评经济师论文范文
时间：2023-04-11 17:04:53
导语：如何才能写好一篇评经济师论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
纵观历史，我们容易看出，资产评估是市场经济发展的产物，经济越发展，评估越重要；资产评估行业越发展，经济活动就越加规范有序和充满活力。资产评估与市场经济有因有果，相互促进。当前，经济全球化趋势发展迅速，各国经济间的联系越来越紧密，资源在全球范围内优化配置，资本在全球范围内流动频繁。在这种背景下，资产评估行业既面临难得的发展机遇，也面临新的挑战和机遇。
1.1服务经济发展，扩大国际交流，全面开创资产评估行业发展新局面①资产评估在中国改革开放和经济发展中的重要作用。中国的资产评估行业在改革中产生，在改革中发展。随着市场发育的成熟和市场体制的完善，资产评估行业发生着显著的变化：评估范围继续拓展，从对原来的生产经营性企业的资产评估，扩展到资源型资产、金融资产、公共资产等领域的评估；评估方法不断改革和创新，从单一的成本法发展到以市场法、收益法、成本法和价值类型相匹配的多种评估方法。②中国政府积极培育并推动资产评估行业的发展世界的繁荣离不开中国，中国的发展离不开世界。只有勇于加强国际间的合作，中国和世界资产评估行业的发展道路才会更加宽广。需要我们携起手来，为了开创与中国评估界和谐发展、互利共赢和谐的新局面而共同努力。
1.2适应形势服务市场做规范职业的典范大中型资产评估机构决定着中国资产评估市场的质量，也决定着或者影响着中国上市公司和一些大中型企业在市场中的表现。大中型资产评估机构应该成为模范遵守国家法律，应该成为深受社会尊重、享有诚信声誉的机构。需要在评估质量上下功夫；要加强机构内部管理，要树立品牌意识；要加大培养人才。我国应与国外的评估专家及名牌机构交流，建立一种广泛的联系，能够经常沟通，使我们的评估理念、方法、意识，使我们整个的人才素质能够和国际融为一体，这样才有可能使资产评估行业，做到无愧于市场经济。
1.3打造无愧于市场经济的资产评估行业通过努力，大大加快了评估立法的进程。作为一个行业，最基本的依据就是这个行业的法律。需尽快制定一部属于本行业的法律。评估准则建设，不断拓展资产业务领域以及进一步加强国际合作都将是我们打造资产评估行业所需要努力的方向。在从事资产评估、财务工作和会计工作时，应该认真地去研究那种不完全成本下的状况，将来要在这个领域里使企业的成本内部化。只有这样，我们的经济增长方式才能改变。应该认真研究中国在经济增长方式转变时资产评估的地位和作用。
2资产评估在市场经济下的作用和地位
中国改革开放的一个主要内容就是要调整和完善所有制结构，由单一公有制经济转变为以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的新格局。因此，就要加快本国经济的市场化进程，要对国有企业进行深化改革；要坚定对外开放，建立全方位、多层次、宽领域的开放型经济。所有这些，都离不开资产评估的发展。因此，在改革开放中，资产评估是必不可少的。
2.1在中国市场经济的发展中，资产评估在以下几点中体现其作用①有力地引导了国有企业的改革和国有经济的战略性重组。在经济转型中，中国资产评估行业为国有企业的改制、兼并、拍卖、重组、破产、担保等涉及产权变动的经济活动提供了相关的价值鉴证服务，有利于国有企业改革顺利进行和国有经济的战略性重组。②坚定了中国资本市场的发展。发展资本市场是中国政府推进经济改革的一项重大措施。按照中国政府的相关规定，企业在改制上市前，需要对其全部资产进行评估，以评估后的净资产额作为老股东的投股依据。③有利于多种经济成分的和谐发展。在改革开放过程中，中国的资产评估行业踊跃的为各种经济成份提供评估和其他咨询服务的平台，有效地保障了各类企业的合法权利。④保障了市场经济秩序。市场经济的基本规律规定商品的交易特别是资产的交易一定要公平，公正，交易价格基本符合它的内在价值。资产评估正是以中介的身份为交易的双方提出了公允、公平、公正的咨询意见，降低经济运行的交易成本，因此，维护了市场经济的正常运作。⑤加快了高新科技成果的转化。通过对专利、专有技术、商标、计算机软件等相关无形资产的评估，保护了知识产权人的合法权益，加快了高新技术成果的转化。⑥有助于支持中国的对外开放。通过对中外合资，合作企业的建立、境外投资及其各种设备的进出口业务中相关资产的评估，维护了各类资产产权主体的合法权益，加快了中国经济发展和改革开放的进程，促进了经济合作。中国经济先由计划经济向市场经济快速转变，市场经济体制还不完善，因此中国资产评估有两个显著的特点：一是带有计划经济向市场经济过度的痕迹。二是资产评估的方法和准则体系正在完善中。
2.2资产评估在市场经济中的地位随着市场经济体制的一步一步的建立，在经济、金融、财政、外贸等领域相继出台了一系列的改革政策，使投资建设的政策、环境条件等方面发生了显著变化。①资产评估是建立市场体系和发展市场经济的必然要求。市场体系包括商品市场和要素市场。市场经济下企业的一切经济活动都是通过市场，在市场竞争中利用价值规律经营，出现了适者生存的局面。②资产评估是资产保值价值、巩固经济基础的必要条件。一按大幅度低于现值的账面原值提取折旧。二由于折旧额高于实际提取的折旧额，反映到产品成本的物化劳动费就失实严重，造成企业利润虚增。三由于通货膨胀的影响，流动资产的价格飞速上涨，如果仍按原始成本计算，造成利润不实。③资产评估是理顺产权关系，完善国有资产管理的基础。保障国有资产完整不使其流失，确定产权关系。因为历史和认识的因素，我国产权关系比较迷糊，这非常不利于资产优化配置。④加强国有资产评估是保护所有者、经营者和交易双方的合法权益。随着经济体制改革实践的发展，出现联合经营、承包经营、企业兼并及股份经营等形式，完善和深化企业改革，需要明白企业资产的准确数量和现实价值。所以，必须进行资产评估。
3结论
篇2
关键词：土建工程施工管理；不足；解决对策
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.11.113
1 前言
为适应当前我国经济持续快速发展的需要，国内各个城市都在积极推动着自身的城市化建设水平的提高，而建筑工程土建施工管理要求的严格化也随着逐渐加快的城市化建设发展日益显现出来。土建工程施工管理的完善对建筑工程水平的提高，城市化建设的发展起着至关重要的作用，土建工程施工的管理水平综合反映了土建施工企业的管理能力，土建施工企业要加强对土建工程施工的管理力度，在保障建筑工程质量的基础上，实现成本的控制目标，从而提升土建施工企业的市场竞争力。
2 土建工程施工管理瓶颈问题的主要体现
2.1 土建施工企业缺乏安全认知
因土建施工工作的特殊性质，土建施工的安全一直以来都是土建施工工作的重中之重，当前一些土建施工企业的安全管理工作混乱，土建施工人员的综合素质水平和施工安全责任意识不高，当遇到工期安排紧张，施工任务繁重的情况时，土建施工人员在土建施工企业的要求下，为了提高施工进程和节约施工成本，他们只能增强每日的施工劳动量而忽视了建筑施工的质量这将大大影响到土建施工企业安全管理工作的有效展开。
2.2 土建工程施工的质量水平低
土建工程施工的建筑材料质量控制与土建工程施工的质量密切相关，一些土建施工企业为追求最大的利益，采购价格低廉，质量欠缺的建筑工程材料，同时相关监管部门也未能尽到对材料的出库，装车，调配 运输，入场与抽样检验等环节的监管责任，使质量不达标的建筑材料流入施工场地， 降低了土建工程施工的质量水平。在施工工作中，土建工程管理部门缺乏对土建施工技术和流程的有效管理，一些土建施工人员的专业施工技术水平未达标以及土建施工不同部门的交流沟通欠缺也不利于土建工程施工质量的保障。
2.3 土建施工企业的安全管理规章制度不够完善
土建施工人员因缺乏有力的安全管理规章制度的约束管理，在土建施工工作中容易出现懈怠的心理，未能认真负责地对待土建施工工作。在当代社会建筑工程的日益发展大局下，土建施工企业未能及时适应情势需要，从多方面综合考虑安全管理规章制度的更新与完善，这是十分不利于企业发展的。
2.4 土建施工的质量缺乏有力的监督管理
土建施工工程的安全进行离不开监管部门的强有力监管，有些监管人员责任意识淡薄，只看中眼前的利益而丧失了自己的职业操守，置人民的住房安全于不顾，违背良心给予通过质量不合格的土建施工企业，大大削弱了监管部门对土建施工企业的管理监督能力。
3 应对土建工程施工管理瓶颈问题的对策
3.1 加强施工企业及相关人员的安全认识
土建施工企业要加大自身的安全管理力度，强化每一员工在土建施工中的安全责任意识，严格要求土建施工工作的安全展开，定期对企业上下全体员工进行相关的土建施工安全知识培训，从而深化员工在施工操作中的安全意识，加快土建施工企业在安全管理工作中的有效展开。
3.2 严格要求土建施工的质量管理
土建施工的质量管理与施工工作人员的专业技术水平息息相关，土建施工企业在加强施工现场安全管理的同时，还应该不断完善施工工作人员的专业技术知识，提升他们的施工技术水平，确保土建施工工作的质量实现。
3.3 规范施工现场的安全生产规章制度
土建施工企业要时刻把安全施工放在首要位置，结合施工现场的实际工作情况，在不断完善旧有的传统安全生产规章制度的基础上，建立创新有利于企业健康可持续发展的安全生产规章制度，例如通过建立并健全一系列有效的惩罚奖励措施，增强对企业员工的约束与管理，面对不按照安全生产规章制度进行施工操作的员工则采取一定的惩罚措施，同时追究相关管理负责人的责任，并做好有关人员的安全生产教育培训工作，对于认真执行安全生产操作的员工则给予相应的奖励表示，土建施工企业通过对土建施工进行严格的制度监督管理，进一步提高土建施工企业的安全管理能力。
3.4 明确监管部门对土建施工企业的质量监督管理职责
监管部门要做到对土建施工企业的质量监督管理工作尽职尽责，不可因为眼前的利益而蒙蔽了自己的道德良心，在对楼房建筑进行验收时，要本着实事求是的工作态度认真鉴别，例如当发现土建施工企业使用质量不达标的廉价建材或土建施工人员的技术水平不过关时，则应严格按照有关规定追究相关责任人的有关责任，并要求其立即进行整改，防止未达到验收标准的楼房流入市场，从整体上确保土建施工的质量，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]朱云龙.浅析土建施工中存在的问题及解决对策[J].价值工程，2012（07）：73.
