个人劳务合同十篇

个人劳务合同篇1

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乙方：__________________

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甲乙双方经过友好协商，就甲方向乙方提供劳务人员的有关事宜，在平等互利的原则下，签订如下合同。

第一条　总则

1.应乙方聘请，甲方同意从内地选派_________名劳务人员前往香港乙方公司工作。

2.甲方派遣劳务人员（以下简称劳务人员）在香港工作期限为_________个月。

3.劳务人员的年龄为_________至_________周岁，并具有_________毕业文化程度。

4.劳务人员须身体健康，须经内地县级以上医院体格检查（包括肺部X光检查）合格。女性人员临赴港前应提交县级以上医院的未孕证明。

5.劳务人员须在技术专业水平方面符合乙方要求，并经乙方考试或其他形式考核认可方可派出，考试或考核所需费用由乙方负担。

6.乙方与甲方劳务人员个人之间所签订的雇佣合约必须采用香港有关当局规定的标准合约《聘用外地雇员的雇佣合约》，该合约作为本合同不可分割的组成部分。

第二条　工资和其他待遇

1.劳务人员与香港当地雇员实行同工同酬的原则。本合同雇佣的劳务人员底薪为：工种_____________；人数_________；每人月工资_________（港币）元。

2.乙方对劳务人员工资每月结算一次。乙方须以自动转账方式将工资直接存入以劳务人员名义开立的银行账号内。

3.劳务人员除上述薪酬外，还享有与当地同等职位雇员一样的奖励、增薪和其他应有的福利待遇。如果同一公司内并无相等的职位，则与其他公司相等职位的本地雇员相等。

4.合同期内，若因企业临时停产、息业或其他乙方原因，致使劳务人员暂时不能工作，乙方须照常支付该期间内的基本工资和待遇；如提前解除合同，乙方须提前30天书面通知甲方，或支付7天工资作为代替通知金。

第三条　工作时间、休假及加班待遇

1.劳务人员每天工作8小时，每周工作6天，超时工作，乙方须按香港现行劳工法例及当地同等人员标准付给劳务人员相应的报酬。

2.劳务人员享有香港法定的有薪节、假日。节假日加班与当地雇员享受同等待遇。

3.劳务人员服务满一年，可碛凶钌？天有薪年假。

第四条　劳保福利待遇

1.乙方负责为劳务人员提供适当的住宿，住宿条件须符合香港有关规定并经甲乙双方共同核定。

2.劳务人员由于受雇及在雇佣期内遭遇意外而受伤、患上职业病或发生有关医疗事宜，乙方应负责一切必需的医药费及住院费，并支付补偿。此条款自劳务人员抵港之日起生效。

3.劳务人员享有与当地人员同等的医疗服务和职业意外、人身意外及职业疾病医疗保障，由乙方按照香港现行法例负责购买保险及承担所需费用。

4.如医生证明劳务人员因生病或受伤不适宜再继续受雇，乙方便应将劳务人员遣返并立即通知甲方，并承担有关费用及伤遣费。

5.劳务人员在合同期内发生意外，乙方须按保险条例负责为劳务人员向保险公司索赔。如意外死亡，乙方须负担将劳务人员遗体及个人物品运返其居住地的运输费用。

6.劳务人员工作所需的劳动保护用品，由乙方免费提供。

7.劳务人员在香港工作的所有税收，均由乙方负责申报，按香港现行税法执行。

第五条　双方责任

1.甲方责任

（1）负责在内地初选所需各类劳务人员，安排时间由乙方面试考核；

（2）负责安排核定人员到县级以上医院检查身体，办理体格合格证明书；

（3）负责办理劳务人员出境的一切手续；

（4）教育劳务人员严格遵守香港的法律、法规、社会公德，遵守合同和乙方有关的规章制度。

2.乙方责任

（1）负责办理劳务人员入境、工作安排、居留许可等手续并承担所需费用_________港币，此费用自签约时交付；

（2）乙方负责劳务人员体检的费用；

（3）乙方负责劳务人员从内地居住地至香港及于合约终止或届满时返回原居地的旅费；

（4）负责合同期内对劳务人员在香港期间的管理；

（5）负责劳务人员满一年后延期签证费用，该项费用按中华人民共和国驻香港签证处当时的规定支付；

（6）负责在规定的14天内安排因停产、息业、破产、或其他原因被解雇的劳务人员返回内地。

第六条　劳务人员的责任和人员的更换

1.劳务人员的责任

（1）必须遵守香港现行法律

、法规，遵守社会公德；

（2）遵守甲方和乙方的有关规定，严格执行本合同的条款；

（3）合同期内，不准私自变换工作另行求职或兼职；

（4）不得与任何人发生借贷关系；

（5）合同期满，必须按时回内地，不准以任何理由滞留不归；

（6）遵守厂规和公司规章制度，不准罢工或以其他形式怠工。

2.人员更换，如发生下列情况，经甲乙双方确认后，可以遣返或更换人员：

（1）劳务人员申请与香港居民、永久性居民或游客结婚；

（2）涉及非法或不道德行为，不宜继续工作；

（3）不履行或破坏合同；

（4）怀孕；

（5）因病需长期治疗，不能继续工作。

3.属以上（1）～（4）款的情况，如与乙方有关，路费及所发生的费用应由乙方负责；如与乙方无关，路费由被遣返的劳务人员自负，属第（5）款的情况，路费由乙方负责。

第七条　合同的生效、终止和延长

1.本合同于_________年_________月_________日在_________签订，一式_________份，甲、乙双方各执_________份，按双方签字之日起并经甲方上级主管部门批准后生效，有效期从劳务人员进入香港之日起两年内有效。

2.合同到期如需续约，甲、乙双方需提前两个月协商续订。劳务人员到期后须返回内地；续约后乙方所需人员，甲乙双方按有关规定协商作出安排。

3.合同生效后不准单方面终止。如单方违约，须支付对方为此而付出的费用并加付工人一个月工资。

4.如发生下列情况之一时，双方可协商终止合同：

（1）香港新的法律、法规、条例以及香港政府新的政令使得合同为非法或本合同规定的劳务人员不能继续受雇；

（2）人力不可抗拒因素（如战争、自然灾害等）使得合同无法执行。

本合同如在上述情况下终止，乙方则负责安排劳务人员回内地并负担所需费用。

第八条　仲裁

因执行本合同所引起的任何争议，由签约双方通过友好协商解决，若协商仍不能解决，将提交仲裁，仲裁在被诉方所在地仲裁机构进行，仲裁为最终裁决，双方必须无条件执行，仲裁费用由败诉方负担。

