选拔任用工作思考

《党政领导干部选拔任用条例》的出台和实施，各地区各单位都认真做好干部选拔任用工作，使一大批德才兼备的优秀干部进入了各级领导班子，走上了领导岗位，他们中的绝大多数在各自的岗位上都较好地发挥了自身优势。人民法院近年来也把人事制度的改革作为法院改革的突破口，按照《条例》规定和《人民法院五年改革纲要》的要求，逐步拓宽选人用人渠道，认真抓好干部选拔任用工作，促使一些德才兼备、实绩突出的优秀人才脱颖而出。为了不断扩大选人用人视野，相继出台了《竞争上岗实施方案》、《干部选拔任用具体规定》等多项干部任用措施和规定，规范了一整套工作程序，而且对工作原则、程序方法、考核监督等作了详尽的规定，特别是在贯彻执行《条例》与人民法院人事工作实际相结合上，大胆创新，逐步建立起了充满活动、符合法院实际的选人用人和人事管理机制，工作力度大、效果好。由于人民法院在人事任免和选拔任用中组织和法律程序严格，权限划分细、层次分明，不论是中层领导的选拔任用，还是职级待遇的晋升，不论是领导职务的选拔，还是非领导职务的任用，都严格按照组织程序和法律程序进行，既严格《条例》规定，又体现法院人事特点，既强化竞争机制，又注重程序简捷，逐步建立起来了人民法院干部选拔任用工作新机制。然而，经过几年的工作实践，我感到在执行干部政策的过程中还有一些不足和差距，主要问题就在于才与德的标准上，实绩与学历的权衡上，规定与实际需求的矛盾上，上与下的渠道疏通上等。因此，我觉得人民法院在干部选拔任用工作有其自身的特点，应该处理好各个环节、各个方面的工作，具体谈，就是要注意以下几个方面工作：

一、要推行领导班子在干部选拔任用中的人事检查工作制度

由于人民法院内设机构多，各项审判工作和行政辅助工作划分比较细致，日常工作均以各部门按职权范围进行，人员的相互接触和交流较少。为使干部选拔任用工作在每个环节、每个阶段、每个程序上都能严格依据《条例》规定和上级组织部门的要求，每逢干部任用工作，领导班子成员都应依据所任干部职位的具体情况，深入到各部门和政工部门进行职位和人员的初步考察，采取听、看、谈的方式，注重听取群众对所任职位的意见和建议，也可对一定范围内的“候选人”的基本情况进行调查了解，要对空缺职位和人员进行全面的分析，以便在班子集体研究决定中做到心中有数。而且要对干部选拔任用工作的各个程序、实质要件进行监督检查，对群众反映的问题要及时进行查处，确保干部选拔任用工作正常有序地开展。

二、要做到人尽其才，人事相宜，注重按所需岗位选人用人

人民法院工作专业性强、业务分类多，每个领导干部岗位上都存在对下属人员审判业务的监督和指导，需要业务精通、工作技能娴熟，对所分管业务的法律知识掌握全面。因此应该注重因事设岗，要从有利于工作、有利于优势发挥、有利于工作创新的角度出发，在符合岗位所需，有潜力、有培养前途的人员中选拔任用，防止“门外汉”现象的发生。这要求不能单从民主测评的票数上选拔，也不能单从人员的学历层次和德才表现上看问题，而要偏重于审判业务水平和指导监督能力的考察。在机构改革期间，我们在行政处副处长兼会计的职位选拔中，采用的是竞争上岗的选拔任用方法，透明度高，群众参与面广。但在综合成绩列前几位的人员中，无一人懂得会计专业，虽然各方面都比较优秀，但与岗位的需要有一定的差距，党组在研究决定时，选拔了综合成绩较靠后的一名懂会计专业的同志担任此职务，而且从工作实践来看，能胜任工作，表现良好。不难看出，人民法院各业务庭的审判专业均有所区别，如刑事、民商事、行政、执行等，而且每项审判专业要达到精通和熟练，至少要有3—5年的实际工作经验，否则无法监督指导法官开展审判工作。

三、要在选拔程序上既符合《条例》要求，又强调简捷，不宜采取综合考试、用分数取人

人民法院中层领导岗位在职务上有法律职务和行政职务之分，在审判专业又有刑事、民商事、行政、立案、执行等专业之分，因此在选拔任用干部方面有其特殊性。目前，各单位都相应采取业务技能考试来进行职位竞争上岗，这在工作专业单一、专业性不强的单位，无疑是选拔优秀干部的理想途径。而在人民法院则不宜提倡，原因是综合考试的内容上无法确定，如果考基础性法律常识，就失去了选拔优秀的意义，如果考深层次的专业问题，各部门专业又有所不同，要是在全院范围内选拔，考试的内容和专业更无法确定。况且，人民法院每年有大批中层岗位的调整和提请人大常委会任命的审判员和庭室领导干部，如果均采取竞争上岗和业务考试的方式选拔，那么涉及的工作面广、量大，投入的精力较多。

