确认劳动关系申请书十篇

确认劳动关系申请书篇1

申请人：

法定代表人：

住所：

被申请人：**人力资源和社会保障局

地址：

负责人： 局长

复议请求：申请撤销**（2014）**号《工伤认定书》

事实与理由：

被申请人于*年*月*日作出了"**（2014）**号"的《工伤认定书》，然而，该《工伤认定书》中的当事人**与申请人之间的劳动关系是否存在仍有着争议，申请人已就该争议依法向**人民法院提起了诉讼，案号为：（***）**初字第**号。申请人已将该案的受理通知书传真给被申请人，该案于201*年*月*日进行开庭审理，至今仍未作出生效判决，但被申请人在未确定申请人与《工伤认定书》中当事人之间的劳动关系是否存在的情形下作出该认定书，显然是不合理的。

根据我国《**省工伤保险条例》第14条明确规定：提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）用人单位与劳动者存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

根据上述法律的第二款规定，提出工伤认定申请应当提交用人单位与劳动者存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。然而当事人是无法提交该证明材料的，被申请人也应当知道该劳动关系是否存在的争议已由**市**人民法院进行审理当中，因此，被申请人在法院尚未作出生效判决之时所作出《工伤认定书》的行政行为，是属于认定事实不清，程序不当，处理显失公平。

综上所述，基于以上事实和理由，申请人希望**市**区人民政府能够重视以上问题，撤销**（201*）**号工伤认定，从而避免我公司遭受不必要的损失。

此致

**市**区人民政府

确认劳动关系申请书篇2

企业为提高自身的竞争力，获取更多的经济利益，在生产经营管理中对效率与效益的追求从来没有停止过。而这种追求落实到企业具体的政策层面，对员工实行计件工资不失为一种不错的选择。在国家事业单位的工资改革实行绩效工资的时代，民企也好，国企也好，凡是有条件实行计件工资的行业、企业，将会有越来越多行业和企业加入对员工实行计件工资。

所谓计件工资是指按照用人单位和劳动者事先确定的计件单位及产品的质量标准以劳动者完成产品产量来计算工资的一种工资（形式）制度。它不直接用劳动时间来计算劳动者的劳动工资，而是用劳动者的劳动成绩来计算劳动报酬。

计件工资形式既适用于固定期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同。

我国将较长时期处在社会主义初级阶段，按劳分配是社会主义社会最基本的分配原则，因而，计件工资相比计时工资和其他工资形式在现阶段仍有如下四方面的优越性。

第一，计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。

第二，计件工资的实行，有助于促进用人单位企业管理水平的提高。

第三，计件工资的计算与分配事先都经用人单位与劳动者进行商议，有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。

第四，计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动技能，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的，这些从生产力发展的角度看问题，还有利于提高和发展社主义社的生产力。

二、计件工资合同履行中发生的两个案例

计件工资好处多多，但在实践中，往住因劳动合同的签订与履行中的一些细节问题尚不够到位，用人单位和劳动者之间常常会发生劳动争议，而这种争议在企业内部无法化解时，双方就会对簿劳动仲裁公堂，严重损害了用人单位和劳动者之间的和谐的劳动关系。

案例：（为不影响用人单位和劳动者，当事人均用化名）解剖下面这个案例确能给劳动者与用人单位一些启迪。

张久重和严杭花系两夫妻，2007年7月、10月夫妻双双先后到某市花明工艺品有限公司打工，当时张久重和严杭花分别和花明工艺品有限公司签订了劳动合同，两份劳动合同均约定月工资最低不能少于1200元，均约定工作岗位是生产车间手绘工，同时还口头约定，两人都计件工资，实际工资按劳动产量计发，张重久和严杭花在花明工艺品有限公司尚能努力工作，通过短时间的熟练，不久，两人的计件月工资均可达到三千到五千元，这样，两夫妻在花明工艺品有限公司安心工作了四年多，时到2012年4月，受同业竞争影响，张重久和严杭花不再安心工作，产量聚减，四月下旬，有一批计件产品经验收人员与车间主管检验质量不合格，为此与车间主管发生争吵，发生争吵后张重久和严杭花就不再上班，同年五月下旬，张重久和严杭花向所在市劳动争议委员会申请劳动仲裁，两人均请求花明工艺品有限公司支付1、2012年4月份工资2500元；2、经济补偿14880元；3、双休日加班工资57236元。花明工艺品有限公司针对张重久和严杭花请求答辩称，第一，2012年四月份工资已付请；第二，张重久和严杭花违反劳动合同擅自离开公司，要求支付经济补偿没有事实依据和法律根据；第三，公司从没有安排张重久和严杭花加班，也没有给他们定额任务，根本不存在加班费问题。

上述两个案件，经市劳动争议仲裁委员会审理，对张重久案件作出如下事实认定：“ 2007年7月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3720元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：

一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；

二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人张重久解除劳动关系经济补偿金14880元，于本裁决生效之日起十日内付。

三、驳回申请人张重久的其它申请请求。

作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其妻子严杭花所制作的 Wd―6105―1、Wd―6106、Wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的Wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确Wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而申请人辩称，被申请人汇入其帐号的1378元为其徒弟工资，但未提供证据证明，故对于申请人要求被申请人支付4月份工资2500元的请求本委不予支持。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14880元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57326元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”

对严杭花案件作出如下事实认定：“ 2007年10月，申请人到被申请人处工作，岗位为手绘工。2012年4月，双方因工资结算问题发争议，但协商末果，2012年4月28日，申请人离开被申请人，离职前，申请人月平均工资为3708元。”并根据上述事实认定作出如下裁决：

一、确认双方劳动合同关系于2012年4月28日解除；

二、由被申请人花明工艺品有限公司支付申请人严杭花2012年4月工资不足部分1022元，解除劳动关系经济补偿金14832元，共计15854元，于本裁决生效之日起十日内付。

