如何选拔年轻干部的辩证思考

一、要辩证处理好党的事业发展的战略需要和推进当前工作的现实需要之间的矛盾，进一步解放思想，把大力培养选拔年轻干部摆上重要位置

大力培养选拔年轻干部是推进党的伟大事业发展的战略需要，这一点已经在各级领导心中形成了共识，但是在具体讨论干部任免使用时，少数领导往往从当前工作需要出发考虑得多，有些求稳怕乱的思想，认为当前处于改革攻坚的阶段，年轻干部不够成熟老练，有时候魄力显得不足，推行力不强；有的认为培养选拔年轻干部不能一蹴而就，要慢慢来；在年轻干部与老同志的取舍问题上，少数领导比较同情年龄大的干部，认为年轻干部相对机会较多。受这些观念的制约，培养选拔年轻干部工作往往迈不开步子，形不成气候，适应不了未来发展的需要。为此，我们狠抓了四个方面的工作：一是解放思想，统一认识。我们提出要从干部成长的客观规律，从“三个文明”建设的现实需求，从所担负的历史重任来认识看待这项工作，要立足长远，抓紧培养一批能适应未来事业发展需要的中坚力量。二是制订工作规划，明确配备目标。单纯的讲重要性、紧迫性，没有明确的目标规划，往往不容易落实。为此区委制订了年轻干部培养规划，明确了配备目标。三是健全制度，强化责任。建立了组织部门定期考察、区委常委会议定期研究、区级领导定向帮带、定期督促检查等工作制度，落实了组织部门的考察责任、基层组织的推荐责任、区级领导分工负责培养的责任，使培养选拔年轻干部工作形成了依靠制度保障，强化责任推动的良好工作局面。四是加强宣传引导，营造良好氛围。利用各种机会宣传中央、省、市委培养选拔年轻干部的工作政策。每年都召开年轻干部座谈会，相互交流经验。树立了一批年轻干部的优秀典型，激发了他们的成就感、荣誉感，形成了“比、学、赶、超”的良好氛围。近三年来，年轻干部先后有37人次记二等功，115人次记三等功。年轻干部在工作中出色的表现，赢得了广大干部职工的认同，也促使领导进一步解放了思想，消除了顾虑，加大了选用力度。

二、要辩证处理好干部最佳使用期的短暂性和干部培养的长期性之间的矛盾，着眼于抓小抓早，及时发现培养一批优秀年轻后备干部

大量研究和以往实践表明：科级干部的最佳使用期是25-35岁，选拔二、三十岁的年轻干部同选拔四、五十岁的中年干部和选拔五十岁以上的老同志，反映极为不同：年轻干部会视为组织对自己充分信任，决心把工作干好；中年干部会认为这是合乎情理之中的事，组织上应当这么做；老同志则认为这是组织上对自己的照顾和安慰，甚至会产生“船到码头车到站”的思想。现在干部队伍中的“39岁现象”也从另一方面映证了干部最佳使用期的短暂性。干部培养具有长期性，即使一个各方面素质都很优秀的大学生，也不可能从校门走出来就能担任好一个领导干部，还需要组织上给予一段时间的培养。为此，我们立足于抓小抓早，及时发现培养一大批优秀后备干部。一是广泛开展群众荐才活动。每年年底都组织各单位干部职工民主推荐后备干部，然后对群众推荐的对象进行考察筛选。二是公开招考优秀大中专毕业生到基层一线接受锻炼。近两年来，先后公开招考了近20名下派到村、居挂职锻炼。三是推行后备干部公示制。对所有拟定的后备干部在原单位公示，听取单位干部职工意见，对群众意见较大的，不列入后备干部培养。四是进行后备干部任职资格考试。每年进行一次，将未通过资格考试的淘汰出后备干部队伍。五是确定一批战略后备干部重点培养。目前全区共有40多名30岁以下、大学本科以上学历的战略后备干部。通过这一系列措施，我们及时建立了一支200人左右的后备干部队伍。绝大部分后备干部年龄都在30岁以下，25岁左右的占50％以上。绝大部分后备干部都经历了二个以上岗位锻炼，经历过三个以上岗位锻炼的后备干部达40％以上。90％以上的后备干部都有大专以上学历。

