医生年度考核个人总结十篇

医生年度考核个人总结篇1

总结1：医生年度个人考核总结

一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：

1、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为医院及部门工作做出了应有的贡献。

2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，认真学习马列主义、思想、医学教，育网邓小平理论和三个代表的重要思想。坚持以病人中心的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，踏踏实实做好医疗服务工作。

3、专业知识、工作能力和具体工作。能严格遵守医院的各项规章制度，刻苦严谨，视病人为上帝，始终把他们的利益放在第一位。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的完成了自己的本职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。

4、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。

在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为医院的发展做出更大的贡献。

医生的天职就是治病，这些基本工作我这么多年来一直在进步，虽然质变还是没有发生，不过相信量变积累到一定程度，我就会迎来自己的质变和升华。我在不断的提升我的思想素质和工作能力，我相信只要我做到了这一切，我就会迎来一个美好的未来!

总结2：医生年度个人考核总结

20xx年即将结束，回顾过去的一年，医务科全体成员在医院党政领导下，深入学习党的十七大的文件精神，坚持科学发展观，齐心协力，努力工作。按照医院的总体部署，重点做了医院改扩建和学科建设两方面的工作。取得了辉煌的成绩，现将一年的工作情况总结如下：

一、学科建设。

按照学院的要求，围绕着未来将我院建设成为自治区肿瘤专科医院的目标，根据我院总体规划，进行了学科的设定和人员的编制及培训。

(一)学科设置

1、临床科室：总数32

(1)肿瘤科系：12

腹部外科(肝胆胰、胃肠);泌尿外科;胸部外科;头颈外科;妇瘤科;骨与软组织肿瘤外科;乳腺外科;放疗1科;放疗2科;靶向介入科;肿瘤内科;血液科;

(2)综合科系：总数20

急诊科;ICU;心血管科;康复科;神经内科;消化内科;内分泌科;保健病房(老年医学科);呼吸内科;肾内科;血液净化;眼科;麻醉科;产科;儿科;皮肤、变态反应科;同位素;临终关怀科;中医科;蒙医科;

2、医技科室：总数10

放射科(普放);CTMRI;药剂科;检验科;病理科;核医学科;超声科;器械科;心血管电生理室;高压氧科;

3、门诊：

(1)肿瘤科系：(病房承担门诊)。

(2)综合科系：(病房承担门诊)。

(3)独立门诊：心理门诊;肠道门诊;发热门诊;疼痛门诊。

(二)人员的培训

根据医院20xx年工作整体安排，加快专业技术人员的培养，肿瘤专业的进修是20xx年培训的重点，分期分批派出14人赴中国医学科学院肿瘤医院进修学习。25人次参加了短期培训。

二、强化核心制度，提高医疗技术和服务水平。

(一)临床基础持续稳固，医疗质量稳步提高。

继续围绕着以病人为中心，不断提高医疗质量，从强化核心制度入手，狠抓医疗技术和服务。医学教，育网|搜集整理以质控考核为抓手，责任落实到科室，对每一位医生进行多层面的考核，直接与收入、晋职和聘任挂钩，取得了良好的效果。过去几乎40%左右的科室拿不到全工资，在年底几乎100%的科室除了全工资之外，还拿到了奖金。20xx年门急诊患者45826人次;住院人数8151人次，较上一年增加了42.02%;出院人数8375人次，较上一年增加了42.97%;危重症抢救患者358人次;平均床位使用率59.88%同比增加2个百分点;平均床位周转率23.26%，同比增加了9个百分点。

(二)重点扶持，扩大影响，打造特色科室。

20xx年医务科在整体规划上加强了这方面的工作，目的是扩大附属人民医院的影响，尽早的实现自治区特色肿瘤医院这一伟大目标。靶向介入科作为自治区唯一的特色科室，我们进行了重点的打造，除了给与特殊的政策照顾以外，还积极的向外介绍与宣传。同时积极引进设备，增加科室的硬件实力。特别是医务科于20xx年10月在内蒙古饭店组织承办了有关靶向介入技术在肿瘤治疗方面应用的全国性的学术会议，聘请了国内著名的专家莅临会议。扩大了影响，为提高我院的声誉起到了积极的作用。

妇产科的重新整合，使我院的老大难问题初步得到了解决，科室面貌有了根本改变。科室患者的数量明显增加，医务人员的收入也有了一定的提高。

(三)积极倡导新技术开发，开展科研，提高医院技术水平。

新技术的开展是提高医院整体医疗技术水平的关键，医务科积极倡导各科室开展技术的开发，不断的完善三级医院所规定的技术项目。普外科积极工作，20xx年完成了三项三级甲等医院要求的手术，填补了医院这方面的空白。

在科研工作方面也取得了一定的成绩，除了以往科研项目外，眼科、肿瘤内科等科室三个科研项目，在学院评比和推荐中均进入前20名，成功予以推荐。

三、热心服务，无私奉献。

医生年度考核个人总结篇2

  医生年度考核个人总结1

  在20xx年，我院在县委县政府、县卫生局的关心支持及正确领导下，紧紧围绕卫生系统工作中心，积极履行公立医院的社会职能，坚持贯彻落实省委提出的“资源人才两下沉、服务质量效率双提升”重要决策，积极开展党的群众路线教育实践活动，根据医院制定的五年规划，将以“二甲”医院建设为目标，围绕“二甲”标准，较好地完成了初阶段的工作任务，现将20xx年工作总结和20xx年的工作思路汇报如下：

  一、加强组织领导，严格落实目标管理责任制

  (一)注重班子团结，加强班子成员间沟通协调。职能中层加强效能为主，以提高执行力。

  (二)为进一步加强医院干部队伍建设，推进我院科学发展，今年三月份医院合理调整了部分中层干部岗位。进一步完善了绩效改革分配方案，提高了全院职工的平均绩效水平，并在奖金分配上尽量向临床一线医务人员倾斜，稳定医务人员队伍、提高工作积极性。

  (三)为了使院科两级目标管理考核更科学，医院修订了各科室目标管理责任书，确保医院管理上组织领导到位、工作落实到位、监督检查到位、责任追究到位。

  二、总院专家派驻，提供优质医疗

  (一)总院专家派驻情况

  托管一年来，总院长期派驻到我院的管理人员兼技术人员有3位，分别为院长、副院长、财务总监;长期派驻的技术人员有8位，分别为外科1位，神经外科1位，神经内科2位，呼吸内科1位，妇产科1位，麻醉科1位，放射科1位;短期派驻的医务人员共66位，分别每周定期来我院轮流坐诊，涉及到的专科有神经内科、神经外科、普外科、泌尿外科、心内科、呼吸内科、消化内科、内分泌科、骨科、妇产科、皮肤科、中医科、临床心理科、五官科。

  (二)百姓享受优质资源

  当地百姓非常欢迎上级专家的到来，在家门口就能享受到优质医疗资源，病人不仅来自本地区，还有许多周边的群众前来我院就诊。

  三、业务能力得到提升，医疗安全形势好转

  (一)业务指标变化明显

  1.门诊xx人次。20xx年1-10月门急诊人次达xx人，较去年同期增加xx人，增长率%。

  2.床位使用率。20xx年1-10月出院人次xx人次 ，较去年同期增加人xx次，增长率xx%。20xx年1-10月实际占用床日xx床，较去年同期增加xx床日，增加比率xx%;床位使用率xx%，较去年同期上升xx%。

  3.手术。20xx年1-10月手术人次xx人次，较前同期增加xx人次，其中大手术明显增加。

  4.CT、DR、肺功能、血气分析仪、呼吸机、麻醉机、腹腔镜、体外碎石仪等一批新设备投入使用，使诊断技术水平与质量得到了明显提升。20xx年初新购置的奥林巴斯V-260胃肠镜投入使用，开展了胃、肠息肉内镜下高频电凝摘除术、胃肠扁平病灶粘膜下注射后摘除术、胃、肠粘膜巨大创面或出血的内镜下钛夹治疗术等新技术新项目。

  5.设立体检中心。在急诊四楼布置改造后设立体检中心，并加强体检工作质量。已为2545位企业退休职工及当地村、镇干部进行了体检，获得好评。

  6.业务收入增加与结构优化。随着门诊病人与出院病人的明显增加，医疗业务收入明显提升，部分缓解了医院持续发展所需投入及职工绩效增长的需要与医疗业务收入不足的矛盾。今年1-10月医疗业务收入万元，较去年同期增长%;药品比例%，较去年同期下降%。现正在对材料及非基本药物的使用的比例进行研究调整，使我院结构进一步优化。

  7.成本得到有效控制。探索实行精细化管理，实行科室全成本核算，三公经费同比下降%。

  (二)医疗安全形势好转

  医疗安全和医疗质量是医院生命线。医院托管后面对严峻的医疗安全形势，分别召开院、科两级医疗安全分析讨论会，对发生的医疗纠纷案例进行深度剖析、讨论、总结经验教训，使职工安全医疗意识、服务意识、业务学习意识加强，医疗安全状况改善;托管前一年共发生医疗纠纷起，理赔元，托管后1年共发生医疗纠纷 起，理赔 元，医疗纠纷发生率下降 %。使医疗纠纷高发情况得到扼制，安全医疗形势初步扭转，职工信心增强，在当地群众中口碑逐步好转。

