一项常规工作，每年举办一次，已开展多年。2010—2012年，评选活动共收到参评论文1237份，初审淘汰132份(超范围)，符合评选条件的论文1105份，获奖637份，平均获奖率57.6%。总体上看，论文评选反映出如下特征：

 

1.参评论文数量开始回升，社会对成人教育工作重视程度逐步提高。由于受职称评审条件中等多种因素的影响，从2004年开始，参加全省成人教育优秀论文评选的论文数量逐渐减少。但近年来，在加快新农村建设、建设学习型社会的工作中，_些地方对成人教育工作的重视程度在提高，积极开展成人教育实践活动，积累了相应的研究成果，论文数量开始增加。

 

2. 论文题材广泛，涉及成人教育的方方面面。从选题情况看，广大成人教育工作者能围绕成人教育改革发展的形势和工作实际进行选题，体现了理论研究反映工作实际，实际工作推动理论研究的科研规律。从参评论文题材看，成人教育理论—直是成人教育工作者关注的课题，数量最多。2010—2012年成人教育理论课题的论文占当年参评论文总数的1/3左右。河南作为农业大省，农村成人教育研究一直是成教工作者关注的重点。

 

三年来，有关新农村建设、新型农民培训、农村劳动力转移培训、农村实用技术培训、农村成人学校建设方面的论文合计有336份，数量上处于第二。各类成人中初等学校教师是成教工作者的主体，教学活动是学校的中心工作，所以参评论文中数量位于第三的是教学类论文。近年来，职工教育、社区教育逐渐被重视，有关研究论文逐年增加。2011年10月8曰，国务院正式印发《关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》，建设中原经济区成为国家战略，成人教育为中原经济区建设服务的研究也开始受到关注。

 

3. 参评作者反映成人教育队伍现状，获奖情况与研究水平基本对称。从作者来源看，大致分为六类：一是农村乡镇成人学校教师;二是成人中专、职业学校教师;三是高校教师;四是教育行政和教研部门工作者;五是企业从事职工教育的人员;六是一些中小学教师。具体分布情况见表3。从获奖比例看，企业职工教育工作者撰写的论文获奖比例最高，达到89.7%，原因在于来自企业的作者，撰写的论文能紧密联系工作实际，内容充实，具有较强的现实意义，受到评审专家的赞赏。其次是各类中专学校的作者，平均获奖率为77.7%，中专学校教师长期从事教育教学工作，对学科教学有着深刻的领悟和独特的见解，所以撰写的论文质量相对较高。

 

再次是教育行政部门和教研单位的作者，平均获奖率为75%，教育行政部门和教研单位的作者，理论视野开阔，政策意识强，选题能切合成人教育发展的热点难点问题，分析透彻，论文水平相对较高。乡镇成人学校教师平均获奖率为50.5%。原因在于乡镇成人学校教师研究水平不高，不少作者选题大而空，所以获奖比率相对较低。而中小学教师和其他人员，平均获奖率为30.1%。原因在于中小学教师和其他人员了解成人教育实际不够，撰写的文章要么偏离主题，要么触及不到问题实质，质量相对较差。

 

2. 论文评选工作日益规范，论文质量逐年提高。近年来，为搞好成人教育论文评选活动，省教育厅一方面及早下发评选工作通知，列出论文参评范围、撰写要求、参考课题等，宣传动员广大成教工作者参加评选活动;另一方面严格规范评选程序，反馈评选结果，对超范围和作弊论文一票否决。经过努力，近年来论文质量逐年提高：_是超范围(非成人教育)以及作弊论文逐年减少。超范围论文由2010年的70份减少到2012年的11份，作弊论文所占比例由2010年的23.4%下降到2012年的17.2%;二是论文格式逐步规范。

 

2010年不规范论文(写作格式不符合要求)占参评论文总数的35%，2011年下降到21%，2012年进一步减少到11%;三是涌现出一批内容翔实、理论联系实际、有学术价值、应用价值的研究成果，对成人教育和教学改革工作有较好的指导作用。例如：《郑州市2012年城镇下岗职工与城镇低收入人群文化状况和学习需求调查分析》、《郑州市民法律意识状况调查及今后的普法对策》、《平顶山市发展社区教育的探索与实践》、《林州市农村劳动力转移培训现状与对策的思考》等。

 

二、当前基层成人教育理论研究工作存在的突出问题及原因分析

 

经过多年参与河南省成人教育教学优秀论文评选活动，作者发现，当前的基层(主要指农村成人学校、成人中专学校)成人教育理论研究工作存在以下突出问题：

 

1. 研究队伍薄弱，成教工作者参加理论研究活动的积极性不高。《2011年河南省教育事业发展统计公报》显示：截止到2011年年底，河南省成人学校教职工4129人，成人初等学校教职工5172人，合计9301人。但是2010—2012年参加省级评选的成人教育论文只有1237份，年均412份，每年人均参与率仅为4.4%。产生这种现象的原因在于:一是基层成人教育工作者对理论研究的热情不高、兴趣不浓。不少成人中初等学校对教职工的科研业绩也无硬性规定，年度考核也不重视，导致教师只有在评定职称时才关注课题研究和论文。而职称评定条件对论文的要求以CN学术期刊为主，不少老师认为参加论文评选活动意义不大。同时由于现行的职称评定中没有成人教育系列，农村成人学校没有编制，教师基本上都是中小学教师兼任，撰写的成人教育论文即使获奖，参加中小学教师职称评定也不认可。

