旅游职称论文十篇

旅游职称论文篇1

关键词：高职院校；旅游专业；“双师型”教师；制度保障

一、问题的提出

随着我国旅游业的发展，对旅游专业人才的需求量急剧增长，培养适应旅游行业需要的专业人才是旅游教育的内在要求。旅游行业是一个实践性、应用性极强的行业，学界普遍认为，除了博士学位教育以外，高职高专、本科乃至硕士层面的旅游教育都应重视应用型、实践型人才的培养[1]。旅游教育的这一特殊性，要求专业教师不但要具备扎实的旅游基础理论知识，还应具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。然而，调查显示，当前我国旅游院校的多数教师是从其他专业“半路出家”，接近四分之三的教师无行业实践经验[2]，“双师型”教师严重缺乏，成为制约旅游人才培养质量的瓶颈。因此，加强“双师型”教师队伍建设，提高旅游专业教师的理论和实践教学水平，是提升旅游教育质量的重要保证。

目前，学术界对于如何建设高职院校旅游专业的“双师型”教师队伍，提出了一些可行的对策，包括从企事业单位引进、聘用兼职教师、选派教师到企事业锻炼、学校进修和参加培训[3-6]等，具有一定的指导意义。但这些研究结论只解决了从哪些方面入手培养“双师型”教师的问题，而对保障这些措施有效实施的制度建设的研究，除个别学者论及到了资格认证制度[7]、培训制度[8]外，还鲜见系统的研究成果。基于此，本文拟在现有“对策型”研究的基础上，对如何从制度安排上保障高职院校旅游专业“双师型”教师队伍建设成效的实现进行探讨，以期为高职院校建设一支稳定的、优秀的“双师型”旅游专业教师队伍提供参考。

二、高职院校旅游专业“双师型”教师培养的制度缺陷

1.“双师型”教师认证制度不完善

自王义澄先生于1990年提出“双师型”教师概念以来[9]，学界对“双师型”教师的认证标准可谓众说纷纭，有“双证说”、“双职称说”、“双素质说”、“双能说”、“双融合说”、“双来源说”和“特定说”等多种观点[10]。而在国家颁布的相关法律法规中，对“双师型”教师的认定也没有明确的规定。在实践中，高职院校旅游专业持有“双证”（教师资格证、行业资格证或技能等级证）的“双师型”教师占绝对比例，他们虽为考证接受了一定的知识和技能培训，但由于各种原因，取得证书后真正在行业中兼职的并不多，缺乏实际工作经验，这与旅游专业对“双师型”教师实践能力的要求存在距离，导致在教学中“从理论到理论”的现象依然严重，很难从根本上改善专业教学水平。因此，制定和完善针对旅游专业的“双师型”教师认证标准，尤为迫切和必要。

2.“双师型”教师引进制度不配套

《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出：“要重视从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。”但这一意见在高职院校并未得到有效执行，综观高职院校旅游专业教师来源，出自企事业者并不多。究其原因，缺乏针对“双师型”教师引进的配套制度是重要因素。中国酒店业门户网站迈点网的《2010年中国酒店业薪酬报告》显示，中国星级酒店总经理、总监、前厅部经理、客房部经理中具有“本科及以上”学历者分别仅占37.89%、31.63%、28.22%、18.51%，这其中具备硕士学历者就更少了。但目前，绝大多数高职院校没有制定专门的“双师型”教师引进制度，对应聘者的学历统一要求为“硕士及以上”，这无疑阻碍了多数学历低但行业经验丰富的酒店管理人员进入到旅游专业教师队伍。

3.兼职教师聘任制度的缺失

目前，在我国大多数高职院校旅游专业教师队伍中，理论教师偏多，实践指导教师不足，难以满足旅游专业实践教学的需要。为此，《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出，高职院校应努力“建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍”，兼职教师“主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”。但在实际操作中，部分学校没有建立起完善的兼职教师聘任制度，对兼职教师的任职条件、教学水平没有任前考核，仅凭应聘者的行业名气大小来选择；对兼职教师应该承担的教学任务和要求等没有明确的规定，不少兼职教师一年作一两次讲座就算完成任务，甚至“挂名兼职”的现象也十分普遍。此外，以聘任理论课教师为主，忽视实训课教师聘任的现象亦十分突出。总之，对于旅游专业来说，由于兼职教师聘任和管理制度的缺失，还没有很好地通过兼职教师的聘任，实现改善专业实践教学水平的目标。

4.教师行业实践激励机制的不足

在高职院校旅游专业“双师型”教师的培养方式中，选派教师到行业中实践是有效途径之一。旅游专业的应用性特征，决定了教师行业实践经验的积累，无论对于理论教学水平还是实践教学水平，都具有巨大的提升作用。相反，在旅游专业教学中，高学历可能代表较高的理论知识，但如果没有实践经验，教学中是很难做到案例信手拈来、技能娴熟的，其教学水平并不一定高。综观国内高职院校旅游专业的专家和优秀教师，几乎都有几年乃至十几年的行业从业经验。但在目前大多数高职院校中，十分重视教师学历的提升，对鼓励教师读硕、读博制定了详细的激励政策，给予相应的住房、科研经费补助，而对鼓励教师行业实践重视不够、激励不足，使得很多教师缺乏到行业中实践的动力，而愿意把时间和精力放在学历提升上。

5.职称评审制度改革的滞后

高职乃至本科旅游专业教育的应用性特点，决定其不同于普通本专科专业教育，有着特殊的教师能力要求。目前，虽然很多高职院校认识到了“双师型”教师对提升教学水平的重要作用，但在职称评审时，重科研、轻教学的倾向依然明显。在教师职称评审标准中，看重科研项目、学术论文的数量与级别，而对教学水平的评价几乎就是流于形式，只要有项目、论文，鲜有因为教学质量差而未评上职称的。有些旅游专业教师行业经验丰富、教学水平高，但在学术研究上投入的精力不多，发表的论文数量或级别不够，最终没能评上相应职称。试问在这样的职称评审制度下，又有多少教师愿意花时间去行业中实践锻炼、去钻研专业技能、去提高教学水平？

三、完善高职院校旅游专业“双师型”教师培养制度的建议

1.完善“双师型”教师资格认定标准

对职业教育“双师型”教师资格的认定，应强调行业实践的真实经验与能力，而不能仅取决于教师是否拥有职业资格证书，因为在职业资格证书制度还不健全完善的今天，资格证书与实际能力并不能完全划等号。对旅游专业“双师型”教师资格的认定，最合理的方式就是将行业工作时间要求与资格证书结合起来评定，如取得导游资格证的教师，必须从事实际导游工作一年以上方可认定为“双师型”教师；而对仅取得资格证书但无实际工作经历的教师，不予认定为“双师型”教师。只有这样，才能真正打造出一支“双能”型的“双师”教师队伍，也才能从根本上提高旅游专业的教学水平。

2.完善“双师型”教师聘用制度

高职教育需要什么样的教师？这取决于高职教育的培养目标，高职教育培养的是应用型、技能型的人才，因而教师的教学应“接地气”，应有针对性、适用性。而要达到这一教学要求，教师必须具备较高的技能水平和丰富的行业实践经验，仅有高学历是远远不够的，旅游专业尤为如此。因此，对高职乃至本科旅游专业教师的引进，应改变目前“唯学历是举”的人才引进政策，优先考虑应聘者的行业经历及从业经验，适当放宽学历限制，这应是旅游专业教师聘用制度改革的方向。同时，对兼职教师的聘任，应实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，完善聘任与管理制度，确保建设一支优秀的兼职教师队伍。

3.完善“双师型”教师培养激励制度

培养“双师型”教师，必须要建立面向不同产业的“双师型”教师培训基地，规定教师到培训基地进行定期培训的实践制度，以提高教师的实践教学能力[10]。旅游专业“双师型”教师的培养，通过选派教师脱产、半脱产去企业挂职、顶岗锻炼，有计划有针对性地安排专业教师到校外实训基地或旅游企事业单位，以多种形式强化实践技能与实践经验为教学服务，已是高职院校的共识。但是，在具体操作中，由于学校激励机制的缺乏，尤其在职称评审制度方面重科研、轻教学和实践的倾向严重，教师到行业实践的动力不足。为此，应完善高职院校教师职称评审制度，建立相应机构，明确评审标准，制定独立的考核办法。在同等条件下，优先考虑具有行业经验的“双师型”教师申报高一级的专业技术职务。

参考文献：

[1] 肖洪根.“中国旅游高等教育的现状、问题与前景展望专题讨论”概要[J].旅游学刊，2009，24（7）：96.

[2] 周钧.我国旅游本科院校师资结构研究[D].华东师范大学硕士学位论文，2010：37.

[3] 林伯明.旅游院校“双师型”师资队伍建设的思考——以桂林旅游高等专科学校为例[J].桂林旅游高等专科学校学报，2004，15（5）：81-85.

[4] 冯茂娥.旅游高职院校师资队伍现状调查与分析[J].中国成人教育，2009，（16）：155-156.

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[6] 周江林.旅游高职高专院校“双师型”师资队伍建设研究[J].教育与职业，2007，（3）：51-52.

[7] 刘韵琴.高职旅游管理专业“双师素质”教师资格认证标准的制定[J].教育与职业，2011，（14）：56-57.

[8] 李淑芳，等.构建旅游院校教师培训体系的思考——以北京联合大学旅游学院为例[J].旅游学刊，2005，（S1）：146-150.

