员工管理方法范文10篇

员工管理方法范文篇1

关键词：激励理论；铁路系统；薪酬

人类的行为是为了满足自身需要而产生的，行为时首先需要产生行为动机，而行为动机促使行为被激发，最终获得行为结果。不过产生的行为结果可能满足需要，也可能不能满足需要，对于不能满足需要的行为，行为人可能改变行为方式，重新追求需要满足，或是放弃需要满足，直接停止行为。

一、激励理论的概述

激励在管理学范畴中具备的广义为激发鼓励之意，旨在激发相关人员的积极性与热情。从诱因和强化的观点看，刺激的作用在于将外部带来的刺激转化为自身内部动力，从而实现人体行为的减弱与加强。正是由于该原因影响，管理学中激励理论得以产生。在管理的过程中，激励的实际意义在于合理运用相应手段激发出人们对相应需求的渴望，同时对人们加以引导，进而在预期的模式中快速发展，最终在实现个人需求的同时完成组织下达的任务。长久以来，激励问题的探讨与探究都受到社会学家、心理学家以及管理学家的的广泛关注，同时许多激励理论也在此时被提出。

二、激励理论在铁路系统中的相关运用

随着时代的发展，企业的管理模式也得到了相应的变化，为了符合市场需求，新的管理模式正在不断的被开发出来。在铁路系统员工共同进步的同时，为达到期望的激励效果，需要团队领导人在不同阶段使用适宜的激励手段，促使团队成员通力合作，达到最终期望的目标。然而如何帮助团队实现激励的最佳效果以及激励办法的选择，渐渐成为团队激励过程中必须予以解决的问题。以下将对出部分理论的相关营运做出解析。

(一)公平理论

早在1960年的美国，公平理论就被当时著名的心里学家亚当斯提出，其研究方向主要在于工作报酬方面公平性对员工积极性所造成的影响。人们在对报酬的公平性进行比较的过程中，通常采用横向与纵向两种比较方法。横向比较为自身收益与他人收益进行相关比较；纵向比较为当前收入与曾经收入进行的相关比较。为避免铁路系统员工薪酬出现不公平现象，该企业必须制定相应的保护措施确保其公平性得以保障。从公平原理中我们不难看出，铁路系统员工的薪酬体系必须满足公平要求，换言之对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。铁路系统员工在对自身所获工资进行评价时，大多数情况是与其收益进行比较后得出的结果，在此处应特别注意的是，在进行工资比较时，员工的主观感受将造成较大的影响，当发现自己工资较其他人低之后，在工作过程中就会对组织产生不公平之感，严重者可能产生排斥心理。所以，应合理运用公平性原理，在对铁路系统员工工资进行计算时首先需要进行合理化评估，并在评价员工工资时得到较为合理的工资制定标准与方法。另外在工资制定的过程中，还应让员工体会到其所获得的报酬具有外部公平性，因此公司在对员工薪酬制定前应提前对外部进行进行相应的考察，尽可能做到高于或与同行业持平，确保本企业薪酬具有与外部竞争的能力，达到吸引与保留员工的效果。

(二)双因素理

所谓双因素理就是激励与保健理论。该理论由福德瑞克•赫茨伯格提出，其主要作用是以铁路系统的员工绩效作为影响基础，而保健因素主要包括四个方面：报酬、管理风格、组织环境和公司政策；激励因素则是从员工自身工作情况出发，提供其相应的机会，随后不断发展、进步、成就等。与此同时，只有当保健因素发挥出相应效果之后，员工在工作过程中的激励效果才有可能起到相应的作用。在此能够从双因素理论中得知，薪酬不仅仅是员工付出后应得的回报，更是对他们对企业做出贡献的肯定，因此企业应不断加强对薪酬激励的重视。就此方面而言，对于铁路系统员工薪酬方案的制定，特别是对于其结构组成的设计过程，应该将铁路系统员工的基本工资作为其保健因素，同时该因素也将作为整个薪酬体系最为基础的部分。在对员工基本工资进行设计的过程中，还应该注意该基本工资能否支持员工的日常开销以及其生活能否得到保障。另外还应该考虑到员工工龄与岗位的多方面因素，以及可能对员工基本工资造成影响的因素。与此同时，基本工资还应该保持在最为稳定的状态，原则上只升不降，不能随意变动。除此之外，在进行铁路系统员工的薪酬方案制定的过程中，应该将绩效工资与年终奖等加入其中进行考虑，因为绩效工资与年终奖等都属于激励因素，所以将该奖金金额与其日常考核相互联系，将能真正的起到激发员工的作用。日常给予员工的福利，也属于保健因素的组成部分，可以起到减缓员工消极情绪这一作用。所以应针对本单位的职务不同，制定相应的福利项目以供员工选择。

三、激励理论的运用要点

激励理论运用的过程中，应满足综合运用要求，找准激励作用于激励理论间的相互关联因素，同时加以发挥，实现两者间的相互协调，为确保激励理论在铁路系统中起到较大的作用，则应该考虑铁路部门的多反面因素，如员工特点、职位特性以及整个行业的实际情况，通过分析加以灵活运用。    

四、结语

人才为企业的核心资源，在一定意义上也是企业生产生存的关键所在。铁路企业化的改革步伐正在不断加快，只有深入激励理论，保留与吸引大量人才，铁路系统才能健康快速的发展。

作者:王锦宣 单位:北京铁路局

参考文献：

[1]刘颖.激励机制在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].企业改革与管理,2014(10):63.

员工管理方法范文篇2

【关键词】试用期；员工管理；风险控制

当前合同法对于新招聘员工试用期的标准提升了很多，主要表现为试用期与员工合同进行挂钩，违反约定试用期的将按照满月工资支付赔偿金，试用期内的标准工资不能低于本单位同岗位员工的最低工资或者劳动合同约定工资的80%，违反解除试用期合同将会承担一定的后果。对于银行来讲，利用有限的时间发现并留下工作能力较强的员工，试用期的管理非常重要。基于此，本文将探讨试用期员工管理方法以及试用期可能发生的风险，对于管理方法和规避风险的策略进行研究，希望给银行的发展带来帮助。

一、加强员工试用期管理的重要性

试用期是考察新入职员工表现的重要阶段，良好的试用期管理可以帮助银行挖掘优秀人才，做好后备人才的储备，其重要性主要表现在以下几个方面：1.可以让员工尽快熟悉银行的规章制度、工作流程和工作职责，顺利通过试用期，达到岗位工作标准，便于银行吸引、留住和培育人才，为银行持续、快速和健康发展提供人力支持。2.让员工尽快接受银行的文化和价值观，可以稳定队伍建设，减少人才的过快流动。3.很多员工试用期满之后会离开银行，良好的试用期管理制度可以为银行树立较高的形象，因此员工试用期也是银行向社会展示自己形象的重要窗口。

二、试用期员工特点

（一）离职率高，忠诚度低。银行试用期内员工刚进入银行内部，对于银行的规章制度、工作内容和文化了解不是很具体，与同事和领导的关系还不密切，对于银行的归属感不强。随着时间的增加，他们对于银行的认识逐渐增强，会发现高强度的工作模式、分配的工作岗位、得到的锻炼机会等不适合自己的发展，与心理的期望值存在一定的差距，就会表现出工作中的不积极或者注意力不集中现象。常见的比如：招聘承诺较多，但是实际兑现的较少；薪酬设计不合理，难以表现出公平性，员工意见较多；培训机制不够健全，试用期员工发现岗位工作与实际不符；经常性加班等，违反国家相关的劳动规定等。以上这些情况会让员工带有不满情绪，对于银行的评价不高，情况严重时会发生劳动争议，造成员工的离职率居高不下。（二）期望值高，执行力低。试用期的员工主要有两种类型：一种是从其他银行跳槽的员工，他们进入新的银行后会与原来工作单位进行比较，普遍存在的心理状态是自己经验丰富，需要得到新单位的认可，如果达不到自己的待遇或者岗位要求，他们的执行力往往不高。另一种是应届高校毕业生，他们刚步入社会，对于周围环境充满好奇，但是往往理论性较强，实践动手能力不足，在工作中遇到实际困难时喜欢逃避，不能面对现实，对于自己还没有形成很好的定位。因此，高期望往往会造成执行力不足，在试用期管理中，人力资源部要针对不同的员工类型，给予相应的培训内容，以他们表现出来的能力安排工作岗位，最大化挖掘员工潜能。（三）工作积极性虽高，但是实际能力还不足。试用期员工普遍存在的一个共性就是对银行的一切都充满好奇心，希望对银行的各种组织形式和管理方法进行学习，特别是在能表现自己能力的环节上。同时为了在众多员工中脱颖而出，试用期员工表现出极高的工作积极性，以此希望得到领导的赏识，获得晋升的机会。但是，由于试用期员工的工作技能还不强，对于各种管理方法还不是很清楚，在工作中会出现很多失误，影响工作的正常开展。因此，在试用期管理中，人力资源部门不仅要做好员工的培训工作，同时要积极调整他们的心态，让他们在工作中掌握好平衡，用积极的心态面对各种挑战性的工作。

