科学院人力资源调研报告

在中央积极推进“环渤海”新的经济增长极的大背景下，*面临着难得的发展机遇。大力推进*区域人才开发，打造*人才聚集区，为沿海经济发展提供强有力的人才保证和智力支持，是实现全省经济跨越式发展的必然要求，具有紧迫的现实意义和长远的战略意义。

一、*区域人才基本现状

（一）人才资源规模状况

1、人才总量。根据20*年《*经济年鉴》统计，截止20*年底，我省*区的秦皇岛、唐山、沧州三市人才资源总量为112.13万人(人才界定以组织、人事、劳动和社会保障等部门掌握人才数量为口径)，比20*年增长1.34%，占全省人才资源总量的24.95%。其中：党政人才6.23万人，经营管理人才25.81万人，专业技术人才55.17万人（包括在经营管理岗位人员2.*万人），技能人才12.65万人，农村实用人才8.41万人，其他人才3.86万人，分别占人才资源总量的5.56%、23.02%、49.20%、11.28%、7.50%和3.44%（见图1）。

图1*区人才资源总量构成图

2、人才密度。人才总量是表示人才资源规模的绝对量指标，而人才密度是相对量指标，其公式为：人才密度=人才总量/劳动年龄人口数。

对一个地区而言，人才密度的值越高，表示该区域人才集聚力越强。20*年全省人才密度指数为9.7，各市人才密度指数见图2。

图2各市人才密度指数图（20*年《*经济年鉴》）

由图2可知，*区三市人才密度分别居全省第1、3、4位。可见，*区人才资源相对占有量居全省前列，集聚人才能力较强。

（二）人才资源结构状况

1、学历结构。学历反映人才受教育程度，体现人才资本存量，可以作为衡量人才能力的静态指标。研究发现，在*区国有企事业单位管理人才和专业技术人才中，大学专科所占的比重最大，已超过40%，本科所占比重超过30%，两者合计占70%左右，而研究生所占的比重不足1%，可见，*区高学历人才的缺口较大。在国有事业单位中，研究生学历的管理人才所占比重0.90%也远高于专业技术人才的0.53%，高学历人才多集中在管理岗位，真正在一线工作的更少，分布不尽合理。

2、年龄结构。20*年，*区党政人才及国有、集体单位经营管理人才和专业技术人才总量中，35岁及以下的17.50万人，占44.65%；36岁至40岁的6.54万人，占16.70%；41岁至45岁的6.25万人，占15.95%；46岁至50岁的4.36万人，占11.13%；51至54岁的3.04万人，占7.77%，55岁及以上的1.49万人，占3.80%。可以看出，在国有企事业单位管理人才和专业技术人才中，35岁以下的所占比重最大，达44.65%，从35岁至55岁人数及所占比重依次减少，分布合理，说明*区的人才年龄结构良好。

3、层次结构。人才层次高低及结构是否合理是衡量一个地区人才综合竞争力高低的重要标准。*区专业人才层次结构见表1。

从表1可以看出，*区初、中、高级职称专业技术人员所占比重依次降低，高级职称人员不足8%，正高所占比重还不到1%。而且，不论是从总量还是比重上来看，事业单位的中、高级职称人员都高于企业。

（三）人才资源分布状况

1、党政机关、企事业单位分布。20*年，*区党政人才6.23万人，占人才总量5.56%，事业单位人才数量为29.18万人，占人才总量的26.02%，企业人才数量为64.45万人，占人才总量的57.48%，其他人才12.27万人，占人才总量的10.94%。其中，经营管理人才和专业技术人才总量中，事业单位占69.04%，企业占30.96%。可以看出，*区企业人才数量不少，但经营管理人才和专业技术人才所占比重却比事业单位低得多，难以满足企业发展的需要。

2、职业分布。研究显示，在国有企事业单位专业技术人员中，工程技术人员、农业技术人员、科研人员三类人才合计比重不足10%，特别是科研人员所占比重太小，仅为0.08%，直接推动科技创新和经济发展的人才严重不足。

（四）人才与经济相关性状况

1、人才效能。某个经济区域的GDP状况如何，与本区域的人才数量密切相关。通过对两者的比较我们可以看出这个区域的人才效能发挥如何。对一个地区而言，人才效能的值越低，表示该区域的人才利用水平越高、人才浪费越小，即该值越小越好。