旅游职称论文篇2

一、导游员服务管理中心设立与导游员管理工作的社会化

导游行业的发展和管理，从过程上看，要经过三个阶段。第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段，也就是说，是以旅行社为主的依赖阶段。在这个阶段中，导游员和旅行社之间不是一种合作伙伴关系，而仅仅只是一种纯粹的工作关系，即导游员是旅行社工作人员之一，单纯接受和完成所依赖旅行社安排的导游工作任务。这种关系的好处是旅行社保持了导游人员和导游服务质量相对稳定，但不利的一面是在旅行社业务竞争日益激烈情况下，既增加了企业负担，又妨碍了导游员积极性发挥。第二个阶段是导游员和旅行社的松散型结合阶段，即是以旅行社不完全依赖和导游员逐渐独立阶段。在这个阶段上，既有一部分旅行社继续拥有固定专职导游。同时，导游员作为一种独立职业，也开始向社会化方面发展。第三个阶段是导游员和旅行社完全脱离阶段，即也是导游员完全独立阶段，导游员完全实现了社会化而作为一种独立职业独立存在（关于导游员发展三个阶段论，另文再叙）。从目前看，在我国经济社会发展大环境下，导游员发展还处在第二个阶段，即既有一部分导游员和旅行社之间存在纯粹工作关系，又有一部分导游员实行了社会化管理，和旅行社之间是一种纯粹的合作伙伴关系。在这种形势下，为了探索对导游员管理的新模式，全国各地都进行了一系列积极有效的尝试，从目前来看，大多是采取设立导游服务管理中心（以下简称"导服中心"）的做法，对社会导游员进行规范管理。这种导服中心一般设立在旅游行政管理部门之下，作为独立事业单位（例如湖南省），其所开展的业务主要包括对没有和旅行社签订用工关系的社会兼职导游员进行管理和安排导游业务，承担导游员年检、培训等任务。导服中心的设立在一定程度上解决了社会兼职导游管理问题，增强了社会导游归属感，在净化旅游市场上也发挥了较为积极的作用，但从总体上看，还不尽如人意。一是宣传力度太小，影响力太弱，一些景区和旅行社对导服中心的设立及其职能等基本情况缺乏应有了解。二是服务管理手段较为落后。导服中心由于建立时间还不长，在职能及工作手段上还存在着诸多缺陷，特别是服务手段落后，极大妨碍了其作用发挥。旅行社在旅游旺季或存在导游需求时，由于联系不便，不能较好地了解导游员基本情况，由于在用人上缺乏选择性，因此，为图省事和方便，一些旅行社也不得不放弃向导服中心申请安排导游的请求，使导服中心在业务上处于较为尴尬的境况，从而在一定程度上削弱了其吸引力。三是导服中心在设立和管理体制上有些问题值得商榷。导服中心主要职能在于在旅行社和导游员之间建立一座桥梁，方便旅行社的业务需要和导游员了解需求信息。但导服中心如果在设立上过于集中，则既不利于旅行社需求满足，也不利于导游员积极性发挥。作为旅行社，一般设立在旅游目的地地区和城市，其所需要导游应该是在区域范围内，如果任何一个旅游目的地旅行社需求导游员都不得不向某一导服中心提出，这就增加了交易成本，违背了市场经济发展的一般规律，长此以往导服中心也将会丧失其存在的必要。当然，这些问题都是在发展中伴生出来的，从长远看，导游员社会化管理不可避免，导服中心也将发挥其应有的作用，但是当前，导服中心在实现对导游员社会化管理上应切实强化几个方面工作：一是要加强和相关单位联系，扩大对公众宣传力度，使导服中心更好地服务于市场。二是要加强信息化建设。导服中心要充分利用网络优势，尽可能在网上供求信息，为供求双方提供便利。三是导服中心在设立上应本着服务市场，满足需求的原则，按照属地管理的要求，做好机构设置和职能划分，这样才能更好地发挥其作用和服务于旅游业发展。同时，导服中心要切实突出自己的服务功能，要通过良好服务来实现收益，切不可凭借旅游行政管理部门授予的相关职能，谋取私利，否则就和导服中心设立的初衷背道而驰，最终也会砸掉导服中心牌子，影响到整个导游行业发展。

二、导游员晋级要求与职称脱钩的不合理化

导游作为一个服务性行业，需要不断加强学习，提升自身素质，才能适应旅游业发展需要，更好地满足客人需求。因此，对于导游员来说，不断学习，注重提高成为了一项极其重要的任务。正是因为如此，近年来，全国各地在这方面给予了高度关注并采取了切实措施。湖南就曾经在导游员中推出过"背书"的硬举措，即要求导游员背诵指定篇目导游词，并在年底进行抽查。这些方法和措施，有效地提高了导游员业务水平，很大程度上杜绝了乱导乱讲现象发生。按照国家旅游局有关文件精神，目前，在提高导游员素质和推进导游员继续教育上，全国主要是把导游员分为初级、中级和高级，鼓励导游员在取得初级资格证书以后，积极报考中级，并争取申报高级。但从现实情况来看，这一"鼓励"的成效却不尽如人意，有些甚至难以奏效。以湖南为例，全省持国证导游总量达到了万余人，但在2003年举办的一期中级导游培训班上却是报名者寥寥。中级导游证缘何难以得到广大导游员认同和青睐，除了持中级导游证的导游员在旅行社难以获得相应的工资报酬和福利待遇之外，其根本原因则在于这种晋级和我国职称制度已完全脱钩，也就是说，在我国职称制度里面，根本没有导游员这样一个序列。因此，无论你是初级导游、中级导游还是高级导游，这种初、中、高级都只是字面上的东西而已，和职称评定中的初级、中级、高级是风马牛不相及的。然而从现实生活来看，职称评定对社会人而言，实在有太多的约束和限制，这种约束和限制不仅仅体现在精神上，更多体现在物质方面，可以说，影响到人的生活的方方面面。由于导游晋级要求和职称制度脱离，这不仅阻碍了高素质导游队伍建设，使导游员走向职业化也成为了一句空谈。其实，作为同为服务行业的一些职业，如会计、文秘以及各种技工等都纳入了我国职称评定行列。但是，作为新兴且发展潜力巨大的导游行业，却不能和职称制度挂钩，这不能不说是我国职称制度改革的一个缺陷和遗憾。而要真正把我国建成为世界旅游大国，培养一支高素质职业导游队伍必不可少，这在很大程度上还依赖于导游员晋级和职称评定完全脱钩不合理现象的有效解决。

三、导游员工资福利低保障与"回佣"收入的普遍化

这里涉及到三个方面的问题，一方面是导游工资福利低保障，另一方面是导游"回佣"收入普遍化，第三个方面是导游员工资福利低保障和"回佣"收入普遍化关系。从业外来看，大多数人普遍认为导游员是一个很令人羡慕的职业，既可免费游山玩水，还可以赚取一定的收益，是个一举多得的工作。但是从业内人士看来，导游工资福利低保障却是一个不争的事实（这里不包括一少部分成功的导游人士）。导游工资福利低保障主要体现在几个方面：首先是旅游业是一个资源依托性很强的产业（旅游资源理所当然地也包括气候资源），由于受旅游资源本身限制，旅游业不可避免地存在淡旺季之分，而且受发展阶段限制，淡旺季还体现得非常明显。在旅游旺季，导游员可满负荷地进行工作（客观地讲，这只能算是一种正常工作），在旅游淡季，导游员不可避免地受到工作量小的影响而处于"半失业''''状态（客观而言，这也可以说是一种非正常工作），旅游业淡旺季交互进行，使导游员工作极不稳定，工资和福利保障随之受到极大影响。其次是导游员要走向职业化还有相当长的一段路要走，如前文所述，由于导游和我国职称制度完全脱钩，使导游员走向职业化缺乏内在动力和外在环境。由于导游不能走向职业化，因此，在现实中，很难有人把导游作为个人的终身职业和奋斗目标，这样对于导游员来说，相当一部分将可预计到的是要面临再次择业的问题，再加上现阶段，在人们的思想意识中，导游在很大程度上变成了俊男美女的代名词，这些都间接导致了导游工资福利难以保障。再次是旅游业发展所处阶段也使相当一部分导游员工资福利处在较低水平。改革开放二十多年来，我国旅游业实现了从无到有，从小到大，从弱到强，成绩斐然，但是从和导游员密切相关的旅行社发展情况来看，小散弱差的状况依然不容乐观，价格战仍然是大小旅行社之间进行竞争的"杀手锏"，恶性价格竞争还在相当范围内存在。价格战直接后果就是导致了旅行社整体利润水平下降。在其他一些环节和要素成本一定的情况下（如交通、住宿、景区点门票等），为了能抢到游客和保持微薄的利润，一些旅行社不顾国家有关禁令，对带团导游不但不给予适当报酬，有些甚至向导游员收取"人头费"，这些现象客观存在，使导游员工资福利也处在不确定状态。再看第二个方面，即导游"回佣"收入的普遍化。作为经济特征显著的社会高级动物，人和资本一样，同样具有趋利避害性，在工资福利难以保障的情况下，导游员为了得到和实现其带团中的期望利益，努力争取"回佣"，已成为一个公开事实。因此，从第三个方面看，导游员工资福利低保障和"回佣"收入的普遍化就存在一种必然的联系，这也符合市场经济的内在规律。为了规范二者的关系，国家旅游局按照和国际接轨的要求，采取了公对公的"回佣"方式，实行企业和企业之间的结算，并向社会公开，以最大限度维护旅游市场秩序和保持游客合法权益。从社会各方面来看，导游员"回佣"收入得到了市场认同理解，应该说，这既是旅游市场秩序规范的较好成果，同时，又是旅游市场逐步成熟和游客旅游素质不断提高的重要表现。从长远来看，在导游员工资福利和"回佣"之间更好地实行合理平衡，应该成为今后我国不断提升旅游业管理水平的一个重要内容。

四、导游员工作环境欠宽松与社会舆论导向较为单极化

导游员工作环境的欠宽松除了在工资福利方面存在诸多不确定因素之外，由于人们对旅行社和导游员的工作性质和功能认识不清，从而引发了对旅行社和导游员的一些误解，这在一定程度上也导致了社会舆论导向较为单极化（这种单极化主要是带有批评性质的东西较多）。从经济学角度来看，一般情况下，事物流通环节越多，其所负载的成本就越大，因此，游客认为外出旅游，通过旅行社安排和导游员带领进行参观游览，其中就有很大一部分本可节省的费用被旅行社和导游员所赚取了。其实，事实恰恰相反。仔细分析，这种认识也违背了经济学一般原理。由于旅游涉及到的环节和要素较多，游客如果单独外出旅行，要完成一次完整旅游活动不可避免地要和绝大部分旅游相关环节进行接触和发生购买行为，实质上，游客要进行多次购买，才能完成旅游这一活动本身。这种多次购买，恰恰就增加了流通和交易成本。旅行社和导游为游客提供服务，理所当然要收取费用，但是这种费用并不是以牺牲游客利益为代价所取得的，而是通过"捆绑式"批量"生产"和"出售"旅游产品，即一次性集中购买旅游相关要素，然后批发给游客，在批零差价中来实现利润。从某种程度上来说，旅行社与一般大众超市并无二异，只不过是前者所售出的产品无形，在售出时，是一种合约，不能为游客所实际拥有，而后者销售的东西都是顾客看得到，摸得着的东西。正是因为缺乏这种认识，使社会舆论对旅行社和导游员呈现出了一边倒的倾向，一些社会媒体更是在不了解情况的基础上，推波助澜，大肆渲染，有些为吸引读者眼球，甚至出现了一些恶意炒作的现象，这种社会舆论单极化使游客降低了对旅行社和导游员的信任度，极不利于整个旅游业发展。因此，要改善导游员工作环境，除了要切实加大整顿规范旅游市场工作力度外，通过加大宣传，进一步提高游客对整个旅游产业发展和运作相关环节认识，澄清模糊观念，是极为紧迫之举，这也应成为政府管理部门和旅游企业，特别是旅行社努力做大做强国内旅游市场的重要举措。