[2]李福权.当前建筑工程施工管理中存在的问题及解决措施[J]. 黑龙江科技信息，2013（20）：272.
篇3
绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。
一、商业银行绩效考评存在的主要问题
商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。
(一)绩效考评的定位存在偏差。考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。
(二)绩效考评的体系不够完整。商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。其结果导致机关缺乏活力，工作效率不高；员工干多干少一个样，挫伤了工作积极性。
(三)绩效考评指标的确定缺乏科学性。目前商业银行的经营指标基本都是自上而下制定，上级行因无法全面真实掌握下级行的经营情况，所以考评指标的科学性和准确性难以得到保证。下级行和部门从自身利益出发，不可避免地会与上级行和管理者讨价还价，使得考核指标在利益搏弈中产生，造成行际间、部门间的人为偏差，出现鞭打快牛或搞平衡、搞照顾现象，影响了考评的公正性。由于指标设置的不科学和考核体系的僵化，使下级行和部门“任务”观念强化，机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标，经营失去了应有的创造力和活力，长远规划。对员工的考评要求描述不详细、不清晰，往往以定性为主，定量为辅，缺乏准确、规范的量化标准，考评时多依赖管理人员的主观感觉，很难进行客观评价。
(四)绩效考评的随意性较大。绩效考评制度的制定政出多门，缺乏通盘考虑，往往只针对某个单项工作制定实施，一年一个政策，一项工作一个办法，名目繁多。有时年初制定的办法，年末考核时就变了，令被考核单位和部门无所适从。而且对分支机构、部门和员工的绩效考评基本都由内部不同部门负责，各层次考核之间相互脱节，标准不一，绩效考评的激励约束作用难以真正发挥出来。
(五)绩效考评结果的运用范围狭窄。现实中绩效考核结果的运用范围很狭窄，对分支机构的考评结果主要与工资收入挂钩，而与等级行管理、授权管理、内部资源分配挂钩力度不大；对部门的考评结果主要与奖金分配挂钩，与部门经营管理、部门负责人任免考核关系不大；员工绩效考评结果也主要为员工的工资发放提供依据，忽视了将考评结果用于员工的晋升、岗位调整、培训以及长期发展等方面。
二、完善绩效考评机制的建议
(一)科学设置考评指标。商业银行绩效考评指标设定的科学与否，直接影响考评结果的公正性和科学性，进而影响到绩效考评功能的发挥。因此，要按照先进性、导向性、明确性等原则科学设定考评指标。在设定对分支机构的考评指标时，要进行全面的业务审计，确认负债业务数据的真实性，对资产业务要准确反映形态，对所有者权益项目要准确认定，在夯实基数的基础上确定考核指标，确保绩效考评的真实性。商业银行业务经营以追求利润最大化为目标，存款、贷款、资产质量、中间业务等是实现利润目标的基础和手段，只能作为利润目标的辅助目标。考评目标过多、过细，实际是多标准的考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用。同时要合理设置“期望概率，考评指标的设置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起来能摘到桃子”为宜。对部门的绩效考评指标要明确、具体，应以定量指标为主、定性指标为辅，采取自下而上、上下结合的方法编制。不同的部门其职责不同，工作重点不同，因此考评指标的制定应与各部门的职责范围相符。要在进行岗位分析、明确岗位职责的基础上，从工作业绩、工作能力、工作表现等方面设定员工的绩效考评指标，业务经营人员的业绩主要通过效益体现，后勤管理人员的工作业绩应从工作计划的制定与执行、执行的结果以及计划外工作等环节来考核。在建立统一考核指标的同时，考核内容应体现岗位特色。
(二)完善绩效考核评价体系。一是对分支机构进行分类考评。商业银行在对下一级分支机构进行考核时，一般采用统一的模式，即设置相同的考评指标、考核标准，采用相同的计分权重和方法，使各分支机构的考评结果具有可比性。但由于各分支机构的经营环境、规模不同，采用统一标准和考核权重，忽略了行际间的差异，忽视了各行主要矛盾、工作重点的不同，有失公平。因此，要根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。如可根据分支机构所处的经营环境进行分类，将所辖分支机构划分为重点类行、关注类行、监控类行；也可根据资产质量分类，按照不良贷款占比，将分支机构划分为不同的级别，分别制定不同的考核权重，分类考核。如对资产质量好的行减少资产质量考核权重，加大效益、增存类指标权重；对资产质量较差的行要加大资产质量考核指标的权重；对监控类行加大资产质量指标、依法合规管理指标的考核权重。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现商业银行资产质量、经营效益的共同提高。二是完善对横向部门的绩效考评。根据部门工作性质的不同，对公司机构、银行卡、资产风险管理等运作体系容易独立的业务经营部门，探索实行责任制。在确定责任部门和划分资金的基础上，建立以内部资金转移价格为主的内部转移价格体系，部门间的人、财、物实行内部介，费用按部门进行分摊，参照损益表计算各部门的责任利润，自负盈亏，建立以利润为中心的指考核体系和奖惩机制，实行工效挂钩，奖惩兑现。对以业务管理和后勤保障为主的部门，实行目标管理考核，根据各部门的分工情况，从工作业绩、部门管理和部门整体功能发挥三个方面进行考核。工作业绩主要考核部门职责履行情况、工作数量、质量和工作创新情况。部门管理主要考核规章制度是否健全、有效；是否发生内外部经济案件和重大责任事故、服务于上级领导、本级各部门、基层单位及客户的情况。部门整体功能发挥主要考核部门内部团结合作、部门之间协调配合和专业工作指导情况。各部门的目标管理考核内容年初根据全行的工作计划和工作任务确定，以正式文件或责任书的形势下达。目标管理内容要以定量为主，对难以量化考核的，以民主评议为主，将不同的考核指标交由不同人员打分，以便全面、公正地进行考核。三是加大员工绩效考评力度。岗位分类是绩效考评的基础。针对商业银行岗位特点，可将员工岗位职务划分为决策类、管理类、客户经理类、专业技术类、业务操作类和后勤保障类，实行分类管理，设置工作业绩、工作能力、工作表现三类指标，分类考核。决策人员对全行的总体目标负责，其考评以综合性经营指标为主，侧重于决策的准确性和领导能力的考评。管理类人员的考评主要看其工作任务和管理措施是否落实到位，管理制度体系建立是否健全，制度执行和检查情况如何等；对市场营销人员的考评主要以市场营销成果和绩效的贡献率为主；对一线操作人员，主要考评工作量、岗位技能、合规操作和服务质量等。就是要通过不同的考核者(上级领导、同事、下属和客户等)从不同的角度来考核，以全方位、准确地评价员工的工作业绩。对不同的考核者，要设置不同的考核权重。采用360度全方位评估制度，从不同的角度对员工进行评价，可以避免单角度评价的主观武断性，增强绩效考评的可信度。
(三)充分运用考核结果，建立健全激励约束机制。有效运用考评结果与科学考核绩效同样重要。为了充分调动各行、各部门和厂大员工的工作积极性，必须在正确评价业绩的基础上，充分运用考评结果，建立健全激励约束机制。
1．对分支机构实行等级行管理。以经营规模和绩效考评两类指标为依据，将所辖分支机构统一划分为若干个等级。以国有商业银行一级分行为例，大体可划分为6个等级，二级分行分为第1至第4等级，支行分为第3至第6等级。第1等级为最高等级，第6等级为最低等级，各类等级之间可以相互交叉，下一层次的分支机构如果绩效水平较高，在资源配置时可按上一层次对待。等级行按年根据经营规模和绩效考评结果进行调整，不同等级的行资源配置不同，主要与领导职位的配备、内设机构数量的确定、员工总数的确定、经营授权的确定、信贷规模的确定、经营费用的分配、收入分配等挂钩。
2．强化部门绩效考评结果的运用。部门绩效考评结果反馈到各部门后，各部门要对照考评结果，找出差距，分析原因，有针对性地改进工作，提高管理水平。各部门的绩效考评结果，要与部门费用、工资收入、奖金分配挂钩，对考评结果优秀的部门，可加大资源分配的倾斜力度，加快这些部门的业务发展。部门业绩是部门负责人业绩的真实体现，因此，要把部门考评结果与部门负责人的个人收入、任免等事项挂钩，真正起到激励作用。
篇4
一、会计学本科毕业论文现状分析