三、驳回申请人严杭花的其它申请请求。

作出上述裁决的理由是：“本委认为：一、申请人与其丈夫张重久所制作的wd―6105―1、wd―6106、wd―5979―2、三笔货单产量结算等相关事实清楚。就申请人提出的wd―6125货单，因申请人未在举证期内提供相应证据，无法在庭审时明确wd―6125货单由申请人夫妇制作、已完成制作及具体结算金额等事实，该不利后果应由申请人承担。而被申请人在庭审时辩称2012年4月申请人夫妇二人实际应得工资1378元，该数额明显低于申请人与其丈夫月基本工资1200元、夫妇二人2400元的标准，应依法予以补足。故被申请人应支付申请人工资不足部分1022元。二、作为用人单位，被申请人依法对申请人进行用工管理，对申请人的离职原因具有较强的举证责任。被申请人在庭审时主张申请人属自动离职，但未提供任何证据证明，应承担不利后果。故被申请人应依法支付申请人经济补偿金14832元。三、对于申请人要求被申请支付休息日加班工资57035元的请求，未提供充分证据证明，本委不予支持。”

总结上述两案例，可以给用人单位和劳动者诸多启迪。

三、两案例给用人单位的启迪

第一，劳动合同关于保底工资条文的操作。

笔者认为计件劳动合同仅简单约定保底工资的形式既有可能会损害用人单位的利益，又有可能抑制劳动者的劳动积极性。上述两案均约定了保底工资为每月1200元，当然，在用人单位能提供足够的劳动机会，劳动者充分发挥劳动积极性的前提下，劳动工资就不可能仅在保底工资这份额，如上述两案例，在2012年4月前的月平均工资夫妻分别为3720元和3708元。但是，到了2012年4月，夫妻二人的总合计件产量价值仅3236元，扣减约定的成本费用等其计件工资仅为1378元，在劳动岗位、劳动条件、劳动机会都没有变化的情况下，为什么会有如此大的差距？显然是劳动者因劳动工资的结算与用人单位产生争议（或为劳动产品质量分歧），严重挫伤了劳动者的劳动积极性，劳动者消极怠工的原因。计件工资，其劳动产品的质量由用人单位把关，劳动者有不同意见，而用人单位的质检人员又不能接受，这样，双方就发生了劳动产品质量分歧。用人单位从承担社会责任，提高经济效益的角度，追求产品的高质量，这是无可非议的。而劳动者为求得更多的更高的工资，努力追求产品数量，这也无可非议，但是这两种不同的追求的冲突，就使用人单位和劳动者容易发生这种劳动产品质量分歧，如果是劳动者消极怠工，而用人单位又必须依约给劳动者发保底工资，这样用人单位的利益就难免会遭受损害。笔者认为，计件工资的劳动合同对劳动工资的保底约定应慎重，要从激发劳动者劳动积极性，最大限度利用劳动力，提高劳动效率的角度来考量。要从用人单位与劳动者双方利益考虑。要改变这种局面，就应当对计件工资的劳动合同中简单的工资保底条文进行细化，其条文可作如下操作：“用人单位保证每月能提供劳动者月工资不低于2000（具体数额用人单位可以根据本单位的具体情况确定）元以上的劳动机会，用人单位不能给劳动者提供月工资2000元劳动机会的，劳动者的工资按月工资2000元发给；在用人单位每月提供月工资2000元以上劳动机会情况下，劳动者的计件工资连续三个月低于本地区最低工资标准的，应视为劳动者经培训仍不能胜任工作，甲方有权根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定解除劳动合同。”

第二，关于劳动者自动离职证据保留问题。

结合上述两案例，仲裁裁决书认定张重久与严杭花夫妇于2012年4月28日离开用人单位，用人单位在庭审中主张其为违反劳动合同自动离职，但劳动争议仲裁委员会认为用人单位依法对劳动者进行用工管理，对劳动者的离职原因有较强的举证责任。用人单位在庭审中没有在这方面提供证据，所以不能确认是劳动者违反劳动合同自动离职，虽然该仲裁理由比较牵强，但笔者认为，用人单位从用工管理的角度来评判这个裁决理由，我们还是可以从中吸取一些教训的。如本文前节所述，计件劳动合同，因劳动产品质量问题，用人单位和劳动者就有可能经常会发生这种劳动产品质量分歧，分歧无法妥善的解决时，劳动者往往选择走为上策；另外在劳动者感到计件工资对其不适应或不合算时，当然也会选择走为上策。劳动者要走，用人单位的第一对策一般都考虑挽留，在考虑挽留时，用人单位应该留下挽留的证据。对以下这几种情况，可以分别采取不同对策：1.对法律意识较高，能以书面形式提出解除合同通知或提出书面辞职报告的，用人单位应当保存其书面通知，属辞职报告或辞职书的，用人单位应在上面签上有关挽留的内容并加盖公章保存。这样，挽留不住的劳动者离开了用人单位，就保留了其自动离职的证据；2.对尚未完全闹僵，尚还能来向用人单位辞别的劳动者，用人单位除了耐心挽留，还应对挽留情况作出记载，最有效的对策就是与劳动者就辞别原因和挽留诚意向劳动者做一个谈话笔录，让劳动者在笔录上做个确认签字。这个谈话笔录也能作为劳动者自动离职的证据；3.对已经闹得很僵，对用人单位的挽留不作任何回应，甚至连劳动者也不能联系到的这种情况（如上述案例），用人单位可以请求有关劳动管理部门或有关工会组织代为转达挽留意愿，同时请求其出具用人单位挽留劳动者的有关证明，有关劳动管理部门或有关工会组织出具的证明，也可以作为劳动者自动离职的证据。

