人力资源管理课程总结十篇

人力资源管理课程总结篇1

05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。

06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。

毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。

毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。

作者：于静慧

人力资源管理课程总结篇2

关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革

当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

参考文献

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.

[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.

人力资源管理课程总结篇3

随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。

2人力资源管理在课程教学中存在的问题

目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：

2.1课程形式单一，学生缺少实践经验

人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。

2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求

随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。

2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地

校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。

2.4大部分高校教师缺少实践经验

我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。

2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力

当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。

3人力资源管理课程教学改革的三点建议

3.1精选教材，更新和完善教学内容

教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。

3.2完善课程教学方法

3.2.1讨论式教学法。

讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。

3.2.2案例分析教学法。

由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。

3.2.3模拟教学法。

模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。

3.2.5社会实践教学法。

社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。

3.3改进考核方式

目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。

4结语

人力资源管理课程总结篇4

【关键词】创业胜任力；创业人力资源管理教学；创业教育

Hayton在2003年通过对美国100多家中小企业的研究表明：战略人力资本管理实践与中小企业的创业绩效正相关。研究表明，中小企业受公司规模和创业环境的影响，其人力资源管理工作具有自身特点，创业企业人力资源管理参与者所应具备的胜任力也具有特殊性。由于创业胜任力的特殊性直接影响到中小企业创业绩效，如何发现、定义并培养创业胜任力并培养与创业企业目标相一致的战略人力资本？如何提高大学生创业绩效，将创业胜任力融入到针对创业者的人力资源管理教学中？这些都是有待探讨和解决的问题。

本文基于创业胜任力的视角，结合国内外创业教育发展现状以及人力资源管理课程的特点，提出了基于创业胜任力的创业企业人力资源管理教学模式，并应用于上海理工大学创业班教学中，在加强课程实践性和可操作性的同时，建立符合创业企业特点的人力资源管理课程体系。

一、高校创业教育国内外现状

国外学者认为，创业教育是创新、生产力和有效竞争力的关键，是经济发展的主要推动力。创业教育是培养学生认知创业机会的能力，使其具备创业行动所需的观察力、知识和技能，以及创业意识、创业思维、创业技能等各种创业综合素质的过程。

美国高校创业课程具有系统性，并不断把创业课程延伸到多学科，它涵盖了初创企业必备的创业知识，如：创业法律、创业融资、创业管理、创业营销、创业会计、创业组织管理、知识产权管理、企业成长管理等几十门课程。[1]

2002年起，我国开始确立创业教育试点高校，并不断开展创业教育。然而，我国的创业教育还停留在创业意识培育阶段，缺少针对具体学科的实务型创业教育。此外，现今开展的创业教育通常以任务为导向，而未能有效发掘并提高创业者的创业胜任力。许多实例表明学生通过教育获取的知识与技能与企业实际应用所需的知识与技能间存在非对等性。[2]

上海理工大学工商管理创业方向作为高校创业教育首批试点，面向创业企业的人力资源管理，将创业课程与人力资源管理课程相结合，突出创业胜任力的培养及课程的应用性，改善了目前人力资源管理教学多关注成熟公司，而缺乏对创业者、创业企业进行培训的现状。

二、创业胜任力

Chandler和Hanks在其研究中首先运用了创业胜任力这一术语，他们将创业胜任力定义为“识别、预见并利用机会的能力”。[3]一些研究已经识别了在不同背景条件下创业者具备不同的创业胜任力[4]。胜任力是与优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征，是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。[5]

创业及创业所需的能力具有动态性，提高创业教育、创业课程的科学性应当以了解创业及创业者的特质为基础。(Izquierdo，2008)。[6]

Q1：创业胜任力具有动态性，如何识别和定义创业人力资源管理者胜任力？

首先，通过使用查阅文献法、胜任力法、行为事件访谈法确定了基于胜任力的创业人力资源管理者调查问卷，问卷涵盖7个维度，42个指标。而后，通过发放问卷及相关分析法，对上海理工大学创业班学生、创业学者及创业企业家三类人群进行创业胜任力与创业绩效的调查[7]。研究发现创业人力资源管理者胜任力结构，如图1所示：

其中：（1）学习胜任力：包括可不断学习更新的人力资源管理知识，并将其模块化分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系与劳动法、E-HR等知识模块。（2）情绪能力：人力资源管理者熟知自身情绪特点，并在不同情境下有效管理个人情绪。（3）组织胜任力：了解企业内外资源并有效实施创业团队建设、培训、监控等。（4）概念能力：分析、解决复杂问题、承担风险并实施人力资源管理创新、变革。（5）承诺能力：坚定原则、保持持续经营的勇气；（6）关系胜任能力：掌握人际沟通的技巧，妥善处理企业内外部关系，建立私人关系等。（7）机会胜任力：具有商业敏锐性、人力资源管理业务以顾客为导向。（8）战略胜任力：确立并有效实施人力资源战略。

在完成开展创业人力资源课程的基础工作，即创业人力资源管理胜任力的识别、定义后，仍有如下问题有待解决：

Q2：如何将创业胜任力融入到创业人力资源管理的教学中？

Q3：如何使创业人力资源管理教学有效提高创业者的绩效？

三、创业人力资源管理教学体系

将创业胜任力的教学模式运用于创业人力资源管理教学：首先要以通过培养创业胜任力从而提高创业绩效为导向，改善教学体系。主要包括教学模式、课程体系、教学方法以及学分制度等的改善。第二，在教学过程中应不断执行各阶段胜任力识别、学习、反馈、改善的渐进过程，不断巩固和提升创业胜任力的培养成果，并及时发现问题做出课程调整以更适应创业人力资源管理教学的需要。一下为创业人力资源管理课程改革的突出特点：

1.改变教学模式，实施双导师制

双导师制即校内理论型导师与校外实务型导师[8]相结合。其中理论课程由人力资源管理专业教师讲授，而校外务实型导致则聘用来自企业及相关单位、具有工作实践经验的人员。

双导师制教学模式在理论学习的同时，更注重培养学生实践能力，将抽象的知识具体化的同时，不断发现问题解决问题，从而达到胜任力水平的综合提高。

2.模块化课程体系

课程以可操作性为导向，建立“选”、“育”、“用”、“留”的创业人力资源课程体系，如图2。

课程以人力资源管理业务流程为主线，将专业知识模块化。在教学过程中，改变以往任务式的教学方式，以“问题-求解”驱动教学。优点在于“提出问题”即学生明确学习目的的过程；“求解问题”即学生建立模块化知识的过程，从而提高教学效果及学习效率。