平顶山学院是一所后升本的全日制应用型二本院校。会计学专业作为学院第一批升本专业从定位与目标、师资队伍、教学资源、培养过程、学生发展、质量保障等方面全面提升。尤其是2014年学院加入应用技术大学联盟迈出了转型第一步。同时学校将迎来2018年教育部审核评估。转型审核评估给学院明确了办学和人才培养定位。强化实践教学，强化会计学专业的技能和应用是今后办学的方向。毕业论文作为重要的实践教学环节将成为会计学人才培养质量的一个抓手。那么，会计学专业毕业论文的现状如何?通过表1、表2可窥见一斑。
从表1、表2可以看出：2008级至2013级会计学专升本和2006年至2011年会计学本科优秀论文比例只占2.7%(其中专升本优秀论文占比为2.77%，本科占比为2.7%)，所占比重少;良好占48.3%;中等占41.7%;及格占7.3%。与社会实际密切结合的毕业论文少，案例研究少，实证研究更少。整体来讲毕业论文质量不高。
二、会计学本科毕业论文存在的问题及原因分析
(一)选题
选题的恰当与否直接关系到会计学毕业论文研究的成败。从调查看，毕业论文选题空洞且大，教学科研与应用题目偏少。选题定位不准，学科交叉和创新性选题甚少。平顶山学院会计学专业升本后毕业论文选题的质量虽有所提高，但离学院转型发展和审核评估的要求还有相当的距离。选题必须与科研课题、生产实践和社会应用结合起来，体现技能和应用的需要。
(二)开题
开题环节存在的问题是：文献的查阅处于敷衍状态，简单拼凑;对论文所选题目的研究背景和研究现状理解不透彻;文献有效成分的提取和分析与要研究的论文方案脱节;写出的文献综述篇幅很短。有些学生甚至害怕与学生讨论和与教师沟通，所参考的文献层次较低且比较陈旧。因为会计事项纷繁复杂不确定性很大且日新月异，陈旧的准则及处理方法不能满足实务工作的需要，更不能体现会计学毕业论文的培养要求。开题环节存在问题的主要原因是对会计学毕业论文的认识不够。所以将PDCA管理理念引入毕业论文整个教学过程是很有必要的。只有正确认识开题环节，把文献查阅和大学知识的积累应用相结合，提出一个论文初步方案，约定时间广泛听取论证每篇论文的开题报告，充分酝酿补充意见，才能为下一步论文的写作做好准备。
(三)指导
经过升本后几年的实践，指导环节的问题是：师生沟通次数少;包办现象;没通盘考虑研究过程;拖拉现象时有发生。部分学生在此过程中主动性差，等靠思想严重。教师为了考核评先评优的需要不得不包办。有的只是零碎的思路，没有通盘考虑会计学毕业论文的进度出现问题的解决方法，缺乏对研究论文的可行性、一体性的系统思考。
(四)监督
监督过程存在监督不到位问题。根据我校的情况，师资力量不足，一位教师要指导10位以上学生的毕业论文，同时还要完成大量教学任务，需要相当的经验水平和责任心，且没有相当经费的支撑，难以保证教师对学生论文写作的监督力度，没有办法保证论文质量。同时，学生方面自律能力差，各类考试的时间节点与毕业论文时间的冲突(公务员、硕士研究生、会计专业的资格证、教师资格证、金融系统的招考、选调生等考试)、实习找工作使学生准备毕业论文的时间大打折扣，这些原因都会给论文写作造成不良影响。
(五)答辩
有部分学生认为没必要也不参加答辩，没有系统的逻辑思维方式，对知识和综合能力在实务工作中的作用认识不够。
三、PDCA理念指导下的会计学本科毕业论文改革措施
所谓PDCA(Plan-Do-Check-Action)，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出，由戴明采纳，宣传普及，是全面质量管理所应遵循的科学程序;是有效进行一项工作合乎逻辑的工作程序;是质量管理行之有效的方法。转型审核评估背景下将会计学本科毕业论文的教学和实践引入PDCA管理理念，从大一起进行“计划-执行-检查-行动”，贯穿四年大学生活的全过程。具体体现在开课计划和日常教学工作中，大一、大二重在会计学专业基础知识的掌握;大二、大三重在各类活动中培养兴趣，同时在课程设计上逐步思考毕业环节的研究方向;大四有了自己的设计，在查阅文献的基础上进行更深入的探索。PDCA管理方法涵盖本科毕业论文整个环节，贯穿会计学本科周期，达到提高本科毕业论文质量的目标。笔者针对2015届会计学本科和专升本毕业生共340名学生(2011级会计学本科95名和2013级会计学专升本245名学生)进行了问卷调查，调查在7学期第5周进行。发出问卷340份，收回有效问卷330份，设计问题10个，9个问题为选择题，一个为文字描述。通过问卷从以下方面了解了学生的思想动向。
(一)学生对毕业论文的认识
在对会计学毕业论文的认知度上，有将近150名学生对毕业论文有正确认识，认为本科毕业论文是会计学本科生综合能力的体现，有130名学生认为毕业论文是为获得学士学位而为之，还有50名学生认为会计学本科毕业论文应该取消。在对毕业论文的规范和认知度上仅有65%的学生表示清楚，有30%的学生表示完全不清楚。针对如此情况，必须将PDCA引入毕业论文的教学机制。“以生为本”，树立个性化应用人才培养方案，充分发挥学生“自我规划中的主体作用”。具体做法：第一学期开设专业导论、专业导论与学业规划等课程，让学生感悟到大学学习生活既有专业课、专业基础课还有重要的实习加漫长的毕业论文积累、制作、完成等环节。更应该明白的是毕业论文是学生综合素质和综合实践能力培养和提高的过程，同时也是对学生思想品德及学习能力等综合素质的一次全面检验。更是大学生学会生存、实现自我发展的初步锻炼过程。
(二)参加创新、本科校级课题院级课题申请
学校要有意识地组织学生参与课题申报工作，且对中签的团队给予适当的资助，同时院级、校级要分开，鼓励学生的创新热情、培养学生的科研意识。
(三)选题
在学生选题方面，笔者对2006—2011级会计学340名毕业生进行了跟踪调查统计，有效调查330名。学生喜欢的创新能力培养方式是：提前进入会计学实训环节、参加创新活动，会计学及相关领域内的学术讲座。最喜欢的毕业论文开题方式是在导师的指点下自由发挥;最喜欢的毕业论文选题方式是与会计学实务相结合。简言之，对毕业论文选题要提前介入、双向选择、真实课题、自主选择、到实习单位完成毕业论文。选题在第6学期必须开始，选题时间意愿见表3。
从表3可以看到，90%以上的学生愿意将毕业论文在第8学期之前选题并双向选择指导教师。第6学期完成此项任务的占40%。在指导教师的双向选择上，调查结果见表4。
由此可以看出，学生对指导教师的选择有3种态度：必要、不必要、无所谓。总体上说是有主见的。首先看重的是师德，其次是研究方向和科研能力，第三希望师生互选。
(四)师生交流
在调研中，我们着重从交流的形式、次数、内容着手，并且对不重视毕业论文的原因进行了调查。结果见表5。
调研中可以发现通过师生交流，了解到学生对教师的认可度。80%以上的学生认为;教师认真负责。只有1.5%的学生认为教师马虎敷衍。同时除了毕业论文外还有35%学生接受了教师考研方面的帮助，46%的学生接受了教师就业方面的指导。PDCA循环理念引入之后，在分布分流的作用下，学生有充足时间准备论文工作。据了解学生主要利用寒暑假、课后、周末、期间长假、晚上开展论文工作。师生关系比较融洽，教师可进行个性化辅导。
(五)论文全程指导
通过调研，将PDCA管理理念贯穿毕业论文教学和实践全过程改革探索与实践取得了一定成效。主要表现在：第一，理念上的转变。应用技术转型使今后教学改革的系统工程，在此过程中，以生为本是教育的核心内容，是平顶山学院理论和实践教学的应有战略选择。第二，应用综合素质的提升。PDCA开课计划和管理理念能实时引导学生正确认识毕业论文的重要性。在检查、检验和反复总结经验中逐步提升综合素养，使学生从大一开始培养专业兴趣，在以生为本的理念下，根据学生共性及兴趣性格及智力的差异，引导学生发现感兴趣的专业点，且正确认识课程小论文与毕业论文的关联与差异;对学生来讲学校与教师尽力使学生的兴趣与专业达到一致学生的潜能才能发挥到极致。认知还有毕业论文这个重要的实践环节。培养学生具备专业境界的同时注重综合素质的提升。通过开设专业导论和学业规划课程，使学生对整个大学生活有一个系统了解。大学的学习过程不但有基础课、专业课、专业必修课、专业选修课，还有实训、实习、设计、课程论文和毕业论文。
在学院转型发展和改革的形势下，学校加强了校企之间的深度合作，会计学专业与会计师事务所和税务师事务所合作，与大型企业联合，利用寒暑假具体到会计师事务所实习，参与企业一些项目，得到初步的科研训练。通过PDCA在大学四年的循环和管理，学生有了一些成果，发表一些论文，参与一些课题，科研活动获奖等，就会比较容易完成毕业论文各环节。
(六)答辩