甲方（盖章）：_______________

法定代表人（签字）：_________

乙方（盖章）：_______________

个人劳务合同篇2

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司(总部设于________ )为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。

2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

(1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

(2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

(3)人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条 签证和其他证件

1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。

4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1.符合双方在附件一商定的技术条件;

2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯;

3.尊重甲方人员的技术指导;

4.不参与项目所在国的任何政治活动;

5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度;

6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。

第五条 甲方的义务

1.对人员给予正确的技术指导;

2.尊重人员的人格、风俗和习惯;

3.不干涉人员在非工作时间的活动自由;

4.保障人员的安全;

5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。

第六条 工作时间

1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。

2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。

3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。

4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。

第七条 合同工资

1.人员的月工资(包括伙食费)在本合同有效内按以下标准支付(美元)：

(1)半熟炼工，帮厨，服务人员

(2)熟练技工，厨师

(3)工长

(4)技术员，护士，翻译，会计员

(5)驻地经理

(6)工程师，医师，会计师

(7)高级工程师

(8)授权代表

(9)副授权代表

2.如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %。

第八条 夜班及加班

1.根据工程的需要，甲方要求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。

2.夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作(指正常夜班工作)甲方应按合同工资150%支付工资;人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。

3.小时工资按下式计算：

第九条 工资和加班费支付

1.人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25。

2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。

3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号;____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。

付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日(起息日)起。

第十条 税金

乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金;甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。

第十一条 节假日、每周休息日和年度休假

1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________。

2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。

3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：

实际工作月数× (x/12)=休假天数

4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。

5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。

第十二条 预付工资

1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。

2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。

第十三条 动员费

1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。

2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。

第十四条 保 险

1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。

2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。

第十五条 医疗和病假

1.甲方应为人员在整个合同期间因病或因工伤提供免费医疗、药品和住院治疗。所需中药乙方可代购，但药费、包装费和运费由甲方承担。

2.人员如因病或因工伤休假不超过1个月，甲方应支付全部月工资。如休假超过1个月但不足3个月，甲方支付____ %月合同工资。如休假超过3个月仍不痊愈送回中国继续治疗，甲方不再支付第4个月的工资，但应承担其回中国的旅费。如甲方要求乙方派人替换该伤病人员，则替换人员由____ 至工地的旅费亦由甲方承担。

3.人员在合同期间如因病或因工伤死亡，甲方负责其遗体处理并承担死者遗物运回中国的费用。

第十六条 交通、通讯工具和差旅费

1.甲方应负担人员由中国________至工地间的往返旅费及每人往返随身携带________公斤超重行李费。甲方应于人员合同期满后回中国前________天，将回程旅费及超重行李费支付给乙方授权代表。

2.甲方应免费向人员提供驻地至工地间(1.5公里以外)的上、下班交通工具。

3.甲方应免费向乙方授权代表、工程师、驻地经理提供一辆小轿车和供人员采购仪器及生活用品的一辆小型货车。如人员人数每超过________人，应增加一辆。上述车辆所需的司机、燃料，应由甲方免费提供，并负责检修。此外，人员在节假日可以免费使用甲方的交通工具，用于正当的目的诸如游览、购物等。

4.乙方授权代表和人员可以免费使用甲方的通讯工具，如电话、电传、图文传真等。

5.人员如经甲方批准出差，其差旅费应由甲方负担，差旅费的支付标准和使用的货币按有关规定办理。

第十七条 生活和膳食设施

1.甲方应为人员免费提供适宜的住房，每人使用面积的标准为：工人为________至________平方米;翻译、会计、技术员为 ________至________平方米;授权代表、工程师、医生、驻地经理为____ 至____ 平方米;雇主还应免费提供水、电、卧具、空调、沐浴、卫生、洗衣设备和用品及必要的家具和备品(卧具和家具详见本合同附件3和4)。

2.甲方应向人员免费提供厨房、餐厅、炊具、餐具、制冰机、电冰箱和备品以及水、电、燃料。

3.中餐专用的餐、炊具，可由乙方在中国代购。所需费用(包括运输和包装费)由甲方承担。甲方应在收到乙方代购上述物品的帐单后________天内以美元电汇至乙方公司帐户。

4.乙方自费购买人员的主副食。但乙方为此而派遣的必要数量的厨师和帮厨在平日加班的每周休息日、节假日加班应享有标准小时工资。

5.人员所需部分副食品，如需从中国空运或海运至项目所在国，物品到达机场或港口后，有关报送、提货、运输等工作，雇主应给予协助。

第十八条 劳保用品及小工具

1.甲方应为人员免费提供一般劳保用品和专用劳保用品以及办公用品，本合同附件7中所列的一般劳动用品可由乙方公司在中国包干代购，甲方应向乙方支付每人________美元。专用劳保用品如需乙方公司代购，由雇主据实支付货款，并承担这些物资的包装费及运费。

2.甲方应免费向人员提供各工作所需的手工用小工具。手工用小工具如需乙方在中国代购，所需费用(包括运输费、包装费)由甲方承担，并在收到乙方公司代购手工用具小工具的帐单后____天内以美元电汇至中国公司帐户。

3.本合同未列的，但为顺利实施本工程所必需的其他用品应经双方工地授权代表协商同意后，由甲方免费提供。

第十九条 保密

1.乙方及其人员在执行本合同期间对于本工程的一切资料及情况应对第三者保守秘密。

2.甲方及其任何人员在执行本合同期间对于本合同规定的乙方提供劳务的条件和价格以及其他有关的资料和情况应对第三者保守秘密。

第二十条 涉及第三方的事宜

1.人员因履行本合同而发生的或与本合同有关的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方出面处理并负担所发生的费用。

2.人员因行为不端或玩忽职守而发生的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，甲方应协助乙方出面处理，所发生的费用乙方负担。