四、两案例对劳动者的启迪

第一，关于计件劳动报酬证据问题。

计件工资的劳动合同，因劳动工资的数额发生争议时，劳动者主张的工资数额在用人单位不予认同并对不认同的主张提供了具有证明力的证据，那么，在诉讼、仲裁法理上来讲，工资的数额的举证责任原则上就由主张该数额的劳动者来承担，本文两案例不支持劳动者对工资数额的请求的裁决，就运用了这一原则。正因为如此，劳动者在向用人单位提交劳动产品时，应当要求用人单位出具劳动产品的收据，其收据应记载劳动产品的数量、质量及可得劳动报酬的金额，并要求验收人员签章，同时盖上用人单位的计件工资的收货印章，劳动者持有这种劳动产品收据，就可以凭其收据向用人单位结算工资，在与用人单位因工资数额发生争议对簿仲裁或诉讼时，提交这种证据，其证据就会被仲裁机构或法院采信，从而确保劳动者自身的合法权利。

第二，关于解决计件产品质量争议问题。

事实上，本文两案例的确存在产品质量分歧，也就是仲裁裁决书所述的wd―6125货单，该货单劳动工资请求之所以不被仲裁委员会支持，其根本原因就是此单的劳动产品用人单位认为质量没有达到要求，其单据既没有质检人员签收，也没有盖上用人单位的计件工资的收货印章，因而用人单位就理直气壮地不予结算工资，庭审中双方就该货单是否合格、要否返工、由谁返工发生了激烈的争论，因劳动仲裁委员会对产品质量问题并不内行，更何况并无这方面的法定的裁决职能，无法就这个问题作出裁断。而用人单位对产品质量承担有不可推卸的社会责任，因此，计件产品的质量当然得由用人单位把关，所以从这个层面上来讲，劳动者总是处于弱势地位，而这种劳动产品质量分歧的争议问题长时间得不到解决的话，对依法保护劳动者的合法权益是很不利的。就目前的劳动法律制度来说，如何解决劳动者与用人单位的计件工资劳动合同履行过程中产生的劳动产品质量分歧争议问题尚属法律制度的空白地带，但是，笔者认为劳动者为保护自身利益，完全有权可以在签订劳动合同时提出将解决劳动产品质量分歧争议问题的条款写入计件劳动合同，笔者建议可作如下操作：“劳动者提交的劳动产品，用人单位的质检人员认为不合格时，劳动者认为是合格的，劳动者有权向用人单位的法定代表人申请复议，用人单位的法定代表人应在收到复议申请的五日内作出劳动产品质量是否合格或改进意见的复议决定，用人单位的法定代表人逾期不作复议决定的，应视为该劳动产品合格，劳动者对用人单位的法定代表人的复议决定不服的，有权通过用人单位向所在的行业协会或质检机构申请裁决，劳动者向用人单位提出书面申请裁决的，用人单位有义务联系所在行业协会或质检机构，并促使其在十五个工作日内作出裁决。逾期没有裁决的，视为所提交产品质量合格。对行业协会或质检机构所做的裁决，双方均有义务服从。裁决所需费用的，先由用人单位垫付，最终由与裁决决定相反意见方负担。劳动者在用人单位质检人员作出所交劳动产品不合格认定的五日内不申请复议，或在收到复议决定五日内不书面申请裁决的，作视为承认用人单位作出的不合格认定或改进意见。”通过在计件劳动合同中增设如上条款，解决劳动产品质量分歧争议就有了合同约定依据，劳动者在这方面的弱势地位可以得到一定的改善。

第三，关于确认加班工资问题。

计件工资的劳动关系，实行按劳动者的劳动业绩计付工资，劳动者的工资多少，处决于劳动者的劳动技能与劳动积极性及劳动态度。计件工资的劳动关系的劳动者相对比较自由，出工出力极其劳动时间基本由劳动者自行安排，因此，计件劳动合同的加班工资的请求相比较而言，难度相对较大，本文二案例的加班工资请求都被劳动仲裁委员会以未提供充分证据而驳回，勿需置疑，这样裁决是正确的，那么是不是计件的劳动合同都不能主张请求加班工资了呢？答案是否定的！

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”因此，计件劳动关系的劳动者在如下两种情况下是可以主张加班工资的：

第一种情况：用人单位明确通知加班，这种通知，可以是书面通知，也可以是口头通知，有的还可能是黑板报或墙报通知，不管用什么方式通知，劳动者都应当设法保留这种通知的证据，然后在劳动产品提交过程中要求用人单位明注明这是加班时间段的劳动产品。

第二种情况：用人单位下达的劳动任务超出八小时工作日的定额标准，在同一工作日超出部分的劳动产品可以作为加班的劳动产品。但是从目前情况下，各行各业的劳动产品八小工作日的定额标准国家极少有明确规定，因此，劳动者对超出劳动定额标准的计件加班工资的主张要求，在实际操作中仍有一定难度。当然，这种定额，劳动者可以与用人单位协商确定。有了这种确定，劳动者就可以变被动为主动。

计件加班工资，根据有关规定，应按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。

五、两案仲裁裁决的不足之处

本文两案的仲裁裁决并不是完美无缺的，它确实存在以下几方面的缺陷。

第一，两案的当事人劳动者和用人单位均签有书面的劳动合同，劳动合同对基本保底工资均约定为1200元，裁决书在“本案经本委审理查明” 的文字段中却没有这项案件基本事实的记载。而在严杭花此案的裁决理由上却又作为一个事实前提来运用，这种大前提缺失的逻辑推理，会让人感到强词夺理。无法使人服从裁决。

第二，花明工艺品有限公司与严杭花劳动纠纷一案中，用人单位在庭审中提交了用人单位为严杭花夫妻缴纳2012年8月以前的社会保险金的证据，但裁决书却遗漏了对这重大仲裁事件的叙述，从而忽视了用人单位“与两申请人仍存在劳动关系”的主张。而这一情节又是对认定该两案的申请人是否自动离职的关键所在。