经过学术不端检测合格后，会计学本科毕业论文进入答辩环节。根据学院转型及审核评估的要求结合近几年会计学本科毕业论文的实践探索，对会计学本科毕业论文设置了7个答辩评量标准选题、文献查阅及调研、论证分析、撰写质量、论文价值、译文及格式、任务书执行情况。本科毕业论文的成绩包括平时成绩、论文成绩和答辩成绩。以上7个标准仅为论文成绩。具体评量内容及要素见表6。
平顶山学院近几年对会计学本科毕业论文实行的是实时评量，每位毕业生都要参加答辩。对往届毕业生采取的是延时评审。随着会计学本科毕业论文改革实践的深入，论文的抽取、送审和通报将成为必然趋势。河南省教育厅从2015届会计学毕业生中抽检论文3篇，建议在转型中的二本院校尝试引入“双盲”审核制度。
会计学本科毕业论文的改革实践与探索，是平顶山学院审核评估及转型发展的一个有意义的尝试，同时也是一项系统工程，贯穿会计学人才培养的方方面面。引入PDCA管理理念，尝试会计学本科层次双盲审核，补充完善评量和评审指标体系，是提升会计学本科毕业论文质量的重要途径，同时也是会计学毕业论文顺利通过审核评估的必要条件，是学校转型评估的需要，也是会计学本科毕业论文改革的新思路，同时也是今后改革的方向。
篇5
资产评估专业硕士案例教学改革
——以重庆理工大学为例
文/周伍阳 李攀艺
摘?要：本文从我国资产评估行业与资产评估学历教育的现状出发，指出我国资产评估专业硕士的理论教学与实践教学存在诸多难以提升学生实践能力的不足之处，并以重庆理工大学为例，着重就资产评估硕士培养中的案例教学展开讨论。
关键词 ：资产评估专业硕士?实践能力?案例教学?重庆理工大学
随着我国市场经济的完善和混合所有制企业改革的推进，资产评估作为一种专业化要素市场的中介行业，发挥着越来越重要的作用。尽管资产评估在经济活动中越来越重要，然而资产评估专业学历教育历史并不长，还需要继续完善，专业硕士的生源相当多是跨学科的，对资产评估这一学科并不是很熟悉，同时高校在师资力量、课程设置和培养模式等方面都是趋向于理论型。因此，作为实践性很强的一门学科，实践能力和实际操作能力是资产评估专业硕士培养的重要方面，也是资产评估硕士案例教学的重要组成部分，这是对学生未来职业生涯的自然延伸，需要在资产评估专业硕士的教学中强化。
一、我国资产评估专业硕士人才培养的现状
尽管资产评估应用硕士学历教育已启动近四年，但高校专业硕士培养仍处于发展过程中，其中也暴露出一些问题，尤其是资产评专业硕士学位教育的培养方案、课程内容与社会实践衔接等问题都还在完善之中，学生实践能力不强，离评估行业的需要和社会的要求仍然有一定的距离，需要进一步深化资产评估硕士案例教学模式的改革。这其中最为突出的矛盾就是人才的实践能力难以满足评估行业的需要，与资产评估专业硕士培养中的理论教学与实践教学结合不紧密。因此，实践能力是资产评估专业培养的重要目标，也是行业与社会对资产评估高层次应用人才的客观要求。
二、当前资产评估专业硕士案例教学中存在的主要问题
我国专业硕士培养的历史并不长，专业硕士培养与教学方式方法很多还是沿用传统的学术型硕士培养模式，即以理论教学与课堂讲授为主，辅以习题练习，强调学术论文的写作能力，这种传统教学手段忽视了资产评估实务操作技能的训练，具体来说，从实践能力角度而言，当前资产评估专业硕士培养中主要存在以下问题。
第一，理论教学仍然是资产评估硕士培养的重要方面，而教学目标的重心不是掌握评估的理论基础。资产评估日常教学不能仅仅停留在理论的演绎与思维的训练，而是要通过案例让学生真实掌握到实践中需要的理论，可以说案例教学是课堂教学中提高实践能力的最佳手段。课堂教学中案例与理论融合，加强案例讨论环节，这样既能够帮助学生真正理解评估的理论知识，同时也能够培养评估的动手能力与工作兴趣，让学生有信心在今后的职业生涯中加入资产评估专业人员的队伍。
第二，案例教学的关键是案例质量，而案例库老化，不成体系，案例讨论不深入，仅仅停留在对经典案例或者公开资料的介绍层面，缺乏对案例的深层次分析以及案例举一反三式的运用，学生难以把案例与资产评估的实际工作对应起来，这些问题都严重制约了学生的动手能力、实践能力的提高。
三、资产评估专业硕士案例教学改革的建议
提高案例教学的质量，最重要的是加强案例库建设，这需要联合其他单位建立起系统的、高质量的案例教学体系。案例库的建设并不是一个孤立的环节，案例教学与后续实验室的实训也有着密切联系，实验室模拟评估是案例教学的自然延伸，借助现代化电教设备与网络技术，构建高仿真的模拟评估环境，为学生实践能力与职业素养的提高搭建平台，从硬件角度提高案例教学效果。另外，教师要注重案例教学中的引导，提高学生学习兴趣，让学生参与其中，给予学生更多的学习机会，包括展示、锻炼自己的机会与交流合作的机会，这对提高案例教学效果也有很大帮助。
四、小结
培养高素质应用型资产评估专业人才，是一个任重而道远的任务，需要多方面的努力。在资产评估案例教学中，要致力于课程理论与实践相结合，把案例教学和实习实训活动做到实处，师生互动，教学相长，校企合作，共同努力。以提升实践能力为核心的资产评估专业学位教育改革，把专业学位教育打造成高端评估人才的培养基地，提高学生在资产评估专业中的实践能力和核心竞争力，这也将最终促进资产评估行业在社会主义市场经济中发挥出更好的作用。
参考文献：
[1]贺靖邦.加强专业研究推动资产评估行业科学健康发展[J].中国财政,2010(12).
篇6
[关键词] 投资者行为；资产配置；风险价值；演化博弈
[中图分类号] F830.59 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)02-0053-03
[基金项目] 上海市重点学科建设项目(T0502)
[作者简介] 徐济东，上海理工大学管理学院博士生，高级经济师，研究方向为投资管理；
叶春明，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为管理科学与工程；
夏梦雨，上海理工大学管理学院硕士生，研究方向为工业工程管理。(上海 200093)
马柯威茨(Harry Markowitz)于1952年在《财务学杂志》(Journal of Finance)上发表的题为《资产组合的选择》(Portfolio Selection)的论文，奠定了资产组合理论的基础，标志着现代资产组合理论的开端。利用方差度量资产组合风险的Markowitz均值――方差模型的思想被投资者广泛应用。由于Markowitz均值――方差模型用方差来度量风险受到许多批评以及投资者对风险的认知有不同的理解，新的风险度量方法以及与之相应的模型被不断地提出，如风险价值VaR (Value at Risk)和均值――VaR模型。作为一种新型的风险量化工具，VaR得到银行、非银行金融机构、监管部门、非金融企业的广泛关注，并逐渐发展成为一种涵盖所有风险种类的统一的风险度量标准。
一、风险价值VaR的定义和均值――VaR模型
风险价值VaR (Value at Risk)的字面解释是“处于风险中的价值”，指在市场正常波动下，在一定的概率水平下，某一金融资产或资产组合在未来特定的一段时间内的最大可能损失。首先，从VaR的定义可以看出对于来自非正态分布的附加危险都可以用来估计资产组合的VaR值，所以可不拘泥于正态分布假设而建立更一般的框架，使其分布假设更适合于使用的金融类型；其次，VaR对风险的度量方法与投资者对风险的心理感受非常接近，它涵盖了不确定性和损失这两个公认的风险特征，可用于刻画损失规避等行为特征；第三，置信度水平的选择在一定程度上也反映了投资者主观方面的信息。
假定置信水平为α，风险价值VaR可以用数学公式表示为:Prob(P＞VaR=1-α) (1)
其中，P为某一金融资产或资产组合在持有期t内的损失，VaR为置信水平α下处于风险中的价值。
当资产i的收益率服从正态分布，即rt(μi，σ2i)时，由大数定律可将(1)式化为:
从表1可以看出最小收益和最大收益分别出现在第11组和第1组(0.1250和0.2238)，而最小风险和最大风险分别出现在第11组和第1组(1.1789和1.9007)。
在资产配置决策中，Markowitz均值――方差模型毕竟还有诸多受到质疑的地方。本文从投资者对风险的心理感受出发，并结合国内现实的证券交易状况，在考虑了风险价值、最小交易量、交易费用和最大投资上限的基础上，提出了基于VaR的改进资产配置优化模型。
参考文献:
[1]陈志平，袁小玲.多约束投资组合优化问题研究[J].系统工程理论与实践，2005，(2).
[2]谢识予. 经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社，1997.
[3]叶俊，等. 基于博弈论的背包问题优化算法[J]. 华中科技大学学报(自然科学版)，2003，(9).