  四、规范管理，加强学科建设

  (一)内部管理

  1.加强院班子及中层管理团队建设。注重班子团结，加强班子成员间沟通协调，分工不分家，一年来我院班子团结协作，形成合力，目标一致，全力做好医院各项工作。职能中层加强效能为主，以提高执行力，临床科室，加强学科带头人为主，引进新技术新项目，扩大业务范围，以提升业务能力。为进一步加强医院干部队伍建设，推进我院科学规范管理，今年三月份医院合理调整了部分中层干部岗位，并合理分流按排人员至合适岗位。

  2.改革绩效方案。改革绩效分配方案，提高了全院职工的平均绩效水平，并在分配上加大改革力度，绩效水平向临床一线医务人员明显倾斜，扭转了行政后勤奖励性绩效高于临床的弊端，提高了一线医务人员的工作积极性、初步稳定了医务人员队伍。

  3.抓管理队伍及全院职工的培训与培养。重点对中层及班组长进行了培训,如院长数次在班子及中层干部会议上进行指导，还邀请北京大学医学人文研究院广东省佛山市第一人民医院----谭家驹教授的讲授《科主任管理》等。除对院班子及中层进行培训外，还对全院职工进行了医患沟通、服务意识、忧患意识等方面的培训，如邀北京大学医学人文研究院、医学伦理与法律研究中心主任王岳教授讲授《从医学人文视角求解医疗纠纷与医患关系》，院长在全院职工大会上作了《挑战与机遇》的报告，剖析了我院存在的问题、困难与机遇，并提出了医院发展的梦想，引起全院职工的共鸣。使我院干部职工的综合素质明显提升，全院凝聚力有所增强。

  4.严抓医疗与护理质量。医务部每周都会对住院和门诊病历进行仔细检查，发现问题及时通知科室，每月会归纳分类形成整改文件下发各有关科室，限期整改。每季组织医疗安全、医疗质量进行深度剖析会，总结经验教训，对本季度的病历质量做全面的检查分析，达不到要求的病历进行严厉的处罚。护理部加强了护理安全管理，强化护理安全教育，把安全护理作为护士例会常规主题之一，将工作中的不安全因素及时提醒，并提出整改措施，监督检查记录。

  5.注重增收节支，探索精细化管理，节约成本，增加效益。除开展新项目新技术、引进设备外，新设体检中心，通过新技术应用培训、医药结构比例调整等多重措施发挥设备效益;通过网上采购、院内招标等多种形式节约总务采购成本，并进一步规范了一次性耗材使用与管理。全院各科进行了初步的全成本核算，探索精细化管理，节约成本。

  (二)加强学科建设和人才培养

  1.加强重点学科建设。大力加强学科建设，重点培育普通外科、消化内科、骨科、妇产科及肿瘤内科5个精品专科。今年上半年申报县级课题 项，市科技局课题 项，市卫生局课题 项，到目前为止已立项的县级课题 项，市科技局课题 项，市卫生局课题 项。

  2.加强人才招引，构建学科团队。除常规招录急需的医技与护理人员外，重点也是最难招录的临床医生方面今年取得了一些突破，如赴安 招录了 名本科毕业生，加上本地招录的 名，共有 名临床医学专业本科毕业生签定了就业合同，为我院的发展及学科团队的构建提供了重要的人才储备 。

  3.建立骨干人才培养基金，确立导师制培养。分别在内科、外科、骨科、妇产科、重症医学、肿瘤科等专科确定重点培养学科带头人名，为之建立骨干人才培养基金，并按排杭州市第一人民医院专家作为导师进行一对一带教培养。

  4.充分发挥专家作用。充分发挥各位来院杭州专家的作用，除按排专家门诊外，并按排规范的三级查房带教、病例讨论、业务讲座、手术示教等。参与制定科室发展规划，尤其是学科建设规划，人才培养等。

  5.抓基础理论、业务知识学习培训。根据我院基础薄弱的状况，制定了全院业务讲座的内容，从基础开始并精选课程内容，并由专家授课组成授课教师队伍，先期对常规检验、CT、MRI、肺功能、BNP、常规检验的临床判断进行讲解，充分认识检查检验的意义，讲座内容将系统性地逐步深入。

  五、加强医联体建设和基础建设工作

  (一)借助医联体建设东风，联合卫生院，形成合力。

  (二)改善就医环境、改造不合理区域基础建设，改善病人就医环境。迁建病区一楼的发热门诊，将病区一楼装修改造为住院病房，拟设置肿瘤病房。完成消毒供应室、胃肠镜室、检验科、体检中心、国医馆等改造项目。新设支气管镜室、完成急诊楼装修及妇产科门诊搬迁。住院部、门诊楼装修正在审批中。

  (三)医院托管后在专家指导下启用了西门子CT，该CT扫描速度快，图像质量高，可作全身扫描。在总院支持及专家指导下，新增了肺功能检查、纤维支气管镜检查，新购了进口DR、24小时动态血压、血气分析仪、呼吸机、超声碎石机、腹腔镜系统等。引进了较为高端的奥林巴斯(V260)胃肠镜系统，为胃肠系统疾病的.诊断及胃病专科作为重点学科建设提供强有力的保障。

  六、注重医院文化建设。

  (一)强调并践行技术与服务并重，以重塑医院形象与口碑，逐步营造医院品牌。改善服务态度，统一医院服装、标识如胸牌、院徽、院训，以开展科研课题、学术沙龙、公平绩效等形式培育敬业精神、团队精神。

  (二)利用网络、电视及各种平台宣传我院专家与发展战略。我院将以二甲医院建设为目标，以改善技术与服务为宗旨，医院领导带头，强力执行，形成风气，以逐渐形成医院的文化。

  (三)继续发挥医院信息宣传队的作用，通过开办院报、科室墙报等“有形”医院文化产品，提升医院文化氛围。

  (四)在今年8月新开设了医院微信平台，已发送了20余条动态信息，除了动态信息，微信平台还提供医院简介、专家门诊、孕妇学校、住院流程等信息，让职工随时关心医院的发展，让百姓了解专家信息，方便看病。

  七、做好便民服务，关心职工生活

  (一)在门诊大厅、二楼、三楼均设立服务台，每天安排志愿者指导患者自助挂号、维持秩序、导医、提供轮椅、陪检、咨询与医患沟通等。

  (二)总值班人员每天在全院巡视，发现问题，及时解决，尽心为病人及临床一线工作人员提供服务。

  (三)及时以各种方式公示专家坐诊信息，使患者就近享受杭州名医的诊治。组织专家义诊，总院派出专家先后进行了多次大型专家义诊活动，受到当地群众的热烈欢迎。

  (四)认真做好患者满意度调查和出院患者随访活动，共随访出院病人约人次左右。

  (五)医护人员在“3.5”学雷锋日、“3.8”妇女节、“5.12”护士节上街为当地群众进行医疗护理咨询服务，共服务群众450余人次。

  (六)增加停车位，加强停车管理，利用现有条件设法使进出医院车辆通道分离，以缓解医院行车及进出困难。

  (七)租用社会车辆开通了职工接送车，方便职工上下班，并使职工有某种归属感。

  (八)为弘扬中华民族传统文化，积极倡导敬老爱老之风，在“九九重阳”老人节，医护人员赴社区、敬老院进行义诊及医疗咨询活动。医院还举行了“离退休干部职工金秋茶话会”，体现了医院对离退休职工的重视和关心。

  八、不断加强党建工作，为医院健康发展提供政治保障

  (一)认真抓好党建工作。规范党务公开，健全党支部规章制度。党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到进一步加强。今年转正党员 名。

  (二)积极开展党的群众路线教育实践活动，我院党支部成立了医院教育实践活动领导小组，并制定了医院开展党的路线教育实践活动实施方案。我院通过设立意见箱，召开以科室为单位的座谈会，广泛征求意见，共进行了六次座谈会。之后又开展了班子成员间、班子与中层干部之间及党员群众之间广泛谈心活动，共开展谈心活动42人次。通座谈会、意见箱、广泛谈心活动共收集群众各类建议、意见174条，

  (三)组织全院党员学习党中央的八项规定、卫计委的九不准、省委六个严禁等;邀请党校老师在党员大会上举行“党的群众路线教育实践活动”专题讲座;学习中国共产党章程，学习《厉行节俭 反对浪费—重要论述摘编》，学习先进典型事迹—向焦裕禄同志;全体党员观看党内教育片“感动中国—20xx年度人物颁奖盛典” 、“苏联亡国亡党二十年祭”。

  (四)为隆重纪念建党93周年，我院党支部开展了“党员奉献日”志愿服务活动以及“弘扬正气、提升医德医风”征文比赛。

  (五)认真开展岗位廉政风险防控工作，根据各个岗位的实际情况确定风险系数，签订岗位廉洁承诺书。

  九、20xx年工作思路

  (一)加大人才招录与奖励力度。结合我院建设二甲医院目标，人才的引进与培养、学科团队的构建尤为重要，针对人才引进的难题，下一步拟加大人才招引力度，争取政策支持给予适当的一次性人才补助。计划投入万元，招录8-10名本科毕业生、5名硕士毕业生，以构建学科团队。对在院工作的骨干医务人员给予奖励，以留住人才。

  (二)进一步优化绩效方案。经过近一年新绩效方案的试运行，下一步将对绩效方案进行适当的调整并增加考核的力度，细化考核方案，加入医疗质量考核、业务指标考核、医疗安全考核、抗菌素使用考核、综合指标考核等，以进一步优化方案，并逐步提高职工待遇。

  (三)内部结构优化调整，增加设施设备。切实做好“双费”控制，进一步降低药品比率，控制均次费用，控制材料比例增加。进一步探索精细化管理，节能降耗，降低成本，增加效益。按计划完成高档彩超等的招标采购。

