人事制度管理范文10篇

人事制度管理范文篇1

当代全球化的制度创新主要表现在：

第一，当代全球化是以经济市场化和贸易自由化为主导的，市场体制的有效性得到世界多数国家的认同。在全球化过程中，市场规则和制度在世界各国进一步得到认可，各国政府对经济和社会的管制逐步放松，国际贸易中的关税和非关税壁垒不断减少，“无疆界的市场”正在形成。如关税方面，二战结束时国际上平均关税水平约在40%左右，1995年乌拉圭回合后，发达国家的平均关税水平降到4%左右，发展中国家的平均关税水平降到14%左右。市场体制的普遍建立成为当代全球化制度创新的核心内容。

第二，当代全球化制度创新的主要表现和重大成就是1995年世界贸易组织的建立。它大大推动了世界经济全球化的进程。世界贸易组织为国际贸易提供了普遍接受的规则，其所遵循的非歧视、更自由、可预见、鼓励竞争等原则，为全球贸易的发展规定了方向；世贸组织的范围也不断扩大，贸易自由原则被拓展到了更多的领域。如世界贸易组织成立后，进行了一系列单项诸边谈判，达成了《信息技术协议》、《基础电信协议》和《金融服务协议》等，为这些领域的贸易与投资的自由化清除了障碍；世界贸易组织的争端解决机制也为全球经济稳定做出了独特贡献。WTO的争端解决机制遵循平等、迅速、有效和双方可接受原则，减少了单边报复行动，使多边贸易体系更加安全透明。总之，世贸组织等一系列多边组织与协议的规范，作为重要的制度创新，推动了经济全球化这一历史性潮流。

第三，当代全球化的另一制度创新是跨国公司规模和影响力的扩大，跨国公司的组织模式为全球化时代世界性生产和商业运行奠定了基础。众多超级跨国公司的兴起和他们在全球的大规模组织经营活动使全球化获得了最原始、最基本的动力。跨国公司掌握了世界生产的40%，国际贸易的60%，国际投资的90%，国际技术贸易的60%，国际技术转让的80%，世界科研开发的90%。这些跨国公司在全球经济中把资源配置空间扩大到全球范围，从而不断地优化全球经济的资源配置，突破了民族、国家的主权限制，超越民族国家的空间范围，不断地改变着各国的产业结构、整体的经济结构和布局。根据联合国《1997年投资报告》统计，目前世界已有44万个跨国公司母公司和28万个在国外的子公司及附属企业，形成了一个庞大的全球生产和销售体系。在美国，1995年最大的50家跨国公司的对外投资占了美国对外投资的63%，英国占71%，德国占51%，澳大利亚占96%。这些跨国公司为了保持或垄断市场份额，追求更大的利润，不再满足于在某一个国家获得利益，市场竞争的激烈性迫使它们大量在国外投资，建立全球生产和销售体系，成为经济全球化的重要推动力。

总之，全球化与制度创新密不可分，制度创新成为当代全球化的重要特征和主要内容，并成为全球化持续发展的动力源泉。

二、制度竞争与人事制度创新

全球化时代的国际竞争在很大程度上就是不同的制度体系的竞争。如柯武刚、史温飞在总结了当今时代国际竞争的特点后认为，全球化直接导致了“制度（体制）的竞争”，并使各国政府也在不同程度上直接参与到国际竞争之中。制度系统由于影响到经济发展的成本水平，从而成为决定竞争结果的重要因素。他们说：“当我们分析比如说东亚国家与非洲经济间的增长经历何以如此大相径庭时，制度的关键作用是确凿无疑的。”[1]

对中国而言，一方面要在国际贸易中积极参与全球贸易规则的制定，以维护我国在参与经济全球化过程中的正当权益；另一方面，最重要的是不断深化体制改革、调整结构、提高企业和产品的国际竞争力。这是中国在全球化浪潮中立于不败之地的根本保障。

在与全球化有关的制度创新中，人事制度的创新至关重要。因为，制度作为人类相互交往的规则，其核心内容是对利益的分配和协调。其中，包括物质利益、精神需求、政治权益、社会地位等方面的分配规则。而这些都与人事制度密不可分，是人事制度所必然包含的重要内容。人事制度创新虽然仅仅是全部制度创新的一个部分，但由于它涉及社会成员的切身利益，因而影响深远。在全球化条件下，人事制度创新的重要意义主要表现在：

第一，当代全球化的国际竞争是国家创新能力的竞争，只有加强人事制度的创新，才能提升全民族的创新能力，使国家充满活力。当代全球化的一个重要特点是，全球化与知识化相辅相成，知识化为全球化提供了动力和契机。知识化以科学技术的高速发展为基础，包括经济和技术的信息化、数字化、网络化等，它为全球商品、资本的流动提供了物质条件。如远洋运输技术与航空货运技术的进步，大大降低了国际货物运输与信息交流的成本，为经济全球化提供了有力的技术保障。据世界贸易组织估算，1990-1997年间，世界出口商品的运输成本仅占其价值的2%；按1996年美元计算，1930年从纽约到伦敦的3分钟电话，话费为330美元，现在只需1美元。新的沟通技术使空前规模的资金流动成为可能。目前全球外汇市场一天的交易额已达15000亿美元，而1985年一天仅为1900亿美元。

知识化对全球化的推动作用是无可置疑的，但是，知识化仅仅是为全球化提供了物质的基础和条件，它是全球化的硬件；而全球化还需要通过制度创新扫除发展中的人为障碍，为之提供软件条件。现代制度创新所以能够刺激技术的创新，就在于通过现代产权制度的改革和对知识产权的保护，使私人发明的个人收益率不断提高，从而大大激发了人类创新的积极性，使技术创新从古代个人的、零星的、凭兴趣进行的行为，发展成为全社会的、有组织、有意识的行为。诺斯说：“闲暇时的好奇和实践会产生我们在人类历史上所见到的某些技术变化。但是，就像我们在现代世界所见，改进技术的持续努力只有通过提高私人收益率才会出现。”[2]而私人收益率的提高，就是要建立有效的社会激励机制。这只有通过制度创新才能实现。

中国作为科技发展较为落后的国家，在全球化条件下，只有加强包括人事制度在内的各项制度创新，充分调动全社会创新的积极性，才能为科技进步和科技实力的发展提供恒久动力和肥沃土壤。

第二，全球化过程中的国际竞争同时也是人才的竞争，只有通过人事制度的创新，才能创造人才脱颖而出的制度机制，为中国参与全球竞争提供有力的人才保障。正如党中央在“十五”计划建议中所指出的，当今时代，人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，从根本上看是人才的竞争。而要造就一大批适应现代化建设需要、具有国际水平的人才队伍，就必须通过人事制度的创新，改革传统的人事管理体制和管理方式，打破束缚人才成长的条条框框，以市场为基础配置人才资源，促进人才市场机制的形成，维护人才的合法权益，为经济发展和社会进步提供人才基础。

第三，加强人事制度的创新是全面提高劳动者素质，增强中国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。在全球化过程中，每一个劳动者都面临着国际人才、劳动力市场的激烈竞争，他们的工作机会、福利保障等受到国际人才和劳动力市场的冲击和影响。正如联合国秘书长安南所言：“全球化对许多人意味着更容易受到不熟悉和无法预测的力量的伤害，这些力量有时以迅雷不及掩耳的速度造成经济不稳和社会失调。……甚至在最强大的国家，人们不知道谁是主宰，为自己的工作而担忧，并担心他们的呼声会被全球化的声浪淹没。”由于担心全球化会使发达国家部分低素质劳动者的收入及就业机会减少的原因，在发达国家，反全球化的运动不断高涨。

然而，作为一个不可逆转的历史进程，全球化的趋势是不可阻挡的。要应对全球化挑战，与其怨天尤人，不如修炼自身。我们要通过人事制度的创新，建立人才培养和训练的终身教育体系，完善人力投资、配置、评价的各项制度，提高全体劳动者的素质，以抵御国际人才、劳动力市场可能存在的风险。

三、内在制度创新与外在制度创新

制度作为人类交往的规则，一般包括两个部分：其一是风俗习惯、价值观念、道德信条等非正式制度；其二是由国家、政府制定的正式的行为规范。前者是社会自发形成的，主要依靠社会成员自觉遵守，对违反规则的行为只能进行非正式的处罚，由此被学者们称为内在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下强制推行，因而被称之为外在制度。内在制度和外在制度相互联系，构成社会的制度体系。制度创新不仅是政府制定的正式的外在制度的创新，还包括内在制度的创新。

人事制度的创新同样也包括内在和外在两个。

内在制度创新的核心是价值观念的更新。作为发展中国家，在全球化过程中，中国肩负着完成工业化、实现信息化、迎接新工业文明三重重任，在社会价值观念方面面临着更加严峻的挑战。从内在人事制度创新的角度看，主要需要从以下方面进行调整：1.要通过舆论引导、政策指导和利益诱导，真正形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围；2.要克服平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；3.破除“皇粮”观念、“官本位”观念，鼓励人才自主创业、发明创新；4.弘扬宽容精神，尊重个性，反对盲从；5.反对人情至上，树立契约观念和信用观念。

内在人事制度的创新可以为我国的人才成长和科技进步创造良好的环境条件和社会基础。但作为后发展国家，中国现代化的重要特点是政府主导的现代化，政府外在人事制度的创新，对于中国参与全球化时代的制度竞争更具有决定意义。

从外在人事制度的创新看，我认为至少应包括以下内容：

第一，要建立符合市场规律、富有激励性的人力资本投资与回报制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会经济增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”：即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言，人力资本不仅可提升劳动者的生产效率，还可以降低其它生产要素如物质资本的成本，提高物质资本的技术含量。人力资本是技术发明、传播和应用的前提条件。在全球化时代，人力资本对技术进步有双重促进作用：一方面它直接促进本国的技术发明；另一方面，它影响着国家从国外引进技术的能力和速度。因此，人力资本成为衡量国家竞争力的重要指标。

中国是人力资源大国，但人力资本存量却有待提高，人力资本投资与回报制度尚不完善：一是人力资本投资不足，投资渠道单一，主要依赖政府投资；二是人力资本投资方向与经济需求经常发生偏差，学非所用、用非所学现象严重，有限的人力投资浪费严重；三是人力资本投资的回报率较低，影响了社会人力资本投资的积极性；四是社会人力资本投资的“制度性供给短缺”问题严重，如受传统高等教育体制的限制，社会对高等教育的投资需求不能得到有效满足。这些问题的存在，降低了中国人力资本的积累速度，影响到中国国际竞争能力的提高。而要解决这些问题，关键是要建立科学的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会（个人、家庭、企业）人力资本投资的积极性。

第二，要建立科学有效、奖优汰劣的激励制度。根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩＝能力×激励。有效的激励可使死水复活，枯木逢春，充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；二是精神激励。要通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。

第三，要建立公正透明、竞争择优的人才评价制度。人才评价制度是人才培养和人才成长的指路牌。社会评价体系提倡什么，人们就会朝什么方向发展。如果我们以官职高低作为人才评价的最高标准，社会上谋官求禄的人就会增多；如果以创新作为人才评价的最高指标，社会就会充满创造和活力。科学合理的人才评价制度和指标，能够为人才提供值得追求的、符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构；而过时的、形式的、脱离社会实际需要的人才评价标准，则会带来人力资本的巨大浪费。人才评价制度的建立，要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对人才进行评价。

第四，要形成功能完善、机制灵活的人才市场体系。灵活有效的人才、劳动力市场是全球化条件下提升国家国际竞争力的重要手段。未来中国人事制度创新的核心，就是要坚持以市场为基础配置人才资源。要通过改革户籍制度、档案制度、住房福利制度和社会保障制度，打破人才的身份界限和所有制界限，建立功能完备、机制灵活的人才市场体系，消除阻碍人才流动的物质和体制壁垒，为人才的无障碍流动创造条件。

第五，要建立平等规范、以契约和信用为基础的人事聘用制度。在人才市场上，人才和用人单位是两个平等的权利主体。要实现以市场为基础配置人才资源，必须坚持个人自主择业、单位自主用人的市场原则，通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，建立以契约和信用为基础的人事聘用制度。

第六，要建立法制完备、执法严明的人才权益保障制度。在全球化条件下，国际、国内人才和劳动力市场的竞争更加激烈，人才市场的风险因素增加，与组织严密的企业组织或其它用人单位相比，人才和劳动者通常处于弱势地位，需要政府提供必要的帮助和保护，以维护其合法权益，保证市场经济的正常秩序。政府还要秉行机会均等的原则，对女性、儿童、老年人、残疾人等社会的弱势群体提供特殊的关怀和帮助。

人才权益保障制度包括两个方面：一是通过健全法制，加强对人才和劳动者基本的人身权利、经济权利、政治权利以及安全、受尊重等精神权利的保护；二是要通过完善知识产权保护制度等，保护人才的创新成果不受侵害。

总之，在全球化时代，在一个包含着制度竞争、科技竞争、人才竞争的国际竞争的新时代，政府人事制度的创新，其意义和影响将不仅局限于人事领域。它将会极大地提高整个民族的知识素养和创新能力、促进社会经济的持续繁荣和科技进步。可以预言，科学有效的人事制度创新，将会造就大批适应全球化要求的卓越人才，孕育出巨大而非凡的创新成就。

【参考文献】

[1]（德）柯武刚，史温飞.制度经济学[M].北京商务印书馆，2000.3.

[2]（美）道格拉斯·诺思.经济史中的结构与变迁[M].北京三联书店，1994.186.

[3]（德）汉斯—波得·马丁.全球化陷阱[M].中央编译出版社，1998.

[4]（美）金伯利·艾略特.腐败与全球经济[M].北京出版社，2000.

[5]（美）爱德华·格莱汉姆.全球公司与各国政府[M].北京出版社，2000.

[6]（美）丹尼·罗德瑞克.全球化走得太远了吗[M].北京出版社，2000.

人事制度管理范文篇2

【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书

1岗位分析研究的意义和目的

1.1岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对

目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。

1.2岗位分析的意义主要在于:

(1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰

(2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能;

(3)有助于确定人力资源开发需求。

(4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度;

(5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率。

(6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础。

(7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。

1.3通过岗位分析可以达到以下目的:

(1)为人员的合理配置奠定基础;

(2)为绩效考核奠定基础;

(3)提高价值创造能力和满足业务需求能力;

(4)明确各级人员的横向和纵向的关系;

(5)明确个人之间的工作接口;

(6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。

2岗位分析的流程和工作内容

2.1岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。

2.2岗位分析工作内容

2.2.1计划准备阶段工作内容:

(1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。

(2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。

(3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。

(4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意:不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:

(1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么?

