劳动合同法框架下透视保险营销制度变革

保险营销制度[1]的引入为中国保险复业后的初始积累做出了巨大贡献，但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显，已进入瓶颈状态。《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，对目前的营销体制将产生深远影响。当前，必须对保险营销制度变革的必要性和路径选择进行深入思考。

一、当前保险营销制度面临的困境

（一）保险营销员法律定位不利于营销体制的持续发展

在现有的营销体制下，营销员的法律定位不清晰，原因在于：一是为了不承担过多的责任，保险公司把营销员地位定为个人人，与营销员签订合同。但是，依法成为个人人所必须的工商登记、资本金、经营场所、独立核算等实质性条件，营销员并不具备，因此不能成为严格法律意义上的个人人；二是为了稳定队伍，发展业务，保险公司对营销员进行必要的培训、考评、管理，个别优秀的给予底薪，这事实上与雇员制无异，但双方却没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系。这种对保险营销员法律地位模糊不清的制度安排，一方面使营销员个人在经济、政治和精神上遭受损失：完税后的实际平均收入不高；难以分享国家社会保障和保险公司的养老计划；身份受到歧视，政治权利享受不充分；社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大压力。另一方面，阻碍了营销体制持续健康发展。

（二）保险营销制度是引发保险社会信任危机的肇端

保险营销制度对人性假设遵照了西方经济学“经济人”说，吸引并留住营销员的主要手段是经济利益。保险公司利用经济利益对营销员进行“前引后推”，在晋升之路上设立许多门槛，而在这些门槛后面放置了诱人的经济利益，吸引着营销员全力开展业务；对于新加入的营销员，保险公司往往对其下达了硬性的任务指标，用强迫式的经济利益把他们推向市场。在只能进不能退的狭窄渠道里，在经济利益的驱使下，营销员必然会使出混身解数，难免会急功近利，出现短期行为，欺骗、误导消费者，使整个保险行业被贴上了不诚信的标签。

（三）保险营销制度成为保险公司经营战略调整上难解的症结点

随着保险市场机制的不断完善，各保险公司为适应竞争新形势的需要，都在调整经营战略。曾一度为保险公司开疆破土立下战功的营销队伍成为经营战略调整过程中难以回避的关键点。但是目前，保险营销员仍然是保费收入的主力军，个人营销仍然是保险公司融资的主渠道，保险业在社会公众心目中形象的提升，仍然依赖于保险营销员行为重塑。面对155.8万[2]营销员大军，保险公司如何实现保险营销制度创新，更好地发挥保险营销在扩大规模、提高经营效益和社会效益上的作用，成为一道必解的难题。

二、《劳动合同法》对保险营销制度的影响

《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系的法律。它对劳动关系进行了明确界定，并对事实劳动关系进行保护。《劳动合同法》的颁布将进一步规范个人与组织之间的关系，势必对保险营销制度产生一定的影响。

一是对营销员身份定位的影响。一直以来，社会上很多人把营销员当成保险公司的“临时工”来看待，更甚者把营销员看成传销人员。这种情况的出现缘于营销员身份定位的模糊。《劳动合同法》的出台将使这种局面有所改观。在现有的法律框架下，关系和劳动关系是非此即彼，不存在中间状态或第三种情况，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一。因此，《劳动合同法》的颁布实施将有利于明晰营销员的身份。

二是对营销管理体制的影响。近几年来，营销员流失率高、兼职展业、合同纠纷等问题始终困扰着各保险公司，究其根源是营销管理体制在某些方面与保险业的发展不相适应。《劳动合同法》的出台将促使各家保险公司完善“基本法”[3]，探索新的营销管理体制，重构营销模式，建立新型的公司与营销员的关系。

三是对公司营销战略的影响。《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大营销员深感话语权增强，提升了争取“员工待遇”的期望。在这种形势下，“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势需要，必须有效调整营销战略。

三、保险营销制度变革的路径选择

综观世界保险发达国家个人营销发展之路，结合我国保险营销实际情况，保险营销制度安排主要有以下几种：

一是制。个人具备一定的经营场所和资本金，依法取得经营许可证，进行工商登记，与保险公司签订保险合同，建立关系。制的优点是：保险公司在现有的营销制度基础上较容易改造，成本较低。缺点是：成为个人人的条件较为严格；营销员归属感欠缺，保险公司管理难度较大；营销员的经营成本增加，收入受到影响；营销员与保险公司之间存在严重的信息不对称，容易造成营销员的逆选择。