第二十一条 不可抗力

由于不可抗力事件，如天灾、战争、内乱、封锁、暴动、传染病、政变等，使本工程无法继续进行，经双方协商本合同可以暂停。在这种情况下，甲方应负担人员的回国旅费。

第二十二条 仲 裁

凡因执行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决;如果协商不能解决，应按( )项仲裁。(1)在中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。(2)在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方都有约束力。

第二十三条 合同的补充和修改

根据需要，经双方协商，可以对本合同进行补充或修改。修改或补充的条款以书面形式经双方授权代表签字后，即成为本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。

第二十四条 文 字

本合同用中英文写成，中英文具有同等法律效力。双方各执一份。

甲方：____________ 乙方：____________

个人劳务合同篇3

根据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，按照工程具体情况经双方协商一致，签订本劳务用工协议，双方共同遵照执行。1、用工工程项目2、用工方式3、工期按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行。4、劳务费用4.1 本工程项目的劳务费用详见附件：《劳务费用一览表》。其单价已综合包括了完成该作业项目所需全部劳务用工费用，单价不做任何调整。4.2 劳务费用计算以现场实际发生的工作量为准。5、施工作业标准5.1 乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业。

5.2 乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准；本项目执行的质量验收规范、标准，见附表。5.3 施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，达到质量验收标准合格后。6、甲方责任6.1 及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料。6.2 甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准。6.3 及时组织测量和交桩6.4 及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续。

6.5 对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制。6.6 负责需要安装设备和所有材料的采购供应。6.7 负责提供本工程所需的工程施工机具。6.8 按本合同约定办理劳务计价手续，按本合同约定时间支付劳务费。6.9 监督乙方对劳务人员的持证上岗、培训、考核、待遇等的实施。7、乙方责任7.1 乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业7.2 乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业。7.3 乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。7.4 乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产。7.5 按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。7.6 乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。

个人劳务合同篇4

关键词：劳动关系 劳务关系

1 劳务关系的界定及其法律特征

实践中,劳务关系的涵盖面非常广泛,各行各业均可以包容其间。劳务关系或曰劳务合同的概念也很宽泛,目前尚没有明确统一的法律定义。有学者将劳务关系定义为:“劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而成就的法律关系。”[2]亦有学者认为:“劳务关系是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。”[3]笔者认为,劳务关系应有广义与狭义之分。广义的劳务关系是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系,其合同标的是劳务。在这种关系下,当事人双方的法律地位平等且对等,在相互关系的处理上主要遵循传统的民法原理,受民法的调。而且,这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同,双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定,如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务关系仅指雇佣关系,即双方当事人约定,在确定或不确定期间内,一方向他方提供劳务,他方给付报酬而形成的法律关系。需要说明的是,劳务法律关系的主体是不确定的,可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式比之劳动关系更为复杂化和多样化。

劳务关系的法律特征主要表现为:

(1)法律关系主体的广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成,也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生,法律一般不作特殊限定,具有广泛性。

(2)合同标的和履行上的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动,即劳务。劳务合同是以劳务为给付标的的合同,只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已,或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程,如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果,如承揽关系。从劳务关系的实际履行上看,劳务关系实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同;另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与劳务接受者之间的劳务合。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。

(3)当事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本规则,此规则的适用对劳务关系而言概莫能外。除法律有特殊规定者外,双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款,就劳务的提供、使用、报酬、监督等问题作出约定,合同内容既可以属于生产工作中某项专业方面的需要,也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

(4)劳务的有偿性及合同形式的任意性。在劳务关系中,一方必须为另一方提供劳务,另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬,故而劳务合同是双务有偿合同。在合同形式上,除法律有特别规定者外,大部分劳务合同没有法定的格式要件,为不要式合同。劳务关系在实践中的普适性恰恰印证了劳务关系的这一特点。

2 劳务关系与劳动关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个,而且一方是用人单位,另一方是自然人时,它的情形与劳动关系很相近,从现象上看都是一方提供劳动力,另一方支付劳动报酬,因此两者很容易混淆。笔者认为,劳动关系与劳务关系的区别主要表现为:

(1)主体不同。劳动关系的主体是确定的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。

(2)管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系,还可能存在着人身关系,即行政隶属关系。也就是说,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人,虽然法律地位是平等的,但实际生活中的地位是不平等的,这就是所谓“平等但不对等”。而在劳务关系中,两个主体之间只存在财产关系,或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工方没有对劳动者进行管理和约束的权利,也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。概言之,劳务关系中的劳动者比之劳动关系中的劳动者,在行为方式和日常工作中具有更强的自由性和自主性。

(3)享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者,法律的保障更为全面、周到,也更为规范。我国劳动法和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。由此引发的一个突出问题是,用人单位可能借此规避法律的强行性规定,以劳务关系置换劳动关系,从而损害劳动者的合法权益。

(4)劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是通过与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务,而劳动合同的受雇人则是以自己的劳动向对方提供劳务。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。在劳务合同中雇佣人与受雇人约定;由受雇人应当向雇佣人直接提供劳务,雇佣人向受雇人支付劳务费,且应当提供劳动保护和劳动条件,如果不符合劳动合同的约定,受雇人应当向雇拥人承担违约责任;劳务合同履行过程中,雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬,包括工资和保险福利待遇。当然也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

(5)适用的法律及合同的法定形式不同。劳务关系适用《中华人民共和国劳动法》,而劳动关系还同时适用《中华人民共和国合同法》及《劳动合同法》。在合同的形式上,劳动关系用劳动合同来确立,其法定形式依法必须是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立,其法定形式除书面的以外,还可以是口头和其他形式。

(6)法律责任及纠纷的处理方式不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任即违约责任和侵权责任,在纠纷的处理方式上,劳动合同纠纷发生后,劳动仲裁是前置程序,当事人应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服仲裁裁决的,可在法定期间向人民法院提起诉讼;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决,仲裁不是法定的必经程序。

参考文献

[1] 参见彭万林:《民法学》,中国政法大学出版社1996年版,第13-16页.

[2] 参阅李景森主编:《劳动法学》,第91页.