(2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。

(3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。

(4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。

(5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。

(6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。

2.2.3分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。

2.2.4汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。

2.2.5应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。

岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。

3岗位分析的路径和调研方法

3.1分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。

3.2调研的方法

3.2.1工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。

采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。

3.2.2观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。

这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。

3.2.3问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。

问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。

3.2.4访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。

此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。

3.2.5工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。

在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下:

(1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。

(2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。

4岗位分析的产品——岗位说明书

岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。

要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题

(1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。

(2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。

(3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。

(4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。

5结论和建议

5.1结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。

5.2建议:

(1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。

(2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。

(3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。

参考文献

[1]姚若松,苗群鹰编著.工作岗位分析中国纺织出版社,2003

[2]孟风莲,高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理,2008年03期

人事制度管理范文篇3

【摘要】高职院校人事制度改革是通过制度创新来提高教师和管理人员的整体素质,进而促进高校整体办学水平和办学效率的关键举措;是在新的环境中生存和发展并更好满足国家和社会对高等教育日益增长的需求的重要课题。本文在对湖州职业技术学院人事制度改革进行系统论述的基础上,阐述了该校人事制度改革的宗旨、进程、成效及思路,进而对高职院校的人事制度创新进行了有益的探索,为高职院校的人事制度改革的深化献技献策。

【关键词】高职院校;人事制度改革;意义;进程;成果

《中国高等教育》1999年第5期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章,文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。2000年6月,中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理体制,引入竞争激励机制,加强机构编制管理,进一步改革用人和分配制度,为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。高等教育要适应形势发展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境,改革机遇难得,改革促进了学校的发展,改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益,改革得到了群众的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

1改革的宗旨及意义

深化高职院校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。学校从建校开始至今,一直重视人事制度的完善和改革,从设立组宣人事处到单独设置人事处,从单一的分配制度到岗位聘任为主的收入分配制度的改革,从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制,这些都体现了人事制度改革的步伐。在整个人事制度改革中,贯彻以人为本的改革理念,做到以教师为本。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍和高素质的管理队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。同时,要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识。

2人事制度改革的步伐

2.1灵活运用用人机制,拓宽进人渠道:深化用人制度改革,积极推行教师聘任制和全员聘任制,是人事制度改革的重点,也是人事制度改革的突破口。当前各高职院校仍是以人才单位所有制为基础,固定编制为导向的封闭管理机制,不能做到资源共享、优势互补;仍实行国家指令性的工资制度,人事的隶属与审批权一直沿用计划经济时代的编制数的审批时代,这导致教师来源渠道单一,师资队伍规模发展受到限制,一些在企业工作并有丰富工作经验的高、中级技术人员,调入高职院校任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制。通过对以上问题的研究和探讨,学校实行了有效的编制管理办法。从2004年起,学校实施了聘用制,人事关系由市人才交流中心托管的人事制度,突破了以往单一的事业编制用人办法,2006年出台了《全职人员聘用管理办法》,使我校从单一的事业编制制度改革过度到以事业编制为主,企业编制、人事、人才租赁为辅的多种编制相结合的编制管理体系,合理调整了各类人员的比例结构,从而形成合理的人才流动机智,吸纳各类人才,以最小的用人成本取得最好的办学效益。2008年为全面规划和统一管理学校合同用工人员的人事关系及待遇,出台了《合同用工人员管理办法》,针对各类人员的关系变更、薪酬待遇作了进一步的明确。在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,做到科学设岗、以岗定人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。让一切有成才愿望的人都能找到事业的平台。

2.2规范调整激励机制,激发激励作用:高校人事制度改革工作应当把以教师为主体的各类人才的积极性的最大发挥和业绩的最优创造作为工作的重点,其中的核心因素是激励机制,而分配制度恰好是激励制度的重要杠杆。在分配制度的改革上,要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,为深化人事制度改革提供强有力的支撑点。为此,学校从2003年开始实施第一轮全员聘任制度,进行了收入分配制度的改革,到2008年底为止,学校对聘任方案进行了三次修订,实行了四轮全员聘任,充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用和对学校各项事业发展的促进作用。在四轮的聘任中学校坚持岗位聘任的导向性,即把聘任与学校发展方向相结合、与师资队伍建设的要求相结合、与专业建设相结合;突出聘任实绩性,即在岗位聘任的条件设置中,重实绩、重贡献,特别是第三轮的聘任方案中,以计分的方式来体现平时的工作业绩和贡献,使教师的教学工作、学术成果、育人贡献得到进一步的体现与重视;兼顾职业性,即聘任方案始终兼顾了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性,结合到聘任方案中,引领教师本身注重自身的“双师素质”能力的培养的同时,注重培养的学生的能手能力和实践技能。着重从淡化身份,强化岗位;优化配置,按需设岗;制订合理的聘任条件;实行多元聘任模式等方面展开。体现了“优劳优酬”,真正激发教师队伍的活力,保证优秀人才进得来,留得住,让一切有创造贡献的人都能得到公正的回报。

2.3整合创新培养模式,做到全员培养:建立、完善以更新和拓展教师知识结构为主要内容的师资培训体系与制度,改进并强化教师的思想政治工作和师德师风建设,全面提高教师队伍的思想素质、职业道德水平、业务水平和综合能力,使教师队伍的整体水平适应素质教育的需要。学校先后两次修订《教师培训进修办法》,实现教师培训工作重点和运行机制的三个转变:一是从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育;二是从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合,完善学校教师继续教育制度。三是从主要理论为主的培训逐步转变为重实践技能的培训。巩固和完善高等学校教师岗前培训制度,在青年教师培养工作中,制订《青年教师综合培养办法》,分阶段、分层次地对青年教师进行教学规范、业务能力、职业技能等方面的综合培养,在培养过程中充分传帮带作用,重点对青年教师进行教学环节、实践环节、科研方法的指导和道德素质培养,为青年教师的成长奠定良好的基础;加大高层次人才的选拔与培养力度,通过省、市、校三级的人才工程建设,培养各学科专业的领军人才;重视行政管理人员队伍建设,不断补充高学历的管理人才,加强管理人才的培训和继续教育,使管理人员队伍的整体素质得到提高,让一切有求上进的人都能得到提高的机会。

2.4拓展多元职称系列,发挥各自特长:高等职业教育已经成为高等教育大发展中一支不可缺少的生力军,而许多的高职院校都是由中等职业学校升格或合并发展而成,这使学校的改革中面临着一个新的问题,就是在这类高职院校中职称系列单一,以教师职称占绝大部分,实验系列、图书系列和管理系列等其他系列职称发展极不平衡。而作为培养高级技能型人才的高等职业技术学校,具有企业实践经验的高技能人才和实验实训队伍是一支必不可少的主力军,从政策扶植上、分配制度上进行改革,以促使这支队伍的发展和壮大。在改革和研究的过程中,我校规范和明确了各职称系列,并鼓励具有中级以上教师专业技术资格的教师兼评与专业相关的其他系列专业技术资格,目前已开拓了工程、经济等系列的高级专业技术资格评审。同时接纳在行业企业中有影响力的专业技术人才,到我校兼评教师系列专业技术资格,为建设一支数量稳定,质量高的兼职教师队伍服务。在岗位聘任中也考虑了各系列条件的设置差异,使各系列在各自的岗位上都有发展的空间和奋斗的目标,真正使各系列百花齐放,各显神通,让一切有创业能力的人都能看到发展的的空间。

3改革的作用及成果

3.1改善了教职工的待遇,形成了合理的分配体制:校内分配制度改革,通过分类分层管理,全校教职工的平均收入较大幅度的提高。在待遇改善的同时,合理拉开了收入差距,在教学科研岗中,最高津贴是最低津贴的10倍,这充分体现了“效率优先、保证重点、兼顾一般”的分配原则,加大了业绩贡献要素参与分配的力度,对学校骨干队伍的待遇,有较大幅度的增长,对一般岗位人员,略有增长。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。形成了重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3.2提高了教职工的素质,推动了学校教科研工作的发展:岗位聘任重实绩、重贡献,而实绩与贡献很大层度上是通过教学工作和科研成果来体现,从根据实绩选拔学科带头人、骨干教师、教学名师和教学能手,到在聘任方案中体现此类人员的遴选条件,使“有实绩推人才,成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心,从而推动了学校的教学工作和科研工作的进步,自2003年以来,《中国高教研究》编辑部对在14家中文核心期刊上发表的高等教育科研论文统计中,学校连续第六年名列全国高职院校前三名。

3.3提升了教学管理水平,调动了教职工的工作积极性:各项人事制度的改革和分配体制的完善,使全校教职工的责任感和危机感得到了增强,全校形成了“上岗靠竞争,收入靠贡献”的新局面。观念也有了较大的转变,学校出现了较好的新气象,教职工自我加压、自我发展、自我完善,形成了竞争发展的良好态势。教师在教学业务上,也改变了过去为评聘职称,重视争课题,忙论文而忽视钻业务,履职责而上好课的现象,教师积极主动申请教改项目,探求教学规律,科研工作极大促进了教学工作。另外,行政机关、教辅部门的工作作风也明显改善,工作效率也大大提高。

4今后的发展思考

4.1强化考核,巩固改革:在实施校内岗位津贴制度的过程中,关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型,以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据,坚持客观、公正、民主、公开的原则,根据聘用关系,按照谁聘任谁考核的原则,上级考核下级,一级考核一级。学校以年度考核和教师业绩考核为基础,以整体目标任务考核二级学院、机关、教辅单位和各部门。各类人员聘用上岗后,必须履行其岗位职责并接受考核。把考核结果作为岗位聘任的重要依据,并把考核结果与教职工收入挂钩,加大对考核优秀也业绩突出教职工的嘉奖力度。对专业建设、团队建设、工学结合建设等成绩显著的二级学院和专业团队按目标考核等级给予特别奖励。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则,以巩固前期人事制度改革的成果,并促使各项人事制度发挥更好的“指挥棒”的作用。

人事制度管理范文篇4

摘要：医院人事制度改革,在中共中央组织部、人事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发【2000】31号)的文件精神指导下,进入了一个新的时期。近几年来,各级医院认真领会学习文件精神,通过现代人力资源管理培训,不断改变人事观念,学习和掌握现代人力资源管理的方法与工具,使得医院的人事制度改革取得了较大的成果,但同时也遇到了一些障碍和困难,这需要我们进一步探索研究,克服改革过程中出现的困难和障碍,推进医院人力资源管理的改革和发展。

一、医院人事制度改革的主要任务

1、定岗定编,实行编制管理和职位管理。

2、推行全员聘用合同制,建立健全聘用制,构建起新型的用人机制。

3、改革干部选拔任用方式,引入竞争机制,开展公开选拔和竞争上岗。

4、建立医院绩效考核体系,开展绩效评估。

5、实行技术职务评聘分开,推行职称改革。

6、进一步完善人事工作,医疗卫生专业人才逐步由单位人向社会人转化。

7、改革分配制度和薪酬制度,医院后勤工作不断社会化。

8、不断加强人事干部队伍自身建设。

二、现阶段医院人事制度改革的现状

现阶段我国医院的人力资源管理的状况很不统一,各种情况都有存在,归纳起来大致有以下几点:

1、目前医疗系统的管理体制正处在变革过程中,过去的人事管理已经不能适应目前的改革要求,迫切需要在人事管理制度上能有所突破,推动和加速改革的步伐。但是,现在医院特别是公立医院的性质,使得人事制度改革受到国家和当地政府有关人事政策的制约,同时也受到社会外部环境的约束。

2、大部分医院还没有形成完善的人力资源管理体系,还处在人事管理阶段,管理模式单一,缺乏灵活性,医院人事部门只是负责人员的“进”与“出”,日常事务也就是负责考勤以及例行的工资增长审批等,使人事部门成为一个简单的执行机构,人力资源管理的地位和作用在实践中还没有体现出来。

3、医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术,大部分管理者都来自专业业务部门,具有较强的医学专业技术,在人力资源管理方面多依靠自己的工作经验。医院人事管理专业人才缺乏。

4、医院人事改革面临的难题较多,问题错综复杂,使得管理者不知从何下手。在一个医院内,各种类型体制的人员交错在一起,各种工资福利待遇等都给人事管理带来很大的难度。

5、社会医疗卫生专业人力市场发展不平衡,缺乏高技术拔尖人才。社会福利保障体系还不健全,人才流动有困难,组织需要的人进不来,不需要的人出不去。

三、医院人事制度改革现状的原因分析

造成医院人事制改革现状的原因有很多,主要表现在:

1、人事制度的每一项改革都涉及到每一个员工的切身利益,由于害怕自己的利益受到损害,对改革产生惧怕心理。比如,实行聘用制和定岗定编,一些员工害怕失去工作职位,害怕高职低聘。实现绩效管理和薪酬分配制度改革,一些人害怕影响到自己的收入等。

2、对人事制度改革缺乏热情。由于目前有些医院还没有看到人事制度改革和人力资源管理带来的效益,改革的前景还没有清晰的呈现出来,人们对人事制度改革的热情还没有被激发出来,这里包括医院各级管理者和员工。

3、人们还处在观望阶段。由于医院人事制度改革与其他改革紧密联系,在实行人事制度改革时,人们常常会观望其他改革的情况,或观望其他医院改革的情况,有走一步,看三步的现象。

4、过多地夸大了外部环境的因素。由于医院的服务经营直接与社会相联系,国家和政府的相对控制力度较大,加上过去计划经济条件下形成的惯性,医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力,缺乏自身的驱动力。

5、医院人事部门还没有树立起正确的人力资源管理观念,对人力资源管理的基本理论和管理工具缺乏深刻的理解,人事管理还处于传统的人事管理阶段,忙于处理日常的人事管理事务,人事干部的人力资源管理专业知识和管理能力还有待于进一步提高;另外人事部门管理人员和工作人员短缺,无法开展人事制度改革工作。

6、医院各层级管理者仍然存在着重技术、轻管理的思想。医院是知识密集型组织,管理者的技术水平高低直接影响到其管理,许多管理者以技术代替管理。

7、医院各级管理人员的人力资源管理职责不明,还没有真正承担起人事管理的职责,许多管理者认为,人事制度改革是人事部门的事情,还没有真正发挥人事部门的人力资源管理职责和作用。