  (四)改善就医环境。(1)医院住院楼及门诊大楼建设于16年前，极其简陋陈旧，群众呼声强烈，计划对住院楼、门诊楼及院区进行适度装修改造，改善就医环境，增加停车位。(2)完善医院信息化建设，增加叫号系统、检验条码系统、PACS系统、办公系统、处方点评系统等。

  (五)持续加强学科建设。学科建设任务艰巨，持之以恒，重点培养骨干，招引人才，构建学科团队，并力争科研课题取得突破 。

  (六)加强合作。与各乡镇卫生院加强合作形成医联体，做好分级诊疗、乡村医生规范化培训及各院区心电网络会诊等工作。扩大交流与合作，建立与总院间的信息网络建设，以加强信息沟通、方便会诊与学习。

  (七)做好争创国家卫生城镇工作。积极响应分水镇政府工作，争创国家卫生城镇，做好组织计划、污水处理改造、院区环境改造、垃圾处理改造、健康教育宣传、控烟工作等。

  医生年度考核个人总结2

  一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结如下：

  一、工作质量成绩、效益和贡献

  在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为医院及部门工作做出了应有的贡献。

  二、专业知识、工作能力和具体工作

  能严格遵守医院的各项规章制度，刻苦严谨，视病人为上帝，始终把他们的利益放在第一位。能及时准确的完成病历、病程录的书写，对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的完成了自己的本职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下，虚心的向上级医生请教，自觉的做到感性认识和理性认识相结合，从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。

  三、工作态度和勤奋敬业方面

  热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

  总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为医院的发展做出更大更多的贡献。

  医生的天职就是治病，这些基本工作我这么多年来一直在进步，虽然质变还是没有发生，不过相信量变积累到一定程度，我就会迎来自己的质变和升华。我在不断的提升我的思想素质和工作能力，我相信只要我做到了这一切，我就会迎来一个美好的未来！

  医生年度考核个人总结3

  本人于20__年___起，在__卫生院开始上班。这一年来，在医院的领导带领和提携下，紧紧围绕全院的发展大局，认真开展各项医疗工作，全面履行了临床医生的岗位职责。

  一、爱岗敬业，诚信团结。

  在工作中，能够坚守岗位，尽责尽力的做好自己的工作。接待病人时，能够及时与病人沟通，较快的完成简单的检查和详细的病史情况，能及时的书写并完成病历。在自己有主管的病人时，我能够做到全程监护，随时观察病人情况，能及时的向上级医师反馈病情，能较快较好的遵医嘱执行病情，病人出院时能积极热心的帮其办理出院手续，使病人顺利出院。在与病人交流沟通时，我能够做到真诚热心的交流，当然在医患沟通交流时，我的不足是不耐心，如工作繁忙时、情绪差些时都会有不耐心、嫌麻烦及态度不好等表现，在今后的工作中，我会在这方面改进的，做到真诚、热心、耐心的与患者交流。在与同事的交流沟通方面，我能够做到真诚待人，工作团结。在思想态度上，我能够做到尊敬老同志，热爱新同志，并能严格要求自己不在背后指责他人的不是，少说多做，在这方面我将继续保持，努力提高，做一个受大家欢迎的人。在生活上，我能够做到与新老同志坦荡真诚的交流，并一贯以能取的他人的信任为行事准则，尽力尽量做到不妨碍他人的生活和工作。在工作上，我能够严谨细心积极的工作，并能及时与同事们沟通交流，以弥补工作中的漏洞和不足，自己有空闲时间也能帮他人做些事情，我的妇幼工作有时任务量大时，大家也能热心积极地帮我分担，在今后的工作中，我将继续保持好的交流习惯，继续发扬团结互助的精神。

  二、努力提高个人业务水平。

  在这一年当中，我体会到作为一名基层医务工作者，其业务水平的要求是全方位的，不仅要求有全面扎实的理论功底，还更要求有过硬的临床操作能力。我能够正确的检查诊断一些常见病，能做到简单的用药处理。但我本人在业务水平方面，仍是有很多不足的。首先，理论知识不全面，这导致了面对许多病种，不能有效的做出检查和病史搜集等工作。其次，临床操作水平较差，不能全面的熟练的帮助同事们处理急诊病人。再次，理论知识不扎实，在临床的检查、诊断、用药、护理等方面不能较快较好的完成工作。在今后的工作中，我会在理论和实践两方面努力提高，做到工作正确及时有效的完成。

  三、儿童预防保健工作方面进一步提高。

  我在卫生院里兼职儿童预防保健工作。儿童预防保健工作项目多，责任重大，其工作要求是细致、耐心、长期的做这方面的工作。我在这块工作上，能够较好的完成一部分工作任务，如儿童预防接种信息微机录入的工作能较好的完成，常规计划免疫接种程序能基本掌握以及国家一类、二类疫苗的区别及价格。健康教育的宣教能有条不紊的开展进行等做的较好的方面。但我仍有较多的预防保健工作方面做的不足，在今后的工作中我会改正不足，进一步提高办事能力，能够较好全面的掌握儿童预防接种保健及金苗信息卡的办理工作。在20__年里，工作中的体会和总结就是这些。为了保持优点，改进不足，下面再根据工作总结，把20__年里的个人工作计划制定如下：

  1、继续保持发扬“爱岗敬业、诚信团结”的精神。在病历书写上，进一步提高自己的体格检查水平，完善病史搜集的能力，改进书写时的用语和习惯。

  2、自己主管的病人，要全程监护到出院，做到不误诊;病人的出院手续悉心指导办理，做到不漏交费用。

  3、出勤方面要向先进看齐，做到没大事没急事不请假。在医患沟通时，做到真诚、热心、耐心的与患者交流，并能做到善于和患者沟通。

  4、在与同事的交流沟通上，做到真诚待人，互助友爱，关心他人，要继续保持团队精神。

医生年度考核个人总结篇3

为此，在北京市医管局运行之初，即决定引入绩效考核的现代管理工具，结合市属医院实际而创新建立市属医院绩效体系，配套形成绩效考核管理办法，以此为抓手实施管人、管事、管资产，不断推动市属医院提供优质服务、提高工作质量、提升工作效率，最终引领并推动市属医院深化医疗卫生体制改革。

初衷：明确导向、引领发展

引领市属医院贯彻政府办医宗旨，引导医院由重经济效益型向重公益性转变，切实把维护群众健康权益作为第一要务，是北京市医管局一直思考和创新的聚焦点，也是实施绩效考核管理的出发点。

自成立之时，北京市医管局就把研究绩效考核办法、建立考核指标体系提上重要工作日程。在深入学习、调研、考察、分析的基础上，组织人员起草考核办法和指标体系，多次召开研讨会、座谈会、征求意见会，反复调研论证并参考发达国家一流医院的管理模式，确立了把社会满意放在第一位、以患者为中心的绩效考核管理机制，切实把群众满不满意作为评判医院绩效的最重要标准，做到导向明确，切实发挥“指挥棒”作用。

明确一个方向：坚持公立医院公益性的发展方向，力争在发展方式上从规模扩张型向质量效益型转变，弱化总服务量指标，突出服务效率；在管理模式上，推进从粗放型传统管理向精细型现代科学管理转变。

树立一个目标：提高效率、提高质量、提高待遇，让患者满意，让政府满意，让医务人员受鼓舞。

指明一条路径：医院科学发展路径，需要通过绩效考核加强绩效管理，指导和修正医院的发展路径，逐步走向内涵质量的发展轨道。

为确保指标体系具有可操作性与可评价性，北京市医管局在指标体系设计上重点遵循以下原则。

一是，承认现状、突出重点考核原则：充分考虑市属医院发展、医疗服务指标、资产管理的现状，不求全面考核，重点考核突出存在且百姓最关切的问题，引导市属医院找准工作方向、明确工作改进和发展重点。

二是，共同性与差异性指标相结合原则：在公益性要求（如患者满意度、完成政府指令性任务等）、医院基础管理（如安全、纪检监察等）等方面坚持达到北京市医管局统一目标；在医疗服务效率、费用、资产管理、科研人才等方面，注重纵向自我比较。

三是，与北京市卫生计生委工作要求相一致原则：在政府性任务完成指标中突出考核对口支援、应急、干部保健、疾病预防控制等完成情况，注重把北京市卫生计生委与北京市医管局工作有效衔接和保持一致，使政府指令性任务落实更有力、更量化。

四是，先规范再完善原则：通过绩效考核规范院领导班子管理行为，加强现代医院管理意识，再逐年完善指标体系，提高科学评价功能。

五是，指标来源易获取原则：在选取考核指标时，首先考虑指标数据有可获得性与可评价性，同时明确指标数据来源。凡能够通过北京市卫生计生委公共卫生信息中心获取的数据不再另设来源渠道，尽量避免通过单次检查获得的数据作为考核指标，保证数据的公正性。

聚焦：体系科学有效、方法实在管用

近3年来，北京市医管局坚持边探索、边实践、边完善，力求绩效指标体系符合政府办医内在规律、适应深化医改整体形势与满足医院发展自身需求，使绩效管理办法灵活多样、科学严谨、实在管用，保证绩效考核结果客观、真实，能够为北京市属医院发展和医管局决策提供有力支持与参考。