四、要坚持德才兼备原则，防止政治素质偏低现象

德才兼备是干部工作的一项重要原则。衡量干部的德和才，主要是看干部的综合素质，一是看政治理论素质高低，二是看有没有胜任工作所必须的知识和才能，能不能打开工作局面。这两者缺一不可，不能偏废。因此，我们在选拔任用干部工作中，在考虑干部年龄、任职年限、学历等“量”的同时，要重视对干部政治素质等“质”的考察，绝不能错误地认为知识和能力是看得见摸得着的硬功夫，而德是“谁都一样”、“大家都差不多”、“只要没问题”，无法量化、不好衡量的软指标，偏重于对干部工作能力的考察，犯重才轻德的错误。这些年来，许多曾认为是“年轻有为”的领导干部纷纷落马，其中就有干部本身职业道德、组织纪律性、敬业精神不强，缺乏人生观、世界观改造等问题，也与干部考察使用中对政治素质把关不严有关。目前，人民法院队伍职业化建设正在逐步推行实施，特别强调了法律专业的权威性和高层次学历的专业型，而我们在干部选拔任用中决不能忽视对政治理论素质的考察，既要重政策、重民意，又要重党性，严把政治素质关、业务能力关和工作实绩关。

五、要注重干部的工作实绩，防止偏重学历现象

目前，人民法院对法官的学历层次的要求越来越高，尤其是提倡培养专家型法官以来，一些学历偏低的干部纷纷通过各种渠道参加各类学历教育。然而我们应该看到，现在的部分学历教育学习不全面、不系统，只注重学历层次的提高，而不注重专业理论素质的提高，况且高学历、能力低的干部也随处可见。因此，我们对干部知识和能力的考察中，不能光看学历的高低和知识面的宽窄，而要把重点放在对其实际工作能力和工作实际的考察上。笔者曾见过一位经继续教育取得高学历的干部，自己的个人工作总结都要请他人，这种理论功底实在难以让人恭维。我们应该搞好重点培养，有计划地安排那些政治素质好、有潜力的年轻干部进行学习、深造和锻炼，增长才干，为那些工作实绩突出、优秀的干部搭建深造和提升的平台。

六、要联系部门工作实际，防止生搬硬套

由于人民法院各部门业务性质不同，对领导干部的要求也不一样，从性质上来看，政务工作领导干部需要公道正派、为人稳重，要有较高的政策理论水平，行政领导则更需要创新意识，要办事效率高，雷厉风行。从行业上看，综合部门领导应注重“通才”，而审判业务部门领导应该“专才”。因此，做好选拔任用干部工作，要联系各部门的实际情况，进行具体分析，一切从工作需要出发，不能生搬硬套。如在审判专业领导岗位的选拔上，还要按照《法官法》和《法官职业道德基本准则》的要求加以衡量，除了应当具备良好的政治业务素质和良好的品行外，还应当具有丰富的社会经验和对社会现实的深刻理解，更应当具有专业法律知识和审判业务技能，而综合后勤部门领导岗位无需更多地强调法律专业技能。因此，我觉得，法院不应当把干部年轻化作为干部“四化”的努力方向，而应该进一步强化干部的革命化、知识化和专业化建设。

七、要探索推行干部试用制度，防止迁就照顾

由于人民法院业务庭领导干部的任职是由院长提请人大常委会审议通过，并进行任命，没有试用期，这从干部选拔任用工作来讲是一个弊端。我们在选拔任用干部上要积极大胆，又要对不胜任现职的干部果断进行调整，要疏通“下”的渠道，真正建立能上能下，能者上、庸者下的干部人事机制。应该说干部选拔任用工作是一项非常规范的工作，由于有些干部在提拔前比较突出，而提拔后却发现没有领导能力；有些干部提升较快，经历和工作阅历少，时常出现一些这样或那样的问题。对于这样的情况，我们既要看主流和本质，强调热情帮助，敢于使用，但对那些确实不胜任现职，不能开创工作新局面，不负责任，甚至以权谋私和贪赃枉法的干部，一定要果断调整，绝不能迁就照顾。推行试用制度，无疑在“下”的渠道上比较畅通，而且程序较为简单，可及时调整更换。