确认劳动关系申请书篇3

原告李某于 1979 年在被告宜昌市某建材公司参加工作，为该公司砖厂成型车间操作工。1981年 8 月 31 日在工作中其右臂被制砖主机绞断，伤愈后被安排在单位从事收发工作。1989年 11 月 5 日，李某要求被告给予一次性补偿伤残费用后与其脱离关系。于是，双方于 1990 年1月2日签订一份《协议书》，约定被告一次性给付原告伤残补助费、养老保险金、假肢费等费用后，“双方再不存在任何关系”。协议订立后，双方均按协议履行了义务。1995年7月1日，原告向被告提出申请对其工伤致残进行鉴定，被告如实对原告的工伤填写了《企业职工工伤与职业病致残鉴定表》，并报送劳动局对其进行认定。同年10月20日，劳动局认定原告为五级伤残职工，但其待遇未落实，原告也未向有关部门反映与申请仲裁。2003年 10 月10 日，原告向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求补发和按月发给伤残抚恤金、报销补交养老保险金，支付医疗保险费、假肢费。劳动仲裁委员会经审理认为，双方订立的协议书系原告自愿辞职，已明确约定双方不再存在劳动关系，即驳回了李某的仲裁请求。李某不服向法院提起诉讼，要求判令被告按每月 432 元的标准发放伤残抚恤金，补发1990年至判决之日每月254 元伤残补助费，报销原告已缴纳的养老保险金 15382.40 元及交纳以后的养老保险金、失业保险金，支付一次性伤残补助费 5028 元及假肢费。被告某建材公司辩称：双方于1990年1月2日订立协议书后就不再具有劳动关系，原告向被告主张上述权利，已超过诉讼时效，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。

「裁判要点：

法院经审理后认为：1、原告向被告递交申请书，要求一次性解决伤残补助费，被告经请示同意后，双方协商一致订立协议书。从订立协议书后原告申请工伤认定的行为所反映的客观事实看，其原告申请与订立协议的主观心态为辞职行为，双方通过协商一致，解除了劳动关系。故原告要求被告履行交纳解除劳动关系后的养老保险费的义务，无法律依据，应不予支持。2、原、被告在 1990 年1月2日就解除劳动关系后的经济补偿、伤残补助等已达成一致意见，并已履行完毕。而且即使原告主张  1995 年7月要求认定工伤的目的是为了落实工伤待遇的理由成立，但其在收到该认定并办理了伤残证后，未找有关部门申请解决或申请仲裁，依照劳动法规定发生争议 60 日内应申请仲裁，其现在主张已超过仲裁时效，也难以支持。遂判决：驳回原告李某的诉讼请求。

「评析：

从本案来看，当事人之间争议的焦点主要是1990 年1月2日双方订立的《协议书》是退职还是辞职，双方是否解除了劳动合同，是否还具有劳动关系；原告向被告主张上述权利，是否超过诉讼时效，这都是解决本案纠纷的关键。

1、关于双方是否还具有劳动关系的问题。

首先，要正确理解退职与辞职的概念。所谓退职，是指本人自愿，或因丧失工作能力，又不具备退休条件而办理离职手续享受相应待遇的人员。所谓辞职，是指国家机关、企、事业单位工作人员自愿要求免去现任职务的行为。本案中，原告李某为解决其离厂后的伤残补助等问题，向被告递交了一份申请书，要求一次性解决伤残补助费，被告同意后，双方所签订的协议书的内容记载与申请书的意思表达一致，该申请书的内容是原告当时真实意思的表示。从订立协议书后原告申请工伤认定的行为所反映的客观事实看，其原告申请与订立协议的主观心态为辞职行为。

其次，要准确把握解除劳动合同的特征。依照我国劳动法以及相关法规的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。从立法来看，并未规定协议解除劳动合同应具备何种条件，只要双方当事人依法达成协议，便可提前终止劳动合同的效力，解除双方的劳动关系。从实践来看，协议解除劳动合同具有以下特点：（1）双方当事人具有平等的解除合同请求权。（2）必须经双方平等自愿协商一致而达成协议，才可解除合同，任何一方不能强加自己的意志于对方当事人。（3）协议解除不受约定终止合同条件的约束。（4）由用人单位提出解除劳动合同的必须依法向劳动者支付经济补偿金。由劳动者提出解除劳动合同如给用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。1990年1月2日，原、被告双方根据相关规定签订一份《协议书》，约定被告一次性给付原告伤残补助费、养老保险金、假肢费等费用后，“双方再不存在任何关系”。协议订立后，双方劳动关系解除符合协议解除合同的特征。本案中，原告与被告双方签订了协议书，系双方真实意思之表示，且协议之内容不违反劳动法之规定，应当认定合法有效。双方当事人应当依该协议享有权利、履行义务。被告并非单方解除与李某的劳动合同，因此用人单位不应支付双重经济补偿。

再次，要正确理解经济补偿金适用范围。按照劳动法及相关规定，违反劳动合同的责任承担方式主要有三种，即行政责任、经济责任和刑事责任。其中经济责任是指解除劳动合同的经济补偿，即解除劳动合同后，用人单位依法一次性给劳动者经济上的补助费用。按照劳动部办公厅劳办发（1996）243号《关于终止劳动合同经济补偿金问题的复函》所作解释：“经济补偿金”是指在劳动合同解除时，企业按照劳动法及其配套规定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发（1994）481号]规定，支付给职工一定数额的补偿金。根据上述规定，经济补偿金主要运用于下列范围：（1）非过失性辞退的经济补偿；（2）经济性裁员的经济补偿；（3）用人单位逾期给付经济补偿金的责任。

与此同时，我国《劳动法》第28条对应给予经济补偿的情形也作了较明确界定：一是经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。二是非过失性辞退劳动者，包括三种情况：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。三是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。如果我们认定原告是辞职行为，就不能享受补偿金。因为除上述之外的其他情形则不能享受经济补偿金。