3.采用多元教学法

通过总结文献[9-13]及教学经验，课程中使用的人力资源管理教学方法主要分类有：

（1）为适应实际需要，课程采用双语教学。

（2）对操作性强的知识模块，如招聘培训、绩效考核、薪酬管理，采用案例教学、项目组法、角色扮演、情景分析、多媒体教学等方法。

（3）人力资源信息化教学以掌握相关软件为目的，并安排如E-HR的相关上机课程。此外，更鼓励在总结实践经验的基础上开展相关学术研究。

（4）同时，为增强学习乐趣、促进学习交流，建立了虚拟电子课堂，以及“教”、“学”互动平台。对学生进行交互教学及网络辅导。

4.教学评估实施分层学分制

为突出课程重点、强化教学效果，课程考核采取笔试成绩、实训成绩、实验成绩、实践成绩相结合的分层学分制。

（1）相关知识体系掌握情况，由笔试考核，约占总成绩的30%。

（2）相关技能掌握情况的考核，由实训成绩、实验成绩、实践成绩考核组成，分别占中成绩的30%，20%，20%。

5.创业胜任力的识别、学习、反馈与改进

课程假设学生已初步掌握人力资源管理的基础知识，且胜任力作为综合能力通过各教学模块向前推进得到循环识别、学习、改进。在课程模块具体教学中主要采用如下模式：

（1）确定问题域。课程开始时，通过案例列举（正反案例）使同学认识到人力资源管理实际操作中存在的问题和需要克服的困难。如企业招聘过程中如何选定人才、如何配置创业企业人员比例、如何确保企业战略指导招聘过程等问题。通过提出“问题”激励“求解”。

（2）项目小组。通过进行初步的课堂讨论，学生对同一问题的认识会发生分歧，并将持有相同或相似看法的学生分入同一项目小组，从而确定了几个目标不同但任务相同的项目小组。小组内部，通过讨论形成分工合作。各成员需争取自己负责的任务，实施任务时应有效的组织协调组内其他成员。

（3）情景模拟。各小组针对问题及相应解决方案开展情景模拟。其中一组担任方案提出者，而另外小组扮演问题制造者，从而暴露出方案及其提出者在实际执行中存在的问题。此过程也是激发学生不断创新、相互挑战、相互学习的过程。通过以上三个过程，应达到掌握并使用理论知识、胜任力得到识别设学习的教学效果。在教学模块向前推进过程中，教师更加关注学生在胜任力方面的不足，并予以反馈和改进。此外，由于学校教学中仍然存在由思维模式、执业环境等造成的教学与实践脱节的状况，从而应加强学生与创业企业的联系。通过采取如下方法。

（4）企业导师指导。通过企业导师参与案例教学、情景教学以及介绍企业经验的形式使学生在思维方式、行为方式更加符合创业胜任力，达到胜任力的不断改进。

（5）企业实习。通过学生进入企业相关岗位参与实习，在相对复杂的环境里，学生的自我认知、情绪培养、组织关系等胜任力能够得到进一步加强，并且通过对企业、企业目标的认识，学生能够从企业的立场、战略思考问题，从而使学生胜任力更加符合企业要求，也为创业学生自行创业奠定基础。

四、总结

通过对国内外创业教育现状的分析，发现创业课程不断延伸至具体学科。我国的创业教育应注重学生创新胜任力的提高，并不断与具体学科结合，开展实务型创业教育。

创业人力资源管理教学研究，以创业人力资源管理人员的胜任力为基础，提出了创业人力资源管理课程的双导师制教学模式；专业知识模块化的“选”、“育”、“用”、“留”课程体系；多元化的教学方法及分层学分制。课程通过突出教学特点、提高课程实用性，教授针对创业企业的人力资源管理知识，培养学生创业胜任力。为开展以具体学科为基础、面向创业企业的教学实践提供参考和借鉴。

参考文献

[1]任路瑶.创业教育:第三本教育护照――国外创业教育研究综述[J].教育学术月刊,2010,11:17-19.

[2]Woolacott,L.C.(2009).Taxonomies of Engineering competencies and Quality Assurance in Engineering Education [J].Business Media,257-295.

[3]Chandler G.N& Hanks S.H.,Founder Competence:the Environment and Venture Performance[J].Entrepreneurship Theory and Practice,1994,18(3):77-89.

[4]冯华.创业胜任力特征与创业绩效的关系分析［J］.技术经济与管理研究,2005(6):17-18.

[5]Arthur Young,Wayne Brockbank,and Dave Ulrich,Lower Cost,Higher Value:Human Resource Function in Transformation[J].Human Resource Planning,1994,(17)3:1-11.

[6]Izquierdo,E.E.(2008).Intervention Based on the Constructivist Paradigm on the Development of Entrepreneurial Competencies in University Students Ghent University,Ghent,Belgium.

[7]吴孝颖.大学生创业胜任力结构与创业绩效的关系研究[J].科技与管理,2010(12):

126-128.

[8]张笑秋.人力资源管理专业双导师制教学模式探讨[J].人力资源管理,2010(5):42-44.

[9]孙冰铎.《绩效管理》的教学方法探析[J].教学管理,2010:141-142.

[10]张慧研.“启发式”教学方法初探[J].黑龙江教育学院学报,2005(24),4:43-44.

[11]李淑珍.《人力资源管理》多元化教学方法探索[J].经济师,2010(10):114-115.

[12]李德勇.对“人力资源管理”课程教学方法改革的探索[J].教育与教学研究,2009(23),

No.3:102-104.

[13]钱士茹.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报,2006(20),6:32-34.