人才效能=人才总量（人）/百万元GDP

从表3可以看出，在发展趋势上，人才总量的递增与GDP的升势是同步的，说明近5年来*区人才总量的稳步增长，推动了GDP的稳步上升。从2002年开始，全省人才贡献率不断下降，2004年以后略有回升，但还未达到2002年的水平，这说明从全省来看，人才总量增长对GDP增长的拉动越来越小，从2002年的人才总量增长一个百分点，GDP增长4.15个百分点下降到20*年的2.6个百分点，拉动比例下降了37%。

二、打造*人才聚集区面临的主要问题

（一）人才布局不合理和人才结构性短缺，制约*区人才队伍建设进程

从*区乃至全省来看，人才结构性矛盾仍是制约经济社会又好又快发展的主要瓶颈。首先，创新型科技领军人才和从事科技创新活动的人才短缺。特别是对接重点项目和重大工程，进行重大关键性技术研究，从事引进消化吸收再创新活动，实现重大科技成果转化和产业化研究开发的人才少。20*年，*区国有企事业单位科研人员共有2*人，仅占专业技术人才总量的0.08%，而其中领军人才更是凤毛麟角。其次，技能型人才尤其是高技能人才严重匮乏。目前，*区共有职业技术学院8所，各类技工学校30所，每年培养的技能型人才约13000人，这远远不能满足现有企业的实际需要。据统计，仅沧州中捷化工就需要上万名的技术工人，而唐山市2008年技能型人才的缺口将达12万人。*区技师、高级技师占技术工人总数比例约为4%，低于全省4.8%的平均水平，与发达国家高级技工30%－40%的比例更是相差甚远。再次，高校培养的人才与社会需求不匹配，出现大学生结构性缺失问题。*区内共有17所普通高校（数据来源于20*年《*经济年鉴》），在专业设置上不能适应装备制造、石油化工、港口运营、现代物流、海洋工程等*新兴产业发展的需要，导致相应的人才短缺。第四，企业经营管理人才和专业技术人才所占比重较小，严重影响企业的自主创新能力。*区的专业技术人才60%－70%分布在教育、卫生、财经、政法等机关事业单位，而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才则不足20%，从事农林牧渔水专业人员不足8%，农业一线技术人员少，力量薄弱。

（二）人才载体相对短缺，制约着各类紧缺人才尤其是高层次人才的引进

高质量的人才载体是吸引、培养各类人才以及发挥其作用的重要平台。*区在人才载体建设上与沿海发达省市相比还存在较大差距。第一，高水平大学较少、质量不高。现有本科院校6所（省属骨干本科院校2所、一般本科院校3所、市属本科院校1所），没有一所全国“211”工程重点院校，沧州市至今还没有一所本科院校，重点学科、重点实验室更是廖廖无几。第二，权威科研机构较少。适应当地产业发展的研发机构建设尚处于起步阶段，*区内博士后科研工作站、科研流动工作站只有12个。第三，*区内大企业尤其是世界500强的大企业、大项目极少，只有秦皇岛的富士康科技集团1家。工程技术研发中心和企业技术中心建设力度不够。第四，科技园区、工业园区、留学生创业园区、高新技术开发区等数量虽多，但档次较低，基础设施和服务环境较差，竞争观念和服务意识薄弱，知名度和品牌效应较低。

