双一流驱动下高校干部队伍建设研究

摘要：高校干部队伍的素质水平直接关系学校发展目标和办学任务能否顺利实现。面对当前高校干部工作存在的主要问题和“双一流”目标对干部管理的新要求，高校党委应立足“双一流”目标导向、科学谋划干部队伍发展大局，坚持人岗适宜原则、严格把控干部选拔任用环节，追踪事业发展需要、全面优化干部培训内容形式，完善干部评价体系、发挥考核结果激励奖惩作用，落实从严治党要求、形成风清气正的干事氛围，从而实现“双一流”目标和干部队伍建设的有机统一。

关键词：高等教育；“双一流”目标；干部队伍建设

2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，并在两年后公布了入选高校和学科名单，正式启动实施“双一流”建设，吹响了中国高校攀登全球教育顶峰、打造世界顶尖学府和顶尖学科的“冲锋号”[1]。面对新机遇，国内高校纷纷围绕“培养一流人才、产出一流成果、打造一流管理”绘就了相应的目标和蓝图。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”[2]（P662），在新的形势和背景下，精准对标“双一流”建设目标和要求，全面优化高校干部队伍管理工作，建设一支与“双一流”目标任务和层次水平相适应的高素质管理干部队伍，是摆在高校党委面前的一项极其重要而迫切的任务。

一、当前高校干部队伍建设存在的主要问题

近年来，党中央对党建工作的要求不断提高，高校干部队伍建设成效初显，干部选拔、任用、管理和监督工作逐步趋向规范化和科学化，但与“双一流”建设目标要求相比还存在一定差距。1.干部队伍建设统筹规划不足，梯次结构配备有待进一步优化。部分高校对干部队伍建设工作统筹规划不够，学校党委每年专题研究干部工作的会议偏少，很多高校既没有立足学校发展目标制定专项干部队伍建设规划，也没有形成系统完善的干部管理体系；部分高校中层干部队伍老化现象严重，正、副处级干部的平均年龄集中在48至55岁和43至50岁之间，这种结构不合理制约了学校事业的长远发展。2.干部培训内容形式单一，与学校发展和干部成长需要存在差距。部分高校对干部培训工作的重要性认识不足，干部培训缺乏常态化，集中突击培训现象较为普遍；有的高校开展的培训没有覆盖100%的干部群体，存在重处级、轻科级的问题；有的培训内容与学校事业发展需要和干部成长需求脱节，存在重党建理论、轻干事创业能力的问题。培训工作不到位导致部分干部思想观念落后、改革创新意识不强，制约了学校“双一流”建设的进展。3.干部监督考核激励不到位，干部队伍建设缺乏活力和动力。部分高校对干部个人的考核偏少偏弱，存在以班子代替干部个人考核以及考核硬性要求偏少的问题；有的高校设置的考核指标过于粗放，难以有效兼顾不同岗位、不同职务、不同层次干部的实际情况；部分高校考核时间集中在年终、换届或任用前，对干部在核心任务中的表现和“八小时以外”的情况把握甚少；部分高校对考核结果运用不充分，激励奖惩和监督管理作用发挥不明显。