基金项目：上海理工大学创新教育体系研究基金资助项目。

作者简介：

人力资源管理课程总结篇5

关键词：学校管理学；网络课程；网络资源；网络教学

Abstract:The web-based curriculum construction of school administration refers to the representation of the instructional contents of school administration and the implementation of teaching activities， which includes the construction of web-based teaching resources for school administration and the implementation of web-based teaching process. The contents of web-based curriculum of school administration involve the text of each chapters and related media resources ， which is a dynamic web site. We can also organize some learning activities through the web site beside displaying the contents of the curriculum of school administration. In general， the web-based curriculum of school administration includes teaching contents， related resources， testing exercises， questions and answers， negotiation and discussion， students' works and teaching assessment.

Key words:school administration; web-based curriculum; web resources; web-based teaching

随着现代化信息技术的飞速发展，网络课程的建设已受到国家教育行政部门和各级各类学校的广泛重视。教育信息技术建设成为学科建设的一个重要方面。学校管理网络课程建设是通过网络表现学校管理学的学科内容及实施教学活动的总称，［1］包括网络教学资源的建设和网络教学过程的实施两个部分。

一、学校管理学网络教学资源的建设

学校管理学以学校管理现象和规律为研究对象，回答如何根据学校的内外环境和条件，形成正确的办学思想，选择适当的办学策略，优化组合学校的资源，充分调动教职工的积极性等问题。丰富、开放的教育内容是学校管理学网络课程的一个重要的特点。为此，我们对学校管理学网络教学资源进行了整体设计与资源整合。整个课程设计既有基本的理论知识与最新的学科发展动态，又有大量的生动的案例、试题与参考资料，从而使得该网络课程既可以满足学校课程教学的需要，又可以供没有基础的学习者自学，以达到课程资源的充分利用。

如图1所示，学校管理学网络课程由七个模块组成，课程信息和课程学习使课程目的、计划、大纲、内容和各章节的电子讲稿、PPT讲稿得以在网上呈现；课程资源库反映了学科发展的最新动态，对国内外同行的著作等中西交融的资源进行整合，使用图片、动画、视频等多媒体教学素材，并提供大量的政策法规、政府文件、研究论文、教学参考资料、相关网址等；案例库、学习论坛、试题库和课程管理分别具有提供实际例子、学习交流、在线测试等功能。在对上述课程资源建设的过程中，我们主要做了下列工作。

（一）更新和调整教学基本文件

学校管理学是一门在理论和实践的结合上要求很高的学科，这门课程的建设既要让学生掌握扎实的理论知识，又要培养学生良好的分析问题、解决问题的实践能力。我们针对现代教育信息技术的特点以及学校管理学自身的学科特点，在学校管理学网络课程和优质示范课程的建设中，力求推陈出新，在课程内容方面着眼于高要求，结合学科的研究动态，在原有教材的基础上，增加最新的学术研究信息，重新对以往教材进行整合，并加入自己的最新研究成果，独立完成了课程教材的编写与创作，并根据时代和学科发展更新了教学大纲与教学计划。

图1 学校管理学网络课程整体结构

在更新和调整学校管理学网络课程的教材、教学大纲和教学计划的过程中，我们坚持系统性、现实性和创新性的基本原则。系统性是指学校管理学的教学基本文件要全面、系统地反映学校管理学的基本知识和内容；现实性是指教学基本文件的建设要面向学校管理活动中需要解决的现实问题，为实际服务；创新性是指学校管理学教学基本文件的建设应站在学科发展的最前沿，反映学科发展的动态，并有创造性的见解。新教学大纲规定了学校管理学课程教学的基本理念，设计思路，课程教学要达到的总体目标，学生在知识与技能、思维与行为、情感与态度等方面要达到的具体目标以及课程教学的基本内容。

（二）数字化处理学校管理学的课程内容

本着深入浅出、生动活泼的原则，我们把新开发的学校管理学教学基本文件进行了数字化处理，与多种媒体形式进行整合，形成了图文并茂的电子教材。

（三）收集、归类、整合相关的学校管理学网络课程资源

我们收集了一定数量的课程资源，并进行了归类和整合，课程的每个章节都配备相关的习题、教学参考资料、政策法规、相关网址和研究论文等等。首先，在资源环境的建设中，我们注重收集和整合与学校管理学课程内容密切相关的资源，既有学术水平较高的研究性论文，又有生动的案例，既有声音又有图画，使学生在人性化的网络环境中既能学到系统的理论知识，又能增强分析问题、解决问题的实践能力。同时，充分结合网络资源的优势，收集与课程内容结合紧密的声音、动画、图片，如一些专家的视频讲座，从而使得课程教学形式多样化、生动化，充分体现网络课程所具备的开放性、交互性、共享性、协作性、自主性的优势。另外，把学校管理学教学活动和课程教学体系通过网络技术进行了整合，在音频、视频、学习资源的拍摄、收集方面也做了大量工作。

转贴于 其次，我们进行了各种功能和资源库的建设。目前已经建立如下功能和资源库。

文献资料库：各种报刊、期刊、专著等有关管理学、教育学、心理学等基础理论以及学校管理学的相关研究资料、热点研究资料；

案例库：国内外学校内部各项具体工作的成功与失败的案例，包括教学工作、教学研究工作、德育工作、体育卫生工作、美育工作、劳动技术教育工作、总务工作等，并分析研究其成功与失败的经验与教训；

习题库：涵盖该课程各章节内容的习题资料；

试题库：包括从基本理论到管理实务等要求学生掌握的各方面知识，用来对学生学习效果进行考试评价和对教学效果进行检验检测；

学生作品库：学生在学习过程中完成的各项作业、论文和实践总结等。

总之，学校管理学网络资源的整合严格遵照华南师范大学“求实”工程和《教育部教师教育网络课程认定标准》的要求，从文稿的创作，到资源的收集，以及网络技术的应用，都力求规范，完美。网络课程的结构充分体现学生自主学习的要求，内容安排人性化，给学生最大的自主权。教学内容的数字化处理，把教学内容与多种媒体形式整合、教学活动与网络技术整合，为学生提供了一个自主学习的平台。

二、学校管理学网络教学过程的实施

利用学校管理学网络课程的优势，根据学校管理学自身的学科特点，我们重新进行了学校管理学课程教学方案的设计，新的教学方案体现了两个基本着眼点：一是注重理论的系统呈现和重点讲解；二是注重综合分析问题和实践能力的培养。