现行绩效考核指标体系由定量考核指标和定性考核指标构成。定量考核指标是对市属医院的运营绩效进行定量分析和评价。2014年，市属医院定量指标包括24项指标、31项细项指标，为社会评价、内部管理、运行效率、发展实力四个维度，划分为患者满意度、职工满意度、人次（例）均费用、药占比、预约诊疗、每职工日均负担住院患者占用的床日数、医疗成本控制率、万元医疗收入基本运行及卫生材料支出、医疗纠纷收入基本运行及卫生材料支出等，占百分制考核的70%。定性考核是对能够综合反映市属医院运营和管理业绩的一些难以量化的因素进行综合评议，是定量考核的补充和结果体现。定性考核结合年度工作重点，主要从医院党建、党风廉政和行风建设、重点任务落实、平安医院建设、负面事件和应对五个方面展开，占百分制考核的30%。此外，设有加分项目、降级项目和一票否决项目等。

北京市医管局还大力创新绩效考核管理方法，采取“七项措施”。

第一项措施，分类考核。按照21家市属医院的性质、规模等特点不同，分为综合医院和专科医院两类，北京友谊医院、北京同仁医院、北京朝阳医院、北京积水潭医院、北京天坛医院、北京安贞医院、北京世纪坛医院、北京宣武医院八家医院遵从综合医院考核，其余医院按照专科医院考核。

第二项，纵横相结合。考核以各医院自身纵向比较为基准，综合考虑横向比较结果进行，从不同角度评价医院的绩效水平。

第三项，引入第三方测评。把“患者满意度”、“职工满意度”交由第三方专业机构负责测评，让服务对象和内部职工表达真实感受，引导医院改善内部管理与服务。由此，做到医院的公益性体现充分不充分由社会来评价，医院管理的好不好、发展的好不好由患者与职工共同来评判。

第四项，“捆绑式”考核。对院长和党委书记一起考核，实现分工不分家、共同促发展的医院管理目标。

第五项，实时监控。建立预警制度和领导约谈制度，对各医院绩效目标的执行情况进行动态跟踪，每季度公布部分考核指标完成情况，每半年总结各医院指标完成情况，对医院运营管理中的突出问题进行提醒与警示。

第六项，动态调整。指标体系在年度内相对固定，但并非一成不变，根据实际需要实时修订和调整。

第七项，科学运用考核结果。每年按照指标实际完成值和基准目标值进行比较，根据指标完成情况和对应权重计算分值，在综合定量考核结果基础上辅以定性考核结果得分。最终得分用百分制分为A、B、C、D四个等级：≥90分为A等级（优秀），75？90分为B等级（合格），60？75分为C等级（基本合格），

关注：整改突出问题、加强过程管控

事实上，开展绩效考核的最终目的是帮助市属医院发现问题、找出原因、研究方法、改进工作。为帮助市属医院了解各项指标完成情况，北京市医管局采取每季度召开市属医院绩效负责人考核结果通报会的方式，为各市属医院撰写个性化绩效反馈报告，着重告知医院目前在市属医院中的总体排名情况、主要扣分指标项、扣分原因与需要改进方面。

每半年，北京市医管局利用召开半年/全年工作会的契机，下发《市属医院半年/全年绩效考核分析报告》，系统总结分析市属医院绩效考核工作特点、存在问题以及加强与改进目标要求。特别是对总体上达标情况不理想的指标，帮助深入剖析原因，指导各市属医院结合实际提出改进措施。

为实现医改的“人民群众得实惠、医务人员受鼓舞”两项目标，北京市医管局对于委托第三方开展调查的患者满意度与职工满意度情况，专门起草《每季度患者满意度调查情况报告》《每半年职工满意度调查情况报告》，系统分析问卷调查各条目得分，重点分析低分条目，引导各市属医院关注与改进问题，充分了解患者最不满意度的方面，进行有针对性地改进，提高患者对医院的信赖度；充分了解广大职工诉求，采取措施提高职工满意程度，培育职工的主人翁意识与忠诚度，增强医院职工队伍凝聚力。

对于绩效考核成绩多年不理想或存在突出、亟需整改问题的医院，局领导坚持上门反馈绩效考核结果的方式，深入了解相关医院的切实困难，与医院共同分析绩效指标完成不佳的原因，提出针对性整改要求，帮助医院有效提高运行效率与质量。

着力：经受实践检验、推动市属医院发展

医院管理与改革是项系统而长期的工程，形势任务、自身发展状况都在不断变化。作为管理工具和“抓手”的绩效考核工作，既要在实践中得到检验并利于推动发展，又要重点发现医院发展的薄弱环节与绩效考核本身的问题，以利于工具的改进与优化。从两年多实践看，绩效考核工作实践得到了检验与完善，也在推动医院改革发展方面取得一些初步成效，各市属医院运行效率、服务质量、患者满意度和资产管理等都较大提高。

第一，医疗质量持续稳定提升。市属医院收治病例保持较高难度，2013年年均完成手术32.9万例，总体难度系统为1.16，高于北京市三级医院平均水平；低风险组病例死亡率保持在0.01%，低于北京市三级医院平均水平；抗菌药物使用合格率也低于北京市三级医院平均水平。

第二，医疗费用增长得到有效控制。市属医院“平均人次均费用”实现了负增长，始终保持在低于北京市三级医院平均水平，尤其市属医院药占比费用连续下降，2014年上半同比年2011年下降了4.16%。

第三，医疗服务效率显著提高。市属医院“平均住院天数”缩短至8.66天，同比2011年缩短了2.14天；“床位使用率”达到97.3%，同比提高1.04%；“实有病床周转次数”增加3.38次，持续保持高位运行。

第四，患者满意度不断提高。第三方调查显示患者满意度不断提升，门诊患者满意度达到82.27%，住院患者满意度达到90.92%。

第五，学科人才基础进一步夯实。各市属医院日益重视学科发展和人才培养，投入不断加大、管理不断跟进，“每百名卫技人员科研项目经费”指标均值为104.09，同比增长26.9%；省部级及以上科研项目从639项增至809项，同比增长26.6%；科研经费总额从2.6亿元增长到3.4亿元，同比增长32.7%。尤其学科建设不断发展，北京安贞医院、北京天坛医院、北京儿童医院入选首批国家临床医学研究中心，“每百名卫技人员论文数”指标均值为6.65，同比增长12.34%；SCI文章从1065篇增至1345篇，占总文章数从16.1%提高到18.8%。而且，人才队伍建设取得一定成果，北京天坛医院赵继宗教授、北京同仁医院韩德民教授分别当选“中国科学院院士”、“中国工程院院士”，4名同志被评为北京学者等。

总体而言，近年北京市属医院各项工作发展良好，改革发展总体呈现出“四个变化”，即医院服务优质全面化、医院目标清晰具体化、医院管理科学精细化、医院运行规范效率化。

展望：构建战略、日常和个性目标体系

医生年度考核个人总结篇4

一、指导原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则，按照浙江省卫生厅、金华市卫生局有关要求，每2年组织一次全市乡村医生考核。

二、考核对象

依法取得乡村医生执业证书，受聘于我市各社区卫生服务机构或村卫生室执业的乡村医生。

三、考核机构

市卫生局成立乡村医生考核委员会，负责乡村医生考核的具体实施工作。各社区卫生服务中心设立考核小组，人数应不少于5人的单数，由考核委员会成员担任考核小组组长，考核小组具体负责本辖区内乡村医生的考核工作。

四、考核内容

包括业务考评和职业道德评定两方面内容。

1、业务考评

⑴工作任务完成情况。卫生行政部门赋予的公共卫生任务完成情况、一般疾病诊治的开展情况等。

⑵业务水平。从事公共卫生和一般医疗服务所具备的知识和技能情况。

⑶学习培训情况。参加省卫生厅规划的乡村医生培训、在岗医学学历教育等情况。

⑷规范服务情况。依法执业、诊疗规范、医疗文件书写和《浙江省乡村医生基本用药目录（试行）》等的执行情况。

2、职业道德评定

主要包括医德医风情况。

五、考核方式

1、个人述职。乡村医生需提交书面述职报告材料，也可辅以口头述职。

2、日常工作和年度考核。采取日常工作与年度考核相结合，对工作任务完成情况、规范服务情况等进行综合评定。

3、学习培训和业务水平测试。乡村医生在本轮考核期间内须参加卫生行政部门按照省卫生厅培训规划组织的学习培训，并提供相关证明材料交考核委员会审核。

4、职业道德评议。考核委员会在评定过程中要充分听取所在村村民委员会、其他乡村医生和村民的意见。

六、考核程序

1、考核前，将书面通知及回执送达需参加考核的乡村医生。

2、乡村医生收到书面考核通知后在回执上签字。回执由卫生行政部门保存。

3、考核委员会组织对乡村医生进行考核。由考核小组负责考核的，在完成乡村医生考核后，应将考核情况报考核委员会。

4、考核委员会综合评定考核结果。

5、考核委员会向乡村医生送达书面考核结果。

6、乡村医生对考核结果签署意见。

7、考核委员会向卫生行政部门报告考核结果。

注1：乡村医生因特殊情况需要暂缓考核的，应自收到通知之日起15日内向考核委员会提出申请，并说明理由，经考核委员会批准同意后，予以暂缓考核。一个考核周期内，每名乡村医生仅能暂缓考核1次，暂缓考核时间原则上不超过1个月。

注2：乡村医生认为考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向考核委员会申请回避。理由正当的，考核委员会应当予以准许。考核人员与接受考核的乡村医生有利害关系的，应当回避。

