怎样让真正的优秀年轻干部脱颖而出

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培养选拔任用年轻干部是一个班子是不是朝气蓬勃、奋发有为，素质高低的关键因素之一。纵观当前年轻干部队伍的建设，有三个突出问题：一是紧迫性不够。论资排辈，再等一等；求全责备，再看一看；平衡照顾，再让一让。这些现象较为普遍。二是长期性不够。虽然有一些长远规划，但年轻干部队伍的建设往往是在换届或上级要求时作为阶段性、突击性的工作来抓，应急思想严重，缺乏长远性和主动性。三是系统性不够。新老干部、企事业单位干部与党政干部、年轻干部的使用与培养之间存在相互关联性。目前，年轻干部队伍建设还是孤军深入，与干部人事制度改革的配套性不够，效果还有待提高。三个问题归结到一点是机制。年轻干部队伍的建设是一个连续性的系统工程，我们要采取一些超常措施，更要从机制上入手，才能解决干部队伍的结构问题。培养、选拔、任用是年轻干部成长的三个环节，三者相互联系、融为一体，机制的建立必须着眼于整个干部队伍的建设，紧扣这三个环节。

一、在任用上建立能“上”能“下”的机制，着重解决能“下”的问题

能“上”能“下”不仅是干部队伍的任用机制问题，在当前更直接影响到年轻干部队伍的建设。没有老干部和平庸者的“下”，就没有年轻干部的“上”。当前由于“下”得不顺，“上”得就不畅。“下”已严重制约到“上”。解决“下”的问题是年轻干部队伍建设的首要问题，建立能“上”能“下”的机制，要立足先下后上，多管齐下。

第一，在干部能“下”的问题上，着力于干部更新交替的制度建设。主要是以考核为依据，对走上领导岗位的干部、特别是新提拔的年轻干部进行动态调整，突破职务、职级终身制，实现干部队伍正常的更新交替。新区在这方面已有了成功的实践。

一是对领导班子实行任期制。建立了领导班子更新调整的正常机制。从*年开始，新区借鉴乡镇党政领导班子换届选举办法，对街道领导班子全面实行以3年为期限的整体任期制。*年建政时，又进一步规定新区各部门(机构)领导班子成员全部实行任期制，任期与新区第一届政府相同，并对部分职能局设立的专业技术领导职务试行聘任制，形成领导班子任期整体性调整。通过这些措施，一批优秀年轻干部被选拔到各级领导岗位，初步形成了以任期为调节点的干部正常交替制度。

二是对新提任干部实行首任职级制。新区从*年开始，对新提任的正副处级领导干部实行首任职级制，首次任职期限定为两年，任期内享受与职务相应的职级。任职期满对其进行任期考核，任期考核合格正式确定级别，首次任期考核不合格的按原职级另行安排。公开选拔的录用人员，在任期内考核不合格或任期届满不续任的，进入人才市场自谋出路。这一做法从制度上保证了新提任干部的能“下”问题。两年多来，新区共有210名处级领导干部实行首任职级制，有5名干部因首任考核不合格而按规定进行了调整，为领导班子和干部队伍结构的不断优化提供了保障。

三是对干部实行能力本位的考核制。能“上”能“下”必须有一个标准，这个标准的核心是能力。新区按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对干部进行考核，制定了以工作实绩为主要内容的考核指标体系，并根据不同类型、不同层次领导干部制定了不同的考核评价标准，将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据，对考核优秀和工作中作出突出贡献的，加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施，形成了能力本位的干部考核体系。