三、试用期员工管理方法

（一）帮助新员工尽快适应岗位角色。试用期内银行员工的频繁流动会增加银行的管理成本，比如招聘成本、培训成本以及岗位空缺的机会成本等，同时频繁的人才流动也会影响银行后备管理力量的成长，时间长了会形成恶性的循环，引发人事危机和经营风险。银行要建立一套完善的新入职员工管理体制，帮助员工尽快熟悉自己的岗位角色，让他们了解工作的内容和性质。银行应当将员工当作财富，向员工介绍银行的日常工作制度和管理体制，让他们接受银行文化，产生重视感，缩短其适用时间，尽快为银行创造出价值。银行也要为试用期员工营造良好的环境，建立新型的银行人际关系，让管理朝着多元化、人性化和柔性化的方向发展，激励新入职员工以饱满的热情投入工作中。（二）加强员工培训。完善的培训制度可以让员工尽快认识企业的规章制度，消除进入新单位后不适情绪。培训要有组织性和纪律性，主要分为两种形式：一种在员工刚入职时进行，由行政人事部组织培训，员工较多时可以统一组织培训，以规章制度、企业文化、安全教育等内容为主；另一种由部门所在的领导组织培训，确定好各个组织岗位的培训内容和节点，行政人事部可以跟踪监控，培训形式可以是日常的工作指导，也可以是一对一的工作安排辅导等。（三）建立完善的职业生涯管理。试用期内的职业生涯规划可以帮助员工对于自身的职业前景进行规划，制定出与自身发展相适用的职业计划，从而在以后的工作中目标性更强，提高自己的工作干劲。为了提升员工的职业规划性，银行可以为员工提供各种具有发展前途的项目，比如设置更多的晋升渠道、设置轮岗机制、提供较多的管理岗位等。对于试用期内的员工要指明其职业生涯发展的方向，让员工对自己的岗位有更多清晰的认识，对工作充满信心，增强归属感和忠诚度。（四）完善各种沟通制度。试用期是劳动用工期内的一个特殊时期，也是劳动争议最多的时期。银行要加强试用期对员工的管理，积极与员工做好沟通，了解他们的内心真实想法，健全人际沟通制度，比如：倡导银行管理层与员工进行双向沟通，设置多层次的沟通渠道，采用定期座谈会的形式，了解该批员工的心理状况，也可以通过定期的工作报告对员工表现出来的能力给予积极评价。当员工在工作中遇到困难或者疑惑时，银行领导层或者员工上级领导要成为他们良好的心理导师，让他们在工作中克服困难，通过良好的工作方式解决困难，创建各种沟通平台，保证员工之间的信息有效性，为员工营造良好的工作环境。（五）加强绩效考核促进员工发展。银行要重视试用期员工绩效考核制度的建立，通过一系列的量化指标对员工实施考核。试用期员工的工作行为处在学习阶段，绩效考核的重点应该放在行为和态度上，考核要从多方面进行，比如人际相处能力、岗位胜任能力、职业态度等，要看到每个员工身上的优势，挖掘他们的潜能。薪酬激励的方式也应该多元化，可以采取试用期奖金和福利的措施，鼓励员工在试用期内积极表现自己，让每一个员工在试用期都达到银行的工作要求，为银行的发展作贡献。

四、试用期员工管理风险控制策略

（一）事先与劳动者确认录用条件。为了避免在试用期内发生劳动纠纷，银行在确定好录用条件后，要在试用期开始之前向员工明确试用期内员工需要完成的各项考核内容，也就是明确员工岗位需要达到的条件，否则，即便是银行在事前制定了严格的录用条件，如果没有进行公示或者告知员工，事后发生纠纷也是需要银行承担责任的。银行要根据工作内容，采取灵活多变的公示方法，比如通过招聘公告进行公示，采取一定的方式进行固定，为以后可能发生的诉讼保留证据；在员工即将进入试用期时向员工讲明白录用条件，并采用现场签字的方式进行确认；劳动关系建立以前，通过发送录用函的形式向员工明示录用条件，并进行签字确定，也可以在劳动合同中明确录用条件，加强对试用期员工的管理。（二）强化试用期内的考核。录用条件确定并向员工公示后，接下来就要让试用期员工深入具体的工作岗位中进行培训，这是试用期员工管理的重点和难点，通过培训和岗位锻炼，明确该名员工是否适用今后的岗位。员工如果在试用期内达不到要求，银行结束员工的试用期合同时，举证责任在用人单位，要拿出证据证明员工不符合录用条件，不能仅凭借人力资源部或者员工所在岗位的领导感觉评判员工是否符合录用条件。因此，试用期员工的管理不仅要事先制定严格的录用条件，还要加强对员工的试用期考核，考核组织、内容、程序和方式等都要进行严格的规定，同时考核一定要围绕事先制定的录用条件进行。（三）在试用期内做出是否聘用的决定。经过试用期的考核后，如果暂时难以确定其是否符合录用条件，这个时候银行需要及时做出选择：一是继续留用员工，二是办理解除劳动合同的手续，这个时候银行不能通过延长试用期的方式继续对员工进行考核，这是违反劳动合同法相关规定的。因为“不符合录用条件”解除劳动合同的情形，仅仅适用在试用期内，超过试用期之后银行就不能按照该理由解除劳动合同了。因此，员工在试用期满之后，用人单位必须对试用期员工的去留做出选择，最好按照“从严控制”的原则，找出劳动者不符合录用条件的地方，以正规的不符合录用条件事由解除劳动合同。

五、结语

综上所述，试用期管理对于规范银行的人事制度非常重要，加强试用期管理有利于银行挖掘优秀人才，充实各个工作岗位。在试用期管理中，从员工的招聘到正式录用，银行要帮助员工尽快适应工作角色，对他们加强培训，与他们积极进行沟通，同时采用绩效考核的方式促进员工的发展，让他们积极贡献自己的力量。

【参考文献】

[1]石文桂.关于试用期内员工管理及风险控制的思考[J].经营管理者,2013,18(25):139.

[2]邓义君.企业在员工试用期中的法律风险及规避建议[J].经济视角,2017,26(17):20-21.

员工管理方法范文篇3

［关键词］工商企业管理；新型管理方法；体制改革

0引言

在当今经济形势发展下，企业转型已成为长久发展的必然趋势。在一个企业中影响企业发展的因素诸多，例如，管理制度、管理体系、人力资源等等，这些都被归纳于一个企业的工商管理制度。各企业应在大环境影响下打破传统的管理理念，迎合全球化经济发展的管理制度，建立现代企业管理制度体系。在面对未来生产过程中存在的挑战时，可以有效地适应社会环境发展需求，对企业自身存在的问题进行管理模式革新。因此，各企业应在管理过程中不断探索，结合自身发展提出新思想，新策略，将其融入企业未来发展中，使企业经济发展更加稳健。

1浅谈工商企业管理

工商企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、人员配备、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。它是指企业在管理过程中，利用现代化的管理手段，针对企业中的经营过程进行有效的管理。在企业中实施工商企业管理，为企业更好的发展提供了有力的保证。与此同时，工商企业管理内容包罗万象，可以丰富主管领导的各层面管理知识，员工也可以形成自我监督和相互督促的健全体制，且对企业自身的文化管理和维护建设管理等多方面内容进行完善，为企业实现战略性目标奠定了基础。

2工商企业管理的现状

2．1制度不完善

规章制度是一个企业健康发展的准则和要求，保证了企业健康运行和发展。然而，在我国多数企业为家族性企业，裙带关系严重，在制度制定和实施过程中，没有落到实处，导致制度徒有虚表，而无实在意义。当面对新时展时，就会暴露诸多的问题和隐患，影响了企业的正常运转，也不能顺应时代的发展。这不仅为企业未来的运营形成了阻碍，也导致在管理过程中权限模糊不清。此外，部分企业的制度缺乏人性化，也是企业制度不完善的一个体现，无法从基层角度考虑问题，员工缺乏工作兴趣，降低了工作效率，也为企业正常运行造成了隐患。

2．2人力资源管理存在不足

执行力是促进生产效率的重要因素，而保证执行力的执行效果和执行速度则取决于一个企业的人力资源管理。在普遍的企业中人力资源管理均存在诸多的不足，主要突出的问题为以下几点：首先，绩效考核成为衡量员工工作表现和效率的标准，但在企业中均将考核时间定为月末或者年末，并未将企业考核贯穿于平日工作中，极易产生弄虚作假的现象。这不仅仅会影响工作考核结果的真实性，也让员工形成了怠懈的工作状态，无法形成良好的工作风气；其次，许多管理工作者利用职权去针对与其产生矛盾的员工，让人力资源调配工作和考核制度变为个人报复的工作。或者利用手中的权力以权谋私，扩大了上下级的矛盾，失去了考核机制的真正意义，适得其反；最后，在工作过程中缺乏与员工的交流、沟通，在工作绩效目标设定时，未从员工角度出发，造成员工工作压力较大，失去工作兴趣，在工作态度和状态中极易出现负面情绪，降低了工作效率。