理论的系统呈现和重点讲解是指，一方面，利用网络课程优势，全面呈现学校管理学的课程教学内容，力求全面、系统地反映学校管理学的研究内容，高度综合学校管理的基本理论和规律，揭示学校管理的本质、矛盾，研究影响学校管理质量的因素及其控制，探索优质、高效管理学校的思路与方法，课程教学要着眼于研究世界管理科学的最新理论进展，最大限度地综合各种研究成果，构建新的学校管理学体系，在尽可能少的时间内，把学校管理理论的基本知识和技能全面地交给学生，使学生接受系统的学校管理训练；另一方面，在系统呈现的基础上，课程教学还要根据社会和学校改革的形势与现状，对学校管理进行分解式的重点讲解，把改革中突出的、亟须解决的问题放在“显微镜”下进行观察，攻其一点，不及其余，以便说通论透。通过这种分解式研究，让学生学会分析和研究新的、现实性的问题，并结合学校管理的特点遴选和充实现有的学校管理理论。

由于多媒体计算机和网络通信技术可以作为建构主义学习环境下的理想认知工具，能有效地促进学生的认知发展，在学校管理学网络课程的教学中，应强调认知主体的内部心理过程，并把学习者看作是信息加工的主体。综合分析问题和实践能力的培养是指针对学校管理学实践性强的学科特点，利用网络课程的优势运用的教学模式。它由一系列根据不同教学内容和具体情境选择的各具特色的教学方法组成，能更好地发挥学生学习的积极性和能动性。这些方法包括指导自学法、案例分析法、专题研讨法、现场观察法等，培养学生分析问题、解决问题的能力。其中，案例分析是学校管理学的一种重要教学方法，它有利于学生从理论与实践相结合的角度领悟学校管理学的基本理论和知识，掌握学校管理的基本方法和技巧，凸显学生在课堂教学中的主动性和积极性，活跃课堂气氛。专题研讨法是在教师指导下，学生就某个专题发表见解，互相启发，共同研究的一种方法。这些方法把学校管理学中的一些比较枯燥的内容进行简化和活化，调动了学生的学习积极性和创造性。在多种方法的合理组合下，学生仿佛置身于实际的学校管理环境中。在丰富和活跃的课堂中，学生理论研究和实际领导的能力得到了培养，探索性思维得到了开发，学习的积极性得到了调动，探究学校管理问题的兴趣日益浓厚，开始积极主动地参加课外管理实践活动，并开始学习撰写学校管理学的研究论文。

图2是“学校人本管理的理念与实现”课例的教学结构流程图。在这个课例中，笔者运用了重点讲授、网络自学、案例分析和专题研讨等方法。

新的教学方案结合了网络教学便捷、灵活、资源共享以及多样性的特点，将学校管理学的课程教学资源，如教学视频、精选案例等等资源，更加系统、形象地展现给学生，力图发挥网络教学与传统教学的优势，使学生更加系统地掌握学校管理的基本知识、理论和技能。这时，教师成为课堂教学的组织者、帮助者、支持者，学生成为主体，他们的教学意识、探究意识、合作意识和创新意识明显增强。师生通过开展问题研讨、案例分析等活动，探索了传统教学模式与现代网络信息技术结合的新途径。

总之，学校管理学网络课程的建设一方面对教师的工作方式产生了影响，在教学活动的过程中，教师由单纯的讲演者和传授者转变为学习活动的指导者、知识信息的组织者和学习过程的参与者；另一方面，学生是学校管理学网络课程建设的最大受益者，学校管理学网络课程的建设对学生的学习内容、学习方式及学习结果产生了深远的影响，学生由被动学习转变为主动探究。学习资源和教学媒体不仅仅是教师的教学工具和手段，而且也是学生认知的途径。利用网络课程进行教学活动，教师的教法将更加贴近学生的学法，教法与学法的合理融合，使学生学习的主体性地位得到更加完整的体现。网络课程还为学生提供了丰富的学习资源，创设了有利的学习环境，使学生通过探究、发现和意义建构进行学习，在这样的学习活动中他们所得到的将不仅仅是知识和信息，更是能力的锻炼和素质的培养。

人力资源管理课程总结篇6

摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。

关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革

人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。

一、深化人力资源管理课程改革的迫切性

当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。

二、当前人力资源管理课程的不足

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

三、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形色色，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。

完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。

通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。

参考文献

[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)

人力资源管理课程总结篇7

关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践

中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.

人力资源管理课程总结篇8

【关键词】完全学分制 师资构成 师资优化 兼职教师管理

一、师资构成

完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。

复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。

2012―2013学年第二学期全校六个学院共开设出各类课程42008个课时，其中全职教师任课20388课时，约占总课时的49%；校外兼职教师任课18936课时，约占总课时的45%；校内兼职教师①任课2684课时，约占总课时的6%（图1）。从中可以看出，学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。

学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。

二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。2012―2013学年第二学期，全校具有教授职称的任课教师担任的课时总量为7658课时，具有副教授职称的任课教师担任的课时总量为10404课时，具有讲师等中级职称的任课教师担任的课时总量为19802课时，具有初级职称的任课教师担任的课时量为4144课时；各职称级别担任的课时总量分别占学期总课时量的18%、25%、47%、10%。

从任职性质的角度来看，全职教师中具有教授职称的教师担任的课时总量为1990课时、副教授为4248课时、中级为10978课时、初级为3172课时；而在兼职教师中，教授职称级别的教师担任的课时总量为4716课时、副教授为5728课时、中级为7808课时、初级为684课时（表1）。

从以上数据可以看出，中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。

开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。

因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。

因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

师资是学校教育工作得以开展的基础，教师资源的数量决定了课程数量；教师资源的质量决定了教学质量。完全学分制教学管理模式下，怎样加强对各类教师资源的管理整合，不断提升师资水平和力量、提高教学质量，是我们要一直实践和探讨的话题。