篇7
关键词：高职教育；“双师型”教师；校企合作；内涵建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）20-0025-02
高职教育以“培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务”，这就要求高职院校要有一支理论知识丰富、实践能力强的“双师型”教师队伍。教育部有关文件明确指出，用5到10年的时间“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高学术水平的实践能力、专兼结合的师资队伍”。教育部高职高专评估文件也明确规定，专业基础课和专业课教师中“双师型”教师所占比例达到50%为合格，达到70%为优秀。因此，建立一支高素质的“双师型”教师队伍是决定高职院校教学质量、实现人才培养目标的关键。
一、“双师型”教师的内涵
关于“双师型”教师的内涵，目前职业教育界有很多观点，大致可以概括为以下几种：
1.双职称型。所谓双职称型，是指教师既具有教师系列职称，又具有专业相关的专业技术职称。例如，一名教师的专业是计算机科学技术，他既是高校讲师，又是软件工程师。
2.双证书型。所谓双证书型，是指教师既具有教师资格证书，又具有职业技能等级证书。例如，一名教师的专业是机械设计，他既具有高校教师资格证，又具有焊工技师证书。
3.双素质型。所谓双素质型，是指教师既具有教师的基本理论素质，又具有实践技能素质；既能讲授理论课，又可指导学生实践。
4.双资格型。所谓双资格型，是指教师既具有教师职业资格，又具有其他行业或职业资格。例如，一名教师既是高校教师，又是律师、经济师、心理咨询师，等等。
“双师型”教师概念的多样性丰富了双师的内涵，但却导致对“双师型”教师的资格认定界限不清、标准不明，缺乏权威性和可执行性。
二、高职“双师型”教师队伍建设现状
我国高职教育虽然办学时间短、经验少，但随着高校不断扩招，发展迅速，规模不断扩大，导致高职教师队伍建设存在很多问题和不足。
1.教师队伍结构不合理，“双师型”教师比例低。主要表现在以下方面：①从职称上看，高级职称（含副高）教师偏少，中级、初级职称教师比例偏大；②从年龄结构上看，年轻教师所占比例偏大，缺乏担任教学、科研与实践指导的中年教师；③从学历上看，硕士、博士学历教师偏少；④从教师来源看，高职院校招聘的新教师多是应届毕业生，具备专业的知识理论，但缺乏职业技能和实践经验；从企业引进的特殊人才虽然具有丰富的生产实践经验和较强的专业技能，但缺乏教育教学理论基础，教学技能有待改进。
2.双师认证标准不明晰，缺少政策支持。目前各院校对“双师型”教师资质的认定标准不明晰，缺乏执行依据。在教师评聘标准上也缺乏与双师相关的制度和政策，许多教师将精力用到提升学历、学位和上，忽视了实践能力的锻炼。
3.师资培训渠道不通畅，缺乏激励。首先，高职院校的蓬勃发展导致生师比剧增，繁重的专业教学任务使得教师无暇深造，很难有机会到企业进行锻炼和提高；其次，教师外出进修和培训的经费需要学校自筹解决，高职院校的资金大都用于办学条件的改善，培训资金极少；再次，很多企业、单位与校方教师的合作交流实质性不强，常常以参观和研讨为主，很少能让教师参与具体的岗位生产运作项目，学习流于形式；最后，高职院校没有从待遇、评优评先上制定鼓励措施来支持教师参加培训，因而缺乏积极性和激励性。
三、高职“双师型”教师队伍建设途径
1.更新观念，重视“双师型”教师队伍建设。高职院校要更新观念，切实认识到加强“双师型”教师队伍建设的重要性，强化人才意识，充分调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性，支持人才成长和发展转变。
2.完善制度，建立、健全激励机制。高职院校要建立、健全各项制度，从制度上激励教师，提高教师工作和发展的积极性。具体措施有：
（1）明确“双师型”教师认定标准。不明确的认定标准给高职院校进行“双师型”教师的认定带来了一定困难，因而首先要明确本院校的双师认证标准，做到有据可依，有据必依。
（2）制定“双师型”教师建设计划。高职院校要坚持实事求是的原则，在充分认识学院师资现状和面临问题的基础上，研究决定学院的师资建设计划，明确师资发展方向和目标，建设一支规模适度、技能精湛、综合素质高的“双师型”教师队伍。
（3）完善专业人才引进制度。为拓宽“双师型”教师的引进渠道，高职院校要修订和完善专业人才引进制度，制定优惠政策，多渠道向社会和企业公开招聘专业技术人才，吸引企业一线实践经验丰富、专业技能强的中坚力量。
（4）更新职称评定政策。目前，高职院校在职称评定上要求教师完成一定的论文、著作、科研项目（课题）等，但对技术能力、实践能力等方面没有明确的要求。为促进“双师型”教师队伍建设，学院在职称评定时可以有意识地向“双师型”教师倾斜，将双师作为专业课教师职称申报的基础条件，让教师在完成论文、著作、科研成果的同时，加强自身专业实践能力的发展。
（5）更新绩效、津贴发放政策。进一步完善绩效、津贴发放政策，在薪酬、课时津贴、评优评先、年度考核等方面给予政策倾斜，为“双师型”教师改善工作和生活条件，激励广大专业教师向“双师型”教师发展。
3.加强培训，注重教师技能发展。高职院校要加大教师的培训力度，注重教师技能发展，努力打造一支优秀的“双师型”教师队伍。具体方式有：
（1）校内培训。①要求和鼓励专业课教师自主承担认识实习、课内实验、课程集中实训等教学任务，通过校内的实习、实训环节提高教师的专业技能；②利用校内实训中心，邀请校内骨干教师或聘请校外专家，在假期对专业教师进行技能培训，逐步建立起校内“双师型”教师培训基地；③鼓励专业教师承担本专业校内教学实践基地的建设，在筹建过程中不断完善自我；④实行轮岗制，对专业课的理论教师和实习实训指导教师实行定期轮岗，全面培养教师的理论体系和专业实践指导能力。
（2）校外培训。①选派教师参加教育部组织的“以培养双师型教师培养”为目标的国培、省培计划或师资培养的培训计划；②建立校外实训基地，组织教师定期参加校外实训基地的技术培训和实践锻炼。
（3）技能竞赛。技能竞赛是促进学生成长和学校发展的推进器。一方面，高职院校应鼓励专业教师在校内组织各类技能竞赛，为学生提供锻炼和能力展示的平台；另一方面，鼓励专业教师作为指导教师带领学生外出参加技能竞赛，通过参加比赛促学、促练、促教。
（4）校企合作。加强校企合作，建立学校与企业、行业之间的人才流通渠道。具体形式有：①有计划地安排专业教师到企业挂职锻炼，参与企业的生产管理、技术改造、设备安装与调试、项目研发等过程，一方面切实学习实际操作技能，提升技能水平；另一方面，了解企业一线的科技动态和最新的知识、技能、素质要求，把企业和行业的最新技术成果迁移到课程教学中去，提高教学水平；②安排专业教师带学生下企业顶岗实习，既便于指导和管理学生，又能让教师在指导学生实践的过程中提升自己。
（5）国际交流。与职业教育发达国家的知名职业院校签订“双师型教师互培协议”，一方面可聘请国外的“双师型”教师来校担任教学和实践工作，传递国外的先进理论和前沿技术；另一方面能选派本校初具双师潜力的教师去国外学习先进的职教理念、专业技术和发展动态。
4.评建相促，构建有效的评价体系。高职院校还要根据自身特点和社会、企业、行业对职业的需要变化，动态地设置“双师型”教师评价指标体系，制定科学合理的师资管理制度，将“双师型”教师队伍的建设过程与评价指标结合起来，既要全面调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性和主动性，也要保障“双师型”教师队伍的方向和质量。
参考文献：
[1]教育部.关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教高2011[12]）[Z].
[2]教育部.关于加强高职高专教育人才培养工作的意见（教高2002[2]）[Z].
[3]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）（教高2004[16]）[Z].
篇8
根据《审计署、人事部审计专业技术资格考试办公室关于*年度审计专业技术资格考试及评价工作有关事项的通知》（审考办字〔*〕1号）和省人事厅《关于做好*年度专业技术资格评审工作的通知》（粤人发〔*〕148号）精神，结合我省高级审计师资格评审情况，现将*年度高级审计师资格评审工作有关事项通知如下：
一、受理申报材料的时间、地点
*年度*省高级审计师资格评审委员会受理申报评审材料的时间：*年9月1日至9月12日（星期六、星期天除
外），上午8:30—12:00，下午2:00—5:30。
*年度*省高级审计师资格评审委员会受理申报材料地点
联系电话：
联系人：
二、高级审计师资格评审条件
我省*年度高级审计师资格评审条件，按照人事部、审计署《关于印发〈高级审计师资格评价办法（试行）〉的通知》（人发〔*〕58号）执行。
（一）适应范围。
我省从事审计专业技术工作的在岗人员，中央驻粤单位从事审计专业技术工作的在岗人员。
（二）高级审计师考试条件。
具有在有效期之内的高级审计师资格考试成绩合格证书或有效证明。
（三）学历、资历条件。
具备博士学位，且从事审计工作取得相关业绩，或取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，从事审计工作满3年，达到高级审计师资格条件。
（四）外语条件。
1．必须按照人事部全国职称外语等级考试适用范围的规定，报名参加相应等级的考试（政策规定可免考的除外），并符合以下条件之一（无有效期限制）：
（1）*年以来取得的人事部职称外语等级考试成绩合格证书（含*年*省职称外语考试合格成绩单）或人事部职称外语等级考试全国通用标准以上成绩通知单。
（2）1956年至1960年出生的，职称外语成绩仅供参考。
（3）在县以下基层单位（含行政区辖下的乡镇单位）工作的人员，职称外语考试成绩达到40分以上。
2．符合下列条件之一者，可免试职称外语：
（1）获得博士学位；
（2）*年（含）以前出生的或*年恢复高考之前进入大中专院校学习且毕业的；
（3）外语专业大专以上学历毕业、现不从事外语专业技术工作的；
（4）任现职期间公派出国留学或工作，出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；
（5）出国留学或在国外工作连续时间在1年以上的；