二是员工制。保险公司与全体营销员签订劳动合同，把营销员转制为雇员。这一制度的优点是：营销员可以享受完备的医疗、养老、失业保险，归属感较强，有利于队伍的稳定；有利于统一管理标准，减少内部冲突，降低内耗。缺点是：保险公司转制成本较高，后期的经营成本会持续增长，严重影响经营效益；营销员会因良好的社会保障而在一定程度弱化竞争意识和开拓精神。

三是转雇佣制。公司设置一定的标准，达到标准的营销员可以签订劳动合同，新录用的营销员要先签订合同，经培训和展业实践达到标准后再成为雇佣关系的员工。这一制度是“人—职工”的成长过程，而不仅限于现有营销员的转化。转雇佣制的优点是：对现有营销员的转化难度较小；给营销员提供了顺畅的成长渠道；营销员通过努力可以享受完备的医疗、养老、失业保险，收获归属感。缺点是：转制标准没有可参考的先例，标准制定需要一个摸索的过程。

依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想方式。原因在于：其一，从社会文化层面分析。我国在历史上是“熟人社会”，社会关系维系纽带是人情。随着我国法制化进程加快，熟人社会正逐步被打破，契约氛围正在形成，当前的社会正处于“熟人”与“契约”的角力、混融和过渡时期，有些社会学家形象地称为“半熟人社会”。在这样的社会文化大背景下，员工的归属感对营销员仍然有极大的吸引力。其二，从法律政策层面分析。《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变铺平了道路。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任。加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要。其三，从保险公司经营管理层面分析。考虑公司的经营成本和经营政策的连续性，把现有的营销员管理模式完全抛弃从头再来，显然是不理性也难以实现的，最为可行的办法是在原有的架构基础上进行改造，而转雇佣制正是改造的模式，既循序渐进，又突破旧规。其四，从实现人的全面发展层面分析。人的需求是多层次的，包括经济、政治和精神等方面。保险公司在对营销员进行激励时应该全面考虑，多措并举。仅用经济利益进行激励，在初始阶段效果显著，随着时间的推移会出现激励疲态，这时政治和精神上的满足显得弥为重要。转雇佣制能够较好地解决经济利益激励失效，增强营销员持续开拓奋进的能力。

四、对完善保险营销制度的几点建议

（一）清楚了解现有营销队伍构成情况

现有营销员队伍是营销制度变革的基础。对已有的营销队伍要进行摸底，了解营销员的年龄特征、学历结构、入司年限、业绩贡献、成长速度和持续开拓新业务的能力等，掌握每位营销员的基本情况，建立营销员数据库。

（二）深刻把握《劳动合同法》精神实质

《劳动合同法》是明确和维护劳动关系的基本法律，立法宗旨是加大对劳动者的保护力度，保护用人单位的合法权益，维护健康有序的劳动市场秩序，构建和谐的劳动关系。应认真学习和研究《劳动合同法》，深刻把握《劳动合同法》的精神实质，并把其融入到营销制度变革的实践之中。

（三）设计与公司发展战略相匹配的营销制度

营销制度变革要从公司实际出发，做到因司制宜，根据公司的实际情况和发展战略，设计和选用相匹配的营销制度。首先要考虑公司发展的长期战略，是走个人营销为主的道路，还是发展专兼业、电话营销、网上直销等多渠道并行的营销模式；其次要考虑公司的实力；再次要考虑营销队伍状况。

（四）制定前瞻性的增员方案

现阶段各公司仍然采用大浪淘沙式的“人海战术”进行增员，强调了数量而忽略了质量，这对保险业的长远发展遗害极深。要扬弃“人海战术”，制定具有科学性、前瞻性的增员方案，实现素质化、内含式、能力型的增员。要适当抬高营销员招聘条件，扭转无事能做才干保险营销员的错误观念，建立独特的保险营销文化，提高保险营销员的收入水平、社会地位，逐步塑造保险营销员是受人尊重和羡慕的职业形象。

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[1]本文中的保险营销制度专指个人制度。

[2]数据来源：中国保险市场年报（2006），第27页，中国金融出版社（2006年底统计数据）。

[3]指各寿险公司的《个人人基本管理办法》。