旅游职称论文篇3

关键词:导游人员;心理健康;根源分析;逻辑结构

中图分类号:F59 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-09-0017-02

社会主义市场经济是一把双刃剑,它一方面促使导游从业人员逐渐形成了公平意识、平等意识、开放意识、效益意识和效率意识,另一方面,给导游从业人员的心理健康带来消极影响。因此,从导游工作内容、人际关系、职业定位和导游管理机制等视角来分析导游心理健康问题产生的根源,是一项亟待研究的重大课题。

一、导游人际关系冲突

在导游人员的人际交往圈中,主要包括三个方面的人员:一是游客,这是带团导游人员时刻都要面对的,“顾客是上帝”;二是旅行社管理人员,这是按国内当前的管理体制,导游人员必须打交道的人员;三是旅游局人员,旅游局作为负责行业管理的行政部门,无疑处于最强势的地位。由此可见,导游人员在其中处于最弱势的地位,这样就决定了导游人员的话语权相当有限,从某个角度讲,导游唯一的权利就是干活、干好活。

在当前这样的大环境下,导游人员和导游人员之间总是处于充分竞争的状态之中,为了生存,各种不正当的竞争手段无所不用其极,这种不正常的竞争,既降低了全行业的利润水平,又压缩了旅行社和导游人员的生存空间,使全行业的吸引力大大降低,不利于留住优秀的导游人才,也使还在其中的导游人员缺乏把其作为终生职业的想法。而且,导游人员与其所在的旅行社之间,本质上是相互依存的关系,但是由于旅行社处于强势地位,因此在导游的收入分配上,几乎完全是旅行社说了算,旅行社为了保证自己的利益最大化,毫无疑问地会千方百计压低导游人员的工资水平,导游人员的流失现象也很严重,导游人员和旅行社之间的冲突时有耳闻,从长期来看,受损的是整个行业的健康发展和竞争力的整体下降。

二、导游职业定位偏差

导游的职业定位其实包含两个方面,一是导游的职业定位不合理,使导游的社会地位得不到社会的普遍认同。二是导游人员对自己的职业定位把握不准,并且对这一职业缺乏正确的理解。

导游人员应该具有较高的专业文化素养和丰富的历史文化知识,以及较强的处理问题的能力。尤其是外语导游人员,通常都是高校外语专业毕业生,从事的是接待外国入境旅游者的工作,在运用外语向外国旅游者介绍我国悠久的历史和灿烂文化,以及合理安排时间和组织游览时,需要具备更全面的知识和综合素质。因此,导游人员应该是专业技术人员,但是按照目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别。

由于不是专业技术人员,因而,导游没有专业技术职称。虽然国家旅游局出台的《导游人员等级评定制度》把导游人员分为初级、中级和高级三个级别,鼓励导游人员在取得初级资格证书以后,积极报考中级,并争取申报高级,但从现实情况来看,这一鼓励的成效却不尽如人意,有些甚至难以奏效。其根本原因则在于这种晋级和我国职称制度已完全脱钩,也就是说,在我国职称制度中,根本就没有完全意义上的导游技术职称一说。导游晋级要求和职称制度脱离,这不仅阻碍了高素质导游队伍建设,而且也使导游走向职业化成为一句空谈。

从自身看,导游人员对自己角色的正确理解和从内心形成对自身角色的认同感也是做好导游工作的基础。角色扮演的成功与否,在更大的程度上,是角色扮演者自己对角色认知、理解,即角色领悟的结果,从性质上说它是一种内心的体验,是一种内在的力量。由于每个人的思想觉悟、道德水平、价值观念以及所处环境的不同,导致对同一社会角色的理解常有差别,甚至截然相反。正是这种不同的角色领悟形成了千差万别的角色行为,在角色扮演过程中,如果角色扮演者对角色的自我认同发生偏差或者产生错误,往往会导致角色扮演的失败。

三、导游管理机制欠缺

当前,尽管名义上导游人员属于旅行社或导游公司直接管理,但事实上,无论旅行社还是导游公司都仅为导游提供挂靠,均未将导游视为自己的员工,都不是导游工资、福利的保障单位,至于培训、晋升、嘉奖、关怀、尊重、认可、赏识等精神需求,在“单位”就更难得到满足,导游在工作中找不到归属感。

旅游职称论文篇4

关键词：旅游管理品牌专业；师资团队建设；双师型；天津商业大学

一大众旅游呼唤符合社会发展的旅游教育

随着大众旅游时代的到来，旅游业也进入追求品质和多元化阶段，与之相适应，旅游业人才需求加大，旅游教育及专业团队建设越加迫切和重要。以天津市为例，据调查，天津现有直接从事旅游从业人员中，本科及以上学历占12.5%，专科学历占20.6%，中职及中学以下学历占66.9%。其中：来自旅游管理专业高职学历以上层次的学生只占10.8%。随着天津市旅游业的蓬勃发展，和国家对滨海新区的战略定位，这种知识结构不尽合理、学历层次偏低、受过专业教育者甚少的人员结构状况很难适应天津市旅游业可持续发展的需要。而目前天津市只有八所高职院校和五所本科院校设有旅游、酒店管理专业，每年在津招生人数平均约800余人，加上外地生源每年毕业生平均约1200余人，和行业未来五年6-8万人的需求量相比，人才缺口很大，毕业生具有广阔的就业市场。尤其是近几年酒店企业在高校的招聘数量均直线上升，进一步说明了酒店企业的人才观已经将着眼点放在具备较高学历和一定实践能力的人才上。根据业界评价和反馈，具备完备的知识结构、熟练的专业技能和较高职业素养于一体的酒店管理专业应用型本科毕业生更符合酒店企业发展的需要。这些方面都为旅游管理专业培养综合素质高、职业能力强的酒店服务和管理人才，提供了强有力的行业依托和广阔的就业空间。我国旅游高等教育历经30余年的发展演变，目前已经形成了涵盖专、本、硕、博4个学历层次的教育体系。当前，我国旅游高等教育在数量规模上位居世界前列。国家旅游局人事司的《2015年全国旅游教育培训统计》显示，2015年全国开设旅游管理类本科专业的普通高校583所，高职高专普通高校1075所，中等职业学校789所。全国旅游相关专业（方向）博士研究生招生257人，毕业201人，在校生947人。硕士研究生招生1619人，毕业生1298人，在校生4029人。旅游、酒店和会展三个本科专业共招生51557人，毕业45691人，在校生202704人。以天津商业大学为例，旅游管理专业人才培养主要依托天津商业大学商学院旅游管理系和酒店管理系，是天津商业大学最早成立的本科专业之一，1985年设置旅游管理本科专业，2007年设置酒店管理专业。目前该专业同时具有旅游管理硕士学术学位及旅游管理硕士专业学位（MTA）双重培养资格，形成了包括旅游管理研究型硕士、旅游管理专业硕士、旅游管理和酒店管理专业本科的多层次旅游管理人才培养体系。从2015级MTA开始，新增设“旅游教育人才培养方向”，2017届毕业生有2位研究生的硕士学位论文选择了旅游教育研究专题。

二师资团队建设是高校旅游管理品牌专业建设的推动力

（一）品牌专业建设的根本目的就是提高旅游高等教育的质量

一方面开展旅游品牌专业建设，是适应社会发展和进步的需要。随着社会发展和进步，近年来旅游业迅速发展，社会所需要的高素质旅游专业人才不断增加，开展旅游品牌专业的建设，能够进一步提高学生旅游专业素质，为社会培养更多的具备旅游专业知识和素质的人才。另一方面开展品牌专业建设也是高校进行教育改革的重要举措。高校通过品牌专业的建设，不断提高品牌专业的师资力量，提高品牌专业学生的素质，不断向社会输出更优秀的高素质专业性人才。在这个过程中不仅能够促进高校教育改革，同时也能够增强高校的主动性和创造性，提高高校的综合竞争力。

（二）师资团队建设是推动旅游管理品牌专业建设的有效保证

旅游产业是与时俱进的，是随着社会建设和社会发展而不断发展的。旅游产业近年来飞速发展，其包含的内容已经从传统的“吃、住、行、游、购、娱”发展到现在的“商、学、养、闲、情、奇”，旅游的内容丰富多彩。到一个地方去旅游，人们已经不仅仅满足于吃喝玩乐的层面上了，而更加注重一个地方的地理环境、人文历史、民族风情、传统特色等等，这就需要建设一批强有力的师资队伍，紧跟社会发展的步伐，运用新的知识和理论，将最新的知识传达给学生。因此师资队伍的建设是必须的，同时也是必要的，只有通过建立强大的师资力量，有可能培养出更加优秀的高素质的旅游专业人才。

三师资团队成为推动旅游管理品牌专业走向更高的核心竞争力之一

师资团队建设成果对天津商业大学旅游管理品牌专业建设发挥了重要作用。主要依托商学院旅游管理系和酒店管理系，目前共有专任教师14人，其中具有高级职称的教师比例为43%，教师中老、中、青的比例为1:9:4，教师中具有研究生学历的比例为71%，具有博士学位的教师有7人，具有硕士学位的教师有6人，就每位教师的知识结构和专业特长来看，旅游管理专业教师在旅游规划、导游实务、实践教学等方面分工明确、特色明显。以该专业王庆生教授为带头人的旅游管理专业获得“2016年天津市级教学团队”荣誉称号为标志，随着“十二五”期间的专业建设推进，旅游管理品牌专业的专业地位和专业影响力显现，旅游管理专业取得了在科研、教学、人才培养、服务社会等方面的一系列成绩，得到学术界和业界的认可。由该专业主持申报的课题“区域旅游产业可持续发展管理创新研究”，2013年获国家自然科学基金面上项目资助，进一步带动与突出了旅游管理专业在旅游规划与区域旅游发展方面的特色与优势。该专业教师在参与服务天津地方产业发展方面积极主动，在政府决策咨询方面、专业评审、行业认证方面均有参与，并且受到天津各大电视台、广播电台、报纸、网络等媒体平台邀请，接受采访，发表观点，扩大了专业的知名度和影响力。2012年以来围绕天津旅游开发，该专业带头人多次接受《香港文汇报》（2013年9月18日，A29版）、中国旅游报（2012年4月25日）以及《今晚报》、《城市快报》、《每日新报》、《天津日报》等采访，其中，2011年1次，2012年2次，2013年5次，2014年1次，2016年1次。受相关部门邀请，该专业教师先后为“世界旅游组织（UNWTO）（天津）亚太旅游官员培训班”以及天津市及我国西部地区（内蒙古二连浩特、新疆喀什、甘肃敦煌、昌都以及甘南藏族自治州等）进行了旅游管理干部培训，培训人数近2000人。围绕京津冀旅游协同发展，2016年以来，该专业连续主持承担天津市社科联重大应急课题、天津市滨海新区中心商务区旅游规划以及天津市蓟州区全域旅游试点研究等3项课题，部分阶段成果已提交相关部门决策参考。