注释：

人力资源管理课程总结篇9

关键词：土地资源管理；课程体系；优化

土地资源管理专业是介于自然科学和社会科学的边缘科学，是一门集行政管理、信息管理和工程技术管理等为一体的综合学科，具有经济、管理、法律和工程技术等方面的学科性质。目前全国已有近百所高校开设了土地资源管理专业，其中广东省内有5所，分别为华南农业大学、广州工业大学、广州大学、广东财经大学和广东海洋大学。课程体系是培养方案的核心内容，是实现人才培养目标，培养具有高素质的复合应用型人才的关键。面对日益严峻的就业形势，为了提高人才培养质量，许多学者对土地资源管理专业课程体系的改革进行了探讨。本文在前人研究成果的基础上，结合广东海洋大学实际，从人才培养与社会需求的角度出发，对如何优化高校土地资源管理专业课程体系进行了探讨，为新一轮人才培养方案修订提供借鉴，以优化学生知识结构，提高学生的综合素质。

1专业历史沿革

我校土地资源管理专业发端于1994年湛江农业专科学校的土地规划与管理专业（专科）。1997年湛江农业专科学校与湛江水产学院合并成立湛江海洋大学，土地规划与管理专业（专科）予以保留。1998年教育部对我国高等教育专业目录进行修订布，将原来的“土地管理”专业和“土地规划与利用”专业合并，更名为“土地资源管理”专业，并划归公共管理一级学科。由于我校土地规划与管理专业（专科）尚不符合申报土地资源管理本科专业的条件，因此按照学科相近原则，划入到农业资源与环境本科专业下招收土地规划与管理方向本科生。2005年6月，湛江海洋大学更名为广东海洋大学，本专业仍旧在农业资源与环境本科专业下招收土地规划与管理方向本科生。2007年教育部批准我校设立土地资源管理本科专业，至此，土地资源管理专业迎来了新的发展期。每年培养的本科生由原来的1个班35人左右，发展到2个班70人左右。2016年9月，为了优化学科专业布局，加快推进特色鲜明高水平大学建设，学校对相关学院及其学科专业布局进行了调整。在本次调整中，土地资源管理专业由农学院调整至管理学院。

2现行课程体系概况

自2005年以来，我校土地资源管理专业每隔4年对人才培养方案进行修订，目前正在执行的是2013版人才培养方案。按照这一方案，我校土地资源管理专业课程体系由公共必修课、公共选修课、学科基础课、专业必修课、专业选修课和实践教学等构成，总学分176.5。

3现行课程体系存在的问题

3.1总学分偏高

我校土地资源管理专业总学分达176.5。根据笔者对国内15所典型高校土地资源管理专业总学分的调查，总学分超过我校的只有4所，分别为内蒙古农业大学、新疆农业大学、河南理工大学和天津城市建设学院。由于总学分偏高，学生修读压力大，导致课堂教学效果不佳，不利于学生自主学习能力提高和综合素质的培养。

3.2学科基础较薄弱

我校土地资源管理专业是在农学基础上发展起来的，因而在成立初期学科基础课主要以数学类和农学类课程为主。经过三轮培养方案的修订，农学类课程已被调整出培养方案，并增加了经济学原理、管理学原理等经济管理类课程，但经济管理类课程数量仍偏少，特别是随着土地资源管理专业由农学院调整至管理学院，在大类培养背景下，必然要增加更多的经济管理类课程。

3.3专业选修课较少，且设置混乱

由于师资力量严重不足，我校土地资源管理专业开设的专业选修课只有9门课程，远低于南京农业大学、华中农业大学的42门、28门，学生的选择面十分有限。且专业选修课设置较随意，只是简单地将9门课程拼凑在一起，未按方向（模块）进行归纳，导致学生选课较盲目，不利于学生形成完善的知识结构体系。

3.4部分课程实践性教学环节缺失

土地资源管理是一门实践性很强的专业，它不仅要求从业人员有扎实的理论基础，更要有较强的实践操作能力。我校土地资源管理专业虽已构建了包括课程实验、课程实习、技能训练、毕业实习、毕业论文等在内的较为完善的实践教学体系，但有些与实践联系紧密的课程既没有设置实验，也没有设置实习，如房地产开发与经营、房地产市场营销等；有些课程虽然设置了实验或实习，却由于实验室建设滞后，实习基地数量不足，导致部分实验或实习难以开出，即使勉强开出，实验、实习效果也难以保证。

4课程体系优化建议

4.1压缩总学分

将总学分压缩至160左右，让学生有更多时间自主学习。一是删掉部分与专业相关性不强的课程，如C语言程序设计、普通地质学、地图编绘、环境质量评价、水土保持学等课程；二是在不减少教学内容的前提下，减少部分课程学时，如将遥感技术、地籍管理、土地资源调查与评价、土地信息系统、房地产估价从64学时减少至56学时，将土地管理学从56学时减少到40学时，将土地资源学、房地产投资分析从48学时减少到40学时。

4.2夯实学科基础

学科基础课增加公共管理学、会计学原理、统计学原理、海洋综合管理等经济管理类课程，将经济学原理拆分为微观经济学、宏观经济学，并适当增加学时数。

4.3增加专业选修课，并按方向设置

根据近几年我校土地资源管理专业毕业生就业去向，将专业选修课归纳为土地行政管理、土地利用规划和房地产开发3个方向，每个方向设置7~8门课程。在专业选修课按方向设置后，引导学生按照方向进行选课，有利于学生系统地掌握某一方面的知识，为学生将来就业做好准备。

4.4加强实践教学环节

加大实践环节比重，以提高学生的实践和创新能力。一是对已开设实验的课程，重新调整实验学时，如将土地利用规划的实验学时由16学时增加至24学时，将遥感技术、地籍管理、土地资源调查与评价的实验学时由24学时减少至16学时。二是增设房地产投资分析实验、CAD制图实验、社会统计分析软件应用实验、农田水利学实验、土地整理学实验、农用地分等定级实验。三是增设房地产开发与经营课程实习、房地产市场营销课程实习、房地产估价课程实习。四是整合土地利用图件处理技能训练与土地利用数据处理技能训练，设立土地管理综合实习。

4.5调整部分课程性质

将景观生态学由专业必修课调整为专业选修课，将房地产市场营销由专业选修课调整为专业必修课。

参考文献

［1］赵凯，夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题［J］.高等农业教育，2009（12）：43-46.

