新形势下电力企业人力资源开发与管理

【摘要】人力资源的开发与管理工作，逐渐成为了涉及到电力企业发展效益的关键因素，尤其是在时展的新形势下，理应不断实现人力资源的改善及优化。基于此时展提出的新要求，本文首先分析新形势下，我国的电力企业在人力资源的开发与管理方面存在的一些突出问题，接着结合数据分析与图标的直观呈现，深入论述有助于帮助电力企业立足于新形势，推进实现人力战略的发展策略。

【关键词】电力企业；人力资源开发与管理；薪酬分配

随着我国全面建成小康社会决胜阶段的即将来临，我国的社会发展逐渐迈入到了新的历史时期，逐渐革新了国内各行各业的生产模式以及经营模式。作为国民生产生活的支柱性行业，电力行业的持续平稳发展能够为我国经济水平实现质的飞跃提供保障，因此当前要着手推动电力企业经营效益的提升。这就对电力企业的人力资源管理工作提出了新的要求，亟待响应时展提出的新要求实现转型升级。

1新形势下电力企业人力资源开发与管理的不足

1.1亟待强化企业文化的建设

据权威机构的调查，2016年我国国内生产总值已经达到了74.4万亿元，较上一年的增长幅度为6.7%，其中能源消费总量能够达到了43.6亿t标准。贯彻落实“四个革命，一个合作”发展的电力行业取得了显著的发展成就，结构调整进一步实现了突破，国内全口径发电装机容量较上一年的增长率达到了8.2%，具体容量为165051万kW，水电的发展容量为33207万kW，达到了3.9%的增长率。但是，电力企业的企业文化建设并没有及时跟上经济效益的发展脚步，反而存在着较为滞后的情况，这样并不利于以电力企业的精神文化力量鼓舞员工的工作积极性。

1.2薪酬分配缺乏有效的激励性

对于电力企业的长远发展来说，科学的人力资源管理工作具有重要的保障作用，能够为电力企业生产经营活动的推进落实提供人力资源层面的保障，逐渐促进电力企业的又快又好发展[1]。目前，电力企业的发展速度较快，创造的年产值及年收益一直在稳步增长，初步在国内外市场具有稳定的竞争优势。与此同时，电力企业岗位绩效工资的薪酬分配模式，逐渐成为了阻碍人力资源开发及管理工作效率的一方面因素，很大程度上在于没有采用专业化的薪酬分配方法，付出劳动较多的员工享受和付出劳动较少员工的同等薪酬待遇，一定程度上并不公平。

1.3人力资源管理结构不科学

电力企业内部团队员工的结构组成情况，直接影响着人力资源管理工作开展的实效性。目前，国内大部分电力企业内部配置的人员结构比较复杂，不仅技术型员工和管理型员工的比例配置严重不合理，而且新老员工的专业技能及业务素养都存在着较大的差异，难以形成整齐划一的合力，来供应电力企业的发展。综合论述1.4人力资源管理面临时代压力要因素，是联合国开发计划署对HDI（人类发展指数）排调查得到的数据汇总。明显能够看出，我国面临着科学家或工程师等高级人才的培养力度，远不及其余排名靠前的发达国家(地区)，正面临着严重的人才危机。这种严重的人才资源危机现状，同样为电力企业的人力资源管理工作造成了压力，使得电力企业的发展难以得到优质人才提供的人力资源保障，要求电力企业进一步强化对于内部员工知识能力以及业务素养的开发及培训工作。

2新形势下电力企业人力资源开发与管理的策略

2.1强化电力企业文化品牌建设

电力企业的发展有赖于电力能源的发掘和应用，这也使得电力企业作为为我国居民提供持续平稳电力能源供应的大型生产企业，具有广泛提供社会服务的责任。因此，电力企业有必要强化企业文化与品牌文化的建设力度，逐渐在内部建立起具有精神鼓舞及激励作用的企业文化理念，以便从精神层面入手，实现对于企业广大员工的有效管理。同时，企业还要积极促进人力资源管理工作实现功能性的转型，全面响应国家及国民对于现代化电力企业提出的发展新要求，积极在企业内部树立以人文本的经营文化，强调将员工作为企业人力资源管理工作的“本”，重点突出电力企业以人为本的管理理念，做到面向企业的整体层次绩效。在此环节中，电力企业应当让企业文化渗透到人力资源管理工作当中，树立具有层次性的激励理念，根据员工在岗位工作的实际情况，建立具有多元化的激励机制，充分激发员工在岗位上奉献的积极性，真正凸显科学合理的人力资源管理对于激发电力企业员工活力的价值。