四当前旅游管理品牌专业师资团队建设中存在的问题

天津商业大学旅游管理专业教师团队在2013年被评为校级教学团队，在2013年11月获第七届高等教育天津市级教学成果一等奖，在2016年被天津市教委评为天津市级教学团队。该专业吴静老师获批入选天津市高校第二批“优秀青年教师资助计划”。值得强调的是，和我国大众旅游需求态势相比，旅游管理品牌专业师资团队建设尚存在一些问题，主要表现在师资队伍总量不足，结构欠佳，师资队伍建设过程中缺少“双师型”教师，优秀兼职教师队伍有待加强等。

（一）师资队伍总量不足，结构欠佳

从教师总数来看，天津商业大学旅游管理专业的教师总共有14人，师资力量人员总数呈现不足的特点。从教师学历来看，天津商业大学旅游管理专业具有研究生学历的教师比例为71%，商业大学整体教师学历高，为旅游专业教育打下坚实的基础。从教师职称上来看，具有高级职称的占教师总人数的43%，高职称教师比例偏少。因此提高师资力量总数和提高教师职称水平是目前我校旅游管理专业应努力的方向。

（二）师资队伍建设过程中缺少“双师型”教师

旅游管理专业是伴随旅游产业发展而不断兴起和发展的专业，具有较强的社会实践性和实际操作性。因此“双师型”教师队伍是培养旅游管理专业优秀人才的必然需求，同时也是旅游专业发展的基础。“双师型”教师不仅仅是表面有“双职称”“双能力”，不仅仅是拿到某些行业的从事资格证，“双师型”教师是从更深层次对教师综合素质和综合能力的要求。“双师型”教师不仅需要有坚实的理论基础，同时也需要有丰富的一线工作经验，这样才能够在教学中把专业理论知识和旅游实践工作结合起来，切实提高教学质量。因此，在师资队伍建设过程中，应该从“双师型”教师的要求出发，切实提高旅游专职教师的综合素质和综合能力。

（三)师资队伍整体科研能力还有待于提高

旅游管理专业教师同高校其他教师一样，不仅承担着高校学生的教育工作，同时也承担着科研工作。我国旅游产业近20年高速发展的过程中也遇到许多新的问题，都需要专业从事旅游专业的科研人员来进行分析和研究。然而从实际上来看，旅游专业目前的科研总体的创新性不足，研究的内容重复行较多，研究的方向相对单一，与实际旅游发展存在一定的滞后性。因此旅游科研需根据旅游行业的发展趋势和旅游发展中遇到的问题，通过多中渠道，多种方法，从多个角度进行研究分析，切实提高旅游专业科研水平。

（四)师资团队参与国内外教研和学术交流的平台有待强化

旅游管理专业是天津商业大学第一个部级特色专业，是随旅游产业发展而不断发展的专业。受到天津市及学校专业建设专项经费的支持，该专业教师积极出席国内教研和学术交流，教师平均每年至少有一次国内教研交流活动。该专业带头人王庆生教授受邀出席了由中山大学主持与组织举办的旅游国际研讨会以及旅游管理一级学科创建系列会议，受邀出席京津冀蒙旅游协同发展会议并作主旨发言，进一步扩大了旅游管理专业的社会影响力。值得关注的是，该专业师资团队参与国际层面教研交流的师资比例不足30%；同时，由该专业主持的旅游专业国内外教研与学术交流平台还处于建设与培育阶段，这些限制了该专业进一步更好更高发展的空间。

五游管管理品牌专业师资团队建设的几点建议

（一）建设目标

以全面提高教师队伍素质为中心，以培养、引进中青年专业带头人和骨干教师为抓手，以建设“双师型”教学团队为重点，通过对旅游及酒店管理专业的课程体系的创新改造，来构造本专业产学研一体化教学的人才培养模式，建立一套产学研相结合的专业教师培养机制，建设数量适当、结构合理、素质优良、业务精良、师德高尚、教育观念新、改革意识强，具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合、相对稳定、富有活力、职业教育特色鲜明、符合专业办学要求的高水平教师队伍。

（二）建设思路

继续进行以中青年骨干教师为主的梯队建设，优化教师的年龄、学历、职称、学缘的结构，进一步通过引进高水平的师资和内部培养，将高级职称的比例提高到70%以上。加大青年教师到校外实践教学基地的企业挂职的力度，选派优秀教师到海外合作院校进修、讲学、学术合作与交流。与此同时，强化优秀企业兼职教师队伍建设，通过高水平专兼职教学团队建设，确保师资队伍建设处于可持续发展的轨道之上。

（三）建设措施

第一，加大教师外出培训、考察、进修、学历提升、挂职锻炼、企业实践的力度，全面提高教师的专业素质和教学水平。第二，通过课堂教学互听互评、青年教师导师制、教学基本功比赛等形式，努力使教师熟悉教学规律，掌握心理学、教育学基本理论，精通教法。第三，加强对“双师型”教师培养的力度。鼓励青年教师参加各种与本专业相关的技能培训和考核；鼓励教师定期进修学习和到企业实践锻炼。第四，建立一支视野宽广、行业影响力大、热心教育事业的兼职教师队伍。第五，加强教师综合能力建设。利用学校的相关激励政策进行教师培养、聘任和考核，切实提高教师基本功，注重提高教师的德育工作能力、教学能力、专业发展能力、实训指导能力、信息化应用能力、资源开发能力、技术服务能力等综合素质。第六，以天津市第五期重点学科-工商管理学科和天津市高校人文社科重点研究基地-管理创新与评价研究中心为依托，搭建天津商业大学旅游管理专业国内外教研与学术交流平台，并使之常态化，进一步提升旅游管理专业师资团队的国内外交流质量和水平。

参考文献

[1]王庆生,胡宇橙,李志刚,安秀荣.高校旅游管理品牌专业内涵建设的研究与实践[J].教育教学论坛,2014.9:228-230.

旅游职称论文篇5

关键词：旅游人才队伍 人才队伍建设 六安市

六安市旅游局2010年组织了《六安市旅游人才资源统计工作》调查统计工作，向六安市旅行社、旅游酒店、旅游景区（点）、管理部门等主体单位发放问卷进行调查和统计，共收到98933人的相关数据。

1 六安市旅游人才队伍存在的问题

1.1 旅游人才规模较小，分布不均衡 旅游人才数量与旅游产业规模不相适应，不能满足经济的发展。据安徽大学“安徽旅游人才调查统计课题组”进行的全省地市旅游人才数据统计，六安市旅游人才占全省比重为3.72%，排名第10位[1]。这与六安丰富的旅游资源是严重不协调的。六安市旅游人才在各县区分布不均衡，主要集中在金安区、裕安区、霍山县、金寨县等旅游资源较为丰富，旅游业相对发达的区域。

1.2 旅游人才素质能力不强 从统计数据表明，旅馆业、餐馆企业和旅游商店占了各行业人才总数的90%以上，由此可以表明六安市旅游人才仍然主要集中在传统旅游接待服务业中，像会展策划、旅游规划和旅游市场开发营销人才等旅游新业态、新兴产业的旅游业所需人才，还是非常缺乏的。据统计，截至2010年底，六安市旅游从业人员中，中专学历的人数最多，占了人才总量的81.08%。旅游从业人员学历结构比例失衡，本科、研究生学历的旅游人才比例很低，而中专和大专学历比例较高。

1.3 旅游人才结构不均衡 目前安徽省并未建立一套完善的职称评审体系，六安市旅游从业人员中未参加职称评审的旅游人才占很大比重。没有职称的旅游从业人员有75614人，占总数的76.43%。

1.4 旅游人才队伍人员流动性大 根据调查问卷数据对旅游从业人员年龄结构分析和旅游企业走访，六安市旅游从业人员，流动性较大。特别是高层旅游经营人才，管理人才流失严重。

1.5 旅游人才培养能力不强 六安市目前没有旅游专业院校。旅游专业在皖西学院和六安职业技术学院两所地方高校的不同系院设置，旅游专业的师资力量只有少量的是旅游专业科班出身，大多数专业教师从历史、地理、经济、管理等专业转行而来，不是搞旅游或学旅游的从而导致旅游专业培养的缺乏专业性。

1.6 主管部门支撑服务不足 旅游主管部门按职能界定在旅游经济发展中主要承担规划、管理、服务等职责，但在旅游业发展实际中又涉及方方面面，其设定职能与履行职能不一致，特别是市县区旅游部门管理人员太少，人才规划和信息化服务不到位，管理力不从心。

2 六安市旅游人才队伍建设改进对策

2.1 政府部门要完善旅游人才引进、培养和使用的政策措施 ①制定符合旅游业实际的人才优惠政策和引进机制。大力营造与不断简化人才引进程序，开通“绿色通道”凡是符合人才引进政策的，一律准入。②协调人才的区域合理分布与流动。旅游主管部门要推动相关部门制定鼓励人才到旅游欠发达县区的优惠政策，通过政策手段进行调控，均衡人才分布。③推进旅游人才教育培训基地建设。旅游行政主管部门要开设培训基地，地点可以为设在高星级酒店、市内重点学校、知名度高的旅行社、重点旅游景区。有计划、有重点的对管理型、技能型人才进行在岗培训。

2.2 旅游企业加强人力资源的管理、开发和利用 ①加强校企合作，走校企联合办学之路。校企合作是一种可使学校、企业、学生三方受益的人才培养模式。旅游企业可以与高职院校合作，进行“订单式”培养企业所需要的旅游人才。②以“事业、待遇、感情”留人。加强职业生涯规划，职业生涯管理是实现旅游人才和企业双赢的重要的人力资源管理工具，合理地指导旅游人才职业兴趣的开发和她们自我成长与发展的方向，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围[2]。培育员工归属感。员工是感情动物而不是劳动机器，因此必须重视员工的精神需求。加大员工企业重大决策的参与度，员工有机会参与各种重大问题的讨论，员工才会感到自己是企业的主人，才能激起更大的热情[3]；企业领导人应该学会“表扬”和“赞美”员工，给他们以精神上的满足，这种精神上的满足被称为“精神薪资”。能弥补物质上的不足，使旅游企业能留住人才[4]。③完善旅游人才激励机制。人才激励机制根本目的在于满足人才的个人需求，充分调动人才的工作积极性。目前单一的激励机制不能增加，满足旅游人才对自己劳动成果的追求。改进激励机制，更好的调动高素质旅游人才的积极性，使高素质旅游人才在推动旅游企业发展过程中，最大限度地实现个人自我价值[5]。