（6）通过中国国际人才交流协会组织的BFT（A）级考试，取得BFT（A）级考试笔试成绩合格证书；
（7）转换系列评审的专业技术人员，申报评审与转岗前同档次专业技术资格，现资格是通过评审或认定取得。
3．行政区划变动地区（县改区）的专业技术人员，凡变动前报名参加了全国职称外语等级考试，且取得有效成绩的，在有效期内，可凭合格证或外语成绩单，按原相关政策申报评审。有效期已过的，应按现行政区划报考相应档次的职称外语考试。
（五）计算机能力条件。
1．除符合条件可免考的外，必须参加全国专业技术人员计算机应用能力考试，并取得符合规定要求的成绩。在县以下基层单位工作的，须参加4个及以上模块的考试；在地级以上市单位工作的，须参加5个及以上模块的考试。
2．符合下列条件之一者，可免全国专业技术人员计算机应用能力考试：
（1）取得博士学位；
（2）计算机专业大专及以上学历毕业；
（3）在计算机室（中心）直接从事计算机工作3年以上；
（4）参加全国计算机软件资格或水平考试获得程序员以上证书者；
（5）在农村乡（不含镇）属单位工作的，或在省扶贫开发重点县的专业技术人员；
（6）1956年12月31日前出生。
3．转换系列评审的专业技术人员，应参加《计算机应用能力》考试，并按规定提交合格证书。
（六）年度考核条件。
取得中级资格以后各年度或任职期满综合考核“称职(合格)”以上的证明。
（七）继续教育条件。
任现职期间，按照《*省科学技术人员继续教育规定》的要求，结合本专业技术工作需要，参加以新理论、新技术和新方法为主要内容的继续教育，达到所规定的要求，并提交完成继续教育的有效证明。
（八）审计工作经历条件。
取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计工作经历符合下列条件之一：
1．担任大中型审计项目的主审5次以上。
2．主持实施全国性行业审计或审计调查2项以上，或省级行业审计或审计调查3项以上，或地市级行业审计或审计调查4项以上。
3．担任审计署或省级以上党委、人民政府交办的专案审计项目的主审2次以上，或担任县级以上党委、政府及上级审计机关交办的专案审计项目的主审3次以上。
4．主持或承担由审计署、国务院其它有关部门或省级人民政府下达的审计科研课题、政策研究课题、调查研究课题1项以上（如果仅参与课题研究，其排名须在前三位），或由审计署、国务院其它有关部门所属科研机构、各省、自治区、直辖市审计部门或省级人民政府其它有关部门、地市级人民政府下达的前述课题2项以上。
（九）审计业务成果条件。
取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计业务成果符合下列条件之一：
1．在担任主审的大中型审计项目中，有1项以上在省部级审计项目评选中被评为优秀审计项目，或有3项以上在地市级审计项目评选中被评为优秀审计项目。
2．在承担的审计或审计调查工作中，所反映的问题具有典型性或预见性，所提出的建议、意见对工作有指导意义，其中有1项以上被国务院采用，或有2项以上被审计署或国务院其它有关部门、省级人民政府采用，或有3项以上被省级审计部门或省级人民政府其它有关部门、地市级人民政府采用，或有4项以上得到被审计单位或委托单位采用，并取得显著成效。
3．承担有关部门交办的专案审计工作，其审计结果成为司法机关、纪检部门案件审理的重要依据。
4．在主持一个行业或一个大中型企业的审计工作期间，有过审计方法创新或先进经验总结，被省部以上业务主管部门认可，且相应的审计机关已决定予以推广或有材料表明已被其它单位正式采用。
5．作为主要执笔人制定过地市以上行业或一个大中型企业的审计操作规程、审计工作制度或审计发展规划，并经主管部门批准实施。
6．主持或承担的审计科研课题、政策研究课题、调查研究课题（如果仅参与课题研究，其排名须在前三位），有独到见解或理论创新，对审计或相关工作具有指导意义，其成果经同行专家鉴定，被认为具有国内较高水平。
（十）论文、著作条件。
取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计及相关理论研究成果经两位具有副高以上专业技术资格的专家鉴定为有较高学术价值，并符合下列条件之一：
1．在正式出版社出版过有统一书号（ISBN）的审计或相关专业著作，本人独立撰写5万字以上；或编写一部已正式出版的审计或相关专业教材，本人独立撰写8万字以上。对未注明作者所撰写章节的著作或教材，须由主编或出版社出具作者写作分工的证明。
2．在有国内统一刊号（CN）的核心类报纸、期刊上或在有国际统一刊号（ISSN）的国外报纸、期刊上发表2篇以上（每篇不少于2000字，下同）独立完成的论文、调查报告。
3．在有国内统一刊号（CN）的非核心类报纸、期刊上发表3篇以上或在省级新闻出版部门认定的有内部刊号的报纸、期刊上发表4篇以上独立完成的论文、调查报告。
（十一）本《通知》相关概念的解释。
1．“相关专业中级专业技术资格”是指会计师、经济师、统计师、工程师等。
2．工作资历计算的截止时间为*年8月31日。由此上推，凡未满规定年限的，一律不得申报。
三、申报评审材料有关要求
申报人必须认真对照高级审计师资格评价条件,实事求是地组织好个人申报材料。申报人所在单位的人事部门应对申报材料认真进行审核,以保证申报材料真实、准确、可靠。
申报高级审计师资格评审的申报表、信息录入表等表格，统一使用省人事厅*年启用的格式以及本文附件表格，材料规格以表格上的要求为准，请申报高级审计师资格评审的人员上省人事厅和省审计厅的网站下载表格，使用旧表格的申报材料，一律不予受理。
（一）申报评审材料的名称及份数。
1.基础材料:
（1）《*省专业技术资格评审表》1份。
（2）《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》1式20份，其中1份为原件。
（3）学历或学位证、审计师或相关专业中级专业技术资格证、聘书等证明材料复印件1份，需提供原件验证。
（4）有效期内的高级审计师资格考试合格证原件1份。
（5）符合条件的外语合格证书或成绩通知单原件1份；符合免试条件的，提供相应的证明材料复印件1份，需提供原件验证。若原件已用于申报其他系列专业技术资格的，必须提供由省专业资格考试中心或地级以上市人事局或考试机构加具审核意见的证书复印件。
（6）全国专业技术人员《计算机应用能力》考试合格证书原件1份；符合免试条件的，提供相应的证明材料复印件1份，需提供原件验证。若原件已用于申报其他系列专业技术资格的，必须提供由省专业资格考试中心或地级以上市人事局或考试机构加具审核意见的证书复印件。
（7）取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，各年度《考核登记表》或《专业技术人员（任职期满）考核登记表》复印件1份。行政机关无聘任的，不提供《专业技术人员（任职期满）考核登记表》。
（8）继续教育证明材料复印件，需提供原件验证。
（9）本人取得审计师或相关专业中级专业技术资格以来的专业技术工作报告1份（3000字以内）。
（10）《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》原件1份。
（11）《*省申报专业技术资格评审信息录入表（普通）》原件1份。
（12）近期免冠正面大一寸相片1张（贴在表格《贴资格证相片页》上）。
（13）《高级审计师资格申报人所在单位基本情况表》原件1份（格式见附1）。
（14）《高级审计师资格申报人廉政建设情况表》原件一份（格式见附件2）。
2．审计工作经历材料：
提供取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，能说明本人主要审计工作经历的材料，即有关审计通知书或审计报告底稿等复印件1份。
3．审计业绩成果材料：
提供取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，主要审计业务成果，即有关审计报告、获奖证书或文件；审计建议被有关部门采用的依据材料；承办的专案审计工作被司法、纪检部门作为案件审理依据的文字材料；审计操作规程、审计工作制度或审计发展规划等材料复印件各1份。
4．论文、著作材料：
包括：论文、著作、教材等材料的复印件1份（包括：封面，有刊号页，目录，论文、著作或教材全文），需提供原件验证。不受理用稿通知。
（二）申报评审材料整理装订要求。
1．不需装订的材料：
《*省专业技术资格评审表》原件、《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》原件1份及复印件19份、《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》原件1份、《*省申报专业技术资格评审信息录入表（普通）》原件1份、《高级审计师资格申报人所在单位基本情况表》原件1份、《高级审计师资格申报人廉政建设情况表》原件1份、《贴资格证相片页》、所有提供查验的原件。将上述材料装入1个材料袋，并将相应的《*省高级审计师资格送评材料目录单》（格式见附件3）贴在材料袋封面上。
2．需装订的材料及要求：
除上述不需装订的材料外，其余材料均需统一用A4纸的规格制作，编好页码，按目录顺序装订成一册。装订材料包括封面、目录（格式见附件4）及申报材料。其中申报材料须按附件4目录的顺序，分为基础材料、审计工作经历材料、业绩成果材料、论文论著材料四类，每类用分类纸分隔（格式见附件5）。装订成册后的材料装入材料袋，并将《*省高级审计师资格送评目录单》贴在材料袋封面上。
（三）其他要求。
1．申报人提交评审的材料必须准确、真实可靠，数量质量符合资格条件规定。
2．申报材料中所有复印件须由单位核对原件，并签署核对人姓名和审核意见，加盖公章。
3．申报人所在单位应设立审核评价小组（由人事职改干部、技术主管、专业技术人员组成），对申报人任现职以来的职业道德、思想政治表现、专业技术工作业绩成果、工作表现以及填报材料真实可靠性提出准确客观的评价意见（150字左右），填入《*省专业技术资格评审表》和《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》。
4．单位应对申报人的评审材料审核鉴别，对申报评审材料进行公示，接受群众监督，如实填写《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示表》，必须将不符合条件要求及有争议尚未核实的材料剔除。