8、医院还没有建立起自己的人力资源管理体系。从传统的人事管理向人力资源管理过渡阶段,医院所进行的人力资源管理改革只注重其中的一部分工作来开展,如绩效评估、奖金分配等,而缺乏系统全面的改革。

四、勇于探索,善于总结,继续推进医院的人力资源管理改革和发展

尽管医疗卫生系统的人事制度改革经历了曲折而艰难的历程,但改革的步伐仍然会一直向前,决不会停止或后退。我要要勇于探索,善于总结医院人事制度改革过程中的成功经验,继续发扬光大,结合我国社会主义市场经济发展的内外环境,分析医疗卫生机构的内外因素,总结改进我们在改革中的不足之处,继续推进医院的人力资源管理改革和发展。公务员之家

首先,要加强培训,转变观念,学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。人力资源管理工作涉及到每一位管理者和员工,思想观念的转变是针对每一位管理者和员工的。员工对自己、对组织都应该有正确的认识,对人事制度改革有正确的态度。

其次,建立现代人力资源管理制度,树立起人力资源管理是每一位管理者应有的职责的观念,并清晰的明确每一位管理者在人力资源管理方面的职责和任务,并掌握履行该职责任务的技能。

再次,是建立医院人力资源管理体系,全面推进医院人力资源管理改革。人力资源管理改革是一项复杂的系统工程,在改革中,应该遵循人力资源管理的规律,系统思考,全面规划,逐步实施。

最后,勇于实践,探索将人力资源管理理论与医院的管理实际相结合的道路,为医疗卫生改革提供保障和支持,为实现医院的发展战略目标服务。

参考文献:

人事制度管理范文篇5

关键词:高校管理;去行政化;人事改革;学术

一个社会有两根“柱子”，道德和法律，一根也不可少。一个学校也有这两根柱子，一根也不可少，需要遵守法律和规章制度，但更需要的是讲道德，但是只有道德又管不住某些人的行为，所以就必须建立和完善各种法律法规，在高校内部则需要制定章程，健全各部门的规章制度，来约束一些人，规范他们的行为。进一步地，这就提出了高校制度改革的要求，因为并不是所有的规章制度都是合理的。这就是为什么要进行高校管理的改革。高校管理改革包含多方面，本文主要探讨的是高校行政管理改革和人事制度改革。

一、行政管理改革

(一)去行政化

所谓行政化，它的要害在一个“化”字。行政肯定是需要的，这么大一个学校没有行政是不行的，但不能“行政化”，“化”字是这个问题的实质。行政化的另外一种说法就是“官本位化”。［1］那么，这个“官”是哪里来的?“官”是我们国家的政府加给大学的，大学本来是没有官的。我专门写过一篇文章:校长不是官。［2］大百科全书说，官只存在于两个机构:政府和军队。政府的官，就是部长、省长、市长，这叫政府官员。军队的官，就是军长、师长，这叫作军官。这个是全世界公认的。因此，学校是不应该有官的。唯有我们国家、原有的苏联和朝鲜等少数这么两三个国家，在学校里设官。这个是中国大学一个致命的弱点，学校里面校长是什么行政级别，院长是什么级别，这个一定要去掉。

1．大学如同“官场”

首先从我们校长说起。我和另外两个副校长拿着申请报告跑省委组织部，请求取消我们的厅级待遇。那个接待我们的副部长看完申请报告以后，哈哈大笑，只差一句话没有讲出来了:你们发神经病呢。但我们不笑，因为这件事情我们是认真的、真诚的。有些人讲，当校长待遇有好处啦，将来生了病以后，住医院都住得好一些，护理得好一些。像癌症患者，护理得再好也不能留住他的生命，医疗干预越多反而可能加速他的死亡。所以我们不稀罕那个什么厅级待遇，工资也高不了什么，正厅级跟我们教授的待遇是一样的，校长没有额外加钱的。我们纯粹是靠觉悟。美国的校长是涨工资的，当系主任都要给你调上去的。美国一般的教授们都不愿当系主任，那个是费力不讨好的事情，他们对行政不感兴趣。但当校长还是有兴趣的，因为大学校长的社会地位都很高。但在英国，很少有著名的大学校长，有名的校长大多在美国，还有中国，中国的蔡元培就是一个好有名的校长。这是因为体制不同，欧洲的体制是校长一两年一换，根本不起多大作用，是教授直接去跟外界打交道。美国不同，校长可以代表教授对外打交道。我们要从思想的深处去掉这个官本位，把校长当成官，是不符合大学要求的。我作过很多的报告，既有工作报告，也作学术报告。主持人常常讲，今天我们把张校长请来了，他百忙之中到我们这里来做报告，请大家鼓掌欢迎。这个是官场的说法，捧你，让你感觉那个官位有多么美妙，这样你慢慢地有那个官瘾了。我从来没有官瘾，我从来没有“官腔官调”过。我专门写了篇论文:论“平易近人”。［3］在这里，我是持一种批判态度的。有人说我是批判家，我80%以上的文章都是反思性、批判性的，因为需要我们反思和批判的东西太多了。上面所述及的高校官场化，也就是行政化，必须进行批判，并采取有力的改革措施。

2．如何“去行政化”

在“去行政化”方面，一个很重要的工作就是，校长、副校长、处长等行政负责人概不参加学校任何学术机构，最多就是参加了，但只能做秘书。学术委员会是高校最重要的学术管理机构，校长、副校长一律不得任职于该委员会。学位委员会同样是这样，所有的校长、书记都没有参加学位委员会。因为授学位的标准是学术，它不是行政。所以这两个机构，都没有校长、副校长参加，党委书记也都不参加。职称评审委员会我们也没参加，职称评审也是靠学术标准的。为避免行政介入的可能，我们提了纪律:一律不得为本单位人说话，为本单位说话的一律扣分，不管你说的对不对，唯一只能说事实或对别人说错的事实来矫正，评价的语言一句都不能有。评定投票完毕以后立即向全校公布。这样，就留不下任何暗箱操作的时间，不经过校长，避免了行政权力的干预。这都是我们很自觉地去做的，在我们看来，这是三个最重要的学术机构:学术委员会、学位委员会、职称评审委员会。幸好那个时候我们学校有两个院士，一个院士是学术委员会主席，一个院士是学位委员会主席，他们都没有行政职务。当然还有职称评审委员会，既然是学术机构，就要学术水平高的人来担任主席。没有院士，也就让教授们去做。去行政化，就是要让广大教师有机会发表意见和建议，让他们参与学校的管理和决策。教代会是广大教师表达民意、参与学校监督和管理的重要机构。我做校长期间，教代会坚持一年召开一次，那时候，在湖南就我这一家。我每年向教代会作报告，作报告时间不长，一律都不讲我们的成绩，专门讲我们自己的不足，我们做错了什么，讲完了就请大家批评、提建议。这实际上是大学书记、校长的述职，接受学术力量的监督，这有助于协调行政与学术之间的矛盾。

(二)精简机构

高校行政化的一个重要表现就是行政机构和行政人员数量膨胀，工作效率低，且缺乏服务意识和服务精神。所以，学校管理改革和去行政化改革的一个重要内容就是行政机构的大力精简。

1．“三部”的精简

我们学校的机构精简究竟精简到什么地步呢?行政就是三处一办，三处就是教务处、人事处、后勤处，另一个校办。党委就一个机构，就是个党办。我当时把组织部、宣传部、统战部全部进行了改革。后来他们讲我削弱党的领导，也就是“党委书记领导”削弱“党的领导”。当时省里面有一个主管大学的省委副书记，他就出来说话，说把组织部、宣传部、统战部都取消的方案是他批准的。我也敢担当，这个方案提出来的是我。有的人说我是一个独裁者，其实我不独裁，我是尊重民主的，改革组织部、宣传部和统战部的方案是提交党委会的，并经过党委会反复讨论。而且，一般发言我都是靠后。最后由省委做最终决定。所以，这个改革方案从程序上是符合要求的，是合法的。后来，这三个部门还是恢复了，但我们在改革理念上仍然认为，高校组织部的工作可以跟人事处合并;宣传部的工作应该更加明确，就是采访一些优秀教师和优秀学生优秀干部，宣传先进人物和先进事迹，营造一种积极、健康的大学文化，适合于教授治学和学生学习。

2．教务处改为“课程处”

教务处也是我们机构改革的重点对象。教务处是一个行政机构，校长一般都很看重，看作是行政机构的第一处。我曾经把教务处改了一个名称，叫课程处。为什么要这样改?因为学校里面所有的工作都是以课程为中心的，教务处就是要围绕课程展开各项工作，就是协助校长来管课程，告诉别人怎么教书不是教务处的工作，因为最会教书的人不在教务处，而是在二级院系。这样去给他们讲这个道理，于是做通了教务处的思想工作。那么，课程工作如何去做?高校课程工作，一个是数量掌握，一个是质量掌握。校长，大力地发展课程，从数量上开发课程总量。然后就是质量，一门课程取决于三个要素:第一个要素就是教科书，是世界水平的教科书，尽量地靠近世界水平;第二个要素是一个领头的教授;三是要有一个相应配套的实验条件或图书资料条件。曾经有一个很大规模的教务处长会议，在湘潭召开。当时我就问湘大的教务处长，湘大的课程有多少门?他说有600门。当时的复旦大学将近3000门课程。中国大学课程最多的是北京大学，有6000门。而加州大学的伯克利分校有10000门课程。关于高校课程建设，我有一个“课程超市”的思想理念。就是说，学生到这个学校以后，想修什么课程都有，即使没有，学校也可以立即开设，因为高校必须具备依据学生需求来整合资源、开发新课程的能力。这样，就成了一个课程超市了，这个课程就等于一个基本的商品。什么叫做专业?专业就是一个课程群，也就是一个课程集合。一组课程有机组合起来，就形成了一个专业。所以说，课程是最基础的东西，也是最重要的东西，因为没有课程就没有专业，没有教学。课程还有一个结构的问题，即一所高校的课程群具有宏观与微观两个层面的结构。高校课程的宏观结构是说不同性质课程的组合及其组合方式，主要涉及三大类课程:人文课程、自然科学课程和社会课程。这三大类课程如何组合得好，是大学课程建设的一个核心问题。大学是为了人的，大学必须重视人文，所以要加强人文课程建设，防止人的异化，使人更像人，让人更高大。而自然科学课程与社会课程则是需要以人文主义加以改造的，目前我们太过注重科学主义、实证主义，亟需人文主义的价值指导。［4］

二、人事制度改革

从历史上看，最早的大学叫博洛尼亚大学，它当时十来个学生，那个时候的大学叫做学生的大学，老师由他们聘请，老师的工资也是他们发，校长没有必要。哈佛大学最初也是十个学生，一个教师，要校长干什么?历史证明，行政是后来才产生的，教学是第一。从重要性来看，行政也是次要的。因为学校里面的教学做得好不好，行政不起主要作用。如果说行政起到了作用，就是真正为教学和科研服务好。

(一)实施“来去自由”政策

有一项很重要的改革，就是教授们、博士们来去自由的政策。这个来去自由政策是我们党委讨论的一致结论!外面就评价，北京大学可以搞来去自由，你怎么能够搞，你好一点的跑出去了，你管得住吗?我们就跟那些人解释，你不搞来去自由，更糟糕。因为你来去自由，他来了，他觉得搞错了，他就走了。来了就不能走了，他就好小心，他就干脆不来了。你来去自由的话，他还可能来试一试，所以最终他还有可能来。另外一个，实行来去自由政策还有其他的作用，比如推动去行政化。在学校里面，人事处曾经是个衙门，什么工资、房屋的安排、子女的安排、劳保、奖励，都是人事处管，人事处就容易滋生官本位的思想和作风。实行了人才来去自由政策以后，就完全变样了。原来的人事处是别人求它，现在它就生怕别人跑了，求别人了。以前，一般的新教授、新博士到来以后，报到要跑好些个部门，很繁琐很复杂，现在一起给他们办了。所以，这个来去自由政策使得人事工作的整个作风都发生了很大改观。所以我就觉得，人的觉悟固然重要，制度设计更重要。来去自由这个政策非常有效，做得很好，反而变成了一个吸引人才的政策了。好多人都愿意来试，而且因为这个缘故，我们学校的工作作风大大地改善。

(二)秉持“财”从“才”来理念

钱财和人才的关系是学校管理中必须思考的问题。要树立“钱财是从人才那里来的”观念，这个观念确立以后，非常有好处，就是没有钱的时候，也要进人。因为进了人以后，钱就来了。财从才来，钱财从人才那里来!［5］我举一个很简单的例子。当时，有一个在北大学生物化学的，学蛋白质化学的，是北大张龙翔校长的开门弟子，这个人叫梁宋平。当时他获得博士学位后就留在了北京大学。我们做了很多的努力，通过千辛万苦把他引进过来。生物学的发展有三个阶段，首先是个体形态水平，然后进入细胞水平，最后是分子水平。从上个世纪70年代以后进入分子学领域。而那时候湖南师大最好的就是细胞水平，多数都是在个体形态水平，是非常落后的。我想改变学校的落后面貌，所以就想引进搞分子生物学的。分子生物学的两个方向，一个是蛋白质方向，一个是核酸方向。当时我就把这搞蛋白质化学的引进过来了。当时的政策是，所有到美国留学的那些博士、副教授都得交培养费，就等于说你要走了吧，你得赔偿。我当时采取一个政策，一律不要，回来就回来，不回来就不回来。这个政策非常有效，你要别人赔偿等于把感情都割断了。当时我就取消了这个政策，梁宋平在美国做了三年的博士后，准时回来了。当时《湖南日报》要做新闻报道，他立即跑到《湖南日报》，请他们千万不要报道。这搞学问的人不喜欢新闻来赞扬，不喜欢新闻炒作，我们看到这个学者就是个学者。梁宋平回来以后，我们就给他建立了一个蛋白质化学实验室。当时，有一个仪器，这个仪器只能从美国进口，需要三万美元以及配套的人民币，还有陆续的配套得要一千万了，钱从哪来?当时的湖南师大，真的是很穷。我就要他演示那个蛋白质技术里面的一些生物技术，并请省委书记和管教育的潘贵玉副省长来看，他们看得津津有味。我就找那个省委书记，我说这个不太容易，这套东西要变成实用的话，投资巨大，总计需要将近一千万。书记立即答应了。这个充分说明钱财从人才来!