七、考核结果及应用

1、考核结果分为合格和不合格。

2、乡村医生对考核结果有异议的，可以在收到考核评定结果之日起15日内，向考核委员会提出复核申请。考核委员会应当在收到复核申请之日起15日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核意见书面通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。乡村医生逾期未提出异议的，视为接受考核结果。

3、乡村医生在考核工作中有下列情形之一的，考核结果为不合格：

⑴以不正当手段通过考核的。

⑵无正当理由不参加考核的。

4、乡村医生经考核合格的，可以继续执业；

经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。

逾期未提出再次考核申请或者经再次考核仍不合格的乡村医生，原注册部门应当注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。

八、监督管理

1、卫生局在乡村医生所在乡镇（街道）范围内公布乡村医生考核结果。

2、卫生局在考核工作结束后15个工作日内进行总结，将《乡村医生考核结果登记表》、考核工作总结等上报金华市卫生局，由金华市卫生局汇总后报省卫生厅备案。

3、省卫生厅、金华市卫生局对考核情况进行监督检查，对未按照方案开展乡村医生考核工作的责成有关部门和单位进行改正。

九、工作安排

1、考核准备、动员与通知；

2、个人述职；

3、考核小组考评；

4、考核小组评鉴；

5、考核委员会审核；

6、公布考核结果与复议；

7、总结归档。

十、2009年第一周期具体工作安排

1、考核准备、动员与通知：7月15日前完成。

2、个人述职：7月30日前完成。乡村医生按照考核要求，结合考核周期内个人德、能、勤、绩的实际状况，突出重点，实事求是地撰写个人总结，填写《乡村医生考核表》，进行自我评议。

3、考核小组考评：7月30日前完成。考核小组应认真开展业务水平测定和职业道德评定，深入各村认真听取村干部和村民对乡村医生的评议意见，搞好满意度调查。

4、考核小组评鉴：8月15日前完成。考核小组根据乡村医生个人总结、职业道德评定、业务考评结果等，在充分讨论后，提出评鉴意见，确定被考核乡村医生的初步考核等次，报乡村医生考核委员会。

5、考核委员会审核：8月15日前完成。召开专题审核会议，对考核小组评鉴意见逐一认真审核。根据被考核村医考核周期内德、能、勤、绩四方面实际情况，综合确定考核等次。对拒绝履行农村基本公共卫生服务职责及拒绝服从卫生行政管理的乡村医生，可以实行“一票否决”。将确定考核等次意见填入《乡村医生考核表》相关栏目中。

医生年度考核个人总结篇5

【关键词】公立医院；临床科主任；绩效管理

医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院运行机制改革的核心，是现行卫生行业薪酬制度的核心［1］。临床科主任是影响医院运作效能的核心群体，针对这一人群的绩效评价考核是医院绩效管理的重要内容。一套科学、公平以及操作性强的临床科主任绩效管理体系，能够发挥激励导向作用，促使科室管理与效率不断提高，从而促进医院快速健康发展。苏北人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，自2001年实行科主任负责下的院科两级管理制度起，即建立起临床科主任综合目标考核机制。2010年在年度目标考核的基础上，建立了科主任月度绩效考核体系，并结合实际，不断调整科主任月度和年度绩效考核方案和实施办法，着力构建以公益性、内涵建设、结构调整为导向的科主任绩效考核管理体系。

1体系构建

对科主任的考核分为月度考核和年度考核，两种考核的侧重点不同。月度考核以过程为导向，侧重于对科室主任在科室管理中作用发挥的考核，多以定性评价为主。年度考核以结果为导向，侧重于对科室全年度质量、安全、效率等整体运行结果的考核，多以量化指标为主。1．1年度绩效考核体系年度绩效考核原先实行千分考核，但在运行过程中发现其存在诸多弊端。如医疗风险高工作难度大的科室扣分多，单项分值对整体考核结果影响大，难以反映出科室的整体工作成效等。自2015年起，该院采用了新的年度绩效考核方案。1．1．1参照等级医院评审的评分办法弃用传统的千分考核办法，将每项指标的考核标准分为不合格、合格和优秀三类。积分方法则按照不合格、合格和优秀的比例计算出考核结果。设置核心条款，防止指标过多分散关注点，保证了对重点工作的导向作用。1．1．2根据不同科室的特点制定个性化的考核方案该院按照省重点、市重点、非重点学科分三类考核，再根据科室业务性质进行个性化的指标设立，细分为手术科室、非手术科室、医技科室三个考核指标体系。其中手术科室与非手术科室相比，增加了手术病人数、三四级手术率、手术安全核查执行、预处置占手术病人结构比、术前平均住院日等指标；医技科室则设置了工作量、报告及时性、室内室间质控、放射防护等指标。1．1．3采取关键绩效指标法依据平衡计分卡原理（BSC）和关键绩效指标法（KPI）［2］，从科室管理、医疗质量、医疗安全、工作效率、三合理、科研教学6个方面选取指标。除科室管理、效率等基础性指标外，注重体现大型公立医院的功能定位，引入三四级手术率、危重病人率、重点病种个性化指标、重点专科技术项目、新技术新项目开展等指标；着力强化与医改目标的契合，引入人均出院费用、药占比、耗材比、抗菌药物强度、临床路径、基层适宜技术开展等指标，与经济指标脱钩。1．1．4选用量化指标90％的考核项目均采用量化指标。以手术科室组为例，70项考核指标中64项都是量化指标。确定指标值则以信息系统采集及日常统计数据为依据，每个科室均制订个性化的考核指标值。1．2月度绩效考核体系该院已构建了科主任月度考核信息平台。运用考核信息系统定期分析考核运行情况，期间两次修订考核方案。月度考核实行百分制，设一级指标4项、二级指标24项，分别配比不同的权重值。1．2．1评价指标的选择月度考核指标的设立考虑了以下三个原则：一是导向性。选取对科主任科室管理行为起引导作用的指标，通过指标设立，让科主任明确医院对其的要求，希望其开展工作的方式和重点工作。二是可得性。选取指标注重与日常的监督检查工作紧密结合，保证了考核结果的可得性。三是可比性。为确保同类型科室的可比性，针对临床和医技科室科主任分别设计了考核方案。4个一级指标综合管理、质量安全、医疗服务和效率运行是共用的，结合临床和医技不同的工作特点，确定各自的二级指标。1．2．2指标权重的配比根据各项指标的相对重要性，对权重系数进行赋值，将各项考评指标在各个层级上进行有机结合，从而形成科学的结构体系。一级指标中，综合管理权重为35％，即35分；质量安全权重为40％，即40分；医疗服务权重为10％，即10分；效率运行权重为15％，即15分。二级指标以质量安全为例，核心制度10％、病历处方质量10％、纠纷与投诉10％、三合理诊疗5％、临床路径2％、人员资质2％等。

2全面绩效管理实施

全面的绩效管理包括绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通4个环节。绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，它与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈与应用一起构成绩效管理全过程［3］。2．1制订绩效计划年初根据医院总计绩效目标，按SMART原则，即明确、可衡量、可达到、任务相关和限时完成5大标准，分解总体目标形成科主任绩效目标。广泛征求临床科主任意见，达成一致后，由院长与科主任签订年度目标责任书即年度绩效考核方案。月度绩效考核方案则是做过程控制，是实行年度目标的保障。2．2实施绩效考核2．2．1月度考核执行每月15日前，各相关职能处室结合各自分管的日常检查、考核工作进行量化打分，将考核得分及存在问题在科主任月度考核管理信息系统中提交，医务部负责整理汇总最终得分。每两个月对科主任月度考核得分进行两次考核，按照内科系统、外科系统、医技及其他系统分别进行排名，系统内排名倒数、连续倒数或存在突出问题的科室，对其排名及存在问题进行通报。2．2．2年度考核执行每年年末，各相关职能处室按照考核方案进行评分，提交医务部汇总，经院考核委员会讨论，最终形成考核结果和排名反馈给科主任。2．3绩效考核应用2．3．1薪酬分配科主任不参与科室绩效分配，与科室业务量不产生关系，确保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工资外，绩效工资全部通过考核发放。两次考核通报的科室，经院考核委员会讨论，考核月的绩效总额下浮20％～50％。年度考核结果由4项评分权重计算所得，其中月度考核结果占40％，年度目标考核结果占30％，述职评议占20％，民主测评占10％，根据年度考核得分发放年度考核奖。2．3．2沟通反馈在考核信息平台内搭建考核结果反馈体系，科主任可及时知晓管理中存在的问题。科主任每月以考核结果为依据，制定科室月度工作计划，在平台上提交以便管理部门审核，促进管理部门与被考核科室之间的相互配合与衔接，为及时整改和持续改进提供保证。对于年度考核结果，科主任要召开科室会议集中讨论，逐项分析科室存在的问题及原因，制订整改计划，并在科主任年终述职会上汇报，为科主任加强科室管理提供抓手。2．3．3决策依据将考核结果形成科主任考核档案，作为其管理能力和业绩的评价结果，为行政职务任免、干部选拔、评优评先、岗位调整提供重要依据［4］。