从本案来看，原告申请工伤认定的行为所反映的客观事实看，其主观心态为辞职行为，应属“其他情形”。因此，既然双方通过协商一致，原告属于自愿辞职行为，就不能享受补偿金。也就是说，在原告自愿辞职并与被告达成协议书，双方解除了劳动合同不再具有劳动关系的情况下，其要求被告履行交纳解除劳动关系后的养老保险费的义务，没有法律和政策依据，因而李某的请求不应得到支持。

2、原告主张权利是否超过诉讼时效的问题。

一审法院在审理此案时对被告就诉讼时效的抗辩主要从以下四个方面进行了分析和判断。

（1）在民事诉讼中，被告就诉讼时效提出抗辩的，人民法院应予以审查诉讼时效期间。

（2）劳动者请求用工单位补缴社会保障费的，应从劳动者知道或者应当知道用工单位二年内主张，因逾期主张而被劳动争议仲裁委员会依《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第82条裁决不予受理后提起诉讼的，人民法院应驳回其诉讼请求。

（3）劳动者请求用工单位承担工伤待遇的，应从劳动者治疗终结之日起或法规规定的伤残评定之日起一年内主张，因逾期主张而被劳动争议仲裁委员会依《劳动法》第82条规定裁决不予受理后提起诉讼的，人民法院应驳回其诉讼请求。

（4）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确以超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

确认劳动关系申请书篇4

第一章 总 则

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二章 调 解

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

(一)企业劳动争议调解委员会；

(二)依法设立的基层人民调解组织；

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第三章 仲 裁

第一节 一般规定

第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

(二)受理劳动争议案件；

(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;

(四)对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

(一)曾任审判员的；

(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

(四)律师执业满三年的。

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十四条 当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。

第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二节 申请和受理

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三节 开庭和裁决

第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

(一)是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；

(二)与本案有利害关系的；

(三)与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；

(四)私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

(一)当事人之间权利义务关系明确；

(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

(一)适用法律、法规确有错误的；

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的；

(四)裁决所根据的证据是伪造的；

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章 附 则

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

(新华社北京讯， 1月2日《经济日报》)

确认劳动关系申请书篇5

关键词：仲裁委员会；法院；裁决；诉讼；实务

“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式的法律依据是《中华人民共和国劳动法》第七十九条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”

一、审理过程的衔接

（1）对证据规则的把握。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第四条，发生劳动人事争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第九条，因用人单位做出解除劳动合同或解除人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动人事争议的，由用人单位负举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁委员会可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（2）对证据效力的确定。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第十二条，下列事实，当事人无需举证说明：（四）已为仲裁委员会发生法律效力的裁决所确认的事实；（五）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（六）已为其他仲裁机构的生效裁决所确认的事实。（3）在仲裁阶段当事人的相关确认，到诉讼阶段中，当事人又予以的，如何判定。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第四十七条，在仲裁中，当事人为达成调解协议或者和解的目的做出妥协所涉及的对案件事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。第五十三条，仲裁过程中，当事人在申请书、答辩书、陈述及其委托人的词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，仲裁委员会应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以的除外。对于在仲裁委的《庭审笔录》中记载的为当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据？我们认为，应赋予对方对其自认的事实的抗辩权，在无胁迫和其他证据足以的情况下，可以确定自认的效力。另外，对于一方提交的仲裁机关依职权调取的证据，一般情况下都应当予以承认其证明力，但这些证据基于劳动争议案件诉讼程序的独立性，必须由当事人将这些材料作为证据提交到法院才具有证据的效力。

二、裁判标准和法律适用的衔接

《山东省劳动厅、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的规定》（鲁劳发[1998]147号）：“7、劳动争议案件的处理，应以《中华人民共和国劳动法》等国家法律、行政法规以及地方性法规为依据，对案件所适用的法律法规不明确的，可以依据法律的基本原则，从有利于劳动制度改革和依法维护当事人合法权益出发，参照有关政策规定，予以公正处理。8、用人单位依照法定程序制定的符合法律、法规规定的规章制度及双方依法签订的劳动合同及有关协议（包括集体合同）可以作为处理劳动争议案件的依据。”

三、案件执行程序上的衔接

（1）关于劳动人事争议案件调解书、裁决书的效力确认及执行。1）劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构做出的发生法律效力的裁决书、调解书，人民法院可以裁定不予执行。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院。2）劳动人事争议仲裁委员会做出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回。

（2）仲裁委员会的先予执行裁决书的效力确认和保全措施的适用。人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：1）追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；2）追索劳动报酬的；3）因情况紧急需要先予执行的。人民法院裁定先予执行的，应当符合下列条件：1）当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活或者生产经营的；2）被申请人有履行能力。

四、关于劳动人事争议案件审理的程序衔接问题

（1）仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（2）终局裁决。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。劳动人事争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提讼的，应当按照非终局裁决处理。

（3）部分裁决。仲裁委员会对于企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活无基本保障的；职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；职工患病在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的，可以采用部分裁决的形式裁决用人单位先行支付职工工资、医疗费等费用。用人单位对仲裁委员会做出的部分裁决不服的，可以向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出复议决定，制作《复议决定书》，并通知当事人。复议期间不停止该裁决的执行。用人单位不能单独就部分裁决向人民法院。用人单位如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。

（4）先行裁决和先予执行。人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：1）追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；2）追索劳动报酬的；3）因情况紧急需要先予执行的。人民法院裁定先予执行的，应当符合下列条件：1）当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活或者生产经营的；2）被申请人有履行能力。人民法院可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。申请人败诉的，应当赔偿被申请人因先予执行遭受的财产损失。当事人对财产保全或者先予执行的裁定不服的，可以申请复议一次。复议期间不停止裁定的执行。

（5）案卷及文书的传递。根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向做出原裁决的仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院调阅函件后，仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院在办理上述案件过程中做出的裁定，应当送做出原裁决的仲裁委员会。