5．两人或两人以上共同完成的学术成果，专业技术项目，论文、著作等，必须如实地注明本人在其中所做的工作内容，所起的作用及排名顺序；对没有署名，确系个人所拟定的业绩成果材料（如审计报告等），须由所在单位出具认定证明。对学术技术成果以及完成的项目等的奖励、表彰，要注明授予的部门和等级。
6．《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》填表说明（格式见附件6）：
（1）“何时毕业于何院校何专业”，应填写获得最高学历或学位的时间、院校及专业。
（2）“现受聘何专业技术职务”，按现受聘专业技术职务填写，行政单位不实行聘用制，不需填写。
（3）“主要专业工作经历”填写：×年×月—×年×月在×
×单位任何工作。
（4）“任现职期间承担过何专业技术任务、完成情况及获奖情况”，填写任现职期间的审计工作经历及业绩成果。
（四）凡是下列情况之一的申报材料，省高评委办公室不予受理：
1．所提交的评审材料不符合高级审计师资格评审规定的质量、数量要求的。
2．填写表格不符合规范要求，必填栏目空白或填报材料不真实的。
3．不按规定时间、程序申报的。
4．未按要求整理装订申报材料的。
5．申报评审材料有弄虚作假行为的。
四、高级审计师申报评审程序
（一）申报人向所在单位人事（职改）部门提出申请，并按规定提交有关表格及评审材料。
（二）申报人所在单位应对申报材料进行核对，加具审核意见，将申报材料在本单位进行公示，公示必须张贴于单位显著位置，公示时间不少于7天，并如实填报《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》。
（三）申报人所在单位或申报人将材料报所属市人事部门或所属省级主管部门人事（职改）机构签署意见。
（四）由申报人所属市人事部门或所属省级主管部门人事（职改）机构签署意见、加盖骑缝章，将申报评审材料集中报送省高评委办公室（亦可由上述部门出具委托书，由被委托人报送）。
（五）省高评委办公室对申报材料进行审核后，将符合规定的评审材料整理后交省高评委会评审。
篇9
【关键词】创新精神 复合型外语人才 培养模式
在21世纪全球经济一体化的浪潮中，伴随着科学技术的迅猛发展，多学科的交叉融合已经成为社会发展的必然趋势。培养高素质、创新型的复合人才来满足多元化发展的社会需求，已成为高等教育的必然要求与重要目标。高校外语人才的培养，主要是服务于对外开放、文化繁荣、社会进步与经济发展。近年来，随着高等院校的扩招，一方面培养了越来越多的外语人才，另一方面却使外语专业的毕业生面临着更大的就业压力。
在全球经济一体化，尤其是目前全球金融危机的大背景下，社会需求的外语人才与计划经济时期以及改革开放初期相比，有了很大变化。那时经济社会环境相对简单，外语人才缺乏，单一知识结构的外语人才基本能满足工作需要。而目前所需要的外语人才不仅要能读懂外语文献，还要了解大量的相关专业知识;社会每年仅需要少量毕业生从事外国文学和语言学的教学与研究工作，而大量需要的则是外语与其他有关学科，如法律、新闻、经贸、化工、通讯、医疗等学科等结合的、具有创新能力、能够处理复杂事物的复合型人才。培养这种创新复合型的外语专业人才是市场经济对高校外语教学提出的新要求。
1 社会发展与经济繁荣需要创新型复合外语人才
1.1 创新型复合人才的概念
所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神和创新能力的人才。这种人才一般具有基础理论扎实、科学知识丰富、治学方法严谨，善于突破旧的思维模式，勇于探索未知领域的特点。他们具有大无畏的进取精神和开拓精神，有永不满足的求知欲和永无止境的创造欲望，有强烈的竞争意识和较强的创造才能，同时还应具备独立完整的个性品质和高尚情感，是通才与专才有机结合的人才。
复合型人才的特征首先表现为“基础宽厚，知识面广”。复合型人才要基本通晓两个或两个以上专业或学科的基础理论知识和基本技能， 从而为多学科知识的融会贯通提供条件，为不同专业知识的学习和能力的培养打下良好基础，同时也是创新思维?科学思想方法的萌发点。其次，在拥有多学科综合知识的基础上，使自身各种能力和潜能相互交叉?渗透与融合，从而产生新的综合性能力。
关于复合型外语人才，“杜瑞清教授认为，复合型外语人才指既熟练掌握一门外国语的各种技能，懂得该门外国语的基本知识，也具有其他一门学科的基本知识和技能的一专多能的人才”。罗世平认为，“复合型外语人才的培养模式应该是‘外语+X’。其中X为变项，随社会市场需求和个人志趣的变化而变化”。因此，外语必须同一定的专业相结合是创新型复合外语人才的必备条件。
单一的外语人才是“工具型”人才，即只具有语言沟通能力的人才，而且停留在浅表层次上。如果所涉及的工作内容延伸面积较广，或者专业性太强，便难以胜任。复合型外语人才则是既精通某种外国语言，知其然也知其所以然，又具有广泛的社会科学或自然科学知识，在某些领域具有扎实的功底，在研究、教学或者其他社会实践中发挥出更突出作用的人才。
在目前社会环境下，具有创新能力、创造意识、知识面广?综合能力强的创新型复合人才，才能够充分认识个人价值，才能够融入社会发展的进程。拥有远大理想?高尚情操?优良品质?进取精神、开拓能力、踏实作风和无私奉献的精神，是创新型复合人才的重要标志?
1.2 经济发展需要创新型复合外语人才
随着知识经济的到来，社会对外语人才的需求已呈现多元化趋势。由于我国经济发展的不平衡，传统的单一型外语培养模式已很难适应市场经济发展的需要。为了促进我国经济的繁荣发展，培养多层次、高素质、创新型的外语人才已势在必行。
自从加入了WTO， 我国经济与全球经济融合得更加紧密，与世界各国的经济、文化、教育交流更为频繁。一方面，我们要发展就必须不断地吸收国外先进的科学技术，及时了解和掌握国外最新的科技资讯和经济发展动态，学习国外先进的管理经验。与此同时，我们要大力推广中国文化，让外国人了解中国的社会和经济发展，到中国来投资。另一方面，我们要大力宣传自己企业，将我们的产品打出去，占领国际市场。这些都需要高层次的外语人才。同时，随着大批外国企业涌人中国市场，他们把国际经济规则和运行惯例带入我国的各行各业，这对我国的经济发展提出了挑战，同时也为我们培养大批精通外语的外向型经济人才创造了条件。
2 创新型复合外语人才的培养目标和模式
2.1 外语人才的培养目标
《高等学校英语专业英语教学大纲》明确规定:“高等学校英语专业培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸、文化、科技、军事等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才。”同时《大纲》还对英语复合型人才作了具体要求:扎实的语言基本功?宽广的知识面?一定的相关知识?较强的能力和较高的素质?根据《大纲》，宁夏大学外国语学院对于课程体系结构进行了大胆的改革与创新，一改以往单纯学习语言的模式，向创新型、复合型、应用型外语人才的方向发展。因为我国每年仅需要少量外语与文学、外语与语言相结合的专业人才来从事外国文学和语言学的教学和研究工作，而大量需要的则是外语与其他有关学科如经贸、法律、新闻、科技等结合的复合型人才，培养具有创新精神、复合型的外语专业人才是市场经济对外语专业提出的要求，更是21世纪经济全球化对我国人才素质培养的要求。
2.2 创新型外语人才培养的课程体系及专业模块
在宁夏大学外国语学院的外语教育改革中，课程建设是个常抓不懈、不容忽视的课题。因为课程是培养目标的具体体现和实践步骤，是进行外语人才培养的根本途径。专业课程的设置要根据区域自身特点，本着满足经济社会需要的原则，积极开设经济发展、文化发展迫切需要的专业和课程，推进素质教育，培养学生的创新精神和创新能力。外国语学院根据创新型外语人才培养目标和规格，对基础与应用、理论与实践、选修与必修等课程进行了一系列的科学优化组合，构建了目标明确、体系合理、结构优化的课程体系和专业模块，旨在保证学生学习过程的系统性、连续性和知识结构的完整性、科学性以及学科间的横向关联性，培养一批具有创新知识、创新能力、创新个性和创新品质的创新型复合外语人才。
宁夏大学外国语学院的课程体系的模块结构如下:
(1)专业技能课程模块:专业技能课程的特点是强化语言技能，突出语言运用能力，训练学生听、说、读、写、译等语言基本技能，将学生流利的口头表达能力、地道的英语写作能力、娴熟的双语互译能力作为英语专业的核心竞争力来培养。课程包括:基础英语、语音、阅读、听力 、口语、写作、语法、第二外语等。
(2)专业知识课程模块:专业知识课程旨在使学生对英语语言结构和使用规律有一个理性、科学的认识;培养学生阅读、欣赏、理解英语文学原著，掌握文学批评的基本知识和方法;促进学生语言基本功和人文素质的提高，增强对西方文学及文化的了解。主要课程包括:语言学、英美文学史选读、英语国家概况、高级英语、视听说、口译技巧、学术论文写作、翻译、英美报刊选读等。 (3)相关专业知识课程模块:旨在让学生根据个人爱好、特长、市场需求进行选择。结合实用语言课程，配合学生分流培养及跨学科专业的学习。其主要专业方向包括:英语教育方向，文化、文学方向，语言学方向，商务英语方向、旅游英语方向和涉外法律方向。
(4)跨学科课程模块(学生自选)。旨在让学生在根据本人爱好、特长、市场需要进行跨专业、跨学科、跨系、甚至跨校选修课程，调动其学习热情和学习兴趣，培养具有复合型、创新型能力的学生。
外语专业学生不仅仅要培养语言技能，更重要的是培养学生的应用能力、研究能力和创新能力，使外语专业的学生成为创新型复合人才，只有这样的培养模式才能有效提升外语人才在社会中的竞争能力。
3 对于创新型复合外语人才培养的几点思考
3.1 建设合格的外语创新型复合人才培养的师资队伍
高等学校朝着培养“一专多能”、具有创新思维的复合型人才培养方向发展的过程中，首先遇到的问题是外语师资队伍知识结构单一?近几年来，在国家加大力度投入教育的前提下，大批高学历、高职称的优秀外语人才充实到了高校外语专业师资队伍，他们具有较强的听说能力，能熟练应用信息技术?但由于他们基本是在传统教育模式下培养出的人才，无论是在教学观念和教学方法，还是在知识结构上，都不能完全承担培养创新型复合人才的重任?另一方面，外语专业学生选修其他学科课程时，其专业授课教师大多数不具备使用外语授课的能力?因此，如何建设合格的外语创新型人才培养师资队伍，是外语专业在发展道路上首先遇到的挑战?