（三）宏观调控力度不够，制约人才智力资源向*区的大量集聚和资源共享

首先，人才管理机制不够健全。*区现有人才评价机制、分配机制、激励机制、福利保障机制还不能适应*区经济社会快速发展的需要。在人才流动上还存在诸多体制性障碍，对急需引进人才的配偶、子女的工作、入学等问题还应进一步畅通渠道、政策支持。其次，服务功能不到位。一是信息服务功能不到位。人才数据库建设滞后，不能及时、准确地提供各类人才的供需信息，导致人才与用人单位之间的信息不对称，交易成本增高。二是财政服务功能不到位。*区用于科技、教育、人才等方面的资金占地方财政收入的比例均低于2%，而同期的上海是4.8%、天津是2.6%。财政投入的不足说明财政资金在引导人才集聚方面的作用还不充分。三是政策服务功能不到位。已出台政策间的配套、衔接不到位，现有政策落实不到位。再次，区域内横向交流不够。秦、唐、沧三市地处沿海，互相毗邻，主导产业相近，人才需求也大体相似。但目前三市之间缺乏有效沟通，在人才的培养、吸引、使用等诸多环节上存在竞争多、合作少的现象。根据“马太效应”，这只会使三市之中的相对发达地区受益，而其他地区出现人才危机。即使在发达地区，“马太效应”也具有很强的负作用，由于大量的同质人才流入发达地区，它们之间的恶性竞争会产生1+1<2的人才集聚的负效应，从而阻碍当地经济的发展。

三、打造*人才聚集区对策选择

（一）依托市场，立足企业，加大高层次人才引进力度

首先，引进急需和紧缺的高层次人才。围绕*经济发展的需要，重点引进高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业等方面的领军人才；发挥企事业单位的主体作用，采取团队引进、核心人才带动引进、项目开发引进、人才派遣、人才租赁等多种方式引进高层次人才，以满足科研、生产第一线科技创新的需要。其次，鼓励高层次人才向*区柔性流动。建立“户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出”的人才柔性引进机制，鼓励专业技术人才通过兼职、到*区开展技术合作、定期服务、技术入股或投资兴办企业。支持*区内企事业单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用，在国（境）内外人才密集地设立研发机构的方式，引进国内外人才智力。再次，积极引进留学人才和海外人才。每年有计划地引进一批外国专家或某一学科（领域）的带头人来港区开展各种形式的服务。加快实施对建设深水矿石码头项目、海水淡化项目、中钢、中铁、中石化、富士康集团等高科技含量、高附加值产业等重大项目引智工作。加大留学回国人员科研项目资助力度，突出引进掌握钢铁深加工、石油化工、物流管理和电子应用专业技能的留学生到*区工作。加强与有关国家大学、研究机构、跨国公司和华侨华人社团、留学生组织联系，建立*区留学人才和海外人才信息库。

（二）突出重点，紧贴需求，着力培养适应*产业发展的高技能人才

技能型人才的多少直接决定着科技成果转化为现实生产力的速度和质量。*区高技能人才的短缺已成为*经济快速发展的瓶径。要改变这种现状，可从以下几方面着手：第一，充分发挥高职院校、高级技工学校（技师学院）共同培养技能人才的作用。*区域内的职业技术学院要强化学生的实践能力，提高实际操作水平。高级技工学校应在原有基础上进一步扩大规模，加大投入，充实设备装备，及时调整专业设置，紧跟当地产业结构调整和传统产业升级的方向，增设高新技术产业和传统产业中高技术含量的专业种类，全面提升培养实用技能人才的能力和水平。第二，规范引导校企合作，定单式培养技能人才。鼓励企业与高职高专学校合作，采取培养基地建设和顶岗实习等方式，培养适应*区产业发展需要、具备较高技能的操作人才。采取与省内外高校委托培养或设立专项奖学金的方式，努力培养*区内企业和重点项目急需的高技能人才。政府可为校企双方合作培养技能人才搭建平台，对于*区内开展校企合作卓有成效的企业以及开办技工院校的企业，在城市教育费附加和企业职工教育经费提取以及税收等方面可考虑予以优惠，从政策上鼓励和支持校企合作。

（三）扎实推进人才载体建设，为承接各类人才打好基础

良好的人才载体是吸引人才、留住人才的有效平台，加快人才载体建设，是当前*区域人才开发的一项重要而紧迫的基础性工作。首先，加强高水平大学的建设力度。一方面是量的扩充。在*区域内谋划建设2-3所本科院校，院校专业设置要与发展沿海经济与*产业密切相关，以此为依托，聚集和培养大量人才，以满足*区日益增长的人才需求。另一方面是质的提高。目前三市的6所本科院校都不是全国重点院校，要通过提高管理水平，加强师资队伍建设，逐步提高层次内涵。其次，注重科研机构建设。要在*区现有的高校和科研院所内，根据产业发展方向，增设部分科研机构，并主动与企业联系，直接为企业服务，实现产学研紧密结合，并从中培养、造就和聚集大批人才。要提升现有重点实验室的水平，燕山大学要在建成部级重点实验室基础上，进一步谋划对现有实验室的升级工作。第三，推进大企业、大项目的引进。*区应抓住全省生产力布局、生产要素向沿海聚集的大好时机，更加充分地利用好各自的资源、交通、港口、开放开发等突出优势，借鉴秦皇岛引进富士康集团的运作模式和成功经验，进一步改进招商方式、明确招商引资重点，加大知名企业、重大项目的引进力度，从而实现项目兴、人才聚的良好局面。

