德国高校教师激励机制的改革综述

摘要：文章在介绍德国高校教师激励机制的基本组成及其特点的基础上，着重探讨德国借鉴美国大学经验在高校教师激励机制方面进行的改革及其存在问题，以期对我国当前正在进行的高等教育改革有所启示。

关键词：德国高校教师激励机制改革问题

在全球化和知识经济的中击下，高等教育的效率和竞争力成为各国普遍关注的问题，而改革高等教育体系以提高高等教育质量成为各国政府提高国家竞争力的重要举措。美国高等教育高度发达，成为各国效仿和学习的对象。一些国家的高等教育管理部门试图借鉴或复制美国高等教育体制以改革本国的高等教育体系，德国就是其中之一。德国传统高等教育体系属于科层制模式。这种模式为德国国民提供了公平接受高等教育的机会。这一体系也存在诸多不足，如政府高度控制高校运作、学校缺乏办学自主性、高校之间缺少竞争等。为了提高高等教育体系的竞争力，2002年德国修改了高等教育总纲要，借鉴和效仿美国知名大学做法，希望通过改革教师激励机制来提高高等教育的质量和效率。

一、德国高校教师激励机制

科层制模式下的德国高等教育在教师激励机制方面有如下特点。

1．政府统一规定的薪酬体系

在德国高等教育科层制模式下，政府控制高等教育的劳动力市场，并制定教师聘用的相关规则。教师的聘任由大学所在州的科教管理部门决定，实行终身制。通常来说，高校教师属于公务员，工资由政府统一发放。教师的工资水平由其所属的学校级别(学校级别由政府决定)和教师的年资决定。实行多等级的、由基本工资加补贴构成的工资形式。不论工作类别和范围，教师每工作两年便晋升一级工资，一共可晋升15级。晋升的程序同样由政府规定。总体来说，这种薪酬体系是一个基本不受教师实际工作业绩影响的工资体系。

如果不考虑大学教师内在的工作动力和热情，德国高等教育在薪酬体制上并没有机制去激励教师完成合同规定工作量之外的教学和科研工作。所幸的是，德国允许高校教师获得国家统一薪酬之外的额外报酬。杰出的教师可以通过在学术劳动力市场上进行流动以增加收入及可利用的学术资源；另外，教师可以在校外获得工作机会。

2．人才流动及校外工作机会

在德国，高校教师的薪酬水平一般不可能有大幅度的提高，除非他们竞聘到另一所高校。一旦竞聘成功，他们就可以与大学所在州的科教管理部门商谈增加薪酬。除此之外，他们还可以商谈工作条件，特别是研究经费、助手数目和允许的校外工作时间。应聘去其他高校的好处还包括教师可以选择工作地点。工作地点对于高校教师非常重要，因为这不仅关乎到工作之余的休闲和娱乐，更重要的是不同工作地点在校外获取报酬的机会不同。因此，通过在学术劳动力市场进行流动，德国高校教师能够获得更高的薪酬、更优越的工作条件以及更多的校外工作机会。

3．助手使用

德国大学实行教授讲座制，教授是专业的权威，大部分博士生与大学签订临时合同并作为助手被分配给讲座教授。教授不仅决定合同的有效期，还对这些助手的博士论文进行监督和评估。此外，教授如何使用助手有相当大的自由度，助手不仅有责任完成合同规定的助教工作，还必须从事教授的研究和其他工作。因此，在德国大学中，教授可以合理合法地使用这些助手。这种机制对德国高校教师具有深远影响，即助手能协助教授完成研究工作以取得研究成果。因此，德国高校教师非常热衷于挑选最具才华和能力的申请者，以充分挖掘他们的人力资本。通过遴选和培养那些最优秀的学生作为他们的助手，教授在不经意间完成了一项德国高等教育并不刻意强调的工作，即教授们发掘并培养了一批鲜有机会表现其卓越潜质的优秀学生。因此，德国的企业和政府部门乐于聘用那些持有博士学位的毕业生，这种现象在经济和商业领域特别突出。