 

这是导致不少成教工作者没有科研动力的主要因素。二是成人教育工作缺少政策保障机制，工作没有很好地开展起来。农村成人教育是新农村建设的重要保障，但在不少地方农村成人学校处于无编制、无经费、无阵地、无工作的“四无”状态;社区教育工作在全省只有平顶山是全市联动，其他地方基本上是星星点灯，没有形成气候;职工教育在效益好的大型企业比较重视，中小企业的职工教育难以落实。工作机制不健全、工作落后是造成理论研究薄弱的客观因素。

 

2. 选题扎堆现象突出，对成人教育新形势关注不够。在参评论文中，农村成人教育、学科教学类论文偏多，干部教育、职工教育、社区教育类文章偏少;理论文章、经验总结性论文偏多，调查性论文、定量分析性论文偏少。2010—2012年，实际参评论文1105份，其中有关农村成人教育的论文369份，占参评论文的33.4%;成人教学类的论文259份，占参评论文的23.4%;涉及职工教育的论文55份，占参评论文的4.9%;有关社区教育类论文26份，占参评论文的2.4%;调查报告类的成果仅10份，占参评论文的0.9%。

 

尽管出现了妇女教育、市民法律教育、弱势群体教育等新题材文章，但是下岗职工教育、城市外来人口教育、干部教育、老年教育、城镇化中的新市民教育等内容题材的论文缺乏。有关研究成果缺少，说明现阶段成人教育工作基础薄弱，相关教育实践活动发展不均衡，跟不上经济社会发展的需要，成人教育研究者的视野不够开阔，不能及时触及到社会对成人教育发展的新需求。

 

3. 研究者心态浮躁，基层重视不够，把关不严。每年基层报送论文都会出现两大问题：_是超范围(非成人教育研究成果)论文，二是作弊论文。出现问题的原因首先在于部分作者心态浮躁，不注意观察问题、研究工作、收集素材，存在侥幸心理，写作时直接从网上下载、拼凑。每年参评论文90%的作弊论文都是从网上下载或拼凑的论文。其次是在基层论文评选工作中，有的地方对论文评选活动不重视、不发动、不把关，报送的论文数量少、质量低，出现了不少超范围和作弊论文。

 

4. 农村成人教育工作者科研能力欠佳、写作水平亟待提高。农村成人学校教师是论文评选活动的主要参与者，但是他们的总体写作水平偏低，在选题、构思、问题界定、文献综述、资料收集、观点提炼、论证方法等方面比较薄弱，知识更新慢，对国家的新政策、新举措和成人教育发展的新形势了解不够，引用的资料比较陈旧。在农村成人学校教师参评论文中，写作方面存在三个问题是不会选题。不少作者不会选题，不是从

农业评职称论文篇6

关键词：农业科研院所；农业科技成果；转化；人才队伍建设

党的报告中提出：“加快建设创新型国家。深化科技体制改革，建立以企业为主体，市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，加强对中小企业创新的支持，促进科技成果转化”。科技成果转化工作是实施创新驱动发展战略的重要环节，对于推动科学技术发展，加快产业转型升级，实现乡村振兴具有重要意义。农业科研院所作为农业科技成果转化的主体之一，要全面贯彻落实党的报告精神和重要讲话精神，加快推动科技成果转移转化工作，不断激发农业科研人员从事成果转化工作的热情，组建一支能有效推动成果转化的人才队伍。

1国内外研究进展

1.1农业科技成果转化中“人”的因素

20世纪80—90年代，国外学者已开始了农业科技成果转化方面的研究[1]。相较于国外，我国的研究主要是农业科技成果转化机制设计、转化实践中的问题与对策研究，其中“人”的作用成为无法回避的重要课题之一[2-4]。无论是政府、专业协会、企业、科研单位或是农户主导模式，成果推广转化“联系人”和农民的认可与接受都是关键环节。很多学者都指出，成果转化人才工作动力与能力不足、人才相关的政策法规制度设计不健全等是我国农业科技成果转化存在的重要问题[5-6]，强化成果转化人才队伍建设是必然选择，具体包括：强化农业科研人员的市场意识、提高农技推广人员的基本素质、提升农民的农业科技成果运用意识等[7]。

1.2科技人才激励

人才激励理论由来已久，形成了以马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论等为代表的内容型激励理论；以期望理论、公平理论等为代表的过程型激励理论。国内学者指出，对知识型员工或科研人员的激励应秉持因人而异、因事而异的激励原则，需要关注公平竞争、共享合作、合理评估、多元发展和自由流动五种激励保障机制[8-10]。尤其是对科研单位人员的激励，应当从成长、薪酬、工作、组织、团队等多个维度出发，明确不同年龄段、不同工作内容等多特性下的激励重点[11]，提出的激励要素主要包括：薪酬福利、荣誉奖励政策、个人学习和发展空间、研究氛围、工作环境等[12]。