3启示

3．1信息化建设是有力支撑科学的绩效考核需要医院信息化的有力支撑。一方面，量化指标的制订与考核。借助医院信息化平台，通过HIS、LIS、PACS、OA等系统及临床路径、技术项目、不良事件、科研管理等模块，提取和归集各类指标数据，经过计算，形成量化评价指标，实现对科主任客观地考核评价［5］。通过信息系统调取绩效考核中的费用控制、工作效率、单病种质量控制等关键量化指标，使得考核数据的统计、收集更准确、高效。同时，经过不断的探索和修订，建立了比较完善的绩效考核信息平台。包括考核结果汇总、存在问题反馈、统计分级模块，可实现考核数据计算、科室绩效反馈、趋势分析、横向比较、KPI达成情况分析等功能。3．2与考核对象的有效沟通不可忽视考核的最终目的是引导，因此必须注重沟通反馈，才能推动各项工作的持续改进［6］。考核方案的制订必须广泛征求临床科主任意见，这个过程既是修订考核方案的重要环节，也可以让临床科主任深化认识考核内容、了解导向过程，保证了方案的顺利实施。年度考核指标制订完成后，院领导带领职能处室逐个科室进行宣讲、解读。年中对完成情况进行梳理，提醒科主任做好工作进度安排。月度考核结果和发现的问题通过考核信息平台等手段反馈给科主任，帮助科主任及时掌握科室运行情况和存在问题，有针对性的采取管理措施。3．3结合发展态势修订考核方案以科学发展、与时俱进的态度，定期对考核工作进行总结研究，改进绩效考核办法。不断对考核指标系统进行补充、完善，使之与医改导向、医院重点工作、存在的突出问题紧密结合，如此才能真正发挥考核的导向作用，推动科室乃至医院健康稳步地发展。

作者:吴丽娟 刘永春 徐进 车永茂 单位:苏北人民医院医务处

参考文献

［1］崔迎慧，吴正一，周礼明，等．上海某三甲医院内部绩效考核指标体系构建研究［J］．中国医院管理，2015，35（11）：10－12．

［2］李来春，张轶杰，孟庆岩，等．基于量化指标的科主任考核体系构建［J］．中国卫生质量管理，2016，23（2）：97－100．

［3］王文娟，李会玲，孟文娟，等．医学院校附属医院临床科主任绩效考核的实施与体会［J］．中国医院，2013，17（2）：44－46．

［4］李忠泽，马建华，马晓峰．公立医院科主任量化绩效考评的方案设计与实践［J］．中华医院管理杂志，2013，29（2）：117－120．

医生年度考核个人总结篇6

我成为护士已经一年了，一年来我在各领导的关怀下，在各科室的相互合作下，我在工作技能方面不断提高，以下是我的年度考核个人总结：

一、规范护理工作制度：

深化卫生改革，执行新的医疗事故处理条例。我院推行综合目标管理责任制，开展医疗质量管理效益年活动等新的形势，对护理工作提出了更高的要求，因而护理部认真组织学习新条例，学习护士管理办法，严格执行非注册护士执业，根据精神卫生中心，泰安人民医院、洛阳人民医院等经验，结合我院实际，重新完善修定护理工作制度23项，明确各级各班护士岗本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃位职责25种，规范护理操作规程17项，并修定了护士长、护士质量考核标准，整体护理质量考核标准(办公室、质检科、总务科等给了很大支持)，使护理工作有章可循、有法可依，逐步使护理工作制度化、标准化、规范化、科学化管理。

二、努力作好医院感染管理工作：

在我院没设感染科之前，护理部对护理工作方面能够做到的尽量做到，严格消毒、灭菌、隔离措施的落实，狠抓了护理人员的无菌技术操作，注射做到一人一针一管一带。狠抓了手术室、供应室、消毒灭菌环节的管理和监测，对各科室的治疗室、换药室等每月空气培养一次。严格了一次性医疗用品的管理，一次性无菌注射器、输血、输液器等用后，消毒、毁形、焚烧有专人管理，有登记，护理部每季度对全院各科室紫外线灯管强度进行监测有记录，对不合格的停止使用，降低了医原性感染。

三、政治思想方面：

认真学习关于“三个代表”的重要思想，学习贯彻十六大精神，积极开展医疗质量管理效益年活动，坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应卫生改革，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务人民奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为人民服务。

四、增强法律意识，认真学习《医疗事故处理条例》及其法律法规：

医生年度考核个人总结篇7

一、年度主要工作回顾

1、做好资金科学运行工作：做好资金科学运行工作是财务科最重要的一项工作之一。具体为：一是根据“轻、重、缓、急”的原则，科学安排资金，保障医疗活动日常正常运行，保障每月经费的按时发放；二是有约付款，对药品、卫生材料等应付款推迟2-3个月付款，一方面缓解医院支付压力，另一方在这空间期内根据银行理财产品特性，利用理财产品多为医院获取较好银行利息，为医院获得更好的收益；三是对于当月要支付的单位，与其友好协商，以银行一年期贷款率的利息贴付医院，从而使医院又获得较好的收益。

2、预算管理工作更趋于科学化：根据市财政局编制度文件精神和医院总体工作目标，分别采用5种预算编制方法编制医院年度收支预算和每月预算。预算编制更趋于科学化、化，在整个医院经济运行别是在控制支出中发挥了良好的作用。总收支预算符合率达到预期的工作目标。

3、完成起草完善综合目标责任工作：医院综合目标责任方案实施细则自实施以来已有3个年头，很有必要作进一步的完善。因此，院务委员会决定对医院综合目标责任制实施细则进行修改完善。财务科根据院务委员会具体的要求，对开始执行的《医院综合目标实施方案细则》进行了进一步完善工作，该项工作已起草完毕，待医院院务委员会研究后付诸实施。

4、按三甲医院标准撰写财务报告：根据省医院评审标准要求，撰写每季全面的财务与预算执行情况分析报告，针对增减原因深的查找原因并加以分析，并提出相应的措施与建议供领导参考。依据变动因素较大支出科目还进行了专题分析报告。如医院管理、百元卫材消耗专题分析报告。提出整改意见供领导决策作为依据。所撰写的全面财务与预算分析报告符合省医院评审标准要求。

5、依据财政法规做好会计核算工作：根据《会计法》、《医院财务制度》、《医院会计制度》等法律法规和医院财务管理制度，进行会计核算与会计工作，按上级主管规定的要求完年会计核算工作任务。根据财务科考核小组每季度考核结果看，使用会计科目正确率符合规定要求。

6、依据资金结算法规做好资金出纳工作：依据《现金管理暂行条例》、《银行结算制度》和医院财务管理制度，较好地完年所有货币资金收付出纳工作，根据财务科考核小组季度考核结果看，所办理资金收付手续的正确符合规定的要求。

7、完年绩效工资核算和效益分析工作：依据医院分配方案完年全员绩效工资核算任务。根据内控要求，计算资料翔实，计算无误，符合管理目标要求。每季度撰写《效益分析》报告，从中找出管理中的不足之处，提出减少支出的建议；编制核算科室同比收支结余对比分析报告供领导院周会上通报，使核算科室心里有数，为核算科室进一步做好增收节支工作提供了翔实的信息。

8、做好医院与城区妇保院技术协作经济核算工作：自年6月份起医院与妇保院开展技术协作工作。为了搞好医院与妇保院的核算工作，财务科专门设置收支台帐，核算双方协作资金运作情况。此项工作虽规模不大，但核算资料牵涉到方方面面，财务科认真细仔地好各项有关联的收支资料工作，认真做好每月的核算工作。医院与妇保协作取得较好的直接与间接的社会效益和经济效益。本结算年度内医院将会获得100余万的纯利润，它将成为医院获得更多收支结余的一个增长点。

9、加强财务培训工作综合素质：本年度在院领导的重视下，财务科参加省卫生厅举办的《医院管理培训班》两次；全体财务参加了市财政局举办的《财务继续教育培训班》一次；财务科本级举办了《加强内部控制管理》、《财务职业道德教育》两期学习班，通过各类培训的学习，进一步财务业务素质，了财务的职业道德水平，医院的内控各项制度得到有效的落实。

10、积极撰写论文：本年度财务科通过医院财务管理内控制度的进一步贯彻执行，善于总结管理经验，撰写了《医疗机构全核算中存在的与对策》、《医院实行全面预算的方法与体会》、《绩效评价法律法规建设的思考》等3篇论文在省级财会、经济管理杂志上发表。通过总结撰写论文，一方面写作理论水平；一方面了会计核算、会计内控专业水平，并逐一形成一种善于总结综合素质的氛围。

11、进一步加强内部考核工作：依据医院财务管理制度和考核职责，财务科考核小组每季度不定期对属下各岗位职责进行考核。从考核结果看，各岗位责任性更强、岗位职责落实更到位，医院财务管理制度进一步得到有效的落实，财务内控管理工作又上了一个新台阶。

12、积极完成领导临时交办工作任务：

（1）积极参与申报成立城区人民医院和城区综合病房楼项目资金。从农历年初五起，在施院长带领下，早上班迟，工作加班加点，与基建科一起协助院长到市、城区相关职能积极申报城区人民医院的；积极参与城区综合病房大楼项目资金，共争取资金700万元。（2）受院长委托向中级人民法院申诉工作。原住icu病人廖寿芬医疗费纠纷案，城区人民法院（）婺民一初字第1298号民事判决，我院败诉。并判决本院支付医疗和其他计5万余元。财务科认真从判决书中找疑点，向施院长作了汇报后。施院长指示财务科向中级法院。以：一审判决依据的《监定报告》是违法监定，不具法律效力，不能作为定案依据；一审判决适用法律不当；高于小法等为由进行申诉。金中民一终字第1650号民事判决，判我院胜诉。医院减少了资金的损失，又为医院挽回必要的名誉影响。