2．3管理水平较低

管理水平既是企业综合素质的体现，也是人才的综合能力的代表。一个企业的灵活、人性化的运作，取决于企业管理水平的高低。目前，在大部分企业中存在着两点缺陷，导致管理水平较低。第一，在我国家族企业已成为普遍的现象，在管理层人员中多数裙带关系必不可少。在这些人群中多数凭关系，走后门，许多人的综合素质、文化水平较低，拉低了企业整体的管理水平。第二，一个企业管理水平较低，会造成内部运行呆滞，影响了企业管理与运营的和谐统一，从而形成了两个单独、不相关的独立体，面对企业间的竞争就处于劣势状态。

2．4民主管理体系不健全

随着人性化理念在各行各业领域的实施，民主管理体系也在各大企业中不断落实。这不仅需要管理者有着较高的工作能力和综合素质，也需要从员工角度出发，为员工寻找归属感。但是由于部分企业民主管理体系不健全，在管理过程中认为企业是个人的，针对企业运行过程中的决策，只采取内部少数人决议的方式解决。忽略了员工及其他管理人员的想法，让员工认为自己仅为一名雇佣者，在工作中缺乏积极性，面对困难或困扰时就会出现负面情绪，打消了工作积极性。此外，企业蓬勃发展靠的是员工的向心力和凝聚力，民主管理体系不健全，会让员工产生“企业荣辱兴衰与我无关”的想法，当企业发生问题时，责任不能落实，造成员工间相互推诿，推卸责任，久而久之影响了企业健康发展，也会造成人才流失。

3工商企业管理新型管理方法的应用实施

3．1完善企业管理制度

完善的企业管理制度是企业发展、员工工作状态的行为准则。因此，企业应结合自身存在的不足和缺陷、员工的工作表现，制定一套适合自身发展的管理制度。在制定过程中，应坚持以人为本的理念，从员工角度出发，打破传统的家族企业管理理念，建立科学、完善、合理的企业管理制度。与此同时，将考核制度作为重要的约束条例，让员工形成自我管理，自我监督的纪律模式，有利于员工间相互督促，形成良好的工作氛围。

3．2提升整体管理水平

管理水平是一个企业素质和综合能力的体现，因此，应从不同角度考虑问题，纠正存在的缺陷，提升企业整体管理水平。针对员工应贯彻企业的管理理念和发展方向，新型管理方法深入人心，加强员工整体的管理。管理人员应掌握财务、会计及营销等多方面的课程和知识学习，做一名综合性的管理人员。同时，应将所学知识与企业自身发展相结合，在发展过程中随时出现的问题，可以提出整改方案，随时调整管理方法。并组织员工和管理人员定期学习、培训，在学习新型管理方法的同时，了解当下的国家政策和经济形势变化，形成高质量管理水平，也形成具有特色的企业文化。

3．3优化人力资源管理

根据企业发展格局和员工个人优势，应随时调整人力方案，不断完善优化考核、绩效体系。人力资源管理中，制定一套适合考核制度的方案，打破传统的管理模式，将原有的年度考核变为季度考核或月考核，提高员工的工作积极性，提升整体工作效率。企业也可设立匿名来访的信箱或平台，采纳员工的建议和意见，针对有利于企业建设的意见，给予嘉奖，让员工感到归属感和荣誉感。让员工形成自我参与企业建设中，促进企业稳步发展，也加强了管理层与员工间的交流，增加彼此间感情，有利于企业不断发展壮大。

3．4健全民主管理体系

民主管理就是企业实行公平、公正的管理环节，也是一个企业人性化的重要体现。员工是保证企业建设的基础，也是重要的组成部分。因此，新型工商管理方法应站在基层员工角度，多多了解员工的想法，为企业建设集思广益。与此同时，在建设运行中，可选取基层员工中优秀且具有代表性的人物与管理层人员组成企业的工会，听取员工对企业建设的想法。这不仅增进了管理层、领导人和基层员工间的交流，也提升了企业整体的凝聚力，为企业健康发展形成了良好风气，也体现了企业平等、公平、公正的发展原则。

4新型工商管理方法的重要意义

新型工商管理方法是迎合国家当下政策和时代整体经济发展，并结合企业各自发展和情况而提出的管理方法。它是与时俱进特征的表现，也是一个企业进步的标志。然而，企业工商管理方法需要企业制定预先的战略目标，并在相应的指导下进行探究，制定适合企业发展的管理方法，从而提升整体的工作效率。同时，在一个企业中管理制度、管理水平、人力资源管理都是企业管理的重要组成部分，这也是一个企业是否长期发展的重要因素。随着时代要求实施新型的工商管理方法，可针对发展中的各项不足进行纠正，有利于管理水平提升，管理制度的优化以及人力资源的合理改革和制定，挖掘员工潜在的潜能，调动员工整体工作的积极性，挽留了人才，促进企业长久发展。也可丰富管理人员的内涵，对企业进行统筹安排，同时促进企业资金的有效管理与配置，保证企业的正常生产经营。

5结语

为推动企业进行转型，建立现代的企业管理模式，应迎合国家各项政策，制定适合企业自身发展的新型工商企业管理方法。应在新型管理方法的指导下，优化企业各项制度，加强人才培养，实行民主集中化管理改革。健全企业整体的管理制度发展体系，提高企业管理人员、基层人员综合素质和管理水平。同时，充分发挥员工潜能，让员工在工作中变被动为主动，推动企业蓬勃发展。

主要参考文献

［1］廖振明．工商企业管理的新型管理方法［J］．安顺学院学报，2014，16（3）：118－119．

［2］孙保国．工商企业管理的新型管理方法分析［J］．才智，2016（24）：261．

［3］张会，谢娟．浅析工商企业管理的新型管理方法［C］//世纪之星创新教育论坛，2016．

［4］焦禹萃，焦禹淦．工商企业管理的新型管理方法［J］．商场现代化，2015（21）：92．

［5］苏亮．浅析新时期工商企业管理有效性的提升策略［J］．全国流通经济，2017，18（35）：20－21．

［6］崔炬．新时期背景下提升工商企业管理有效性的方法［J］．经济研究导刊，2017，31（36）：11－12．

［7］周和茂，叶菁．浅谈工商企业管理与企业信用管理体系构建［J］．才智，2017，19（35）：249．

员工管理方法范文篇4

关键词：酒店管理；基本方法；创新思路

当前，我国对于酒店管理行业沿用的管理方法受西方发达国家的影响，从西方古典管理理论、科学与行为管理理论中提取精华用在对本国酒店管理过程的指导与分析上。经过长时间反复的实践，概括出适合我国发展的现代化管理行业方法。虽然现代化管理行业方法在我国酒店管理应用方面成效显著，但是其中仍然存在一些不足之处，亟待解决。因此，我国酒店管理行业当前发展最重要的任务应该是及时找出管理过程中存在的不足之处，运用多种管理新形式在原有的基础上进行优化创新，以实现酒店管理的健康可持续发展。