参考文献：

确认劳动关系申请书篇6

该怎么申请国家赔偿

问：保定郑艾丽

——我准备向政府申请国家赔偿费用，请问该如何申请？

适用文件：《国家赔偿费用管理条例》

中华人民共和国主席令第三十五http://号

答：

文件规定：“赔偿请求人申请支付国家赔偿费用的，应当向赔偿义务机关提出书面申请，并提交与申请有关的生效判决书、复议决定书、赔偿决定书或者调解书以及赔偿请求人的身份证明。

赔偿请求人书写申请书确有困难的，可以委托他人代书；也可以口头申请，由赔偿义务机关如实记录，交赔偿请求人核对或者向赔偿请求人宣读，并由赔偿请求人签字确认。

申请材料真实、有效、完整的，赔偿义务机关收到申请材料即为受理。赔偿义务机关受理申请的，应当书面通知赔偿请求人。

申请材料不完整的，赔偿义务机关应当当场或者在3个工作日内一次告知赔偿请求人需要补正的全部材料。赔偿请求人按照赔偿义务机关的要求提交补正材料的，赔偿义务机关收到补正材料即为受理。未告知需要补正材料的，赔偿义务机关收到申请材料即为受理。

申请材料虚假、无效，赔偿义务机关决定不予受理的，应当书面通知赔偿请求人并说明理由。”

单位未缴纳工伤保险职工还能享受工伤待遇吗

问：葫芦岛苏洪涛

——我最近因工作原因受伤，但咨询后得知单位并没给我们缴纳工伤保险。www.133229.cOm请问我还能享受工伤待遇吗？

适用文件：《中华人民共和国社会保险法》

中华人民共和国主席令第三十五号

答：

可以。文件规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。

从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。”

养老保险跨省转移金额如何计算

问：大连李乃明

——我父亲快要退休了，他想把养老保险转移回山东去。不知道其中的资金是如何计算的？

适用文件：《关于印发辽宁省城镇企业职工基本养老保险关系转移接续办法的通知》

辽人社发〔2010〕13号

答：

文件规定：“自2010年7月1日起，参保人员跨省辖市流动转移基本养老保险关系的，要一并转移基本养老保险个人账户资金和统筹资金。转移资金额统一按以下方法计算：个人基本养老保险账户资金本息（不含2001年7月1日后个人缴纳记入个人账户部分资金）据实计算转移；统筹基金为1996年1月1日至2010年6月30日本人各年度实际缴费基数的12％与2010年7月1日后本人各年度实际缴费基数乘以对应期单位缴费比例的总和（实际就业参保不足一年的按实际缴费月数计算转移资金）。

应转移的资金，从基本养老保险基金中列支，应转出的资金由于特殊原因不能随其基本养老保险关系一并转移的，转出地社会养老保险经办机构应做出有充分依据的书面说明，年底前由转入地与转出地社会养老保险经办机构统一结算。

参保人员跨省辖市按规定转移基本养老保险关系及按规定应转移的个人账户储存额和统筹基金后，其流动前后的缴费年限（含视同缴费年限）合并计算，个人账户储存额累计计算。”

2010年辽宁在岗职工平均工资是多少

问：沈阳丁云芳

——我们企业要给职工确定养老保险的基数，想问一下辽宁省2010年全省在岗职工的平均工资是多少？

转贴于 http://

适用文件：辽宁省人社厅《关于公布2010年全省在岗职工平均工资等有关问题的通知》

辽人社〔2011〕158号

答：

文件规定：“2010年全省在岗职工平均工资为35057元，月平均工资为2921.42元。

2010年全省职工平均工资为30814元，月平均工资为2567.84元。

2010年企业职工基本养老保险个人账户（2001年6月30日前累计存储总额）的年记账利率为2.31%。”

本栏责编／马征

mz@lnddgr.cn

对工伤农民工不能解除劳动合同

个案急呈：

叶某于2006年3月17日被某煤炭公司招为职工。2011年8月20日，叶某在工作中负伤，被鉴定为伤残四级。2011年年末，单位通知叶某，要与其解除劳动合同，一次性给予经济补偿。叶某不同意，认为本人已经工伤，单位不能再解除合同。但单位认为申请人是农民工，应当退出工作岗位，可以解除劳动关系。最后单位不顾叶某的反对还是向其下达了解除劳动合同通知书。无奈之下，叶某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求裁决单位解除劳动合同行为无效，恢复双方劳动关系。

申诉人：

农民工咋啦？我跟正式工干的活一样，甚至比他们干的还多。现在看我受伤了，干不了活儿了，典型的卸磨杀驴。我请求法律还我一个公道。

被诉人：

我们愿意付给叶某一次性的经济补偿，但他已经不能在原岗位工作了，也不是我们单位的正式职工，保留劳动关系有什么意义吗？法律是公平的，我们也需要讨一个说法。不是说弱势群体就一定有理，企业是有解除劳动合同的权利的。

http://

仲裁庭：

支持申请人的仲裁请求。

确认劳动关系申请书篇7

 司法鉴定申请书范例(一)

 

申请人：李××，女，汉族，×年 月 日出生，住北京市平谷区××，电话：申请事项请求对北京市平谷区医院医疗过错进行鉴定，如存在过错请确定参与度。事实理由申请人诉北京市××区医院医疗纠纷一案已经贵院受理，本案已经医疗事故鉴定，鉴定结论虽为不构成医疗事故，但从分析意见中可以明确医院的医疗行为存在严重过错。申请人也坚持认为北京市××区医院的治疗行为存在医疗过错，今为查明案件事实，维护申请人合法权益，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十七条第四项、《北京市高级人民法院关于审理医疗损害赔偿纠纷案件若干问题的意见》第16条之规定特申请进行司法过错鉴定，请予准许。此致北京市××区人民法院申请人：×××申请日期：责任编辑：ang

 

司法鉴定申请书范例(二)

 

工伤鉴定申请书

 

被申请人：

 

法定代表人：

 

请求事项：请求依法认定申请人在×××(时间)受伤为工伤。

 

事实与理由：

 