（四）积极营造聚才环境，为各类人才的创业发展提供保障

首先，优化创业环境。设立专项资金，对具有发展前途的项目、具有培养前途的潜质人才进行资助扶持，激励人才成长。科技部门要在项目立项、贷款贴息、高新技术产品和高新技术企业认定等方面对自主创业优先支持。对*区内高新技术成果、项目创业的工商注册、项目立项和优惠政策的落实提供快捷、高效的“一站式”服务。其次，优化生活环境。对*区的高层次人才发放就医、交通、公共场所活动等方面的优惠卡（证）。制定高层次人才定期体检、休养考察、节日慰问等制度。积极做好引进人才配偶的安置工作，在住房、子女入学、配偶及未成年子女的户口迁移上给以关照。从境外引进的专家，除享受上述优惠政策外，可参照国际惯例，与用人单位协商其他方面的优惠政策。对做出突出贡献的外国专家，人事部门要提供办理签证、工作延期等“一条龙服务”。再次，优化社会环境。充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，对为*区经济社会发展做出突出贡献的杰出人才，加大宣传力度。扩大引才、引智与项目开发和课题攻关的社会影响，通过项目申报、专家评审等方法，对引进的高层次人才和引进人才实施项目做出重大贡献和产生重大推动作用的企业和人才进行表彰。定期开展*区优秀经营管理人才、优秀专业技术人才、优秀高技能人才的评选工作。有关部门在进行优秀人才选拔时，对*区在评选人数上要适当倾斜。

（五）建立健全聚才机制，为各类人才充分发挥作用提供动力

首先，建立健全人才评价机制。科研机构专业技术人员到*区创办高新技术企业或带科技成果为企业技术创新服务并取得良好经济效益的，可破格申报高级职称。其次，建立健全多元化的分配机制。鼓励*区企事业单位对特殊人才实行项目内部招标、新品销售提成、股权奖励等分配办法，推行资本、技术、管理等生产要素参与收入分配。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实施技术入股和年薪制协议工资制度。再次，建立统一的*区域性人力资源市场，拓展人事业务。在*区选择部分科技攻关、科技成果和科技转让项目，公开向国内外招标，由政府提供一定的项目开发经费、吸引各类人才以项目承包方式到*区服务创业。支持中国国际人才市场*市场重点为*区服务，全面承接和开展国际人才市场的各项业务，推进国际职业资格培训及认证，打造高水平、国际化的人才智力服务平台。第四，建立健全福利保障机制。积极推进*区企事业单位保障制度改革，健全企业社会保障制度，使各类人才的养老、失业、医疗、工伤等社会保险待遇落到实处。完善机关、事业、企业单位人才流动中社会保障衔接政策，保护人才在不同就业阶段的合法权益。第五，加快建立人才需求预测体系，强化政府信息服务功能。定期向社会公布预测信息，引导人才培养和引进，促进人才合理流动与有效配置，建成覆盖*区的重点产业和重点项目的人才需求统计网络。第六，建立秦、唐、沧三市之间的人才合作机制，实现人才资源共享。根据三市现在的发展水平，可借鉴京津冀人才开发一体化协议的运作过程、工作方式和协议框架，相互之间建立区域人才合作机制，推进人才资源共享。建议由省委人才工作协调小组牵头，搭建一个三地自由协商的平台，通过签订《秦唐沧人才开发一体化合作协议书》的方式，率先在人才交流服务、相互人事、人才智力共享、人才市场相通、紧缺人才共同培养、专业技术人才继续教育、编制人才发展规划等方面开展合作。