二、存在不足方面

1、财务科本级内部考核工作有待完善：内部考核工作一年比一年加强，但是所考核的内容重点不够突出、涉及面小。拟在新的一年里完善财务科本及考核内容方法，使考核工作又上一个台阶。

医生年度考核个人总结篇8

1数据为根本，确定医院战略决策

随着北京市医保数据库、医保数据管理体系的建立，为提高医保基金使用效率，2013年起北京市医保中心逐步完善了总额预付管理的考评机制。从仅对医疗总费用考核过渡到对定点医疗机构人次人头比、拒付比例、次均费用、药占比、病案上传率及质量、群众满意度等质量指标进行考核，并将考核结果纳入定点医疗机构年终考评。2015年总额额度核算方式再次改变，将以往的结余额全部留用改为按分段计算累加（结余额在本院2014年指标额5%以内的部分全部纳入结余核增额，5%～10%以内的部分按50%纳入结余核增额，10%以上的部分不纳入结余核增额）。医疗保险改革重点已由扩大范围转向提升质量[1]。北京市医保中心总额预付管理方式的细化促使医院应加强自身应对能力才能确保总额预付基金的合理充分利用，避免总额基金的核减，保证医院可持续发展。因此建立完善的信息数据链，是快速反应能力的基础，是危机问题应对的根本，及时调整的依据。我院对下达的总额基金进行测算，结合自身数据完成情况，分析质量核减系数、结余核增额，在保证医疗安全、医疗质量的前提下，积极调整费用结构，鼓励科室先进技术的申报开展，扶持重点学科、优势学科，合理分配，确保总额费用的有效利用。通过对医保数据源的及时获取，充分分析，了解潜在问题，医院决策层及时采取了有效解决方案，提高管理效率，作出科学的判断和决策，保证医院健康发展。

2深度挖掘数据，建立统计分析体系

医保管理数据建设是医院信息化建设进程中不可缺少的组成部分。通过对历史数据的分析统计，科学预测未来的发展趋势，明确医保的管理方向。通过完善数据管理，提高医疗保险管理效率及科学性，从而进一步提升医保管理水平。

2.1数据挖掘

数据作为医保管理的切入点，是指标分析、指标制定的基础，数据采集的完整性、准确性，收集的及时性至关重要。我院医保数据主要来源为医院信息系统（HIS）及北京市医疗保险院端业务组件，两组数据之间存在着一种相互依存、相互促进、相互补充的互动关系[2]HIS系统数据主要为临床医疗活动中采集的未经处理的基础信息，繁杂且分散；北京市医疗保险院端业务组件中的数据为医疗保险持卡实时结算中统计的数据，相对HIS数据已完成部分整合，处理后的数据虽使用方便但在特定查询中无法提供详细清单。医疗保险端数据促使医院端数据的规范与整合，医院数据又是北京市医疗保险系统获取医疗信息的源头和费用结算的必要平台。基于两种数据关系，如何在不相互开放数据库的情况下将两项数据有效结合，消除信息孤岛的形成，实现院端与医保中心数据共享与数据资源交换，一直是我院医保数据信息建设中亟待解决的难点问题。医保办通过政策解读，将政策导向结合临床需求，提出信息数据的关联方式。信息中心建立信息共享和交换平台，HIS开发商、北京市医保系统开发商改造数据接口，将需要匹配的数据，可通过“对接”方式完成医院与医保数据的共享与交换。这一方法深度挖掘了院内数据，促使数据的使用做到点面结合，即不仅可获取某一特定点的详细数据，也可获取运行中的整体数据，为下一步的数据分析、数据应用奠定了基础。

2.2数据统计与分析

数据分析是数据应用的基础，是方案制定的依据。数据分析的目的在于把系统中杂乱无章的数据进行集中、萃取和提炼，提取有效数据信息，经过计算、归类、综合分析形成准确、完整的统计资料。因此只有进行分析后的数据才拥有价值，经过处理后的数据才能运用于管理工作中。

2.2.1拒付费用数据分析。在拒付费用管理中采取对数据点、面结合的分析方式，首先对北京市医保中心反馈的拒付数据进行逐条筛查，通过软件调取当日就诊的HIS数据。根据HIS数据分析出现该笔拒付原因，原因明确后确定责任单位或个人，如为医生操作不当，则将该笔费用进行落实，若为系统错误或政策培训缺失，则向相关责任科室进行反馈，完成阶段数据分析。第二步汇总各科室拒付费用、拒付人次及科室发生的总费用与总人次，通过拒付费用比（科室拒付费用/科室总费用）、拒付人次比（科室拒付人次/科室总人次）、拒付费用构成比（科室拒付费用/全院总拒付费用）、拒付人次构成比（科室拒付人次/全院总拒付人次）四个维度的数据进行分类比较，综合评判分析，根据数据横向比较确定主要拒付问题科室。除此以外，还可对全部数据进行纵向分类汇总，根据各拒付原因的数据占比，明确全院或科室的主要拒付问题。抓住问题科室、主要拒付原因，完成面分析也就是综合分析才能对下一步管理方案提出建设性意见。

2.2.2次均费用数据分析。次均费用分析分为全院次均费用数据分析及科室次均费用分析。根据北京市医疗保险院端业务组件的反馈数据，对全院次均费用数据进行纵向比较，计算同比、环比数据的的变化率，同时横向与同级同类医院比较了解兄弟医院指标运行情况，通过对整体数据分析提出医院下一步管理方向。在管理方式确定后，由HIS数据及医疗保险上传数据，通过数据处理系统软件确定每个科室的次均费用完成情况，分析次均费用的结构，对于科室异常的数据变化，及时测算结构动向，比较多项关联数据指标，确定涨幅所在，分析数据涨幅可能原因，及时与科室沟通，给予恰当的调整或引导。

3建立合理的医保指标考核体系

将数据信息运用于实际医保管理中，把提炼、整理清晰的数据应用于医院指标制定以及绩效考核方式的制定，以数据为基础，保证考核体系的科学性、有效性。

3.1遵从客观数据，结合科室特色，确定次均费用指标

我院自2011年下半年开始开展总额预付制试点工作，作为北京市首批4家试点医院之一，合理测算科室数据制定管理指标是试点后的重要任务之一。总额费用下达后，医保办以2010年7月12月各科室医保费用数据为基数，结合医保费用增长趋势和医保基金支付增幅等数据进行分析，根据各科室权重数据分别测算出应下达的科室次均费用、自费比例等指标。另一方面积极听取科室意见，尊重历史，考虑病种、环境等因素对数据的影响，并加强定向激励，测算科室开展新技术、新项目情况，按照“公平求实、分科下达、保证特色、促进发展”原则，根据测算出的数据对指标进行动态调控。

3.2多层次数据结合，建立科学的考核体系

2012年起我院逐步实现全院岗位管理绩效分配，医保指标作为全院绩效考核体系中的重要组成部分，考核指标的科学性、考核方式的合理性至关重要。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化，第三个层次是个性化[3]。医保办以数据为切入点，以次均费用、拒付费用为基本考核指标，以科学化的考核方式建立基本考核体系，同时本着医务人员受鼓舞、医院发展添活力的目标，变更绩效考核理念，采取精细化管理，通过医保指标数据和医疗指标数据联动考核方式，将医疗考核数据中的药占比、病例组合指数（CMI）作为联动指标，纳入医保考核管理。为了进一步体现不同科室间工作性质及费用结构比例不同的客观差别，实现考核的公平性，考核指标制定按照多项数据相结合的分析方法，将科室对全院贡献值、科研教学影响力等个性化数据指标进行分析，力争考核体系更加科学、合理。通过合理的指标制定与考核，2012年-2014年我院总额运行平稳，次均费用无显著增长，费用结构得到调整。详见表1。

3.3实现数据信息共享，完成多部门协同管理

信息化管理可实现医院各部门间信息数据的汇总及整理，使数据共享，一方面保证了各科室间数据口径的一致性，另一方面也避免了数据的反复采集，减少资源无形中浪费，同时加强了管理科室间的联系，为多部门联合管理提供基础。随着公立医院改革的深入，既往依靠医保部门单独管理医保费用已经无法满足日益复杂的考核方式和管理要求，需要医务处、门诊办公室、物价办公室等多部门相互配合，制定相互制约指标，才能达到科学有效的管理方式。

3.3.1共享拒付数据，多维度有效管理。医保办将收到的拒付数据整理归纳，并进行数据共享，门诊办、药剂科、物价办等相关部门通过共享信息对拒付费用进行确认与再核实。并根据各部门的管理方向，即药剂科从药品安全、门诊办从医政管理、物价办从合理收费等不同角度分别入手，多维度进行拒付费用管理，使我院拒付情况得到有效控制。

医生年度考核个人总结篇9

一）坚持按劳分配原则。将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来，实行多劳多得，优绩优酬，将分配重点向承担公共卫生服务和临床一线、基层计划生育服务工作任务的岗位倾斜。

二）坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合。逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

三）健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资水平正常增长机制。确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资不低于公务员平均工资水平。绩效工资总量随基本工资和公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

二、实施范围和时间

从年月1日起实施绩效工资。年月1日前已达到退休年龄的人员(经组织批准的除外)不实施绩效工资。本办法所指公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、采供血、卫生监督等公共卫生机构；基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心和县乡计划生育服务机构（包括县计划生育服务站和18个乡镇计划生育服务所）按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位在编工作人员。

三、绩效工资总量和水平的核定

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

二）首次核定单位绩效工资总量时。对原职工工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分，即特殊岗位保留部分,纳入本单位奖励性绩效工资，并合理确定其奖励性绩效工资水平，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