个人劳务合同篇5

一、概念

（一）劳动合同。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。

实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。

任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。如果可以这样定义劳动合同，那么其他合同也就可以简单多了，例如，买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。但是，这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。我国《合同法》第130条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。

劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系 .劳动合同是一种私法上的合同，是一种雇佣合同。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。

劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

需要指出的是，劳动合同亦称为劳动契约，在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 .判断一个合同是不是劳动合同，不能仅仅看它的名称，关键看它是否符劳动合同的构成要件。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同，指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。

根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同（本文称为第一层次的劳务合同）。王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。 第一层次的劳务合同又可以分为两类，第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作，并将最终工作成果向债权人提交的合同；第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同，这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同（本文称为第二层次的劳务合同），雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。第二层次的劳务合同这一类劳务合同，又可以分为两类，一类合同中的劳动提供者有较大的自由，可以根据自己得能力、判断，概括地为债权人提供劳动，例如委托合同、居间合同；另一类合同中，劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动，自己很少有选择的权利，这一类和同可以称为劳务合同（本文称为第三层次的劳务合同），例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。从最狭义的角度讲，劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同，比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等，本文讨论的就是这一类劳务合同。

劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。

劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

也就是说，受雇人作为第三人履行劳务提供人对劳务接人的债务，劳务接受人作为第三人履行雇佣人对受雇人提供劳动条件和劳动保护的债务；劳务接受人对劳务提供人的劳务债权由第三人受雇人履行，受雇人对雇佣人的劳动保护和劳动条件债权由第三人劳务接受人履行。虽然受雇人直接向劳务接受人提供劳动，但受雇人与劳务接受人之间没有合同关系。

我国现在的劳务合同主要由两种，国内的劳务合同（一般称为借调合同 ，现在多直接称为劳务合同）和跨国劳务输出合同，由于跨国劳务输出合同劳务履行地在国外，具有涉外性，法律适用就更加复杂。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。劳动合同一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。

二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。当然，也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 .

2、都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定做人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

5、二者都是诺成合同。这二类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立生效要件，因此是诺成合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。当然，不同国家由于社会背景不同，劳动法的适用范围不同，因而劳动合同的雇佣人不同国家也有差异。

2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第19条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。当然，也有一些国家对劳动合同的形式没有要求，例如法国、德国 .

3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、历史不同。“雇佣合同自罗马法就已存在，沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预雇佣关系的结果。

5、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会（不是前面讲的仲裁委员会）申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

6、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 .

7、雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。《劳动法》第35条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同标准的，按集体合同的标准执行，高于集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同的约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。

不同点主要表现在：

1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。

2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。

3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

这些合同的关联性表现在，劳务合同中劳务提供者必须与他人建立劳动合同或雇佣合同关系，否则，他就没有劳务可以向劳动接受者提供。

当然，劳务合同也是双务、有偿、诺成、继续性合同。

三、有关问题的探讨

1、一些用人单位在与劳动者建立劳动关系时，将劳动合同改名为劳务合同，肆意侵犯劳动者的合法权益。例如，有的单位在与劳动者签订合同时，合同的名称是劳务合同，而不是劳动合同，并且把劳动法规定的用人单位的一些义务排斥在外，例如：支付社会保险费的义务。他们认为，签订劳动合同，建立的是劳动关系，签订劳务合同，建立的是劳务关系，这是两类性质不同的关系。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。劳务关系是指当事人之间约定，一方在特定或者不定期限之内，为他方服劳务，他方给付报酬的民事关系。劳动关系受劳动法调整，劳务关系受民法调整。因此，签订劳务合同就不必承担劳动法规定的义务。

实际上，上面说的劳务关系，就是本文所说的雇佣合同关系。凡是发生在用人单位和劳动者之间的雇佣合同关系，就是劳动合同关系，就受劳动法调整，而不论合同采用什么样的名称。《民法通则》第58条规定，以合法形式掩盖非法目的的民事行为无效。上面的用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，就是为了规避劳动法规定的义务，这样的民事行为是无效民事行为。《民法通则》第60条规定，民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效，但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的，因此，双方签订的合同是劳动合同，合同中排除劳动者权利，免除用人单位义务的条款因违反了劳动法的规定无效，双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行。

当然，也有人认为，当遇到用人单位要求签订劳务合同而不签订劳动合同时，应当拒绝签订合同，否则，自己的合法权益得不到保障。实际上，没有劳动法的保障，劳动者是很难与用人单位平等协商的。试想，一个饥肠辘辘、衣不遮体的劳动者何以同具有强大经济实力的用人单位协商劳动条件？虽然，劳动者和用人单位的法律地位是平等的。在市场经济条件下，总是存在着一个失业者群体，他们必须与用人单位建立劳动合同关系，以维持自己的生存。这个劳动者可以不和用人单位签订合同，但是总会有劳动者与用人单位签订合同，总会有劳动者的权益受到侵害。这也就是劳动法产生和存在的必要。

因此，判断一个合同是不是劳动合同，不应仅看合同的名称，更应看它的实质。凡是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同，就是劳动合同，就受《劳动法》规范。只有这样，才能切实保障劳者的合法权益。

2、关于人才租赁。人才租赁是近年来随着劳动用工制度的改革出现的新生事物，深圳市还通过了《深圳经济特区人才市场条例》，对人才租赁进行规定。现在让我们对人才租赁进行分析。

“所谓人才，是指具有中专以上学历或取得专业技术资格以及其他从事专业技术或者管理工作的人员。人才租赁，是指人才与其所属单位在劳动关系存续期间，由所属单位将其派至人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并支付使用费用。” 从前面的定义可以知道，人才是“人”，人才租赁中的被租赁对象是“人”，“人”是租赁的客体。

“在奴隶社会，只有奴隶主是人，奴隶是客体；到了封建社会，地主是人，农民是不完全的人格者；在资本主义时期，《法国民法典》把权利能力赋予所有的法国人，而《德国民法典》则把权利能力赋予了全体人，这样一切人都成为法律上的人。” 所以，现代社会，每一个人都是法律关系的主体，而不是法律关系的客体。在人类社会已经迈进二十一世纪的今天，“人”又成为法律关系的客体，可以被租赁，令人惊诧不已。

虽然，《法国民法典》把雇佣规定在租赁契约编中，但是，他所规定的雇佣的客体是劳动力、劳务，而不是人。该法典第八编第三章（劳动力与技艺的租赁）第一节（家庭佣人与工人的雇佣）第1780条规定，任何人，仅得就一定的时间或确定的事务，对他人承担义务、提供劳务。在劳动力与技艺的租赁中，发生的是雇佣人和受雇人之间的关系，人是主体，劳务是客体。《合同法》对租赁合同有明确的规定，租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益、承租人支付租金的合同。租赁的标的只能是物，包括动产和不动产，人不能成为租赁的标的。