一、当前我国现有的酒店管理的基本方法分析

1质量管理法。当前我国现有的酒店基本管理方法之一就是质量管理法。质量管理法顾名思义，只要就是在酒店内部全方位多角度的进行管理，制定全员的管理目标与基本管理活动，并且管理目标与管理活动都是以提升管理质量为前提而展开，进而为入住酒店的顾客提供优质的服务。通过实行质量管理方法，能够有效调动酒店员工的工作积极性，为顾客第一时间带来全方位系统的服务。因此，综上所述，在酒店管理中加强各个环节的服务质量是酒店管理行业重点要完成的任务。实行酒店质量管理方法的优势主要就是强化员工对于酒店质量工作的认识，制定全员式的考核制度，有效地制约员工，激励员工较好地完成服务工作。2.情境管理法。其次，现有的酒店管理方法之情境管理法。此种方法是近年来才在酒店管理行业中兴起的，主要的目的是为了有效提高酒店员工的工作状态，制定不同的情境模拟，对员工遇到各类情况事先演练，以求在实际工作中具备最好的服务状态。众所周知，酒店行业所提供的服务是一种精神上的服务。因而对于酒店员工为顾客提供服务的要求应尽量满足带给顾客深刻印象的特点。所以说，对酒店员工服务状态的培养也是酒店管理过程中最重要的一方面。目前，我国绝大多数酒店员工日常的服务状态分为以下四类：第一，不具备服务意愿与服务能力；第二，不具备服务意愿但是具备服务能力；第三，具备服务意愿但是不具备服务能力；第四，具备服务意愿也具备服务能力。因此，酒店管理在现阶段对管理方法的优化创新上应根据这四类不同时期员工的服务状态，实施相对应的管理措施。例如，追溯我国酒店发展的历史可见。酒店在发展初期，基础设施薄弱，各方面实力不足，酒店管理团队之中员工的工作状态是具备一定服务意愿的，但是奈何服务能力受客观因素影响呈现不足的状态，在此阶段下，酒店可以采取引导式的优化措施，加强对员工之间的培训与沟通，避免强硬管理方法对员工带来的伤害。而后，酒店迎来了发展的上升期，在这一时期内由于酒店业务量的持续上升，造成员工在工作之中失去了刚开始的新鲜感，工作态度变得懈怠，此时员工是不具备服务意愿的，但是还具备一定的服务能力。在这一阶段下，酒店在管理过程中可采取教练式的管理模式，制定管理考核制度，用制度约束员工的工作行为。酒店发展成熟阶段。在此阶段下，酒店各部分基础设施已经趋于完善，员工工作状态也已经进行优化调整。在这一阶段内。员工是既具备服务意愿又具备服务能力的。因而可以采取授权式的管理方法进行巩固。酒店发展的衰退阶段。在此阶段内，酒店各部分环节处于极速转型时期，此时员工的工作状态是具备服务能力但是不具备服务意愿的，面对着酒店业务的减少，员工也缺乏相应的工作热情。在此阶段下，酒店就应采取参与式的管理方法，致力于提升员工的工作积极性与团队凝聚力，在团队的共同努力之下，寻求转机促进酒店事业的新一轮崛起。3.授权管理法。再次，现有的酒店管理方法之授权管理法。众所周知，酒店服务行业在提供基本服务的过程中，采取的绝大多数都是面对面的服务形式，员工接触的顾客较多，提供的服务形式也根据不同顾客的需求呈现出不同的特点。因此，在酒店行业管理方法中应突出服务的高速性与灵活性，同时这也在一定程度上说明了酒店行业的管理方法并不是一劳永逸的，需要根据阶段、对象制定多样化的服务措施。授权管理方法就是上述这些特点的集中体现，酒店采取授权管理方案，能够有效调节管理人员的基本服务权利，进而为顾客提供出更加贴心的服务，满足顾客的基本诉求。4.个性与共性相结合管理法。酒店现有管理方法之个性与共性相结合管理法。社会发展中，各个行业所制定的基本管理方法都是以标准化为前提的，酒店行业亦然。但是酒店行业与社会其他行业的区别是服务性质具有较高的灵活性，因而为了有效保障酒店服务质量，提升服务灵活度，避免标准化管理的失控，故制定了个性与共性相结合的管理举措，突出标准化。例如，针对酒店的餐饮、住宿等方面进行卫生性、标准化的严格严格检查，并在标准化的基础上制定出符合特殊顾客群体的个性化服务模式，为顾客提供更好的服务标准。

二、当前我国对于提升酒店管理方法的创新思路分析

1.用管理带动艺术创造，营造视觉性的美学享受。如今社会对于企业管理，在方法上也进行了创新优化，紧随时代的发展潮流，突显出审美艺术价值。其中在酒店管理中，当前对管理方法的创新重点放在艺术创造上。针对酒店内外部的装修风格进行重新设计与规划，力求达到外部设计标新立异，抓住顾客的眼球。内在设计整齐美观，注重舒适度的打造以及功能区域的合理划分，体现出美学的价值。因此，用管理带动艺术创作，营造视觉上的美学享受，是我国对于提升酒店管理方法的创新思路中最有价值的呈现。2.把握生命体征以及内外环境的变化，深入探究其变化规律。酒店的管理工作应是一个有机的整体，员工的服务工作是酒店管理这一有机整体中重要组成部分。因而，其工作质量对于酒店管理的整体质量具有一定的影响力。众所周知，酒店服务的特点决定了酒店的服务产品无法给予有形的属性，主要是由于在提供酒店服务的过程中，酒店员工与顾客作为提供服务者与被服务者都会根据实际情况的变化而变化，这些变化在本质上存在着一定的客观性并且难以事先预防，这就需要酒店的管理者在此种多变的情况下，对员工的工作状态进行充分调节，具备良好的心理承受能力与突发事件处理能力，以不变应万变。因此，调节服务者的心理变化是酒店当前管理工作的核心，酒店管理者应该借鉴生活之中的多种经验以及各类素材，在具体的管理工作中了解其中的规律，并对此不断进行总结与分析，针对可能会出现的问题进行预见性的解决，以此推动我国酒店管理工作的顺利开展。3.对危险性因素加大关注力度，发掘员工潜在管理职能。我国酒店行业属于人流较为密集的公共场所，因而存在着诸多的安全隐患。无论是人为因素还是自然因素，都可能直接威胁到酒店的经营与发展，如果不对这些危险因素加大重视力度，势必会为酒店造成一定的经济损失。因此，酒店还应在管理的过程中建立健全危险防治机制，针对基层员工进行潜能激发措施的相关培训，一旦发生危险情况，员工能够保持冷静，疏散顾客，降低危险性，进而推动酒店管理上的创新。

三、结论

综上所述，由于酒店行业的特殊性，酒店管理者在进行酒店日常管理与创新发展的过程中应结合社会发展的实际需求，针对以往的管理方法中存在的问题进行分析总结，与时俱进制定新型的发展策略，以此推动我国酒店行业未来的健康可持续发展。望此次本文研究的内容与结果能够为酒店管理的创新带来一定的启示。

参考文献：

[1]邢月圆,朱索香.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].当代教育实践与教学研究（电子刊）,2017(12):91.

[2]高婧.浅谈酒店管理的基本方法及酒店管理创新思路[J].长江丛刊,2018(8):166.

[3]刘敏.酒店管理的基本方法及酒店管理创新方法探讨[J].旅游纵览(下半月),2017(12).

[4]唐广伟.新时期酒店管理的创新发展分析[J].科学与财富,2018(13):278.

[5]安启.民族地区酒店管理本科实习管理评价体系研究[J].财讯,2017(29):132-133.

员工管理方法范文篇5

关键词：企业管理；绩效管理；创新；思路

我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。

一、企业绩效管理当中存在的一些问题

（一）企业对绩效管理的认识还比较肤浅

在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。

（二）绩效管理和辅导环节

在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。

（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争

有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。

（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失

在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。

二、创新思路以及方法影响下的企业绩效管理模式

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系

第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定KPI体系的程序。完善的KPI绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的KPI、部门KPI以及各个部门工作人员的KPI；第三，按照确定的KPI设立相关的原则，筛选出KPI；第四，对初步筛选出的KPI确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的KPI与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的KPI体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。

（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式

组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。

（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制

在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。

（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间

把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。

三、结束语

组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。

作者:娄杰 单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司

参考文献：

[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育,2015(06):193.

[2]董青霞.浅析绩效管理中的问题及对策[J].经营管理者,2015(04):216-217.

员工管理方法范文篇6

关键词：现代企业管理方法；电力技术经济；效果提升分析

业化时代的到来为社会的进步与发展装上了马达，促进了全球范围内的经济的进步与发展，加快了经济全球化的进程。进入二十一世纪以来，随着经济和社会的不断进步与发展，越来越多的企业认识到管理对企业进步与发展的重要作用，众多的企业开始吸纳专业的人才对企业的管理模式和管理方法进行创新，转变传统的管理职能，将现代化的经营管理运用到企业的管理工作当中。随着现代经营管理方法在企业中的不断运用，企业的管理能力得到了优化，促进了企业在其相关领域内的进步与发展，提高了企业的市场竞争力的同时也提高了企业的经济效益。研究资料表明，现代化的经营管理方法有利于促进电力经济的进步与发展，值得相关的工作人员展开相关的调查和研究，既有利于保证电网的正常运行，又有利于促进企业经济的又好又快发展。