［2］吴壮金，严志强，廖赤眉.土地资源管理专业课程体系优化的理论与实践研究——以广西师范学院土地资源管理专业为例［J］.广西师范学院学报（哲学社会科学版），2006，27（1）：20-25.

［3］刘庆.高校土地资源管理专业课程体系改革初探［J］.科技创新导报，2012（24）：180.

［4］何灵.完善土地资源管理专业课程体系的思考［J］.中国轻工教育，2015（1）：84-86.

［5］王辉，汪应宏，陈龙乾，等.土地资源管理专业课程体系编制［J］.高教学刊，2016（4）：143-144.

［6］鲁春阳，文枫，张宏敏.管理学科工科化视阈下土地资源管理专业课程体系优化［J］.农村经济与科技，2012，23（7）：164-165.

［7］李雪梅.就业导向的土地资源管理专业课程体系改革［J］.大学教育，2013（8）：38-40.

［8］谭雪兰，朱红梅，张坤，等.地方农业院校土地资源专业课程体系优化与学生综合能力培养研究——以湖南农业大学为例［J］.安徽农业科学，2014，42（1）：317-319.

［9］周飞，陈士银.国内典型高校土地资源管理专业课程体系比较研究［J］.安徽农业科学，2015，44（36）：256-258.

人力资源管理课程总结篇10

关键词：人力资源管理;二本院校;课程体系;对策

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0022-04

一、高校课程体系设计的内容

课程体系是高校教学体系的核心构成要素。“课程设置指一定学校选定的各类各种课程的设立和安排，是一定学校培养目标在一定学校的课程计划中的集中体现。”[1]我国高校扩招过程中，尽管专业设置和专业课程设置都与劳动力市场需求存在错位与脱节，但是最主要的问题是专业课程设置与劳动力市场需要脱节[2]。因此，完善课程体系是高校提高办学质量的重要方面。

高校课程体系设计的主要内容包括：（1）课程面向的劳动力市场类型与层次定位，回答“培养的毕业生去哪里工作，满足劳动力市场何种需要”的问题。（2）总课时与毕业学分要求为多少，课时在各学年和各学期内部如何分配，课程之间时间先后如何安排？回答“学生在校期间学习任务如何安排”问题。（3）课程分类与结构，回答“课程满足劳动力市场对毕业生的何种知识技能与思维素质具体要求”的问题。（4）专业课程如何具体开设，回答“学生在校期间具体学什么”的问题。（5）教学过程管理、教学效果评估与考核。本文主要讨论前三点内容，部分涉及第四点部分内容。

截至2014年初，全国有428所高校开设人力资源管理专业，同时由于人口红利逐步消失、员工离职现象加剧、员工维权意识增强等原因，用人单位、劳动力市场对高校人力资源管理专业人才培养也提出了更高要求。笔者2013年起负责所在高校人力资源管理本科课程体系制定，注意到一些典型问题，本文拟进行初步总结与思考。

二、课程体系与劳动力市场类型和层次的合理匹配

目前中国高校办学层次大致分六个层次：985高校、211高校、省属重点（俗称“老二本”，基本上为1999年扩招之前即举办本科的高校）、2000年后由专科升格的“新二本”、独立学院（三本）、高职高专。“老二本”、“新二本”、三本虽然都是本科院校，但“老二本”大多是省属重点高校，有一定规模的研究生教育（每年招收数百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本为零或规模很小，因此“老二本”不宜与“新二本”、三本混在一起讨论，但“老二本”、“新二本”在课程体系设计方面存在若干共性问题，本文不作进一步区分。

高等教育大众化时代，二本院校人力资源管理专业大部分本科毕业生主要就业去向是到所在省份和周边区域中小企业从事基层与中层工作，这就要求课程设置以及教学内容不能过于理论化和学术研究导向，实践教学课时比例应保持必要程度，课程教学内容应满足中小企业人力资源管理工作的实际需要，不能过多以跨国公司和大型企业资料作为案例进行教学等。

三、课程总课时的设定

二本高校总课时偏多是一个老问题，早在1998年教育部就提出适当压缩课时。一本院校总课时显著低于二本院校，以人力资源管理专业而言，武汉大学人力资源管理专业140学分左右、中南财经政法大学人力资源管理专业144学分，该校1学分17课时，合计2380课时。笔者所在高校1学分16课时，2012级人力资源管理专业195学分，合计3120课时，2014年下降到184学分，合计2944课时，甚至仍然高出部分东部同类高校，如温州大学商学院2011级本科专业168学分（合计2688课时）。

本文认为，若按照每周教学5个半天，一个半天上4节课，剩余半天学生消化理解以及做作业等假设进行计算，一周20节课，一个学期20周，扣除考试周，一个学期19周，课时为19×20=380节课，按照16课时一个学分计算为23.75学分。按照大学6.5个学期计算（大四视为0.5个学期），大学四年要求154学分。以此类推，每周上课5.5个半天学分为170学分，每周上课6个半天为185学分。也就是说，按照16课时1学分计算，本科学分在150―185之间比较合理。一本高校可以考虑150―160学分，二本高校可以考虑170―185学分。

四、各学期课程与课时的均衡安排

大一、大二课时不宜过少，进大学后一部分学生出现放松放纵心态与行为，需要以适当强度的课时课程来进行抑制、引导。人力资源管理的专业课应集中在大二第二学期、大三第一学期开设。

大三第二学期课程应略少于大三第一学期，因大三第二学期学生要为求职、考研、考公务员、申请出国或者创业等做准备。大三第二学期应侧重安排整合大二第二学期、大三第一学期开设课程知识的综合性课程，比如“人力资源管理专业英语”、“管理咨询”、“创业管理”等。

特别是大四课程如何安排比较合理？[4]有文献指出，大四学生面临求职、考研、申请出国等压力，而保研成功、工作已定的学生则开始实习、准备毕业论文，故大四学生上课积极性普遍不高[3]。本文建议大四第一学期开设2―3门课比较合理。且尽量提高课程与毕业年的相关度，求职、就业指导相关课程可以安排在大四。授课时间建议安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3门课通常课时大约在100课时左右，一天早中晚可安排11节课，则连续两天22课时，4―5周也就是一个月左右即可结课，最晚10月份上旬结课。学生每周有五天的完整自主安排时间，10月上旬所有课程结束后可以有三个月的完整自主安排时间，能够大大消除大四上课与学生求职、考研、实习之间的矛盾。