二、德国教师激励机制的改革与问题

2002年德国高教改革主要体现在两个方面：第一是用正规的博士培养计划代替原有的“学徒制”博士培养模式；第二是引入教师薪酬与工作表现和业绩挂钩的报酬机制。这两项改革措施均是借鉴美国知名大学的做法。

1．博士培养模式改革及其问题

德国传统的博士培养采用学徒制模式。博士学位候选者由一名教授专门指导或与之合作来进行课题研究。在攻读博士学位期间，没有具体的课程要求，但需要有两门非本系开设课程的成绩。在提交了博士学位论文以后，会指定若干门课程(一般三门)作为最后博士学位考试的课程，论文和考试均获得通过后即可获得博士学位。这种模式强调理论与实践相结合，突出博士生的科研锻炼，着重培养其在实践中的独立工作能力和创新能力，为社会培养了一大批优秀人才。

传统的学徒制博士培养模式也存在较大缺点，即博士生对教授的从属关系局限了博士生的独立性和研究范围。通常来说，为了获得教授的认可，博士生需要帮助教授从事研究工作；与此同时，为了获得学界的认可，他们又必须从事原创性研究，而这些研究可能不同于他们的指导教授的研究工作，有时甚至会出现相抵触的情况。此外，博士生还需帮助教授从事许多研究之外的工作，所以并不是所有的研究生都有充足的机会去锻炼研究技巧和能力。

为了克服传统学徒制博士培养模式的缺点，德国在2002年的高等教育改革中提出将博士培养正规化。正规化的博士培养计划效仿美国，建立研究生院，由系里的教授共同承担对博士生进行指导的义务；抛弃无课程设置的传统，开设一定数量的灵活多样的课程，使博士教育紧紧围绕修习课程、研究训练和撰写论文三个方面来进行；博士生的研究经费由学校资助，而不再是来自作为教授助手获得的薪酬。这种正规化博士培养模式的目的是减少教授的权力和博士生对教授的依附，给年轻博士生更多空间，提高整个博士培养的质量，吸引更优秀的人才。

德国在博士培养模式上的改革毫无疑问将减少教授的权力和主观性，但这种改革是否适合现行德国高等教育体系却值得商榷。这主要体现在两个方面。一方面，正如前文提到的，在德国相对平均主义的高等教育体系下，传统博士培养模式有一项十分重要的功能，即培养了一批综合能力非常强的优秀人才，并且这些博士毕业生非常受政府和企业等用人单位的欢迎。一项对于德国、美国和法国100家最大公司高层管理人员学历情况的调查显示：德国有58．5％高层管理人员拥有博士学历，而美国仅有5．5％，法国只有4．1％。此次改革所确立的正规博士培养计划将限制教授使用博士参与其个人研究的权力，这将大大降低博士生对教授科研的支持，也将降低教授遴选、指导和培养博士生的动力和热情。相应地，潜在雇主对于正规博士培养体系下获得博士学位的学生的信心也会大打折扣。另一方面，正规的博士培养计划要求学院全体教授共同承担对博士的培养。这一举措得以有效实施的前提是教授(个人或集体层面)能从这些博士生的成功中获得某些方面的利益；然而迄今为止，德国的高等教育系统在学院层面上还没有形成能取代讲座教授辅导博士生的机制。

一些学者对博士生质量将下降的推测持反对态度，他们认为学术界已经通过和学术会议等建立起了一套普遍适用的对博士生进行遴选和评价的机制，通过这些机制，在德国高等教育系统下，正规的博士培养计划也能保证博士培养的质量。即便是这样，新体系下培养出来的博士生也只是在某些方面具有较强的学术能力，并不能像传统学徒制模式那样培养出具有较强综合能力的博士生。目前，大多数博士生都希望发展自己的综合能力，他们希望通过获得博士学位展示其卓越的综合素质。