3 旅游院校积极拓展和完善旅游人才的培养

3.1 积极扩大旅游专业招生规模 各类大中专院校，要根据六安未来几年的旅游人才规模和需求特点，逐步扩大本科生、专科生和职业中专旅游专业人才招生培养数量，提高旅游行从业人员的学历水平，从而提高从业人员素质。

3.2 积极推进旅游人才培养方式与模式的创新 第一，提升本科院校旅游专业人才培养目定位，深度挖掘本科人才培养模式。①培养目标重新定位。由于本科院校的课程开设缺少学校及区域特色。培养出来的本科生毕业后无法面对职业高中和中专毕业生的竞争，也不能适应旅游行业管理岗位的用人需要。在当前形势下，培养旅游职业经理人，才是旅游本科专业的培养目标。②培养方向。要注重理论素质的培养和服务管理能力的提升。学生毕业后可以继续攻读旅游管理、人文地理、社会学等相关学科硕士学位也适宜在旅游局等政府部门、规划设计单位、旅游企业工作。③培养模式。首先，旅游本科教育应夯实基础，重视通识课程，设置通识教育核心课程，可以采取以案例教学为载体的理论教学。案例教学是教师以一系列案例来重新展现一定的情景，再组织学生进行分析和决策的互动式教学模式。培养学生的分析决策能力，适应以职业经理人作为培养目标导向的旅游本科教育要求。其次，旅游本科教育应培养技能，加强实践教学。应全面加强实践教学，整合实践资源，完善实践教学体系[6]。再次，旅游本科教育应开设以职业训练为核心的第二课堂。选修人文社科类课程、导游课程、饭店课程、景区课程、旅游课程等旨在全面拓展学生职业素质培养为核心的第二课堂。

第二，高职院校发展新型旅游高职教育理念，创新高职人才教育模式。①培养目标。旅游高职院校人才培养目标应侧重培养学生扎实、熟练的旅游服务基本技能，具有良好旅游基本理论和业务素质，同时掌握现代管理知识的复合型旅游人才。②培养方向。旅游高职院校的培养目标是向旅游企业单位输送实践操作能力强的技术性员工、企业基层员工和应用型中层管理人员。③培养模式。培养高等技术应用型和技能型人才，是旅游高职院校的培养目标。实行“产学结合”是实现这一目标，提高实践教学效果重要手段和最佳途径。建立并完善具有现代化水平的实训中心，兴办产学结合的产业，为旅游从业人员知识更新、职业培训、推广新技术创造更好的条件。

3.3 着力提高旅游专业人才的教育教学质量 高校作为旅游人才开发培养的主要力量，在人才开发建设中发挥着基础和导向性作用，旅游教育教学质量的提高日趋重要。六安市及周边省市开设旅游管理专业的院校较多，培养层次也比较齐全，从硕士研究生、本科生、专科生、中专生都有。但是各院校的教学存在诸多问题，使得培养出来的学生相当一部分不能适应旅游行业经营管理的需要，就业时大都选择改行，造成了教育资源的浪费。旅游教育应以市场需求为导向，进行专业设置、教学内容和方式的调整，根据不同培养层次，侧重不同的人才培养类型。

参考文献：

[1]章尚正，周伟伟.安徽省旅游人才结构特征与优化对策[J].安徽农业大学学报，2011（09）.

[2]严如刚.对旅游人才职业生涯管理的探讨[J].全国商情（理论研究），2010（12）.

[3]杨时彦.论漳州市旅游业人才发展的困境及路径选择[J].重庆交通大学学报（社会科学版），2011（12）.

[4]张文贤.如何吸引和留住核心人才——论高科技民营企业人力资源管理[J].科技导报，2001（10）.

旅游职称论文篇6

（1）人才定位不同。

中职学生定位为旅游行业基层服务和管理人才，高职学生定位为初中级旅游管理人才。

（2）覆盖范围不同。

中职学生的培养主要面向旅行社、旅游景区等传统旅游行业，而高职学生的培养则面向更加广阔的旅游相关行业岗位群，以及更多休闲与服务业内的新兴领域。

（3）规格要求不同。

中职的培养强调基本的职业素质和较强的操作能力，对专业理论知识要求不高，而高职的培养则除此以外，更重视专业理论知识和创新精神的培育，以及学生自我完善和终身学习的能力。

2课程体系的比较

由于中高职所属的教育层次不同，因此，在课程结构、课程内容、课程设计上都有较大的差异。

（1）课程结构。

中职的课程一般分为文化课、专业课、选修课三大类，而高职的课程一般分为公共课程、专业基础课程、专业核心课程、项目课程、素质拓展课程五大类。由于中职还肩负完成高中阶段基础知识教授的任务，因此，语文、数学、英语等文化基础课仍占了相当大的比重。高职学生的就业领域更加广阔，对职业能力和综合素质的要求更高，因此，高职课程的设置还要注重知识、能力的可迁移性及综合运用。

（2）课程内容。

尽管中高职旅游管理专业有部分专业课程名称是相同的，但课程内容在深度和广度上是不同的，对于学生所需掌握的知识和具备的能力要求是不同的。如：《旅游营销》课程，中职生只要求懂得基本的营销知识和掌握基本的营销技巧，而高职生则要求能运用基本的营销原理进行旅游市场调研和开发，以及具备一定的旅游营销策划能力。又如：《旅游英语》课程，中职生只要求能运用英语完成旅游接待和讲解工作，高职生则还要求运用英语完成旅游企业内的宣传、策划、招聘、总结、汇报等其他工作。

（3）课程设计。

中职的课程设计多半沿用的“先理论，后实践”的模式，且较侧重学生实际动手操作能力，这和中职的人才培养直接面向就业有很大的关系。而高职的课程设计则基于工作过程，强调任务引领，以项目为载体，采取理实一体化，使学生在“做中学，学中做”。如：中职的《导游实务》课程，就是按照书本的单元顺序来讲解导游服务中的各个环节的操作标准，然后再把学生放到某个旅行社去跟团实训1～2周；可是，高职的《模拟导游》课程，就会将学生分成若干个小组，然后给每个小组一个工作任务，让每个组的学生将带团前的准备、带团中的应变、带团后的总结这整个的流程真实的参与一遍，最后将心得体会制作成PPT，分组进行演示汇报。

3教学管理的比较

（1）教师管理。

中高职教师在职称方面要求不同，中职教师的职称最高级是高级讲师，相当于高职教师的副教授职称，而高职教师的职称最高级是正教授。中高职教师的教学特长不同，中职教师的实践教学能力较强，高职教师的理论教学水平较高，这是由于中高职培养目标的不同决定的。中高职教师的科研能力不同，高职教师的科研能力较强，科研成果更丰富，科研项目的来源更加广阔。中高职教师在学历方面的要求不同，高职教师要求至少是硕士，甚至不少高职院校在教师招聘计划中也将要求提高到了博士文凭。

（2）学生管理。

中高职院校在学生管理的模式上不同，中职每个班有专职班主任，而高职则采取兼职班主任与年纪辅导员共同管理的模式。因此，在班级管理中，中高职教师的参与程度也是不同的，中职教师参与的事务更多，管理的也更细，而高职教师则主要依靠学生自主管理，只是起到引导和协调的作用。另外，高职院校的学生组织层次跟高，学生活动的类别更多，自我组织和管理的水平也更高。

（3）考评体系。

高职比中职对学生的考评更加综合全面。中职学生的成绩一般来自于平时作业、课堂提问和期末考试，比较强调标准化的考评。而在对高职的一些实训项目考评中，则包含了学生自评、团队评价、教师评价三个方面。通过自评和他评，不仅可以促进教学互长，而且可以激发学生的学习兴趣、培养团队合作精神及提高创新能力。

4学生特点的比较

中职学生的来源主要是初中毕业生，高职学生的来源则包含了高中毕业生、中职毕业生。两者年龄不同、经历不同，因此，在文化素质、学习能力、自身定位、心理特点方面都存在较大的差异。

（1）文化素质的差异。

中职学生多半来源于考不上普通高中而落榜的学生，因此，其文化基础普遍较差。再加上部分中职学校迫于招生的压力，一味地强调就业率，只要学生通过职业技能考证，找到份好工作就行了，导致学生不重视文化课程的学习。而高职学生多半是经过高考的筛选而来，尽管是高校录取中最后一个批次，但是，毕竟经过高中三年扎实而系统的文化课程学习，文化素质普遍较高。尤其近年来，部分高职院校由于就业形势良好，录取分数线甚至比三本还高，这部分学生的文化素质就更高了。

（2）学习能力的差异。

中职生由于年龄小，自制力较差，在学习习惯和学习积极性上，普遍都比高职生差。再加上中考落榜的阴影，有些学生干脆破罐破摔，处于放任自流的状态。而高职生学习的自觉性和主动性都较强，已具备独立思考和探究能力。

（3）自身定位的差异。

由于中职生毕业后，除少数能通过技能高考或单招考试进入高职院校继续深造外，大部分都直接就业了，因此他们对自身定位的期望值并不高。而高职生与其他本科生同样经历过高考，他们一方面渴望在就业时享有与本科生同样的机会和待遇，另一方面，又对自身的大专文凭感到缺乏自信。因此，他们对自身定位并不比本科生低。

（4）心理特点的差异。

中职生大多年龄在16～18岁，正处于叛逆的青春期，往往思维活跃、精力充沛、特立独行、喜欢以自我为中心，但独立思考能力和判断能力较弱。高职生进校时已年满18岁成人，心理成熟度较高，对于人生的大方向已较为明确，注意力的稳定性和集中性较好，自觉性和自制力都相对较高。

5总结

旅游职称论文篇7

关键词：旅游院校；导游专业；双师队伍；建设研究

近年来，随着旅游业的发展，旅游职业教育的发展也进入了一个新的时期，正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加强内涵建设的转变。旅游院校要树立科学的教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强双师型师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体，能否提高导游专业师资队伍素质，调动和充分发挥专业教师的积极性，是搞好内涵建设的关键。

一、旅游院校导游专业师资队伍存在的主要问题

首先，导游专业的师资队伍结构不尽合理。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少：原有教师中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，但有旅游行业实际工作经验的少；研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少；由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多；男教师少而女教师多；双师型教师少而理论型教师多；缺乏高水平的专业带头人，还未能形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。