二、“双一流”目标对加强高校干部队伍建设的明确导向

作为一种战略目标兼具改革任务，“双一流”建设是国际经验和中国特色的有机融合，集中反映了新时代我国高等学校的发展愿景和师生员工的价值追求，其启动实施不仅为国内高校下一阶段的改革发展提供了新的目标指引，也为学校干部队伍建设提供了新的工作导向。1.为干部队伍建设提供了新思路：由行政导向转向目标管理。传统高校干部队伍建设坚持行政导向，学校机构设置和干部职数由党委根据上级有关要求和学校实际统筹确定。“双一流”建设要求高校在考虑干部队伍建设问题时坚持目标导向，在系统分析各部门在学校“双一流”建设和事业发展中的职能作用的基础上，制定明确清晰的干部队伍建设规划，对全校所有干部实行统筹规划、分类管理、精准施策，最大限度地激发广大干部的干事创业活力，释放最大工作效能。2.对干部选拔任用提出了新要求：由注重资历转向精准遴选。传统干部选拔工作严格按照台阶递进式原则进行，干部选用和调配过分强调干部学历、资历和履历。“双一流”建设要求干部选拔任用由粗放走向精准：高校有关部门在干部选拔任用前，要对标“双一流”建设目标做好制度设计，在中层干部换届前组织部门提前介入干部工作，真正站在助推“双一流”建设的角度做好机构设置、干部职数和职能职责的研究论证；要围绕“双一流”建设目标用好用活干部制度，在坚持政治标准的前提下突出强调人岗匹配，敢于破格使用能力突出的年轻干部。3.为干部培训工作赋予了新内容：由理论教育转向知行合一。传统干部培训工作偏重于党建理论教育，与干部的发展需求和实际工作需要联系不紧密。“双一流”建设工程的启动实施为全校干部找到了新的目标和共同的话题，也为干部培训工作赋予了新的内容。各高校可以围绕“双一流”建设这一中心主题有针对性地选题，组织全校干部就“双一流”建设可能遇到的各类热点难点问题进行专题培训，通过选用生动典型的案例将党建和业务有机融合，全面培育干部队伍办学治校的能力素养，从而提高干部培训工作的系统性和实效性。4.为干部考核评价引入了新标准：由单一考核转向多元评价。传统的高校干部考核偏重定性评价，存在指标设置简单、内容形式单一、结果利用不充分等问题。“双一流”建设呼吁更加科学精细的考核管理，要求组织部门将干部考核与“双一流”创建紧密结合，尽可能地结合“双一流”目标和部门实际对不同部门、不同岗位和不同级别的干部设置不同的考核标准，充分利用大数据技术建立多元化的考核评价机制，多主体、多方位、多时点考察评价干部，并强化考核结果的使用，更好地调动全校干部参与“双一流”建设的积极性。