具体操作过程中，我们感到，领导干部“退出”标准的弹性比较大，没有具体的量化标准，缺乏可比性，不仅导致领导和组织部门对干部退出的标准感到难以把握，就连该退出的干部对自身退出也无法进行准确的估价，甚至有些应该退出的干部反而自我感觉不错。因而，要进一步加大考核的可操作性和量化力度，细化考核标准，拓宽考察渠道，广泛听取意见，全面考察干部的德、能、勤、绩，突出考察干部的实绩。具体操作上可以采取两方面的举措。一是建立考核档案制度，如实记录每个干部的月度、季度和年度考核情况，并如实向领导班子和本人反馈，通过谈话、诫勉，及时指出干部工作和学习、生活等方面的不足，防微杜渐，抓好源头控制，并依据考核结果任用年轻干部。二是充分运用各种行政资源、社会资源，全方位、立体式考察干部。例如，可以建立在职党员干部到社区报到制度，通过党员干部参与社区活动、承担一定的社区建设任务等形式，充分利用基层党组织的力量，全方位考察干部的社交圈、生活圈。也可以综合运用机关目标管理、行风评议等行政手段，多渠道考察干部。建立横向(与其他委办局同一条线工作的排位)和纵向(与历年岗位实绩的排位)比较指标，两者平衡后处于倒数若干名次的，从现任领导岗位上退出。从制度上形成干部能“下”的运作机制，为干部队伍素质的不断提高提供保障。

第二，在干部能“上”的问题上，着力于年轻干部选拔的机制建设。优化领导班子的年龄结构的关键是建立年轻干部进入的正常机制。在当前班子年龄普遍较大的情况下，要靠一些应急性的措施以解燃眉之急，也要开辟正常的渠道，甚至要开一些特别通道。

一是建立年龄结构控制机制，构筑直通管道。为了尽快把优秀年轻干部选拔到各级领导岗位，新区根据干部队伍的结构特征，探索了一套干部年龄结构目标管理控制体系。规定新区直属单位领导班子中50岁以下干部比例占2／3，每个班子内至少有一名35岁左右的年轻同志；内设处室正副职领导干部以35岁至45岁为主体，其中35岁以下的年轻干部不得低于15％，如暂时无法配备35岁以下年轻干部的，应空出相应的职位。要求各部门(机构)在选拔任用干部前，对本单位领导干部的实际年龄结构进行分析，拟任人选的年龄必须符合结构控制目标，不符合的不予提拔，领导班子调整拟提任干部时，必须同时上报现班子的结构状况。这一做法已经收到成效，*年建政以来新提任的93名机关内设处室正副职领导干部中，有48名是1960年以后出生的，其中有14名硕士、博士研究生。新区通过宏观上的结构控制，把培养选拔年轻干部的工作纳入到了干部队伍建设的整体目标之中，既调动了不同年龄段的干部的积极性，促进了新老干部交替合作，又为一大批优秀年轻干部的脱颖而出创造了机会。

二是建立公开竞争择优机制，开辟“快车道”。近些年，新区结合街镇机构改革，大力推进干部队伍年轻化，对于街镇机构改革空出来的岗位，除了从机关选派一部分优秀年轻干部以外，全部面向社会公开招聘竞争择优，*年，新区面向社会公开招聘科级干部，吸纳社会各界的优秀年轻人才，充分运用好改革的成果。并规定各单位、各部门因职位空缺需要提任干部的，原则上都要采用面向社会公开选拔或机关内部竞争上岗的方式，新任职务的公开选拔或竞争上岗比例一般不应低于1/3，确实没有条件公开选拔或竞争上岗的，必须按规定实行定向民主推荐，对在民主推荐中得票率排列前几位的人列入差额考察范围。通过竞争择优，一批优秀年轻干部走上了领导岗位。