(三)建构“小行政大学堂”格局

学的官僚化，一个重要的表现就是“大行政小学堂”，大行政，不仅行政的权力大，阵势也大。所以，这也需要改。我任湖南师大的党委书记、校长，前后18年，我那个办公楼不变，一千平方米，两层楼。这样一个小小的办公楼，特别有好处:机构膨胀不了，人员也膨胀不了。我把机关待遇都压得特别低，让那些能够教书的人不愿意在这里待下去，有本领就都出去教书。对有一些人是没办法由行政转到教学的，一直搞政工出生，这种人不可能去掉行政，他靠这个拿工资。我的去行政化是足够彻底的，所有人的行政级别都去掉。这样，形成了一个小行政大学堂，非常小的行政，一个小小的办公楼，而且是机关干部精简的不得了。机关人数很少，机关的出车很少，后来是党委部门1个，行政部门也就4个。学院设置的也不多，最高的学院数就是定的12，无论如何都不能超过12。我统计过世界上有10所大学，学院平均数9．6个，最少的5个学院，最多的12个学院。我取了个最高值。大学下面设学院，最早起源于英国，出于两个原因:一个是学生到了大学以后，不知道大学在哪里，于是搞一个小院落，这就是大学，你通过这个院落去了解大学。然后，把一些相近的学科放到一块，让它们好繁荣，让学科好发展。尽管学院数量有所减小，但这是有利于学院实施教学的，这也意味着学校管理改革中必须将教学置于最重要的地位，改革的最终目标应该是有利于教学、有利于教师和学生发展的。这也就是高校管理改革所要追求的“小行政大学堂”的格局。既要使得行政管理者强化服务意识和提高服务效益，同时强化学术和教学的核心地位，让学生和教师得以共同发展。

(四)确立学术本位的大学评价标准

衡量大学办学水平的标准有两个:一个是看这个学校的标语口号横幅是不是挂得很多。倘若一个学校挂了很多标语口号的横幅，很可能说明这个学校是肤浅的，或者说是个低水平大学。一所大学的卓越不是空喊出来的，而是实干出来的。不能沉下心来做实事、抓发展，学校当然无从提高。衡量一所大学办学水平的另一个标准，是要看这所学校里哪些人最神奇。如果最神奇的是书记校长，是行政干部，这个学校肯定糟糕;如果在这所大学里最神奇的是教授，如果教授们在各自的领域不断实现突破，这所大学就有希望成为最好的、最神奇的大学。因为大学是学术本位的，大学的学术繁荣靠的是教授，教学改革靠的是教授，干部是重要的，但一定不是最重要的，他们需要的是做好服务工作。在强调内涵发展、一流大学建设的当下，一所大学的教授能够不断地创造学术神话，那么这所大学就一定能够实现一流大学的目标。而这要求大学做好制度建设和改革，包括行政管理改革及人事制度改革等。而这又进一步要求确立正确的改革指导思想或评价标准，这个思想或标准从根本上说就是“学术本位”，这是大学找回丢失的学术自由的“指示灯”。［6］

作者:张楚廷 单位:湖南师范大学

参考文献:

［1］张楚廷．从反对“产业化”到反对“去行政化”说明什么［J］．大学教育科学，2010，(3):109－111．

［2］张楚廷．校长不是什么［J］．当代教育论坛:管理研究，2011，(4):1．

［3］张楚廷．论“平易近人”［J］．当代教育论坛:综合研究，2011，(10):1．

［4］张楚廷．人的教育需要人的课程来支撑［J］．课程•教材•教法，2009，(3):3－6．

人事制度管理范文篇6

关键词:高校管理;去行政化;人事改革;学术

一个社会有两根“柱子”，道德和法律，一根也不可少。一个学校也有这两根柱子，一根也不可少，需要遵守法律和规章制度，但更需要的是讲道德，但是只有道德又管不住某些人的行为，所以就必须建立和完善各种法律法规，在高校内部则需要制定章程，健全各部门的规章制度，来约束一些人，规范他们的行为。进一步地，这就提出了高校制度改革的要求，因为并不是所有的规章制度都是合理的。这就是为什么要进行高校管理的改革。高校管理改革包含多方面，本文主要探讨的是高校行政管理改革和人事制度改革。

一、行政管理改革

(一)去行政化

所谓行政化，它的要害在一个“化”字。行政肯定是需要的，这么大一个学校没有行政是不行的，但不能“行政化”，“化”字是这个问题的实质。行政化的另外一种说法就是“官本位化”。［1］那么，这个“官”是哪里来的?“官”是我们国家的政府加给大学的，大学本来是没有官的。我专门写过一篇文章:校长不是官。［2］大百科全书说，官只存在于两个机构:政府和军队。政府的官，就是部长、省长、市长，这叫政府官员。军队的官，就是军长、师长，这叫作军官。这个是全世界公认的。因此，学校是不应该有官的。唯有我们国家、原有的苏联和朝鲜等少数这么两三个国家，在学校里设官。这个是中国大学一个致命的弱点，学校里面校长是什么行政级别，院长是什么级别，这个一定要去掉。

1．大学如同“官场”

首先从我们校长说起。我和另外两个副校长拿着申请报告跑省委组织部，请求取消我们的厅级待遇。那个接待我们的副部长看完申请报告以后，哈哈大笑，只差一句话没有讲出来了:你们发神经病呢。但我们不笑，因为这件事情我们是认真的、真诚的。有些人讲，当校长待遇有好处啦，将来生了病以后，住医院都住得好一些，护理得好一些。像癌症患者，护理得再好也不能留住他的生命，医疗干预越多反而可能加速他的死亡。所以我们不稀罕那个什么厅级待遇，工资也高不了什么，正厅级跟我们教授的待遇是一样的，校长没有额外加钱的。我们纯粹是靠觉悟。美国的校长是涨工资的，当系主任都要给你调上去的。美国一般的教授们都不愿当系主任，那个是费力不讨好的事情，他们对行政不感兴趣。但当校长还是有兴趣的，因为大学校长的社会地位都很高。但在英国，很少有著名的大学校长，有名的校长大多在美国，还有中国，中国的蔡元培就是一个好有名的校长。这是因为体制不同，欧洲的体制是校长一两年一换，根本不起多大作用，是教授直接去跟外界打交道。美国不同，校长可以代表教授对外打交道。我们要从思想的深处去掉这个官本位，把校长当成官，是不符合大学要求的。我作过很多的报告，既有工作报告，也作学术报告。主持人常常讲，今天我们把张校长请来了，他百忙之中到我们这里来做报告，请大家鼓掌欢迎。这个是官场的说法，捧你，让你感觉那个官位有多么美妙，这样你慢慢地有那个官瘾了。我从来没有官瘾，我从来没有“官腔官调”过。我专门写了篇论文:论“平易近人”。［3］在这里，我是持一种批判态度的。有人说我是批判家，我80%以上的文章都是反思性、批判性的，因为需要我们反思和批判的东西太多了。上面所述及的高校官场化，也就是行政化，必须进行批判，并采取有力的改革措施。

2．如何“去行政化”

在“去行政化”方面，一个很重要的工作就是，校长、副校长、处长等行政负责人概不参加学校任何学术机构，最多就是参加了，但只能做秘书。学术委员会是高校最重要的学术管理机构，校长、副校长一律不得任职于该委员会。学位委员会同样是这样，所有的校长、书记都没有参加学位委员会。因为授学位的标准是学术，它不是行政。所以这两个机构，都没有校长、副校长参加，党委书记也都不参加。职称评审委员会我们也没参加，职称评审也是靠学术标准的。为避免行政介入的可能，我们提了纪律:一律不得为本单位人说话，为本单位说话的一律扣分，不管你说的对不对，唯一只能说事实或对别人说错的事实来矫正，评价的语言一句都不能有。评定投票完毕以后立即向全校公布。这样，就留不下任何暗箱操作的时间，不经过校长，避免了行政权力的干预。这都是我们很自觉地去做的，在我们看来，这是三个最重要的学术机构:学术委员会、学位委员会、职称评审委员会。幸好那个时候我们学校有两个院士，一个院士是学术委员会主席，一个院士是学位委员会主席，他们都没有行政职务。当然还有职称评审委员会，既然是学术机构，就要学术水平高的人来担任主席。没有院士，也就让教授们去做。去行政化，就是要让广大教师有机会发表意见和建议，让他们参与学校的管理和决策。教代会是广大教师表达民意、参与学校监督和管理的重要机构。我做校长期间，教代会坚持一年召开一次，那时候，在湖南就我这一家。我每年向教代会作报告，作报告时间不长，一律都不讲我们的成绩，专门讲我们自己的不足，我们做错了什么，讲完了就请大家批评、提建议。这实际上是大学书记、校长的述职，接受学术力量的监督，这有助于协调行政与学术之间的矛盾。

(二)精简机构

高校行政化的一个重要表现就是行政机构和行政人员数量膨胀，工作效率低，且缺乏服务意识和服务精神。所以，学校管理改革和去行政化改革的一个重要内容就是行政机构的大力精简。

1．“三部”的精简

我们学校的机构精简究竟精简到什么地步呢?行政就是三处一办，三处就是教务处、人事处、后勤处，另一个校办。党委就一个机构，就是个党办。我当时把组织部、宣传部、统战部全部进行了改革。后来他们讲我削弱党的领导，也就是“党委书记领导”削弱“党的领导”。当时省里面有一个主管大学的省委副书记，他就出来说话，说把组织部、宣传部、统战部都取消的方案是他批准的。我也敢担当，这个方案提出来的是我。有的人说我是一个独裁者，其实我不独裁，我是尊重民主的，改革组织部、宣传部和统战部的方案是提交党委会的，并经过党委会反复讨论。而且，一般发言我都是靠后。最后由省委做最终决定。所以，这个改革方案从程序上是符合要求的，是合法的。后来，这三个部门还是恢复了，但我们在改革理念上仍然认为，高校组织部的工作可以跟人事处合并;宣传部的工作应该更加明确，就是采访一些优秀教师和优秀学生优秀干部，宣传先进人物和先进事迹，营造一种积极、健康的大学文化，适合于教授治学和学生学习。

2．教务处改为“课程处”

教务处也是我们机构改革的重点对象。教务处是一个行政机构，校长一般都很看重，看作是行政机构的第一处。我曾经把教务处改了一个名称，叫课程处。为什么要这样改?因为学校里面所有的工作都是以课程为中心的，教务处就是要围绕课程展开各项工作，就是协助校长来管课程，告诉别人怎么教书不是教务处的工作，因为最会教书的人不在教务处，而是在二级院系。这样去给他们讲这个道理，于是做通了教务处的思想工作。那么，课程工作如何去做?高校课程工作，一个是数量掌握，一个是质量掌握。校长，大力地发展课程，从数量上开发课程总量。然后就是质量，一门课程取决于三个要素:第一个要素就是教科书，是世界水平的教科书，尽量地靠近世界水平;第二个要素是一个领头的教授;三是要有一个相应配套的实验条件或图书资料条件。曾经有一个很大规模的教务处长会议，在湘潭召开。当时我就问湘大的教务处长，湘大的课程有多少门?他说有600门。当时的复旦大学将近3000门课程。中国大学课程最多的是北京大学，有6000门。而加州大学的伯克利分校有10000门课程。关于高校课程建设，我有一个“课程超市”的思想理念。就是说，学生到这个学校以后，想修什么课程都有，即使没有，学校也可以立即开设，因为高校必须具备依据学生需求来整合资源、开发新课程的能力。这样，就成了一个课程超市了，这个课程就等于一个基本的商品。什么叫做专业?专业就是一个课程群，也就是一个课程集合。一组课程有机组合起来，就形成了一个专业。所以说，课程是最基础的东西，也是最重要的东西，因为没有课程就没有专业，没有教学。课程还有一个结构的问题，即一所高校的课程群具有宏观与微观两个层面的结构。高校课程的宏观结构是说不同性质课程的组合及其组合方式，主要涉及三大类课程:人文课程、自然科学课程和社会课程。这三大类课程如何组合得好，是大学课程建设的一个核心问题。大学是为了人的，大学必须重视人文，所以要加强人文课程建设，防止人的异化，使人更像人，让人更高大。而自然科学课程与社会课程则是需要以人文主义加以改造的，目前我们太过注重科学主义、实证主义，亟需人文主义的价值指导。［4］

二、人事制度改革

从历史上看，最早的大学叫博洛尼亚大学，它当时十来个学生，那个时候的大学叫做学生的大学，老师由他们聘请，老师的工资也是他们发，校长没有必要。哈佛大学最初也是十个学生，一个教师，要校长干什么?历史证明，行政是后来才产生的，教学是第一。从重要性来看，行政也是次要的。因为学校里面的教学做得好不好，行政不起主要作用。如果说行政起到了作用，就是真正为教学和科研服务好。

(一)实施“来去自由”政策

有一项很重要的改革，就是教授们、博士们来去自由的政策。这个来去自由政策是我们党委讨论的一致结论!外面就评价，北京大学可以搞来去自由，你怎么能够搞，你好一点的跑出去了，你管得住吗?我们就跟那些人解释，你不搞来去自由，更糟糕。因为你来去自由，他来了，他觉得搞错了，他就走了。来了就不能走了，他就好小心，他就干脆不来了。你来去自由的话，他还可能来试一试，所以最终他还有可能来。另外一个，实行来去自由政策还有其他的作用，比如推动去行政化。在学校里面，人事处曾经是个衙门，什么工资、房屋的安排、子女的安排、劳保、奖励，都是人事处管，人事处就容易滋生官本位的思想和作风。实行了人才来去自由政策以后，就完全变样了。原来的人事处是别人求它，现在它就生怕别人跑了，求别人了。以前，一般的新教授、新博士到来以后，报到要跑好些个部门，很繁琐很复杂，现在一起给他们办了。所以，这个来去自由政策使得人事工作的整个作风都发生了很大改观。所以我就觉得，人的觉悟固然重要，制度设计更重要。来去自由这个政策非常有效，做得很好，反而变成了一个吸引人才的政策了。好多人都愿意来试，而且因为这个缘故，我们学校的工作作风大大地改善。

(二)秉持“财”从“才”来理念

钱财和人才的关系是学校管理中必须思考的问题。要树立“钱财是从人才那里来的”观念，这个观念确立以后，非常有好处，就是没有钱的时候，也要进人。因为进了人以后，钱就来了。财从才来，钱财从人才那里来!［5］我举一个很简单的例子。当时，有一个在北大学生物化学的，学蛋白质化学的，是北大张龙翔校长的开门弟子，这个人叫梁宋平。当时他获得博士学位后就留在了北京大学。我们做了很多的努力，通过千辛万苦把他引进过来。生物学的发展有三个阶段，首先是个体形态水平，然后进入细胞水平，最后是分子水平。从上个世纪70年代以后进入分子学领域。而那时候湖南师大最好的就是细胞水平，多数都是在个体形态水平，是非常落后的。我想改变学校的落后面貌，所以就想引进搞分子生物学的。分子生物学的两个方向，一个是蛋白质方向，一个是核酸方向。当时我就把这搞蛋白质化学的引进过来了。当时的政策是，所有到美国留学的那些博士、副教授都得交培养费，就等于说你要走了吧，你得赔偿。我当时采取一个政策，一律不要，回来就回来，不回来就不回来。这个政策非常有效，你要别人赔偿等于把感情都割断了。当时我就取消了这个政策，梁宋平在美国做了三年的博士后，准时回来了。当时《湖南日报》要做新闻报道，他立即跑到《湖南日报》，请他们千万不要报道。这搞学问的人不喜欢新闻来赞扬，不喜欢新闻炒作，我们看到这个学者就是个学者。梁宋平回来以后，我们就给他建立了一个蛋白质化学实验室。当时，有一个仪器，这个仪器只能从美国进口，需要三万美元以及配套的人民币，还有陆续的配套得要一千万了，钱从哪来?当时的湖南师大，真的是很穷。我就要他演示那个蛋白质技术里面的一些生物技术，并请省委书记和管教育的潘贵玉副省长来看，他们看得津津有味。我就找那个省委书记，我说这个不太容易，这套东西要变成实用的话，投资巨大，总计需要将近一千万。书记立即答应了。这个充分说明钱财从人才来!