2相关概念界定

“农业科技成果转化人才”是指将创新性的农业技术成果从科研单位转移到生产部门，产生明显的社会、经济、生态效益的专业技术人才，包括技术转移人才、科技推广人才和产业经营人才。“技术转移人才”指从事科技成果孵化、转移、转化的人才。“科技推广人才”指开展科技成果试验、中试、熟化、示范、宣传、技术服务等工作的人员，包括为成果转化服务的科研试验、科技推广、科技帮扶、基地农场试验示范等人员，不包括科技企业的生产、推广、销售、技术服务人员。“产业经营人才”指投资转化成果的院所科技企业中的主要经营管理人员。在A农业科学院（以下简称“A科学院”）已有部分专业技术人员基于自身专业，开始承担成果孵化、试验开发与示范、专业培训及咨询等成果转化工作，也有部分管理服务人员专职承担成果转化策划统筹、知识产权管理、产品经营与销售工作，但总体来说，成果转化人才队伍的成长培育还处于起步阶段，所以技术转移人才、科技推广人才以及产业经营人才的内涵还将随着成果转化工作的深入推进而不断丰富。

3农业科研院所科技成果转化人才队伍现状

作为农业战线的主力军，A科学院在农业科研成果转化过程中发挥了重要的作用。2017年，A科学院共组织科技下乡8万人次，举办现场展示观摩会、技术培训咨询等科技服务活动1.4万次，培训各类基层技术人员和农牧民115万人次，发放技术资料330万份，推广应用新品种190个、新产品650个、新技术230项（其中，有27项新技术入选2017年原农业部主推技术，约占当年主推技术的27%），推广农业科技成果总面积0.27亿hm2，推广畜禽3.2亿头（羽）。与此同时，在调研过程中也发现，在成果转化过程中，存在着成果转化的针对性不强、成果转化的效果不佳、成果转化失真和变形等情况，这些问题的产生与成果转化人员有着直接的关联。文章有针对性地聚焦农业科研院所的成果转化人才队伍建设，对A科学院开展了问卷调查，进行了建设情况摸底。A科学院共有成果转化人员909名，其中，编制内人员748名，本次研究将这部分占比较高且相对稳定的成果转化群体作为研究对象。

3.1性别及年龄结构

A科学院有男性转化人员547人，女性转化人员201人，男女比例约为2.7∶1，无论是专职还是兼职从事该项工作，均表现为男性成员偏多（见图1）；从年龄结构上看，30岁及以下从事转化工作的人员较少，仅占6.82%；专职人员更多集中在40～50岁和50～60岁年龄段，年龄偏大；兼职人员则相对集中在30～40岁年龄段，占比36.63%（见图2）。

3.2学历学位结构

A科学院有657名成果转化人员具有大学本科及以上学历学位，占比87.83%，但学历学位结构在专职和兼职群体间差异较大。专职人员里大学本科及以下人员共161人，占专职人员总数的69.70%，学历学位层次偏低；兼职人员中有硕士研究生154人，博士研究生240人，占兼职人员总数的76.21%，学历学位层次较高。

3.3专业技术职称结构

A科学院具有正高级和副高级职称的成果转化人员共计392名，占比52.41%，但其中41.58%为兼职人员。专职人员主要集中在中级职称，占比36.80%，其次为高级职称，占比35.06%，还有18.61%尚无专业技术职称，相比于兼职人员职称层次较低（见图3）。

3.4岗位分布

A科学院有454名成果转化人员处于创新团队或其他科研岗位，占比60.70%，他们绝大部分为兼职人员。专职人员主要集中在所办企业，占专职人员总数的45.89%，另有专职从事成果转化管理服务工作的人员若干，占比25.54%（见图4）。

4科技成果转化人才队伍建设存在的问题

4.1对科技成果转化人才队伍建设不够重视

从院级层面来讲，近年来实施的重大人才工程、出台的重大人才政策，绝大部分都是针对科研人员，还没有针对成果转化人员的专门工程、意见或政策。从所级层面来讲，A科学院所属大多数研究所将成果转化作为开发强所的重要支撑，但长期以来成果转化人才队伍建设却未得到应有的重视。专职成果转化人才队伍人员少，缺少新鲜血液，后备力量严重不足，难以适应当前科技成果转化的需求。

4.2科技成果转化人才的激励机制尚不健全

一是成果转化人才考核评价体系尚未建立。A科学院各研究所学科分布广泛、产业特点各异，建立成果转化人才科学规范的考核评价指标体系较为困难，造成对成果转化人才的考核评价偏重于科研业务，成果转化业绩与职称评定、工资晋升、先进评选等结合不够紧密。二是成果转化人员的职称晋升不畅，职称晋升条件与成果转化工作特点不相匹配，对成果转化人员评审的标准还类似于研究系列，成果转化人员与科研人员在职称晋升的竞争中处于弱势地位。三是收入分配激励机制尚不健全。与成果转化工作相匹配的薪酬分配体系还不够完善，年薪制、股份期权等多元化分配体系亟待建立。

4.3专业化的科技成果转化人才团队尚未成形

A科学院多数成果转化人员为科研人员或从科研岗位转岗而来的人员，技术水平和能力较强，但经营、管理及市场方面的知识较为欠缺。因此，A科学院成果转化人才队伍中既懂技术又懂市场经营和管理的综合性人才严重缺乏。同时，现有成果转化人才队伍在人员数量、年龄结构、学历和职称层次等方面还不够合理，存在结构性短缺。此外，具备各方面知识储备和丰富实践经验的领军人才匮乏，难以统筹整个科技成果转化链条，致使专业的成果转化人才团队结构松散，执行力弱。