2.2采用公平合理绩效考核指标

保障电力企业未来的长远发展，应当注意提高人力资源管理策略的灵活性和多样性，以此为电力企业实现对于员工的柔性化管理奠定基础。所示的便是关系到企业人力资源管理工作实效性的影响因素，明显可以看出强化人力资源管理，需要电力企业在及时跟进人力资源管理的同时，注意增强员工控制能力。例如，采用公平合理的绩效考核指标，有利于尽快帮电力企业尽快提升人力资源管理环节的管理效果。在建立绩效考核指标的时候，电力企业可选择以KPI作为量化的人力资源管理指标，将企业的发展战略目标划分成几大部分能够具体操作的工作目标。接着要督促各部门的管理人员，尽快为员工强调工作的目标，以便建立能够衡量部门员工岗位工作成绩的指标，促使各部门能够积极落实本职工作，最终为电力企业整体KPI指标的构建提供标准数值的参考，使得电力企业在开展人力资源管理工作的时候，能够具有科学的衡量指标作为依据，以此逐渐实现电力企业绩效考核工作方式的优化升级。

2.3优化升级员工薪酬激励机制

有关于薪酬机制的各项情况的配置情况，直接影响到电力企业员工的工作积极性，会直接对人力资源管理工作的开展带来影响。我国正面临逐渐面临着优质年轻劳动力严重短缺的问题，市场竞争的加剧又进一步提高了人才在市场上的价值，使得人才逐渐成为了推动市场发展的物质动力。对于电力企业的发展来说同样如此，离不开优质人才资源提供的保障，因此电力企业要优化升级员工的薪酬激励机制，使之能够和企业员工的岗位成绩形成匹配，增强员工对于电力企业的忠诚度。例如，电力企业可以督促人力资源管理部门，积极考察员工在岗位的实际工作情况，以便将员工的岗位业绩和贡献作为基本前提，结合企业内部员工的整体工作状况，建立具有短期性及长期性的激励机制，同时配合建立多元化的薪酬机制，构建全方位多元化的薪酬激励机制。同时，电力企业的人力资源管理部门还要致力于帮助企业完善员工岗位的规范以及岗位设置等情况，以便根据岗位的基本情况，合理确定员工的工资标准，区分开管理型员工或者技术型员工的收入标准，保证不同岗位、不同贡献程度的企业员工都能够得到合理的薪酬分配。

2.4做好员工的培训及开发工作

电力企业开展员工的培训及开发工作之前，要注意预先完善好相应的培训制度及培训理念，使之能够逐渐形成企业的品牌文化，逐渐以精神力量渗透到员工的思想意识里面。在开展培训工作的过程中，企业应当督促人力资源管理部门人员充分了解员工的实际情况，以便结合员工的实际情况合理安排或改进培训计划。其次，电力企业要相应构建培训工作的评价体系，对员工在培训过程中的实际情况进行考察及考核，对于积极参与培训工作，并且能够深刻领会培训精神的员工，可以采取适当的奖励措施，以便逐渐激励全体员工参与培训工作的积极性。并且在下一次的培训环节，还可以让得到上次表扬的员工向其它员工分享经验，继而以榜样的力量激发广大员工对于参与培训工作的积极性。

3结束语

综上所述，电力企业入手研究人力资源的开发与管理，是我国市场经济飞速发展提出的新要求，同时也是电力企业突破自己不断实现经营水平完善的必经之路。在此环节中，电力企业的人力资源管理部门，要认识到时展的大背景，着手构建具有弹性化的人力资源管理模式，推动电力企业逐渐实现对于员工的柔性化管理，以便最终促进企业内部新老员工的优胜劣汰，逐渐凸显人力资源管理的价值。

参考文献

[1]沈晓翱，敬峥.新形势下我国电力企业人力资源管理面临的挑战与对策[J].现代商业，2018（30）：94~96.

[2]张红霞，李卉.新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战与对策[J].企业改革与管理，2016（15）：82.

[3]杨雪.新形势下我国电力企业人力资源管理面临的挑战与对策[J].中国集体经济，2016（34）：114~115.

作者:蒋岚 单位:国网四川省电力公司成都供电公司