网约工劳动权益保障分析

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【摘要】互联网信息技术的迅速发展，使得在其平台下为消费者提供服务的劳动者群体（又称网约工）不断壮大。本文试图通过对网约工劳动权益保障的现状分析，提出建设性对策，希望能对网约工的劳动权益保护提供法律保障。

【关键词】网约工；劳动权益；法律规制

一、网约工概述

（一）网约工概念。在互联网迅速发展的时代背景下，我国的用工形式也在不断发生变化，同时面临着更新的机遇和挑战。所谓网约工，就是利用互联网平台获得工作机会为消费者提供各种服务的人员统称。（二）网约工的特点。根据我们对网络平台公司的相关网约工生存现状调查，发现网约工和传统的用工形式相比有如下特点：1．就业的开放性。最明显的特点是就业的开放性，比如加入和退出都比较灵活，在检查准入条件时，网络平台一般只检查网约工的年龄、技能与服务等方面是否达标，几乎很少做其他方面的审查。退出灵活主要表现为不需要受《劳动法》、《劳动合同法》中关于解除合同的相关限制，甚至不需要获得互联网平台的同意。2．就业的自主性、独立性。网约工的就业自主性也很强，网约工可以自主决定工作时间长短、服务次数、是否接受平台指派等；独立性体现为，网约工和互联网平台的从属性不明显，网约工可以选择为一平台服务，也可以同时为多个平台服务。3．与网约平台间法律关系的复杂性。在我国现阶段，网约工有全职和兼职之分；也有长期和临时之分；有与平台签订劳动合同的，也有只订立合作协议或劳务合同的，因此导致法律关系复杂，网约工的权益难以得到保障。

二、从相关案例来看我国的网约工劳动权益保护的现状

（一）案情简述。近几年网约工和平台之间发生的劳动争议较多，比较典型的是上海某信息公司经营的互联网私厨平台APP上线，本是厨师出身的邓某和孙某入驻了该平台，并通过网上“接单”的方式为他人提供私人厨师服务。孙某称，他们的月工资是5000元，工作时间早上10时至晚上6时，与公司只签定了合作协议，公司未为他们缴纳社会保险，加班费和年假只字未提。后又在没有任何缘由的情况下违法解除了与他们之间的协作关系。孙某将该公司告上了法庭，此案经历了一审、二审程序，最终法院判决双方存在劳动关系，并要求该公司向孙先生支付相应的补偿金。（二）案情分析。本案以双方是否存在劳动关系为主要出发点，双方虽订立的是合作协议，但是劳动关系是否成立应透过问题看本质，《劳动法》中关于劳动关系的特征有所解释，如主体要合法、有固定的工资、被告为原告提供专业技能培训和工作平台，本案中双方的合作模式符合劳动关系成立的法律特征，法院判定双方存在事实劳动关系，这是毋庸置疑的。

三、从相关案例来看我国网约工劳动权益保护存在的问题

以上案例只是网约工维权案件中一个比较典型的案例，根据我们对网约工生存现状的调查，在实践中网约工的劳动权益保护存在以下问题：（一）劳动关系的认定不明确。互联网时代网约工区别于传统的用工方式的确有其独特的优点，但目前对于网约工的劳动权益保障仍处于空白，从以上案例可以看出，双方争议的焦点就在于劳动关系确认上，且上海某信息技术公司始终认为他们之间的关系是合作关系而非劳动关系，劳动关系的不能确认导致广大网约工成为没有劳动合同、没有劳动保障、没有社会保险从业者。也就意味着大多数“网约工”无法按照《劳动法》、《劳动合同法》来保护自己的相关合法权益。（二）保险机制不健全。我国关于“五险一金”的保险待遇，多是基于劳动关系的前提享有的，由于网约工和用人单位之间的关系大多数不被认定为劳动关系导致网约工保险机制不健全，网约工无法像其他劳动者那样发生工伤即享受工伤待遇，退休后领取养老金等等，现有的法律法规规定的劳动关系较为传统，致使网约工的身份很难认定，也使其在实践中很难享受“五险一金”的待遇。（三）网约工维权意识差。由于大多网约工对于相关法律知识了解甚少，也不知该如何去维护自己合法权益，一旦发生纠葛，不管是选择劳动仲裁还是上诉到法院，他们通过法律保护自己的能力还是很弱的，使得网约工成为新兴产业中的弱势群体。四、国外关于网约工权益保障的相关规定互联网经济的迅猛发展，使得网约工在世界各国都有所普及，网约工的劳动权益保障在各国都进行了探索研究，但是各国态度不同，例如法国、日本等国家禁止网约车的服务进入经济市场，还有一些国家还处于探索阶段，并没有完全接受这种新型用工模式。而美国在Uber一案中，不但通过立法承认了网约车平台，同时确认Uber公司的司机和网约车平台之间具有劳动关系，并有相关政策法规的保障，印度较早在其交通部的《网约车监管指导意见》中明确保障了网约车司机的合法权益。加拿大、意大利等国的学者也提出了关于网约工要给予特殊保护的相关建议，但由于各国实际情况不同，且各国都处于进一步探索的阶段，并没有出台能够完全规制该行为的政策法规。

五、借鉴国外完善我国网约工劳动权益保障的相关规定

（一）完善网约工劳动关系认定的标准。首先，我国对于网约工规范问题暂时还未做出整体规定，但对于一部分行业已经出台了相关规定。例如，2016年由我国多部门联合出台的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中虽然对于网约车行业进行了严格规范，但对网约工的相关劳动权益保护却没有涉及。其次，对于网络平台和网约工之间关系符合我国《劳动法》、《劳动合同法》中关于劳动关系的认定标准的，应确认为劳动关系并对此加以保护。并对他们之间订立的劳动合同加强严格监管，要由劳动行政部门的人员专门进行监管。网约工具体的工作形式可以参照《劳动合同法》中关于非全日制用工的具体要求，但由于我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》中对于非全日用工的形式无法完全满足现阶段对于网约工的要求，对于这部分应当借鉴印度和美国的做法进行补充规定或是在《劳动法》、《劳动合同法》中关于网约工的权益保护进行专门规定，以满足新形势下对于网约工权益的保护。（二）健全网约工社会保障机制。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义，互联网时代背景下工作的方式具有复杂性多样性，越来越多人选择灵活就业，社会保障机制也应随形势有所调整。对于劳动者而言，特别是当发生了工伤事故之后，若靠自行救济肯定是不行的，这无疑会增大劳动者的职业风险。而目前在我国要享受工伤保险的前提必须具有劳动关系，所以一方面对于网约工劳动关系的认定是极为必要的，另外工伤、失业、医疗、养老等社会保障制度的建立无疑会使网约工的劳动权益获得保障，增加他们的职业归属感，以消除“网约工”的后顾之忧。（三）加强网约工的维权能力。一方面劳动行政部门、工会等社会组织应当组织网约工学习相关的法律法规，提高自身素质，加强自身的维权能力；另一方面网约工也应该通过不断学习法律知识加强自己的维权意识，当合法权益受到侵害时，可以向工会、劳动行政部门、司法部门等机关寻求救济。最后，要发挥政府的主导作用，社会相关机构积极配合，鼓励和监督平台多承担社会责任，建立健全行业用工规范，加强工会和社会组织的作用，切实保障网约工的合法权益，使网约工更有社会归属感。

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作者:刘峰 王武刚 单位:兰州财经大学陇桥学院