三是建立后备干部备用结合机制，建立正常渠道。新、老干部的合作与交替是一个动态的历史过程，后备干部工作要实行动态管理，防止后备干部制度与班子建设需要脱节。目前的问题是，经过党校培训的年轻干部使用比例并不算高，直接造成了一些选送单位对选拔年轻干部到党校培训的积极性不高、重视度不够，一些年轻干部自身对到党校培训也缺乏足够的重视和责任感。因而，各级党组织要在考察的基础上，定期对后备干部名单进行调整充实，对已经成熟的年轻干部要及时选拔到各级领导岗位。后备干部要由党委统一调配使用，提拔领导干部，一般应从后备干部中挑选。后备干部的选拔还要适应形势的需要，在浦东功能开发不断深化、经济外向度不断加大，现代服务功能不断提升的新形势下，对青年后备干部的选拔，也要与时俱进，不仅要注意挑选熟悉宏观经济管理的人选，也要注意挑选熟悉意识形态、法律工作的人选，还要注意挑选熟悉科技、外经、外贸、城市建设和管理等方面的人选。通过坚持备用结合，建立后备干部选拔任用的正常通道，使年轻干部队伍的建设程序化、制度化。

新区这些探索是一个良好的开端，但也有一些非机制性的临时之举，下一步我们在选人用人的机制上要坚持与时俱进，用好的机制选人，选能够执行和创造好的机制的人，由应急性过渡到经常性，形成完善的选人用人机制。

二、在选拔上建立能“进”能“出”的机制，着重解决能“出”的问题

能进能出不仅有利于干部的交流，而且有利于扩大选拔年轻干部的面。出不去必然会导致干部队伍的老化，论资排辈。影响党政干部出路的原因是什么?党政机关干部的出路到底在哪里?

影响党政机关干部“出”路的，根本上还是利益机制，是我们现行的与干部的身份、职级紧密挂钩的分配制度。目前机关干部交流到企事业单位的最大政策性障碍是养老和医疗等社会保险问题。一是依据本市现行规定，干部在退休前被调到企业后，不管其原在机关工作年限多长，只能按企业职工身份办理退休，其养老金标准比机关干部退休低得多，因此造成“机关人”难以向“社会人”转变，不少机关干部调企事业单位工作时提出要保留公务员身份，不少服从组织安排的干部实际隐伏着这样的具体利益问题。二是目前机关干部尚未做到分类管理，职级晋升只有提任一条渠道，而且个人待遇与职务、职级挂钩非常紧密，对完善干部队伍结构和领导干部退出机制产生了一定的消极影响。三是新区正在试行对海外招聘公务员，但此类外向型人才的引入，还存在分配制度的制约，如何平衡国内人才和国外人才的工资待遇，充分调动各方面的积极性还有待我们进一步探索。建立三支队伍间无障碍流动的通道是下一步干部人事制度改革的重要课题。

影响党政机关干部“进”路的是不够完善的录用制度。一是前几年，国家公务员队伍的补充只对应届高校毕业生和军转干部开放，使年轻干部的来源在总量上受到制约，在结构上比较单一。从新区的情况来讲，一大批在开发公司和基层企事业单位中经过几年实践锻炼、综合素质较强的优秀的年轻干部，囿于当时的干部和人事管理制度而被拒之于国家机关之外，而进来的干部往往缺乏基层工作和经济工作的经验，这两年提拔机关内后备干部时，往往需要对其基层工作经历进行补课，从而限制了机关内后备干部的可选范围。二是公务员录用考试制度无疑提高了进入公务员队伍的门槛，但在一定程度上也会影响高素质年轻干部的进入。根据国家公务员管理规定，凡非国家公务员进入公务员序列，必须经过公务员任职资格考试，这就对干部的进出带来一定影响。一种情况是，原公务员身份的机关干部如要交流到非公务员序列的企、事业单位，交流干部思想上会有后顾之忧，因为日后如要再回机关，必须再经过公务员考试，这种资格认定的应试，对于在基层工作、有实践经验的同志有一定难度。另一种情况是，目前正在加大外向型人才的引进力度，比如新区开全国之先河向海外招聘公务员，但随之而来的是，根据有关规定，海外人才也必须通过公务员考试才能录用，这样做是否有利于吸引海外优秀人才，虽然目前难以评说，但必须引起重视并拿出解决方案。近年来一些解决“进”路的好的做法，如年轻干部“名校直通车”，先进后出，破格提拔等，我们应该继续操作并加以完善，为更多的年轻干部脱颖而出创造条件。