其次，教师考核激励机制与专业教师的教学工作不相吻合。有些高职院校仍以教学课时数作为教师绩效考核的杠杆，以发放课时费作为调动教师工作积极性的手段，这种考核激励机制是与规模建设下引导教师多承担课堂教学任务相适应的，单不注重教师的专业引领与指导、社会服务、培训与技能鉴定等问题，不利于引导专业教师参与专业建设、教研科研，不利于有效调动其积极性。

二、以优秀教学团队建设和双师型教学名师为抓手加强师资队伍建设

目前，我国高职旅游院校专业办学条件相对较差，高素质的导游专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职旅游职业教育的健康和可持续发展。因此，加快导游专业优秀教学团队建设是培养高素质高技能导游人才的重要保证。

(一)抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设

优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。

1导游专业双师结构的团队组成

(1)双师结构与双师素质

优秀教学团队建设要始终围绕“双师”结构和“双师”素质这一主线。因此，优秀教学团队在结构上注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍的同时，要不断加强专业教师“双师”素质的培养。聘请兼职教师是优秀教学团队建设的有力补充，但不是根本途径，优秀教学团队建设的根本在专而不在兼，即注重专任专业教师“双师”素质的培养，注意专业教学团队梯队的建设，注重专业教师层次的提高。

(2)数量充足且结构合理

导游专业双师结构的团队组成由专业领军人物、专业核心人物、骨干人物组成，即专业带头人、骨干教师和一般专业教师构成。通过培养和引进的方式，使导游专业教学团队从年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。如正高级职称的专业带头人或骨干教师数量达到教学团队的15％以上，专业带头人平均年龄不超过45岁，骨干教师平均年龄不超过40岁，且均具有副高以上职称；团队梯队结构按10％、40％、50％(专业带头人、骨干教师、一般专业教师)的比例建设：注重对35岁以下具有中级以上职称骨干教师的培养，培养人数不低于现骨干教师人数：至少50％的专业带头人和骨干教师具有硕士研究生以上学历(学位)：至少50％的专业带头人和骨干教师具有旅行社工作经历或从旅游行业企业直接聘请，100％的专业带头人和骨干教师具有“双师”素质，并在旅游行业企业兼职。这样就构成了一支专兼结构、双师结构教学团队，满足导游专业教学和导游人才培养需求。

(3)素质精良并充满活力

旅游经济的迅猛发展和旅游国际化的趋势呼唤高素质的创新人才，而创新人才的培养全依赖于旅游职业教育做强势后盾，全力锻造一支素质精良的优秀教学团队是专业充满活力和生机的保障。着力培养一支道德高尚、理念先进、素质精良、善于创新、结构合理的可持续发展的导游专业师资队伍，注重养师德、铸师魂、训师才、培师能，推出一批全市、全省、全国知名教师和专业带头人、骨干教师，为打造导游品牌专业，促进旅游职业教育可持续发展，为山西旅游业提供高素质优秀导游人才提供智力支持与人才保障。

2专兼结合的制度保障

第一个制度保障——兼职教师的来源、数量和质量。

(1)兼职教师的结构：高端～一般

聘请旅游行业老总、经理作为兼职教师，他们专业经验丰富，在行业中具有一定权威性：聘请在某一方面有较高造诣的专家学者、高技能人才担任兼职教师，不仅可以缓解教师数量的不足，而且是优化教师队伍结构，加强实践教学环节的有效途径。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。

(2)兼职教师的质量保障：聘任一培训一管理

①聘任。由于旅行社与学院工作日完全重合，要聘请的专业骨干不可能在8小时工作时间内有大段的时间集中授课，这就给聘请兼职教师增加了困难，只有打破原有的五天工作日，采用弹性时间授课，才能保证教学任务的顺利完成。此外，还可根据兼职教师的时间，应灵活机动地开设各种专业讲座，使学生了解本专业的前沿动态及技术要点，从而解决企业与学院工作日重合带来的问题。

②管理。加强教学质量的管理。是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。第一，严格控制兼职教师聘任环节。每一位兼职教师在任职前必须经过由教务处、系部、专业教研室三方全程参与的面试、试讲环节。只有通过兼职教师资格考核者才能上岗。第二，兼职教师的培训。许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的内容如高职教育理论知识、高职教育学和心理学知识、传授知识和技能的能力、分析运用教材的能力和师德教育。第三，全程监控兼职教师授课环节。以专业教研室为主对兼职教师授课质量、教学效果进行监控，对兼职教师所使用的教学方法、教学手段、教学设备进行记录，并加以总结。第四，定量考核，动态管理。以学生专业能力增长程度作为对兼职教师考核的主要依据。根据《学生专业能力考核标准》将学生掌握专业能力程度划分为优、良、及格、不及格四个等级，由专业教研室对学生进行随机能力测试，若被测试学生50％能力考核为优秀，不及格不超过5％，学院将为其发放奖金以资鼓励：若被测试学生20％以上不及格，学院将直接辞退，以后不再聘用。

将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学院各项教学建设工作，享受学院相关的福利待遇，树立其主人翁意识。

第二个制度保障——专任教师双师素质提高。

(1)访问旅行社行业专家制度

访问行业专家制度旨在提高专业教师真实环境下的导游带团技能，掌握导游专业在旅行社、景区景点导游讲解这一岗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、满足学生未来发展的专业人才培养标准。一是专业教师通过顶岗实践和访问，在了解旅游企业导游岗位需要的基础上研究确定导游专业的人才培养规格和标准；二是根据访问过程中发现的不足，审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划；三是从专业培养标准出发。深化教学领域改革，从专业设置、教学计划、教学内容、教学手段和方法、教学模式、实习实训等方面提出改革方案。

(2)校企双向交流制度

以教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》为依据，紧紧围绕优秀教学团队建设的需要，加强导游专业建设，每学期定期召开导游专业教学研讨会，聘请旅行社老总、行业专家共同座谈，探讨专业发展、导游人才培养、专业课程设置、实训基地建设和师资队伍建设等内容，了解旅游行业新动态，及时调整专业教学内容、方向，使导游专业永远走在最前沿。导游人才培养与市场接轨。通过校企双向交流制度从而使教学团队的“双师”素质得到进一步增强。

(3)获取导游人员职业资格证书

导游专业教师考取导游人员资格证书，一方面是对导游能力掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取导游资格证书打下基础。所以应积极鼓励专业教师参加导游人员资格考试，获取导游人员资格证书。对取得导游资格证书的专业教师予以奖励，并将此项列为职称晋升的考核项目。利用这种方法鞭策专业教师不断提高职业技能水平，从而提高导游专业教师的“双师”素质。

(4)旅行社顶岗轮训制度

导游专业教研室每学期选派2-3名专业教师在企业顶岗轮训半年以上，由学院提供挂职锻炼企业，教务处、系部共同提出新教师挂职岗位应掌握的能力及阶段性实践成果，跟踪挂职学习情况，不定期走访教师挂职锻炼的旅行社，了解教师挂职学习情况，并由旅行社人力资源部门、实践岗位主管给出评价意见，将此作为教师转正、晋升职称的重要依据和考核项目。

(5)社会调查制度

为了及时了解旅游行业和社会对导游人才的需求情况，每年都要让专业教师利用节假日走访旅游企事业单位进行导游人才需求调研和毕业生跟踪调查，根据反馈的情况，调整招生计划和课程设置，并将此作为教师业务考核的一个重要内容。

3专业带头人的核心作用

专业带头人是一种学术性称谓和资格，不是一种职务和岗位。导游专业带头人的水平代表着学校在导游专业的水平，拥有高水平的导游专业带头人有利于提高旅游院校的声誉和知名度。他们具有核心的作用：(1)善于整合和利用社会资源一团队和谐(2)保持专业群建设的领先水平——技术领先(3)制定团队建设规划一青年导师制(4)学风正派师德高尚。我们要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和专业创新能力；必须对导游专业的教研科研、专业建设规划、实训基地建设、人才队伍建设、学术交流等承担带头人的职责。结合导游专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、技能创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。

4团队在社会服务中增长才干

(1)职业培训。导游专业的专兼教师团队可以通力合作，密切配合，利用现有良好的师资资源为社会进行导游技能和理论知识的培训。通过对外培训充分展示导游专业教学团队服务社会的实力和水平，同时在培训中也使专业教师得到了锻炼增长了才干。

(2)技能鉴定。每年全国导游人员资格考试期间选派专业教师担任导游人员资格考试导游讲解现场口试考评委和《导游基础知识》《导游实务》《旅游法律法规》笔试阅卷工作。提供技能鉴定及时了解考试前沿信息，反馈到导游专业教学工作中，引领专业教学。

(3)技术研发。专业教师可利用教学优势资源，与旅游企事业单位人员通力合作，共同研发科研课题，使校企双方互利共赢。

(4)社会服务。即导游专业师生利用自身优势资源为社会提供导游讲解服务，如大型会展讲解、会议礼仪服务、上级领导参观访问景区景点讲解服务等。在服务过程中，由专业教师现场直接指导学生，感同身受，专业技能迅速提高和强化，教师同样开拓了眼界，收益匪浅。

(二)抓双师型教学名师培养打造双师教学团队

培养造就“教学名师”，实施教学名师工程，是打造旅游院校导游专业双师教学团队的根本。因此，要制定具体政策，利用校内外优势资源，积极引导鼓励专业教师从事科研课题、教学方法、校企合作开发项目的研究，在实践中造就一批专业知识广，实践和创新能力强，教学质量好和团结意识浓的教师。那么如何实施教学名师工程呢?

