建筑施工企业劳动合同管理刍议

【摘要】建筑工程实施企业劳动合同统领制约风险的明确，可以帮助施工企业从更深层次了解劳动合同执行漏洞，为《中华人民共和国劳动合同法》的贯彻落实提供保障。因此，本文以建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容为依据，阐述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题，并进一步论述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约策略。

【关键词】建筑；施工企业；劳动合同

建筑工程实施企业劳动合同是施工企业、施工人员间签订的格式文件，其在一定程度上满足了施工人员在法律范畴内维护自身权益的需要，也推进了施工企业安全经营发展。但是现阶段建筑施工企业劳动合同在签订主体方面、合同订立过程、履行变更过程、解除终止过程中均存在较多的法律风险。基于此，对建筑施工企业劳动合同统领制约方式进行适当剖析非常必要。

一、建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容

建筑工程实施企业劳动合同统领制约是人力资源统领制约主要手段，主要受《中华人民共和国劳动合同法》的约束。现行《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为《劳动合同法》）明确规定建筑工程实施企业劳动合同主要指施工人员与建筑工程实施企业间确立劳动关系的协议，其明确了施工人员、建筑工程实施企业的权利、义务①。

二、建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题

（一）签订主体风险问题。在建筑工程实施过程中，建筑工程实施企业承担着整个项目的组织管理任务，其大多需要在承包某项目后，以项目经理为主导的形式进行管理。这种情况下，若由建筑工程实施公司负责劳动合同签订，则会增加不定时劳动合同签章概率，甚至违反《劳动合同法》关于劳动合同签署时效的规定；若将项目经理部为施工生产招聘主体，其临时的工作性质，极易出现违法招聘劳动者的风险。（二）合同订立过程风险。依据《劳动合同法》第十四条及第八十二条规定，在建筑工程实施企业劳动合同订立过程中，建筑工程实施企业面临着违法订立劳动合同、没有将劳动合同文本交付给劳动者、雇人方提供劳动合同文本规范度缺失等法律风险。上述法律风险的存在，对建筑施工企业经营过程造成了较大的不确定威胁②。（三）履行变更过程风险。根据我国《劳动合同法》第三十八条规定，劳动合同履行变更在建筑工程实施企业劳动合同统领制约过程中主要为有固定期限劳动合同履行向无固定期限合同变更模式。在此期间建筑工程实施企业也出现了履行变更形式不合理、履行变更缺乏实际效力等问题③。（四）解除终止过程风险。虽然我国现行《劳动合同法》对建筑工程实施企业劳动合同解除终止进行了规范设置，但是最新修订的《劳动合同法》增加了建筑工程实施企业经济补偿金额，多数建筑工程实施企业因自身利益诱导极易违背法律规定，没有或者减少给予施工人员经济补偿，导致劳动合同解除终止阶段纠纷风险较大。