三、基于“双一流”目标加强高校干部队伍建设的具体措施

在新的形势下，高校加强干部队伍建设既要不折不扣地贯彻落实党中央有关精神，又要结合“双一流”目标和学校干部工作实际，用好用活干部制度，更好地为学校发展服务。1.立足“双一流”目标导向，科学谋划干部队伍发展大局。对于高校来讲，奋进“双一流”是现阶段乃至今后很长一段时期学校改革发展最为紧迫的任务，高校党委要清醒认识到，能否实现跨越发展、实现一流办学目标，关键在人，核心在于“建设一支什么样的干部队伍，怎样建设这支干部队伍”。一方面，高校要立足事业长远发展需要，围绕“双一流”目标制定明确清晰的干部队伍规划，通过深入调查研究，认真分析领导班子和干部队伍状况，深入查找干部队伍与“双一流”建设之间的差距，明确强化领导班子和干部队伍建设的措施，为干部队伍建设指明方向。另一方面，有关部门要结合各二级单位职能和干部岗位职责对“双一流”建设的核心任务进行细化分解，明确各单位和全校干部员工在“双一流”建设中的具体职责和任务，促使“双一流”建设工作由学校层面下沉到干部个人层面，从而确保“双一流”建设在全校范围内凝聚共识、形成合力、落地生根。2.坚持人岗适宜原则，严格把控干部选拔任用环节。干部岗位和职数是高校管理过程中最宝贵、最稀缺、配置效率最高的资源之一，干部选拔工作本身也具有鲜明的“指挥棒”效应。面对“双一流”建设的新目标，高校党委应在广泛调研的基础上，对全校各级干部的业务专长和综合表现进行摸底，在考虑“双一流”人事布局时将人岗适宜作为基本原则，争取把最宝贵的资源用在最需要的地方。一是严格执行选人用人的工作程序和步骤，严格把好推荐考察关、酝酿决定关、任职试用关，在配备学科、教学、科研等关键部门领导干部的过程中着重突出对能力业绩的考察，积极选用既懂专业又懂管理的专家型干部，敢于启用视野开阔、德才兼备的年轻干部。二是要实行领导干部任期制，在保证工作连续性的同时，努力加大干部交流力度，畅通多岗位培养和锻炼渠道；在换届过程中，要对照“双一流”建设的目标和要求，对干部的人岗匹配程度进行考量，必要时可面向社会公开选拔“双一流”特需人才。三是要贯彻落实干部选拔任用新方针，坚持崇尚实干、鼓励干事的用人导向，在“双一流”建设关键部门建立“干部特区”，在制度设计和管理实践方面突出强调干部“能上能下”和“能进能出”。四是加强后备干部队伍建设，按照民主推荐、组织考察的程序，将发展有潜力、工作能力突出、群众评价好的干部选拔出来，建立一支数量充足、结构合理、水平公认的后备干部队伍，为“双一流”中长期建设打下坚实基础。3.追踪事业发展需要，全面优化干部培训内容形式。高校党委要做好干部教育培训的系统设计和统筹规划，成立专门的党校和研究机构，把培训作为提升干部队伍整体素质的基本抓手。一是结合“双一流”建设需要优化干部培训内容，坚持“干什么学什么”“缺什么补什么”的原则，将“培养一流人才”“产出一流成果”“打造一流管理”纳入培训范围，全面培养干部的办学治校、议事决策、改革创新、团结共事和推动落实“双一流”建设各项工作的能力。二是结合干部成长实际丰富培训形式，尽可能地将思想政治理论教育寓于生动的案例之中，减少纯粹的“说教式”授课，提升培训的产出和效果；按照高标准做好干部海外培训，积极学习借鉴世界一流大学的办学理念和管理思维，进一步开阔干部的国际视野；通过挂职锻炼等形式，积极举荐优秀干部到上级主管部门挂职锻炼，让干部在实践中开阔视野、增长才干。三是以信息化平台为依托进行培训，通过积极推广学习强国APP、开辟线上学习资源等途径增强干部培训学习的主动性和便利性，促进广大干部养成实时培训和终身学习的好习惯；通过建立专题网站及时向干部推送学校“双一流”建设最新要求和进展，促使干部实时关注“双一流”建设。4.完善干部评价体系，发挥考核结果激励奖惩作用。考核评价是高校干部管理最重要的环节之一，基于考核结果建立有效的激励机制，可以极大地开发干部的潜能，充分调动干部的积极性、主动性和创造性，从而提升大学的治理水平、促进管理目标的实现。[3]面对“双一流”建设的新任务，高校党委应进一步优化干部考核办法，通过建立科学有效的考核体系来改进干部管理，坚持通过“考什么”来引导干部“干什么”。一是科学设置考核指标，结合上级党组织有关要求和“双一流”建设任务分解情况分门别类地设置评价指标，充分体现不同部门、不同层次、不同类型干部的特点。二是建立常态化考核机制，推行平时考核、年度考核、专项考核、任期考核和随机考核相结合的评价方式，除年终、换届或任用前等特殊时间节点外，可通过增加平时考核和随机考核关注干部在日常岗位中的“常态表现”，增加专项考核关注干部在“双一流”建设中的德能勤绩。三是实行多主体评价，把校领导、单位同事、师生群众的评价结合起来，提升干部服务对象的评价权重。四是强化考核结果使用，将考核结果尤其是“双一流”目标任务的完成情况与干部调整交流、选拔任用、激励奖惩等直接挂钩。5.落实从严治党要求，形成风清气正的干事氛围。全面从严治党是以习为核心的党中央提出的治国方略。2018年11月26日，在第中央政治局第十次集体学习时强调：“要激发干部积极性。全面从严治党的目的是更好促进事业发展，激励干部增强干事创业的精气神。”对于高校来说，全面从严治党与全面从严治干在指向上具有同一性，二者是辩证统一的。面对“双一流”建设新形势和高校干部队伍建设普遍存在的重选拔、轻管理等问题，高校党委应坚决贯彻执行党中央全面从严治党要求，坚持从严管理、从严约束、从严监督、从严问责，为“双一流”建设营造良好的氛围。一是严格执行干部管理监督有关规定，定期开展执纪检查和问题清理，通过制度约束和纪律监督强化各级干部的政治意识、纪律意识和规矩意识。二是加大干部问责追责力度，对在“双一流”建设过程中懒散无为、业绩平庸、师生认可度较低、任务完成不理想的领导干部以及工作中因失职失察给学校造成重大损失和不良影响的干部进行问责，并视情节轻重对其进行相应处理。三是进一步加强对“双一流”建设关键部门和人权、财权、事权等关键岗位领导干部的事前监督、过程监督和“八小时”以外的监督，建立组织、纪检、审计等部门联动工作机制，增强重点领域、关键岗位干部的自律意识，保障学校事业快速发展。

参考文献：

[1]靳晓燕.教育兴则国家兴——党的十八大以来教育领域改革成果述评[N].光明日报，2018-11-01（2）.

[2]中共中央文献研究室，中央档案馆，编.建党以来重要文献选编（1921-1949），第十七册[M].北京：中央文献出版社，2011.

[3]万云波.激励机制与高校行政管理干部队伍建设[J].中国成人教育，2012，（16）.

作者:张希秋 单位:中国石油大学（华东）党委组织部