申请人是×××公司职工，于××××年××月签订劳动合同(建立劳动关系)，在××岗位工作。在××年××月××日上班时间，在地点发生××工作事故，致使申请人××部位受到严重伤害。申请人受伤后，在××市××医院治疗，诊断为××，现已住院治疗××个月，花费医药费××元。

 

据据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》之规定，特申请劳动部门对申请人受伤一事进行调查核实，并依法认定本人此次受伤为工伤。

 

此致

 

××县(市)劳动和社会保障局

 

附：相关证据材料

 

申请人(签字)：××

 

××××年××月××日

 

司法鉴定申请书范例(三)

 

笔迹鉴定申请书

 

申请人：______，____，________年____月____日。

 

住址：____________________________________________。

 

身份证号码：____________________________

 

联系方式：____________

 

申请事项：

 

依法申请鉴定：________年____月____日从申请人的____银行____支行的帐号________________中取出____________元的储蓄取款凭条上的签名，是由被告________所代签，不是申请人本人所签。

 

事实与理由

 

申请人与被告________因返还财物纠纷一案已诉于人民法院。申请人申请法庭从银行调取的________年____月____日取款凭条上的________三个字，不是申请人自己所签，而是由被告________代签的当时申请人与被告之间是男女朋友(恋爱关系)，被告为了完成其业务任务并同时能够炒外汇，于是从申请人的帐号中取出了________元，并存进了其自己的帐户，________三个字是由被告________代签的.

 

另根据银行的外汇管理规定，当日提取外汇不得超过________元。只有内部员工才有机会能够提取.

 

现为了便于法庭查清本案的事实，确认是被告从申请人帐户中取出了________元的事实，故申请人特依法申请笔迹鉴定.

 

此致

 

人民法院

 

确认劳动关系申请书篇8

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。

首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。

其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。

但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。

二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提起诉讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。

（一）、关于60日仲裁期限的性质

《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。

劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。

（二）仲裁与诉讼衔接的具体

1、对仲裁不予受理的司法救济。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：

第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。

第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提起诉讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）

第三、最高人民法院的司法解释精神，对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据，法院可以再次进行审查，若确有错误可以进行补救。故法院应对整个事实进行审查

2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

最高人民法院2001司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。

以上是当事人增加诉讼请求的情况。如果当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的呢？从上可理解为当事人自由行使处分权的表现。但在实践中，由于处理劳动争议程序设置上的原因也产生一些问题，

按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人起诉后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。

3、驳回起诉后仲裁裁决的效力。

最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决起诉后，当事人申请撤诉被准许、超过起诉期间被驳回起诉、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回起诉的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人起诉后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力，对未提出起诉的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出起诉的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。

4、判决主文的表述问题。

根据现行法律和司法解释规定，法院在审理劳动争议案件时，法律文书主文不涉及裁决是否正确的问题，即主文中不应有维持或撤销仲裁裁决的。实践中，造成法官在撰写法律文书时的困惑，如用人单位作为原告的案件，起诉要求撤销仲裁裁决，经审理裁决是正确的，而主文又不能表述为维持裁决，那么主文只能表述为：“原告某某于判决生效之日起几日内如何”这种表述方式让人感到不伦不类，与法律的规定也相悖 。由此，笔者建议，既然把仲裁作为前置程序，那么文书的表述可以有维持或撤销的内容，否则这种仲裁的实际意义又在何处呢？

三、建议

为正确审理劳动争议案件，克服劳动争议仲裁与诉讼的弊端，笔者从审判实践的角度提以下建议

1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼 ，选择仲裁的实行“两裁终局”。

2、把依法保护劳动者合法权益作为工作出发点，坚持及时妥善处理和有利于稳定原则。劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者往往是弱者，纠纷关系到其家庭和切身利益，处理不好，容易导致矛盾激化，特别是群体性案件更要高度重视，妥善处理。

确认劳动关系申请书篇9

我是一家公司的车间工人。四个月前，我在卸载原材料时，不慎被砸伤。经医院治愈后，我曾于近日持医生亲笔签字的治疗病历，向人力资源社会保障部门申请工伤认定，但却遭拒绝，理由是我所应提交的是医院诊断证明，而非治疗病历，我不能用治疗病历取代诊断证明。可我觉得治疗病历同样可以甚至还能更加详细、具体地反映我的伤情和治疗情况，从而达到证明目的，人力资源社会保障部门的做法纯属刁难。请问：我的想法对吗？

刘芳芳

刘芳芳：

你的想法是错误的，即人力资源社会保障部门的确有权要求你提交诊断证明。

确认劳动关系申请书篇10

论文关键词 社会保险 工伤保险 工伤条例

《社会保险法》是我国第一部社会保险制度的综合性法律，它是一部关系国计民生的重要法律。它的制定，对于规范社会保险关系，保障全体公民共享发展成果，维护社会和谐稳定，具有十分重要的意义。《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等（统称为五险）社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。我国要将境内所有用人单位和个人都纳入社会保险制度的覆盖范围。其中，基本养老保险制度和基本医疗保险制度要覆盖城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度，则要求覆盖所有用人单位及其职工。

工伤保险是《社会保险法》所规定的五种社会保障制度的其中一种。所谓工伤保险，又称职业伤害保险，它是通过社会统筹的办法，集中由用人单位缴纳而劳动者本人不予缴纳的工伤保险费，建立工伤保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其家属法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。

工伤保险实行“无责任补偿”原则，它是指工伤保险在补偿工伤职工时，不追究受害人责任，无论职工在事故中有没有责任都应依法得到补偿。这是工伤保险的一个特殊原则，也是世界各国的通行做法。