(三)建构“小行政大学堂”格局

大学的官僚化，一个重要的表现就是“大行政小学堂”，大行政，不仅行政的权力大，阵势也大。所以，这也需要改。我任湖南师大的党委书记、校长，前后18年，我那个办公楼不变，一千平方米，两层楼。这样一个小小的办公楼，特别有好处:机构膨胀不了，人员也膨胀不了。我把机关待遇都压得特别低，让那些能够教书的人不愿意在这里待下去，有本领就都出去教书。对有一些人是没办法由行政转到教学的，一直搞政工出生，这种人不可能去掉行政，他靠这个拿工资。我的去行政化是足够彻底的，所有人的行政级别都去掉。这样，形成了一个小行政大学堂，非常小的行政，一个小小的办公楼，而且是机关干部精简的不得了。机关人数很少，机关的出车很少，后来是党委部门1个，行政部门也就4个。学院设置的也不多，最高的学院数就是定的12，无论如何都不能超过12。我统计过世界上有10所大学，学院平均数9．6个，最少的5个学院，最多的12个学院。我取了个最高值。大学下面设学院，最早起源于英国，出于两个原因:一个是学生到了大学以后，不知道大学在哪里，于是搞一个小院落，这就是大学，你通过这个院落去了解大学。然后，把一些相近的学科放到一块，让它们好繁荣，让学科好发展。尽管学院数量有所减小，但这是有利于学院实施教学的，这也意味着学校管理改革中必须将教学置于最重要的地位，改革的最终目标应该是有利于教学、有利于教师和学生发展的。这也就是高校管理改革所要追求的“小行政大学堂”的格局。既要使得行政管理者强化服务意识和提高服务效益，同时强化学术和教学的核心地位，让学生和教师得以共同发展。

(四)确立学术本位的大学评价标准

衡量大学办学水平的标准有两个:一个是看这个学校的标语口号横幅是不是挂得很多。倘若一个学校挂了很多标语口号的横幅，很可能说明这个学校是肤浅的，或者说是个低水平大学。一所大学的卓越不是空喊出来的，而是实干出来的。不能沉下心来做实事、抓发展，学校当然无从提高。衡量一所大学办学水平的另一个标准，是要看这所学校里哪些人最神奇。如果最神奇的是书记校长，是行政干部，这个学校肯定糟糕;如果在这所大学里最神奇的是教授，如果教授们在各自的领域不断实现突破，这所大学就有希望成为最好的、最神奇的大学。因为大学是学术本位的，大学的学术繁荣靠的是教授，教学改革靠的是教授，干部是重要的，但一定不是最重要的，他们需要的是做好服务工作。在强调内涵发展、一流大学建设的当下，一所大学的教授能够不断地创造学术神话，那么这所大学就一定能够实现一流大学的目标。而这要求大学做好制度建设和改革，包括行政管理改革及人事制度改革等。而这又进一步要求确立正确的改革指导思想或评价标准，这个思想或标准从根本上说就是“学术本位”，这是大学找回丢失的学术自由的“指示灯”。［6］

作者:张楚廷 单位:湖南师范大学

参考文献:

［1］张楚廷．从反对“产业化”到反对“去行政化”说明什么［J］．大学教育科学，2010，(3):109－111．

［2］张楚廷．校长不是什么［J］．当代教育论坛:管理研究，2011，(4):1．

［3］张楚廷．论“平易近人”［J］．当代教育论坛:综合研究，2011，(10):1．

［4］张楚廷．人的教育需要人的课程来支撑［J］．课程•教材•教法，2009，(3):3－6．

人事制度管理范文篇7

本文试图从合伙人的人力资源管理的层次探讨其对质量控制的影响。事务所的合伙人是一个特殊的群体，往往既是管理者，同时又是执业技术的专家；他们是一个团队而不是个体，体现的是“人合”而不是“资合”。合伙人层面是事务所的最高决策层。要使合伙人这个团队能发挥最大的效用，人力资源管理是必须的。但其重点和方法显然与项目经理和助理人员的层面有很大的不同。在合伙人内部，主要通过交流沟通、相互牵制和自律的方法来管理；而合伙人对事务所的管理，主要站在事务所整体的风险和质量控制的角度，通过对项目经理层次的管理来进行。

一、合伙人的能力结构

由于合伙人的利益和整个事务所的兴衰成败紧密地联系在一起，因而其目标和行为导向都是长期的，涉及事务所战略方面的。合伙人的自身素质和执业理念直接影响到事务所的质量控制。

（一）合伙人执业的质量理念和整个事务所“质量文化”的形成

一个事务所的“质量文化”是建立在其核心团队的质量理念之上的。核心团队就是合伙人的团队，有时还包括高级经理在内。质量的理念是指对质量控制的态度，对质量与事务所长期发展的重要关系的认识程度。它受到内外多种因素的影响，外部因素如事务所的发展阶段，客户群的情况，事务所的性质是合伙还是有限责任，注册会计师行业的整体状况等；内部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，对事务所的发展规划等。核心团队的质量理念通过沟通和制度等方法传达到整个事务所，并且通过制度和相互牵制等手段保证其有效的实施，这样就形成了每个事务所不同的“质量文化”。

（二）合伙人的能力框架

项目经理在晋升到合伙人时或新的合伙人加入事务所时除了具备管理方面的能力和更高深的执业技能和专业知识外，还必须具备以下一些对质量控制来说很重要的能力。

1.对变革和发展的应对能力

目前的CPA行业处在不成熟的阶段，各种不规范的市场行为也直接影响到事务所，有的时候甚至不得不在生存还是质量之间作出痛苦的选择。如何在这个快速变化的执业环境中维持质量和收益的平衡是合伙人考虑的问题之一。目前面临的一些问题包括：审计案例的逐年增加；保护事务所利益的法律环境并不健全；不诚信所带来的赔偿成本不高而导致一些同行的短视行为；整个行业的诚信系统尚在建立中；政府行为对事务所的影响；等等。而这些问题随着法制的不断完善、市场的不断规范、政府行为的不断调整以及审计判例的增加，都在不断地发展变化过程中。合伙人必须具有充分的应对变化的能力，有前瞻意识，提前做好充分的准备，才能确保事务所的发展战略优先于同行，在市场上站稳脚跟。

2.与政府部门和行业协会的协调能力

在与政府部门的协调过程中，合伙人必须致力于逐步使双方在质量方面的期望值相互接近，使得会计师行业质量的专业规范能为政府和社会大众所接受，或使审计的质量规范能适合于政府和社会大众的期望，从而树立行业的诚信形象。在与行业协会协调的过程中，合伙人承担着诸如支持协会在行业自律、质量控制、信用系统的建立和发展方面提供合理化的建议，支持协会在协调行业与社会各部门关系的方面发挥作用等职责。因此合伙人协调的能力是相当重要的。

3.决策能力

合伙人在日常工作中所遇到的质量问题往往是比较棘手的。因为一般的问题在较低的层面都应该已经解决了，而一些没有先例的，没有案例可以借鉴的，属法律未规定的或是灰色地带的，需要高难度的执业判断的问题就集中到合伙人那里了。合伙人必须有良好的洞察力和判断力，能够快速有效地解决问题，并作出决策。

4.谈判和说服能力

在管理一些重大的客户关系时，有时必须说服客户接受质量方面的观点。就需要一些谈判和说服的技巧和能力，包括使用一些战术以获得他人的支持，从而使其采纳自己的建议等。

5.领导和管理能力

合伙人对高级经理和项目经理进行领导和管理，通过他们来实现质量控制的目标。合伙人可以用培训和沟通的方式，指导并鼓励属下在涉及重大质量和风险的情况下必须报告合伙人或向合伙人进行咨询；还可以充分利用相关资源来解决问题，必要时可以向外部专家进行咨询。在没有先例的情况下，合伙人可以作出独立的决策或报合伙人会议决定。

二、合伙人团队的管理

合伙人团队一般由志同道合的专业人士组成，分工合作，优势互补。对于质量控制，合伙人团队必须有一个统一的思想和相似的风险容受度，以确保能形成统一的高质量的文化和对外统一的质量品牌。如果有的合伙人的质量和风险意识与整体有较大的差别，整个团队就要通过相互交流沟通等方式将他同化到群体中去，否则很可能导致合伙的分化。

（一）合伙化的管理方式

1.有限合伙化的内部管理方式

合伙制使得个人的命运和公司的存亡紧紧地联系在一起，使得“不诚信”的成本非常高，因此事务所会自发地重视质量，在这些方面有限责任制的作用就弱一些。如何弥补这个缺点呢？有限责任制的事务所可以在合伙人团队的管理方式上选择“合伙化的管理模式”，即通过合伙人内部的约定、协议等，规定每个合伙人的责任，使得合伙人更注重自己管辖的项目的质量；或者，也可以由高级合伙人授权给每个普通合伙人在自己管辖的项目报告上签字，因为这种签字制度对个人的信用有影响，容易激发合伙人的责任心。这种管理方式在实行时要注意公开公平的原则，责任和权利要对等，否则难以实施。合伙制的事务所在内部也可以采用该种管理方式，以减轻非直接管辖的合伙人的责任，有吸引人才的作用。

2.合伙人层次的独立复核

三级复核中，合伙人层面的复核一般都由直接管辖的合伙人复核。但在大型的事务所中，为了保证质量，可以由与项目无关的第二个合伙人进行“四级复核”。不过，由于此举成本较高，一般只在大型的必须出具保留意见的项目中实行。这种独立复核的好处在于，使合伙人有相互牵制的作用，加强合伙人之间有关质量问题的交流，有利于统一合伙人之间的风险和质量意识。

由于合伙人非常忙碌，所内可以设置合伙人的助理机构，如稽核部或专业标准部，帮助合伙人完成一部分的复核工作。独立的复核机构有利于所内质量标准的统一，可以在忙季时分担合伙人的一部分工作。但独立的复核机构的复核责任需要有很明确的规定，否则容易造成其他复核层次（如项目经理和高级经理）的心理松懈及责任的推卸。另外，并非每个报告都须途径独立的复核，以免在业务旺季时成为复核的瓶颈所在，降低了报告出具的速度，影响了客户服务的质量。

3.合伙人轮换制度

事务所可以建立审计项目的合伙人轮换制度，规定合伙人轮换的条件和应注意的事项。不过，执行中合伙人之间要密切合作，才能将发生的成本降到最低，使该制度在质量控制方面发挥最大的作用。

（二）合伙人的进入和退出机制

合伙人的进入和退出机制必须畅通，才能保证合伙人团队的活力。内部提升的合伙人必须符合职业发展框架中的能力目标和事务所的各项考核目标，并愿意长期为事务所服务。外部进入的合伙人要对整个事务所的文化有认同感，愿意以注册会计师行业为自己的事业，符合事务所合伙人的条件，并比相同层次的内部候选人更优秀。

在合伙人退出事务所时，由于其所承担的风险并不到此结束，事务所可以采取签订协议或预留保证金等形式，以防止该合伙人辖下的项目出现风险。

（三）独立性对质量的影响

由于最终的决策权归于合伙人，合伙人对项目是否存在独立性就显得相当重要。合伙人团队要制订事务所统一的独立性条款，避免独立性的缺失影响质量控制。合伙人对该制度的实行要以身作则，并且所内还要有相互牵制程序或其他制度，以免合伙人逾越独立性的规定。

三、客户的选择、发展和维护

客户的选择、发展和维护，对事务所的质量和风险控制有非常大的影响，负主要开拓责任的合伙人团队对这方面应该有统一的政策。

事务所对主要的客户在承接以前要进行调查和评估，了解客户及其所属行业的情况，以及事务所是否有能力承接该业务。在新客户评估中主要考虑的一些可能对质量有影响的因素包括：客户管理层的稳定性、正直性及经营理念；客户所处行业的风险程度；客户的管理水平和内部控制；客户对服务的要求；前任会计师事务所解除委托的原因；客户是否存在持续经营的问题以及事务所是否具有独立性和胜任能力等等。如果承接的业务超过了授权的范围，还需提交合伙人会议决定。

事务所对重要的客户应该建立评估记录档案，并对其进行连续的评估。档案中应该对客户的重要风险领域及可能采取的解决方法进行详细记录。在连续审计时，每年对自上次评估以来客户发生的重大情况进行记录并评估其对质量的影响，如果其风险超过了可接受的水平，事务所应该考虑采取措施缓解风险，甚至是解除委托。

事务所对客户进行评估，可以为客户提供更好的服务，同时也可以减轻风险。如对内部控制提出合理化的改进建议可以降低审计风险。但在提供服务时，要密切地评估其对独立性的影响，以免对质量控制产生负面的影响。

四、合伙人的薪酬计划和职业发展计划

合伙人的薪酬计划和职业发展计划要最大限度地引导合伙人作出与事务所长远发展相符合的决策。薪酬计划应大部分由完成目标的奖金和股利分红组成，职业发展计划应该提供合伙人完善其职能所需的技能的培训机会。