解决出路问题，必须做好“管”的文章，推进干部分类管理，实现以“出”带“进”。推行分类管理是建立党政干部任期制和公开选拔机制的前提和基础，是年轻干部脱颖而出的制度依托，是从根本上解决千军万马挤仕途的改革措施。可以根据专业技术类、政务类和公务类等不同的职位序列，设置相应的职位和职数，形成各自的岗位阶梯，使干部都能通过所属的序列，逐级晋升，达到相应的职位和待遇，而不必拥挤在党政领导干部这条单一的渠道上，形成有序的竞争环境。例如新区检察院在取得全国高检、市检察院和新区区委同意后，率先对内部人员按照领导岗位、检察官业务岗位、行政岗位等符合岗位特点的方法分类，进行干部分类管理的试点，同时对领导干部选拔任用全面实行内部竞争上岗，目前试点工作正在推进，已取得了一定成效。

在推进干部分类管理的同时，要研究把握好岗位需求规律，这是与分类管理相关联亦很重要的一项基础性工作。在大力倡导干部队伍建设知识化、年轻化的同时，我们应该冷静思考一下行政、事业及企业单位的岗位需求规律，应本着科学、经济、有效使用人才资源的原则，来建设我们的年轻干部队伍。要对岗位进行科学分类，细致研究各种岗位的职位说明书，找出岗位与人才资源匹配的最佳结合点，因岗设人，因事用才，避免在任何岗位上都盲目地寻求高学历的人才，这既是对人才的极大浪费、也是对干部队伍建设不负责任的行为。我们既需要政务类的领导人才，也需要大量公务类的事务性人才，要根据不同岗位的需求把好人才入口关，明示职位的发展空间，使年轻干部队伍本身也形成一定的梯次结构，并针对个人自身的特点，因地制宜地使用好每一个年轻干部，最大限度地发挥他们的作用。

三、在培养上建立能“文”能“武”的机制，着重解决能“武”的问题

年轻干部一般理论水平较高，这是他们的优势，但在理论知识丰富的同时，实践经验相对缺乏；在专业知识丰富的同时，党性修养相对薄弱；在熟悉内情同时，对外情(国际惯例)知之不多。在解决年轻干部能“武”的问题上，要增强针对性，强化实践锻炼，提高年轻干部的实践能力。着重做好两方面的工作。

一方面，在培养锻炼上着力。新区在这方面已有了成功的经验。为适应现代化、国际化的要求，提高干部队伍综合素质，促进人的全面发展，新区建立了多渠道、滚动式的局处级后备干部和优秀青年干部培训制度，加大对干部的培养锻炼力度。

一是加强实践锻炼，提高实干能力。在重大项目办公室、信访办公室、区委研究室、区政府研究室和部分街镇建立了19个年轻干部实践锻炼基地，建立导师带教制度。有的部门还根据青年干部的实际工作状况，建立了青年干部挂职锻炼工作记录制度，每月由专人如实记录青年干部挂职锻炼情况，对挂职青年干部的工作和生活进行及时指导。*年初，新区还结合街镇机构改革，在机关选派了3名处级干部到街道担任党政正职，7月又从新区机关选派了7名副处级后备干部平调到街镇担任科级领导职务。大胆地让年轻干部到浦东开发第一线去磨练，让他们经风雨、见世面，培养年轻干部独当一面、应对各种综合、复杂问题的实际工作能力。

二是加强外向型培训，提高外向开拓能力。新区把培养外向型干部作为干部培养工作的重点，先后与多家海外培训机构建立了长期合作关系，积极培养通晓国际惯例、具有国际视野和现代化管理能力的骨干队伍。一批经过外向型培训的骨干已走上了领导岗位。