一旦他们发现新体系并不能满足这一愿望，他们可能会寻求其他途径来达到这一目标，即德国最优秀的学生可能会去国外留学以谋求自身发展。这就可能产生一个严重的问题——人才外流。

2．教师薪酬制度改革及其问题

在德国，传统的薪酬体系相对来说不太受教师工作业绩和表现影响。2002年高等教育法修正案决定引入新的薪酬制度，即教师薪水将与其工作表现和业绩挂钩，这也意味着德国传统的薪水与年资挂钩的工资制度将被取消。新的薪酬制度规定教师薪酬由基本工资和奖金构成。基本工资是统一的，而奖金将与工作表现挂钩。奖金包括三个部分：(1)用以从其他高校聘请教授(或是为了留住在职教授)的固定奖金；(2)行政工作奖金(用以给校长、院长或委员会成员等有行政职务人员的奖金)；(3)杰出研究或教学表现奖金。其中第二和第三个部分属于这次改革的新元素。新的薪酬制度对综合性大学和高等专科学校教师的薪酬做了不同规定，综合大学教授的固定工资为8300马克，平均浮动工资为2150马克；高等专科学校教授的固定工资为7000马克，浮动工资平均为1850马克。这种薪酬制度把教师的工作业绩与报酬紧密结合在一起，在一定程度上激发了教师的工作积极性，增强了教师间的竞争意识。

德国引入与表现挂钩的薪酬机制的目的是激励教师进行高质量的研究和教学，增加教师的竞争意识。然而，在高等教育脱离市场的科层制模式下，这种薪酬机制能在多大程度上发挥功效是一个值得深思的问题。第一，以第三项奖金为例，2002年教育改革规定这项奖金由各高校自行制定标准自主实施。我们知道，德国大学的资源由政府统一配置而不是根据高校的整体表现进行分配。那么，如果学校教师的优秀表现并不能为学校争取更多的教育资源，一个合理的推断是学校的管理者就没必要至少不会认真地制定标准来对教师的工作表现进行评估。如果这个推断成立，即高校管理者不能制定清晰明确的评价标准，那么在这种情况下实施新的薪酬制度的一个可能后果是高校教师以结成小圈子的方式影响评价结果。这可能导致高校教师将大部分时间和精力花在人际交往和关系建立上，而不是致力于教学和研究。第二，这次薪酬制度改革还可能引发另一种寻租行为。根据这次改革规定，每个州付给教师的薪水总量维持不变，同时，奖金结构由高校自行决定。在实际操作中，这意味着在学校层次将决定并局限教师薪水总量。这将会影响大学聘请其他大学的教师。由于聘请其他大学的优秀教师需要支付奖金，聘请优秀教师意味着在职教师的奖金将相应减少，而一般情况下在职教师对新教师的聘用具有决定权，这样，在职教师将不再有动力聘任其他大学的优秀教师，转而倾向于聘请一些相对平庸的教师。在这方面，旧的薪酬制度似乎更为优越。最后，由于新的薪酬制度将综合大学和高等专科学校教授薪酬分为两个档次，没有解决两者之间的不平等待遇。这种将高等专科学校放在大学的附属地位的做法，对高等专科学校的发展极为不利。因此，很多高等专科学校对这次薪酬制度改革持有异议。

高等教育体系中的各个子系统是深深嵌入在整体体系的大系统之中，从其他国家高等教育体系中引入某些特定机制未必能够取得理想的效果。另外，不同的文化价值观念和历史传统决定了各国高等教育体制的不同发展历程，机械的模仿和借鉴还可能产生负面效果。因此，在德国科层制高等教育管理模式下，照搬美国高等教育的某些做法进行的改革不可能在短期内取得较大成效，实践也证明了这一点。德国教育改革的教训警示我们，在借鉴他国做法时一定要慎重。要进行认真细致的“本土化”工作，使其与我国高等教育的实际情况相符合后再到改革中推行。