（一）合伙人团队的活动和交流

互相交流和沟通在合伙人层次显得特别重要。在国外，如果一位候选合伙人被邀请参加合伙人的定期聚会意味着基本已被合伙人团队接受了。合伙人团队需要以统一的态度对外，特别是在一些“软性”的政策上，比如质量控制方面。如果两位合伙人之间的意见不统一，对相同的风险出具不同的意见的报告，会打击执业人员的积极性以及影响到事务所对外的信誉。

（二）合伙人对项目经理和高级经理的督导

合伙人与项目经理和高级经理的关系也是息息相关。合伙人对事务所的管理很多时候就是建立在对这些中层人员的人力资源管理上。如在事务所的培训中，由合伙人为项目经理和高级经理进行培训，不仅能够起到很好的交流和沟通的效果，合伙人自身也因为培训讲课的机会得到提高。

五、合伙人对具体审计项目的领导和管理

（一）审计任务的分派

合伙人在分配审计任务时，要考虑专业人员的胜任能力和职业发展计划。在任务分配中要体现人力资源管理的意识。如为项目经理提供适合其能力的客户和能够增长其能力的机会，是合伙人努力的目标。换句话说，要实现客户资源和人力资源的匹配，既为客户提供最优质的服务，又为事务所的发展和留住人才发挥作用。

（二）计划阶段和实施阶段

在具体项目计划和实施阶段中，合伙人必须对项目负责人进行监督和指导并随时为其提供咨询。合伙人对审计计划的制定及修改要实行批准程序。要定期听取项目负责人的工作进度汇报，并关注审计中的重大风险领域和项目负责人在这方面的审计程序等。

（三）报告阶段的复核

人事制度管理范文篇8

【作者简介】刘晓苏，华东师范大学行政管理系博士生。

【内容提要】人事制度供给是组织变革的源泉，事业单位人事制度功能困境制约了人事制度改革的进程。导致事业单位人事制度功能困境的原因是多方面的，其中一个重要且被忽视的方面在于人事制度结构的缺陷。优化人事制度的功能，需要从规则体系、制度对象、制度理念以及制度载体等方面入手，进而完善事业单位人事制度的结构要素。

【关键词】事业单位改革/人事制度/功能困境/结构要素

人事制度的结构解析可以为事业单位制度变迁研究提供新的理论视角。事业单位人事制度改革是事业单位改革的逻辑前提，因为高素质的人力资源是组织发展的重要保障。事业单位改革之所以在公共部门体制变迁的进程中相对滞后，一定程度上在于其人事制度的应然功能没有得到释放。功能是结构的属性，没有结构就无所谓功能，完善的结构是制度功能发挥的前提和基础，事业单位人事制度功能的发挥有赖于其制度结构的完备程度。

一、问题的提出：事业单位人事制度的功能困境

制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。功能是对事物属性的表征，是由事物本质属性所决定的功用和效能，即特定制度产生于特定的行为过程并作用于特定行为者，这是制度的基本属性。人事制度的供给构成了事业单位组织变革与机制创新的重要源泉，事业单位人事制度存在的合理性，就在于为事业单位的目标达成提供功能保障。由于事业单位自身的特殊性、改革本身的复杂性与艰巨性、理论准备以及政府推动力不足等原因，事业单位人事制度改革一直难以取得实质性的进展和突破，其制度功能得不到有效提升。事业单位人事制度的功能困境可以从社会和组织两个层面进行描述。

(一)事业单位人事制度功能的社会困境

作为中国特色的社会服务组织，事业单位产生于新中国成立之初。在当时的计划经济体制下，国家为适应社会主义建设事业的发展和满足人民群众精神文化生活的需要，设立了由国家核拨经费的，从事教育、科学、文化、卫生、广播电视、社会福利等领域服务的社会组织。基于设立的社会公益性质不同于国家机关、社会团体和企业，统称其为事业单位。

事业单位承担着提供公共物品的职责。人类社会中的物品供给是一种非线性的开放系统，只有不同供给机制的互补和相互作用，才能实现公共物品的有效供给①。西方经济学研究表明，企业存在典型的“利益驱动机制”，对竞争性和排他性的社会物品的提供则可以满足其盈利目标。对于非竞争性和(或)非排他性的公共物品，由于交易成本太高，以及由此带来的搭便车现象，使得如果通过市场方式提供，常使公共物品供给量不足，无法满足公众需求。为弥补市场失灵，政府应履行提供公共物品的职能，但是，由于政府的内在性以及公共物品供求关系的特点，往往导致公共物品供给的低效率，也称之为政府失灵。在公共物品提供过程中，市场失灵或政府失灵的客观存在，使得通过市场机制和政府机制提供公共物品都有一定的制度缺陷，而社会事业组织则是克服这一缺陷的第三种选择。

作为政府和企业之外的第三种制度安排，在提供社会物品方面，事业单位应与其他两种组织形成鼎足之势，但现实情况并非如此。形成这一现象的原因在于：作为公共权力主体的政府具有强制性特征，可以充分运用其掌控的权力资源有效达成目标；与政府不同，企业则可以借助于市场规律，通过其获得的经济资源为实现利润目标服务。比较而言，事业单位既不掌控政府那样的权力资源，也不拥有企业的强力经济后盾，除了特定的人力资本和社会资本外，其拥有和可供支配的资源相对贫乏或有限②。

为此，必须在权力和经济之外寻求第三种资源，以创造其特有的优势，而事业单位所拥有的人力资源恰好可以满足这一条件。据统计，截至2005年，事业单位工作人员近3000万人，是公务员数量的6倍，其中专业技术人员约2000万人，占全国国有单位专业技术人员总数的71％③。丰富的人力资源为事业单位提升公共产品供给效率提供了可能。

人事制度功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥。作为一种规则网络或集合的人事制度，可以有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为提升公共物品供给效率创造条件。从理论上讲，事业单位人事制度的功能可以实现，但在现实运作过程中，理论上的阐述只是一种应然的状态。作为公共服务供给框架上的重要环节，由于其人事制度陷入功能困境，绝大多数事业单位存在人员臃肿、效率低下的现象。事业单位的公共产品供给能力，已难以满足日益增长的需求，而其长期的巨额亏损又成为政府巨大的财政负担，财力不足制约了投资，使公共物品供给的数量难以增长，质量难以提高④。事业单位公共物品的供给低效也愈来愈引发公众的诟病。

(二)事业单位人事制度功能的组织困境

一是导向功能的困境。所谓导向功能，是指人事制度可以引发行为者的行动动机，通过“提供一般性的刺激因素和注意导向器”⑤，使行为者朝向组织目标或价值方向努力，为组织发展动力的获取创造条件的功用和效能。事业单位人事制度导向功能的困境体现在诸多方面，包括选人用人机制、激励竞争机制和自我约束机制等都尚待完善。以考核为例，由于考核结果的使用，缺乏与之配套的相关制度安排，很多事业单位的考核结果往往难以兑现，工作人员的奖惩、培训、岗位调整、职务升降、薪酬待遇等都很难和考核结果挂钩。一些考评人员为维护本部门的荣誉或下属的情面和利益，常置考核的客观公正立场于不顾，放弃或偏离考核的标准，避短就长。这种平分秋色或利益均沾的考核，使人事制度的导向功能趋向模糊，甚至在一定程度上产生某种反向推动力。

二是规范功能的困境。所谓规范功能，是指人事制度具有某种规范性的价值取向，从而对组织成员的行为产生某种约束机制的功用和效能。人事制度本身就是包含了界定和分配个人权利和义务的规范系统及价值体系，这一制度系统具有黏附性、可操作性和中介性，也为其他制度和政策的制定及执行提供了某种中介和平台。经过多年的改革和发展，事业单位人事制度管理的效率和法制化程度都有了一定程度的提高，但成型于计划经济体制下的干部人事制度的积弊依然存在，而脱胎于这一框架的事业单位人事制度也依然没有摆脱其母体的消极影响，其规范性程度亟待提升。事实上，事业单位人事制度管理大都存在诸如管理主动性缺失、定位于传统支持性事务工作层面、粗放和非系统的管理等问题。

三是更新功能的困境。所谓更新功能，是指人事制度通过更新人员和素质实现组织新陈代谢的功用和效能。新陈代谢是事物发展的普遍规律，任何系统都必须保持与外界环境的持续交流，否则会因内耗增加而陷于无序和混乱，终至衰亡。就人员更新而言，以招聘为例，事业单位对应聘者的考察，大多重视其教育背景、知识水平、能力水平以及经验等表象特质，而忽视对其动机、气质、性格等潜在素质的探究，这种基于工作分析和过去表现的招聘机制具有明显的迟滞效应，不能保证事业单位招到具有高绩效潜能的人员。此外，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，退出渠道的不畅，弱化了事业单位人事制度的更新功能。就素质更新而言，虽然事业单位大都有自己的培训制度，但在实际操作过程中却存在诸多问题，包括没有详细的培训计划，事先很少进行培训需求分析，受训人员选择及培训内容的设置带有随意性等等。

二、问题的解析：事业单位人事制度的结构缺陷

导致事业单位人事制度困境的原因是多方面的。任何制度都在某一特定领域发挥作用，同时也对其他领域产生影响，不仅如此，该项制度的维持及其制度功能的发挥，也需要制度结构内部诸要素的支持。因此，事业单位人事制度是否发挥其应然功能，不但有赖于其与外部制度环境的互动状况，还取决于其内部结构要素的耦合程度。

结构功能分析方法为制度困境的原因探究提供了新的视角。按照结构功能法的解析，任何系统都是由其子系统按照一定的结构排列而成，结构和功能是两个相互依存和相互制约的范畴。结构决定功能，系统的稳定结构规定和制约着系统功能的性质和水平，限制着系统功能的范围和大小。反之，功能也有相对独立性，功能在外部因素的影响下，经常不断地发生着变化，反作用于结构。总之，制度功能很大程度上取决于其制度结构的完善程

人事制度的基本结构由各种有形和无形的制度要素有机组合而成。在一般意义上，制度总被理解为一系列见诸文字的规则，但事实并非如此，制度是由若干显性和隐性的特定结构要素有机组合而成的。结构反映了系统内各组成要素相互联系和相互作用的方式，而制度结构常常“被定义为一个社会中正式和不正式的制度安排的综合”⑥。作为一个复杂的有机整体，人事制度结构本身是一个系统，而不仅仅是一些规则的简单相加，从完整意义上讲，人事制度结构由规则、对象、理念和载体组成⑦。因此，解析导致事业单位制度功能困境的制度结构缺陷也可从这四个层面展开。

(一)人事制度的基本规则体系失衡

作为制度的内容，规则是以法律法规形式存在的事业单位人事活动的基本准则。规则是一些基本的行为准则或标准，它通过规定人事管理活动中的权利、义务、责任，或是赋予某种事实状态以特定内涵而具有约束力。人事制度的基本规则明确了事业单位在职位管理、人员招用、考核、培训、薪酬等若干环节的基本准则。

在事业单位改革进程中，由于对人事制度内部各环节的配套改革缺乏足够的认知，人事制度的某些规则得不到及时的更新和完善，造成人事制度规则体系失衡。各单项环节的改革措施必须系统配套或统筹协调，选择改革的突破口，无疑具有方法上的必要性和合理性，但其他环节的改革必须后续跟进，否则必然削弱改革的预期效用。人事部已先后出台了包括公开招聘、合同聘用、岗位设置、收入分配等多项事业单位人事制度的政策规定，但是，在推进改革的进程中，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节及单项制度的配套改革并没有随之跟进，一些陈旧的单项人事政策或制度仍在执行⑧。

(二)人事制度的对象不明晰

对象是人事制度所指向的客体或人事制度所作用的领域。制度对象是制度存在的条件，制度本身是一种对象化的产物，任何制度都有其特定的作用范围，不可能放之四海而皆准，制度所作用的某一范围、领域和方面就构成了制度的对象⑨。制度功能因对象的存在而具有了实际指向，制度对象不明确或制度对象定位偏差，容易使制度不能很好地发挥其功能，甚至使制度名存实亡。

事业单位人事制度的对象可从个体和组织两个层面进行考察。就前者而言，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》后，事业单位人事制度的个体对象渐趋规范化。就后者而言，不同类型的事业单位在提供社会公益服务中所处的地位和作用各不相同，由此决定了对其进行人事管理的制度安排也应有所区别，但事业单位人事制度的规则却未能因对象不同而有所差异。当然，事业单位人事制度的指向不明晰，主要是因为事业单位本身处于动态的变化发展之中，同时在一定程度上受制于事业单位分类改革推进的艰巨性和复杂性。

(三)人事制度的理念未得到充分贯彻

理念是人事制度所内蕴的某种价值判断或目标追求。理念催生制度，制度保障理念，二者相辅相成、相互依托。一方面，理念决定制度的方向。理念是制度得以产生的观念先导，是制度赖以产生和存在的灵魂，制度是结构化、程序化的理念。另一方面，制度是理念依托的实践平台。制度理念建立在制度活动实践之上，制度理念的发扬有赖于制度的实践土壤，制度的建立和完善必然反过来推动理念的升华。

人事制度的基本理念在事业单位人事制度的实践中并未得到切实贯彻。比如，人本管理理念是组织人事制度设计的核心，强调以人为本，突出人的价值。但是，大多数事业单位实践中缺乏有效的用人机制、激励竞争机制和自我约束机制，诸如职称评定中的论资排辈、收入分配中的平均主义、人才选拔中的短期效应等都反映了人本理念的缺失。在事业单位人事制度改革的进程中，在分配、聘用、岗位管理等制度安排不断完善的同时，考核、工资等级、奖惩等人事制度其他环节的配套改革并没有随之跟进。

(四)人事制度载体的权威性不足

制度载体是制度规则的外在承载形式，是具体和可感知的，如果没有制度的载体，我们就无从把握制度规则的现实样式。最普通的载体形式是记载制度规则的条文，它将制度的具体特征以规范化的、可感知的方式表述出来⑩。人事制度载体具有不同层级的外在表现形态，包括法律、法规、规章等。

事业单位人事制度载体的权威性不足。目前，事业单位人事制度的载体大致有以下几种基本形态：一是政策文件，如《深化干部人事制度改革纲要》；二是行政规章，如《事业单位公开招聘人员暂行规定》；三是地方性法规和规章，如《上海市事业单位人事争议处理办法》；四是司法解释，如《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。可见，事业单位人事制度规则大多是部门规章或者条例，缺少行政法规和法律一级高效力的规范，在机关人员由《公务员法》规范，企业劳动关系由《劳动法》调整的情况下，唯独事业单位至今没有形成系统、完整的人事管理法律。同时，已有的事业单位人事管理的单项政策规定也不健全，各地在制定相关规范时无法可依，各行其是，失去了法律规范的统一性和权威性。