实际上，所谓的人才租赁合同，就是本文讨论的劳务合同。人才出租单位就是劳务合同中的劳务提供人，人才承租单位就是劳务合同中的劳务接受人。人是主体，劳务是客体。用人单位只可以使用劳动者提供的劳动，而不可能对劳动者具有使用权。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。下面引用一些用法进行说明。

有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。

王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。 在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。中国法院互联网登载的案例《林远来诉林贻文船员劳务合同纠纷案》、《李龙波诉珠海九源船务有限公司海员劳务合同纠纷案》，虽然名称为劳务合同纠纷，然而案件事实是劳动者与用人单位之间的劳动合同纠纷，法院的裁判依据也是《劳动法》，因此，此处的劳务合同实际上是劳动合同。

有的法院认为，“劳动合同分为三种：固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同，其中后一种劳动合同最易与承揽、运输等劳务合同相混淆。” “劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成的，双方之间没有隶属关系，对方对于劳动过程不能干预或指挥，合同的标的是劳动成果。” 这里的“劳务合同”被本文第一层次的劳务合同所包括，是与第二层次的劳务合同相对立的一类和同，不是本文讨论的最狭义劳务合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考文献：

1.谢怀轼：《外国民商法精要》，第42页，法律出版社，2002年。

2.参阅王泽鉴：《民法学说与判例研究》第七册，第174页，中国政法大学出版社，1998年。

3.王全兴：《劳动法》，第145页，法律出版社，1997年。

4.郭明瑞、王轶：《合同法新论·分则》，第364页，中国政法大学出版社，1997年

5.参阅谢怀轼：《外国民商法精要》，第184-186页，法律出版社，2002年。

6.梁慧星：《从近代民法道现代民法》 第页，法律出版社，200年，

7.梁慧星：《统一合同法：成功与不足》，中国民商法律网。

8.中国民法典立法研究课题组：《中国民法典：合同编条文建议稿》（分则）（上），第301条，中国民商法律网。

9.彭万林主编：《民法学》，第729页，中国政法大学出版社，1999年。

10.王泽鉴：《债法原理（第一册）》，第81页，中国政法大学出版社，2001年。

11.参阅谢怀轼：《外国民商法精要》，第166-167页，法律出版社，2002年。

12.王全兴：《劳动法》，148页，法律出版社，1997年。

13.参阅李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年。

14.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年。

15.相同点部分参阅郭明瑞、王轶：《合同法新论·分则》，第36页，中国政法大学出版社，1997年；王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第83页，中国人民大学出版社，2001年。

16.参阅王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第82、202页，中国人民大学出版社，2001年。

17.参阅王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。

个人劳务合同篇6

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

个人劳务合同篇7

关键词 施工企业 劳务队伍 管理

劳务队伍是工程项目的重要施工力量，项目管理的成败很大程度上取决于劳务队伍管理的好坏，所以劳务队伍的选择、管理是施工项目管理的重要环节，是企业和谐稳定的重要因素，施工企业应设立专门的劳务管理部门，变零散化为集中化管理，以充分整合劳务管理资源，发挥其更大的作用。我国施工企业劳务队伍普遍存在的问题：施工企业劳务用工数量持续攀升，以及用工荒、人工价格飞涨，技能人才缺乏，劳务队伍管理不规范、劳务队伍管理“离散化”等现实问题。因此，加强劳务队伍的管理，牢牢掌握施工生产的主动权，使劳务队伍全面受控，必须采取诸多强有力的措施，规范劳务队伍的管理，真正实现劳务队伍受我所控，为我所用。以下是本人结合公司关于劳务队伍管理的各项规章制度和办法，浅谈下劳务队伍管理的几点做法：

一、劳务队伍的管理原则

劳务队伍管理实行“集中管控、分级管理”的基本原则，树立“长期合作、互利共赢”的理念，培育长期稳定合作的劳务队伍，坚持实行市场化选用，确保依法合规，实行“四个集中”（集中准入，集中选择，集中年审，集中）和“两个统一”（统一管理流程、统一评价标准）。

二、劳务队伍的管理措施

（1）实行劳务队伍资格准入制，严把劳务队伍“准入关”。为践行“法人管项目”的理念，进一步加强劳务分包集中管控，严把劳务队伍的“准入”，择优选定劳务队伍。一是执行《合格劳务企业名录》制度，劳务队伍必须是集团公司注册且履约评价为“优秀”或“合格”名录的劳务队伍。二是严格执行“不合格名录制度”，对于“不合格名录”劳务队伍进入“黑名单”，各项目部不得使用。三是严格执行劳务队伍的注册制度，在用劳务队伍必须到集团公司注册后方能使用，截止到目前，公司已经在集团公司累计注册劳务队伍143家。

（2）全面实施招（议）标方式选择，严把劳务队伍“选用关”。坚持市场化选用的原则，依法合规，全面实施通过劳务招标或竞争性谈判（议标）方式，择优选择劳务队伍。通过推行劳务集中招标方式，不仅保证了劳务队伍的履约能力，也能严格执行劳务分包限价标准，使劳务分包价格能得到有效控制，为公司二次经营打下良好的基础，同时也预防了廉政风险。严格规范劳务队伍选用流程：一是严格劳务分包计划的审批。项目部根据施工组织设计，对工程劳务分包项目进行总体计划，并明确分包模式、分包内容、队伍数量及要求等，报公司审批后执行。二是严格选择劳务队伍的审批流程。劳务队伍的进场需经公司劳务分包管理领导小组审批后再使用。三是做到先签合同后进场施工。通过这些措施规范了选用程序，规避了一些无资质、假挂靠的劳务队伍的进场所带来的用工风险。

（3）认真做好劳务队伍履约量化考核，把好“评价关”。完善劳务队伍考核评价体系，加强劳务队伍履约情况的量化考核，实行动态管理，建立录用劳务队伍竞争制度。一是月度评价，主要对劳务队伍当月的安全、质量、工期等指标，结合其人员配置、资源配置、履约能力等方面进行综合评价。二是年度评价，对劳务队伍在一个年度内的表现和履约结果进行评价。三是终期评价，对于劳务队伍在整个履约过程中的表现进行评价，客观实在地反映劳务队伍履约能力。项目部将履约评价资料及时报到公司劳务管理部，经汇总进行信用等级评价并及时汇总下发，实行动态管理，及时掌握劳务队伍的履约情况，实行竞争淘汰机制。