5加强科技成果转化人才队伍建设的政策建议

5.1高度重视科技成果转化人才队伍建设

科技成果转化人才作为科技创新的重要组成部分，与高端科技研发人才一同在促进成果转化过程中发挥着至关重要的作用，是保障农业科研“顶天立地”的一支不可或缺的重要力量。科技成果转化效率与参与成果转化人员的水平息息相关。一般来讲，成果转化人才需要具备比较全面的知识储备，包括财务管理能力、相关法律基础、商务谈判技巧以及专利申请的经验等，若只掌握专业技术则难以独立高效完成成果转化工作。成果转化专业人才匮乏是影响A科学院成果转化及成果产业化的瓶颈因素，专业从事成果转化工作人员的数量多少和综合素质高低是决定成果转化效率高低的关键因素之一。因此，通过培育和引进造就一支高水平的科技成果转化队伍是促进科技成果产业化的核心任务和紧迫要求。

5.2引导科研人员专职从事成果转化工作

建立院所级科技成果转化引导基金，为科技成果转化人员组织实施技术成果的熟化、开发以及市场开拓提供资金支持。积极鼓励科技成果转化人员申报国家或省级的技术创新引导计划或科技成果转化等项目，以获取经费支持，更好地开展成果转化工作；有针对性地开展经营管理、法律法规、知识产权、市场营销、金融学等方面的培训，并聘请优秀企业家或企业技术专家作为兼职导师为成果转化人员授课，发挥其传帮带的作用；积极选派成果转化人员到国外高校、科研机构的技术转移部门或企业开展交流考察、访学进修等，学习国外先进经验；与地方政府、重点企业联合建立科研示范基地、专家（博士）服务站，选派一批科研人员进驻基层、乡村或企业，开展专家联系县（乡、村）、专家联系重点企业等活动，为成果转化人才队伍提供实践锻炼的平台；将高层次成果转化人才纳入院农科英才管理，分层次选拔领军人才（院级转化英才）和骨干人才（所级转化英才），在工作经费、人员配置、教育培训等方面给予支持，促进人才成长。

5.3建立科学规范的成果转化人才评价体系

农业评职称论文篇7

关键词：高职院校；辅导员；专业化；职业化

中图分类号：C648

文献标识码：A

文章编号：1003-4374（ 2015 ）02-0063-03

高职院校辅导员队伍作为学生思想政治教育和管理的中坚力量，承担着学生思想政治教育、日常管理、职业生涯规划、心理健康教育、就业指导等方面的工作，需要具备更加专业化、系统化的理论知识和相对高超的职业技能。因此，加强辅导员队伍建设，推动辅导员向职业化、专业化发展，是当前进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。

农业高职院校辅导员队伍建设存在的主要问题

辅导员队伍稳定性不够

绝大多数的辅导员认为自己既非专业教师，又非行政干部，只是一个干繁杂事务、待遇又较同级专业技术人员偏低的工作者。由于认为地位不高，加之很多辅导员找不到可以实现的自我价值定位，以致辅导员岗位成为其它岗位的跳板，导致辅导员队伍中普遍产生职业倦怠现象。调查发现，绝大多数辅导员认为辅导员工作责任重、压力大、不是理想的职业，表示不会长期从事辅导员工作。这种情况导致辅导员队伍的建设无人才梯队、无经验积累，严重影响辅导员队伍的稳定和建设。

辅导员政治理论水平不高

大多数年轻辅导员从业时间短、理论知识和实践经验不足、缺乏马克思主义理论的系统学习、对党的历史和优良传统没有深入的了解、对当前国家教育方针政策不太了解、没有系统掌握思想政治教育理论，不能很好地向学生宣传党的路线、方针、政策，不能运用相关专业的学科知识为学生解决心理困惑。

辅导员职称晋升困难

辅导员的职称评审没有对应的适合工作特殊性的渠道，职称评审时的课时、科研等要求与专业教师相同，往往导致辅导员处于劣势。为了职称晋升，辅导员不得不在做学生复管理工作的同时兼做专业研究，势必影响辅导员队伍的建设和学生管理工作的质量。

辅导员专业素质不高

农业高职院校辅导员专业有工学、农学、文学、经济学、化工、美术等多方面，思想政治教育专业毕业的相对太少。现在辅导员缺乏教育学、心理学、管理学等相关的专业知识和缺乏不同专业的背景的区别化培训，没有系统地掌握学生教育管理的专业知识或技能，对于学生中出现的热点和难点的问题，很难作出正确的判断，只能凭自己的感觉去教育学生，学生思想教育工作效果自然受到影响。

农业高职院校辅导员职业化、专业化的实践探索

高职院校辅导员职业化、专业化建设符合我国高等教育的发展潮流，是高等教育辅导员制度改革的必然结果。广西农职业技术学院作为地方性农业高职院校，根据自身特色，积极探索辅导员队伍建设的新路径和新方法，推动辅导员队伍职业化、专业化建设不断深入。