三、问题的解决：事业单位人事制度的结构再设计

既然事业单位人事制度功能困境很大程度上归结于其制度结构的缺陷，那么就必须针对性地对其制度结构进行再设计，以期通过制度结构的完善，优化人事制度的功能。

(一)完善人事制度的规则体系

按照系统论的观点，人事制度不是机械的、僵化的规章条文，只有与其内外系统的各个环节之间密切相关和协调互补，才能发挥人事制度的整体功能。事业单位人事制度涉及人员招用、岗位设置、考核、奖惩、报酬、人员退出等若干环节，上述环节的制度规则要素之间必须有机关联、协调互补，形成一定秩序的系统结构，共同指向人事制度的功能目标。

对事业单位人事制度规则体系的诸要素进行统筹规划，发挥人事制度的整体功能。相对稳定的人事制度能减少交易成本和繁琐程序，避免组织中人的行为的不确定性，从而保证组织决策的科学性和合理性。但也必须看到，随着时空条件的变迁，组织人事制度也需要发生变化。“制度规范人类行为的力量多数源于它们的不变异性。但是，当环境发生变化，不变的规则组合也会产生伤害，因而也需要进行调整。”(11)制定人事制度本身不是组织目的，它只是达成组织战略目标的手段，当组织内外环境要素出现变化时，人事制度规则体系中的某些结构要素也要随之做出相应调整。目前，在事业单位人事制度结构体系中，亟待完善的要素主要涉及考核、工资等级、奖惩等层面的规则。

(二)明确人事制度的组织对象

廓清制度对象的范畴是事业单位人事制度功能发挥的前提。事业单位人事制度只有在厘定对象范畴，亦即在对象化活动过程中，才能根据自身需要通过有目的地对客体进行能动作用和改造，使客体按制度的目的发生符合制度理念需要的变化，才能实现对制度对象的占有和支配，否则，制度功能的发挥只能是空中楼阁。

按照组织功能定位区别人事制度的指向目标。厘定事业单位的内涵和外延是一项相当复杂的任务，不但因为事业单位组织本身具有一定的特殊性和复杂性，更重要的是，事业单位在体制变迁的整体背景下，本身也处于动态的变化之中。在实践中，某些事业单位已经或正在转制为企业组织，而另一些事业单位又具有行政色彩。笔者认为，可以借鉴西方发达国家公共服务组织改革和我国20多年的改革实践的经验，在将部分事业单位从事业组织体系中排序和剥离的基础上，对其他事业单位组织，按其功能定位区分为行政支持类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位等三种基本类型，由此分别制定针对性的人事制度规则。

(三)完善人事制度的基本理念

任何一项制度的具体安排都会受到特定制度理念的支配，制度功能的发挥必然受制于贯穿其中的制度理念，优化人事制度功能必须完善人事制度的基本理念。

引领事业单位人事制度的基本理念大致涉及三个层面。一是人本理念。制度设计要以人为本，使用科学的管理方法和手段，适才适用，充分考虑工作人员的需要、成长和价值，调动其工作积极性、主动性和创造性。二是动态理念。在设计人事制度及运用制度进行管理的过程中，要把握管理对象发展变化的情况，在保持相对稳定性的前提下，经常注意反馈，保持充分弹性。三是系统理念。人事制度设计时要立足整体，注重整体效应：既要考虑事业单位人事制度内部若干要素的协调互补，也要关注人事制度系统外部环境的影响，调

系统内部、外部各要素之间的联系，以更好实现制度系统的目的。

(四)提升人事制度载体的权威性

人事制度管理范文篇9

同志们：

经市委、市政府研究同意，今天召开全市事业单位人事制度改革工作动员大会。这次会议，标志着我市事业单位全面推行以人员聘用制为核心的人事制度改革工作正式启动。这项工作直接关系到全市4000多名事业单位干部职工的切身利益。刚才，市人事劳动和社会保障局局长王学黔同志就如何抓好我市的事业单位人事制度改革作了具体安排部署，这些意见和安排很好，具有较强的针对性和操作性，请大家结合实际，认真贯彻落实，积极稳妥地推进我市事业单位人事制度改革工作，为我市“两业一城一市”建设和全面建设小康社会提供强有力的智力支持和人才保证。下面，我讲几点意见。

一、统一思想，提高对事业单位人事制度改革工作重要性和必要性的认识

事业单位人事制度改革是党中央、国务院的重大决策，是一项复杂的系统工程。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和全面建设小康社会的宏伟目标具有十分重要的意义。

1、事业单位人事制度改革是建设高素质专业技术人员队伍的客观要求。事业单位是各类人才密集区，是专业技术人员的主要聚集地，是实施人才强市战略、增强我市综合竞争力的重要阵地。加强专业技术人才队伍建设，机制是关键，是基础。有了好的用人机制，就能够激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。因此，要着力在我市推进事业单位人事制度改革和管理体制的创新，特别是用人制度和激励制度的创新，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境。为此，要在事业单位建立起充满生机的新的用人机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、创造性，促进经济社会健康发展。

2、事业单位人事制度改革是建立社会主义市场经济体制的必然要求。建立社会主义市场经济体制，必需建立与之相适应的新的用人机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。在社会主义市场经济条件下，市场要在事业单位人才配置中发挥基础性作用，就必须找到一种恰当的用人形式。试行人员聘用制度，其核心就是在事业单位人事管理中明确单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签订聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，改变过去那种职工与单位之间存在的行政依附关系，使事业单位的人员从单位所有成为社会所有，使市场机制在人才资源配置中充分发挥作用。

3、事业单位人事制度改革是深化干部人事制度改革的现实需要。由于受计划经济体制和传统的干部人事制度的影响，事业单位聚集的大量人才没有充分发挥出他们的聪明才智，人事机制不活已经成为制约经济快速发展和社会全面进步的一个重要因素。改革不合时宜的干部人事制度，建立分类管理体制的人事管理体制，是党的十四大确定的人事制度改革方向。党的十六大强调，要探索和完善党政机关、事业单位和企业干部人事分类管理制度。改革开放以来，我们在行政机关推行公务员制度，基本建立起符合行政机关特点的人事管理制度；在企业实施了《劳动法》，基本形成了符合现代企业制度要求的企业人事管理制度。因此，在事业单位建立以聘用制度为核心的人事管理制度，对建立符合机关、企业、事业单位特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。2000年，中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，这是推行干部人事制度改革的纲领性文件。《纲要》明确提出“全面建立和推行事业单位人员聘用制”，“把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度”。在事业单位试行人员聘用制度，正是深化干部人事制度改革和建立分类管理的人事管理制度的必然要求和具体体现。各部门、各单位一定要充分认识事业单位人事制度改革的重要性和必要性，把思想统一到市委、市政府的重大部署上来，把加快推进事业单位人事制度改革同党政机关干部制度改革和企业人事制度改革结合起来，作为促进整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务抓紧抓好，抓出成效。

二、加强宣传，争取广大干部职工和全社会的广泛支持公务员之家版权所有

改革开放的实践证明，任何一项改革措施的出台和推行，没有广泛的群众基础是难以奏效的。这次会议部署的事业单位人事制度改革工作也同样离不开广大干部群众的理解和支持。因此，加大宣传力度，把政策完整地交给群众，宣传到全社会，求得群众的理解和支持是推进事业单位人事制度改革工作的重要环节，各部门各单位在工作中务必要把宣传工作摆在重要位置。首先要广泛宣传推进事业单位人事制度改革的重要意义，让广大干部职工明白这次改革是一项利国利民的改革措施，在利于事业单位建立起充满生机活力的用人机制，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于高素质人才的成长和发展，有利于革除传统人事制度的弊端。第二，要广泛宣传国务院、省、市的有关文件和会议精神，把政策措施向群众讲透彻、讲明白。特别需要讲清楚的是，无论是国务院还是省、市目前出台的各项改革措施，都充分考虑到了各方面的利益，兼顾了新老同志方方面面的特殊情况，是一项以人为本，促进人的全面发展的改革举措，是一个老同志有想头、新同志有奔头、事业单位工作搞起来有劲头的改革方案。第三，要善于发现和总结推广改革进程中的成功经验。实践证明，很多好的改革措施和办法来源于基层、来源于群众。事业单位人事制度改革，全面推行人员聘用制度是一项全新的工作，有关工作措施需要不断总结完善。各部门各单位在贯彻落实国务院、省、市改革措施的过程中，一方面要结合实际创造性地开展工作，积极探索新办法；另一方面要广泛吸收各方面的意见和建议，收集各方面的信息，通过不同的途径进行反馈和交流，不断修正完善事业单位人事制度改革措施。

三、严格程序，扎实做好我市事业单位人事制度改革工作

根据国办发[2002]35号和黔府办发[2003]73号文件的要求，事业单位人事制度改革的核心是建立和推行事业单位全员聘用合同制，即建立起聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务等的人事管理制度。目前，在试行人员聘用制度过程中，分配制度的改革和未聘人员的安置既是工作中的重点，也是工作中的难点。在实际操作过程中，要做好以下六项工作。

1、科学合理设置岗位，体现聘用制度特色。科学合理地设置专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位，是事业单位推进聘用制度的前提。没有科学合理的设岗，就无法按岗聘用。事业单位要按照自身的性质、任务和事业发展的需要，科学合理设置内部岗位，明确每个岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。科学设岗应遵循以下原则：一是因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗；二是要按照职位分类的原则，增强设岗的科学性；三是要在核定的编制数额和各类人员职务结构比例范围内设岗，不能突破核定的编制数额和人员结构比例。政府人事部门和事业单位主管部门要在尊重事业单位用人自主权的基础上，充分发挥宏观管理和业务指导的作用，指导事业单位科学设岗。

2、试行新增人员公开招聘制度，把好新增人员的“进口”关。公开招聘是聘用制度的一项重要内容，是聘用制度区别于传统的用人制度的重要标志。长期以来，事业单位人员配置主要是通过计划调配方式进行，这种方式已不能适应市场经济发展和事业单位人事制度改革的需要，按照遵义市的统一要求，在编制范围内，事业单位如需在空缺岗位新增人员（军队转业等政策性安置人员、上级主管部门选任的领导人员、涉密岗位确需使用其他方法选拔的人员除外），一律在政府人事部门和主管部门的指导下实行公开招考聘用，这为事业单位试行公开招聘制度指明了方向。

目前，我国在各级党政机关逐步建立了公务员考试录用制度，实行了主任科员以下非领导职务人员“凡进必考”，建立了统一报名、统一命题、统一考试、统一合格标准的公开招考制度，其公平性、公正性得到社会的广泛认可。公务员公开招考制度，对我们研究探索事业单位通过公开考试考核补充工作人员，具有重要的借鉴意义。但是，事业单位不同于党政机关，其种类复杂、性质任务各不相同，各类岗位的性质区别大、共性少，照搬公务员统一考试的模式，不一定科学。因此，在聘用合同管理、分配制度改革、职员管理、新增人员招聘、竞争上岗、专业技术职务聘任、工勤人员聘用、专业技术人员继续教育、事业单位人事监督等改革工作中，各单位要认真执行一系列配套文件，既要严格程序，规范运作，又要结合实际创造性地开展工作，积极稳妥地推进我市事业单位人事制度改革工作健康有序进行。

3、签订聘用合同，强化契约管理，推进“单位人”向“社会人”转变。签订聘用合同，建立新型的人事关系，涉及到每位职工的切身利益。对此，事业单位的领导要给予高度重视，尤其是在首次实行聘用制的单位，一定要精心组织，周全考虑，认真谋划，要成立由单位领导、人事部门负责人、纪检监察负责人和工会代表组成的聘用工作组织，充分发扬民主，广泛听取群众意见，认真制定方案。工作方案应经主管部门审核同意，报同级政府人事部门审批后组织实施。签订聘用合同的原则：一是必须符合国家和省、市的法律、法规及有关政策的规定；二是程序要合法，聘用合同必须经双方协商一致，并履行必要的手续才能生效，聘用合同是双方权利与义务的契约化，聘用合同一旦签订，双方就必须自觉遵守执行，任何一方无故不履行聘用合同，应承担相应的违约责任。

4、搞活内部分配制度，注重调动广大职工积极性、主动性和创造性。搞活事业单位内部的分配制度，是事业单位试行人员聘用制度的需要。各事业单位要在国家宏观调控和政策的指导下，建立自主灵活、形式多样的分配激励机制，搞活分配制度，要根据财政支持的程度和经费自给的情况，对不同类型的事业单位实行不同的办法。对依靠国家财政拨款的事业单位，要逐步实行有控制的单位工资总额包干形式，增人不增工资总额，减人不减工资总额。在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的情况，建立重实绩、重贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制。在内部分配中要按照绩效优先、按劳分配、兼顾公平的原则，坚持业绩和贡献挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，拉开分配档次，实行“一流人才，一流报酬”。要按照十五大提出的按劳分配和按生产要素参与分配的精神，大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与分配的方法和途径。

5、创新考核办法，完善考核制度。聘用合同依法签订后，能否得到切实履行，合同期满后，是续聘还是解聘，其依据是什么，这些都依赖事业单位考核制度的建立和完善。按照规定，聘用单位要建立和完善考核制度，对受聘人员的工作情况实行年度考核，必要时可增加聘期考核或项目完成情况考核，考核结果作为决定续聘、解聘岗位以及晋级、奖惩等方面的依据。为做好事业单位人员考核工作，加强对事业单位考核工作的管理，各事业单位要根据国家和省、市的政策，结合本单位的实际情况，根据事业单位种类繁多、情况复杂，管理人员、专业技术人员、工勤人员各自岗位职责的不同特点，制定各类人员的考核办法。考核工作一定要结合人员分类情况和业务分类情况，认真对照聘用合同，对各类人员履行职责情况进行考核，强化激励与惩戒机制。

6、妥善安置未聘人员，确保改革顺利进行。事业单位试行人员聘用制度，既要体现改革创新的精神，又要兼顾历史的现状，要按照“新人新政策，老人老办法”的原则，实现新旧用人制度的平稳过渡。事业单位的未聘人员，男满55周岁，女满50周岁，工作年限满20年，或工作年限满30年，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续。事业单位聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位现有人员优先。社会招聘主要面向应届大中专毕业生，原则上缺编和刚满编单位不实行提前退休。对未聘人员要坚持在本单位和本系统内部消化为主的原则，不能简单地推向社会，各部门各单位要从维护社会稳定大局的需要出发，认真做好未聘人员安置工作，积极探索兴办新的产业、转岗培训等多种方式予以安置。