（4）坚持实名制管理，及时签订《劳动合同》，把好“用工风险关”。对劳务人员实行实名制管理，及时掌握劳务分包人数、结构、规模、专业技能人员等。一是督促劳务队伍与劳务人员依法签订《劳动合同》，明确双方权利、义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，凡是进入施工现场的劳务人员必须与所在劳务队伍的法定代表人或委托人签订《劳动合同》，切实做到合法用工，项目部将劳务人员的《劳动合同》正本或复印件装订成册，妥善保管。通过实名制管理，随时了解合同签订情况，对凡未与劳务队伍签订劳动合同的劳务人员，项目部不应使用。二是通过实名制管理，有利于掌握劳务人员的技能水平、工作经历，专业特长、持证情况等，便于对劳务队伍现场负责人、技术员、工班长、安全员等骨干人员信息情况的掌握，畅通交流渠道，保证了任务布置、安全交底等工作的有效进行。

（5）加强劳务合同管理，把好合同“评审执行关”。防范劳务合同的风险，一定要做好合同的管理工作。一是要使用统一的合同范本，规避劳务合同自身的不严谨所带来的合同风险。二是合同实行两级评审制度。凡20万元以下的劳务分包合同，由项目部组织会签自评，报公司备案；20万元及以上的劳务分包合同，项目部会签自评后还需报公司会签评审，把好合同评审关。三是合同交底制度。劳务分包合同签订完毕7日内进行合同交底，明确工作内容，双方的权利和义务等，并形成书面资料。四是坚持经济督导和合同检查制度，严把合同执行关。五是加强合同结算管理。实施合同内和合同外结算分离制度，严把费用结算关，对合同外结算实行公司审批制度；劳务分包竣工结算需要经公司审定确认后才能生效。减少人为因素造成的合同外成本增加，最大限度地遏制不合理成本的发生，堵塞成本支出漏洞。

（6）督促劳务队伍劳务人员工资足额及时发放，把好“工资支付关”。为切实维护劳务用工人员合法权益和社会稳定，确保劳务用工人员能按时足额拿到工资。巩固和完善劳务用工管理的长效机制，直接关系到劳务队伍的和谐稳定。公司把劳务人员工资支付情况作为考核项目管理的重要内容，各项目部相应出台了劳务人员工资支付保障办法。一是实行合同约定扣取劳务人员工资保证金制度。即在《劳务分包合同》中明确约定拨付劳务费时，按结算金额的5%预留，作为劳务分包合同的强制性条款写进合同范本，作为劳务人员工资保证金。劳务队伍负责人不能按时足额发放劳务人员工资时，就用保证金代为支付劳务人员工资。二是预缴劳务人员工资保证金制度。即在与劳务队伍签订《劳务分包合同》之前，约定劳务队伍预交一定现金（一般为5～20万元不等）作为劳务人员工资保证金，一旦劳务队伍负责人不能及时发放劳务人员工资时，项目部即可动用保证金支付。三是建立劳务人员工资支付监督保证措施。项目部要求劳务队伍每月要将上月工资表交至工经部、财务部各一份备查。对发放不及时的劳务队伍将记录在月度履约评价里，年末上报公司备案，对于造成劳务人员群体上访的记入不合格名录。四是为劳务人员办理银行卡，直接支付劳务人员工资，做到一人一卡，项目部财务每月到银行统一代为办理工资支付手续，确保劳务人员工资的及时足额发放。

（7）项目部设立党群协理员，加强与劳务队伍交流，把好“协调关”。党群工作协理员是为了加强工程项目与劳务队伍之间的协调、沟通、交流，指导和帮助劳务队伍的管理，工程项目特设的专职党群干部。协助项目部加强对劳务队伍施工生产组织、安全质量管理，协调做好劳务队伍与项目部各职能部门的管理对接，帮助解决施工生产中的困难和问题，指导劳务队伍开展安全质量技能培训，督促其落实安全生产、劳动保护和文明施工保障措施，及时提出意见和建（下转第页）（上接第页）议，提高劳务队伍施工生产管理水平。

（8）对劳务人员实行人性化管理，把好“人文关怀关”。一是“同生活”，劳务人员进场后，项目部从一开始就将其当职工一样看待。在“工地文化、工地生活、工地卫生”三工建设中，项目部因地制宜，制定统一的住房标准，为劳务人员创造良好的生活环境。二是“同劳动”，即在同一个班组作业，在工作上同等对待。公司对于那些脏、险、难岗位必须有党员、技术骨干职工和劳务人员共同作业，职工既当技术指导又监控安全质量，增强了劳务人员的积极性与主动性。三是“同学习”，即在教育培训上同等对待。一方面是进行思想素质、企业文化上的宣传教育，让劳务人员学习了解公司的企业精神、经营理念、职业道德规范等，吸收劳务人员党员参加项目部的党组织活动，让劳务人员和项目职工共同参加劳动竞赛评比等，增强了劳务人员对企业的归宿感和认同感；另一方面是从专业技术上让劳务人员掌握工程施工中的技能要求，安全优质完成任务，获得劳动报酬。四是“同管理”，即将劳务队伍的生产、生活纳入职工管理之中，共同参与，平等对待。项目部每天召开的生产调度会或月度计划等会议，都要吸纳劳务队伍现场负责人及工班长参加，引导他们参与现场生产经营管理，同时，通过开展劳动竞赛活动，激发劳务人员创优争先意识，提高了劳务人员的归属感。

（9）群策群力做好劳务人员技能培训工作，把好“培训关”。目前，劳务用工队伍中大多是农村进城务工的劳务人员，他们接受的文化教育水平一般偏低，基本操作技能不熟练、基本的安全防范意识缺乏，项目部及公司层面应认真抓好劳务人员在施工技术、工艺流程和标准、安全质量、环境保护等方面的教育培训。对特殊工种、专业性较强等重要岗位的工种，必须实行持证上岗，有针对性地开展劳务人员岗位培训，切实提高劳务人员的操作技能，今年截至目前公司组织劳务人员培训300余次，4500人次，培训形式采取集中办班授课，班前班后安全、技术交底会，安全活动日，安全生产会，事故现场分析会，张贴安全生产标语及标志，案例研讨、读书指导，开展岗位练兵和知识竞赛等。