按职业化、专业化要求确定辅导员的发展目标

一是培养辅导员具备学生思想政治教育、学生心理健康教育、学生安全教育、学生感恩诚信教育、学生成长发展指导等方面所需的学科知识背景及专业素质；二是培养辅导员队伍成为一支工作能力强、敬业精神好、胜任辅导员工作的专业化队伍；三是培养辅导员个人（或团队）具备在学生工作的某一方面或某几个方面较深厚的专业知识，掌握较强的专业技能，成为学生工作某一个方面或几个方面的专家。

按职业化、专业化要求落实辅导员的招聘制度

学校按照1：200师生比优先从思想政治教育、教育学、心理学、管理学等相关专业选聘辅导员。专职辅导员不足的，从党政管理人员和党员专业教师中选聘德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业者任兼职辅导员。

按职业化、专业化要求明确辅导员的工作职责

学校制定了《辅导员管理规定》、《辅导员职业化、专业化发展指导意见》等文件，具体规定了辅导员的工作职责。同时，学校将辅导员分成学生思想政治教育、学生安全教育、学生事务管理、学生心理健康教育、学生资助等5个工作组，具体负责各专业领域的工作，通过明确分工促进辅导员在某一专业领域快速成长。

按职业化、专业化要求培养辅导员的专业素质

鼓励辅导员承担教学任务学校鼓励辅导员适当承担大学生安全教育、就业指导教育、心理健康教育、党团课、形势政策教育等课程教学任务。通过教学，全面提升辅导员队伍的专业化水平，打消辅导员与专任老师不平等的思想认识。

督促辅导员开展学术研究学校制定了《辅导员队伍开展学生思想政治教育科研工作实施办法》，规定每年以每生10元标准划拨辅导员队伍开展学生思想政治教育科研专项经费，要求辅导员主持或参与l项以上的学生思想政治教育科研项目，每学期提交l篇以上的学生思想动态分析报告，每年公开发表l篇以上的学生管理工作论文。

支持辅导员提高学位层次学校鼓励辅导员在职攻读学生思想政治教育、管理学、社会学、教育学、心理学等方向的硕士、博士学位，学校对获得晋升学位的辅导员给予相应的学费补贴。

鼓励辅导员参加业务培圳学校按照职业化、专业化标准对辅导员开展心理健康教育、思想政治教育、安全教育、职业生涯规划等专业知识和职业技能培训。每年举办“辅导员上岗培训班”、每学期举办“辅导员专题培训班”，不定期举办专题研讨会、工作论坛、专项学习。学校规定辅导员每年参加培训的时间不少于15个小时。学校支持辅导员考取心理咨询师、职业指导师等职业资格证书。

规定辅导员完成具体工作学校要求辅导员每学期组织主题班会和主题团日活动不少于4次，随堂听课不少于5次，每月组织召开班主任工作述职、工作培训、经验交流等会议不少于1次，每周走访学生宿舍不少于1次，定期找学生特别是特殊学生群体交流谈话。每次班会、团日、听课、谈话要做好记录。

按职业化、专业化要求考核辅导员的工作业绩

学校每年从德、能、勤、绩、廉等方面，对辅导员的政治理论水平、工作作风、工作态度、工作业绩、工作能力、团结协作精神等方面的表现进行考核。考核由学生工作处考评、系部考评、学生评议、个人自评与等四部分组成，各项的权重分配是个人自评占10%，学生代表考核占30%，系部考核占30%，学生工作处考核占30%。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次.学校对于获得“优秀”等次的辅导员进行表彰并优先提拔任用，对于工作表现较差、学生意见强烈的辅导员及时进行批评教育，对于考评不合格的辅导员则转岗分流。

按职业化、专业化要求帮助辅导员的申报职称

学校在辅导员申报职称上给予教学时数的政策倾斜，规定获得年度工作考核“合格”等次以上的辅导员，每周计2个课时教学工作量用于职称评审。规定辅导员评、聘社会科学研究系列专业技术职务或高校教师系列专业技术职务重点考核工作实绩。

农业高职院校辅导员职业化、专业化实践取得的成果

经过两年的实践，广西农业职业技术学院的辅导员队伍职业化、专业化建设实践取得较为满意的成果。

辅导员工作能力得到提高

两年来，学校共安排6名辅导员参加岗前培训、3名辅导员参加骨干培训、23辅导员参加深度辅导能力培训、9名辅导员参加心理健康教育培训，有6名辅导员考取三级以上心理咨询师资格证书。通过参加各类培训，辅导员的思想政治教育能力得到很大提高。据调查统计，有103人次辅导员获得各级各类表彰奖励，13名辅导员获得行政职务晋升，学生对辅导员思想政治教育的认可度达到76.1%。

辅导员职称晋升得到提速

两年来，所有辅导员均参与学生思想政治教育课题研究工作，其中主持的校级以上课题达23项，以独著或以第一作者发表的论文达37篇，辅导员的科学研究能力得到增强。加上，辅导员教学的工作量平均达60学时学期以上，获得年度考核“合格”等次以上辅导员给予2学时倜奖励，解决了辅导员参与职称申报所需课时数条件的瓶颈问题，使得辅导员职称晋升达到13人，年晋升人数是之前的2倍以上。