《社会保险法》实施一年来，人们对于该部法律所规定的险种、适用范围等都有了大概的了解。为了使用人单位和劳动者对《社会保险法》规定的五险之一的工伤保险险种的进一步了解和发生工伤保险事故后如何行使法律赋予的权利和救济途径等情况，本人结合自己作为地方市人力资源和社会保障系统的常年法律顾问在实际工作中的一点经验和体会，向大家介绍一下《工伤保险条例》（以下简称《条例》）的适用范围、缴费主体、申领工伤保险待遇的主要步骤、工伤认定的法定条件、不服工伤认定的救济途径、如何享受工伤保险待遇以及工伤保险与商业保险的区别等，便于大家在申领工伤保险待遇时，给予一些帮助。

一、《条例》的适用范围

《条例》第2条明确规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。

中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

因此，工伤保险适用于我国境内所有用人单位及其职工。

二、工伤保险的缴费主体是用人单位

《条例》第10条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费率之积。对难以按照工资总额缴纳工伤保险费的行业，其缴纳工伤保险费的具体方式，由国务院社会保险行政部门规定。

因此，工伤保险的缴费主体是用人单位，职工个人不缴纳工伤保险费。

三、申领工伤认定的程序

首先，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的，应当申领工伤保险待遇。明确用人单位与劳动者之间存在劳动关系或者事实劳动关系，是认定工伤的前提和基础。如果用人单位认可工伤的话，可以直接进入工伤认定程序，如果用人单位否认工伤的话，劳动者可以向劳动人事仲裁委员会申请确认与用人单位存在劳动关系的劳动仲裁。如果双方当事人都认可仲裁裁决，该仲裁裁决发生法律效力，可以进行工伤认定程序。如果一方不服仲裁裁决的话，可以向人民法院起诉，最终由人民法院裁决确定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系或者事实劳动关系，即所谓的确认劳动关系的“一裁二审制”。

其次，劳动关系或者事实劳动关系确定后，由用人单位或者劳动者向当地人力资源和社会保障行政部门申请工伤认定：

1.申请工伤认定的时限：用人单位应当自职工事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

2.申请工伤认定应当提交的材料：（1）工伤认定申请表，包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

3.对工伤认定不服的法律救济途径和注意事项：《工伤认定办法》第23条规定，职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。《行政复议法》第9条规定，公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请；《行政诉讼法》第37条规定，对属于人民法院受案范围的行政案件，公民、法人或者其他组织可以先向上一级行政机关或者法律、法规规定的行政机关申请复议，对复议不服的，再向人民法院提起诉讼；也可以直接向人民法院提起诉讼。第38条规定，公民、法人或者其他组织向行政机关申请复议的，复议机关应当在收到申请书之日起两个月内作出决定。法律、法规另有规定的除外。申请人不服复议决定的，可以在收到复议决定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法律另有规定的除外。

第39条规定，公民、法人或者其他组织直接向人民法院提起诉讼的，应当在知道作出具体行政行为之日起三个月内提出。法律另有规定的除外。对于工伤认定不服的法律救济途径有行政复议和行政诉讼两种方式，当事人可以自由选择。对县级以上地方各级人民政府工作部门作出的具体行政行为不服的，由申请人选择，既可以向该部门的本级人民政府申请行政复议，也可以向上一级主管部门申请行政复议。申请行政复议后，行政复议机关已经依法受理的，或者法律、法规规定应当先向行政复议机关申请行政复议、对行政复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼的，在法定行政复议期限内不得向人民法院提起行政诉讼。公民、法人或者其他组织向人民法院提起行政诉讼后，人民法院已经依法受理的，不得再申请行政复议。

四、认定工伤、视同工伤和不予认定工伤的法定情形

（一）应当认定为工伤的法定情形

《条例》第14条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（二）视同工伤的法定情形

《条例》第15条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发各类疾病死亡或者从医疗机构初次接诊时间起计算，在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动者受到伤害的。（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

辽宁省内职工有下列情形之一的，也视同工伤：（1）在工作时间和本单位内并且在紧急情况下，为维护用人单位正当利益，实施非本岗位工作职责的行为受到伤害的；（2）在工作时间内受单位安排从事临时性的指定工作时发生事故伤害的；（3）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动者受到感染疫病的。（4）在工作时间内，虽不在本岗位劳动，但由于单位的设施不全，劳动条件和作业环境不良，发生人身伤害、急性中毒事故的。

（三）不得认定为工伤或者视同工伤的法定情形

《条例》第16条规定，职工符合本条例第14条、第15条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。

五、劳动能力鉴定

劳动者被确认为工伤后，应当向当地设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，确定劳动功能障碍程度（分为十个等级，最重的为一级，最轻的为十级）和生活自理障碍程度（分为三个等级，生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理）的等级。一方对鉴定结论不服的，可以向上级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，上级劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为最终结论。

六、享受工伤保险待遇

工伤职工通过劳动关系确认、工伤认定、不服工伤认定救济和劳动能力鉴定的所有程序，其目的就是为了享受工伤保险待遇。也就是说，享受工伤保险待遇是工伤所有程序的归宿。工伤职工依据所确定的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级标准，从工伤保险基金或者用人单位享受相应的工伤保险待遇。

职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。所谓先行支付，是指在工伤事故发生后，用人单位拒绝向未参保的劳动者赔付时，由工伤保险基金先行垫付，再由社保经办机构向用人单位追偿。

七、工伤保险与商业保险的区别

商业人身保险是商业性保险公司经营的以人的生命和身体为保险标的的一种保险种类，包括人寿保险、意外伤害保险、健康保险、生存保险等。两者的主要区别在于：

1.工伤保险是国家社会保障制度的一种，目的对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其家属法定的医疗救治以及必要的经济补偿，它是以国家财政支持为后盾的社会保险。商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，独立核算、自主经营、自负盈亏。

2.工伤保险具有强制性，凡是用人单位都应当缴纳工伤保险费用，它是由国家立法直接规定的。而商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定。

3.工伤保险的保障范围是由国家事先规定的，风险保障范围和保障水平是根据国家经济状况所决定的。而商业保险的保障范围和保障水平由投保人、被保险人与保险公司协商确定的。