三、要辩证处理好人才素质需求的多样性和干部教育培训方式的单一性之间的矛盾，突出培养重点，创新培养方式，多途径、多渠道培养一批高素质的年轻干部

社会生活的多样性和行政管理的复杂性，决定了人才素质需求的多样性。但以往我们在干部教育培训方式上存在单一性，只注重政治理论灌输。在加入WTO后的今天，我们所需要的不光是政治上靠得住的干部，还需要广大干部懂得最新科技知识、熟悉现代管理、具有全局战略观念和开拓创新精神。为此，我们抓了以下几个方面的工作：一是强化理论培训，造就一支政治上靠得住的队伍。近两年来，先后选派143人次年轻干部到省市委党校参加培训，先后举办理论研讨班3次，调研征文6次，对583名干部进行了评学考学。二是注重知识更新，解决年轻干部“知识透支”问题。我们一方面采取请进来的办法，先后聘请湖南大学等院校的专家教授开设现代管理知识讲座、经济形势研讨等系列讲座；另一方面采取走出去的办法选派年轻干部到上海浦东党校、中国社科院等院校短期进修学习，更新知识。同时还出台了鼓励干部在职学习的系列规定。三是提高心理素质，磨炼出一支经得起摔打的队伍。年轻干部容易犯“冷热”毛病。为此我们采取建立年轻干部联谊会、举办座谈会等办法，促使他们互相交流、互相促进。同时落实了区级领导定向帮带谈心谈话制度，做到了有思想波动时必谈、工作异动时必谈、受奖惩时必谈、个人有重大事项时必谈。四是强化实践锻炼，培养出一支经得起急、难、险、苦任务考验的队伍。在重点工程建设、国有企业改革、突发事件处理和中心工作中给年轻干部交任务、压担子。近三年来，我们先后把148名女干部、年轻干部放到“难、险、苦”的环境中磨炼，促进了他们的工作能力迅速提高。先后对295名女干部、年轻干部进行了轮岗，其中从党政部门交流到经济管理部门的有54名，从机关交流到基层的有83名。

四、要辩证处理好一般干部循序渐进成长的普遍性和个别具有较大潜能的优秀干部需要快速成长的特殊性之间的矛盾，进一步加快干部人事制度改革的步伐，促使优秀年轻干部脱颖而出

组织工作的长期实践表明，干部成长需要经过多个台阶锻炼，要循序渐进。但对个别具有较大潜能的优秀干部要重台阶，不能唯台阶，要采取有效措施，促进其快速成长：一是打破常规大胆启用。我们既遵循干部成长规律，不拔苗助长，又注意把握时机，不拘台阶、资历、身份，打破常规大胆启用。二是创新制度重点选用。主要抓了公开选拔、竞争上岗、聘任制、差额推荐、差额考察制度的建设。在公开选拔过程中明确规定报考者年龄不得高于35岁，集中挑选年轻干部。大力推行竞争上岗，各单位的中层骨干平均年龄下降了4～5岁，为一批后备干部提供了锻炼的舞台。在事业单位试行领导聘任制，彻底打破身份限制。如市三医院推行聘任制，几位30多岁的年轻人通过竞争上岗成为分管业务的副院长，他们齐心协力推进改革，三医院面貌变化很大。推行差额推荐、差额考察制度，在同等条件下，优先选用年轻干部。三是把握机会集中选配。首先是借势。抓住上级召开培养选拔年轻干部工作会等有利因素，大力宣传上级政策，积极推荐优秀后备干部，集中选配一批年轻干部。其次是借机。抓住乡镇换届的机会，对配备年轻干部明确比例、确保选拔。抓住届中调整的机会，实行缺位递补，年轻干部交流或提拔的，尽量再补充年轻干部。