五、课程类型与课时比例：通用课程、通识课程、专业课程与政府规定课程

课程分类角度很多，但首先应体现课程与人才培养之间的内在联系。结合我国国情，本文认为二本院校本科课程可以分为四大类：通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程。

第一是通用课程（General Purpose Curriculum），旨在传授跨职业与跨领域，迁移度大、学习周期较长、学习难度较大、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习的知识与技能，通用课程强调“用”。在职业变动次数增加的无边界职业生涯时代，要授人以渔，向学生传授满足跨职业要求的知识、技能、思维方式，提高学生高等教育投资回报率。

加拿大社区学院联合会（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就业技能（Essential Employability Skills）概念，指 “无关学生学科或专业，在工作、日常生活和终身学习方面发挥关键性作用的知识与技能”。加拿大安大略省高等教育与职业培训厅（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管辖所有高校毕业生必须通过基本就业技能考核方能毕业，基本就业技能具体内容如下。

表1 加拿大社区学院联合会高校毕业生基本就业技能的分类及要求

本文认为二本高校人力资源管理专业应设置的通用课程有：管理沟通（管理技能）、心理与健康教育、职业规划、汉语水平、英语（学习程度与学生专业和就业层次相匹配）、定量分析、信息技术（主要是信息技术概论、办公软件与通用编程）等。

汉语水平与定量分析课程需要单独讨论。笔者在2015级人力资源管理专业课程设置调研中，很大一部分用人单位指出毕业生的汉语水平需要提升。华中科大要求学生参加中国语文水平达标测试，学生未达标不获学位，值得借鉴。定量分析课程方面，国内二本院校人力资源管理专业均开设微积分课程，一些二本院校甚至达到160多课时，但人力资源管理专业毕业生实际工作中使用统计学的场合远多于使用微积分，微积分应压缩到64―80课时为宜。

第二大类是通识教育课程（多种译法如博雅教育、自由教育、普通教育等），与通用课程强调“用”不同，通识课程强调“识”。“通识教育”内涵因不同时代、不同讨论者而有所不同，通识教育长期以人文学科为核心，关注文化多样性、人文经典原著学习、道德与价值观等主题[4]。但是，由于科技在人类文明中发挥的作用越来越大，美国人文社会科学促进会1984年发表《挽救我们的精神遗产――高等教育人文社会学科报告》、美国高等教育协会1985年发表《大学课程的融合》、1988年发表《通识教育的新生命力》，不再强调人文学科应该在通识教育中占据主导地位的传统观点，而是主张人文学科与科学技术互补[5]。

第三大类是专业课程。人力资源管理专业课程两大设置原则是：（1）充分体现事务性人事管理向战略性人力资源管理转移的趋势。IT技术不断发展，事务性工作不断减少，人力资源管理需要发挥组织内部管理顾问与变革推动者角色，着眼于从全局着眼，预见性地解决组织管理中与人有关的问题，需要开设企业经营各模块方面课程如运作管理、财务管理、市场营销以及管理咨询等课程[6]。（2）人力资源管理是一门边缘、交叉学科[7]，主要的一级支撑学科有管理、经济、法律、心理学，多学科性要在课程设置中充分体现。

第四大类课程是政府规定课程，主要包括政治课程（俗称“两课”）、教育部和各省教育厅规定课程、公共英语等。

二本院校课程课时分配目前存在的弊端是：（1）通用课程开设数量与课时不足。（2）一部分通识教育课程存在娱乐化倾向，课程深度不够，开课价值不大，如广州某大学开设生死课教写遗书、立遗嘱。（3）政府规定课程课时太多，导致专业课时被过多占用。（4）公共外语课时太多。笔者认为通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程四大类课程之间课时比例以20%：20%：50%：10%为佳。

六、优化规定课程课时与教学方式

目前我国高校政府规定课程课时过多，以桂林某高校管理类专业课程为例，思想政治理论课包括思想道德修养与法律基础（3学分，16课时1学分）、马克思主义基本原理（3学分）、思想与中国特色社会主义理论体系概论（6学分）、中国近代史纲要（2学分）、形势与政策（2学分）。根据教育部《关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求（试行）》文件，各专业在第一学期开设大学计算机基础，理论教学1.5学分、上机1.5学分，根据教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高[2007]7号）就业指导课程2.5学分，根据教育部《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》的通知（教高厅[2012]4号）要求创业课程不低于2学分。广西教育厅《关于在全区高等学校开设安全教育课的通知》（桂教安[2011]14号）文件要求开设《大学生安全教育》（1.5学分），再加上公共英语课时，高达40.5学分，占到该校2014级管理类专业总课时的21%之多;专业课反而课时被压缩。

多年来不乏高校教师、学者和社会舆论呼吁压缩政府课程学时、压缩调整公共英语课时，早在1998年就有人指出公共英语“四年不断线”纯属浪费多数学生时间，非英语专业要培养的是有较强外语能力的专业人才，而不是培养有一定专业知识的外语人才[8]。对于扩招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不断线”。执政地位以执政实绩为充分条件，与“两课”关系很小。此外，中外合作大学不上“两课”，享受超国民待遇，于法于理无据。

基本对策：（1）“两课”调整需要高层决策，短期内无法压缩，可以采用增加社会实践、强化经典著作阅读（如美国杜克大学教授Michael Hardt讲授马克思主义原理即以原著阅读为主[9]，而我国高校马克思主义理论课程罕见原著阅读）、讲座等方式，减少传统课堂讲授课时。河海大学大禹学院水文水资源工程方向2011年培养方案中“两课”课堂讲授只有10个学分，其余课时采用社会实践形式完成。（2）国内一些高校已压缩公共英语课时，如湖北省教育厅2014年公布的“转型发展试点应用型本科高校”名单中的武汉工程科技学院将公共英语以前每学期50个课时压缩一半。（3）计算机今天已经非常普及，大学计算机基础课程完全可以自学、教师集中辅导答疑、考试考核即可，不必进行专门的课堂理论讲授。