教师必须首先成为创新型复合人才。要通过自学、进修、访学等形式，更新补充知识，站在学科前沿，做合格的教育工作者。教师要做好教学与学习的结合，教育与被教育的结合(即教学相长)，教学与科研的结合，教学与广泛的社会实践的结合。教师作为课堂教学的组织者、引导者和策划者，在教学过程中要不断地充实自己，挑战自己的知识极限。在外语教学中，要让学生对学习的内容感兴趣，突出学生在教学活动中的主体地位，培养其独立学习的能力。教师要采用灵活的教学手段，如课堂讨论、主题发言和辩论会等，注重培养学生的合作能力和语言交际能力。教师要努力突破语言层面，做到多学科性多文化性。高校外语教师应掌握一定的哲学、经济、地理、历史、艺术欣赏等人文社科类知识，为学生创造一个全新的、多元化的外语学习环境，使学生在潜移默化中发展语言交际能力、创造能力和整合知识的能力。
3.2 加强教学的实践环节
实习是培养学生应用能力的重要手段，实习的效果如何直接关系学生能否将所学知识运 用到实践环节，以及学生步入社会的实际能力的培养和发展。全国各个高校的实习都存在很多问题，宁夏大学也不例外。首先是实习基地难找，一般企业、单位、学校并不欢迎实习生，因为实习或多或少会影响接受实习生单位的工作秩序，增加管理者负担，增加财务成本;其次是实习过程中管理安排不周密、不够科学，学生为应付必须完成的工作被 动随大流，对于实习的目的、内容、怎样实习、遇到问题怎样处理等没有充分准备;还有就是部分学生眼高手低，在实习中过多注意实习条件、环境待遇、享受等，心思没有完全在实习工作上，使得实习流于形式，从而未能完成学生从课堂到实习到社会的转变，出现大学四年毕业时“什么都知道一点、什么都不会做”的现象。
针对以上问题，笔者建议:第一，学生必须要有较长的稳定的时间参加实习，能够真正在实习期间为实习单位做一些实事，也能够较好地锻炼其能力以适应今后的工作环境。第二，学校方面要积极给学生提供实习基地，增加实习经费。第三，学校和学院应妥善组织实排好实习工作，制定出每一实习环节的内容、目的、方法、注意事项等，预测可能会出现的问题及制定解决办法。最后，学校应该为外国语学院的学生创造条件，直接与其他国家进行学生间的交流或访问，锻炼学生的语言交际能力，体验不同国家的文化，开阔眼界。
3.3 完善外语教学质量管理和教学评估体制
创新型复合外语人才培养应实行全程教学质量管理，即对教材选用?教师配备?课堂教学、教学实践?课程评估等进行全程监控?建立教学信息反馈制度，包括教师对学生学习的反馈，学生对课程配置与教师讲学的信息反馈，学校及学院根据反馈信息进行相应的调整与修正?外语专业的教学评估应将学生平时学习过程中的表现纳入课程评估中，由于此专业具有很强的行为表现特点， 因此，应将行为表现评估纳入教学评估体系。这些行为表现可以通过在外语专业学生中进行外语竞赛(如演讲比赛、词汇竞赛)?表演(如课文短剧表演)，以及参与相关活动与任务(如组织英语角)中来体现?总之，对外语创新型复合人才要进行知识?能力?素质三方面的立体评价，这样才有利于培养学生分析和解决问题的能力，独立思考和合作能力，竞争意识和创造能力，使学生的潜能得到充分发挥，使学生在就业竞争与社会实践中处于有利地位。
4 结语
全球经济一体化和高速发展的社会需要具有创新精神和创新能力的复合型外语人才。扎实的语言基本功是外语人才的立世之本;宽广的知识面是新形势下学科渗透与融合对外语人才的要求;一定的相关专业知识有助于提高外语人才的社会适应力;较强的创新能力是外语人才生存与发展的重要保证;培养高素质的外语人才是外语人才培养的根本目标。为了实现这一目标，应当在教学的体制和机制上进行改革与创新，走出一条新的外语人才培养之路。
参考文献
[1] 朱萍.“新时期外语人才培养模式探索---以本科英语人才培养模式为例”[J].南京林业大学学报(人文社科版)，2007(4):137-141.
[2] 孟笑芳.“浅谈外语专业复合型人才的培养模式”[J].国际关系学院学报，2005(6):56-59.
[3] 罗世平.“也谈21世纪复合型外语人才培养模式”[J].外语界，2000(3):8-10.
篇10
【关键词】绩效考核 研发人员 优化
一、AB软件公司简介
AB软件公司是一家以以软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务，具有计算机信息系统集成一级资质的公司，其公司总部在广州，在国内多个省市设立有分公司，业务扩展速度较快；公司成立于2002年，经过十几年的发展沉淀，现公司总部有员工近5百名，公司根据业务内容设置了经理及经理办公室、研发、技术服务、综合行政、财务、后勤总务、销售等部门。在规模扩大的同时，公司的经营管理质量也成为社会和行业关注的焦点，人才成为制约公司进一步发展的重要因素。
二、AB软件公司研发人员绩效考核体系分析
（一）AB软件公司研发人员绩效考核管理体系
AB软件公司在发展过程中逐步形成了适合公司实际情况的绩效考核管理体系，研发人员的绩效考核管理流程是：以项目完结为阶段，与奖金、评优评先、职位晋升挂钩，实施“事故”一票“否决制”，对所有研发人员进行德、能、勤、绩、廉的全面考核，在一个考核周期根据考核结果进行相应的奖金发放、评优评先等活动。根据研发人员岗位层次、性质不同，对研发人员绩效考核的指标标准各有侧重，考核主体主要为部门主管、人事处领导、部门同事这三类，对出现严重事故的人员实行一票“否决制”。具体考核内容、考核主体及其所占比重、考核等级见下表说明：
（二）AB软件公司研发人员绩效管理体系存在的问题
（1）研发人员绩效考核科学性、公平性不强。AB软件公司研发人员绩效考核的内容标准不够细化、精准，对被考核人员述职的相关依据不进行收集与量化，考核缺乏科学性。在研发骨干人员的考核过程中，部门主管的决定权很大，所以造成了一些部门主管“庇护”因素存在，研发人员也出现了拉帮结派的苗头。公司将岗位津贴发放标准与考核结果挂钩为体现“公平”，有的部门就只能搞“轮流坐庄”而不是实事求是地进行考核。由于这种考核过程缺乏“人本”精神的“考核”很容易影响被考核者对考核结果的认同度因而最终的考核工作也就难以达成“促进、改善、提升”之目的。
（2）研发人员绩效考核流于形式化。人事部门对部门主管、研发骨干人员的工作并不能掌握全面、了解透彻，只是基于人事部门招聘的职责而赋予其在研发人员考核当中过多的评分比重，导致考核流于形式化；而述职为主的考核方式中，人事部门也无法真正了解研发人员的具体工作，考核还是停留在表面。
（3）研发人员绩效考核的信息公开程度不够。对于最终考核等级评定形成的因素根本不予公开，而是被严加保密起来，考核信息公开程度不够；被考核人员只知道自己的考核等级，却不能清楚地知道自己为什么被评为该等级，研发人员的考核缺乏人本意识因而考核的认同度低。同时，获得高等级评定人员可能会猜测是因为主管在评分中所占比重才有了好的结果，而对主管更加惟命是从，获得低等级评定人员则对考核评分人员产生心理上的“抗拒”，不利于今后工作的开展。
三、AB软件公司研发人员绩效管理体系优化的建议
合理客观的绩效考核是促进公司研发工作、提高管理效率的重要手段之一，如何通过合理的绩效考核手段来提升研发人员的管理水平和效率是公司人力资源管理水平的重要体现。
（一）合理定位研发人员绩效考核体系
公司对研发人员的考核不仅仅是对以前工作的总结、评价和奖惩也就是不仅仅是单纯的“秋后算帐”而是为了推进未来的工作以求在未来能取得更好的工作绩效。研发人员绩效管理体系的建立是为了合理定位研发人员的岗位职责、规范和努力方向，也是为公司培养人才、提拔人才做准备。
（二）不断完善研发人员绩效考核标准
绩效考核标准可以说是对研发人员工作的规范化、努力方向影响重大。研发人员绩效考核标准不能过于偏重“绩”，对“绩”的考察要放长眼光、放远视野；对研发人员能力的考察要从多方面了解，全过程跟踪，而不是“道听途说”、全凭感觉，研发人员绩效考核标准需要不断进行定量与定性相结合的优化。
（三）创新研发人员绩效考核形式
从考核主体来看，考核人员主要为人事处、部门主管和同事，同时，研发人员的自评也应该纳入到评价体系当中。从考核结果利用来看，对后进人员的处理不能是“一票否之”，对后进人员的帮扶与指引，促进他们的提高才是考核的最终目的。
（四）建设专业化的绩效考核队伍
考察研发人员的各方面的素质与能力，不能单凭某个岗位、某个人员就能说了算的，建设专业化的考核队伍才能更大地发挥绩效考核的目的。绩效考核人员需要对被考察人员工作有一定深度的了解，对其工作开展情况的成效能够准确、科学地把握，对被考核人员开展工作存在的问题和困难也要进行调研和掌握，这样才能对被考核人员进行全面、合理的分析。
参考文献：
[1]徐凤菊，代丽娜.ANP在高新技术企业研发人员绩效考核中的运用[J].财会月刊，2008，（29）.
[2]董有祥，曹金燕.民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分析[J].经济师，2009，（5）.