首先要从旅游院校导游专业中选拔，基本条件必须是导游专业的专任教师，副高以上职称，有省级教学成果或专职三年、兼职五年，具有行业中级以上技术职称，具有一定的旅游行业影响力，承担技术服务项目、有横向课题或技术专利的专家学者。评选的标准为：理论教学水平占20％；教研科研水平占20％；实际技能操作和实践教学水平占30％：技术服务和行业影响力占30％。

通过造就“教学名师”，实施“名师工程”，促成导游专业课程建设和师资队伍建设的跨越式发展，调动专业教师工作的热情和对旅游职业教育的研究意识，为导游专业教师营造积极发展的环境，充分发挥专业人才的增值效应。

三、高职导游专业教师的素质要求

1爱岗敬业的职业素质。这是一个称职的导游专业教师首先应具备的道德与知识素质，在具体工作中表现出来的是对学生充满爱心的道德素质，对教学具备理论扎实的业务素质，还应具备实践经验丰富的能力素质。

旅游职称论文篇8

 

关键词：信息不对称 旅游 人力资源

随着旅游经济的发展，旅游高校和高校中的旅游管理专业如雨后春笋般大量涌现，这本应该能够为旅游企业提供大量的专业人才，并且在一段时间内旅游人才将“供不应求”的问题还是相关政府部门急切担忧的问题。然而，旅游人力资源市场却奇迹般的出现了“用工荒”的实际现状。旅游企业找不到导游和服务人员而旅游高校和旅游管理专业的毕业生不就业于旅游行业，这两者形成了鲜明的矛盾，而这一矛盾与旅游人力资源市场信息不对称有很大的关系。解决这一问题，对旅游行业健康和可持续发展具有重大的意义。

一、信息不对称和旅游人力资源市场信息不对称

1．信息不对称

美国经济学家乔治.阿克尔洛夫（George A.Akerlof）、迈克尔.斯宾塞（A.Michael Spence）、约瑟夫.斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）是信息不对称的主要研究人。他们运用信息理论对市场交易行为进行多年分析研究后提出了信息不对称理论。该理论被认为是现代信息经济学的核心理论，其主要内容是指在日常的经济活动中，由于某些参与人员拥有另外一些参与人员不拥有的信息，并在由此造成的不对称信息下进行的交易关系和契约安排。比如在进行商品交易时，卖着对自己所出售的商品的各种信息非常了解，但是买者不会了解的那么清楚，这样卖者就处于信息优势，买者处于信息劣势，两者信息不对称。大量的研究和实践经验表明，信息不对称会增加交易双方的成本，降低管理效率，导致逆向选择和道德风险。

2．旅游人力资源市场信息不对称

一些学者认为，旅游信息不对称是指旅游市场交易过程中交易双方所拥有的信息数量不等，旅游企业往往比旅游者拥有更多的信息。这是从旅游经济的角度提出的。

从旅游管理的角度来讲，旅游人力资源市场信息不对称是指在旅游人力资源市场上，旅游高校与旅游企业之间供求信息不对称、旅游高校与旅游学生之间的教学信息不对称、旅游高校毕业生与旅游企业之间的需求信息不对称。

二、旅游人力资源市场信息不对称的表现及导致的问题

1．旅游学校与旅游企业供求信息不对称

旅游学校是培养旅游专业人才的场所，它的主要目标是教予学生关于旅游方面的课程知识，用理论武装学生；旅游院校的旅游老师，大多是以毕业院校为跳板直接进入旅游院校教学的，缺乏实践经验；学校的非经济性导致其与企业的脱节。正是由于这种教育的性质和师资力量的缺点导致旅游院校大多处于“闭门教学”的状况。旅游又是一个实践性很强的专业和行业，旅游市场是瞬息万变的，旅游院校与旅游企业或者说是旅游市场的脱节，导致其培养的旅游学生不能适应企业或市场的需求，从而旅游人才流失严重。

旅游企业是追逐盈利的主体，它们是根据“以最低的成本获得最有价值的员工”的原则进行员工引入。目前很多旅游企业还未意识到旅游专业人力资源的重要性，它们自认为旅游人力资源市场处于“供过于求”的状态，于是它们不愿意增加额外成本与旅游院校联合，不主动去搜寻人才，了解人才，培养人才，留住人才，最终导致“用工荒”及竞争力的低下。

2．旅游高校与旅游学生之间的教学信息不对称

首先，目前的旅游高校和高校的旅游管理专业开设了很多关于旅游业的课程，例如旅行社管理、旅游酒店管理、酒店餐饮管理、旅游政策法规等，这些课程的开设可以让学生在进入实践前从理论上最大程度的了解旅游行业，可以形成旅游学生对其他非专业学生的就业优势，这是毋庸置疑的。但是，几乎所有的旅游高校都忽视了学生的就业心理教育。

旅游行业与其他行业的最大不同点就在于它对实践的要求非常高，可以说没有实践就没有资格谈旅游。这一特点也对就业人员提出了很高的实践要求，即要求就业人员必须从最底层做起，在旅行社就业就要从最辛苦的导游干起，在酒店工作就要从最脏、最累的餐厅服务员或者客房打扫员工做起。这就产生了大学生的就业心理问题，由于大学生是受到了专业高等教育的，他们的就业期望值往往比较高，让他们一毕业就从事一些在社会上认为是低层人干的工作，他们的心理上受不了，于是导致了他们的转行。这种对学生就业心理教育的忽视导致的人才流失问题不仅是对教育资源的浪费，也是对学生人生职业发展的责任缺失。

其次，虽然现

[1] [2] 

在旅游院校和旅游管理专业都要求学生必须进行校外实习，并将校外实习作为毕业课程的重要组成部分。但是，实际上学生校外实习主要有两种方式：一种是学校将学生分批、分组送入已经联系好的旅游企业（基本上都是酒店）去实习；另一种是学校让学生自己去找实习单位。这两种方式都有一定的弊端：第一种方式未考虑学生的就业兴趣，强制性的将一些不愿意去酒店实习的学生分派到酒店中实习；第二种方式下，会出现有些学生通过不正当的手段得到一些旅游企业的实习凭证而实际上并未参与实习的情况或者因实习过程中缺少管理人导致学生的人身和财产受到侵害的情况，即学校撒手不管的方式导致对学生的监督和保护的缺失。

．旅游高校学生与旅游企业之间的需求信息不对称

由于经过系统的专业知识的学习且毕业于高校，旅游管理专业的学生总是以骄傲的姿态去应聘，并对自己的未来有很高的期望值。他们希望在旅游企业中能够得到重视，得到各方面的锻炼，企业能够给他们发挥特长的机会，最终能够得到提升。

旅游企业需要的是工作在一线和基层的员工，由于旅游专业毕业的学生，有充足的理论知识，经过培训后能够很快并很好的掌握自己工作岗位的业务，而多数旅游企业严重缺乏“尊重知识、尊重人才”的观念意识，对毕业学生的期望值很低，所以企业没有针对专业学生的职业生涯规划，学生一直被打入“冷宫”。久而久之，学生的工作激情被打磨，工作信心消失，不得不跳槽或退出旅游行业。

三、旅游人力资源市场信息不对称问题的解决对策

旅游人力资源市场的信息不对称问题，严重影响旅游行业的健康和可持续发展，解决这一问题，不仅需要旅游院校、旅游院校学生自身、旅游企业自身的努力，也更需要相关政府部门的介入。

．校企合作，深度融合

旅游院校应该积极的去与旅游企业接触，努力将比较好的旅游企业作为学生及老师校外实践、得到锻炼的场所。以福建省为例，做的比较好的院校是黎明职业大学，该院校的办学宗旨就是“校企合作、深度融合”，说明该院校已经意识到实践对于旅游专业的重要性。在由福建华侨大学召开的旅游系统人力资源研讨会中，黎明职业大学旅游管理专业相关负责人提出了建立和旅游企业全方位的长期的合作关系问题。要解决这一问题可以从以下几个方面考虑：

第一，企业提供给老师实践的机会，提高老师的实践教学能力。

第二，企业将人才需求信息提供给学校，由学校组织学生去企业实习，并建立规范的校外实习模式。

第三，学校聘任合作企业中的管理者为学校的指导老师，提高实践教学的氛围，促进双方信息的全面交流。第四，学校根据自己的专业优势，给企业员工进行理论培训，协助企业制定培训员工的评价指标。

旅游职称论文篇9

高级“双师型”教师，首先，具有系统化、坚实的旅游理论和专业知识，相当丰富的旅游教学经验、实践经验。获得了大学本科以上学历、高校教师资格证书、副教授以上职称，具备了系统化的教学两门以上专业或基础课教学的能力。其次，可及时吸收到最新的旅游知识成果并应用在教学实践当中，曾参与过教学改革、教学研究、教学论文的研究或出版过关于旅游学且水准较高的著作。最后，获得高级导游证书和国家职业资格一级或以上技术职称，有两年以上在企业一线旅游专业的工作经验，曾参与过教育部门组织的旅游实践技能训练并获得了合格证书。具有高校指导、组织旅游实践教学、提高学生旅游技能的能力，在实践的过程中可进行实践创新，指导或编写过旅游学教材，通过教学实践验证教学效果显著。

二、高职院校旅游管理专业“双师型”教师的培养途径

(一)建立“双师型”教师队伍的必要途径

构建“双师型”旅游管理教师队伍的第一步就是转变教师的观念，旅游学科有别于其他学科，它具有很强的实践性、更新速度快，需要教师及时关注业界走向。因此需要强化教师的教学思想，使他们了解到职业技能、实践培训、实践教学对提高学生专业能力的作用。经过审核获得“双师型”教师称号的教师也应实施系统化的管理，并制定相关的训练措施保障“双师型”教师质量的进一步提高。保障获得“双师型”教师称号的人员都是具备了真正的教学能力，而非滥竽充数。部分教师获得了专业技术职称但不是教师类专业出身的教师，必须规定他们在从事过一定时间的相关专业工作方可授予“双师型”教师称号。当然获得“双师型”教师称号后还需要在每年参与教育部门组织的旅游实践实训活动。另外，高校可规定获得了导游证的“双师型”教师每年应进入旅行社从事一段时间的导游工作等等。通过这些方式提高“双师型”教师队伍的质量，保障高校“双师型”教师队伍为“货真价实”的高水平教师队伍。

(二)构建“双师型”教师队伍的培训制度

许多高校在构建“双师型”教师队伍采用校企合作的形式，通过强化高校与企业的合作来提高“双师型”教师队伍的整体质量。其中包括聘请企业优秀员工、技术专家来高校讲学或在校兼职教学，定期组织教师前往企业进行参观考察、挂职训练、带领学生在企业中实习等方式来强化“双师型”教师质量。遴选一部分教师进入企业参与挂职训练，教师可通过自己所从事的产业情况、运作流程预测未来的发展趋势，将自身在实际工作中了解到的知识、经验、观点等投入到教学中并在作为实际训练的补充说明，帮助学生更好地理解知识点。高校可组织一些教学、实践经验的旅游学骨干教师定期对学校的中青年旅游专业教师进行指导，引导青年教师尽快成长，从而为学校快速组建出一支素质水平较高的实践教学队伍。

(三)鼓励专业课教师参与实践性研究

部分专业教师通过多年的专业实践训练奠定了扎实的专业理论基础，进而形成了一定的学科科研开发能力。鼓励专业课教师走出学校，参与实践性课题，承担科研项目，锻炼他们的实际操作能力，丰富实践经验。通过参与实践性课题了解并掌握最新的研究技术，及时将最新技术应用在教学中，提高他们的技术能力和科研能力，引导他们从专业课教师向“双师型”教师发展，同时也可以将最新技术反哺给企业。通过这一形式不但提高了高职院校的科研能力，而且高校的知名度也得到了提高，促进校企合作的可持续的良性发展。教师直面企业，发现企业运作中存在的问题、管理中存在的漏洞等等，使之成为教学中的重心为学生解答，有助于学生将课堂中掌握到的知识与企业的实际情况结合起来，可以企业的发展需要为导向，开展教学工作。高校可通过实践性研究把握旅游行业所需，提高本校旅游人才的市场竞争力。

