工会对人力资源管理的影响

1、人力资源管理存在的问题

(一)人力资源培训中的不足现代人力资源管理为满足职工的自身发展，各个企业需要对员工进行培训。但是，很多企业缺乏完善的培训体系，据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。同时还存在培训管理体系弱、培训管理者缺乏专业的培训知识和培训教育经费投入不足等问题。人力资源部主要承担职工教育培训的工作，但很多企业该部门中缺乏专业的教育培训管理者去承担企业培训体系的建设、规划和实施的重任。因此，安排培训的人员不了解培训流程和培训内容，不能系统地为培训做出一个有效的计划，造成了企业教育培训管理滞后，培训效果不佳的问题。同时，任何投资都存在风险，人力资源管理对企业来说是一种投资，因此，企业对职工进行培训就要承担一定的风险。而且，对职工进行培训的投资，是一种高风险的资本投资。通过培训职工可提高自己的技能，对职工来说是有利的，但对企业而言，当职工认为自己给公司创造的效益大于公司所给的薪酬时，职工会做出跳槽的举动，核心职工大量流失，对于企业是一笔很大投资的损失。因此，有很强风险防范意识的企业，对职工的投入很少。(二)人力资源管理中薪资水平的确定缺乏科学性职工取得的薪酬取决于付出的劳动，这是传统的边际生产力工资论，即认为高工资是高劳动率的结果。在过去工业经济时代，该理论对企业发展曾起过重大作用，但是在知识经济的今天，这种做法显得越来越不能与时俱进了。职工工作的多少取决于企业付给薪酬的多少，这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。但是，由于人力资源管理部门的管理不完善，薪酬管理与企业发展战略不能相匹配。企业发展战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略。企业人力资源部门设置简单的岗位工资标准，分辨不出个人业务素质能力的差别，实行同岗同薪的策略，体现不出个人能力和水平，与企业发展战略严重脱节。一般而言，企业是通过职位评价确定职工和工资等级，但大部分企业没有科学的职位评价体系。在实际操作中，管理者设定职位职级的情况时有发生，职工薪酬的公平性得不到体现。同时，企业调查市场薪酬的范围狭窄，只能粗略的观察市场总体行情，调查数据缺乏有效性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。以上行为未对职位和薪酬做出科学的评价，导致薪酬设计不科学，无法客观地反映岗位在企业中的价值。另外，职工长期固定地处于某个岗位，其薪酬没有上升的空间和发展的通道，不利于职工的成长。(三)人力资源部在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立在各种劳资问题上，人力资源部不得不总是以企业的利益为先，惟资本意志至上。当企业想为了利润留住职工，降低职工流失率时，人力资源部便不遗余力地向职工灌输“以人为本”的企业经营理念，给予职工各种福利、待遇;当经济不景气时，人力资源部又制定并实施裁员计划，成了冷酷的“职业终结者”。目前，我国的劳动力市场严重供大于求，劳方始终处于弱势地位，不少企业仰仗资本优势，以无节制地降低劳动力成本来获取利润，参与竞争。他们不按法律规定与劳动者签订劳动合同，还压低劳动报酬、拖欠职工工资、延长加班时间、加大工作强度、无视基本的劳动安全条件导致灾难性事件频频发生、对员工实行强权管理、随心所欲地“减员增效”、剥夺劳动者的就业权等。所有这些行为都是人力资源部门为了企业的利益，不惜牺牲劳动者的权益来满足企业的需求。

2、工会与和谐劳动关系

当前，社会主义市场经济体制不断完善，劳动关系的计划体制逐渐由市场体制所取代。劳动关系逐步呈现出多元化、复杂化的趋势。然而，由于各种复杂情况，能够适应并驾驭市场经济劳动关系的调节机制和制度还没有完全建立起来。“强资本、弱劳工”的现象十分突出，劳资双方力量对比悬殊、劳动争议、劳动纠纷显现，这些问题的存在激化了劳动关系，使劳动关系的矛盾更加尖锐，为中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下隐患。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府一直高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。《工会法》中也规定了工会要维护劳动的和谐关系。以上所有问题都充分说明，维护职工的合法权益，是当前的首要任务，急需充分发挥工会的作用，团结职工群众，形成制衡资方的团体力量，切实保障职工的合法权益，进而达到维护社会和谐稳定的目的。为了解决以上人力资源管理与劳动关系中存在的问题和不足，工会作为联系企业与职工的唯一渠道，必须做好“中间人”的角色，发挥其纽带和桥梁的作用，处理好和维护好企业与职工的关系，为构建和谐社会与和谐劳动关系尽其应尽的职责。