（10）深化战略合作，把好优秀劳务队伍“培育关”。深化诚信合作，推动和谐共赢。一是从细化合同做起，着力建设法规划管理机制，实行标准化管理。二是建立项目风险约束管理制度，从严优化劳务队伍管理。三是强化服务指导，提升共赢能力。四是在任务分配给予政策倾斜，同等条件下优先录用。在项目部履约评价的基础上，培育劳务队伍的战略合作，积极培养有规模、讲诚信的技术过硬、调得动、打得响、能掌控管理的优秀劳务队伍，形成长期的、稳定的战略合作伙伴。并制定评定“战略劳务合作伙伴”的五条标准：第一，劳务队伍资质证照齐全，集团公司注册且在合格名录内。第二，劳务队伍注册资本金30万元以上。第三，劳务队伍有合格的劳务人员达到100人以上，且桥梁施工各工种齐全。第四，在公司完成的工程质量优良、未发生重大安全质量事故，累计劳务费在3000万元以上。第五，诚实守信，和谐共赢，与公司无经济纠纷，能及时足额支付劳务人员工资，并签订《战略劳务合作意向协议书》。在公司每年召开的年度工作会议上邀请劳务队伍战略合作伙伴列席，听取公司年度报告，与职工代表互相交流、了解政策，增强了荣誉感和信任感，更加拉近了距离，每年召开施工合作伙伴会议，提高了归宿感。

个人劳务合同篇8

[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同

近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。

一、我国目前对外劳务输出的现状

对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。

二、目前对外劳务输出存在的问题

1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。

2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。

3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。

4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。

三、完善对外劳务输出的法律对策

1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确劳动保障部门为劳务输出的业务主管部门，在劳动保障部下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。

2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。

加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。

派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。

个人劳务合同篇9

[关键词]用工策略；用工方式；成本；风险

一、前言

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施给企业带来的最直接影响是：企业非法用工的成本巨大，不规范用工的风险无法估量。为适应新的法律环境，企业既要做到合法用工，又要做到灵活用工，在充分利用各种用工方式特点的基础上合法降低企业的用工成本和用工风险，同时保障劳动者的合法权益。这就对当前企业用工方式上存在的诸多问题，如企业不能够依法用工、用工方式呆板等提出了挑战。本文拟从法律的角度，对我国当前企业的用工方式作些思考，并从策略上提出些建议，以期对建立更为科学规范的用工制度有所裨益。

二、新法下的用工方式选择范围

新的法律环境下，企业有多种用工方式可供选择使用。这些用工方式首先可以分为两类：直接用工和间接用工(本文中的间接用工指业务外包)。直接用工可以分为两类，即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。劳动关系基础上的用工方式既包括一般劳动关系基础上的用工方式，也包括特殊劳动关系基础上的用工方式。另外，企业还可以根据劳动者所在岗位和工作特点，采取灵活多变的工时制度和工资制度来用工。

1　直接用工是指企业直接使用员工(这里的员工既包括法律意义上的劳动者，也包括非法律意义上的劳动者)的用工方式。比如，企业和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；企业和劳务人员签订劳务合同，形成劳务关系。企业使用劳务派遣工和从事非全日制用工的劳动者也属于直接用工，形成特殊劳动关系(也有一些专家不认为劳务派遣工和用工单位形成特殊劳动关系)。

2　间接用工是指企业不直接用工，通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。企业一般通过业务外包的方式将某些业务直接委托第三方来处理。一般来说，由于企业与外包单位或者个人承包经营者的员工之间没有任何关系，企业对第三方聘用的员工不承担任何义务。

3　直接用工可以分为劳动关系基础上的用工方式扣非劳动关系基础上的用工方式。如果企业和劳动者之间建立了劳动关系，企业将承担向劳动者支付劳动报酬、缴纳和代扣代缴社会保险费等劳动法上的义务(特殊劳动关系按照劳动合同法中的特殊规定对待)。如果企业基于劳务关系使用劳务人员，一般只需按照双方约定对劳务人员承担民法上的责任，无需承担劳动法上的义务。

4　在劳动关系基础上的企业用工方式也有较多选择：企业既可以和员工签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，与员工形成一般劳动关系；也可以采用劳务派遣方式和非全日制用工方式来用工，与员工形成特殊的劳动关系。

5　企业还可以针对生产经营的实际情况，考虑采取特殊的工时制度和工资制度。企业可以采取综合计算工时工作制、不定时工作制、计件工资制以及其他工时、工资制度。

三、各种用工方式的特点和企业选择策略

新法下可供企业选择的用工方式并不少，企业应当在合法规范用工、保障劳动者合法权益的基础上，根据企业自身岗位、职务的特点以及员工的实际情况，根据各种用工方式的特点，灵活使用用工方式，争取合法降低用工成本和用工风险。

1　间接用工方式。间接用工主要是指业务外包。业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分，委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系，与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。业务外包实际上不存在用工问题。

因为，业务外包不存在直接用工，所以一般来说，业务外包合同中约定的企业义务就是企业的全部义务。由于业务外包给企业带来的用工风险一般没有，并能够促进企业的生产经营专业化，因此业务外包近年来在一些企业盛行。但凡事有利必有弊，业务外包并不是十全十美的生产经营方式。例如，业务外包的成本不一定比企业直接生产经营成本低多少，却会对企业商业秘密保护提出严峻挑战，并且，企业将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时，如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时，企业是要承担连带赔偿责任的。

企业一定要考虑好哪些业务可以外包出去，哪些单位可以成为合适的承包者。一般来说，企业的核心业务和涉密业务是不应当外包出去的；企业也应尽量避免将业务外包给个人承包经营者或者没有资质的外包单位。企业要对业务外包成本和风险认真评估，力求合法合理地规避风险，降低成本。

2　劳务用工方式。劳务合同是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。企业在使用特殊劳务人员(非法律意义上的劳动者)的时候，即使双方签订了劳动合同，也只产生劳务关系，属于劳务用工。这些特殊员工包括在校学生、离退休人员、达到退休年龄的劳动者、下岗人员、从事兼职的人员等。