辅导员对职业满意度提高

农业评职称论文篇8

此次全面推开的中小学教师职称制度改革将改变现行中学、小学教师相互独立的职称制度体系，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职务（职称）系列，并促进城镇与农村、中学与小学教师的职称结构比例平衡。尤其是在中小学设置相当于教授级的正高级教师职务，捅破了中小学教师职称晋升的“天花板”，这意味着中小学教师地位和待遇的显著提高，体现了国家对基础教育的重视，必将极大地调动广大中小学教师投身教学改革的积极性和创造性。

“公则四通八达，私则一偏而隅。”一项事关教师切身利益的制度的实施，最终能否取得良好的成效，关键在于制度实施操作过程中的公平性如何。近年来，在各地开展的中小学教师职称改革试点中，获评的正高级教师绝大多数都是中小学校长、教研员、城市教师这些教师队伍中的“贵族”。2013年，山东省第一批通过正高级教师职称评审的148名中小学教师，无一人是属于“平民”的农村教师。而笔者所在地区获评的4名中小学“教授级”教师，也分别是市级重点中学校长、市级教研员和区直中学教师。清一色的“贵族化”正高级教师再一次折射出职称评审这种好事被少数人“霸占”，农村教师当“教授”是可望而不可及。这种情况着实激发不起广大中小学教师关注职称改革的兴致，更使中小学教师评审“教授”的公平性大打折扣。

由于“教授”职称是教师职务晋升“金字塔”顶尖的殊荣，加之教师工资水平和职称挂钩，人人都想吃这块“唐僧肉”。可是僧多粥少，“贵族”教师们自然会“八仙过海，各显神通”，挤破头“抢占先机”。所谓“近水楼台先得月”，评先树优的名额总是被“上级”截留，无形之中形成了资源垄断，教师“贵族”们始终处于职称评审的强势地位，处在农村教学第一线的“平民”教师们只能“傻傻等待”，最后是等到花儿都谢了，也只有空悲切。

近年来，国家相继出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于加强教师队伍建设的意见》《乡村教师支持计划》等文件，都特别强调教师职称评聘要向乡村学校倾斜。而如何倾斜，在各地一直是一个模糊空洞的概念，缺乏一个可操作性的标准。很多地方设置评审的必备条件是中小学教师评高级至少要有在农村任教一年的经历。这种“低门槛”的一线“倾斜”自然阻挡不了没有农村一线任教经历的“贵族”教师们向上公关的步伐。“明修栈道，暗度陈仓”，盖个章，签个字，又有何难？其背后的权力寻租“易如反掌”。而那些默默在农村教学第一线坚守的乡村教师们只能是望洋兴叹。

教育大计，教师为本。教师职称评定如何在公平和效率上寻求一个最佳平衡点，切实走出“贵族”评选游戏的“怪圈”，考量着地方教育行政部门的智慧和水平。笔者认为，地方教育主管部门要根据国务院会议强调的“修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜”，要因地制宜制定有利于一线教师和乡村教师职称晋升的条件和标准，并明确农村教师所占高级、正高级职称的比例。尤其要单独把农村任教年限纳入评价体系并提高评分权重，确保广大普通教师在职称评定上与“精英”教师平起平坐、公平竞争。

农业评职称论文篇9

张忠阳，是一位身材瘦削、精明干练的中年人，坚毅的表情、沉稳的个性显得十分成熟，而谈起农广校的工作来却是那么热情洋溢，侃侃而谈，谙熟自信。张忠阳1987年毕业于安徽农学院，1990年调入安徽省五河县农广校工作，中共党员，高级农艺师，长期致力于农民教育培训事业，历任教务长、副校长、校长。至今已在五河县农广校工作二十多年，为五河县农村农民的基础教育和推动农民素质的提高作出了积极贡献。

多年来，张忠阳校长潜心农广校教育教学事业，始终树立以校为家的思想，不等不靠，身体力行并带领全校办学人员，立足五河实际，多渠道、多形式地扩大办学规模。学校先后与县委组织部、县经管局、县畜牧水产局、县供电局、县计生委、县妇联等部门联合，不断挖掘和拓宽学历生招生渠道，连年超额完成省、市农广校下达的中专招生任务；与此同时，积极开展以五河农业主导产业为主的各种农村实用技术培训、跨世纪青年农民培训、绿色证书培训和民生工程新型农民培训等工作；与安徽省农业大学、安徽省科技学院等高等院校合作高等教育，对乡镇农技人员及本校中专毕业生进行更高层次的培训。

如何营造出一个良好的教书育人环境，有效地提高教学质量，张忠阳认为要从学校实际出发，一方面必须多途径地提高教师队伍的教学水平，学校不定期选派专业教师参加中央校和省校培训，推荐教学骨干到高等院校深造，其中有3名教师获中央校“教学能手”称号。同时为了弥补专业教师在实践性、示范性教学上的不足，他采取“送出去、请进来”的办法，从安农大、安徽科技学院和市县涉农部门聘请专家、教授为学校的兼职教师，帮助解决学员生产中遇到的技术难题。另一方面，从制度约束、规范管理入手，学校先后修订完善了校长职责、辅导教师职责、班主任职责、教学制度、学籍制度、考试制度等一系列规章制度，使管理工作实现了制度化、规范化。同时实行岗位责任制，对教学人员和班主任实行“指标化管理”，定期验收考核，为教学人员和班主任提供了一个平等竞争的工作环境，有效地调动了办学人员的积极性。