三是加强党校集中培训，提高“两手抓”的能力。通过党校调训，基本做到了正处级干部每3年到党校轮训一次，副处级干部每5年到党校轮训一次，后备干部在提任前必须参加党校主体班次的培训。

通过这一系列的举措，一批经过培养锻炼的中青年干部已经成为浦东开发开放的骨干力量。但在工作中，我们感到，培养年轻干部是一项专业性很强的工作，要加强年轻干部的培养，还必须强化基地建设，提高专业培养的水准。各级党组织的一个重要职责，就是为青年干部的锻炼成长提供一个机会均等、风险和机遇并存的舞台。各级党组织和部门都要排一排系统内可以提供的青年干部锻炼基地，一是为了体内循环，二是用来交流，区委和组织部门要对青年干部和锻炼基地统筹管理，统筹使用，并针对每个年轻干部的特点，“缺什么，补什么”，增强锻炼的针对性和有效性，尤其要提高年轻干部把握大局、总揽全局的能力，通俗地讲，就是要提高年轻干部在“块”上工作的能力。

因而另一方面，就是要在推进干部大规模轮岗交流上着力。

推进干部大规模轮岗交流，尤其是条块交流的意义在于：对于块面工作来说，有利于条块的沟通与协调；对于培养锻炼干部来说，可以全方位锻炼干部的独立应变、综合协调和解决复杂问题的能力，全面提升干部的工作能力和领导水平，对于年轻干部来说更是如此。

一要打破体制、身份限制，制定交流目标和细则。打破三种“限制”，即干部身份的限制；条块、部门的限制；委、局比街、镇高半级的限制。推动干部在条块之间、不同部门之间大规模轮岗交流。例如新区委、局副职和街镇正职的交流，农工委系统干部和城工委系统干部的交流。在新区委局比街镇高半级的情况下，可以试行新区委局副职低配，(如团区委的做法，副书记由副处级领导担任)，委局副职与街镇正职平调的办法，拓宽处级领导干部交流的渠道和空间。这样做还有利于加快年轻干部的成长，起步低一点、基础扎实一点、发展快一点。各级党委和部门要结合实际对干部交流轮岗作出计划和安排，有目的、有重点、有步骤地推行干部交流轮岗，使干部的培养性交流、回避性交流、任职期满交流规范化。全面实行机关干部轮岗制度，党政部门内设机构中层领导干部实行岗位定期轮换，在同一职位上任职满5年以上，或在同一处(科、股)工作10年以上的，一般应进行轮岗，在目标明确的前提下，积极探索干部轮岗的具体操作办法。还要打破干部单位所有的观念，树立大局意识，年轻干部要由区委统一调配。

二要健全干部交流的激励约束机制，把交流情况与任用相挂钩。引导青年干部向艰苦地区、艰苦岗位交流轮岗。对自愿或组织安排交流到矛盾突出、艰苦地区或岗位工作，政绩突出，群众公认的年轻干部，要优先提拔重用。严肃干部交流轮岗的纪律，对不服从交流轮岗决定、又没有正当理由的，一律调出原单位降职安排，其待遇按新任职务执行。

三要进一步完善与干部交流相关的社会保障制度，解除交流干部的后顾之忧。妥善解决干部交流中的各种实际问题，当前最迫切的是要解决轮岗干部的养老、医疗等社会保险待遇问题，在目前机关、事业单位与企业社会养老保险政策不相衔接的情况下，可以尝试实行交流人员享受补充养老保险、补充医疗保险以及分段计算的办法来过渡，一旦社会养老保险政策调整再并轨，以保证干部交流工作的顺利进行。

通过这种线与面、条与块、机关与基层、副手与正职、经常性与专门性的锻炼，形成纵横结合、理论与实践结合、优胜劣汰的培养机制。使年轻后备干部在经风雨、见世面，一步一个脚印中，真正成为能担重任的新世纪年轻干部。