(四)完善“双师型”教师队伍的相关制度

旅游职称论文篇10

关键词：衡阳；设置；旅游管理；本科专业

一、引言

衡阳市是湖南仅此于长沙的第二大经济中心，国家优秀旅游城市，作为五岳独秀、中

华寿岳、湖湘文化源流地、抗战名山、当代旅游胜地南岳衡山就座落于衡阳市。衡阳还是全国45大交通枢纽城市之一，全国36个综合试点城市之一，可目前的旅游管理本科专业只有衡阳师范学院一家，有没有必要，是否可行设置第二家，很值得探讨。

二、从宏观微观层面分析在衡阳再设一个旅游管理专业很有必要

（一）新时期国家21世纪旅游发展新形势的需要

党中央、国务院高度重视旅游业的发展，在《国务院关于加快发展旅游业的意见》（国发[2009]41号）中已明确，要把旅游业培育成为国民经济战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代旅游业作为总体定位，使旅游业成为推动国民经济和现代服务业发展的支柱产业，成为应对国际金融危机和扩大内需的优势产业，成为建设资源节约型和环境友好型社会的绿色产业，成为推动社会进步和提高人民生活质量的民生产业，成为开展对外交流和扩大对外开放的窗口产业。其总体目标是国家“十二五”发展规划提出的“力争2020年我国旅游业规模质量、效益基本达到世界旅游强国水平。”历史经验表明，旅游强国需要旅游强才、精才。落实在办学层次上就是在高职培养应用型人才基本满足市场需求后，进行人才提质、升级，适当增加本科专业便属应时之举。

（二）满足市场发展的需要

近10多年来，我国GDP以年均10%以上的速度迅猛增长，已进入人均GDP 3000美元的新阶段。“十二五”时期，随着小康社会进程的稳步推进，我国人均消费水平仍将持续增长，消费方式将发生重大变化；同时，随着公众假日、休息日、带薪休假等休息时间趋近于中等发达国家水平，一个巨大的消费市场将在“十二五”时期加速形成，旅游将成为城镇居民生活的基本内容和刚性需要。尤其是随着我国人均GDP迈向5000美元和城乡居民收入将进一步提高，旅游消费进入快速“黄金期”。“十二五”旅游发展规划指标极为宏伟，相应要新增旅游业人才数量，即每年要新增70万人，“十二五”末要达到1525万人。湖南省为实施旅游强省战略，实现由旅游资源大省向旅游产业强省的转变，也提出了要保证旅游业21.5%的平均增长速度；衡阳市人民政府也提出了要实现快于国家指标的10个百分点增长，故而旅游强才市场缺口更大。国家“十二五”旅游发展规划强调，旅游人才是我国旅游业发展的首要资源。而现状却是适应旅游人才数量不足、素质偏低，人才保障机制和开发机制相对滞后。今后人才队伍建设的重点，就是要着力培养各类领军人才，着力提高旅游人才素质，加快培养适应市场需求的各类旅游人才。

（三）优化旅游教育结构和科学布局的需要

湖南省是一个旅游教育大省，据统计，全省已有高职高专旅游院（系）44个，而且专业规模都比较大，如长沙商贸旅游学院仅2009级学生便达600人。而全省本科院校仅19个院（系），加上各个本科院校所设的独立学院的旅游专业总计也仅28个，而且一般规模都是100—150个学生。其中的湘潭大学、湖南师范大学、中南林业科技大学等高校的旅游管理专业重点在建设研究生层次。同时在本科生的毕业去向上，各高校考研的比例越来越大，一般都达到20-30%的比例。据调查，本科专业毕业生进入国家旅游产业部门平均大约为50%，致使很多企业缺少旅游本科专业以上的人才，影响旅游企业的发展后劲和整体旅游行业质量的提高。在地区布局上也不尽合理。全省的本科院校有15所（含独立学院）集中于长沙。衡阳是仅次于长沙的省内第二大经济区域中心城市和中国优秀旅游城市，随着新型工业化城市的迅速崛起，大量国家500强企业进驻衡阳，城市常住人口在迅速增长之中。处于衡阳市区域内的南岳衡山，随着世界级精品旅游景区的建设，年接待国内外游客成倍增长，而衡阳师院办学规模每届也仅200个学生左右。因此，在衡阳再增设一个旅游管理本科专业确属必要。

三、衡阳再办一个旅游本科专业完全有可能

衡阳市现有高等院校号称有十所，但真正具有一定办学实力和水平的一是南华大学，二是衡阳师范学院，三是湖南工学院，四是湖南环境生物职业技术学院，五是湖南科技经贸职业学院，六是衡阳技师学院。唯有国家的升本政策是民办院校，作为正好是民办院校的湖南科技经贸职业学院也就非他莫属了，而又确有其一定优势。

（一）先进的办学理念和清晰的办学思路

湖南科技经贸职业学院旅游管理专业，同普遍高校一般本科专业相比，具有其独特优势，是始终具有一个先进的办学理念和清晰的办学思路。仅就职业教育而论，首先，坚持产学结合，即专业建设要适合产业的新需要，理论结合实际要渗透到教学的每一个环节中去，以培养具有高水平动手能力的应用型高级管理人才为目的，教学的每一个环节都围绕“实际动手能力”的这一主题展开。从专业结构到课程设置、教师队伍、教学内容都立足理论联系实际，把产教结合渗透到教学的内容和外延中去。其次，在高职层次人才培养方面，坚持面向中小型企业，尤其是面向当地景区中小城市，乃至乡村社区的乡村旅游与休闲农业企业，培养务实型管理人才；在培养规格上，突出职业道德、管理技能、英语交流能力和计算机应用能力的培养，毕业后取得高职文凭、计算机和英语大学高级证书、导游证书等管理技能操作证书；在课程设置上，调整教学计划，做到基础理论以“必需、够用”为度，专业理论突出专业性和职业性，高度重视培养学生实践创新能力的课程。 为达到面向湖南、服务湖南的实际，特意开设湖南旅游地理、湖南乡村旅游与休闲农业等特色课程；在毕业生去向上特意引导部分毕业生服务于当地小型旅行社、县旅游景区以及休闲农业与乡村旅游企业。

（二）丰富的办学经验和良好的专业群基础

但湖南科技经贸职业学院的旅游管理专业属于经济管理学院下属的一个专业。其经济管理学院有两大特色，即一是其院长杨载田系衡阳师范学院资源环境与旅游管理系的原系主任，在衡阳师范学院一手主持创办了地理科学专业和旅游管理专业，并兼任其系主任达18年之久，而且还是国家教育科学带头人、湖南省旅游学会首席专家团专家、湖南省休闲农业协会专家，在省内外有较高知名度。亲手主持培育了一个博士生和教授占教师队伍比重占70%的强势人才群体，至今所获得的国家自然科学基金项目10个，国家社科重点项目2个；衡阳师院的院长刘沛林，教务处处长王鹏等都是杨载田亲手培养的学生，资源旅游系主任罗文、邹君、邓运员副主任也都是杨载田一手培养的青年教师。杨载田教授在衡阳师范学院期间主持申报和建设了湖南省重点建设专业地理科学专业，主持完成了湖南省高校首批精品课程项目《人文地理学》等重大项目，以及衡东县、衡阳县等县城旅游发展规划，可享校际合作之利；二是经济管理系是一个具有10个专业的大系，尤其是其中的工商管理、市场营销、国际贸易与实务、电子实务、涉外文秘、电算会计等专业与旅游管理专业都是相邻相近的专业群，在师资设备、图书资料等方面都可以共享，从而为旅游管理专业提供了良好的专业群基础。

（三）专业建设建设初具规模

湖南科技经贸职业学院投巨资建设了万人体育馆、万人图书馆、塑

胶跑道田径场，在万人教学大楼里给所有教室配备了多媒体CAI教学设备。旅游管理专业与2005年正式招生，并有旅游管理和酒店管理两个专业方向。前者以培养导游、景区、饭店综合性人才，酒店专业培养饭店管理人才。已毕业11个班级，毕业就业率达100%。已形成了一个数量满足、学历、职称层次较高、结构合理，且较稳定的教师队伍。现有副教授或相当于副教授以上的高级职称教师7人，硕士博士学历的教师的9人，另有旅游行业、企业聘请兼职技能型教师4人，另有临时性企业实习指导教师约10人。其中杨载田教授还是全国优秀教师、国务院特殊津贴专家。针对旅游管理专业专门建设了模拟客房、模拟餐饮、模拟旅行社实验室。学校建起了科贸酒楼专门为旅游管理专业学生进行饭店管理与服务的见习和实习，专门拨出场地办起了学生旅行社。在校外，建立了衡阳华天酒店、林隐酒店、神龙酒店、雁城宾馆、怡心园度假村、酃湖水上度假中心、南岳镇白龙村红叶寨农家乐、岳林乡沙湾村农家乐以及中国旅行社衡阳分社、春秋旅行社等校外学生见习实习基地。为进行景区实景旅游资源调查与评价、实地导游，建设了南岳衡山风景名胜区野外实习教学基地。其旅游管理专业的校企合作人，工学结合，理实一体的教学条件可说得天独厚，也能满足旅游管理本科专业的办学需要。值得特别注意的是其旅游管理专业虽办学时间不是很长，但其最能发展其教师队伍实力的教师队伍实力的教学科研已取得了令人瞩目的成就。至今已主持并完成了课题“高职两年制旅游管理专业人才培养模式研究”（XJK06C7C036）、湖南教育厅科研项目“湖南乡村旅游可持续发展研究”（06D044）、衡阳市社科重点项目“南岳名山文化的旅游开发研究”（2010B009）、省教育厅科研项目“适应四化两型战略决策下的湖南乡村旅游品牌建设研究”（11C0571）、湖南省职业院校教改项目“高职院校旅游管理专业工学结合实践教学模式研究与实践”（ZJGB2009056）和湖南省决策项目“湖南发展低碳旅游的市场规划与政策”（201011BZZ22）等。同时主编出版了《中国旅游地理》（机械工业出版社，2009）《现代旅游学概论》（机械工业出版社，2010）、《现代旅游客源国概论》（机械工业出版社，2011），并在近两年完成了三十多篇科技和教改论文。概括起来，在衡阳市设置第二个旅游管理专业不仅必要，而且可能，其设置学位为非湖南科技经贸职业学院莫属。为此，必须积极筹办，以期早日建成。

参考文献：

[1]国家“十二五”旅游发展规划，2009.