三）绩效工资总量按年度核定。核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的年末报经人社、财政部门核准后予以调整。

四、绩效工资的分配

一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

1基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。占绩效工资总量的70％，按月发放。设生活补贴和岗位津贴两项，标准由县人社局、财政局、卫生局、人口局研究确定。生活补贴标准拟定为每人每月500元，占人均基础性绩效工资2%岗位津贴标准按照岗位层次分别确定占人均基础性绩效工资的58%

2奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。占绩效工资总量的30％。根据卫生系统和人口系统各自实际分类实施（由卫生、人口部门分别制定实施细则，对考核量化、请销假、绩效工资兑现等方面做出具体规定）

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。分配办法由单位领导班子集体研究后，本单位公示3天，分别报卫生、人口主管部门批准后实施。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资按我县统一标准执行。由卫生、人口部门在人社、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，其奖励性绩效工资。根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导不再参与所在单位内部奖励性绩效工资的考核分配（乡镇计划生育服务所等人员较少的单位除外）

五、相关政策

一）县卫生、人口部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位在制定绩效考核办法时。对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资等问题，按相关政策做出明确规定。

二）绩效工资不作为计发离退休费的基数。公共卫生与基层医疗卫生事业单位中的离退休人员，实施绩效工资的同时。分别发放离休人员补贴和退休人员补贴。离休人员补贴标准，按中纪委、中组部、监察部、财政部、人社部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》中纪发〔〕0号)精神确定；退休人员补贴标准，由县人社、财政部门确定

三）实施绩效工资后。公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外发放任何津贴补贴和奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的要坚决予以纠正，并进行严肃查处。

六、经费保障与财务管理

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。按照分级负担、省级统筹、管理以县为主的原则，纳入县级财政预算全额安排。

二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位要规范财务管理和国有资产管理。专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要及时足额上缴国库或财政专户，严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。要按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕8号)规定，加强会计核算管理，绩效工资应以银行卡的形式发放，基本工资、基础性绩效工资和国家津补贴当月划入个人账户，奖励性绩效工资按考核结果提出分配方案报经县卫生、人口部门审核后再划入个人账户。

七、组织实施

一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资由县政府统一领导。实施方案经市人社、财政、卫生、人口部门审批后由县人社、财政、卫生、人口部门共同组织实施。

二）各医疗卫生、计划生育服务单位要分别根据各自主管部门制定的考核办法制定本单位奖励性绩效工资的考核分配细则。按管理权限报县卫生、人口部门审核、人社部门备案后实施。

三）县人社、财政、卫生、人口部门要密切配合。建立健全有效的监督检查工作机制和联系会议制度，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行实施绩效工资的有关政策，及时通报、研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资制度平稳实施。

医生年度考核个人总结篇10

关键词：新医改 医院 绩效工资

一、医院工资改革历程

自新中国成立至今，医院的职能经历了三次变化，由50年代作为政府工作的组成部分、60年代作为政府的附属机构，至70年代从政府部门中独立出来成为事业单位。工资改革由最初的等级工资制，变为2009年实施的绩效工资改革制度。

二、现行医院绩效分配模式的比较

我国公立医院现行绩效分配模式主要有两种：一种是单纯的财务评价模式，另一种是综合评价模式。第一种方式通过院科二级核算、收支结余提成来实现，在实施中有进行二级核算到科室，也有根据医院一级核算确定基数平均发放两种情况。这种模式的形成过程见证了医院改革的30年历程，起源于20世纪70年代末80年代初，国家允许医疗机构通过兴办三产和内部集资补充医疗卫生事业发展投入不足，医院借鉴企业商业的核算管理，在科室内部开展收支余提奖。随着规范医疗机构核算分配的卫规财发[2004]410号颁布，收支余提奖模式的地位发生了根本性的改变，逐步呈现萎缩状态。主要原因一是指标单一不能反映医院综合管理，二是易产生过度收费，这是导致看病贵的一个主要因素。取而代之的是采用财务和非财务指标的新评价模式，医院绩效的综合性的评价模式产生了。目前这种模式主要有四种形式，一种是仍以财务指标为基础，结合服务效率、服务质量和经济效率等指标进行综合考核的奖金分配办法，旨在体现“以临床业务为中心，以工作效率为核心，以综合效益为基础”的综合管理目标分配形式，这种形式的优点是对传统单一财务核算模式进行了完善，综合考核了科室绩效，操作简便，保持了核算的连续性，这种模式为大多数公立医院采用。第二种是采用平衡计分卡，以四川省人民医院、江苏昆山市第一人民医院等为代表。这种形式的优点是综合考虑了财务和非财务指标。第三种是以工作量为基础结合资源消耗借鉴RBRVS方法设计绩效费率，计算绩效费的方法。代表医院为山东千佛山t院。这种方法的优点是以工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、引入资源消耗理念，避免了单纯收入导向的弊端。第四种年薪制考核办法。通过基础工资、工作量工资、奖惩工资分别考核发放。这种分配方式优点有：年薪制具有协商性，是事先的合同；权利义务明晰，可以起到有效的激励与约束作用。民营医院使用较多，公立医院中在全国引起关注的福建三明市级医院模式是代表。

具体那种绩效考评办法方式更好？笔者认为综合模式显然优于单纯财务模式。综合模式中四种代表方式优劣要结合医院自身的相关情况选择比较。简单来说，适合自己的，就是最好的。

三、医院制订绩效分配方案面临的问题

（一）绩效总额如何把握

除年薪制分配办法外，确定绩效总额难点在于如何确定固定工资和变动绩效的比重。工资标准政策明确统一，总额确定。而绩效总额按各自核算办法确定。一般医院采取两种方案：一种是年度绩效总额年初确定，分月分配；另一种是不提前确定总额，根据实际核算结果分配。不论那种方案，都没有形成行业公认最优的工资和绩效比例值。人社部财政部2009年出台的事业单位实施绩效工资补充意见，明确了事业单位绩效工资按照工作人员的职务（职称、技术等级）对应的绩效工资标准核定总量，并且确定了绩效工资组成的基础性补贴和奖励性津贴的7：3比例。西安市在实施中将这一比例调整为6：4。政策规定教授（主任医师级别）绩效工资标准2350元，其中1410元占60%为基础性补贴，40%奖励性补贴940元；副主任医师2080元（1248+832）；主治级1880（1128+752），助理（师级）1710（1026+684），员级1550（930+620）。政策的出台规范了工资的构成，但如果完全执行，与现实差距较大，因而奖励性补贴政策按照文件“关于经费来源部分由财政支持或经费自理的事业单位工作人员绩效工资标准，由单位根据自身情况自行确定”的相关精神最终落到纸面上。2016年11月中办、国办转发国务院深化医改经验的若干意见提出公立医院“逐步提高人员经费支出占业务支出的比例”。这一指标为绩效总额确定提供了一个思路，怎样使比例合理？

（二）医院内部分配比例如何划分

医院内部医疗护理、医技、行政后勤各部分人群如何分配才能既体现效益，又兼顾公平？

（三）如何客观考评

人性的弱点往往导致考核结果流于形式。据此，有条件的医院要充分发挥信息技术的功能作用，设计控制指标，融入日常工作，更多地发挥机器的铁面无私。温州医科大学第一附属医院就是先进典型。

四、新形势下的分配原则

我国分配政策经历了五个过程，十三大到十四大，按劳分配为主体，其他分配方式为补充，多种分配方式并存；到了十五大，提出效率优先，兼顾公平；到了十六大提出初次分配注重效率，再次分配注重公平；十七大提出初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的问题；十提出，提高劳动报酬在初次分配中的比重。目的是有效缩小和缓解收入分配差距。具体到医疗卫生行业，医院分配应遵循以下原则：①公益性；②效率优先、兼顾公平；③总量控制、持续发展；④分级分类、倾斜临床。

五、医院分配方案的设计

（1）充分结合经营方针。医院绩效分配方案是医院经营管理的指挥棒，将经营方针要达到的关键指标纳入其中，有利于经营方针的实现。

（2）强化目标任务落实。绩效考核要细化，部门任务要分解到人，权责明确，把员工目标和医院目标相关联。

（3）鼓励探索费用最低路径。医保支付改革目标是在付费总额控制的基础上，将单一项目付费，调整为按病种付费、按人头付费、按床日付费、总额预付等多种付费方式相结合的复合型付费方式，鼓励实行按疾病诊断相关分组付费（DRGs）方式，逐步将医保支付方式改革覆盖所有医疗机构和医疗服务。医院只有不断加强内部管理，完善流程，探索最经济最合理的解决问题的路径，才能在新医改形势下保持技术成本优势。

（4）鼓励学科发展技术创新。医疗技术是医院的核心竞争力。而培养具有这种竞争力的人往往需要很长的时间，研究和开发出适宜性的技术也需要很长周期，建设更高级别的重点学科和专科是医院综合竞争力的集中体现，在绩效方案中针对性制定引进高级技术人才的鼓励政策，制定开发、学习引进适宜性技术的鼓励政策，促进学科发展，促进核心竞争力形成。

六、医院分配办法的实践探索

结合西安市医院绩效工资发放的实际状况，笔者认为应以医院人员经费占医疗成本的比重控制在50%内做为标准，以2.5：1即绩效工资：工资相结合来确定绩效总额较为合理。

在内部级差上可考虑医疗、医技、行政后勤三部分均值比为1：0.80：0.75比例。医疗中医生：护士比例1：0.5。