1现代经营管理技术的实质工作流程分析

随着企业的不断进步与发展，越来越需要黑箱分析法这种现代经营管理方式，这不仅可以掌握企业部门间的现代经营管理方法，同时对于电力经济的效果分析能及时发现并解决企业系统结构中存在的问题，清楚地掌握企业员工间的矛盾和利益关系。黑箱分析法需要在企业建立客观的支架，能够将企业内部各个独立的部门形成一个闭合的黑箱，然后利用数学模型对企业各部门进一步的研究和分析，也可通过数学模型体现出企业内的业绩。流程优化建模。其是现代经营管理技术的实质，作为一个非常复杂的过程，需专业人员对企业的各项参数不断进行优化，保证流程化建模整个过程的科学性和合理性。资金流、人才流都是企业内部流的主要形式，是一个企业长期稳定发展的重要保证[1]。而这些也是流程图建立的重要因素，流不同最终构建的流程图也是存在差异的。资金流就是其中的重中之重，因为它对企业的正常运转情况有着直接的影响，而企业通过对这些流程的不断优化，使其不断地科学化、合理化，能够减少企业的运营成本，保证企业经济又好又快发展。工作过程建模。工作过程实际上就是对以上部门黑箱模型的扰动过程。通过对工作过程建模扰动过程的作用机理进行深入的研究和分析，将部门模型的自变量和扰动参数进行对接，使得整个工作工程变得易量化。而不同工作方案间的优劣情况可通过这种量化进行比较，同时在模型自变量的收集过程中，还可对不同工作方案的完善情况进行掌握，检查工作策划中可能存在的漏洞[2]。在工作过程建模后，就可了解工作过程对技术经济账户的影响并对不完善的地方进行改进，有利于促进管理水平的提高。

2现代经营管理方法对于电力技术经济的提升效果及提升策略

现代经营管理方法的出现和发展是社会进步与发展的必然产物，工业化时代的到来为社会的进步与发展装上了马达，促进了全球范围内经济的进步与发展，加快了经济全球化的进程，随着企业的不断发展，传统的经济管理模式已不能满足企业经济发展的需求，为适应企业的发展需求、提高企业的市场竞争力、保证企业经济的可持续发展，需对传统的企业经营管理方法进行变革，构建现代经营管理方法。而在电力企业的经营管理当中同样适用现代化的经营管理方法。随着信息技术的发展，依靠先进的技术手段对电网进行智能化、合理化的监控、报警、数据处理等，充分发挥现代化经营管理方法的作用，促进电力技术经济的进步与发展，提高企业的市场竞争力、保证企业的经济效益，达到量化管理的状态[3]。这样的管理方式有利于企业对其成本和经济效益进行科学合理的控制，保证企业的管理者对企业的控制，提高企业的市场竞争力，实现企业利润的最大化，促进电力经济的进步与发展，有利于保证国家电网的正常运行，又有利于促进企业的经济的友好又快发展。增加收入。随着现代经营管理方法的不断应用，在一定程度上提高了企业的市场竞争力，保证了企业的经济效益，在电力企业中现代运营管理方法的运用，保证了电网系统的正常运行，提高了生产经营效率，满足了人们对电力资源的需求，提高了市场竞争力，增加了经济效益，促进了企业经济的可持续发展。与此同时，不仅实现了企业经济效益的增加，也在一定程度上促进了企业经营目标的实现。所以现代经营管理方法的运用提高了企业的市场竞争力，增加了企业的经济效益，促进了企业的可持续发展。增加毛利润。电力技术经济的的现代经营管理方法在企业中的运用需考虑许多方面的内容，考虑因素较多成本就会有所增加，即使利用现代经营管理方法也不能有效地解决这一问题。但现代经营管理方法能在最大程度上降低电力工程的营销成本，增加企业在生产经营中的毛利润，实现利润的最大化[4]，所以现代经营管理方法有助于增加企业的毛利润。减少支出。在企业中实行现代经营管理方法，能创造科学的、合理的、智能化的、量化的经营管理模式，能对企业运转流程进行详细分析。与传统的管理方式不同，现代化的经营管理方式能对企业的数据信息进行有效分析和处理，对企业运行成本进行科学合理的预算，与传统成本预算不同的是这种成本预算更加科学、精细。所以现代经营管理方法优势更加明显，并能进行更加科学合理的成本预算，减少企业的不必要的支出，促进企业的可持续发展[5]。重视技术经济分析。对于电力工程来说，不管是投资企业还是承包商，都要从观念上对经济技术分析有足够的重视，可行性的研究是一项复杂的、专业的工作，相关人员必须要有高度的工作责任感及丰富的工作经验，相关人员要以积极的态度对技术经济进行审核，为电力工程提供可靠的决策依据，合理地节省电力工程的运营成本，增加电力工程的收入。创新管理制度，转移管理中心。企业要想取得成功每个企业家都必须具有创新精神。随经济和社会的不断进步与发展，给企业提出了新的要求，要求企业也必须与时俱进，不断创新经营发展战略，变革商业模式。创新管理制度就是要求企业家树立风险规范意识和市场竞争意识，让企业有限资源的得到最大程度的利用，成为企业发展的独特的优势[6]。而转移管理中心则是要求企业不仅要学习显性知识，还要对隐性知识进行充分的理解。通过知识的共享，不断培养企业管理的高素质人才，将人才优势转化为生产力，提高企业的经济效益。人本化管理模式。电力企业要对相关的工作人员进行培训，组织员工进行学习、举办讲座、经验交流等提高企业员工的管理技术水平，提高员工的技术经济素养。同时也要完善技术经济人才的选拔制度，将人才的选拔和培养作为企业发展的重要战略。根据岗位的具体需要对人才进行有针对性的培养。对于管理者来说，需进行正确的战略决策，实施管理职能，选择决策果断和擅长识人用人的人才；对于技术经济的一线员工来说，要根据岗位的性质需求选择满足条件的员工，充分发挥员工的技能，提高企业的经济效益，促进企业技术经济的持续发展。

3结语

电网的稳定运行满足了人们的需求，随着社会和经济的不断进步与发展，电力已成为生活不可或缺的一部分，这对电力技术的发展提出了更高的要求，保证电网的稳定运行并实现电网运行价格的合理才是重中之重。所以企业需要不断的创新，改变传统的经营管理方法，建立现代经营管理方法。现代经营管理方法是一种依靠计算机技术的一种新型的管理方式，有自动化、科学化、智能化的优势，目前已开始在各个领域逐渐应用并取得了不错的效果，对电力技术经济的提升效果也比较明显，满足了人们的需求，现在企业利润的最大化，促进了企业的长期稳定发展。

参考文献

[1]张志国.现代经营管理方法对于电力技术经济的提升效果分析[J].电子制作,2014,21.

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[5]李修海.电力工程中的电力自动化技术应用[J].中国科技投资,2019,31.

员工管理方法范文篇7

（一）行政、制度、经济的管理方法

行政管理法在中外酒店管理模式中常见的管理方法之一，在管理中根据酒店的行政组织的命令、指示与相关的规定、制度等具有约束性的手段来对酒店实施管理。这样能使酒店在统一的制度下进行，但同时这种管理方法对管理者也提出了较高的要求。酒店业的发展是在国家相关的制度、法律、条例等要求下进行的，这就是酒店业的制度管理法。根据国家制度来确定酒店业发展中所要遵循和应用的规章制度，使酒店经营活动能够有序进行，但是此方法存在缺乏灵活性等缺点。经济管理方法主要是在收入、薪资制度等方面对酒店工作人员进行有效引导和约束的方法。经济管理法可以使酒店有限的资源达到合理的配置，把员工的积极性调动起来。

（二）现场管理、情感管理的方法

现场管理法与情感管理法都是对员工情感方面的进行的，管理者对酒店进行现场的检查、巡视等加强了与员工的互动，激励了员工的工作热情。对员工的思想情绪、爱好、需求等进行了解，同时在实际上给予员工切实利益的满足。能更好的提高员工工作的积极性。

（三）教育管理的方法

对员工进行定期的培训、教育，提高员工的技能和创造性，同时对员工进行引导启发从而达到管理的目的。

（四）均衡管理的方法

均衡管理法是从顾客着手，在对顾客的需求方面进行有效的预测，将酒店现有产品与顾客进行适配，达到对顾客提供服务供给时的有效与平衡。这种方法可以节约酒店资源，提高资源利用率，实现收益最大化。

二、中外酒店管理模式的对比

国外酒店业管理中，管理组织责权分明，把明确的管理权力和相关的利益关系作为管理组织的纽带，以经济效益作为管理的动力。计划、组织等方面较为明确；而我国的酒店业管理较多的是注重情感管理方法，对员工进行教育、培训引导他们有效个工作，同时建立奖罚机制，提高他们的竞争意识。对于酒店管理的本身缺乏经验，多种情况下管理较为混乱，效率低下。

（一）中外酒店管理中经营方式的不同

1、在经营思想方面

国外酒店经过长期的发展在经营思想方面形成了较为完善的系统，国外的酒店基本立足与把顾客、员工、企业的利息相互统一，酒店的一切活动坚持顾客至上原则，把企业经营的社会效益放在首位，此次追求企业的经营效益。而国内酒店业对顾客服务方面不够重视，把企业的经营效益放在首位。

2、在经营风格上

国外酒店在推出服务产品时，注意差异化，用独特的方式推销自己，抓住顾客的心理，并在顾客中形成一定元素的定位，即当顾客用到产品时便能想到相关的酒店。而我国酒店一般是通过产品价格进行竞争，根据产品在不同季节需求的不同来提高或者降低价格以吸引顾客。定位较为模糊，没有形成品牌在顾客心中的定位。我国酒店业应转变为质量竞争，取得更高的经济效益。