在带好队伍的同时，张忠阳更严格要求自己当好“兵”。他先后主讲过化学基础、土壤肥料学、植物及植物生理学、农业气象概论、蔬菜栽培学、蔬菜病虫害防治学等20多门课程；在实施教学过程中，他十分注重教学方法。一是备教材。把每门课程的内容划出重点、难点，以案例分析的方式激发学员听课的兴趣；二是备学员。根据学员文化层次的差异因材施教，使学员既理论考试过关，又能结合生产实际学了用得上；三是备问题。他每接一届学员，都详细了解当期学员在日常生产中碰到的技术难题是什么，使教学活动更符合学员实际需求；四是备教法。授课内容以因果相连的方法来启发学员，使学员较系统地掌握知识；五是备板书。板书力求重点突出，条理清晰，为学员理解、记录提供了便利条件。多年来，学员的辅导到课率都在80%以上，作业完成率85%，毕业率85%左右，居全省领先水平。

一分耕耘，一分收获。学校成为全国重点建设的“育才兴农示范校”、“全国县级农业广播电视学校办学水平评估A级校、农民培训工作突出学校”；连续多年被评为全省招生、教学及“阳光工程”培训先进集体，先后两次被农业部授予“全国农业广播电视教育先进集体”称号，省人事厅、农经委授予“全省农经系统先进集体”称号，蚌埠市授予“全市职业教育先进集体”称号。张忠阳校长的努力得到了社会的认可，他本人先后四次获记县政府三等功，八次获得省农广校和县农委先进个人，1998年被省农委评为全省科教兴农先进工作者，2002年荣获全国农业广播电视教育系统“教学能手”称号，2006年被评为蚌埠市农村创业带头人，2010年获“蚌埠市粮食三大行动先进个人”称号。

农业评职称论文篇10

关键词：科研单位；果树；发展

一、科研工作现状

中国农业科学院果树研究所的主要职责是，开展果树科技发展理论、方法、政策及其战略研究；开展果树种质资源、遗传育种、栽培与生理、植物保护、果品贮藏与加工、果品质量安全、果品经济与信息等研究；承担果品质量安全风险评估和质量监督检测任务，开展国家和行业标准制修订工作；承担科技兴农任务，为果树产业和果区农村经济发展提供科技支撑；开展果树科技人才培养和研究生教育。主要研究领域包括果树种质资源收集、整理、创新与应用，果树育种技术与新品种选育，果树无病毒苗木快繁及产业化关键技术，果树优质、高效、安全与标准化生产关键技术，生态果园建设与有机果品生产、技术研发，果树病虫害综合防治与可持续控制，果品物流与保鲜重大关键技术研究，果品质量安全研究等。果树种质资源收集与应用、果树遗传育种、果品质量安全等学科在国内具有一定优势。

2012年，果树研究所在研国家和省部级科技计划项目课题32项，合同经费1229.4万元。同期，中国农业科学院蔬菜花卉研究所在研国家和省部级科技计划项目课题159项，合同经费9864.6万元，科研课题经费总数是果树研究所的8倍；中国农业科学院郑州果树研究所在研国家和省部级科技计划项目课题26项，合同经费3038.5万元，科研课题经费总数是果树研究所的3倍。2010年至2012年，果树研究所取得省部级以上获奖成果3项，审定作物新品种3项，取得专利3项，发表SCI论文6篇、中文核心期刊论文37篇，出版著作7部。同期，蔬菜花卉研究所取得省部级以上获奖成果3项，审定农作物新品种39项、专利19项，发表SCI论文114篇、中文核心期刊论文188篇，出版著作13部；郑州果树研究所取得省部级以上获奖成果13项，审定农作物新品种33项、专利5项，发表SCI论文20篇、中文核心期刊论文43篇，出版著作27部。可见，在科研投入和产出方面，果树研究所与同级同类科研单位存在较大差距。

二、存在的主要问题

（一）财政拨款不能满足人员经费需求

在2002年开始的农业科技体制改革中，果树研究所被定位为转为科技型企业的科研机构。与定位为公益性科研机构的同类同级单位相比，果树所不能获得国家财政稳定支持的新增基本科研业务费、离退休人员费、定员定额财政补贴等财政拨款经费，国家财政每年拨付人均3万元左右的基本支出预算，在职职工财政保障满足率不到40%，而中国农业科学院的总体水平为人均8万元。2012年，在基本支出中，用于工资性支出的人员经费拨款1139.8万元，而离退休人员（218人）费用实际支出总额813.87万元，占71.4%。在职职工只能靠各种“创收”来弥补工资待遇的不足。

（二）科技人才队伍建设面临较大困难

截至2012年年底，全所在编职工209人，其中，在岗151人（占72.3%），内退及待岗62人（占29.7%）。在岗职工中，科研人员95人（占62.9%），管理和工勤人员56人（占37%）。正高级职称15人，副高级职称20人，中级职称51人；博士研究生11人，硕士研究生51人。管理、科研、支撑等三类岗位设置不够清晰明确。科研工作中并没有在明确划分科研岗位和科研支撑岗位的基础上，实施更为具体的分类管理办法，支撑人员难以获得包括职称评定、薪酬和晋升等方面的平等机会和待遇。“十五”以来，中国农业科学院组织实施了“杰出人才工程”、“青年英才计划”等人才引进和培养计划，但是，果树研究所在人才队伍建设方面的工作成效不显著。年轻的领军人才严重匮乏，高层次人才流失和引进困难的现象严重。