七、操作性较强的课程采用“翻转课程”方式开课

翻转课堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步骤是：教师设计学习材料，学生课下自主学习，课堂大部分时间不是讲解知识，而是给出学习重难点、讨论题目，安排进度，组织学生展示学习体会、答疑解惑、总结点评等。翻转课堂大大减少了传统课堂讲解时间，提高了学生自主学习意识与能力，给优秀学生更大的学习自由度。教师有更多时间专注于难度较大课程的教学准备，可以对学生提交的作业、练习等做出更多修改与反馈，更好地平衡教师教学、科研、社会服务、工作与生活关系。需要强调的是，翻转课堂要求教师教学设计思维、教学理念与时俱进，特别是教师工作重心要从讲解知识转移到反馈答疑环节，否则课时减少，学生自主学习也因为自律性不足、教师反馈不足而减少，从而导致教学质量下降。

一般认为，翻转课堂始于2000年美国迈阿密大学教师Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介绍其在《经济学基础》课程教学中采用翻转课堂的积极成效[10]。实际上，我国早有类似教学方法，只不过名称不同以及出现在基础教育领域，知名度没有美国类似实践高。1998年山东杜郎口中学教学模式中的“高效课堂”实际上就是“翻转课堂”。在具体实现方式上，与强调互联网在线课程与IT技术支撑的美国翻转课堂不同，杜郎口教学模式使用传统的纸张课本和习题册。

对于一些课堂讲解必要性不大的文字性课程应积极采用翻转课堂进行教学。“管理思想史”“商务礼仪”“中外人事制度”等课程有必要开设，但没必要进行三四十个课时的课堂讲授，此类课程往往存在照本宣科、学生提出“书上都有、都看得懂”的尴尬。“计算机基础”、部分通识教育课程也可以采取翻转课堂方式开课，如2015年笔者所在高校的本科计划修订方案中首次出现十多门网络课程，如浙江大学开发的“物理与人类文明”网络课程等。

八、实践性教学课时比例的确定

实践训练与理论讲授是对举概念，从学习方式角度对课程进行分类，通用课程等是从学习内容角度分类。理论讲授的主要形式是教师在教室中向学生讲解、传授知识，而实践训练则采用各种形式培养学生应用知识的能力。实践训练形式主要包括实验、课程设计、学期论文、学期读书报告、学年论文、专题讲座、学科竞赛、实习（又分为参观学习、定点实习、顶岗实习）以及各种社会实践等。

教育部办公厅《关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅[2011]2号）将实践教学范围定义为实验教学、实习实训、社会实践、毕业设计（论文）与综合训练四大类，要求人文社会科类专业实践教学占总课时不低于20%。教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号）要求，高校确保实践内容占总课时比例人文社会科学类本科专业不少于15%，理工农医类本科专业不少于25%，高职高专类专业不少于50%。2012年华中师范大学传媒学院实践教学课时就达到25%。河海大学大禹学院2012年本科培养方案的实践教学主要包括教学实验、技能训练、工程训练、科研训练、社会实践与创新训练等模块、课外参加学科竞赛和科技、文体等活动中取得的成果，合占总课时的28.6%[11]。湖北省教育厅2014年批准11所本科高校向应用型本科高校转型，要求实践教学课时比例达到总课时30%以上。

基于上述资料，由于各校与各专业办学情况有所不同，适当考虑前瞻性，目前看二本院校人力资源管理专业实践性教学课时占总课时25%―30%之间比较合适。

九、课程设置调整阻力的消解策略

课程体系设计不可避免地涉及课程设置调整，主要包括压缩课时、增加课时、取消课程、增加课程等四种情况。笔者2013年修订本科计划时遇到的典型情况是个别教师坚持自身讲授的课程很重要、内容多，不能压缩课时，背后的利益原因是教师工作量合格要求一定，压缩课时该教师就需要上新课，备新课，自然不愿意。实际上，人力资源管理专业多数课程文字性较强，教师少讲精讲，32―40节课时已足够。压缩课时阻力如此，取消课程设置则阻力更大，这是高校长期普遍存在“因人设课”现象的一大原因。

针对上述问题的可行对策是：（1）第一次讲授某门课程（不管该门课程是否第一次开设）的教师，教学效果评价合格，则工作量计算增加新上课系数。（2）课程设置尽量以用人单位调查反馈信息为客观依据。 通过校企合作关系、私人推荐等方式在全国选定多个区域按比例选择国有企业、私营企业、民营企业和事业单位等得出用人单位对人力资源管理专业课程重要程度的评价排序[12]。有如此用人单位反馈信息，各种反对调整课程、课时的借口和理由自然少很多。笔者尤其建议教育部或者各省教育厅应牵头组织类似调查，调查结果比教师和高校层面组织的调查更全面可靠，更有权威性和应用价值。

参考文献：

[1]廖哲勋，田慧生.课程新论[M].教育科学出版社，2007：283.

[2]罗丹.规模扩张以来高校专业结构变化研究[D].厦门：

厦门大学，2008.

[3]王之月.大四课程如何规划才更合理[N].中国教育报，

2013-12-17.

[4]宋晓平，梅红.Liberal Education、General Education

以及素质教育――当今美国大学的教育理念与教育创

新研究[J].中国高教研究，2010，（1）.

[5]张红霞.美国高校人文社会科学的演变及其启示[J].清

华大学教育研究，2003，（1）.

[6]王凌峰，王朝举.浅议地方本科院校人力资源管理本科

课程设置[J].现代企业教育，2012，（2）.

[7][美]理查德・埃尔伍德;王晓晖译.人力资源管理开发

[M].清华大学出版社，2008：74.

[8]范谊.大学英语课程体系改革的框架构想[J].外语与外

语教学，1998，（7）.

[9]林书友.美国学者迈克尔・哈特的“马克思主义原理”教

学大纲[EB/OL].2015-05-12.

[10]MJ Lage，GJ Platt，M Treglia.Inverting the clas-

sroom：A gateway to creating an inclusive lear-

ning environment[J].The Journal of Economic

Education，2000，（1）.

[11]钱恂熊.深化实践教学改革 强化实践教学环节――河

海大学不断加强和改革实践育人工作之一[EB/OL].

2012-07-16.