（二）中外酒店管理模式在运行机制方面的差异

受到国家制度与传统习惯的影响，中外酒店管理模式在运行机制方面存在较大的差异。国外酒店在运行机制方面采用健全的管理方法，产权清晰、法制结构合理、组织结构健全同时管理较为严密、谨慎，这样管理的效率也较高。中国酒店业受到见过初期经济模式的影响，产权不清晰，法人治理结构不够合理，外聘费用较高、国有资产所有者缺位等，在运行机制上的缺陷直接带来了管理方面的问题，机制不健全导致效率低下，致使中国整个酒店业竞争力低下，效益较低。

（三）中外酒店管理模式在服务方面的差异

现代产业结构的转变，服务在各行各业中已经成为了竞争的重要手段之一。我国酒店业行业较国外相比在服务方面差距较大。国外酒店更倾向于个性化服务，而我国酒店业仍然处于低级的情绪化服务模式。对国外酒店业经营模式对比的主要目的主要在于提高我国酒店业的管理。对我国酒店业管理必须进行标准化，达到管理方面的标准化与服务的标准化，从而使管理内容更加明确，服务更加人性化；同时要抛开传统的酒店管理模式，建立健全的人力资源库，根据每个人发展情况的不同与自身特长，提供相关的职位，使每个人在各自岗位上都能发挥较大的作用，让每个员工都能看到提高的空间和未来的职业前景；强化流程建设，让工作人员在工作时有章可循，使工作更加精确化、标准化；健全组织机构，从上到下完善管理组织机构对于管理的及时有效性有着重大的意义。

三、结语

员工管理方法范文篇8

关键词：持续质量改进；医院药剂科；药事管理；应用

1CQI作用

最开始的时候CQI是应用在企业管理中的，目的就是为了建立一个能够改善产品质量的制度。毫无疑问，CQI的应用与推广，成功把员工的士气提高了，产品和成本的周期也在无形中有了一定降低效果，产品质量一直在呈现不断提高的状态。

1.1CQI特点

CQI管理方法跟传统管理方法有着很大程度上的区别，CQI是有其自身的特色，主要区别如下：①在任务方面。传统管理方法只是为了在最大程度下将销售利润扩大化，但CQI的管理方法则是偏向重视人的因素和质量管理方面，力求让产品达到最佳状态。②在用户涵义方面。传统的管理方法只是对外部用户有效，但CQI除了实现对外部用户有效之外，还能够对内部用户生效。③对用户要求回应的方面。传统管理方法是跟用户脱节的，只是死板的进行生产，而对用户的意见和反馈并不上心。④在管理目标方面。传统管理方法只是让少数人明确目标，并且是一个短期过程，但CQI管理方法则是让全体人员都清楚目标，而且能够将长期和短期维持在一个平衡的状态下。⑤在管理方式方面。传统管理方式中全体员工都是来为管理层工作的，而且管理层不会将议程公开，而CQI管理方法则是管理者全力支持员工的工作，并且不定时进行指导和培训，并有公开议程。⑥在管理者作用方面。传统方法只是依靠技术的权威来进行组织和规划，CQI管理方法却是保持支持和参与的态度，赋予员工足够的权利。⑦在工作与人的管理方面。传统方法的视野比较狭窄，而且界限非常明显，控制权在管理层手中，CQI的管理方法中工作是互相交叉的，人员之间的工作彼此协调，在多种技能方面都有一定重视。⑧在改善错误方面。传统方法出现错误的时候，只会生硬地插入接受错误的态度，但CQI方法在出现错误时，会持续性的改进错误，并且态度诚恳，会选择合适的时间重新开始工作。⑨在质量责任方面。传统方法的质量责任部门只有质控部门，但是CQI方法则是靠全体人员完成的。

1.2用户概念的拓展

CQI中提到的用户，并不只是接受产品服务的一般客户，而是所有跟本次工作有关联的人员，包括机构在内，具体划分为内部和外部用户两大类。外部用户是指那些接受服务、调控和支援的相关人员及有关机构；内部用户是指那些提供服务的内部员工和组织。CQI认为质量提高的外在动力就是看外部用户，但是影响质量提高的关键所在就是看内部用户。在具体工作中，积极的调控系统并通过自身的努力是可以达到内外部用户的需求的。

1.3控制向服务的转换

传统的管理方式强调管理者和技术监督者的绝对权力，所以以控制为主要方面，员工要做到的就是对管理者意志的绝对服从，只需要做好管理者交付的任务即可，而工作的计划和相关日程完全由管理者所掌握，员工是不会得知的。但是CQI完全改进了以控制为主的管理模式，变成以服务为主要方面，所以对每一位员工的作用都加以重视。在CQI中，管理者不再代表着控制和权利的象征，而是让员工掌握权利，以此来支持员工工作，同时积极与员工交流，对员工进行指导和培训，是可以让员工发挥自身聪明才智的，同时还能为部分员工创新提供可能。

1.46S方法的应用

6S是CQI系统中的重要管理方法，目标是为了建立一个高效和标准的工作环境，为了提高工作质量打下基础。6S具体内容有：整理（Putinorder）、整顿（Ingoodorder）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）和安全（Security）六方面，每一位工作人员都务必要遵守这六方面，并在日常工作中贯穿始终。

2持续质量改进在医院药学管理中的应用

虽然这几年开始将持续质量改进这一新型理念应用到医院管理工作中，但是怎样在药剂科中应用的报道却不是很多，本次分析了持续质量改进在医院药学管理中的具体应用，旨在为CQI应用在医院管理工作中提供一定借鉴理念。就药剂科的工作性质和任务进行分析可知，CQI的应用要有更大的优势所在。药剂科的工作范围比较广泛，所以人员层次很多，再加上多类别的综合作用，让药剂科成为技术科室和职能科室的双重工作科室。但是引进CQI理念以后，不但能够将内部关系理顺，还能让员工明确管理目标，从而进行动态质量管理，这可以有效解决管理过程中遇到的各种问题。与此同时，因为规章制度得到了健全和完善，所以每位员工的自律性也会得到一定程度的提高，不再只是单纯地将管理集中在少数管理者手中。全体员工都按照自身的职责来参与管理过程，还能够将管理效能有力提升，让药剂科主任不再面临繁琐的日常事务，将更多精力投入到如何提高学科业务水平的实际工作里。

2.1明确用户概念，做好工作

在医院的药剂科里，CQI控制的横向系统是指每个专业室，它们分工各不相同，纵向系统是各个工作的环节。药剂科是医院管理下的一个职能科室，外部用户除了院内还有院外，院外主要是病患及其家属等，院内主要是临床医生和护士等。药剂科的内部用户是各个专业室，像是办公室、药检室、研究室、临床药学（理）室等。在整个管理过程中，占据首要位置的就是用户的需求，所以必须要用系统的方法来全面保证用户的需求得到满足。对于外部用户的服务来说，药剂科可以制定出一系列制度，关于满意度测评和考核等方面，以此来鼓励员工将服务工作做到极致。同时可以考虑制定“窗口规范化服务”，对窗口工作的流程进行合理定制，这样能够保证药品的调配达到准确无误，避免发生错误情况。除此之外，还可以举办优质服务窗口的活动，让病患及其家属进行评选，以求取得最好的效果。在考核指标中加入窗口服务病患的满意度指标，并且挂钩员工的奖惩。以上措施均能够提高药剂科的窗口满意度，同时还可以组织临床医师到社区中进行服务，帮助居民了解有关知识。这样不但能够起到宣传药物的作用，还能够将自身影响扩大化，实现真正意义上的双赢。对于内部服务的用户来说，就是用CQI体系来将各工作室的关系进行理顺，确保内部用户的要求得到满足，这对于提高药剂科的工作质量有着重大意义。制剂室的用户是各配方制剂室，但制剂室还可以作为药检室的用户，而各个科室也可以作为资料信息室、财务室的用户。对此，药剂科可以考虑制定工作制度和操作程序，来帮助各个科室协调完成工作，同时制定满意度考核制度，借以考核药剂科内部用户的满意度。只有各个科室之间协调工作，才能够保证最终工作高效的完成。药剂科要对外做好服务工作，对内做好调剂室的保障工作。

2.2明确管理目标

CQI的管理方式是完全透明公开的，所以全体员工要依靠无管理模式来进行工作，药剂科为此要努力完善各项管理方面的制度，让每一位员工都明确自身的职责，最终让运作方式达到高效的目的。