（三）科研工作短期行为突出

果树研究所的科研体量比较小，科技人员和资源有限。在长期课题制的影响下，科研课题组少、小、散，全所14个课题组的人员力量极不均衡，大课题组由十几人组成，小课题组只有两三个人。科研项目短期行为突出，在系统、稳定、深入、长期研究上就无法兼顾，也无法形成优势力量做强做大。科研项目以短平快项目为主，平均资助周期为2～3年，最长的资助周期才5年。一线科研人员将主要时间和精力用于科研延伸开发，通过开发创收来保证工资待遇，平均用于科研的时间占全部工作时间的50%左右，个别课题组甚至仅占30%左右。科研方向和科技人员的科技活动随竞争性、短期性项目摇摆，难以围绕中长期重大目标集中力量、开展持久攻关、形成研究积累和重大突破。

（四）尚未建立起激励导向的薪酬体系

由于缺乏分配制度改革系统设计，未形成层次分明、以研为先、以岗定薪、优劳优酬的薪酬体系和多种分配形式并存的收入分配制度。现有的分配制度主要依据人员的职务职级进行工资分配，与人才贡献和绩效挂钩不够紧密。分配预算与经费渠道脱节，造成不合规范开支现象。岗位工资与岗位价值相关性不强，造成内部缺乏激励性，外部缺乏竞争性，对人才缺乏吸引力，也不利于充分调动广大科研人员积极性和创造性。奖励方式和办法过于强调个人，对团队共同激励较少，难以形成大团队、出大成果。

（五）尚未建立科学合理的科技评价制度

从现有的评价方法来看，主要存在以下问题：一是绩效考评机制没有很好地体现“立地”基础上的“顶天”和“顶天”指导下的“立地”的关系；二是绩效考评和激励机制与学科方向、科研团队发展不相适应，过于注重个人在科研项目、学术论文、获奖成果和专利等方面的考核和奖励，缺乏对团队系统性、整体性的考评；三是重数量轻质量、重产出轻应用、重短期轻长远等问题；四是考核评价与激励机制缺乏有机的联系，对收入分配的导向作用不显著、激励力度不够，考核结果的应用与职位升降、收入高低等的联系不紧密。

三、对策与建议

（一）进一步深化科技体制改革

从2008年开始，绝大多数省级政府明确了省属农业科研机构的公益事业单位性质，稳定了事业编制，实行财政全额拨款。山东、辽宁、江苏等省级农业科学院的果树研究所均定位为纯公益型科研单位，大幅度增加事业费和研究经费。建议上级有关部门，在深入调查研究的基础上，进一步深化农业科技体制改革，明确果树研究所的公益性定位，增加财政拨款支持，以保证果树研究所的科研人员能够潜心科研工作，为果树产业发展提供科技支撑。

（二）推进管理和运行制度创新

在完善以所长负责制为主导、党组织的政治核心为保障、学术委员会和职工代表大会为支撑的四位一体的管理体制。强化学术委员会咨询和评议制度，将学术委员会的学术研讨、咨询和指导作用落到实处。要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，建立以绩效奖励为导向的岗位绩效考核制度。按照岗位价值、岗位责任和聘任要求设立岗位津贴，并完善适合学科特点、工作性质和岗位类型的绩效考核指标，将竞争机制引入薪酬体系。探索建立多种形式并存的分配模式。试行法定代表人和首席科学家年薪制、特殊拔尖人才协议工资制以及项目聘用人才的合同工资制，形成以岗位职责、业绩和贡献为导向的薪酬体系和多种形式并存的分配模式，使各类人员在不同的岗位上都能体现其对研究所发展的贡献和社会价值。

（三）建立“开放、竞争、流动”的选人用人机制

坚持“用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才、培养未来人才”的基本方针，建立“竞争择优、流动有序、动态优化”的人事人才管理机制。完善“按需设岗、按岗聘任、择优上岗、动态调整”的岗位聘用制。改革传统的职称评定办法，根据科研、技术支撑和管理三类创新岗位，明确不同系列各等级的岗位职责、任职条件和目标任务，制定相应的考核标准和晋升等级、薪酬等级，建立岗位人员能进能出、职务职称能上能下、工资待遇能高能低的选人用人机制。建立长远的人才发展战略和机制，制定具体的人才引进、培养和发展机制，面向国内外公开招聘首席科学家、骨干专家等优秀人才，形成吸引人才、留住人才，激励人才干事业、出成果的制度条件。

（四）建立有效的约束和激励机制

一是建立约束机制，督促科研团队踏实开展科研创新。二是建立跟踪机制，跟踪把握团队的发展动态，及时纠正研究方向。三是切实做好稳定岗位工作，千方百计保障创新岗位人员的待遇。四是建立科技资源共建共享机制，建立院所级科技条件平台协作网，制定共建标准、共享规范、管理办法，健全仪器设备购置预算支出控制与监督措施，统筹调控科技条件平台共建共享运行投入经费，促进已有各类科技资源条件平台的内部合作、联合攻关、横向交流和对外开放。

（五）建立完善的科技评价制度