3、工会对人力资源管理的作用

(一)培训方面为了使培训更好地满足企业的要求，企业应该加强与工会和政府部门的合作。工会和政府作为职工和企业有效的沟通桥梁，他们在企业中有着很大的影响力、权威性和信任度。为了解决企业培训难的问题，提出了一个新的概念:教育培训。高校教育培训想进入企业的教育培训领域，就必须借助政府机构和工会组织的力量。但政府部门限于其职能和业务，不能直接制定企业教育培训项目和具体执行教育培训。这就为专业教育机构提供了空间。因此，省市各级工会主办了教育单位———工会职校，工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校应重视研究运用人力资源管理方法进行培训，帮助职工获得最佳的职业生涯发展。同时，工会职校对员工进行培训的费用来自工会的经费。工会的经费是按照工资总额的2%计提的，由企业向工会缴纳。40%工会经费缴纳给上级工会，可以由税务机关代收，60%缴入本公司工会账户，由本公司工会自由使用。工会可以运用该经费对员工进行岗位培训，提高员工的岗位工作能力。这样既可以消除企业的忧虑，又可以使员工得到很好的发展。(二)工资薪酬薪酬设计与薪酬管理是现代企业人力资源管理中重要的技术，企业为了吸引、保留和激励人才将薪酬与职工的贡献和能力相挂钩。因此，为了保护职工的工资利益，工会应重视对现代企业薪酬设计的研究。向职工提供的经济性报酬与福利都是现代企业薪酬设计的方面，还包括一些非经济性的心理因素如:为职工营造的良好的工作环境。职工的物质利益在现代企业人力资源管理中已经呈现出多元化的状态，工会工作者一定要认真加以研究，跳出“工资薪酬”的狭窄视角，带着开阔的视野参与制定企业薪酬制度的计划，并积极参与设计企业的绩效考核标准，将两者结合起来对职工进行管理，最终使职工在增加对企业的贡献的基础上获得与之相适应的多元化的物质利益，从而实现企业与劳动者双方的互利共赢。(三)工会参与人力资源管理，能提高企业人力资源计划的有效性工会掌握企业内部职工的基本信息，如果企业要为当前或未来制定人力资源的供求计划，工会可以根据企业职工信息和企业经营的实际情况，提出建设性的意见和建议。根据各个职工的工作情况，适当的改变企业单一的管理模式，使管理呈现出多样性和灵活性，提高企业的管理效率。人力资源部有计划的根据职工的实际情况进行培训，提高培训的目的性和针对性，使培训的知识与技能适应企业的发展需要。同时，可以提高职工自身的职业技能，使职工感到企业对自己的重视，加强职工的归属感，使企业队伍更加稳定，节约企业因职工流失而招聘的成本。在企业人力选拔上，工会要发挥其职工代表的作用积极进言，建议企业领导者深入推行“以人为本，人才强企”战略;发挥其监督作用，为职工创造公平竞争的环境，为企业减少人才的浪费，营造尊重人才、知识、创造和他人的良好环境。

4、通力合作构建和谐劳动关系

为实现构建和谐社会的目标，必须要构建好和谐的劳动关系，因此，政府、企业和工会三方要发挥各自应尽的职能，在各自的岗位上完成党和人民赋予的神圣的职责。进一步加强协调劳动关系三方调节机制的建设，切实发挥他们在构建和谐劳动关系中的独特作用。中华全国总工会、人力资源和社会保障部和中国企业联合会企业家协会将通力合作，通过推进劳动合同、集体合同的签订以及工资集体协商制度的实施和加强劳动争议调解仲裁工作等方式，构建和谐劳动关系，推动形成规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

作者：齐凯单位：辽宁师范大学管理学院