2.3分级管理，分解权力

分级管理的意思就是整个工作过程中不能仅仅依靠药剂科主任一人完成，在工作室中，每个药师都要按照职称的高低程度来对下级药师进行技术上的指导。同时还要对每一类的员工进行岗位职责的有关考核，并且将成绩记档在案。这样可以有效调动每位员工在工作上的积极性，同时对自身要做的任务清楚明确，这样才能真正发挥员工的自身才智。因为药剂科的工作范围太过广泛，所以管理就要靠健全的制度来进行保障。这就意味着各科室要严格按照法律相关规定，来健全管理条例和工作制度，并不定期进行更新和修订操作。CQI要求管理者必须支持员工的工作，所以就要为员工创造一个学习环境，进行培训。根据每类员工的不同特点来建立业务培训计划，并在结束后考核，成绩同样记档在案。

2.4规范工作环境

严格按照6S方法来对药剂科每一个岗位的工作环境进行规范，达到事半功倍的成效。首先，要根据工作上的需要来调整工作室，只有工作室的管理关系理顺了，才能提高工作效率；其次，要对工作岗位建立标准流程，只有这样才能减少差错的发生，实现工作质量的提高。当然每一类办公室的基础设施都要配备完善，并建立档案室，来将每一类资料进行集中管理，同时各科室建立起统一的登记本；最后，工作人员的自觉性以及自我约束的能力同样也不容忽视，员工每天上下班前都要做到明确工作任务并及时完成，一旦遇到问题要及时解决。

3持续质量改进在医院药学管理部中的应用前景

虽然CQI的提出理念只有十几年的历史，而应用在医院管理层中也只是近几年才开始广泛发生的，但是充分表现出了自身的优缺特点和极强的生命活力。医院药剂科近几年的工作实践很好地证实了持续质量改进在医院药剂科管理中的确切应用效果，而且还能够有力地保证工作质量，CQI体现的是以人为本的精神，这跟当今医院管理工作的大致趋势是相符的，而且大部分员工都愿意给予支持与认可。所以在医院药剂科管理中应用持续质量改进这一概念，前景是非常广阔的。

参考文献

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员工管理方法范文篇9

一、酒店行业的特殊性决定了对管理方法不断创新提出了客观要求

酒店业的服务对象主要是“人”，提供的也主要是无形的产品，而且服务链条较长，工作环节较多，工作要求灵活性大，工作内容有时需要视客人需求的变化而变化，甚至工作时间也不是完全固定的，服务要求无法完全统一，工作经常是带有一定应变性的，因此，对管理人员和服务人员的素质要求都非常高，对管理方法的需求也明显不同。

另一方面，酒店行业所处的内部、外部环境一直处于在不断变化甚至剧烈变化之中。就外部环境而言，酒店行业属于朝阳产业，酒店数量增长速度非常快（大中型城市年增长速度超过了5%），竞争环境变化大，客户构成及其影响因素复杂，客户心理需求也是不断变化的，求新求异特点突出。就酒店内部而言，员工流失率非常高，据旅游局统计，2010年，酒店行业平均员工流失率高达20%；酒店设施设备老化速度也非常之快，如果3-5不投入资金进行一次较大规模的装修改造，则该酒店的市场地位便会急剧下降。

酒店行业的这些特殊性决定了酒店管理人员必须不断研究探索适合本行业特点的管理方法，并不断对其创新，才能在酒店行业激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、适合酒店行业的基本管理方法

1.标准化、个性化相结合的管理方法

正是由于酒店行业对服务的灵活性要求很高，为了控制产品的质量，酒店业才会特别注重研究适合本行业的标准化管理方法，以避免出现管理失控的状态。但又由于酒店主要提供无形产品，个性化服务不可或缺，因此酒店行业必须实施在标准化管理基础上提供个性化服务的管理模式。

标准化管理法是指企业为了管理更加规范统一，工作条件以及重点工作要求等设立统一的标准，并以此标准作为企业日常管理考核和奖惩的依据。

标准化管理能最大程度地确保产品质量和管理体系的统一。这在快餐业得到了较大的发展。以知名连锁企业肯德基为例，据统计，截至2011年初，该公司在全世界已拥有32500多家餐厅。但无论哪家餐厅，其汉堡、薯条都是一样的，因此，标准化管理是肯德基餐厅所采取的最基本的方式。反过来，标准化管理模式推动了肯德基公司的快速扩张，对企业的发展起到了巨大的推动作用。

但对星级酒店而言，标准化管理只能在一定范围内得以运用，如铺床方法标准化、清洁程序标准化、物品摆放标准化、菜品构成比例标准化、卫生要求标准化，检查要求标准化等。因此，酒店管理既要制定标准，又要强调个性化服务的重要性，实施标准化与个性化相结合的管理方法。

2.全面质量管理法

全面质量管理法是指企业制定全员参与的、全方位的、贯穿管理活动全过程的管理目标和管理要求，以保证企业的产品质量。全面质量管理法以质量管理为核心，有利于企业对产品质量进行全方位的控制。对酒店行业而言，其产品的生产链条较长，工作环节较多，如一位客人入住可能要经过门僮、行李员、前台登记、楼层服务、迎宾引位、餐饮服务、结账、保安、电话总机、娱乐服务项目等多个环节，每一环节的服务质量均会影响客人的总体感受，因此，进行全面质量管理对酒店行业来讲十分必要。实施全面质量管理必须先统一观念，使各个环节的全体员工都对酒店的质量管理要求有明确的、统一的认识。与此同时，专业人员对全面质量管理法制定的参与是必不可少的。再对全体员工进行反复的培训和训练，进行严格的考核和系统的督导，才能保证全面质量管理实施的完整性。

3.情境管理法

情境管理法最早是由美国组织行为学家赫塞提出来的，赫塞认为，企业的员工作为被管理者，在不同的时间，面对不同的任务，会处于不同的状态。员工的状态对于管理者来说非常重要，进而对员工进行管理。员工的状态决定于他们的能力（所具有的知识、经验和相关技能）和意愿（做某项工作的信心、承诺和动机）。对酒店行业而言，由于提供的主要是无形产品，客户主要是通过享受员工的行为而完成消费过程，因此员工的工作状态至关重要。所以，酒店必需较好地运用情境管理法，对员工的工作状态（既包括能力，也包括意愿）进行管理和引导，才能进一步提升服务质量。情境管理法是先将员工状态分为四个阶段：既没意愿也没能力；有意愿但没能力；有能力但缺乏意愿；既有能力又有意愿。而管理人员可根据员工状态的不同而采取不同的管理方式：教练方式、引导方式、参与方式以及授权方式。酒店管理者可在以下三个方面运用情境管理法。

（1）在酒店不同生命周期的不同阶段，采用不同的情境领导模式。酒店开业阶段：管理团队刚刚组建，对工作任务虽然富有热情和激情，但经验不足，工作能力有限，员工有意愿但没能力，这时宜采取“引导方式”管理，既要多沟通，又要多指导，进行细致的培训，同时多鼓励员工。在开业之初，大家都不太懂业务时不宜使用“教练方式”管理，以避免太多的监督指责打击员工积极性。酒店经营上升阶段：管理模式已初步形成，员工工作能力不断提高，但工作热情有所下降，偷懒、耍滑、取巧行为产生，可采用“教练方式”，不断完善管理制度，并对员工的行为进行严格的监督。酒店管理成熟阶段：此时酒店已运行平稳，经营良好，管理制度健全，员工既有能力又有意愿，则适宜采用“授权方式”，以便管理者抽出更多时间进行战略研究。酒店衰退阶段：酒店出现经营滑坡，市场竞争力不足时，员工有能力但无意愿，工作激情匮乏，适宜采用“参与方式”，共同讨论，共同找出经营管理中的问题，并帮助员工正确面对困难，让共看到发展机会。

（2）对酒店管理中的不同任务，采用不同的情境领导模式。常规性工作适宜“参与方式”和“授权方式”，多调动员工的积极性；新增加的工作业务，如新原来的中餐改为了西餐或快餐，适宜采取“引导方式”和“教练方式”，以便于员工尽快熟悉工作程序和环节。

（3）不对同员工或同一员工的不同状态采用不同的管理方式。对素质较高的员工适宜采用参与式和授权式，对于新员工可多用教练式和引导式。管理者还要善于根据员工的不同状态适时调整管理方式，才能真正实现情境管理法的科学运用。

4.授权管理法

酒店行业主要提供的是“面对面”的服务，客户要求服务要快捷、灵活、方便，因此对酒店管理来讲，授权十分重要。给予基层服务人员更多的修改流程、变通服务方式乃至适当的折扣权限等权利，可以使服务者在对客第一线提供出客户更加需要的服务，从而大大地提高客户满意度。

三、管理方法的创新

酒店行业是个内、外环境变化非常快的行业，这不仅体现在酒店硬件和竞争环境的日新月异，更体现在客户需求的不断更新。因此，管理方法的创新是酒店管理者们越来越重视的课题。本文仅提供一些创新思路，供酒店管理者们参考。