四、积极稳妥，务求实效

事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，关系到我市事业单位4000多名职工的切身利益，特别是事业单位试行人员聘用制度，必将在广大职工中产生较大震动和反响，在试行过程中会有一定的难度。为此，各部门各单位一定要按照“先易后难，稳步推进，分步到位”的原则，加强领导、统筹规划，结合各自的实际情况，制定缜密的推行计划，既不畏缩不前，也不急躁冒进，要把握好工作的时机和力度，充分考虑单位和职工的承受能力，正确处理好改革、发展、稳定的关系，积极稳妥地推进改革工作，避免在改革进程中产生新的不稳定因素。市委、市政府对事业单位人事制度改革的总体规划是：今年内在教育、文化、广电、卫生、农业等部门和未超编的事业单位中，完成合理设置岗位、竞争上岗、签订聘用合同等工作。到2005年底，在全市事业单位基本完成推行人员聘用制度的工作，确保用三年左右的时间，实现聘用制度的正常化和规范化。

五、加强领导，确保改革工作顺利推进

推进事业单位人事制度改革，必须坚持党管人才的原则。坚持党管人才，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。

要坚持党委（党组）总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委（党组）的领导核心作用，在推进事业单位人事制度改革进程中形成党委（党组）统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。通过各级各方面的共同努力，切实把事业单位人事制度改革这项创新机制、解放人才的重要工作抓紧抓好。

组织和人事部门要在市委、市政府的领导下，充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作。要加强与编制、财政等部门的联系，发挥教育、卫生、广电、农业、文化等业务主管部门的作用，密切配合，形成合力。

要建立事业单位人事制度改革工作联席会议制度，建立必要的工作班子，加强对本地、本部门事业单位人事制度改革的领导和指导。要及时研究改革中出现的新情况、新问题，正确处理改革、发展与稳定的关系，保证改革工作稳步推进。

人事制度管理范文篇10

关键词：人事制度；信息化；应用型本科院校

随着社会信息化程度的逐渐加深，信息技术已成为当前最具发展潜力的新兴生产力。新的时代赋予了教育信息化新的使命，也必然推进人事制度体系和管理能力、服务水平的现代化、信息化发展。人事制度作为高校管理制度的重要组成部分，是体制改革的核心，直接影响着高校的运行效率和发展水平，而人事管理的信息化水平又直接决定了人事管理的效率和水平[1]。随着应用型本科院校的转型发展，加强智慧校园建设，打破数据壁垒，统筹构建一体化、智能化的教学、管理与服务平台，进行人事制度信息化改革已成为各应用型本科院校共同关注的新领域。

一、教育信息化政策简述

改革开放以来，教育信息化政策建设经历了以下四个发展阶段。第一，萌芽期。1998年，教育部制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》提出，利用中国教育科研网建立全国大学生招生远程录取、计算机学籍管理、毕业生远程就业服务一体化的信息系统[2]；1999年，中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，要求大力提高教育技术手段的现代化水平和教育信息化程度[3]，此阶段虽未直接提及教育信息化，但已指出教育振兴、全面推进素质教育要借助信息技术与多媒体设备。第二，生长期。2001年，国务院的《关于基础教育改革与发展的决定》提出，大力普及信息技术教育，以信息化带动教育现代化[4]；2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，要加快学校管理信息化进程，促进学校管理标准化、规范化[5]；2012年，教育部印发的《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》明确指出，要建设完善的信息、网络教学、知识共享、管理服务和校园文化生活服务等数字化平台，推进系统整合与数据共享[6]。第三，快速发展期。2016年，教育部印发《教育信息化“十三五”规划》，明确提出在提高教育管理效能的基础上，要实现决策支持科学化、管理过程精细化、教学分析即时化，充分释放教育信息化的潜能[7]；2018年，《教育信息化2.0行动计划》从优化业务管理、提升公共服务、促进决策支持等方面，对整合信息系统、优化治理能力等具体实施行动提出了明确的目标任务，提到2022年基本实现“三全两高一大”的发展目标[8]。至此，在政策指导下，教育信息化在基础设施、网络服务平台、数字化资源建设等方面初步形成了相应的发展框架。从信息化基础设施普及到数字资源共享，再到如今的信息技术与教学深度融合，政策意识与导向是其不断提升、创新的有力保障。第四，深化改革期。新的时期，教育信息化的发展完全置身于智能时代，以人工智能、大数据、物联网为代表的新兴技术与教育无缝衔接，不断推进智慧教育创新发展，教育信息化由此进入深化改革期。《中国教育现代化2035》提出，建设智能化校园，统筹建设一体化智能化教学、管理与服务平台；推进教育治理方式变革，加快形成现代化的教育管理与监测体系，推进管理精准化和决策科学化[9]。文件从政治高度勾画出教育信息化未来发展的“四维一体”局面和“五大发展”措施，并以战略规划的形式保障、引领教育信息化有序推进[10]。概言之，教育信息化政策的不断发展为应用型本科院校人事制度信息化建设提供了有力抓手。

二、应用型本科院校人事制度信息化建设现状

（一）信息不畅，缺乏统一性

随着人事管理信息系统、融合门户等平台的推广使用，人事制度信息化建设不断深入。但受制于各部门科室之间人事工作缺乏统筹规划，人事、教学、科研等职能部门只掌握部分与本部门业务相关的信息数据，存在沟通渠道不畅通、业务流程不规范、问题反馈不及时等问题。例如，在进行岗位设置时不能立足全局进行有效的数据分析，并根据岗位要求和编制数量优化资源配置，有针对性地合理配置师资力量，从而无法更好地发挥人事信息管理功能，促进人才可持续发展。同时，教职工只是被动了解人事政策和规章制度，不能随时把握政策的核心要义，更不能主动参与政策的探讨执行，这也严重阻碍了政策的落实落地。

（二）数据冗余，缺乏时效性

高校人事管理工作主要包括机构设置、人员录用、职称评聘、岗位调动、工资福利等具体内容，涉及面广、信息量大，同时教职工个性化需求多样、成果业绩表现多元，因此信息系统容易出现数据更新不及时、数据传递效率慢、数据格式不兼容、数据矛盾不相容等问题。例如，工作人员经常需要根据上级要求或教职工需求，随时进行数据采集存储、整合检索、统计分析等操作，尤其是涉及人事档案查阅、信息上传下达、业务流转审批等环节时，受时空的影响，难以实现远程办公和移动办公，从而会影响工作的效率和时效。鉴于现阶段人事制度信息化建设存在的问题，如何把信息整合好、把数据维护好、把资源利用好，让信息技术更好地服务于人事制度信息化改革，需要应用型本科院校相关教育者不断思考和探究。

三、应用型本科院校人事制度信息化改革的价值

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和，是应用型本科院校管理工作的核心之一，涉及教职工从入职到离职退休、从上岗到调动晋升等的全过程，关系到全校教职工的切身利益、学校师资队伍的建设与发展，以及高校的发展规划和人才培养质量[11]，具体指管理人员在一定人事政策规范下，为推动高校发展而采取的制定执行人事制度、协调整合人事关系、管理处置日常事务等的一系列活动，这是提高工作效率、提升服务水平、优化资源配置、促进科学决策的基础。人事制度改革是推进高校治理能力建设，实现可持续发展的必然要求，是提升人才管理水平、提高人才培养质量、助力人才发展的重要保障，是深化“放管服”改革，打造高效办事环境的题中之义。随着高校办学规模的扩大、行政管理人员的精简，以及对数据支撑决策要求的提高，信息技术在数据存取、处理、分析等环节中的多、快、好、省等优势逐步显现，故以信息化、网络化为基础的人事制度改革作为教师队伍建设和管理的一项基础性、长期性工作，对于充分发挥人才优势、全面助力高校发展具有非常积极的意义。

四、应用型本科院校人事制度信息化改革的内容

（一）工作模式方面

随着信息化、大数据的发展，应用型本科院校人事制度改革也有必要不断融入信息管理模式，从而有效提高办事效率，提升服务质量。例如，人事系统中教职工的基本信息、岗位调动、绩效考核、业绩成果等数据会根据实际情况发生变化，因此需要对数据进行及时的更新维护，以保证信息的时效性。在传统工作模式下，数据的维护、交换和使用需要占用工作人员大量的时间和精力，而利用信息化平台管理系统可以实现对数据的在线编辑、修改和审核。此外，通过信息化平台可以完成业务申请、审批等流程的线上提交、一键办理，让业务人员从大量重复性劳动中解脱出来，集中精力处理重要事务。

（二）业务协同方面

除需要人事部门外，应用型本科院校人事管理工作的顺利推进，还需要其他各部门科室之间的统筹规划、配合联动。具体而言，教学部门要负责教学项目、教学成果、专业建设、课程建设、教学竞赛、学科竞赛等信息的管理，科研部门要负责科研项目、学术论文、创作成果等信息的管理，而在职称评聘、年度考核等工作中还经常涉及多部门的信息整合和材料审核。同时，通过打造信息化融合平台，能够打破部门之间的壁垒，让科室之间进行有效的资源共享、业务协作、数据联动，保证信息获取及时、准确、一致，从而使沟通协作更加高效联动。例如，笔者所在学校组织“51251”人才培育工程申报审核期间就充分运用了信息化申报审核系统平台，借此实现了教职工分项目申报，部门科室划分权限审核，提高了申报审核效率。

（三）科学决策方面

应用型本科院校人事制度改革需要以准确翔实的人事信息作为决策依据和理论支撑，因此数据采集的准确性和数据维护的及时性决定了人事信息的质量水平。信息化为数据分部门审核、管理和维护搭建了平台、提供了可能，有助于业务人员对大量信息数据进行科学高效的采集、存储、整合、检索和分析。具体而言，高校可通过规范字段名称、限制取值范围等方式确保录入信息的科学性，并采取统筹分配审核权限、合理安排专人管理等方法提高采集信息的准确性，接着将经各相关职能部门、所属二级院系审核通过的信息上传汇总，最后部门、个人根据各自使用权限获取所需数据。如此“多源”信息融合共享可保证数据的准确性、同一性，为领导者从“拍脑袋”决策向科学决策转变提供数据支撑。

五、应用型本科院校人事制度信息化改革的策略

（一）增强管理意识，形成工作合力

应用型本科院校要解放思想，转变观念，增强信息化管理意识，提升信息化应用水平，使掌握的信息技术能够有效地配合和承载管理手段，从而提高数据资源的利用率和实用率。具体而言，应用型本科院校要从全局出发，整合资源、梳理流程、统筹规划，与教学管理部门、科研管理部门、财务管理部门、后勤管理部门和二级教学单位等校内各部门密切协作，实现信息互联互通，业务优化重组，形成工作合力；转变传统模式，创新工作思路，利用远程办公、视频会议、线上面试等多种信息化手段推进日常工作的开展，并通过在线培训、网络问卷等方式提升包括二级院系人事或综合秘书在内的各部门人事工作人员的管理意识和业务素质，使其掌握新的工作思路和业务流程，从而对人事管理信息化具备一定的理解水平和应用能力。

（二）健全制度流程，抓好工作落实

信息化可以为应用型本科院校人事制度改革提供技术支持，而信息化管理制度体系是信息化建设的准则依据。应用型本科院校要进一步完善人事管理信息化制度，加强信息化顶层设计，将网络信息技术与人事管理制度有机结合，统筹协调全校信息化建设与人事管理信息化发展的落实，在适应教职工具体功能需求与实际管理要求的基础上实现信息建设规范化、制度化。具体来说，应用型本科院校要结合当前人事部门工作的规章制度和业务流程，健全具有针对性的信息化管理制度，制定补充包括管理人员职责、权限、规范在内的有关网上业务办理的申请、流转、审批等流程和标准。例如，人事信息系统可根据不同管理角色设置相应权限，使用者应按需申请权限，经批准后方可使用。在制度和程序上保障信息系统安全稳定运行，可有效提升学校的核心竞争力。

（三）完善平台系统，实现资源共享

以信息技术为基础的智慧校园平台建设能够为应用型本科院校的教学、科研、管理、生活提供全方位的人性化服务。大数据时代数据整合与共享是智慧信息系统的重要特征和技术指标[12]。应用型本科院校要加快教职工电子档案和信息库建设，根据人事管理日常工作梳理优化业务流程，建立统一规范标准，完善人事信息系统，实现部门之间的数据共享与互联互通。例如，系统字段设计名称要规范一致，取值范围要符合现行国家通用标准，以便数据在部门之间进行迁移和共享，打通“信息孤岛”，破除“数据烟囱”，去冗从简，实现“一张表管理”。同时做好数据更新、平台维护等日常工作，可将部分审核权限“放权”给相关职能部门或二级教学单位，部分个人“变量”信息由教职工自行维护，从而实现数据信息“一次生成、多方复用、一库管理、互认共享”的目的[13]。基于此，管理人员可通过系统线上跟进和处理业务流程，以便随时随处提取适合各种工作需求的有效数据，实现远程办公、移动办公，切实提升人事管理工作的信息化程度，进而优化业务流程，提高管理效率。

（四）创建自助服务，保障信息公开

应用型本科院校人事管理信息化是实现信息公开、透明的“催化剂”，可以突破传统模式信息流转慢的束缚，为畅通沟通渠道、及时反馈信息提供技术支持和平台保障。近年来，笔者所在学校的信息化建设在梳理业务流程规范的基础上，结合日常工作实际，利用信息化管理手段，积极开展集管理和服务于一体的智慧校园融合门户建设，不断完善教学、科研、人事、财务等数据的集中管理，实现了线上自助服务，这样不仅可以节约业务的办理时间，还能有效提高行政管理人员的办事效率，进而有助于打造现代化、智能化、人性化的自助办理模式。具体而言，应用型本科院校可利用“申报人承诺制”与“部门审核制”相结合的方式完成线上申报审批，并通过开发建设APP客户端、增设阅读“承诺条款”关联“下一步”的环节、授权使用“在线电子签章”等方式将教职工业务办理需求量较大的业务转移至线上操作或改为自助打印，让师生少跑腿、数据多跑路，打通服务师生的“最后一公里”。同时，学校可以为教职工主动学习相关政策法规提供便利，以便其及时了解把握学校改革发展方向，从而对自身的职业规划和目标制定提供正确导向。

六、结语