三、加强建筑工程实施企业劳动合同统领制约的策略

（一）明确劳动合同订立主体。依据现行《劳动合同法》关于劳动合同签订主体的要求，在建筑工程实施企业设立的分支机构在依据法律规定获得登记证书、或者营业执照的情况下，可以作为雇佣者与施工人员进行劳动合同签订；若没有在法律规定范畴内获得登记证书或者营业执照，则可以建筑工程实施企业委托者的身份，与施工人员进行劳动合同订立。基于此，为降低建筑工程实施企业大量招聘施工人员过程中因主体不明导致的负担，可以取得登记证书、营业执照或者委托证明的分公司、项目经理部作为劳动合同订立主体，保证建筑工程实施企业劳动合同统领和制约过程顺利进行④。（二）强化合同订立过程的管理。针对现阶段建筑施工企业在劳动合同订立过程中存在的问题，建筑工程实施企业应从劳动合同签订限期、劳动合同试用期约定、劳动合同工作时间等方面，进行逐一规范。首先，根据《劳动合同法》第十条、第十四条及第八十二条规定，建筑工程实施企业下属项目经理部应在用工之日起一个月内，主动与施工人员进行书面形式、格式规范的劳动合同签订。同时建筑工程实施企业应加强对建筑项目实施阶段临时工劳动合同签订的重视，自用工之日起一年内与其签订合同，以避免逾期未订立劳动合同而对劳动工程实施企业造成经济损失及法律责任。其次，根据现行《劳动合同法》第十九条规定，建筑工程实施企业应根据劳动合同期限设定试用期年限。如对于劳动合同期限在1年至3年之间的，可以设定使用期限年在1个月或以下；而在劳动合同期限小于三个月或者以工作任务为判定标准（如包工）等，则不得进行试用期的设置。建筑施工企业特殊性也决定了劳动合同试用期薪资特殊性，一般建筑工程实施企业与施工人员约定的试用期内需要为其支付占正式薪资额度80%的薪资。最后，考虑到建筑工程实施企业多为基础设施建设，对施工内容具有不得间断及类似要求。因此，在法定工作时间设置过程中，建筑工程实施企业可以根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，选择非标准工作时间及综合计算工时工作制。即以每星期、每季度、每月或者每年为周期，进行工作时间的计算。（三）细化履行变更法律条例。针对建筑工程实施企业劳动合同统领制约阶段存在的较为突出的有固定期限劳动向无固定期限劳动合同变更问题。建筑工程实施企业首先应从多个视角入手，剖析自身在劳动合同履行期间义务及权限。严格依据现行劳动合同法约定及国家行政部门要求，为施工人员提供与岗位要求、当地劳资水平相一致的劳动报酬。对于工程实施期间存在的加班情况，工程实施企业应依据现行规定，为施工人员支付加班费。其次，考虑到建筑工程项目中存在着较多的食堂炊事员、档案管理员、汽车司机、后勤服务人员等技术水平不高、工作地点变动范围大的岗位，为避免工程实施地点变化导致人员资费增加，一般建筑工程实施企业可以选择当地招聘的方式，以工程结束时刻作为劳动合同解除时刻。在这种情况下，为避免无固定期限劳动合同签订问题出现，建筑工程实施企业可以根据实际工程建设周期，进行科学筹划。在预计工程周期确定后进行一个较周期长12个月的合同期限设置，避免因项目延期连续两次订立固定期限合同导致的无固定期限劳动合同问题。最后，考虑到部分施工人员在无固定期限劳动合同签订并履行一段时间后提出并没有订立有固定期限劳动合同问题，施工企业可以书面形式，向对应岗位施工人员征询有关无固定期限劳动合同订立、或者有固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同变更意向。并结合《劳动合同法》第十二条规定，根据施工人员工作年限，为拒绝签订无固定期限劳动合同的人员提供一定经济补偿，如“N+1模式”等。（四）注重合同解除终止纠纷调解。借鉴德国劳资共决模式运行经验，可以在进一步完善现有劳资关系制度的前提下，调整建筑工程实施企业内部控制权配置，在内部治理结构中赋予人力资本所有者代表——工会一定权利。在工会运行的前提下，通过高度参与的施工人员共同参与决议制度的制定，逐步形成快速回应工会人员利益诉求的决策机制。这一机制的运行可以充分发挥工会在建筑工程实施企业劳动合同解除终止纠纷调解方面的作用，充分保障建筑工程实施企业、施工人员意思自治权利，为建筑工程实施企业劳动合同统领制约效力提升提供依据。除工会优良作用发掘应用以外，为避免劳动合同解除终止阶段与施工人员发生争议，建筑工程实施企业可以根据《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面通知的形式，告知施工人员劳动合同解除终止事项。或者为劳动合同解除终止对象额外提供一个月薪资，后者法律风险较低。同时为降低合同解除终止阶段存在的法律风险，建筑工程实施企业应避免在施工人员医疗期满后立即与其解除合同，而是优先选择劳动合同变更手段，为相关人员另行安排工作。

四、总结

综上所述，建筑工程实施企业劳动合同统领制约具有高度复杂性、涵盖全局性，贯穿了建筑工程实施企业整个人力资源应用过程。因此，针对建筑工程实施企业劳动合同统领制约阶段存在的法律风险，应从订立主体、订立过程、履行变更、解除终止等各个环节入手，注重细节，强化管理。主动运用纠纷调解手段，保证建筑工程实施企业劳动合同统领制约风险的有效摒除。

作者:汤少新 单位:广东众大律师事务所