1“.泛美术”管理

企业管理在很大程度上来讲就是不断识别美与丑的过程。做管理，严格说是三分头脑、七分艺术。酒店管理更是如此。从酒店的宏观布局到细节设计，美学的运用非常之广，并直接影响酒店在客户心目中的形象。泛美术是指通过运用美术的原理、规律和技巧，来影响人的思维方式，通过视觉艺术的运用和美的巨大感染力，对人产生潜移默化的影响，并尽可能地使人们通过视觉所吸纳的都是文明的、健康的、先进的、高雅的，从而使人们的思维更加文明、健康，人的行为更加有序，进而产生良好的经营或管理氛围，形成良好舒适的客户消费环境，并促进形成一流的产品。酒店管理应着力强调秩序、协调和美感，无论是整体布局还是细节设计，都应突出美和舒适感，因为即便一点灯光、一片绿地、一个装饰、一幅字画或是音响的质感，都会影响客人的感受，影响酒店的形象。

2.生命体管理法

引导员工把酒店当做一个完整的生命体，各部门都是生命体的一个器官，离开生命体将无法生存。生命体管理法更加注重部门间的协调和配合，更加重视员工的情绪，而这两点对酒店来讲恰恰都是非常重要的。每位客人来酒店后的消费过程往往是综合性的，涉及到很多岗位和部门，因此，运用生命体管理法，强调部门间的协调配合，能较大地提高工作效率和客户满意度。

3.对变化的管理

酒店无法产生流水线产品，酒店产品的提供者和消费者都可能因受多重因素影响而发生各种各样的变化，酒店管理者经常要面对变化的环境，变化的角色，需求不断变化的客户以及状态不断变化的员工。因此，酒店业是最应当研究如何管理变化的行业。酒店管理者应时刻搜集案例，及时进行总结和业务指导，并善于从变化中总结出规律性的东西。只有不断对变化进行管理，才能进一步增加管理的科学性和预见性。4.对危机进行管理酒店是一个人员密集的、综合性的、复杂的营业场所，经常要面对各种各样的危机。

（1）酒店危机的类型

①自然灾害，如洪涝、地震、雷雹、大的瘟疫等。2003年的“非典”对酒店业曾是个沉重的打击，影响巨大。

②社会治安突发事件，如、偷盗、凶杀、斗殴、抢劫等，在各酒店都有发生的可能。

③火警、火灾。

④食物中毒。

⑤突发性停水、停电、停汽。

⑥设备设施引发的伤人事件，如墙砖脱落砸伤人、家具的钉子刮伤人、客人因地滑摔倒等意外事件。

⑦服务人员技能不过硬而伤及客人，或管理人员处理投诉不当，引发公关危机。

⑧住店客人饮酒过多或自身身体不适突发急病甚至去世。

（2）酒店应如何做好危机管理

①酒店应按照危机的类别，分类制定危机处理预案，并明确规定危机发生时，各级人员的具体分工，做到职责明确、程序合理、内容公开、处理及时。

②加强对员工危机意识的教育和处理危机相关能力的培训。

③加强日常工作的安全检查，防患于未然。

④危机发生后，立即启动危机处理预案程序，并找出有无其他补救措施。

⑤认真反思工作，及时查找漏洞。

5.对人的潜能进行管理

由于酒店业是人员密集型行业，提供的产品又主要是人的服务，因此对人的潜能进行管理能够提高工作的效率和效能。对人的潜能进行管理分为以下三个方面：

（1）激发员工潜在的工作热情。酒店应努力使员工在工作中心情舒畅，只有心情舒畅的员工才能提供出温馨、细致的服务，才能让顾客感觉舒适、满意。酒店应用有前景的事业吸引员工，用有效的政策稳定员工，用真切的感情凝聚员工，使员工精神愉快，进而把愉快的精神转化为生产力。

（2）激发员工没有表现出来的工作能力。酒店应在为员工提供良好待遇的同时，适当引入竞争机制，再辅以及时有效的培训和考核，加大激励的力度，从而激发员工发挥出工作潜力。

员工管理方法范文篇10

事业单位人员的档案管理是一个事业单位运营的最基本要求，一个事业单位只有做好档案管理，才能拥有长期发展的资本。随着科技的进步和社会的不断发展，传统的事业单位档案管理方法已经不能趋于现代化，因此必将遭到淘汰。而只有寻求新的档案管理方法才能保证该事业单位能够继续立足于当代的经济发展潮流中。在新时期的事业单位建设中，如何寻找到一个适合事业单位的档案管理方法是一个需要探讨的问题。而科技的发展必将是新档案管理方法出现的垫脚石。

二、事业单位档案管理的基本概况

（一）传统的事业单位档案管理模式存在的问题。从事业单位出现以来，就一直在使用传统的档案管理模式。所谓传统的档案管理模式是：在新员工入职时发放给他们表格，新员工需要根据表格上的提示填写个人信息，填写完毕后将表格上交给事业单位的档案部，由档案部进行审核和保存。这种方法一直沿用至今，不断体现出其弊端。且不论发放给新员工表格需要大量的纸张，单就表格的收集与保存方面，就存在着几个问题。一方面是在收集的过程中，由于收集人员的工作失误，可能会丢失或损坏员工的表格，最后导致档案部的工作量增大，最重要的是很可能泄漏员工的个人信息，给员工的人身和财产安全带来威胁。另一方面是在保存的工作中，由于档案部的工作人员工作量较大，在进行新员工的资料封存时将员工的个人信息标记错误（即封皮信息与里面内容不符），导致后期员工档案提取工作难以进行。以上情况的出现，除了客观因素不可避免外，还存在着主观因素：事业单位对档案管理人才的培养不重视。由于现在很多事业单位的档案管理方法较为单一，因而许多事业单位对于档案管理人员的招聘就十分不认真，甚至很可能是从图书馆招进的。这就导致了当下的事业单位档案管理模式存在弊端。（二）事业单位档案管理的创新的意义。就像一开始说的，传统的事业单位档案管理已经不能满足不断发展的当下形式了。因而一个新的事业单位档案管理模式的出现是当下普遍的需求。新的事业单位档案管理模式的改革就意味着新的招聘标准和新的管理制度的出现，为事业单位以后的人才招聘提供新的基本规范。从细微处就能体现出一个单位的大的发展趋势，只有小的方面做好了，大的整体趋势才不会太差。新的档案管理模式为事业单位的未来发展奠定了基础，是一个企业能够进步的重要保证。因此事业单位档案管理创新的重要性不言而喻。

三、事业单位档案管理的创新思考

（一）事业单位档案管理的新模式。要想实施事业单位的档案管理的新模式，就必须先进行档案部的人员改革，招聘或培养新的技术型人才。这些人才可以是国内招聘也可以是国外招聘。只要他们具有一定的资料管理能力以及计算机的操作能力，都是符合基本标准的。最终面试时要注重其诚信程度，因为档案管理人员是接触员工资料机会最多的人，也是泄漏员工档案最有嫌疑的人，因此档案部员工的诚信素质是最高的要求。在招进了新的、符合要求的档案部员后，就要进行相关的档案部工作的培训，这里要求培训师具有一定的经验，能够在每一点问题上做出回答。随后便是档案管理模式的改革。在给员工发放表格的同时发放印好员工姓名和工作编号的档案袋，由员工进行核实无误后将表格装入档案袋，按照档案部发放的时间表，分批去档案部，亲自上交档案。在上交时由档案部人员在员工面前核查表格，确定一切信息无误后，档案部人员将员工的档案保存到档案室中。这样便避免了传统的档案管理模式收集工作和保存工作的失误，最大程度上保证了员工信息的安全性。（二）对事业单位档案管理的未来展望。在对事业单位档案管理模式的创新的基础上，我们还可以考虑采用一种新的档案保存模式，那就是数字档案馆。在这个数字档案馆中，所有员工的档案资料都以数据的形式呈现，这就省去了烦琐的文本档案管理和提取的工作步骤，提高了档案管理和提取的效率。在这个数字档案馆中，只有档案部的工作人员有资格进入并进行档案的修改和整理，其余任何人都不能进入数字档案馆。而员工的资料有变动的情况下，就需要员工报告上级，上级经过审核后将员工资料有变动需要修改的地方以文字的形式交给档案部进行修改。同时，这个档案提取也不是任何人都可以进行的，只有通过了上级的批准，才能对员工的档案进行提取。而提取的过程也存在着严格的保密性。首先档案提取人必须手执上级盖章的凭条，到档案部申请提取，这时档案部会给予提取人一个邮箱账号和提取密码（每个邮箱都只对应一个员工的档案资料），提取人在数字档案馆的网站登录并提取员工的只读资料后，一旦退出了这个网站，其邮箱的提取密码会立刻改变，无法二次登录。若想再提取该员工的资料，则要再次进行提取申请了。这就是数字档案馆严密的资料管理模式。

四、结语