劳务关系下企业用工成本一般包括：向劳务人员提供劳务报酬，依法为劳务人员提供劳动保护条件，对劳务提供方提供必要的劳动教育。劳务用工的优势显而易见：劳务报酬一般没有法定的最低标准，法律对劳务报酬支付方式也没有强制性规定；企业不需要为劳务人员缴纳社会保险、住房公积金；企业和劳务人员可以依照双方约定解除劳务关系。但是，劳务用工同样蕴含着风险：劳务人员在为企业提供劳务时受到伤害或者致人或物损害的，企业需要根据不同情况承担相应的法律责任。

企业在使用劳务用工方式时，一要区别劳动关系和劳务关系的不同性，不能将两者相混淆；二是便于与劳务人员签订书面劳务合同，明确双方的关系和合同条件；三要参加必要的商业保险，以减轻甚至免除劳务人员在为企业提供劳务遭受伤害或者造成人或物损害时给企业带来的各种损失；四是绝对不能以故意规避法律法规的强制性规定为手段，漠视甚至无视劳动者权益，将劳动合同签成劳务合同，从而导致企业面临法律的制裁。

3　一般劳动关系基础上的用工方式。一般劳动关系基础上企业有三种用工方式：企业通过和劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同来用工。三种劳动合同从用工成本上比较没有多少区别，使用哪种劳动合同关键看企业的实际需要。如果一个企业规章制度健全、和员工的劳动合同约定有效而充分、日常管理合法规范，该企业使用三种劳动合同在用工成本上的区别完全可以忽略不计。

与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的唯一或许在于后者无法到期终止。除此以外，无固定期限劳动合同和其他两种合同相比，没有不足可言。相反，无固定期限劳动合同在某些方面的优势明显：可以降低劳动合同管理成本；用工长期化有利于在企业内部形成稳定、积极向上的企业文化；劳动者达到退休年龄依法终止无固定期限劳动合同时，企业不需要支付经济补偿金。既然如此，为什么众多企业厌恶甚至敌视无固定期限劳动合同呢?问题的根源在于，被动进行人力资源管理在前劳动合同法时代盛行已久，到期终止固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同成为企业的杀手锏。企业不合法、不规范用工的后果常常并不严重，有时非法用工(例如不签劳动合同)甚至有利于企业，劳动者合法权益反倒无法得到有效保障。而在劳动合同法时代，企业的不合法、不规范用工可能会导致无固定期限劳动合同根本无法解除，而劳动者的退休时间可能还遥遥无期，一些企业自然不愿意受到如此束缚而与员工签订无固定期限劳动合同。

不过，根据《劳动合同法》第十四条和相关规定，当无固定期限劳动合同逐渐成为常态用工方式时，企业刻意回避几乎是不可能的了。企业需要做到的是：正确认识三种劳动合同，灵活、恰当地运用以上几种用工方式；变被动人力资源管理为主动管理，增强用工风险意识，构建和完善企业的各项规章制度，加强劳动合同管理和其他日常管理，大力提高危机防范意识和应对能力；如果企业希望少签订无固定期限劳动合同，可以考虑通过签订较长期限的固定期限劳动合同、使用劳务派遣和非全日制用工等各种形式，来避免签订过多的无固定期限劳动合同。

4　特殊劳动关系基础上的企业用工策略。企业和劳动者可以建立特殊劳动关系，采取劳务派遣用工方式和非全日制用工方式。

个人劳务合同篇10

论文关键词 劳务派遣单位 地位 作用

劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式,其特点在于通过构建社会人力资源共享平台,将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来,使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟,劳务派遣在我国有了长足的发展,2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而,由于种种的原因,无论是在理论上还是在立法中,我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议,基于此,本文特抛砖引玉,以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。

一、劳务派遣单位的法律地位

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后,依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议,将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系,三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者,三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看,劳务派遣运行情况

劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位,劳动者保留处分权,劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。

劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后,为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议(该协议属于劳务合同性质),劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位,劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利,劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;

劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后,劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系,即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有,因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作,接受用人单位的劳动管理和考核。

从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”,这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位,从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体,它还包括劳务用工单位,因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些,不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为,劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。

首先,劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”因此,劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司,要么是股份有限责任公司,个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。

其次,劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人,具有用****利能力和用人行为能力,其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者(具体使用劳动者的是劳务用工单位),但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的,劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系,劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议,至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上,劳务派遣单位理所当然是用人单位。

最后,劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后,由于其自身并不进行生产,因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位,以劳务合作的方式来实现盈利,而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。

二、劳务派遣单位的作用

劳务派遣是市场经济的产物,在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济,其积极作用客观上体现在促进就业,维护社会稳定,增加社会财富三个方面:

(一)促进就业

劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显,它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台,使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作,究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在,使得 劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者,避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼,而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦,获得更多选择就业的机会。同时,劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训,客观上也提高了劳动者自身的就业能力。

(二)维护社会稳定

一方面,劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系,其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系,因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见,派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接,从而避免了用工单位与劳动者在人事(劳动)关系上的纠纷,劳资关系得到极大缓和。另一方面,劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内,劳务派遣单位成为用人主体,在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中,能够严格按国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业,其最基本的生活需要也有保障,从而避免了许多社会问题的出现。同时,劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势,劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度,为派遣员工提供职业安全、卫生条件,劳动者合法权益得到应有保障。因此,劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。

(三)增加社会财富

首先,劳务派遣单位作为企业法人,自主经营、自负盈亏、依法纳税,通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入;其次,劳务用工单位通过劳务派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,减少用工风险责任,把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上,提高企业经济和社会效益,增加社会财富;最后,劳务派遣单位有利于开发就业岗位,拓宽职业信息渠道,确保劳动者能够无障碍地进行流动,降低社会劳动力的闲置率,促进劳动力配置更加合理,从而为社会创造出更多的财富。

三、劳务派遣单位发展的几点建议

劳务派遣单位的积极作用非常明显,但从目前劳务派遣单位发展的实践来看,有很多问题令人担忧,甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此,劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面:

创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台,其形象地位决定着社会对其评价高低,因此,劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势,然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌,然后争创名牌,劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。

重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”,服务于劳务用工单位,服务于广大的劳动者。“服务”是劳务派遣单位的生命线,只有不断地加强和完善服务,通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。